Компенсация за незаконное увольнение с работы: — Управление персоналом

Компенсация за незаконное увольнение с работы: — Управление персоналом

Содержание

Выплата компенсации работодателем работнику в случае незаконного увольнения

04.08.2020

Трудовое законодательство Российской Федерации призвано защитить работника от недобросовестных действий работодателя. К сожалению, нередкими являются случаи незаконного увольнения работника по совершенно необоснованной причине. Трудовой кодекс РФ закрепляет возможность гражданина восстановить свои нарушенные права, путем обжалования незаконных действий работодателя в суд.

Случаи незаконного увольнения

Увольнение будет считаться незаконным, если нарушены права работника и нормы трудового законодательства. Особенную актуальность вопрос защиты прав на труд приобрел во время распространения коронавирусной инфекции и массовых сокращений на предприятиях. Типичными случаями нарушений прав работника, которые приводят к увольнению могут стать:

  • указание на действия работника, которые на самом деле им не совершались;
  • угрозы от администрации или коллектива работников, с целью вынудить гражданина уволиться по собственному желанию;
  • сокращение штата, которое проводится лишь формально, с целью избавиться от конкретного сотрудника;
  • выявление несоответствия занимаемой должности, когда не проведена проверка или аттестация сотрудника;
  • несоблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
  • неверная, выдуманная работодателем причина расторжения трудового договора.

Как доказать, что вас уволили незаконно?

В каждом отдельном случае могут рассматриваться разные факты, доказывающие незаконные действия работодателя. Это могут быть: письменный документ, показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения. На примере нескольких ситуаций рассмотрим, что можно будет представить в виде доказательств.

Допустимый прогул

Прогулом считается отсутствие работника свыше 4-х часов без уважительной причины. В том случае, если работник причину озвучивает и это подтверждается предоставленными им документами, увольнение будет признаваться незаконным. Такими документами могут быть, к примеру, больничный лист, медицинская справка. Кроме этого, существуют обстоятельства, возникающие независимо от воли человека, так называемые форс-мажорные обстоятельства. Аварии, стихийные бедствия, эпидемии могут стать препятствиями для нахождения на рабочем месте.

Неосвидетельствованный факт опьянения

Незаконное увольнение может быть спровоцировано ложным обвинением работодателя о нахождении на работе в состоянии опьянения. Для подтверждения данного факта проводится медосвидетельствование. В случае отказа работника проходить эту процедуру, оформляется соответствующий акт. Если отсутствуют медицинские факты освидетельствования или установленный отказ проходить осмотр, то доказательства нахождения в состоянии опьянения отсутствуют. 

Увольнение во время болезни или отпуска

Законодательство устанавливает запрет на увольнение работника в период, когда он пребывает в отпуске или на больничном. В качестве доказательств тут выступают приказ о предоставлении отпуска и больничный лист (справка). Суд при рассмотрении вопроса о незаконном увольнении укажет на нарушение норм трудового права.

Порядок действий работника для его восстановления

В случае незаконного увольнения, согласно ТК РФ, работник имеет право на защиту, в том числе и судебную. Для того, чтобы суд рассмотрел исковое заявление необходимо собрать требуемые документы и соблюсти процессуальные процедуры.

В списке документов должны содержаться: имеющие доказательства незаконных действий работодателя (справки, объяснительные записки), копии трудовой книжки и трудового договора, приказ об увольнении.

Во время написания иска необходимо понимать, что процедура доказывания незаконного увольнения достаточна не проста, и допустив ошибку на начальном этапе, в определении предмета и объекта иска, можно не достичь желаемых результатов. Лучше, когда в споре будет присутствовать профессиональный юрист, коими обладает юридическая фирма «РБ Интеллект».

В случае успеха и вынесения судебного решения в пользу работника, работодатель обязан после получения исполнительного листа отменить прежний акт о расторжении трудового договора. В трудовую книжку должна быть внесена запись о незаконном освобождении от занимаемой должности.

Выплата компенсации незаконно уволенному работнику

Восстановленный на прежнем рабочем месте имеет право на получение компенсации. Компенсация будет включать в себя не только неполученные доходы, в виде средней заработной платы за время нахождения в вынужденном прогуле, но и судебные издержки, понесенные работником во время разбирательства. В добавок к этому, может быть компенсирован моральный вред, причиненный работнику.

Итог

Компания «РБ Интеллект» уже много лет работает с судебной практикой, что помогает нашим юристам справляться с сложными задачами, одной из которых может оказаться и ваша, в деле о доказывании незаконного увольнения. Для того, чтобы помочь вам пресечь действия недобросовестного работодателя, мы создали удобную форму на сайте, в которой вы можете обратиться к нам за помощью.


Название: Выплата компенсации работодателем работнику в случае незаконного увольнения
Детальное описание: 

Трудовое законодательство Российской Федерации призвано защитить работника от недобросовестных действий работодателя. К сожалению, нередкими являются случаи незаконного увольнения работника по совершенно необоснованной причине. Трудовой кодекс РФ закрепляет возможность гражданина восстановить свои нарушенные права, путем обжалования незаконных действий работодателя в суд.

Случаи незаконного увольнения

Увольнение будет считаться незаконным, если нарушены права работника и нормы трудового законодательства. Особенную актуальность вопрос защиты прав на труд приобрел во время распространения коронавирусной инфекции и массовых сокращений на предприятиях. Типичными случаями нарушений прав работника, которые приводят к увольнению могут стать:

  • указание на действия работника, которые на самом деле им не совершались;
  • угрозы от администрации или коллектива работников, с целью вынудить гражданина уволиться по собственному желанию;
  • сокращение штата, которое проводится лишь формально, с целью избавиться от конкретного сотрудника;
  • выявление несоответствия занимаемой должности, когда не проведена проверка или аттестация сотрудника;
  • несоблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
  • неверная, выдуманная работодателем причина расторжения трудового договора.

Как доказать, что вас уволили незаконно?

В каждом отдельном случае могут рассматриваться разные факты, доказывающие незаконные действия работодателя. Это могут быть: письменный документ, показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения. На примере нескольких ситуаций рассмотрим, что можно будет представить в виде доказательств.

Допустимый прогул

Прогулом считается отсутствие работника свыше 4-х часов без уважительной причины. В том случае, если работник причину озвучивает и это подтверждается предоставленными им документами, увольнение будет признаваться незаконным. Такими документами могут быть, к примеру, больничный лист, медицинская справка. Кроме этого, существуют обстоятельства, возникающие независимо от воли человека, так называемые форс-мажорные обстоятельства. Аварии, стихийные бедствия, эпидемии могут стать препятствиями для нахождения на рабочем месте.

Неосвидетельствованный факт опьянения

Незаконное увольнение может быть спровоцировано ложным обвинением работодателя о нахождении на работе в состоянии опьянения. Для подтверждения данного факта проводится медосвидетельствование. В случае отказа работника проходить эту процедуру, оформляется соответствующий акт. Если отсутствуют медицинские факты освидетельствования или установленный отказ проходить осмотр, то доказательства нахождения в состоянии опьянения отсутствуют. 

Увольнение во время болезни или отпуска

Законодательство устанавливает запрет на увольнение работника в период, когда он пребывает в отпуске или на больничном. В качестве доказательств тут выступают приказ о предоставлении отпуска и больничный лист (справка). Суд при рассмотрении вопроса о незаконном увольнении укажет на нарушение норм трудового права.

Порядок действий работника для его восстановления

В случае незаконного увольнения, согласно ТК РФ, работник имеет право на защиту, в том числе и судебную. Для того, чтобы суд рассмотрел исковое заявление необходимо собрать требуемые документы и соблюсти процессуальные процедуры.

В списке документов должны содержаться: имеющие доказательства незаконных действий работодателя (справки, объяснительные записки), копии трудовой книжки и трудового договора, приказ об увольнении.

Во время написания иска необходимо понимать, что процедура доказывания незаконного увольнения достаточна не проста, и допустив ошибку на начальном этапе, в определении предмета и объекта иска, можно не достичь желаемых результатов. Лучше, когда в споре будет присутствовать профессиональный юрист, коими обладает юридическая фирма «РБ Интеллект».

В случае успеха и вынесения судебного решения в пользу работника, работодатель обязан после получения исполнительного листа отменить прежний акт о расторжении трудового договора. В трудовую книжку должна быть внесена запись о незаконном освобождении от занимаемой должности.

Выплата компенсации незаконно уволенному работнику

Восстановленный на прежнем рабочем месте имеет право на получение компенсации. Компенсация будет включать в себя не только неполученные доходы, в виде средней заработной платы за время нахождения в вынужденном прогуле, но и судебные издержки, понесенные работником во время разбирательства. В добавок к этому, может быть компенсирован моральный вред, причиненный работнику.

Итог

Компания «РБ Интеллект» уже много лет работает с судебной практикой, что помогает нашим юристам справляться с сложными задачами, одной из которых может оказаться и ваша, в деле о доказывании незаконного увольнения. Для того, чтобы помочь вам пресечь действия недобросовестного работодателя, мы создали удобную форму на сайте, в которой вы можете обратиться к нам за помощью.


Детальная картинка: 
Начало активности (дата): 04.08.2020 17:07:00

Государственная инспекция труда в Чеченской Республике

           Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.  

           В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.  

         По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона.  

          Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.  

        В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

       Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

        Постановление от 17 марта 2004 г. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил судам, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

       По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и ч. 4 ст. 394 ТК) — (п. 60).

       Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо несоответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.  

      При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 5 ст. 394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61).

      В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконно переведенного на другую работу о компенсации морального вреда.

    Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд исходя из ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

    В соответствии со ст. 237 ТК компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора — факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63).

Статья 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

Новая редакция Ст. 394 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Комментарий к Статье 394 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Этим же органом принимается решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Соответственно, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок.

Перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, установлен разделом VII Трудового кодекса. При этом под компенсациями Трудовой кодекс понимает денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК).

Согласно статье 217 Налогового кодекса РФ не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных действующим российским законодательством, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации).

Соответственно, выплата среднего заработка за время вынужденного прогула и выплата разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными не включены в перечень компенсаций.

Если бывший работник обратится в суд и выиграет дело, доказав, что его уволили необоснованно, то работодателю придется восстановить его на прежнем месте. Помимо этого работодатель должен еще и выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.

Обратите внимание, что средний заработок, выплачиваемый работнику за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, по мнению налоговых органов, должен облагаться НДФЛ в общем порядке (письмо ФНС России от 17.03.2006 N 04-1-04/163).

