Компетенция пример: Компетенции персонала — виды и примеры компетенций, разработка и внедрение

Компетенция пример: Компетенции персонала — виды и примеры компетенций, разработка и внедрение

31 Основная Компетенция

www.hr.com

Перевод выполнили : Студентки 4 курса факультета регионоведов-переводчиков Гуманитарного университета Горбунова Екатерина, Расковалова Мария, Сафронова Анна

Основные компетенции, на которые обращают внимание работодатели, а также стили общения, связанные с каждой из них.

Данный текст представляет собой суммированный перечень из 31 компетенции, сгруппированных в «кластеры» (похожие компетенции, относящиеся к общей группе навыков). Каждая компетенция сопровождается определением и описанием очевидного поведения, которое может указывать на наличие данной компетенции у человека.

I. Компетенции, связанные с людьми

«Кластер лидерских качеств»

1. Постановка цели: Умение разрабатывать и доносить до других цели организации, способствующие достижению миссии бизнеса.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Действует так, чтобы совместить цели собственного отдела со стратегией всего предприятия.
• Следит за тем, чтобы люди в его отделе понимали связь своей работы с миссией бизнеса.
• Следит за тем, чтобы каждый осознавал миссию отдела и отождествлял себя с ней.
• Следит за тем, чтобы отдел разрабатывал собственные цели и план достижения миссии предприятия.

2. Оказание мотивационной поддержки: Умение укрепить преданность людей своей работе.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Признает достижения людей и награждает их.
• Благодарит людей за их работу.
• Открыто выражает, как он гордится группой, и способствует тому, чтобы люди чувствовали удовлетворение от своих достижений.
• Находит творческие способы сделать работу людей благодарной.
• Демонстрирует собственную вовлеченность в процесс тем, что лично присутствует и участвует во всех ключевых событиях.
• Выявляет и быстро решает нравственные проблемы.
• Проводит беседы или презентации, чтобы воодушевить людей.

3. Воспитание навыков работы в команде: Если этот человек – рядовой участник команды, то он обладает умением и желанием работать совместно с другими членами команды; если это лидер команды, то он умеет показать интерес, навыки и успех в том, что может научить группу работать сплоченно.

Виды поведения члена команды

Член команды:

• Слушает и конструктивно реагирует на идеи других членов команды.
• Поддерживает идеи и предложения других членов команды.
• Открыто делится своими проблемами с другими членами команды.
• Конструктивно выражает свое несогласие (например: подчеркивает те моменты, относительно которых достигнуто согласие, предлагая альтернативы, приемлемые для группы).
• Одобряет достижения других членов команды.
• Честно и конструктивно делится своими мыслями с другими членами команды.
• Помогает другим членам команды, когда те в этом нуждаются.
• Борется за решения, которые могут поддержать все члены команды.
• Делится своими профессиональными знаниями и опытом с другими членами команды.
• Ищет возможности работать в составе группы как средстве приобретения опыта и знаний.
• Предлагает помощь, информацию, и иную поддержку другим членам команды, чтобы установить и поддерживать с ними отношения.

Виды поведения лидера команды

Лидер команды:

• Создает людям возможности научиться работать в команде.
• Призывает каждого принимать активное участие.
• Организует взаимодействие с другими отделами.
• Следит за тем, чтобы со всеми членами команды справедливо обращались.
• Признает и поощряет поведение, способствующее совместной работе.

4. Наделение полномочиями других работников: Умение выражать уверенность в способности работников добиваться успеха, особенно при решении новых трудных задач; делегирование значительной доли ответственности и власти; предоставление работникам свободы выбора того, как они будут достигать своих целей и решать спорные вопросы.

Человек, обладающий данной компетенцией:

• Дает людям широкие возможности принимать решения в их собственной сфере деятельности.
• Может позволить другим принимать решения и нести ответственность.
• Поощряет отдельных людей или группы к установлению собственных целей, согласующихся с целями компании.
• Выражает уверенность в способности работников добиваться успеха.
• Поощряет группы к самостоятельному решению проблем; избегает диктовать собственные решения.

5. Управление изменениями: Умение демонстрировать поддержку инноваций и организационных изменений, необходимых для повышения эффективности организации; инициирование, спонсирование и внедрение организационных изменений; помощь другим работникам в успешном проведении организационных изменений.

Виды поведения рядового работника

Рядовой работник:

• Лично разрабатывает новый метод или подход.
• Предлагает новые подходы, методы или технологии.
• Разрабатывает более эффективный, быстрый и менее затратные способы работы.

Виды поведения менеджера или лидера

Менеджер или лидер:

• Работает вместе с подчиненными над выработкой инновационных решений.
• Руководит создание новых направлений бизнеса, партнерств, политического курса или алгоритмов.
• Пользуется всеми возможностями, чтобы оказывать влияние на выбор будущего направления деятельности отдела организации или всего предприятия.
• Помогает работникам ясно понять, что им придется делать по-другому в результате организационных изменений.
• Внедряет или поддерживает разнообразные виды деятельности, связанные с управлением переменами (например: коммуникации, обучение, развитие командной работы, тренинги).
• Устанавливает определенные структуры и процессы для планирования и управления последовательным внедрением изменений.
• Помогает отдельным людям и группам справиться с волнением по поводу значительных изменений.
• Помогает группам или командам в процессе решения проблем и творческого мышления, ведя их к развитию и внедрению новых подходов, систем, структур и методов.

6. Развитие способностей своих подчиненных: Умение делегировать ответственность, работать в команде и помогать людям в развитии их способностей.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Предоставляет своим подчиненным полезную, связанную с конкретными видами поведения обратную связь.
• Делится информацией, советами и предложениями, чтобы помочь своим подчиненным добиться большего успеха; обеспечивает эффективные тренинги.
• Дает людям задания, способствующие развитию их способностей.
• Регулярно встречается с подчиненными, чтобы проанализировать прогресс в их развитии.
• Признает и поощряет усилия работников, направленные на профессиональный рост и совершенствование.
• Выражает уверенность в способности своих подчиненных добиться успеха.

7. Управление качеством труда: Умение брать на себя ответственность за собственную деятельность и деятельность своих подчиненных; устанавливать ясные цели и перспективы; отслеживать прогресс в достижении целей, обеспечивать обратную связь и быстро реагировать на проблемы и вопросы, связанные с качеством труда.

Виды поведения рядового работника

Рядовой работник:

• Вместе со своим менеджером устанавливает конкретные измеримые цели, реалистичные, но трудные, и составляет графики их достижения.
• Вместе с менеджером выясняет, что от него ожидается и как этого достичь.
• Заручается поддержкой своего менеджера в получении информации, ресурсов и обучения, необходимых для эффективного выполнения работы.
• Сразу же информирует своего менеджера в получении информации, ресурсов и обучения, необходимых для эффективного выполнения работы.
• Ждет обратную связь по поводу своей деятельности от менеджера и от других сотрудников, с которыми он взаимодействует в процессе работы.
• Разрабатывает свой личный план профессионального роста с указанием конкретных целей и сроков их достижения.
• Прилагает значительные усилия для развития качеств, необходимых для эффективного выполнения настоящей или будущей работы.

Виды поведения менеджера

Менеджер:

• Следит за тем, чтобы работники имели четкие цели и обязанности.
• Совместно с подчиненными устанавливает и согласовывает конкретные и измеримые стандарты качества труда.
• Поддерживает усилия работников в достижении цели (например: предоставляет ресурсы, устраняет препятствия, действует в качестве буфера).
• Постоянно получает информацию о прогрессе в деятельности своих работников с помощью формальных (доклады о состоянии дел) и неформальных (беседы с работниками на их рабочем месте) методов.
• Непосредственно по окончании этапа работы предоставляет положительную и коррекционную обратную связь по поводу конкретно проделанной работы.
• Действует четко и быстро, когда возникают проблемы, связанные с качеством труда; сообщает людям, что и когда он от них ожидает.

Кластер «Коммуникации и влияния»

8. Внимание к коммуникации: Умение контролировать процесс информирования нужных людей.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Следит за тем, чтобы все участники проекта были проинформированы о событиях продвижения работы и (дальнейших) планах.
• Следит за тем, чтобы руководитель делился планами со своими сотрудниками и другими задействованными людьми.
• Делится идеями и информацией с теми людьми, которым это может пригодиться.
• Использует все разнообразие каналов и средств для передачи важных сообщение (служебные записки, информационные письма, заседания, электронную почту).
• Во избежание неожиданностей постоянно информирует руководителя о ходе работы и трудностях.
• Следит за тем, чтобы обмен информации был согласован и происходил постоянно.

9. Устная коммуникация: Умение ясно выражать мысли во время разговора и совместной деятельности.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Правильно выговаривает все звуки, чтобы его легко понимали.
• При построении речи учитывает уровень и опыт аудитории.
• Использует в устной речи соответствующие грамматические конструкции и слова.
• Логично строит высказывания.
• Кратко выражает идеи.
• Поддерживает зрительный контакт с аудиторией.
• Чтобы избежать разночтений и убедиться, что то, о чем говорили другие было понято правильно, суммирует или перефразирует по-своему то, что было сказано.

10. Письменная коммуникация: Умение ясно излагать мысли в деловой переписке.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Кратко и сжато излагает мысли на бумаге.
• Последовательно излагает мысли на бумаге и предоставляет читателям информацию о кампании (посредством вводного абзаца или заголовков).
• Строит письменное высказывание так, чтобы эффективно донести информацию до читателя.
• Использует графику и другие средства, чтобы прояснить сложную или техническую информацию.
• Пишет без орфографических ошибок.
• Использует в письменной коммуникации конкретный специальный язык.
• Правильно расставляет знаки препинания.
• Соблюдает грамматические правила.
• Следует деловому стилю.

11. Убеждающая коммуникация: Способность организовывать и доносить информацию (устно или письменно) таким образом, чтобы убедить нужных людей.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Умеет выбирать и доносить до слушателей (устно или письменно) ту информацию или данные, которые окажут на них наиболее сильное воздействие.
• Подбирает соответствующие уровню и опыту аудитории язык и примеры.
• Подбирает истории и аналогии для иллюстрирования материала.
• Умеет придумывать графические символы, заголовки или слайды, чтобы облегчить восприятие информации и усилить ее воздействие.
• Предоставляет несколько разных аргументов для обоснования своих позиций.