Согласно статье 394 Кодекса в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Таким образом, выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула не относится к компенсационным выплатам, связанным с увольнением работника, которые освобождаются от налогообложения.

Минфин России придерживается аналогичной точки зрения и считает, что компенсация за время вынужденного прогула облагается НДФЛ на общих основаниях, поскольку п. 3 ст. 217 НК РФ такого вида компенсаций не предусматривает (письмо Минфина России от 27.10.2005 N 03-05-01-04/340).

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Таким образом, выплаты работнику денежной компенсации за причинение морального вреда в связи с увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения относятся к компенсационным выплатам, установленным законодательством Российской Федерации, и не подлежат налогообложению на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

Подобное мнение высказал и Минфин России в своем письме от 10.04.2006 N 03-05-01-05/53.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Возможна ситуация, что пока дело рассматривалось, срок трудового договора истек. В этом случае, если суд признает увольнение незаконным, то работник не восстанавливается на прежней работе, а просто изменяется формулировка основания увольнения: увольнение по истечении срока трудового договора. Датой увольнения в этом случае считается дата вынесения решения судом. А в том случае, если к моменту вынесения такого решения работник уже работает у другого работодателя - дата, предшествующая дню начала работы у нового работодателя.

Если неправильная формулировка основания увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию работника может назначить в пользу работника денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Другой комментарий к Ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Под незаконным увольнением или переводом работника на другую работу понимается совершение работодателем этих действий либо без законного на то основания, либо с нарушением установленного порядка.

Для признания увольнения законным необходимо наличие двух условий. Во-первых, основание увольнения должно быть предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Во-вторых, необходимо соблюдение всех процедур, предусмотренных нормативными правовыми актами.

Порядок увольнения работников подробно регламентируется различными статьями ТК РФ (в зависимости от причины прекращения трудового договора - см. об этом комментарий к соответствующим статьям ТК РФ).

2. В ряде случаев необходимо учитывать дополнительные гарантии, предоставляемые некоторым категориям работников при расторжении трудового договора. Это может быть связано с возрастом, полом работника, наличием у него малолетних детей и иждивенцев, степенью его трудоспособности, членством в общественных организациях (в случаях, предусмотренных законом или локальными нормативными актами), участием работника в коллективных переговорах.

Все сказанное в полной мере относится и к переводам работника на другую работу.

3. В случае увольнения работника с нарушением названных выше условий оно должно быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен на прежней работе. Под последней понимаются прежде всего конкретное рабочее место, должность и трудовая функция, которые работник занимал и исполнял в соответствии с трудовым договором.

4. Кроме того, восстановление на прежней работе означает, что одновременно работнику восстанавливается трудовой стаж (общий и непрерывный, стаж для исчисления права на отпуск) с включением в него времени вынужденного прогула.

5. В случаях, когда увольнение или перевод признаются незаконными, но восстановление работника на прежней работе невозможно (например, при ликвидации организации), орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров должен констатировать факт незаконного увольнения или перевода, признать работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и вынести решение, обязывающее ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

6. В любом случае, признавая увольнение или перевод работника на другую работу незаконными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Такой же порядок установлен в законодательстве и в отношении выплаты разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (в случае признания перевода на такую работу незаконным).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (см. комментарий к этой статье).

7. Если работник не требует восстановления на прежней работе, то орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, ограничивается вынесением решения о взыскании в пользу работника в качестве компенсации названных сумм. Однако для этого необходимо заявление работника об отказе в восстановлении на работе и взыскании с работодателя денежных сумм. В такой ситуации (при наличии соответствующего заявления работника) орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Это право предоставлено лишь суду.

Принятие такого решения возможно при соблюдении всех требований, предъявляемых законодателем к процедуре увольнения работника по конкретным основаниям.

9. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Сначала такой подход был зафиксирован в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ч. ч. 1, 2 п. 60), теперь (во втором из указанных вариантов) его воспринял и законодатель (см. ч. 6 ст. 394 ТК РФ).

10. Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

11. Если работник доказывает, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке послужила препятствием к его поступлению на другую работу, то суд должен вынести решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В период вынужденного прогула включается все время, когда он не работал именно в связи с отказом других работодателей принять его на работу. Факты отказа в приеме на работу должен доказать работник.

12. Во всех случаях, предусмотренных ст. 394 ТК, т.е. в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему указанными действиями (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

О форме и порядке определения размеров компенсации морального вреда см. ст. 237 ТК РФ и комментарий к ней.

Ответственность работодателя: виды, штрафы — Эльба

В общем виде отношения работодателя с работником выглядят так. 

Работодатель выбирает человека среди соискателей по профессиональным качествам. С работником заключают трудовой договор на конкретные обязанности и зарплату. Работник выполняет порученную работу и в положенное время отдыхает. Работодатель платит деньги два раза в месяц, обеспечивает страхование на случай болезни и травмы, следит за безопасностью труда. Увольняет строго по причинам из Трудового кодекса РФ.

Если где-то в этой цепочке работника ущемляют, работодателя привлекают к ответственности. 

Виды ответственности: материальная, административная и уголовная. Каждая ответственность самостоятельна — можно попасть на две или три сразу.

Рассказываем, за что предпринимателей наказывают и как сделать, чтобы риск ответственности стремился к нулю.

Материальная ответственность перед работником

Материальная ответственность — когда работодатель платит деньги работнику за незаконное увольнение, задержку зарплаты, порчу имущества и нарушение других прав.

Вот, за что конкретно отвечает работодатель:

Неполученный заработок за лишение возможности трудиться — ст. 234 ТК РФ.

Если работник остался без работы или не устроился на новую из-за нарушений работодателем закона, он получает зарплату. Деньги платят за всё время, пока человек не работал. 

Неполученная зарплата полагается за:

— увольнение без оснований — уволили за прогул, хотя человек был на сессии в университете;

— перевод на другую работу без согласия работника — понизили администратора ресторана до курьера доставки еды;

— невыдачу трудовой книжки в день увольнения или ошибку в записи — человека не примут на работу без трудовой, а формулировка увольнения может навредить репутации.

Проценты за задержку денег — ст. 236 ТК РФ.

Человеку выдают зарплату в даты, которые стоят в трудовом договоре. При увольнении остаток зарплаты и компенсацию за отпуск платят в последний рабочий день. Бывают и другие выплаты: за работу ночью или использование личного ноутбука в офисе. У всех платежей есть точные сроки.

За нарушение сроков работодатель платит работнику проценты. Размер — 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день.

Возмещение ущерба имуществу работника — ст. 235 ТК РФ.

Бывает, сотрудник использует в работе личное имущество. 

Когда вещь теряется или портится по вине работодателя, работник получает деньги или равноценную вещь. Для этого работник пишет заявление о возмещении ущерба. Работодатель в течение десяти дней разбирается, платит деньги или отказывает. Отказ не мешает работнику пойти в суд.

Женщина работала в больнице инструктором ЛФК. В одну из смен санитарка по указанию старшей медсестры выкинула из её личного шкафа джинсы, джемпер и шаль. Причину объяснили тем, что вещи лежали вместе со спецодеждой, а это не положено.

Инструктор ЛФК обратилась в суд и отсудила у больницы стоимость одежды, а сверху ещё деньги за моральный вред, оплату юриста и товарную экспертизу. 

По СанПиНу для медучреждений личный шкаф должен иметь две секции — для раздельного хранения своей и рабочей одежды. Руководство больницы о таких шкафах не позаботилось. В инциденте с выкинутой одеждой виноват работодатель, поэтому он обязан возместить ущерб работнику — дело № 33-511.

Средний заработок за время приостановления работы из-за задержки зарплаты — ст. 142 ТК РФ.

Когда зарплаты нет дольше 15 дней, работник вправе не выходить на рабочее место. От него требуется только письменно предупредить руководство. 

Выйти на работу человек обязан на следующий день после сообщения о готовности перевести деньги. 

Время такой «забастовки» — не прогул и предприниматель платит работнику средний заработок. 

Оформление работника в штат

Уволенного не по закону работника суд восстанавливает на работе. Предпринимателю придётся искать новое основание для прекращения трудового договора. А пока ищет, платить зарплату.

Замаскированную договором подряда работу в штате суд превращает в трудовой договор по ст. 19.1 ТК РФ. За прошедшее время обязывает перечислить взносы в соцстрах.

Срочный трудовой договор без экономической потребности или согласия работника суд обязывает заключить насовсем по ст. 58 ТК РФ.

Формально принудительное оформление работника в штат не относится к материальной ответственности. Но в таких ситуациях предприниматели теряют деньги и получают нежелательного сотрудника в бизнес.

Компенсация морального вреда — ст. 237 ТК РФ.

Из-за нарушения трудовых прав человек переживает. Задержали зарплату — пришлось переступить через себя и взять у друга в долг. 

Работодатель обязан компенсировать переживания деньгами. Размер компенсации — как стороны договорятся. Если договориться не получилось, сумму установит суд.

Материальную ответственность работодателя можно повысить в трудовом договоре. Например, увеличить процент за задержку зарплаты. Но понизить или отменить совсем нельзя. Это правило из ст. 232 ТК РФ.

В идеале работодатель платит деньги по требованию работника. Отдал трудовую книжку позже на две недели — выплатил половину зарплаты за невозможность оформиться на новой работе. В реальности нарушения прав работников обычно выливаются в принципиальный спор и суд. В конце концов работодатель платит деньги по решению суда.

Предприниматель взяла на работу кассира в магазин. По трудовому договору кассир получала зарплату 11 000 ₽, а по допсоглашению процент с продаж. Видимо, была ещё устная договорённость и фактически женщина получала только процент с продаж. А с официальной зарплаты даже не перечисляли налоги. Через девять месяцев кассир уволилась по собственному желанию. Предприниматель увольнение не оформила, трудовую книжку не выдала, зарплату и компенсацию за отпуск не заплатила. Это оказалось опрометчиво.

Кассир обратилась в суд. Судились больше года, долг и проценты росли как снежный ком. В итоге работник получила:

— 103 586 ₽ — невыплаченную зарплату;

— 6 771 ₽ — компенсацию за отпуск;

— 28 280 ₽ — проценты за задержку зарплаты;

— 50 000 ₽ — компенсацию морального вреда;

— 169 888 ₽ — упущенный заработок из-за невыданной трудовой книжки.

Ещё суд обязал предпринимателя перечислить НДФЛ и взносы в Пенсионный фонд — дело № 33-11587/2018.

Подобные суммы в пользу работника — обычный в судебной практике исход трудового спора. Масштаб бизнеса работодателя и обороты денег для суда значения не имеют. 