12. Умение понимать других людей: Умение замечать, толковать и предугадывать отношение и чувства других людей, а также эмпатически сообщать о своем понимании.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Понимает интересы окружающих.
• Замечает и правильно истолковывает чувства окружающих, основываясь на их выражениях, тоне, выборе слов и невербальном поведении.
• Угадывает реакцию окружающих в той или иной ситуации.
• Внимательно выслушивает идеи и предложения.
• Учитывает как сильные, так и слабые стороны окружающих.
• Понимает невысказанное (эмплицидное) значение.
• Говорит и поступает так, чтобы развеять тревоги и заботы окружающих.
• Умеет находить правильный подход, когда дело касается деликатной проблемы.
• Располагает окружающих к себе, с интересом реагируя на то, о чем ни говорят.

13. Влияние на окружающих: Умение найти поддержку своим идеям, целям, проектам и решениям.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Предлагает весомые аргументы и находит взаимовыгодные решения.
• Включает окружающих в процесс принятия решений, чтобы заручиться их поддержкой.
• Предлагает альтернативные решения и обмен мнениями для достижения согласия.
• Находит и предлагает решения, которые выгодны для всех участников ситуации.
• Привлекает экспертов или третью сторону для воздействия на других.
• Разрабатывает другие непрямые методы воздействия на окружающих.
• Знает, когда усилить критику в адрес своего или чужого стиля управления, если не удалось заручиться поддержкой окружающих.
• Умеет структурировать ситуацию, учитывая обстановку, присутствующих людей, последовательность событий, чтобы произвести желаемое воздействие и увеличить вероятность желаемого исхода.
• Прилагает усилия, чтобы производить хорошее впечатление на окружающих.
• Умеет распознавать людей, которые действительно принимают решения, а также тех, кто может повлиять на них, и направляет свои усилия на таких людей.
• Стремится установить отношения с теми, кто может предоставить в его распоряжение информацию, интеллект, карьерный рост, деловые контакты и другие формы помощи.
• Интересуется личной жизнью окружающих (например, собирает информацию об их интересах, тревогах, семье, друзьях, увлечениях) и устанавливает хорошие отношения.
• Правильно толкует скрытый смысл событий и решений для держателей акций организации и в соответствие с этим строить стратегию.

14. Установление сотрудничества: Умение развивать, поддерживать и укреплять партнерские отношения с тем людьми (находящимися как внутри, так и вне организации), которые могут предоставить информацию, содействие и поддержку.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Спрашивает своих коллег об их жизни, заботах, увлечениях, семье и т.п.
• Задает вопросы, чтобы выявить нечто общее (интересы, увлечения и т.п.)
• Интересуется тем, что говорят окружающие; признает их взгляды, идеи.
• Понимает деловые интересы и перспективы окружающих.
• Выражает благодарность и признательность тем, кто предоставил информацию, содействие и поддержку.
• Уделяет время на то, чтобы изучить своих коллег, наладить с ними отношения и установить взаимные связи.
• Пытается установить отношения с теми людьми, чья помощь, содействие и поддержка могут пригодиться.
• Предоставляет помощь, поддержку и информацию, чтобы создать основы для последующего взаимодействия.

15. Ориентация на клиента: умение показать свою заинтересованность в удовлетворении запросов внутреннего и внешнего клиента.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Быстро и эффективно решает проблемы клиента.
• Проводит собеседования с клиентами (внутренними и внешними), чтобы узнать об их требованиях, и выяснить удовлетворены ли они тем, что получили.
• Демонстрирует клиентам готовность сотрудничать с ними для удовлетворения их потребностей
• Находит способы для выявления и измерения степени удовлетворенности клиента.
• Демонстрирует жизнерадостную, позитивную манеру общения с клиентами.

II . Деловая компетенция

Кластер «Избежание и решение проблем».

16. Сбор диагностической информации: умение распознать информацию, необходимую для прояснения ситуации; осуществлять поиск такой информации с помощью соответствующих источников; задавать вопросы так, чтобы вытянуть информацию из тех, кто неохотно ей делиться.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Распознает специфическую информацию, необходимую для прояснения ситуации и принятия решений.
• Находит большое количество достоверной и исчерпывающей информации, обращаясь к многочисленным источникам.
• Искусно выявляет факты, когда партнеры не хотят предоставлять исчерпывающую, детализированную информацию.
• Регулярно обходит работников, чтобы посмотреть, как идут дела и выслушать их проблемы.
• Беседует с окружающими, чтобы оценить, тщательно ли они продумали план действий.
• Беседует с окружающими, чтобы оценить их уверенность в правильности выбранного варианта решения проблемы или разрешения ситуации.
• Задает вопросы, чтобы прояснить ситуацию.
• Спрашивает мнение всех участников ситуации.
• Умеет находить компетентных людей для получения информации и прояснения проблемы.

17. Аналитическое мышление: Умение решить проблему, использую логический, систематический, последовательный подход.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Проводит систематическое сравнение двух и более альтернатив.
• Замечает непоследовательность и противоречивость информации.
• Выделяет ряд черт, параметров, факторов, которые необходимо учитывать при анализе ситуации и приятии решений.
• При выполнении сложного задания расчленяет его на составляющие и в отдельности анализирует каждую составляющую.
• При принятии решений взвешивает затраты, пользу, риск и шансы на успех.
• Устанавливает множество возможных причин возникновения проблемы.
• Тщательно определяет приоритеты.

18. Перспективное мышление: Способность предугадывать скрытый смысл и последствия ситуации, а также предпринимать необходимые действия для подготовки к возможным последствиям.

Человек, владеющий данной компетенцией:

• Предусматривает возможные проблемы и заранее разрабатывает несколько планов их решения.
• Подмечает тенденции в промышленности и на рынке и разрабатывает планы таким образом, чтобы не упустить из виду возможности и проблемы.
• Предугадывает последствия ситуации и разрабатывает соответствующий план.
• Предусматривает реакцию отдельных людей или групп на ситуацию и информацию и разрабатывает соответствующий план.

19. Понятийное мышление: Способность находить эффективные решения с помощью целостного, абстрактного или теоретического мышления.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Находит соответствия между абсолютно разными и относительно несвязанными ситуациями.

— Быстро выделяет основные проблемы из сложной ситуации.

— Составляет графики и диаграммы, которые бы показывали системное видение ситуации.

— Подбирает аналогии или метафоры для разъяснения ситуации.

— Применяет теорию для понимания конкретной ситуации.

20. Стратегическое мышление: Умение анализировать конкурентоспособность организации, рассматривая тенденции рынка и промышленности, существующих и возможных покупателей (внутренних и внешних), а также сильные и слабые стороны организации по сравнению с конкурентами.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Видит сильные и слабые стороны организации по сравнению с конкурентами.

— Понимает тенденции рынка и промышленности, которые влияют на конкурентоспособность организации.

— Обладает углублённым пониманием того, какие товары и услуги на рынке становятся конкурентоспособными.

— Разрабатывает и выдвигает долгосрочную (3-5-летнию) стратегию, основанную на анализе промышленности и рынка, а также имеющихся и потенциальных возможностей организации по сравнению с конкурентами.

21. Компетентность в технических областях: Способность показать глубокие знания и умения в технической сфере.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Эффективно применяет технические знания для решения ряда проблем.

— Владеет углублёнными знаниями и умениями в какой-либо технической области.

— Разрабатывает технические решения новых или очень сложных проблем, Которые нельзя решить, применяя существующие методы или подходы.

— К такому человеку обращаются как к эксперту для получения консультации или Решения в области его технической компетенции.

— Постоянно следит за информацией о последних технологических достижениях в своей технической сфере.

Кластер «Достижение результатов».

22. Инициативность: Способность видеть, что надо делать и сделать это до получения соответствующих указаний или до появления острой необходимости.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Видит, что надо делать и действует до того, как его об этом попросят и, не дожидаясь пока этого потребует сложившаяся ситуация.

— Делает больше, чем обычно требуется в конкретной ситуации.

— Интересуется у других участников ситуации их видением перспектив.

— Принимает независимые шаги для изменения хода событий.

23. Предпринимательская жилка: Умение искать и находить выгодные деловые возможности; готовность идти на оправданный риск для достижения деловых целей.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Замечает и не упускает выгодные деловые возможности.

— Находится в курсе всех событий бизнеса, промышленности и рынка, которые могут способствовать открытию новых возможностей для предприятия.

— Демонстрирует готовность идти на оправданный риск для достижения деловых целей.

— Предлагает новаторские сделки потенциальным покупателям, поставщикам и деловым партнёрам.

— Поощряет и поддерживает предпринимательское поведение у других сотрудников.

24. Культивирование инноваций: Способность разработать, спонсировать или поддерживать введение новых и усовершенствованных методов, товаров, алгоритмов или технологий.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Самостоятельно разрабатывает новый товар или услугу.

— Самостоятельно разрабатывает новый метод или подход.

— Внедряет разработку новых продуктов, услуг, методов или алгоритмов.

— Предлагает новые подходы, методы или технологии.

— Разрабатывает такой способ производства товаров, который оказался лучше, быстрее и менее затратный.

— Работает с другими сотрудниками для нахождения новаторских решений.

25. Ориентировка на результаты: Способность сосредоточиться на желаемых результатах своей или командной работы, ставить трудные, но достижимые цели, сосредотачивать на них усилия и достигать или даже превосходить эти цели.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Ставит трудные, но достижимые цели.

— Чётко формулирует цели совещаний и проектов.

— Сохраняет приверженность целям даже перед лицом трудностей и препятствий.

— Находит или создаёт способы для соизмерения достигнутого и цели.

— Прилагает мощные и длительные усилия для достижения цели.

— Твёрдо настаивает на решении проблем и на выполнение работы.

26. Добросовестность: уверенность в том, что своя или чужая работа выполнена полностью, а информация проверена; тщательная подготовка к совещаниям и презентациям; вместе с другими сотрудниками следит за тем, чтобы договоры и обязательства были выполнены.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Находит способа проверки выполненной работы на качество (например, проводит совещания для анализа проверенной работы).

— Отслеживает качество работы.

— Проверяет информацию.

— Проверяет свою и чужую работу на точность.

— Разрабатывает и применяет системы организации отслеживания информации или прогресса в работе.

— Основательно готовится к совещаниям и презентациям.

— Собирает и организует информацию или необходимые материалы для других пользователей.

— Тщательно просматривает и проверяет точность информации в рабочих отчётах (например, характеристика производства, продаж, финансов) управленцев, управленческих информационных систем или других групп людей или отдельных сотрудников.

27. Решительность: Способность быстро принимать сложные решения.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Готов принимать решения в сложных или неясных ситуациях, когда время ограничено.

— Берёт на себя руководство группой, когда необходимо содействовать изменениям, преодолеть тупиковую ситуацию, решить проблемы или гарантировать принятие решений.

— Принимает трудные решения (например, закрытие отдела, сокращение штатов, принять или отказаться от рискованной сделки).

III. Умение управлять собой.

28. Уверенность в себе: Вера в свои идеи и возможность успеха; готовность занять независимую позицию перед лицом противостояния.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Уверен в собственной способности к достижению целей.

— Свежо и впечатляюще подаёт себя.

— Готов в нужный момент поддержать человека или группу, которые правы, если существуют разногласия по поводу решения или стратегии.

— Умеет подойти к сложным задачам с полной уверенностью в своих силах.

29. Управление стрессом: Умение держать себя в руках, находясь под давлением или наталкиваясь на враждебность или провокацию.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Остаётся спокойным в стрессовой ситуации.

— Эффективно справляется с несколькими задачами или проблемами одновременно.

— Контролирует себя во время критики, нападок или провокаций.

— Сохраняет чувство юмора в тяжёлых обстоятельствах.

— Управляет собственным поведением для предотвращения или уменьшения стресса.

30. Способность вызвать доверие к себе: Способность показать себя ответственным, надёжным и достойным доверия.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Доводит начатое до конца.

— Уважительно относится к конфиденциальной информации или тревогам, разделяемым сотрудниками.

— Честность и прямота в отношениях с другими людьми.

— Добросовестно выполняет свою часть работы.

— Берёт на себя ответственность за свои ошибки; не обвиняет других.

— Делится знаниями, необходимыми фактами и информацией с другими сотрудниками.

31. Гибкость: Открытость для других новых способов работы; готовность модифицировать свои любимые способы работы.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Видит достоинства не только в своей работе, но и в работе других сотрудников.

— Демонстрирует открытость для новых структур, методов, технологий организации.

— Переключается на другую стратегию, если изначально выбранная оказалась неудачной.

— Демонстрирует готовность отказаться от прочной позиции, если факты убеждают его в том, что верна позиция противоположная.

Что такое профессиональная компетенция и навыки руководителя

# Нюансы бизнеса

Значения термина и подробные примеры

Американские специалисты в сфере психологии труда являются сторонниками «личностного» подхода. Они ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями и способностями

• Определение компетенции
• Перечень профессиональных компетенций
• Модель профессиональных компетенций
• Факторы, формирующие модель компетенции
• Компетенция менеджера
• Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
• Какими качествами должен обладать HR-менеджер
• Какими качествами должен обладать Project Manager
• Компетенция руководителя
• Оценка компетенции

В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

Определение компетенции

Профессиональная компетенция — это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.

Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.

Разделим его на три условные группы:

1. Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
2. Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
3. Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.

Перечень профессиональных компетенций

Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:

• учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
• информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
• коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.

Модель профессиональных компетенций

Модели профессиональной компетенции — это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:

• личностные;
• социальные;
• организационные;
• административные;
• технические.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:

• структурированной;
• простой и понятной;
• адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.

Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.

Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.

Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.

Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:

1. Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
2. Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
3. Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
4. Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
5. Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
6. Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
7. Запуск исправленного проекта в работу.

Факторы, формирующие модель компетенции

Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.

Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе — вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.

Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.

В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.

Компетенция менеджера

По подсчетам специалистов сегодня существует 533 модели компетенций, но условно их разделяют на два вида:

1. Технические. Качества, необходимые для выполнения той или иной работы.
2. Поведенческие. Личностные качества, способствующие увеличению рабочей эффективности.

Какими же навыками и качествами должен обладать человек на этом посту, чтобы вывести компанию на принципиально новый уровень развития, а вместе с ней улучшить карьерное положение?

Начнем с того, что менеджер — слишком широкое понятие, чтобы определить конкретную модель компетенций. Поэтому попробуем разобрать, какие менеджеры чаще всего встречаются в современном бизнесе и определим для каждого из них оптимальный «пакет требований».

Какими качествами должен обладать менеджер по продажам

Есть 10 основных качеств, которыми обладает специалист в этой области.

1. Понимание технологий расширения клиентской базы. Продавец обязан знать психологию клиента, его потребности и желания.
2. Знания действенных техник продаж. Он знает несколько техник продаж и умело комбинирует их в зависимости от ситуации. Он не кричит купи, не давит. Поэтому всегда перевыполняет месячный план.
3. Наличие опыта. Часто многие компании смотрят на предыдущий опыт работы. Просят характеристики и прочие подтверждения навыков. Но всегда забывают об одном: то что отлично сидит на одном, может уничтожить имидж другого. Поэтому не стоит уделять этому пункту слишком много внимания. Лучше дайте сотруднику шанс проявить себя, пообщавшись с «тестовым» клиентом или разработайте экзамен, который подтвердит информацию из резюме и анкеты.
4. Желание посвятить себя профессии. В продажах много «мимо проходящих» людей, которые идут работать потому, что больше никуда не берут. Надолго, понятно, они в компаниях не задерживаются. Образовывается текучка кадров, а вы, как владелец фирмы, теряете огромные деньги на поиски персонала и его обучение.
5. Коммуникабельность. Человек, лишь открыв рот, очаровывает. Неважно кого: рекрутера, вас, ваших клиентов. А настоящий продавец должен уметь находить общий язык со всеми. И не просто хорошо говорить, а слушать и слышать собеседника.
6. Умение применять инструменты продаж на практике. Например, в арсенале вашей компании единственный инструмент — скидка. И, конечно, сотрудник, который продает, должен уметь пользоваться им так, чтобы принести прибыль. Для вычисления понимания специфики продаж соискателя, задайте ему простую задачу: клиент запросил скидку, которую компания предоставить ему не может. Как выйти из этой ситуации сделав продажу и не потеряв клиента? Действительно опытный продавец, которому приходилось работать со скидками, предоставит вам от 3 до 10 вариантов решения ситуации, а один отметит, как оптимальный.
7. Умение урегулировать конфликты. Этот навык ценится особо. Потому что мало тех, кто умеет сглаживать конфликт так, что еще и продаст разгневанному клиенту самый дорогой товар. Более того, покупатель будет возвращаться снова и снова.
8. Анализ клиентского потенциала. Конечно, сразу выявить потенциал клиента не может никто. Но опытному продавцу достаточно услышать несколько реплик, чтобы сложить максимально приближенный к реальности портрет клиента.
9. Работа с возражениями. Настоящий продавец всегда на высоте, потому что он умеет продавать то, что нужно человеку здесь и сейчас для решения его проблемы или удовлетворения его потребности. Работа с возражениями — основа, без которой невозможно продвижение по карьерной лестнице.
10. Умение находить общий язык с VIP-клиентами. Бывает так, что клиенты хотят слишком многого, а все потому, что на самом деле они не хотят ничего. Просто на данный момент у них есть лишние деньги и они ищут лучшие варианты для их инвестиций, которые в перспективе принесут дивиденды: моральные, ментальные или финансовые. Вот здесь продавцы обычно применяют все мастерство, так как VIP-клиенты — костяк, на котором держится весь бизнес.

Многие компании считают, что продавать можно научить кого угодно, поэтому не предъявляют особых требований к кандидатам. А зря. Продавать могут не все. Если нет задатков и способностей, вы просто потратите силы, время и деньги на обучение, а результаты вряд ли вас порадуют.

Продавец — клад для компании, золотая жила, приносящая деньги. Поэтому при выборе таких людей важно разглядеть талант и правильно его мотивировать для получения максимального результата.

Какими качествами должен обладать HR-менеджер

Для начала коротко рассмотрим, что входит в обязанности менеджера по персоналу.

• Контроль рынка труда и мониторинг заработных плат.
• Поиск, отбор кадров для удовлетворения потребностей предприятия, создание кадрового резерва.
• Создание нематериальной системы мотивации сотрудников предприятия.
• Разработка корпоративной культуры и слежение за ее соблюдением.
• Адаптация кадров.
• Обучение персонала.
• Консультации для сотрудников.

Исходя из этого списка, требования к знаниям и практическим навыкам в той или иной компании значительно отличаются, но есть общие положения (основные компетенции hr-менеджера), которые присутствуют во всех моделях, а именно:

• Рекрутер обязан знать, понимать и разбираться в профессиональных качествах, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную должность.
• Рекрутер обязан уметь общаться с людьми.
• Кадровый инспектор должен разбираться в психологии, социологии и иметь представление о влиянии тех или иных поведенческих факторов на результат работы.
• Человек, занимающий пост рекрутера, обязан досконально знать законодательную трудовую базу и тонкости рабочего процесса.

Какими качествами должен обладать Project Manager

У каждого сотрудника своя специфика работы. Исключением не стали менеджеры проектов. Какими умениями обязаны обладать люди этой профессии?