Сдавайте отчётность в три клика

Эльба рассчитает налог и подготовит отчётность для бизнеса на УСН и патенте. А ещё поможет cформировать счета, акты и накладные.

Административные штрафы от трудинспекции

За правами работников следит трудовая инспекция. 

По жалобе человека специалисты инспекции приходят к работодателю и проверяют. Если жалоба справедлива, предпринимателя привлекают к административной ответственности: штрафуют и в предписании говорят, что исправить.

Небольшим фирмам грозят штрафы из ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ:

— Увольнение без основания, срочный трудовой договор без причины, отказ оформить отпуск и подобное — до 20 000 для ИП, до 70 000 ₽ для ООО;

— Отказ подписать трудовой договор, если человек приступил к работе — до 5000 ₽ для ИП, до 20 000 ₽ для директора ООО;

— Прикрытие трудовых отношений договором подряда — до 40 000 ₽ для ИП, до 200 000 ₽ для ООО;

— Задержка зарплаты и других выплат — до 30 000 ₽ для ИП, до 100 000 ₽ для ООО;

— Нарушение охраны труда и проведения спецоценки рабочих мест — до 40 000 ₽ для ИП, до 200 000 ₽ для ООО.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность — когда работодатель нарушил закон и серьёзно пострадали люди. 

С нарушением разбираются прокуратура и следователи. Предприниматель или директор в это время в СИЗО или под домашним арестом. Следствие заканчивается судом и наказанием в виде штрафа, обязательных работ или лишения свободы. Человек получает судимость.

Уголовная ответственность бывает за следующее:

— Нарушение охраны труда, если пострадали или погибли люди по ст. 143 УК РФ;

— Увольнение беременной или женщины с детьми до трёх лет по ст. 145 УК РФ;

— Задержка зарплаты из-за корыстной цели по ст. 145.1 УК РФ.

Статьи Уголовного кодекса — это не устрашение. За косяки в охране труда и задержку зарплаты руководителей бизнеса наказывают реальными тюремными сроками.

Как работодателю избежать ответственности

Защититься от проверок и исполнительных листов на космические суммы можно простым на словах, но сложным в жизни способом. Этот способ — знать права работника и обязанности работодателя.

Если ваш бизнес строится на работе наёмного персонала, поищите опытного кадровика на аутсорсе. Специалисты помогут избежать ошибок в системе.

Можно изучать закон точечно — смотреть информацию по вопросу, с которым надо разобраться прямо сейчас. Посмотрите в нашей справочной рубрику про работу с сотрудниками и про налоги. 

У Роструда есть сайт онлайнинспекция.рф. Его назначение для работодателей — рассказать, как правильно оформить персонал и не попасть на штраф. На сайте работает полезный сервис самопроверки. Ещё там можно скачать бланки документов и почитать ответы инспекторов на частые вопросы. 

Как пресечь незаконное увольнение во время пандемии: рассказывает московский семейный юрист

«Меня заставляют писать заявление по собственному желанию, что мне делать?» — один из популярных вопросов по нарушению трудовых прав, с которым столкнулись жители города во время пандемии. Работодатели, пытаясь минимизировать свои убытки, избавляются от работников, нарушая трудовое законодательство. Юрисконсульт семейного центра «Родник» Руслан Нурмухамедов рассказал, что делать в такой ситуации.

Ситуация. Работодатель настаивает на вашем увольнении по собственному желанию

«Когда начальство просит вас написать такое заявление, скорее всего, работодатель хочет отделаться от вас малой кровью. Если работник пишет такое заявление, то помимо того, что он лишается работы, он лишается ряда трудовых гарантий: например, выходного пособия, которое выплачивается при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Также это лишение возможности постановки на учет в службе занятости в качестве безработного с возможностью получения соответствующего пособия с предложением вариантов работы», — объясняет юрисконсульт.

Что можно сделать? Если вам действительно нужна эта работа и вы держитесь за нее, откажитесь писать заявление или не пишите его. Между двумя этими формулировками есть существенная разница. В первом случае вам предложили написать — вы отказались. В другом случае вам никто не предлагал — вы написали заявление самостоятельно под влиянием скрытых репрессивных действий работодателя по отношению к вам, зачастую находящихся формально в рамках закона. Это называется принуждением к увольнению.

Если «вам предложили написать, а вы отказались», то ждите дальнейшего развития событий.

  • Отказавшись написать заявление об увольнении по собственному желанию (если вы сумели сориентироваться во время разговора) или вскоре после этого, предупредите работодателя о незаконности его требований. А также о том, что планируете обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, в профсоюз (если работник — член профсоюза) или в суд. Это может испугать работодателя и пресечь его попытки уволить вас в будущем.

  • Ведите скрытую аудио- и видеозапись всех ваших разговоров с представителями работодателя. Таким образом вы будете накапливать доказательную базу. Такие записи суды принимают в качестве доказательств незаконности увольнения.

  • При наличии работников — свидетелей вашего разговора с работодателем с предложением уволиться выясните у этих лиц степень их готовности подтвердить этот факт в трудовой инспекции или суде. Несмотря на кажущуюся фантастичность такого согласия со стороны коллег, как показывает практика, ситуации бывают разные, так как вполне возможно, что работник сам был подвергнут дискриминационным действиям со стороны работодателя.

  • Постарайтесь в общении с другими работниками выяснить, не предлагали ли еще кому-то из них уволиться по собственному желанию. Поверьте, коллективное обращение работников в защиту своих прав имеет куда более весомый эффект. К тому же это обращение можно направить и в прокуратуру, что также усилит положительный исход ваших разбирательств с работодателем.

  • Попросите сделать вам заверенные копии всех ваших трудовых документов из личного дела, включая поощрения, грамоты, благодарности, успешно пройденные аттестации на соответствие занимаемой должности и так далее. Любой материал за подписью и печатью работодателя, положительно характеризующий вас как добросовестного и дисциплинированного, квалифицированного работника, лишь укрепит ваши позиции и не позволит с легкостью уволить по инициативе работодателя на дискредитирующих основаниях.

  • Просите работодателя изложить в письменной форме любые замечания и претензии к вашей работе, сканируйте их, а также сохраняйте письменные поручения, которые даются вам к исполнению. Всегда отвечайте на претензии служебной или объяснительной запиской с приложением документов, подтверждающих вашу позицию, и вручайте их работодателю под подпись в получении на копии (желательно с регистрацией как входящей корреспонденции).

  • Если вам стали давать поручения с необоснованными сроками исполнения с учетом объема или вообще не относящиеся к вашей трудовой функции, просите, чтобы эти поручения были даны в письменной форме или в виде приказа. Обязательно обоснованно с аргументацией отвечайте на них служебной запиской о невозможности исполнения. Это также поможет пресечь произвол со стороны работодателя.

  • Помните, ваши действия должны быть более активными, а не выжидательными. В первую очередь они должны быть направлены на пресечение незаконных действий работодателя.

«Любые, даже формальные, нарушения ваших трудовых прав должны иметь ответную реакцию в виде письменных обращений к работодателю с регистрацией работодателем ваших обращений и с получением от него письменного ответа. После получения ответа принимайте решение о его обжаловании в трудовую инспекцию. Если не хотите обострять ситуацию с работодателем, а лишь хотите обозначить свою решимость, пользуйтесь онлайн-ресурсом «Трудовая инспекция», на котором можно сформировать электронное обращение (оно не может быть анонимным), и выберите вариант рассмотрения обращения без проведения проверки работодателя со стороны трудовой инспекции, — рассказывает Руслан Нурмухамедов.

В таком случае вы получите официальный ответ по вашему вопросу от трудовой инспекции, но без негативных правовых последствий для работодателя, что оставит карт-бланш для того, чтобы отстоять свои права без применения санкций:

  1. Если вас привлекают к дисциплинарной ответственности, обязательно обжалуйте это решение в трудовой инспекции.

  2. Обращайтесь за защитой нарушенных трудовых прав в профсоюз (если вы член профсоюза) вашей организации. Ознакомьтесь с уставом профсоюзной организации. Как правило, там предусмотрены бесплатные услуги юристов, в том числе и при представлении ваших интересов в трудовой инспекции и суде, а также при переговорах с работодателем.

  3. Если работодатель вызывает вас для подписания каких-либо документов или проведения переговоров, по возможности пусть присутствует при этом ваш представитель — юрист или адвокат. Это обеспечит проведение любых процедур в законном русле.

Если заявление по собственному желанию вы все-таки написали

Запомните: такое заявление вы в любой момент можете отозвать до истечения срока отработки, если на ваше место не приглашен в письменной форме другой работник, которому по трудовому законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если все-таки вас уволили принудительно, по собственному желанию или по инициативе работодателя, обязательно обжалуйте такое увольнение в суде.

Если вы будете придерживаться этих рекомендаций, то шансы на признание вашего увольнения незаконным и восстановление на работе с компенсацией потери заработка за то время, которое вы не имели возможности работать, возрастают в кратном размере.

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

О возмещении морального вреда за незаконное увольнение — PRAVO.UA

Защита нарушенного права в сфере трудовых отношений обеспечивается как восстановлением положения, существовавшего до нарушения этого права (например, восстановление на работе), так и механизмом компенсации морального вреда как отрицательных последствий (потерь) неимущественного характера, возникших в результате душевных страданий, которые лицо понесло в связи с посягательством на его трудовые права и интересы. Конкретный способ, на основании которого осуществляется возмещение морального вреда, избирается потерпевшим лицом с учетом характера правонарушения, его последствий и других обстоятельств.

Таким образом, компенсация причиненного морального вреда не поглощается самим фактом восстановления положения, существовавшего до нарушения трудовых правоотношений, путем восстановления на работе, а имеет самостоятельное юридическое значение

25 апреля 2012 года Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины, рассмотрев в судебном заседании дело по иску гр-ки П. к государственному предприятию «С» (ГП «С»), третьи лица: начальник ГП «С» гр-н Н., начальник обособленного структурного подразделения «Д» (ОСП «Д») ГП «С» гр-н О., — о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда по заявлению ГП «С» о пересмотре Верховным Судом Украины определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 6 октября 2011 го­да, установила следующее.

В январе 2011 года гр-ка П. обратилась в суд с иском к ГП «С» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Иск обосновывала тем, что приказом от 23 апреля 1985 года № * она принята на должность инженера-технолога вагонного участка Крымского отделения ГП «С» г. Симферополя, которое неоднократно реорганизовывалось и является ОСП «Д» ГП «С».

16 января 1997 года приказом № ** она была переведена на должность бухгалтера участка, а 1 апреля 1997 года — на должность заместителя главного бухгалтера. 16 февраля 2010 года она была назначена исполняющей обязанности главного бухгалтера ОСП «Д», а 27 апреля 2010 года — главным бухгалтером. 27 декабря 2010 года приказом от 23 декабря 2010 года № *** она была уволена на основании пункта 1 части 1 статьи 41 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Ссылаясь на незаконность приказа о ее увольнении с должности главного бухгалтера и неправомерность действий ответчика, которые привели к душевным переживаниям, ухудшению ее самочувствия, снижению авторитета в глазах подчиненных, а запись в трудовой книжке лишила ее права трудоустроиться по специальности, гр-ка П. просила суд признать незаконным и отменить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Решением Железнодорожного районного суда г. Симферополя Автономной Рес­публики Крым от 31 мая 2011 года, оставленным без изменений определением Апелляционного суда Автономной Респуб­лики Крым от 19 июля 2011 года, исковые требования гр-ки П. удовлетворены. Признан незаконным и отменен приказ начальника ГП «С» от 23 декабря 2010 года № *** о привлечении гр-ки П. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Гр‑ка П. восстановлена в должности главного бухгалтера ОСП «Д» ГП «С» с 28 декабря 2010 года. Взыскан с ГП «С» в пользу гр-ки П. средний заработок за время вынужденного прогула с 28 декабря 2010 года по 31 мая 2011 года в сумме 21 582,75 грн и моральный вред в сумме 20 000 грн.

Определением Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 6 октября 2011 года кассационная жалоба ГП «С» отклонена, решение Железнодорожного районного суда г. Симферополя Автономной Рес­публики Крым от 31 мая 2011 года и определение Апелляционного суда Автономной Республики Крым от 19 июля 2011 года оставлены без изменений.

1 февраля 2012 года ГП «С» подано заявление о пересмотре Верховным Судом Украины определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 6 октября 2011 года вместе с ходатайством о восстановлении срока на подачу этого заявления.

Определением Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 27 февраля 2012 года восстановлен ГП «С» срок на подачу заявления о пересмотре определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 6 октября 2011 года и допущено к производству дело по иску гр-ки П. к ГП «С», третьи лица: начальник ГП «С» гр-н Н., начальник ОСП «Д» ГП «С» гр-н О., о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Определением судьи Верховного Суда Украины от 5 марта 2012 года открыто производство по данному делу.

Определением судьи Верховного Суда Украины от 7 марта 2012 года истребованы материалы дела по вышеуказанному иску и осуществлены подготовительные действия в соответствии с подпунктами 1 — 3 части 2 статьи 3601 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) Украины.

В заявлении о пересмотре определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 6 октября 2011 года ГП «С» просит отменить определение кассационной инстанции в части отклонения кассационной жалобы ГП «С» и оставления без изменений решения Железнодорожного районного суда г. Симферополя Автономной Республики Крым от 31 мая 2011 года и определения Апелляционного суда Автономной Республики Крым от 19 июля 2011 года об удовлетворении исковых требований гр-ки П. в части взыскания морального вреда в сумме 20 000 грн и передать дело в этой части на новое рассмотрение в суд кассационной инстанции, ссылаясь на неодинаковое применение судом кассационной инстанции к спорным правоотношениям положений действующего законодательства, а именно: статьи 2371 КЗоТ Украины.

В обоснование заявления ГП «С» подано определение Верховного Суда Украины от 6 июля 2011 года, определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 30 ноября 2011 года и от 1 декабря 2011 года, в которых, по его мнению, по-иному применены положения статьи 2371 КЗоТ Украины.

Так, определением Верховного Суда Украины от 6 июля 2011 года оставлено без изменений судебное решение апелляционной инстанции, которым признан незаконным и отменен приказ об увольнении истца с работы, истец восстановлен на работе и взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в части возмещения морального вреда отказано в связи с тем, что моральные страдания истца компенсируются путем восстановления его нарушенного права — восстановления на работе.

Определением Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 30 ноября 2011 года отказано в открытии кассационного производства по делу о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда на решение суда апелляционной инстанции, которым признан незаконным приказ об увольнении работника с работы, которым он восстановлен на работе и взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула, в части возмещения морального вреда отказано без указания мотивов.

Определением Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 1 декабря 2011 года отклонена кассационная жалоба на судебное решение апелляционной инстанции, которым истец восстановлен на работе, взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в части возмещения морального вреда отказано без указания мотивов и оставлено без изменений решение апелляционного суда.

Согласно требованиям части 1 статьи 3602 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) Украины, дело подлежит рассмотрению на заседании Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Украины.

Заслушав судью Верховного Суда Украины, исследовав материалы дела и проверив приведенные в заявлении доводы, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины считает, что заявление удовлетворению не подлежит на следующих основаниях.

Судами установлено, что 27 декабря 2010 года приказом от 23 декабря 2010 года № *** гр-ка П. уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей на основании пункта 1 части 1 статьи 41 КЗоТ Украины.

Считая приказ об увольнении с должности главного бухгалтера незаконным, а действия ответчика неправомерными, гр-ка П. обратилась в суд с иском к ГП «С» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда в размере 20 000 грн.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований гр-ки П., суд первой инстанции исходил из того, что нарушения, указанные в приказе от 23 декабря 2010 года № ***, которые стали основанием для увольнения истицы с должности главного бухгалтера, не являются однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, взыскание в виде увольнения применено ответчиком с нарушением требований статьи 149 КЗоТ Украины, в связи с чем этот приказ является незаконным. Моральный вред, причиненный ответчиком, подлежит возмещению на основании статьи 2371 КЗоТ Украины в денежной форме в связи с установлением судом факта нарушения трудового законодательства, которое привело к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требовало от нее дополнительных усилий для организации своей жизни.

С такими выводами согласились апелляционный и кассационный суды.

В поданном ГП «С» определении Верховного Суда Украины от 6 июля 2011 года на подтверждение неодинакового применения судами кассационной инстанции одного и того же положения закона, а именно: статьи 2371 КЗоТ Украины, суд кассационной инстанции согласился с выводом апелляционного суда о том, что причиненные истице моральные страдания в связи с незаконным увольнением с работы полностью компенсируются путем восстановления ее нарушенного права — восстановления на работе — и не нуждаются в денежной компенсации морального вреда.

Следовательно, существует неодинаковое применение судами кассационной инстанции одной и той же нормы материального права, а именно: статьи 2371 КЗоТ Украины.

Решая вопрос об устранении расхождений в применении судами кассационной инстанции указанной нормы материального права, Верховный Суд Украины исходит из следующего.

Согласно статье 15 Гражданского кодекса (ГК) Украины, каждое лицо имеет право на защиту гражданских прав и интересов в случае их нарушения.

Частью 2 статьи 16 ГК Украины определено, что способами защиты гражданских прав и интересов могут быть: прекращение действия, которое нарушает право; восстановление положения, существовавшего до нарушения; возмещение морального вреда и прочее.

В частности, часть 1 статьи 23 ГК Украины предусматривает право лица на возмещение морального вреда, причиненного вследствие нарушения его прав.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 15 ГПК Украины, суды рассматривают в порядке гражданского судопроизводства дела о защите нарушенных, непризнанных или оспариваемых прав, свобод или интересов, возникающих из гражданских, жилищных, земельных, семейных, трудовых отношений.

Статья 1 КЗоТ Украины предусматривает, что на трудовые отношения распространяются нормы этого Закона.

Порядок возмещения морального вреда в сфере трудовых отношений регулируется статьей 2371 КЗоТ Украины.

Статья 2371 КЗоТ Украины предусматривает возмещение собственником или уполномоченным им органом морального вреда работнику в случае, если нарушения его законных прав привели к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требуют от него дополнительных усилий для организации своей жизни.

Порядок возмещения вреда определяется законодательством.

Указанная норма закона содержит перечень юридических фактов, составляющих основание возникновения правоотношений по возмещению собственником или уполномоченным им органом причиненного работнику морального вреда.

По содержанию указанного положения закона основанием для возмещения морального вреда, согласно статье 2371 КЗоТ Украины, является факт нарушения прав работника в сфере трудовых отношений, которое привело к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требовало от него дополнительных усилий для организации своей жизни.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 31 марта 1995 года «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) вреда» (с соответствующими изменениями) разъяснено, что, согласно статье 2371 КЗоТ Украины (вступил в силу с 13 января 2000 года), при наличии нарушения прав работника в сфере трудовых отношений (незаконное увольнение или перевод, невыплата причитающихся ему денежных сумм, выполнение работ в опасных для жизни и здоровья условиях и т.п.), которое привело к его моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей или требует от него дополнительных усилий для организации своей жизни, обязанность по возмещению морального (неимущественного) вреда возлагается на собственника или уполномоченный им орган независимо от формы собственности, вида деятельности или отраслевой принадлежности.

Таким образом, защита нарушенного права в сфере трудовых отношений обеспечивается как восстановлением положения, существовавшего до нарушения этого права (например, восстановление на работе), так и механизмом компенсации морального вреда как отрицательных последствий (потерь) неимущественного характера, возникших в результате душевных страданий, которые лицо понесло в связи с посягательством на его трудовые права и интересы. Конкретный способ, на основании которого осуществляется возмещение морального вреда, избирается потерпевшим лицом с учетом характера правонарушения, его последствий и других обстоятельств (статьи 3, 4, 11, 31 ГПК Украины).

Учитывая то, что Кодекс законов о труде Украины не содержит каких-либо ограничений или исключений для компенсации морального вреда в случае нарушения трудовых прав работников, а статья 2371 этого Кодекса предусматривает право работника на возмещение морального вреда выбранным им способом, в частности, возвращением потерпевшему лицу стоимостного (денежного) эквивалента причиненного морального вреда, размер которого суд определяет в зависимости от характера и объема страданий, их длительности, тяжести вынужденных изменений в его жизни и с учетом других обстоятельств, то вывод суда кассационной инстанции, изложенный в судебных решениях по пересматриваемому делу, является законным и обоснованным.

Таким образом, компенсация причиненного морального вреда не поглощается самим фактом восстановления положения, существовавшего до нарушения трудовых правоотношений, путем восстановления на работе, а имеет самостоятельное юридическое значение.

То есть при наличии нарушения прав работника в сфере трудовых отношений (незаконного увольнения или перевода, невыплаты причитающихся ему денежных сумм и т.д.) возмещение морального вреда на основании статьи 2371 КЗоТ Украины осуществляется выбранным работником способом, в частности, в виде разовой денежной выплаты.