• Управленческие навыки. Менеджер проекта — руководитель. Поэтому он просто обязан быть лидером и уметь управлять процессами и людьми.
• Навыки коммуникации. Это тоже обязательное умение, так как проект — командная работа. И в процессе его запуска нужно общаться с людьми: работниками, заказчиками, руководством.
• Хорошее чувство юмора. Умение быть и начальником, и хорошим другом — бесценны. Да и без юмора в бизнесе никак.
• Постоянное обучение и внедрение новых знаний. Компания ценит сотрудников, умеющих использовать проверенные инструменты управления проектами. Но еще больше тех, кто имеет знания в смежных областях.
• Внедрение корпоративной культуры. Менеджер проекта — одно из главных звеньев в коллективе, поэтому ему приходится не только заниматься запусками и развитиями проектов, но еще и обращать внимание на «климат» внутри коллектива.
• Навык переговоров. Умение оперировать фактами, торговаться и находить компромиссы.
• Доскональное знание корпоративной иерархии и авторитарности. Руководство компании — власть. У каждого из вышестоящих есть авторитет, который имеет прямое влияние на принятие решений в том или ином структурном процессе. Менеджер проектов — некое звено, соединяющее вышестоящее руководство с исполнителями. Поэтому важно, чтобы этот человек обладал толерантностью и умел грамотно доносить мнения одной стороны к другой.
• Улаживание конфликтов. Умение сглаживать острые углы — необходимость.
• Навыки продаж. Понимание целевой аудитории — основа. Поэтому знать ее нужно обязательно.
• Управление изменениями. В любой компании постоянно происходят какие-то изменения. Этот процесс неизбежен, поэтому с ним нужно смириться и принять его. В этом случае задача руководителя — донести эти изменения до сотрудников с наименьшим сопротивлением и внедрить их настолько безболезненно, насколько это возможно.
• Быть всегда в тренде. Необходимо знать рынок, мониторить его и быть в курсе новинок, чтобы давать клиентам лучшее.

Компетенция руководителя

Руководитель любого звена — человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.

• Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
• Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
• Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
• Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
• Планирование. Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
• Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
• Достижение цели. Поставил цель — достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
• Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
• Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
• Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.

Оценка компетенции

В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.

1. Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
2. Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.Разработка и тестирование процедуры, включающая использование методик на практике.Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
3. Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
4. Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
5. Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
6. Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.

В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.

Как видите, компетенция в той или иной области — это совокупность личных и профессиональных качеств, способствующих вашему росту.

Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.

Поделись в соц.сетях

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

основные понятия, типовой список, особенности для различных специальностей

В рамках программы аспирантуры перечень профессиональных компетенций, получаемый слушателями, обычно представляет собой полный набор качеств, которые затем потребуются в работе. Уже на вводных занятиях на первом курсе студентам дают представление о том, какие качества и особенности будут нужны им после выпуска, а далее тщательно отрабатывают их в течение основной программы высшего образования, а также в магистратуре, аспирантуре. Что представляют собой такие компетенции?

Общая информация

Прежде чем искать перечень профессиональных компетенций для той или иной профессии, стоит сориентироваться в том, что этот термин под собой скрывает. Компетенция определяет, насколько персона компетентна. Обучение предполагает передачу студенту знаний, выработку у него навыков, получение слушателем некоторых умений. Знания представляют собой полезные профессиональные сведения, которые можно измерить, протестировав человека. Для проверки знаний нужны экзамены. Умения – то, что персона осознает, понимает и делает, не задумываясь. Навыки – умения, которые персона не осознает, использует едва ли не интуитивно, в режиме автомата. Компетентность – возможность проанализировать навыки, контролировать профессиональное развитие, творить в выбранной сфере. Это понятие включает способности к освоению нового и поиску нетипичных решений, творческих вариантов работы над задачей. В случае кризиса компетентный специалист может начать все заново, вернувшись к исходному навыку и переосмыслив его.

Перечень профессиональных компетенций – это список качеств, которыми сформирована компетенция. Если кого-то называют настоящим мастером, тем самым подтверждают владение полным списком компетенций, нужных в избранной сфере. Выделяют общекорпоративные и личностные компетенции, связанные со сферой управления и профессиональные. Можно делить их на блоки. Существует категория лидерства (затрагивающая способности управлять), класс креативности, основанный на личностных параметрах, и корпоративные компетенции, включающие все прочие. Такой подход к разделению на группы, как считают многие, упрощает понимание сути компетенции. Еще более упрощенно можно говорить, что все компетенции – профессиональные либо корпоративные.

А если детальнее?

Включенные в перечень профессиональных компетенций представляют собой требования, которые предъявляют к представителям именно этой сферы. Это навыки человека, его база знаний, его умения. Для разных должностей такие категории различаются. Компетенции необходимы для контроля конкретной работы, для должности, управления некоторыми сотрудниками. Профкомпетенции включают свойства, благодаря которым персона безупречно управляет другими людьми. Профкомпетенции руководящего персонала, подчиненных зачастую одинаковые (что хорошо заметно на примерах перечней профессиональных компетенций литературного редактора, врача, педагога и других специалистов в разных сферах). Это обусловлено тем, что лишь руководитель, хорошо ориентирующийся в практической работе подчиненных, способен адекватно управлять тем, что они делают, и тем, как они работают. Основная идея исследования компетенции – выявление профессионалов в некоторой группе.

Чтобы проанализировать текущий состав рабочего коллектива, нужно не только знать перечень профессиональных компетенций, но и оценить, в какой степени разные пункты присущи тем или иным гражданам. Чтобы выявить, какие компетенции нужны, следует составить специальную модель. Перечень необходимых компетенций рекомендовано делать для всякой важной должности. Одновременно устанавливают, насколько успешно человек должен владеть обозначенной категорией. Такая работа – это формирование должностного профиля. Закончив профилирование, приступают к оценке работников через тесты, опросы и кейсы. На основе полученных итогов умения, знания, навыки получают должную оценку, реальные компетенции – оппонентов в виде теоретически желаемых показателей.

Нюансы проверки

Просто зная полный список профессиональных компетенций для конкретной должности, руководитель не сможет сходу понять, насколько подходит работающий здесь человек своему месту. Для этого нужно организовать проверку. Есть несколько систем, но чаще всего прибегают к четырехбалльной системе оценки. Если не удалось установить компетенцию, если она отсутствует, оценивают пункт как 0. При наличии проблем знания, отсутствии навыков, при малых умениях оценивают компетентность в конкретном аспекте в единицу. При хорошем проявлении навыка, сформированных умениях, большом объеме знаний уровень – 2. Наконец, тройка положена, если оцениваемый проявил уровень компетенции сверх требуемого, он обладает мастерскими навыками и знаниями, умениями, понимает, что делает, мотивирован на дальнейшую деятельность.

Всякая компетенция начинается в прошлом, проявляется в текущий момент и располагает потенциалом. Допустимо измерить то, что имеется в настоящий момент. Полученные знания нужно сравнивать со стандартными для сферы. Чем выше положение человека в иерархической структуре компании, тем существеннее требования, строже относятся к соответствию корпоративным компетенциям при одновременном ослаблении ожиданий в аспекте профессиональных. Некоторые ошибочно считают: руководители – не профессионалы. Это заблуждение. Хороший руководитель лучше своего подчиненного ориентируется в нюансах, то есть фактически его профессиональные компетенции намного выше уровня, установленного как минимально необходимый. Профессиональные – те категории, за счет которых персона понимает особенности процессов, которые доверены ей в управление. Несмотря на сравнительно мягкие требования к соответствию списку профессиональных компетенций, персона, занимающая управляющую должность, обязана иметь превосходные качества, чтобы успешно управлять всеми работами.

О бухгалтерской работе

Рассмотренную в общих чертах выше тему можно проиллюстрировать примерами. В частности, довольно наглядна работа бухгалтеров. Перечень профессиональных компетенций бухгалтера в нашей стране определен в официальном порядке .Выпущен специальный документ, на который обязаны ориентироваться работодатели, подбирая штат для своего предприятия. Первая и базовая компетенция – принятие первичной документации для учета. Официальные бумаги документируют течение хозжизни предприятия. Чтобы справиться с задачей, нужно обладать навыками оформления первичной документации, уметь проверять бумаги, использовать программы на ПК для ведения учета. Задача бухгалтера – гарантировать сохранность документации до момента, когда ее передают архивному учреждению. Законодательство нашей державы регламентирует правила ведения бухучета в аспектах документооборота, а также контролирует архивное дело. Бухгалтер должен знать эти законы, иметь представление об ОКУД. Не менее важно работать с внутренней документацией распорядительного, организационного характера. Такая регламентирует, как должны составляться первичные документы, как их хранят и когда, в каком виде передают в архив.

В перечень профессиональных компетенций бухгалтера включены знания, умения, навыки работы с вычислительной, оргтехникой. Персона должна знать базы информатики. Не менее важный аспект – денежная оценка учетных объектов, формирование групп из фактов хозсуществования предприятия. Бухгалтер должен регистрировать данные, копить их, ведя двойные записи по максимально упрощенной системе, дабы избежать ошибок. Нужно пользоваться нормами стоимостного измерения учитываемых объектов, применять правила амортизационного начисления, определенные учетной политикой предприятия. В числе компетенций – составление бузхзаписей в соответствии с принятым планом. Нужно уметь калькулировать товарную себестоимость, формировать отчетные калькуляции, рассчитывать зарплату, пособия и иные положенные трудоустроенным выплаты. Среди компетенций – исчисление во внутренней национальной валюте цены активов, выраженной иностранными денежными символами. Нужно владеть базами законов о соцжизни, медобеспечении, страховании, пенсии, отношениях трудоустроенного и работодателя. Бухгалтер должен ориентироваться в общих чертах в законах, посвященных таможне, гражданским отношениям, налогам.

Что еще?

В перечень общих и профессиональных компетенций бухгалтера включено владение методиками учета трат на товары, практическое применение законов, посвященных обращению денег. Бухгалтер должен уметь применять методику калькулирования себестоимости. Его задача – вести внутреннюю организованную и распорядительную документацию, знать и применять нормы и правила стоимостного измерения учитываемых объектов.

Еще одна компетенция включает умение обобщить итоги хозжизни. В списке компетенций упоминают экономические основы, технологическую базу, особенности организации производственного и управленческого процессов применительно к конкретному предприятию. В рамках такой компетенции умениями бухгалтера считаются способности составлять справки, ответы по разнообразным запросам. Работник должен сопоставлять учетную информацию и информацию по счетам, проводить по итогам сопоставления учет, формировать анализ. Среди навыков – использование ПК и специализированных программ для ведения учетных операций.