В пересматриваемом деле суд кассационной инстанции согласился с выводами судов первой и апелляционной инстанций о том, что исковые требования гр-ки П. в части возмещения ГП «С» морального вреда в размере 20 000 грн подлежат удовлетворению, поскольку доводы и поданные доказательства по делу свидетельствуют о том, что нарушение законных прав истицы, которое заключалось в незаконном увольнении с работы, привело к моральным страданиям, утрате ею нормальных жизненных связей и требовало от нее дополнительных усилий для организации своей жизни.

Определяя размер компенсации морального вреда, суды учли конкретные обстоятельства дела: безупречную работу гр-ки П. у ответчика в течение длительного времени, характер нарушения ее прав, значительное ухудшение состояния ее здоровья, тяжесть и существенность вынужденных перемен в жизни после незаконного увольнения и усилий, приложенных для восстановления трудовых прав.

Указанные выводы соответствуют установленным обстоятельствам дела и нормам материального права, а доводы, изложенные ГП «С» в заявлении о пересмотре Верховным Судом Украины определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 6 октября 2011 года, этих выводов не опровергают.

Что касается доводов заявления о справедливой сатисфакции (от лат. satisfactio — удовлетворение, предоставляемое оскорбленной стороне) как возможном способе возмещения материального или морального вреда, то, согласно статье 41 раздела II Конвенции о защите прав человека и основоположных свобод (Конвенция), его применение является правом Европейского суда по правам человека в случае признания им факта нарушения Договорной Стороной прав человека, предусмотренных в разделе I Конвенции, если внутреннее право Договорной Стороны предусматривает лишь частичное возмещение. Статья 2371 КЗоТ Украины не предусматривает случаев частичного возмещения морального вреда в трудовых правоотношениях, а истицей такой способ защиты не избирался.

При таких обстоятельствах основания для отмены определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 6 октября 2011 года отсутствуют.

Руководствуясь статьями 355, 3602, 3603, 3605 ГПК Украины, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины постановила:

— в удовлетворении заявления ГП «С» о пересмотре Верховным Судом Украины определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 6 октября 2011 года отказать.

Постановление Верховного Суда Украины является окончательным и может быть обжаловано только на основании, установленном пунктом 2 части 1 статьи 355 ГПК Украины.

(Постановление Верховного Суда Украины от 25 апреля 2012 года. Дело № 6-23цс12. Председательствующий — Ярема А.Г. Судьи — Григорьева Л.И., Гуменюк В.И., Жайворонок Т.Е., Лященко Н.П., Онопенко В.В., Охримчук Л.И., Патрюк Н.В., Романюк Я.М., Сенин Ю.Л.)

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Об уголовной ответственности за незаконные получение и разглашение сведений

04 марта 2021 года, 18:06

О противодействии легализации доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма

04 марта 2021 года, 18:05

Получение государственной помощи на основании социального контракта

04 марта 2021 года, 15:55

Изменения, предусматривающие особенности распространения информации в соцсетях

03 марта 2021 года, 14:09

Закон об удаленной работе

03 марта 2021 года, 14:05

Компетенция органов прокуратуры при рассмотрении обращений граждан

26 февраля 2021 года, 17:07

Право на проведение собраний, митингов, демонстраций, шествий и пикетирование

26 февраля 2021 года, 12:52

Очистка кровель домов и придомовой территории от снега и наледи

19 февраля 2021 года, 16:44

Разъяснение законодательства о деятельности религиозных организаций

18 февраля 2021 года, 11:34

О сроках привлечения к дисциплинарной ответственности

12 февраля 2021 года, 16:49

О законодательном регулировании дистанционной и удаленной работы

11 февраля 2021 года, 16:57

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение

08 февраля 2021 года, 16:46

О клевете в Интернете

08 февраля 2021 года, 16:32

Об исполнении судебных актов

08 февраля 2021 года, 16:24

О продлении договора аренды земельного участка и условиях заключения нового договора

08 февраля 2021 года, 16:15

Страховое возмещение в случае неисполнения туроператором обязательств

03 февраля 2021 года, 16:03

Об административной ответственности сотрудников органов внутренних дел

15 января 2021 года, 9:50

О внесении изменений в статьи Жилищного кодекса Российской Федерации

14 января 2021 года, 16:42

Заготовка елей и деревьев других хвойных пород

29 декабря 2020 года, 16:52

Ответственность за рекламу наркотиков

29 декабря 2020 года, 16:51

Следующий

Сколько вы можете получить?

Первый вопрос, который могут задать многие, когда они рассматривают возможность подачи иска о неправомерном прекращении, - это то, каким могло бы быть среднее урегулирование неправомерного прекращения.

Ответ, как всегда, заключается в том, что сумма урегулирования или стоимость дела о неправомерном прекращении контракта зависит от ряда факторов, а также от фактов и обстоятельств конкретного дела.

«Убытки», повлиявшие на мировые соглашения о неправомерном прекращении действия

Упущенная выгода и пособие

В случаях неправомерного увольнения истцам обычно выплачивается компенсация за потерянную задолженность по заработной плате, которая в основном основана на доходе, который они получили бы, если бы остались у работодателя. Потерянный заработок обычно также включает бонусы и «рост заработка», который учитывает регулярное повышение заработной платы, корректировку стоимости жизни, продвижение по службе и т. Д.

Важно помнить, что истцы должны «уменьшить свои убытки». Это означает, что если вы были уволены, ожидается, что вы как можно скорее найдете аналогичную работу с аналогичной оплатой.

Если работник умышленно не может уменьшить убытки таким образом, и если работодатель может это доказать, рассчитанные суммы смягчения могут быть вычтены из компенсации за потерянный заработок.

Льготы также являются важным компонентом компенсационных пакетов. Таким образом, важно, чтобы упущенная выгода была включена в расчет экономического ущерба в судебных процессах о неправомерном расторжении договора.

Льготы

включают медицинское страхование, стоматологическое и офтальмологическое страхование, пенсионные планы, пенсионные накопления, опционы на акции и другие компенсации, предоставляемые работодателем.

Медицинские расходы:

Потеря работы может иметь серьезные последствия не только для эмоционального здоровья сотрудника, но и для его физического здоровья.Эмоциональные стрессы также проявляются в виде физических недугов.

В исках о неправомерном расторжении договора также может потребоваться компенсация медицинских расходов и любых психологических консультаций, которые потребуются истцу в результате эмоционального стресса.

Кроме того, истцы могут требовать компенсации за неэкономический ущерб, такой как «боль и страдания». Суммы, присуждаемые за боль и страдания, зависят от присяжных.

Стоимость поиска работы

Соискатели работы часто несут значительные расходы, пытаясь найти работу после незаконного увольнения.

Примеры расходов, которые могут возникнуть во время поиска работы, включают членство в профессиональных организациях (создание сетей), посещение ярмарок вакансий, командировочные расходы, расходы на гардероб и т. Д.

Недавнее исследование показало, что истцы, подавшие иски о возмещении такого ущерба, получили гораздо более крупную компенсацию, чем те, кто не требовал компенсации затрат на поиск работы.

Гонорары адвокатов

В некоторых случаях неправомерного увольнения гонорары, уплаченные адвокатам, также могут быть возмещены в дополнение к любым судебным издержкам, которые были понесены.

Штрафные убытки

Это сумма, которую суд может обязать работодателя выплатить за действия, которые являются особенно возмутительными или вопиющими.

В то время как другие виды убытков предназначены для компенсации или возмещения служащим их убытков, штрафные убытки предназначены для наказания работодателя и сдерживания аналогичного поведения других в будущем.

Эти типы убытков могут быть доступны не для всех требований о неправомерном прекращении действия договора. Размер такого ущерба обычно полностью зависит от жюри.

Прочие факторы, влияющие на суммы расчетов и приговоров

Когда вы подаете иск о неправомерном расторжении договора, бремя доказывания обычно ложится на вас, истца.

Это означает, что если вы утверждаете, что ваше увольнение было незаконным, вы должны доказать, почему ваше увольнение было незаконным или противоправным.

Например, если вы подверглись сексуальным домогательствам или вынудили уволиться из-за дискриминации или враждебной рабочей среды, вы можете предъявить доказательства дискриминации и / или домогательств, чтобы доказать, что вы были уволены незаконно.

Размер ущерба в судебных процессах о неправомерном расторжении договора часто зависит от типа требований.

Например, в судебном иске против информаторов, где сотрудники разоблачают своего работодателя в мошенничестве с правительством, истцы могут получить процент от взысканных денег, который легко может составить миллионы долларов.

Опыт и квалификация вашего юриста по трудоустройству также могут иметь большое значение, когда речь идет о сумме компенсации, которую вы можете получить по иску о неправомерном увольнении.

Некоторые из факторов, которые могут повлиять на сумму урегулирования, включают знания, опыт, послужной список вашего юриста в аналогичных делах и, прежде всего, его или ее способность вести переговоры о более крупном урегулировании.

Нет никаких сомнений в том, что сильные переговорщики добьются более высокого урегулирования.

Также фактом является то, что большинство судебных процессов по трудовым спорам, включая дела о неправомерном увольнении, заканчиваются внесудебным урегулированием, а не передаются в суд.

Поскольку судебный процесс может быть дорогостоящим и длительным процессом для всех заинтересованных сторон, переговоры об урегулировании могут быть идеальным вариантом в большинстве случаев.

Однако, если работодатель не желает сесть за стол переговоров или предложить справедливое урегулирование, судебное разбирательство может быть единственным вариантом. Итак, вам нужен юрист, который одновременно является опытным переговорщиком и отличным судебным адвокатом.

Ловушки, которых следует избегать

В ваших интересах не принимать первое предложение урегулирования.

Никогда не спешите с урегулированием спора, пока не станут очевидны все подробности дела и вы не поймете весь масштаб дела.

После того, как вы примете предложение об урегулировании, ваше дело будет считаться закрытым, и вы не сможете требовать дополнительной компенсации.

Недавний опрос, проведенный Nolo.com, показал, что те, кто вел переговоры, получили вдвое большую сумму компенсации по сравнению с теми, кто этого не сделал. Ваш адвокат по трудоустройству использует доказательства, чтобы помочь вам добиться наилучшего возможного урегулирования спора.

Исследования также показывают, что подача иска о неправомерном расторжении договора имеет тенденцию к увеличению окончательной суммы урегулирования и увеличению шансов на получение компенсации.

Кроме того, когда вы подаете официальный иск, запускается процесс обнаружения, в ходе которого собираются доказательства. Когда в ходе этого процесса будут обнаружены ценные доказательства, ваше положение за столом переговоров будет более сильным.

Нужна помощь?

Если вы или ваш близкий подверглись жестокому обращению, преследованию, дискриминации или незаконному увольнению с вашей работы, опытные адвокаты Kingsley & Kingsley по вопросам неправомерного увольнения в Лос-Анджелесе помогут вам лучше понять ваши законные права и возможности.

Мы предлагаем беспроигрышную гарантию без комиссии, что означает, что вы не платите нам комиссию, если мы не взыскиваем вам компенсацию.

Позвоните нам по телефону 888-500-8469, чтобы назначить бесплатную консультацию и всестороннюю оценку случая.

Претензии о неправомерном расторжении договора - FindLaw

Создано группой юристов и редакторов FindLaw | Последнее обновление 7 октября 2019 г.

Если вас недавно уволили или уволили, и вы считаете, что, возможно, потеряли работу по незаконной причине, у вас может быть право подать иск о незаконном увольнении против вашего бывшего работодателя.Средства правовой защиты, которые могут быть доступны для увольнения, включают денежный ущерб и, если вы еще не были официально освобождены, переговоры о соответствующем выходном пакете, который включает адекватную компенсацию и пособие по безработице, пока вы ищете новую работу.

Чтобы получить обзор основных моментов, о которых следует помнить после потери работы, загрузите Руководство FindLaw по проблеме потери работы.

Что делает прекращение действия "незаконным"?

Термин «незаконное увольнение» означает, что работодатель уволил или уволил работника по незаконным с точки зрения закона причинам.

Незаконные причины увольнения включают:

  • Стрельба в нарушение федеральных законов и законов штата о борьбе с дискриминацией;
  • Увольнение как форма сексуального домогательства;
  • Увольнение с нарушением устного и письменного трудового договора;
  • Увольнение с нарушением трудового законодательства, включая законы о ведении коллективных переговоров; и
  • Увольнение в отместку за то, что работник подал жалобу или иск против работодателя.

Некоторые из этих нарушений влекут за собой предусмотренные законом штрафы, в то время как другие приведут к выплате работодателем убытков на основании потери заработной платы уволенного работника и других расходов.Некоторые дела о неправомерном увольнении могут повысить вероятность того, что работодатель выплатит штрафные убытки уволенному сотруднику, в то время как другие дела могут повлечь за собой возможность привлечения более чем одного нарушителя к ответственности за возмещение ущерба.

Такие вещи, как массовое увольнение, низкая производительность, сокращение численности персонала, выход из бизнеса или действие, совершенное по вине сотрудника, могут быть юридическими причинами для увольнения сотрудников.

Советы, которые могут помочь после увольнения

Следующие шаги могут помочь вам улучшить свое положение, если вас уволили.

  1. Не действуйте, исходя из каких-либо негативных инстинктов против вашего работодателя.
  2. Обратитесь к юристу по правам сотрудников за советом и представительством.
  3. Если у вас есть трудовой договор, ознакомьтесь с его положениями.
  4. Узнайте о причинах вашего увольнения.
  5. Узнайте, кто решил вас уволить.
  6. Просьба просмотреть ваше личное дело.
  7. Просмотрите обещания, данные вашим работодателем, и соберите доказательства этих обещаний.
  8. Запросить и договориться о выходном пособии.
  9. Подтвердите все соглашения относительно вашего расторжения и увольнения в письменной форме.
  10. Не позволяйте себя запугать.
  11. Верните все имущество компании и следуйте всем другим стандартным процедурам после выхода на пенсию.

Выходные пакеты

Работодатель не обязан выплачивать выходное пособие работнику, если этого не требует трудовой договор или в справочнике или руководстве для работника указано, что работодатель придерживается такой политики.Однако работник может иметь возможность договориться о выходном пособии в обмен на обещание отказаться от любых юридических претензий к работодателю. Адвокат может объяснить ваши варианты и посоветовать, будет ли в вашей ситуации более целесообразным выходное пособие или неправомерное увольнение. Вы можете узнать больше о законах штата на нашей странице с юридическими ответами на незаконное увольнение.

Если вы и ваш адвокат решите, что переговоры о выходном пособии будут лучшим выходом, вам понадобится стратегия переговоров.Вот несколько советов:

  • Сохраняйте спокойствие, когда вас уволят.
  • Найдите время, чтобы обдумать любые предложения от работодателя.
  • Попросите вашего работодателя подтвердить любые условия в письменной форме.
  • Не принимать автоматически первое предложение работодателя.
  • Если возможно, откажитесь от предложения работодателя об увольнении вместо увольнения.
  • Постарайтесь оставаться в штате как можно дольше.
  • Договоритесь с работодателем о продолжении предоставления медицинского и стоматологического страхования, пока вы получаете выходное пособие.
  • Убедитесь, что выходное пособие никоим образом не зависит от новой работы.

Поговорите с юристом перед подачей иска о незаконном расторжении договора

Если вас уволили, у вас могут быть права на выходное пособие, возмещение ущерба или компенсацию по безработице. При определенных обстоятельствах у вас также может быть действительный иск о незаконном увольнении против вашего бывшего работодателя. Разговор с опытным адвокатом по трудовому праву поможет вам понять свои права и принять обоснованное решение о дальнейших действиях.

Спасибо за подписку!

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь Введите свой адрес электронной почты, чтобы подписаться Введите ваш адрес электронной почты:

Варианты для незаконно уволенного сотрудника

Были ли вы уволены с работы, вы твердо уверены, что для увольнения нет законных оснований, и не получили должного уведомления? Дело в том, что вас уволили неправомерно, и закон может вас защитить.Прежде чем подавать иск, разумно попытаться провести переговоры с работодателем, поскольку судебные процессы иногда могут быть дорогостоящими и занимать много времени.

В случае, если вы не знаете своих прав или вам нужны разъяснения по поводу имеющихся у вас юридических возможностей, проконсультируйтесь с опытным юристом, прежде чем подписывать или выдвигать свои письменные требования. Даже если ваш работодатель направил вам уведомление или заплатил вам вместо уведомления, велика вероятность, что вы имеете право на выходное пособие или дополнительную заработную плату. Поэтому, если вы считаете, что вас уволили незаконно, и вы намерены больше узнать о подаче иска, поговорите с юристом, специализирующимся на трудовом праве.

Что такое незаконное увольнение?

В Онтарио закон разрешает работодателю уволить работника без прохождения курса обучения по многим причинам. Однако они должны направить уведомление о прекращении трудовых отношений заранее или произвести оплату вместо уведомления о прекращении трудовых отношений. Этот платеж известен как выходное пособие или выходное пособие.

Как правило, незаконное увольнение происходит всякий раз, когда работодатель увольняет работника без предварительного уведомления об увольнении или выходном пособии в соответствии с Законом о стандартах занятости 2000 года.Жертва может подать иск о незаконном увольнении против работодателя, подав иск о денежной компенсации.

Обратите внимание, что незаконное увольнение не означает, что основная причина работодателя для увольнения работника нарушила какие-либо правила найма, была ложной или неправильной. Согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по всем законным причинам, включая тот факт, что вы им не нравитесь. Незаконное увольнение происходит в том случае, если работодатель не предоставил вовремя уведомление или вы были уволены из-за злого умысла.

Если вы потеряли работу и намереваетесь подать в суд на своего бывшего работодателя, будет разумно обратиться за помощью к авторитетному юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Вот несколько вариантов, которыми вы можете воспользоваться.

Переговоры

Не все понимают все аспекты трудового законодательства, и вам может быть сложно понять свои права. Самое простое решение - попытаться решить проблему лично с вашим работодателем.Подумайте о встрече, чтобы обсудить ваши проблемы и договориться о справедливой сумме урегулирования. Перед тем, как посетить встречу, запишите все важные детали вашей ситуации.

В случае, если ваш работодатель не присутствует на встрече или не соглашается с тем, о чем вы просили, обратитесь за помощью к опытному юристу или подайте иск. Иногда хорошо написанного письма от авторитетного юриста по трудоустройству достаточно, чтобы подтолкнуть работодателя к выплате требуемой суммы урегулирования.Если ваш работодатель решит не выплачивать компенсацию или причитающуюся вам сумму, пора подать иск в суд.

Иск о неправомерном увольнении

В Онтарио, Канада, если конкретная сумма, которую вы требуете, составляет 25 000 долларов или меньше, закон позволяет вам подать иск против вашего работодателя в суд мелких тяжб. Если сумма превышает 25000 долларов, вы должны подать иск в суд вышестоящей инстанции.

В большинстве случаев работодатели предпочитают не нести огромные судебные расходы и могут решить заплатить незаконно уволенному сотруднику для урегулирования проблемы.На самом деле очень немногие дела передаются в суд, и даже если они это сделают, работодатель может предложить урегулирование на любой стадии судебного разбирательства. В ваших интересах, чтобы ваш адвокат провел переговоры с работодателем, прежде чем передавать дело в суд.

Если вы решите подать в суд на работодателя, вы можете потребовать три формы компенсации. Во-первых, закон позволяет вам утверждать, что вас уволили незаконно, и требовать денежную компенсацию, равную конкретному периоду уведомления, на который вы имели право до увольнения.

Во-вторых, в случае, если ваш работодатель уволил вас унизительным или жестоким образом и из-за действий работодателя вы испытали душевное расстройство, закон разрешает требовать особую компенсацию. И наконец, если ваше увольнение было основано на злостном умысле или намерении причинить вам вред или личном затруднении, вы можете потребовать деньги (в качестве компенсации) как способ наказать своего работодателя за его или ее выбор.

Часто иски, направленные на наказание работодателя или за душевные страдания, удовлетворяются только в крайних случаях.Следовательно, ваша вероятность выиграть дело будет зависеть от уникальных фактов, связанных с вашей ситуацией. Использование услуг опытного юриста по трудоустройству может повысить ваши шансы на получение справедливой компенсации.

Арбитраж или посредничество

В некоторых ситуациях суд передает дело на рассмотрение в арбитраж или посредничество. Этот процесс также может быть необходим, если трудовой договор содержит особые статьи, регулирующие альтернативное разрешение споров.

Процесс посредничества включает попытку разрешить споры между отдельными лицами или компаниями без передачи дела в суд. Это особая форма переговоров под председательством нейтрального лица, известного как посредник. Этот нейтральный человек не имеет личных интересов в результатах переговорного процесса и возглавляет процесс с согласия двух сторон, участвующих в разногласиях. После разрешения разногласий с помощью посредника стороны могут заключить письменный договор с помощью своих юристов.

С другой стороны, арбитраж - это квазисудебный процесс, связанный с гораздо большей гибкостью. Как и посредник, арбитр является нейтральной стороной, основная обязанность которой - выслушать стороны, участвующие в разногласиях, и вынести решение. Стороны конфликта выбирают арбитра. Обратите внимание, что решение арбитра является окончательным и обязательным. Предполагается, что он будет исполнен так же, как и решение суда. Если вам нужны подробные объяснения различных аспектов арбитража и медиации, проконсультируйтесь со своим юристом.