О юристах

Не менее любопытен список профессиональных компетенций юриста. Из специализированных стандартов можно узнать, что персона, завершившая обучение по такому направлению, обязана владеть дисциплинами, на федеральном уровне установленными обязательными для такой специальности. Очень важна теоретическая подготовленность к работе. Юрист обязан безупречно владеть понятийным аппаратом, иметь отличные навыки ориентировки в новом информационном поле. Для юриста важна активная жизненная позиция. Важно относиться к своей работе творчески. Список компетенций включает безупречное владение компьютером на пользовательском уровне, а также способность пользоваться виртуальной паутиной и участвовать в проектах на ее просторах. Перечень включает владение иностранным языком, этикетом и правилами поведения в обществе.

Список профессиональных компетенций юриста включает владение речью как устной, так и при написании документации. Нужно излагать мысли ясно, грамотно, представлять позицию, поддерживая ее аргументами. Не менее значимые требования – представлять права, обязанности того, кто работает в качестве юриста. Это важно для самоопределения в избранной профессии. Юрист должен иметь достаточный объем знаний про здоровую жизнь, владеть процедурами ведения дела. Важна профессиональная этика. Для юриста очень важный навык – способность взять на себя ответственность за совершаемые на работе поступки. Не менее значимое качество – самокритичность.

А если детальнее?

Отмечается сходство перечня профессиональных компетенций экономиста и юриста. Эти лица должны быть ответственными, максимально исполнительными. Недопустимы пропуски, опоздания. Для экономистов и юристов одним из ключевых показателей дисциплинированности считается соблюдение установленных сроков исполнения некоторой задачи. Персона, желающая показать свое соответствие профессиональным требованиям, должна справляться с любыми заданиями четко и точно в срок. Для компетенции важны навыки работы регулярно, интенсивно, заинтересованно. Как правило, их будущие юристы и экономисты приобретают еще в период обучения в высшем учебном заведении, где преподаватель исполняет роль ключевого менеджера. Именно его задача – сформировать у слушателей навыки регулярной работы.

Еще одна компетенция – способность учиться самостоятельно. Проводились исследования, посвященные обновлению профессионального уровня человека. Установлено, что профессиональные компетенции наполовину теряются приблизительно за пару лет, в течение 5-7 исчезают полностью, если персона не учится, не получает новые навыки и способности собственными силами. Задача любого ответственного юриста и экономиста – непрерывно учиться, тем самым сохраняя свою конкурентоспособность на трудовом рынке.

Педагоги и преподаватели

Не менее любопытная тема – список профессиональных компетенций педагога, а также педагога, занимающегося кружками, в которых преподаются определенные навыки и умения несовершеннолетним. Всякий педагог обязан быть компетентными, создавать адекватные условия, дабы личность каждого ребенка развивалась. Если специалист занимается допобразованием, он должен быть компетентным в аспектах компенсаторной задачи своей сферы работы применительно к общему образовательному процессу. Такой педагог должен работать с детьми, учить их развиваться, ориентируясь на интересы, возраст, личные особенности слушателей. Для этого необходимо пользоваться разными формами, методами (включая интерактив), технологиями, разрешенными в рамках образования и воспитания в специализированном учреждении.

В перечень профессиональных компетенций педагога и специалиста по дополнительному образованию включена способность планировать итоги процесса, прогнозировать, чем закончится тот или иной период преподавания информации, навыков, умений. Задача учителей разных направлений – организовывать деятельность, учитывать особенности разных возрастов так, чтобы слушатели получали максимум знаний. Для дополнительного образования особенно важна организация социальных мероприятий, объединяющих разные группы учеников. Они направлены на реализацию творческих аспектов личностей. Предполагается привлечение не только детей, но и их семей, а также преподавательского состава учреждения.

Особенности дополнительного образования

Перечень компетенций для педагогов такой сферы предполагает способности определить творческий потенциал ребенка и воплотить его в реальность. Нужно следить за позитивными изменениями каждого из доверенных детей, поддерживать их. Особенное внимание педагог обязан уделять тем, кому свойственно девиантное поведение.

Реализация работы в соответствии с обозначенными компетенциями позволяет воспитать у детей качества личности, благодаря которым они будут понимать ценность разных людей и народностей. Дети получат эстетическое воспитание, им будет присуща твердая нравственность. Педагог формирует художественный вкус группы.

Специализированные педагоги

Любопытен перечень профессиональных компетенций тифлопедагога. Он включает способности психолого-педагогического сопровождения в различных учреждениях. В перечне упомянута реализация планов работы, направленной на развитие детей. Необходимо уметь разрабатывать программы развития, воспитания, адаптации детей к обществу. Тифлопедагог и педагог-психолог занимаются аспектами различной коррекции несовершеннолетних. Сотрудничая с основным преподавателем группы, такие люди должны разрабатывать учебные планы для отдельных детей в индивидуальном порядке, учитывая особенности слушателя. Перечень компетенций включает контроль результатов освоения общих программ, декларированных стандартами страны.

О руководителях

Стоит рассмотреть перечень профессиональных компетенций руководителя. Сюда включены способности мыслить стратегически, знать базы маркетинга, дабы успешно управлять фирмой. Нужно контролировать потоки денег, уметь инвестировать и правильно определять перспективные новые проекты. К компетенциям относится умение развить новое предложение, понимать информтехнологии и методы автоматизации работы, а также рыночные законы. Руководитель должен организовывать продажные процессы, маркетинг. Его задача – знать производство, разные аспекты деятельности фирмы. Среди перечня компетенций – управление работниками, деловое администрирование и ориентация в документации, которой регламентировано предпринимательство в нашей стране. Наконец, компетенции включают обеспечение безопасности и поддержание адекватного взаимодействия с социумом.

Сфера здоровья

Любопытен перечень профессиональных компетенций медсестры. Он включает владение методами, средствами и способами терапевтического ухода. Необходимо располагать достаточным объемом теоретических знаний в аспекте ухода за больными. Компетенции включают позволяющую получить актуальные сведения об инновационных подходах в выбранном направлении деятельности работу со специализированной литературой и компьютерной техникой. Медсестры должны ориентироваться в законах, приказах, которыми регламентировано сестринское дело.

Список профессиональных компетенций фармацевта включает оптовую и розничную реализацию лекарств для ветеринарии и использования человеком. Сюда входят навыки по подготовке помещения к работе, консультация клиента, отпуск товара. В перечне компетенций – оформление документации, декларирующей процедуру отпуска продукта. В области ответственности специалиста – приемочный контроль и обеспечение сохранности товара.

10 ключевых компетенций двадцать первого века: чему учить и чему учиться?

Недавно я принимала участие в Днях карьеры в Калининграде, где выступила перед студентами  и выпускниками Балтийского федерального университета. Мне нужно было дать советы по поводу их будущей карьеры.

В процессе подготовки к мероприятию я смогла впервые в подробностях изучить результаты проекта «Атлас новых профессий», с одним из авторов которого мне довелось познакомиться на калининградской земле. Мой фокус интереса в первую очередь был направлен на изучение ключевых компетенций, которые понадобятся сотрудникам в ближайшие 10-20 лет.

Сегодня знания и даже навыки (как отдельные элементы) устаревают достаточно быстро, поэтому подход на основе компетенций является наиболее перспективным. Он позволяет стратегически видеть картину, обеспечивать высокую гибкость.

В этом материале я хотела бы поделиться своим взглядом на ключевые компетенции, которые будут максимально востребованы в ближайшем будущем. Уровень их развития будет определять конкурентоспособность человека на рынке труда, а для компании это будет означать максимально эффективное управление имеющимся человеческим капиталом.

Компетенция 1. Системное мышление

Сегодня для успеха в работе недостаточно владеть знаниями или хорошо видеть свой «кусочек цепи». Необходимо переходить к мышлению, которое бы охватывало систему целиком,  формировало эти системы из отдельных элементов и позволяло видеть то, как конкретные изменения влияют на совокупность ключевых процессов. От фрагментарного восприятия  мы движемся к работе с системами, выстраиванию и поддержанию связности в работе. Уже сегодня мы имеем дело с постоянными изменениями,  поэтому умение видеть взаимосвязи разных элементов будут приводить к значимым прорывам в работе.

Компетенция 2. Межотраслевая коммуникация

Все больше профессий и проектов возникает на стыке нескольких дисциплин. Для решения многих задач нам нужны люди, разбирающиеся одновременно в нескольких областях знаний. Они могут создавать неожиданные, уникальные, прорывные решения. Данный навык также позволяет быстрее учиться, брать лучшее из разных областей, за счет такого «метапереноса» обеспечивать развитие внутри своей области. Специалист по большим данным в HR – одна из профессий будущего. Для нее нужно будет как знание математики, ИТ-систем, так и понимание ключевых аспектов работы с персоналом. К слову, специалисты по управлению брендом работодателя тоже работают на стыке двух сфер – коммуникаций и управления персоналом.  В будущем потребность в междисциплинарных подходах и решениях  будет только расти.

Компетенция 3.  Управление проектами и процессами

Проектное управление становится все более распространенным подходом в бизнесе, поэтому необходимо будет иметь компетенции, позволяющие отвечать не только за свою работу и выполнение определенных задач. Специалист любого уровня сегодня может оказаться в роли человека, который должен отвечать за проект (и проект этот может быть не только в области его профессиональной специализации). Вряд ли необходимо будет проходить сертификацию, но понимание принципов, подходов и навыки их применения на практике нужны будут все более широкому кругу сотрудников.

Компетенция 4.  Работа с ИТ-системами

Если вы идете работать в крупную компанию, то навык работы в SAP будет вашим преимуществом. И это далеко не единственный пример. В будущем мы должны освоить различные ИТ-системы, которые систематизируют нашу работу и процессы. Владение ИТ-системами станет обязательным как навык работы в MSOffice сегодня.

Компетенция 5. Клиентоориентированность

Все большее число компаний развивают у сотрудников умение слушать и слышать друг друга. Индексы NPS, измеряющие работу различных подразделений (в первую очередь обслуживающих), стали довольно распространенной практикой. Современный системный администратор должен уметь объяснить «чайнику» основы работы и сделать это корректно и эффективно. Кадровик должен быстро оформить все документы, а бухгалтер – обеспечить необходимые расчеты и выплаты.  И для всего этого нужно будет уметь не только сделать это, но и правильно со своим – внутренним или внешним – клиентом  пообщаться. Так что ставка на эмоциональный интеллект по-прежнему актуальна.

Компетенция 6. Работа с людьми и работа в команде

Процессы становятся столь сложными, что без работы в команде уже невозможно будет выполнить большинство задач. Часть компаний уже взяли курс на развитие эмпатии и навыков работы в команде (куда могут входить как те, кого «хочется обнять», так и гораздо менее близкие по духу товарищи), данное направление останется в «лидерах» корпоративного обучения.

Компетенция 7.  Работа в условиях неопределенности

А что еще ожидать от VUCA-мира? Умения работать в ситуации, когда постоянны только изменения. К счастью, у представителей поколения Y этот навык уже сформирован. Неопределенность для них комфортна, и они легко с ней справляются. Ну а мы – Х – будем учиться любить неопределенность и ее «черных лебедей».

Компетенция 8. Мультикультурность и открытость

Diversity – главный тренд в мире большого международного бизнеса. Оказалось, что если на проблему смотреть с разных позиций, то вероятность найти нетривиальное решение в разы выше. Но это требует открытости ума, умения слушать и слышать альтернативные идеи, воспринимать их, быть гибким. Поскольку лучшие идеи могут родиться в разных уголках мира, в команду следует представителей разных стран и культур. Потребуется умение находить язык с другими людьми, принимать их и использовать их возможности для решения задач бизнеса.

Компетенция 9.  Осознанность

Как сказал Павел Лукша, руководитель проекта «Атласа новых профессий», на конференции EdEx: «Осознанность – ключевая компетенция XXI века». Она позволяет развивать навык рефлексии, делать сознательный выбор, понимать особенности себя и окружающих. Она помогает концентрироваться на настоящем и при этом видеть будущее. Эта компетенция, которая делает нас более эффективными и, одновременно, более счастливыми, позволяет нам прислушиваться к себе и обеспечивать баланс и гармонию в собственной жизни.

Компетенция 10. Коммуникация

Интернет сломал границы и сделал экономику поистине глобальной. Поэтому мы будем общаться со всем большим количеством людей из разных уголков земного шара. Новый бизнес будет требовать образования новых контактов, чтобы двигаться вперед за счет обмена идеями. При этом мы должны научиться доносить свои мысли и достигать своих целей на расстоянии, уметь ценить каждый контакт и такую важную «валюту» современности как внимание. Эта компетенция нужна каждому человеку в бизнесе уже сегодня, и еще важнее она будет в ближайшем будущем.

Надеюсь, что моя экспертная оценка вышеизложенных компетенций будет полезна вам для планирования как личного развития, так и программ обучения в вашей организации. А я надеюсь, что часть из этих компетенций будут развиваться еще в вузе и школе, и умение «слушать» перестанет быть главным навыком выпускника. По крайней мере, мой сын-второклассник уже изучает в школе управление проектами – а мы с мужем ему в этом помогаем.

 

Управленческие и корпоративные компетенции — виды профессиональных компетенций

# Нюансы бизнеса

Компетенции руководителей

Опыт – основа управленческих компетенций. Опыт подразумевает не только наличие теоретических знаний, но и умение их применить в профессиональной сфере.

• Виды профессиональных компетенций
• Управленческие компетенции руководителей
• Базовые и специальные управленческие компетенции
• Методы повышения компетенций
• Профессиональные компетенции в разных сферах
• Профессиональные компетенции юриста
• Профессиональные компетенции инженера
• Профессиональные компетенции шеф-повара
• Корпоративные компетенции
• Вывод

Управленческие компетенции – это совокупность знаний, навыков и личностных характеристик, позволяющих менеджеру эффективно справляться с обязанностями руководителя. От того, насколько высокий уровень должностных компетенций демонстрирует конкретный управленец, зависит то, насколько грамотно им будут решаться оперативные и стратегические задачи для достижения намеченных целей.

Опыт – основа управленческих компетенций. Опыт подразумевает не только наличие теоретических знаний, но и умение их применить в профессиональной сфере. Это в первую очередь навыки, полученные специалистом на разных должностях в разных компаниях и опробованные на практике. Другими словами, управленческие компетенции – это ключевой индикатор профессионализма руководителя, с точки зрения эффективного менеджмента.

Виды профессиональных компетенций

Вне зависимости от того, занимает человек руководящую или исполнительную должность, выделяют две ключевые группы компетенций:

• Базовые компетенции – совокупность личностных качеств, которые определяют эффективность конкретного специалиста в целом. В эту группу относятся волевые, интеллектуальные, эмоциональные и коммуникативные характеристики человека.
• Специальные компетенции – это спектр знаний, умений и навыков, которые непосредственно связаны с профессиональной деятельностью конкретного специалиста. Для разных должностей эти компетенции отличаются. К примеру, специальной компетенцией эксперта-переводчика является навык синхронного перевода, а к специальным компетенциям секретаря относится грамотное составление и управление рабочим графиком руководителя.

Все компетенции работника, отражающие возможности его личностного роста, условно делятся на две группы:

• технические компетенции специалиста – профессиональные знания, умения и навыки, которые необходимы работнику, занимающему конкретную должность;
• поведенческие компетенции – универсальные компетенции сотрудника, в том числе личностные особенности, которые характеризуют эффективность человека в целом.

По-другому, эту классификацию можно представить как личные и функциональные характеристики управленца. Личностные компетенции лидера во многом являются изначальными задатками специалиста. Задача управленца, желающего поднять свою профессиональную планку, состоит в том, чтобы развить свои сильные стороны и подтянуть слабые. В то время как легко осваиваемые функциональные компетенции приходят во время обучения и в процессе работы, личные лидерские компетенции менеджмента требуют приложения волевых усилий для того, чтобы развить свои природные задатки и максимально устранить недостатки.

Управленческие компетенции руководителей

Профессиональный менеджер – это специалист, который должен владеть и применять в своей работе базовые управленческие компетенции. В то время как, к примеру, профессиональные компетенции продавца электроники не требуют серьезных организационных навыков, для руководителя умение управлять бизнес-процессами и подчиненными – основа основ. Руководящая должность имеет свою специфику, которая отражается и на компетенциях. Эта специфика представлена ниже в виде тезисов:

• Работа управленца, в отличие от других видов интеллектуальной трудовой деятельности, не имеет конкретных временных рамок. Поэтому уровень и индикаторы достижения промежуточных результатов являются главными ориентирами в оценке руководителя.
• Стратегии и оперативные действия руководителя непрерывно корректируются под влиянием внешних рыночных условий. Умение действовать в нестандартных ситуациях занимает в списке компетенций руководителя далеко не последнее место.
• Управленец несет ответственность за действия своих подчиненных, учитывает риски и использует возможности. Профессиональные компетенции руководителя предполагают умение собрать сильную команду и организовать эффективный рабочий процесс.
• Корпоративная культура руководства и практикуемый им стиль управления формирует деловую репутацию компании. Менеджер любого звена является носителем корпоративных ценностей, которые прямо влияют на специальные компетенции.

Все эти факторы определяют спектр компетенций, которыми должен владеть руководитель. Контроль за тем, насколько специалист владеет теми или иными профессиональными навыками, осуществляет непосредственный начальник и специалисты HR-отдела, которые в специальные таблицы вносят параметры работника и отслеживают прогресс. Такой формат позволяет быстро выявить слабые стороны менеджера и выработать программу для их устранения.

Базовые и специальные управленческие компетенции

К базовым компетенциям управленца относится:

1. Системное стратегическое мышление. Руководитель, который не мыслит наперед и не отслеживает глобальные тенденции, не в состоянии быть эффективным в долгосрочной перспективе.
2. Владение основами маркетинга. Понимание рынка и места компании на рынке, умение анализировать информацию и синтезировать эффективные маркетинговые решения при ограниченном бюджете – краткое описание компетенций маркетинга.
3. Навыки управления финансами. Руководитель должен уметь грамотно распределять ограниченные ресурсы компании и использовать эффективные инвестиционные механизмы для увеличения доходов.
4. Знание производственных, коммерческих и логистических процессов.
5. Навыки развития новых продуктов и услуг.
6. Знание делопроизводства и администрирования.
7. Понимание и применение профильной законодательной базы, регулирующей конкретную отрасль бизнеса.
8. Развитые навыки коммуникаций и управления персоналом.
9. Понимание и применение основ информационной, коммерческой и экономической безопасности.

Что касается специальных управленческих компетенций, то они зависят от конкретной отрасли и специфики занимаемой должности. К примеру, компетенции главного бухгалтера, который фактически занимает руководящую должность, существенно отличаются от компетенций коммерческого директора или PR-менеджера.

Управленческие компетенции можно рассмотреть не только в разрезе базовых и специальных навыков. Альтернативной классификацией является распределение управленческих компетенций по характеру действий руководителя. Сюда относится:

• Видение – способность прогнозировать и мыслить на тактическом и стратегическом уровнях, просчитывая риски и используя возникающие возможности.
• Действие – умение целенаправленно и эффективно организовывать свои действия и действия своей команды для достижения конкретного результата.
• Взаимодействие – умение формировать эффективные и комфортные отношения с партнерами, высшим руководством, подчиненными и другими людьми.

Методы повышения компетенций

Успешный управленец системно совершенствует базовые и специальные компетенции. Повышение профессионального уровня осуществляется несколькими путями, которые условно разделяют на:

1. Традиционные методы обучения;
2. Методы активного обучения;
3. Обучение на рабочем месте.

Традиционные методы обучения применяются в том случае, когда специалисту необходимо передать объем знаний и помочь усвоить их в короткий срок. К традиционным методам обучения относят:

• лекции – односторонняя подача учебного материала преимущественно в виде теории с минимальной обратной связью;
• семинары – формат обучения, при котором происходит активная коммуникация преподавателя с аудиторией;
• обучающие фильмы – удобный формат, предполагающий возможность удаленного освоения новых компетенций.