CanLII Connects - Расчет убытков от неправомерного увольнения после смягчения последствий с более высокой оплатой

Недавний случай затрагивает интересную загадку в законе о возмещении убытков в результате неправомерного увольнения: как учесть доход от смягчения последствий при присуждении вознаграждения, когда сотрудник получает новую работу со значительно более высокой оплатой. Kideckel v. Gard-X Automotive Refinish Inc. предполагает, что судебная практика консолидируется вокруг принципиального подхода, согласно которому работодатель не должен получать ретроактивный кредит на избыточный доход работника от смягчения последствий.

Головоломка

Как и в случае любого нарушения контракта, когда сотрудники увольняются без уведомления или причины, они обязаны уменьшить свои убытки, что в данном случае означает попытку найти альтернативную работу. В случае успеха их убытки за увольнение без предварительного уведомления (т. Е. За нарушение контракта) компенсируются доходом, полученным от новой работы. Если за новую работу платят меньше, чем за старую, разницу должен компенсировать бывший работодатель. Но что произойдет, если в середине срока уведомления сотрудник получит новую работу со значительно более высокой оплатой?

Два широких варианта:

  1. Начните с общей суммы, которую сотрудник мог бы заработал за период уведомления, и вычтите сумму, заработанную новой работой в течение того же периода, и в результате получите общую сумму возмещения убытков.В некоторых случаях это может означать, что работник ничего не получает, несмотря на период безработицы.
  2. Рассчитайте убытки до момента в пределах периода уведомления, когда сотрудник получил новую работу с более высокой оплатой и верхним пределом убытков, без компенсации избыточного дохода, полученного после смягчения последствий. При таком подходе работник всегда как минимум получает компенсацию за потерянный доход, пока он был безработным.
Решение

Случай Kideckel утверждает, что Вариант 2 является правильным подходом.Убытки, причиненные незаконным увольнением, предназначены для компенсации работникам дохода, который они бы получили, если бы им было направлено разумное уведомление о прекращении трудовой деятельности. Ссылаясь на Waddams ( Закон о возмещении ущерба, ), Суд написал: «… если бы работодатель предоставил соответствующее уведомление о работе за весь период уведомления, работнику была бы выплачена оплата, пока он продолжал работать до начала новой работы, без обязанности отчитаться перед старым работодателем за повышенную зарплату ». Другими словами, работодатель не может «заполнить» период уведомления дополнительным доходом работника.С другой стороны, Вариант 1 будет иметь эффект зачисления избыточного дохода работодателю для компенсации убытков, которые были начислены еще до того, как работник получил новую, более высокооплачиваемую работу. Это сделало бы работницу хуже, чем если бы она была уведомлена о работе и, таким образом, имела возможность продолжать получать неограниченный доход до момента начала новой работы.

Принципиальный подход Kideckel является долгожданным дополнением к судебной практике и, наряду с другими делами в том же направлении, должен придать определенную окончательность этому вопросу.

Заявление об ограничении ответственности : Эта статья не содержит юридических рекомендаций, и на нее не следует полагаться как на совет. Он предоставляет только общую информацию и не может заменить хорошего совета, адаптированного к вашей ситуации. Статьи не обновляются после публикации и могут устареть в связи с изменениями юриспруденции или законодательства.

Эта статья была первоначально опубликована в блоге Мэтью Томма Лоу, доступном здесь.

Ваши права в случае потери работы

Как правило, если вас уволили, ваш работодатель должен выплатить вам всю причитающуюся заработную плату до конца первого рабочего дня после вашего увольнения.Если вы уволитесь без предварительного уведомления не менее чем за 48 часов, за исключением выходных и праздничных дней, ваш работодатель должен выплатить вам всю причитающуюся заработную плату в течение пяти дней или в следующий обычный день зарплаты, в зависимости от того, что наступит раньше (за исключением выходных и праздничных дней).

Если вас недавно уволили, вы ожидаете увольнения или были вынуждены уволиться из-за невыносимой рабочей ситуации, у вас могут быть некоторые средства правовой защиты, чтобы вернуться на работу или получить компенсацию. Однако, в зависимости от причины вашего увольнения, ваши средства правовой защиты могут быть ограничены правилом «трудоустройства по желанию».”Идея этого правила заключается в том, что работодатель и работник понимают, что любой из них может прекратить трудовые отношения по любой законной причине.

Это правило позволяет работодателю уволить сотрудника в любое время и по любой причине, если только контракт, закон штата или федеральный закон или конституционное требование не препятствуют увольнению. Например, работодатель может уволить вас, если ему или ей не нравится ваша личность или даже цвет вашей рубашки, если причина не является незаконной.

Однако, если у вас есть трудовой договор, правило найма по желанию может к вам не применяться.Это может быть письменный договор, в котором говорится, что ваш работодатель будет нанимать вас на определенное время и с определенной ставкой заработной платы, и может указывать, что вы можете быть уволены только по определенным причинам. Если ваш работодатель нарушил договор, вы можете подать в суд за нарушение и восстановить свою работу плюс заработную плату.

Политики, содержащиеся в справочниках для сотрудников и других письменных политиках компании, как правило, не являются трудовыми договорами, но в некоторых обстоятельствах могут существовать политики, которые могут быть реализованы в виде договора.Разумные ожидания, основанные на обещаниях, данных сотруднику, могут составлять трудовой договор. Эти обещания можно было бы включить в справочники для сотрудников. Например, если в справочнике для сотрудников указано, что отпуск будет выплачиваться при увольнении, это положение, вероятно, будет применено к работодателю (и отпускные должны выплачиваться одновременно с выплатой окончательной заработной платы). Если работодатель нарушает подобные обещания, у вас может быть средство правовой защиты от нарушения. Такие документы должны быть внимательно изучены вами и вашим поверенным, чтобы определить, может ли какая-либо часть считаться контрактом и может ли это ограничить право работодателя уволить вас.

Если вы являетесь сотрудником профсоюза, вы, вероятно, будете работать по контракту, который часто называют «рабочим соглашением» или «коллективным договором». Профсоюзный контракт обычно требует от уволенного сотрудника прохождения специальной процедуры рассмотрения жалоб. Для защиты ваших прав важно, чтобы вы своевременно выполняли все этапы процедуры рассмотрения жалоб. Как правило, это достигается путем обращения к представителю вашего профсоюза и подачи жалобы сразу после вашего увольнения, понижения в должности, дисциплинарного взыскания или принятия любых других неблагоприятных мер против вас.Иногда в качестве первого шага вам может потребоваться связаться со своим продавцом. Во время этого процесса делайте хорошие заметки и сохраняйте копии всех документов.

Даже если вы подадите жалобу и не вернетесь на работу, вы все равно можете подать иск против работодателя за увольнение вас в нарушение контракта. Однако, чтобы подать иск против вашего работодателя за нарушение условий коллективного договора, вы в то же время должны будете подать иск против своего профсоюза за нарушение его обязанности по справедливому представительству.Профсоюз нарушает свою обязанность справедливого представительства, когда рассматривает вашу жалобу произвольным, капризным или недобросовестным образом. Если вы считаете, что у вас могут быть такие претензии, немедленно обратитесь к юристу. Закон требует, чтобы некоторые из этих требований были поданы в течение 6 месяцев с момента принятия окончательного решения по вашей жалобе.

Если вы не являетесь участником устного или письменного контракта и не являетесь членом профсоюза, ряд государственных и федеральных законов запрещают увольнения на основании незаконной дискриминации или по другим причинам.Например, незаконно увольнение из-за вашей расы, религии, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, национального происхождения, семейного положения, возраста или несовершеннолетия. Противозаконно увольнять сотрудника, который сообщил о возможных нарушениях определенных государственных правил безопасности и гигиены труда или сообщил о нарушениях закона (изобличение) или потому, что сотрудник дал показания на слушании по безработице. Закон запрещает увольнение служащего в отместку за подачу жалобы в Бюро труда и промышленности или Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве, за участие в присяжных заседаниях, подачу жалобы на безопасность или за использование системы компенсации работникам.В большинстве случаев увольнение сотрудника из-за его или ее инвалидности является незаконным или потому, что работодатель подозревает, что работник инвалид. В Орегоне также незаконна дискриминация служащего при прохождении военной службы. Существуют также меры защиты для сотрудников, которые просят или берут отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни.

Если вы считаете, что защищены законом, подобным упомянутому, проконсультируйтесь с юристом. Некоторые увольнения, нарушающие законы штата или федеральные законы, позволяют сотруднику взыскать гонорары адвокатам в дополнение к потерянной заработной плате и другой компенсации.

Наряду с судебными исками за нарушение контракта и устава уволенный сотрудник может подать иск о незаконном увольнении. Несмотря на то, что штат Орегон в целом признает правило о найме на работу по желанию, некоторые увольнения рассматриваются судами как незаконные. Например, незаконно увольнять сотрудника за сопротивление сексуальным домогательствам на рабочем месте или за отказ подписать заявление с нападками на другого сотрудника. Общее правило таково: увольнять сотрудника за выполнение общественного обязательства или за отстаивание прав, непосредственно связанных с его или ее ролью в качестве сотрудника, которые гарантированы контрактом, законом, конституционным положением или государственной политикой, является незаконным.

Уволенный сотрудник может предъявить иск за умышленное причинение эмоционального стресса. Это означает, что работодатель или агент работодателя намеренно или по неосторожности подвергает сотрудника определенному поведению с намерением причинить ему серьезный эмоциональный стресс. Такое поведение должно выходить за рамки социальной терпимости; это не может быть просто грубым или подлым поведением. В зависимости от обстоятельств, связанных с вашей выпиской, у вас может быть такое требование.

Наконец, если ваша рабочая ситуация настолько плохая, что вы чувствуете, что вас заставляют уйти, вы можете заявить одно или несколько требований, изложенных в этой теме, даже если вы ушли, а не были уволены.Суд может определить, что поведение работодателя было направлено на то, чтобы заставить вас уволиться, и что вы поступили так в данных обстоятельствах. В этом случае суд может рассматривать ситуацию так, как если бы вас уволил ваш работодатель. Однако, как правило, лучше попытаться остаться на работе и исправить ситуацию, чем потом уволиться и подать в суд на своего работодателя.