Активные методы обучения, по сравнению с традиционными методами, отличаются большей эффективностью и индивидуальным подходом, позволяющим повысить уровень компетенций в сжатые сроки. В эту категорию входят:

• тренинги – сжатая теоретическая подготовка с максимальной практической отработкой умений;
• компьютерное обучение – программный способ подачи и отработки полученных знаний и навыков;
• групповые дискуссии – устный обмен опытом в контексте решения конкретной задачи;
• бизнес-игры – моделирование и отработка ситуаций, возникающих в профессиональной практике;
• ролевые игры – обучение межличностным коммуникациям путем моделирования обучающих ситуаций.

Методы обучения на рабочем месте – полноценная практика с получением реальных навыков и обменом опыта. Эти методы включают:

• временную стажировку в других отделах компании для укрепления горизонтальных корпоративных связей;
• составление индивидуальной программы обучения по результатам стороннего наблюдения за рабочим процессом тестируемого специалиста;
• равноправный коучинг с элементами неформального наставничества для обмена опытом между специалистами разных направлений;
• вертикальное прямое наставничество под контролем вышестоящего руководства;
• коучинг с самостоятельным поиском решений с помощью тренера;
• знакомство с корпоративной культурой и ценностными компетенциями руководителя.

Существует множество методов повышения компетенций. Для эффективного обучения важно, чтобы освоение новых знаний и навыков происходило с небольшим опережением актуальных трендов, ориентировалось на всестороннее развитие компании и эффективные межличностные коммуникации.

Профессиональные компетенции в разных сферах

Необходимые личностные и интеллектуальные компетенции профессионала в каждой сфере отличаются. Для наглядности давайте сравним знания, умения и навыки, необходимые для работы квалифицированному юристу, инженеру и шеф-повару.

Профессиональные компетенции юриста

Основными индикаторами квалифицированного юриста являются такие профессиональные компетенции, как:

• знание базовых законов, их грамотное толкование и применение на практике;
• умение квалифицировать события и факты с точки зрения права;
• навыки составления юридических документов, предоставление консультаций и оформление правовых заключений;
• умение принимать правовые решения и действовать в рамках закона;
• навыки установления фактов правонарушений и принятия мер по восстановлению нарушенных прав;
• систематическое повышение профессиональной квалификации;
• глубокое изучение законодательства и практики его применения.

Профессиональные компетенции инженера

Инженер должен обладать широким спектром технических знаний и рядом личностных качеств. Его профессиональные компетенции включают:

• понимание технологии и принципов организации производства;
• владение аналитическими навыками, использование математических и экономических расчётов;
• ведение деловой и инженерной документации;
• подбор квалифицированных подрядчиков и эффективное взаимодействие с ними;
• знание нормативной документации и ГОСТ;
• продвинутые навыки работы с компьютером и специальным софтом;
• ответственность и умение быстро принимать решения в сложных ситуациях;
• высокие коммуникативные навыки с подчиненными и начальством.

Профессиональные компетенции шеф-повара

Шеф-повар как человек, который отвечает за работу заведения, должен владеть большим списком профессиональных компетенций, которые сжато представлены ниже:

• понимание основ товароведения и техник приготовления блюд национальных кухонь;
• умение грамотно зонировать ресторан в соответствии с санитарными нормами и принципами эргономики;
• ведение финансов, разработка бюджетов и оценка эффективности работы кухни и заведения в целом;
• владение методами отбора персонала, формирование эффективного штата и налаживание коммуникаций с подчиненными;
• знание юридической стороны ресторанного бизнеса, понимание норм и правил ведения внутренней документации.

Корпоративные компетенции

Особенностью корпоративных компетенций является то, что они универсальны для всех сотрудников компании – от рядового специалиста до топ-менеджера. Корпоративные компетенции определяются ценностями компании и её внутренней корпоративной культурой. Поэтому в эту категорию входят умения и личностные качества, которыми должен обладать каждый сотрудник компании.

Разработка корпоративных моделей и компетенций лежит на руководстве. Каждая компания по-своему называет специальные компетенции, применяемые для оценки сотрудников. Примеры корпоративных компетенций выглядят так:

• лидерство;
• навыки командной работы;
• лояльность к компании;
• ориентация на клиента;
• ориентация на результат.

Корпоративные компетенции выбираются руководством компании в соответствии со спецификой деятельности и сводятся, как правило, к определенным моделям мышления, поведения и этики сотрудников. Если компания делает упор на высоком уровне сервиса – ценностные компетенции будут формироваться вокруг клиентоориентированного подхода. Если корпорация ценит сплоченность коллектива и раскрытие индивидуального творческого потенциала – в корпоративных компетенциях будут доминировать коммуникативные и организаторские навыки.

Вывод

Управленческие компетенции – это спектр знаний и навыков, которыми сегодня должен владеть не только руководитель, но и специалист среднего звена, у кого в подчинении есть как минимум один человек. Организационные компетенции персонала всегда находятся в зоне внимания руководителей HR-органов компании. По этой причине компетенция организатора – это ключевая характеристика работника вне зависимости от занимаемой должности, определяющая его способность действовать эффективно. Но именно на руководящих позициях эти знания и навыки нужны в первую очередь, поскольку от понимания и грамотного применения принципов управления зависит жизнеспособность бизнеса в целом.

Поделись в соц.сетях

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

Компетенция — Психологос

Компетенция (от лат.competo — добиваюсь, соответствую, подхожу) — короткое поведенческое описание того, что именно делают люди для качественного выполнения определенной работы. Например, компетенции «умение убеждать» или «навыки ведения переговоров» являются индикаторами эффективности в продажах.

Компетенция — поведенческий стандарт эффективного выполнения (той или иной) работы.

Компетенции могут описывать как индивидуально-личностные характеристики (например, компетенция «стрессоустойчивость», «склонность к командной работе», «креативность» и др.), так и навыки (например, компетенция «умение вести переговоры» или «составлять бизнес-план»).

Описание компетенции может включать описание способностей, особенностей личности, навыки, знания и опыт, чего угодно про личность, но:

• описание д.б. быть строго поведенческое — то, что можно непосредственно увидеть.
• описание д.б. конкретное, на основе чего можно определенно оценить уровень компетенции
• формулировки должны давать безусловно позитивную оценку практически вне зависимости от контекста (конкретных бизнес-задач или корпоративного стиля организации).

Смотри примеры компетенций, а также типовое описание компетенции «Принятие решений«.

Близкие понятия

В течение многих лет термин «компетенции» использовался как всеобъемлющее название, относящееся ко всему, что связано с эффективностью управления. В английском языке термины «competence» и «competency» синонимы, что создает определенную путаницу в связи с непоследовательным их использованием. Возможно, одной из ключевых причин путаницы является неправильное употребление терминов «компетентность» и «компетенция».

Компетенции (в англ. языке competency) относятся к индивидууму и проявляются в контексте различных типов поведения (то есть термин относится к поведенческим областям).

Компетентность (в англ. языке competence) относится к работе как таковой и коррелируется со сложностью самого задания и результатами работы. (то есть относится к функциональным областям). Быть компетентным означает уметь мобилизовать в данной ситуации полученные знания и опыт.

Модель компетенций — система требований к работнику, основанная на полном определении работы или работ в терминах поведения.

Профиль должности — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Виды компетенций

• Бытовые
• Профессиональные
• Гражданские

Учебно-познавательная компетенция — это совокупность умений и навыков познавательной деятельности. Владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности. Владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем. Владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания.

Информационная компетенция — это способность при помощи информационных технологий самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию.

Коммуникативная компетенция — это владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работы в группе. Знакомство с различными социальными ролями.

И мн. др.

Модель компетенций на службе эффективной работы организации

В условиях постоянного изменения среды — появления новых технологий, товаров и услуг, а также повышения конкуренции на рынке — компании особенно заинтересованы в том, чтобы найти уникальный «рецепт», позволяющий им оставаться успешными и быть хотя бы на шаг впереди в борьбе за потребителя.

Многие бизнес-рецепты уже подтвердили свою состоятельность, например, внедрение эффективных методов организации деятельности (управление результативностью через систему сбалансированных показателей, управление качеством), совершенствование процессов («шесть сигм») и др. Естественно, для успеха нужны и ресурсы — финансы, сырье, оборудование, информация и, конечно же, люди. Уверена, что в правильности слов Питера Друкера (Peter Drucker): «Самым ценным активом любой организации XXI века станут работники умственного труда и их производительность», уже никого не надо убеждать.

С повышением уровня автоматизации и совершенствованием технологий все сложнее найти людей, которых можно отнести к «синим воротничкам». Интеллектуальный труд, в отличие от физического (например, сборки изделия на конвейере), в меньшей степени регламентирован, «запрограммирован» на выполнение строго определенных действий. Для достижения поставленных задач работник умственного труда должен самостоятельно планировать свои действия, а ценность его вклада определяется тем, насколько правильно он понимает свою роль и насколько рационально выбирает пути достижения намеченных целей. Расширение автономности и самостоятельности сотрудников — это ресурс для роста производительности труда, а значит, и расширения конкурентных преимуществ компании.

Бизнес совершенствуется через развитие работников, но желание и способности развиваться нельзя в готовом виде «купить на рынке». Эффективность труда можно повысить за счет реализации уникальных индивидуальных способностей людей — их знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновативности. Способности конкретного человека проявляются по-разному, в зависимости от организации, в которой он работает, поэтому одной из важнейших задач управления персоналом является обеспечение условий для реализации внутреннего потенциала каждого своего сотрудника. Это позволит компании осуществлять самые смелые стратегии.

Компетентность и компетенции

Рассмотрим особенности управления персоналом на основе модели компетенций. Сначала дадим определение основных понятий.

Компетентность — это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается.

Компетенции — комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении.

Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимые деловые качества).

Длительное время для оценки компетентности использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники («звезды») достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня.