Если вы были уволены или понижены в должности и считаете, что подпадаете под какое-либо одно из исключений из правила приема на работу по желанию, немедленно обратитесь к юристу.Во многих ситуациях ваше право на подачу иска ограничено очень короткими периодами времени. Некоторые претензии необходимо подавать в течение всего шести месяцев или одного или двух лет. Если вы не хотите консультироваться с адвокатом, вы можете подать свои претензии в Бюро труда и промышленности штата Орегон, Федеральное министерство труда или Комиссию по равным возможностям трудоустройства. Персонал этих агентств может оценивать и рассматривать ваши претензии вместо вас. В некоторых ситуациях вы должны обратиться в эти агентства, прежде чем обращаться в суд.

Юридический редактор: Дайан К. Кэди, сентябрь 2019 г.

Незаконное прекращение действия

    Да , во многих ситуациях. Общее правило в Калифорнии состоит в том, что сотрудники считаются нанятыми «по желанию», что означает, что они могут быть уволены работодателем в любое время, по любой причине или вообще без причины. Однако из правила «по желанию» есть важные исключения. Наиболее частыми исключениями из правила «трудоустройство по желанию» являются:

    • Устный или письменный договор (например, коллективный договор между профсоюзом и работодателем), в котором указывается, что работник не может быть уволен без «уважительной причины».”
    • «подразумеваемый контракт», в котором указывается, что сотрудник не может быть уволен без «уважительной причины».
    • Увольнение, которое нарушает конкретную государственную политику, например закон о «разоблачении» или закон против дискриминации.
    • Увольнение после разумного использования предложения работодателя о работе, когда работодатель знает, что работник был вынужден уволиться с другой работы, бросить учебу, переехать ближе к работе и т. Д., Чтобы устроиться на новую работу.

    «Веская причина» существует, когда работодатель имеет добросовестную деловую причину для увольнения сотрудника, например, увольнение по экономическим причинам или увольнение сотрудника из-за плохой работы.

    Подразумеваемый контракт создается, когда все обстоятельства найма, включая заявления и / или действия работодателя, заставляют «разумного» сотрудника полагать, что его или ее больше нельзя уволить «по желанию» и что работодатель вместо этого должен иметь «вескую причину» для увольнения сотрудника.

    Не существует специальной формулы для определения наличия у вас подразумеваемого контракта, требующего «уважительной причины» для расторжения.Решая, существует ли подразумеваемый договор, суд может принять во внимание следующие доказательства:

    • Работал ли работник на работодателя много лет;
    • Хорошие оценки работы и благодарности;
    • Повышение по службе, повышение заработной платы и бонусы;
    • Заявления работодателя, заверяющие работника в том, что его или ее работа безопасна и будет продолжаться;
    • Справочники для сотрудников или руководства для персонала, в которых конкретно указывается, какие правонарушения требуют дисциплинарных мер или увольнения сотрудника;
    • Справочники для сотрудников или руководства для персонала, описывающие систему «прогрессивной дисциплины», которой работодатель следует вместо увольнения работников «по желанию»;
    • Является ли практика или политика работодателя дисциплинарными взысканиями или увольнением сотрудников только при наличии уважительной причины.

    Если в вашем руководстве или справочнике по персоналу есть положение «по желанию», это убедительное доказательство против существования подразумеваемого контракта. Однако это может быть преодолено более сильными доказательствами подразумеваемого контракта (см. Выше).

    Если на вас действует профсоюзный договор, вы, вероятно, защищены от увольнения без уважительной причины. Если вас уволили и вы считаете, что для вашего увольнения нет достаточных оснований, вам следует попросить профсоюз подать от вашего имени «жалобу» против работодателя.Принимая решение о том, подавать ли жалобу или передавать дело в арбитраж, ваш профсоюз должен справедливо представлять вас. Однако до тех пор, пока ваш профсоюз принимает разумные меры для расследования вашего дела, он может по закону принять решение не подавать вашу жалобу или обращаться в арбитраж, если сочтет, что ваше дело недостаточно обосновано.

    Если вы подпадаете под действие профсоюзного договора, вы не можете передать дело в суд, если для этого требуется только толкование вашего договора. Дела, которые могут быть переданы непосредственно в суд, поскольку они не связаны с вашим контрактом, включают большинство нарушений государственной политики или закона, такие как дискриминация по признаку расы, пола или инвалидности.

    Если вы обоснованно полагались на предложение о работе в ущерб себе (например, бросив другую работу, бросив школу, переехав ближе к работе, вложив деньги в оборудование или обучение, или понесшие другие расходы, разумно связанные с предложением о работе) , ваш работодатель может нести ответственность, если уволит вас до истечения разумного периода времени. В этом случае работодатель может быть должен вам деньги, чтобы компенсировать разумно потраченную вами сумму, а также расходы на поиск новой работы.(Если причитающаяся сумма составляет менее 7500 долларов, вы можете вернуть средства в суде мелких тяжб без адвоката.)

    Многие законы штатов, федеральные и даже местные законы запрещают работодателям увольнять сотрудников из-за определенных форм дискриминации или репрессалий. Если ваше увольнение нарушает один из этих законов, вы можете обратиться в суд.

    Прекращение действия может являться нарушением закона или государственной политики, если оно основано на:

    • дискриминация по признаку расы, национального происхождения, пола, беременности, религии, инвалидности, возраста, семейного положения, сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
    • дискриминация или преследование за поиск разумного приспособления для инвалидности.
    • дискриминации или мести за жалобу на дискриминацию или незаконное преследование или за подачу обвинения в дискриминации в государственный орган.
    • дискриминация на основании тяжелого состояния здоровья, требующего отпуска.
    • возмездие за отпуск по серьезному заболеванию.
    • дискриминации или мести за травмы на работе или за подачу иска о компенсации работникам.
    • возмездие за жалобу на безопасность на рабочем месте.
    • возмездие за подачу жалобы на нарушения заработной платы или за подачу иска о заработной плате.
    • дискриминация или месть за вступление в профсоюз или за участие в законной профсоюзной деятельности.
    • возмездие за подачу жалобы работодателю или государственному учреждению на незаконную деятельность работодателя.

    Если вас уволили способом, который, по вашему мнению, нарушает закон или общественную политику, вы можете (в зависимости от ряда факторов, таких как размер работодателя) подать жалобу в государственное учреждение, специализирующееся на частный закон.На следующей странице перечислены наиболее частые нарушения закона или государственной политики, а также сведения о государственных или федеральных органах, принимающих жалобы. Позвоните в справочную службу или перейдите на сайт агентства, чтобы найти ближайший к вам офис.

    Основание для прекращения Агентство или агентства
    Дискриминация или преследование (или преследование за жалобу на дискриминацию или преследование) по признаку расы, национального происхождения, пола, беременности, инвалидности, возраста, религии, семейного положения, сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) (за исключением заявлений о сексуальной ориентации и гендерной идентичности) или Департамент справедливого найма и жилья Калифорнии (DFEH)
    Дискриминация или преследование за поиск разумного приспособления для инвалидности EEOC или DFEH
    Дискриминация на основании тяжелого состояния здоровья, требующего отпуска EEOC или DFEH. Министерство труда США
    Возмездие за отпуск по болезни
    Дискриминация или преследование за производственные травмы или за подачу иска о компенсации работникам Калифорнийский апелляционный совет по компенсациям
    Возмездие за жалобу на безопасность на рабочем месте Департамент трудовых отношений Калифорнии, Отдел трудовых норм («Уполномоченный по вопросам труда»)
    Возмездие за жалобу на нарушение заработной платы и рабочего времени или за подачу заявления о заработной плате Уполномоченный по вопросам труда
    Дискриминация или преследование за вступление в профсоюз или за участие в законной профсоюзной деятельности Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) для частных работников; Калифорнийский совет по связям с государственными служащими (PERB) для государственных служащих

[: ru] Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи - Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

Отдел стандартов заработной платы | Незаконное увольнение с работы

Незаконное увольнение с работы

  1. Как правило, Гавайи являются штатом «по желанию».Это означает, что работодателю не нужно объяснять вам причину, по которой вы можете уволиться, уволить или уволить вас, за исключением случаев, когда:
    • У вас есть договор с работодателем, по которому вы должны быть уведомлены о причине. Если ваш работодатель разорвал контракт, вам необходимо проконсультироваться с юристом, который поможет вам с любыми претензиями, которые могут у вас возникнуть. Вы можете связаться с Информационной и справочной службой Ассоциации адвокатов штата Гавайи по телефону (808) 537-9140 или посетить их веб-сайт по адресу http://www.hawaiilawyerreferral.com/
    • Вы являетесь членом профсоюза, заключившего с вашим работодателем коллективный договор (CBA).Если вы являетесь членом профсоюза с CBA, вам следует проконсультироваться со своим профсоюзом.
  2. Если вы считаете, что работодатель дискриминировал вас из-за вашей расы, пола, сексуальной ориентации, возраста, религии, цвета кожи, происхождения, инвалидности, семейного положения или ареста и судебного дела, вы можете связаться с Комиссией по гражданским правам Гавайев по телефону (808) 586-8636 или посетите их веб-сайт http://labor.hawaii.gov/hcrc для получения дополнительной информации.
  3. Глава 378, Часть III, Пересмотренный Закон Гавайев (HRS), частично гласит, что работодатель не имеет права приостанавливать, увольнять или дискриминировать вас:
    1. Исключительно потому, что работодатель был вызван в качестве гарниши по делу, в котором служащий является должником, или потому что служащий подал ходатайство о пенсионном плане в соответствии с главой XIII Закона о банкротстве [§378-32 (a) (1) ), HRS]; или
    2. Исключительно потому, что работник получил производственную травму, подлежащую компенсации в соответствии с Компенсацией работника, за исключением случаев, когда работник больше не может выполнять работу и у работодателя нет другой доступной работы, которую работник способен выполнять [§378-32 (a ) (2), HRS]; или
    3. Поскольку работодатель дал показания или был вызван в суд для дачи показаний по делу в соответствии с Частью III Закона о трудовой деятельности [§378-32 (a) (3), HRS]; или
    4. Потому что сотрудник дал положительный результат на наличие наркотиков, алкоголя или метаболитов наркотиков в ходе скринингового теста на злоупотребление психоактивными веществами [§378-32 (a) (4), HRS].

Если вы считаете, что вы были отстранены, уволены или дискриминированы по любой из вышеуказанных причин в соответствии с §378-32, HRS, вы можете подать жалобу в Департамент труда и производственных отношений (DLIR), стандарты заработной платы Division или любой из окружных офисов DLIR на Мауи, Кауаи и Гавайях (Хило и Западные Гавайи).

Вы должны подать жалобу в течение 30 дней с даты отстранения вас от занятий, увольнения или дискриминации.

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