 

Например, при анализе результативности инженеров и ученых-компьютерщиков в AT&T Bell Labs было установлено, что «звезды» в восемь раз продуктивнее, чем обычные сотрудники. На первый взгляд, все работники компании имеют схожие компетенции и даже приблизительно одинаковый уровень IQ (коэффициент интеллекта), поскольку, не обладая высоким уровнем развития технических компетенций и выдающимися «способностями думать», попасть на такую работу невозможно. Но исследователи выяснили, что «звезды» и «аутсайдеры» производительности отличаются стратегией деятельности — тем, как именно они работают, проявляют инициативу, поддерживают контакты и т. п.

В чем же ценность этих открытий для практиков? Как оказалось, компетенциям, которые помогают быть успешным, можно научиться, а значит, производительность всех сотрудников возможно повысить до уровня «лучших». Описав компетенции, позволяющие достичь выдающихся результатов на каждом конкретном рабочем месте, и систематически стимулируя их развитие, компания сможет добиться значительных успехов. Более того, изменяя с помощью целенаправленного обучения и развития компетенций сотрудников, организация сможет управлять своим развитием.

Сложность состоит в том, как выявить компетенции, обеспечивающие успешность деятельности в каждой конкретной компании — с учетом особенностей ее стратегии, стиля управления и корпоративной культуры. Ведь важно не столько описать компетенции, сколько четко сформулировать поведенческие индикаторы, показывающие, как каждая компетенция реализуется.

Традиционно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, разбиваемых затем на еще более мелкие операции. Проанализировав качества, которыми должен обладать специалист, для того чтобы выполнять эти операции, и сгруппировав схожие элементы рабочего поведения (демонстрируемых действий), мы получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности. Если в описании должности действительно учтены все нюансы, и сама работа (или рабочая ситуация) не претерпевает существенных изменений, то демонстрация человеком высокого уровня заданных компетенций станет основой успеха.

Как мы уже отмечали, очень успешные работники демонстрируют особое поведение, которое не всегда можно оценить, анализируя формализованные в регламентах должностные обязанности. Выявив особенности рабочего поведения «звезд», можно дополнить ими стандартные требования. В результате мы получим идеальный набор компетенций должности, развивая которые все работники смогут достичь исключительно высоких результатов.

Разработка модели компетенций

Приступая к разработке модели компетенций для нашей компании, мы очень внимательно ознакомились с имеющимися исследованиями: как с теоретическими обобщениями лучших практик, так и с детальными рекомендациями по описанию компетенций. Кроме того, мы проанализировали модели компетенций, принятые в отдельных организациях. Их многообразие свидетельствует о том, что каждая корпоративная модель является уникальной, она соответствует «индивидуальности» компании, поэтому не может быть механически скопирована.

Прежде всего, мы рассмотрели вопрос о том, для каких категорий сотрудников будем разрабатывать модель компетенций. Единого подхода к этой проблеме не существует: компании разрабатывают модели компетенций как для всего персонала, так и исключительно для менеджеров.

В ЗАО «Киевстар Дж.Эс.Эм.» подавляющее большинство сотрудников работают с технически сложными продуктами и сервисами. Работа в секторе мобильной связи требует постоянного обновления профессиональных знаний, гибкости мышления, инновативности и клиентоориентированности. Здесь конечный результат деятельности организации зависит от правильной ориентированности всех сотрудников, включая рядовых, а значит, нам необходимо постоянно стимулировать развитие этих качеств на всех уровнях организационной иерархии. Поэтому мы решили, что модель компетенций должна разрабатываться для всего персонала.

Следующий вопрос: будем ли мы дифференцировать компетенции в зависимости от категории/должности или разработаем универсальный набор, отражающий основные стратегические задачи всей компании? В разных организациях мы видели успешные решения в рамках обоих этих подходов.

Для клиентов мы предоставляем целый спектр услуг, но в пределах одного вида бизнеса, поэтому стремимся, чтобы компания имела на рынке узнаваемый бренд, воспринималась как единое целое. Следовательно, у всех сотрудников «Киевстар» должно быть что-то общее — то, что каждый из нас должен демонстрировать своим поведением независимо от занимаемой должности. С другой стороны, компания представляет собой огромное производство полного цикла: у нас есть самостоятельные подразделения по строительству сети и ее обслуживанию, подразделения, отвечающие за продажи, маркетинг, сервис, логистику, службы поддержки и т. п. К тому же наши филиалы расположены во всех регионах Украины. Естественно, в компании работают представители множества профессий, но для успеха в разных подразделениях, должностях, регионах нужны различные компетенции.

Если собрать вместе базовые компетенции, требующиеся от всех сотрудников, и комплекс специальных компетенций, то получится довольно внушительный набор требований к поведению на рабочем месте, который и запомнить-то затруднительно. Поэтому мы пришли к выводу, что корпоративная модель компетенций «Киевстар» должна содержать как общие для всех работников требования, так и специфические — для конкретных видов деятельности (рисунок). «Индивидуальные» компетенции определяются содержанием работы и ролью, которую человек выполняет в этой должности в соответствии с ожиданиями компании.

Рис. Модель компетенций

Базовые компетенции — это обязательные требования к сотрудникам, они устанавливались руководителями высшего уровня. Перечень базовых компетенций описывает своего рода идеальный портрет работника нашей компании. Основные из них:

• преданность бизнесу;
• нацеленность на изменения;
• делегирование полномочий;
• работа в команде;
• безупречное выполнение своих обязанностей;
• порядочность.

Каждое из этих понятий наполнено для нас конкретным содержанием. Руководители высшего и среднего звена собирались и обсуждали, как они понимают суть каждой из базовых компетенций, какое поведение ожидается от сотрудников и поощряется компанией.

Проведенная оценка показала: большинство наших работников в полной мере обладают требуемыми базовыми компетенциями. Для тех, кто не всегда демонстрирует ожидаемое поведение, с помощью модели компетенций мы легко можем показать — чем их поведение отличается от ожидаемого, на что следует обратить внимание. Думаю, что сотрудников, чье поведение не соответствует базовым компетенциям, вообще не должно быть в компании, их нужно отсеивать еще на этапе подбора персонала. Вместе с тем, наличие таких четких ориентиров, как базовые компетенции, помогает новичкам избрать правильную линию поведения, а тем, кто уже давно работает в компании, — оставаться в «нужном русле».

Функциональные компетенции — это необходимые требования к должности, в основе которых — выполняемые на рабочем месте функции и действия. Функциональные компетенции довольно подробно описываются в квалификационных справочниках, это обязательные требования. Говоря о компетентности, мы имели в виду мастерство в выполнении определенной деятельности. Знания и опыт — неотъемлемый атрибут функциональной компетентности, оценить их можно с помощью проведения профессиональной аттестации.

Ролевые компетенции — это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Они обусловлены, прежде всего, спецификой деятельности компании: сферой бизнеса, стилем управления и особенностями корпоративной культуры, в которой отображаются все нюансы жизни организации.

Ролевые компетенции «увенчивают» профиль должности в данной организации; они отражают стратегическое направление развития бизнеса или рыночное позиционирование компании на определенном отрезке времени, поэтому наиболее изменчивы.

Перечни ролевых компетенций в разных компаниях, как правило, совпадают. В то же время смысловое наполнение и описание поведенческих индикаторов должны быть сугубо индивидуальными для каждой организации. Их нужно корригировать в соответствии с целями развития компании, в идеальном случае — с опережением.

Отдельно стоит отметить, что многие ролевые компетенции похожи на управленческие. Поскольку они являются неотъемлемыми квалификационными требованиями к должности менеджера, возможно, следует отнести их к функциональным компетенциям? На первый взгляд это оправданно, но практика постоянно демонстрирует нам, что успешные в одной компании менеджеры могут потерпеть неудачу в другой. Причем неудача связана именно с тем, что они перенесли на новое место свой прежний опыт работы, свой тип поведения, совершенно не учитывая особенностей новой организации.

В нашей модели управленческие компетенции отнесены к группе ролевых компетенций, так как они отражают особенности деятельности в данный момент времени и именно в нашей компании. Эти требования формулируются будущим сотрудникам уже на этапе подбора персонала (при проведении ассессмент-центра).

Разработаны специальные методики, позволяющие выявить самые важные для компании ролевые компетенции, а также описать соответствующие им поведенческие индикаторы.

Например, метод «репертуарных решеток» построен на сравнении поведения успешных сотрудников и сотрудников с достижениями среднего уровня — «звезд» и «средних». Выявив, чем отличается поведение «звезд», мы сможем принять эти особенности в качестве образцов для всего персонала. Этот подход хорош в ситуации, когда большое количество сотрудников выполняют сходную работу в одинаковых условиях. Кроме того, немаловажно, чтобы в компании имелись внимательные и ответственные менеджеры, которые могли бы дать характеристику каждому из работников, выделить и проанализировать отличия в их поведении.

Метод интервьюирования успешных сотрудников требует от разработчиков умения проводить интервью разных типов, анализировать качественные данные и делать корректные выводы. Например, хорошо зарекомендовал себя при разработке моделей компетенций метод критических инцидентов и специальные наборы вопросов. (Консалтинговые компании предлагают широкий выбор таких вопросников, в том числе и «автоматизированных».)

Как поступили мы? Сравнительный метод использовали только при работе с ограниченным кругом должностей. Хотя «Киевстар» — довольно большая компания, достаточное количество сотрудников, выполняющих однородную деятельность, имеется только в подразделении, занимающемся сервисным обслуживанием. Для остальных подразделений (а это тысячи людей) применить данный метод было невозможно.

Использование метода интервьюирования давало нам возможность автоматизировать систему опроса, чем мы и воспользовались.

Справедливости ради стоит заметить, что еще в 2003 году мы проанализировали все доступные источники информации и составили исчерпывающий перечень компетенций (всего — 36 компетенций в трех категориях: функциональные, менеджерские и эмоциональные). Из этого перечня руководители выбирали наиболее важные для каждого из их подчиненных.

Для каждой компетенции было приведено название и описание (в общих чертах), однако не давались детальные поведенческие индикаторы, позволявшие оценить, насколько проявляется данная компетенция в реальных условиях. Это приводило к значительному субъективизму в оценках, поэтому нужно было «договориться о терминах»: точно определить, как именно в нашей компании проявляется та или иная компетенция.

Мы сделали следующий шаг на пути более корректного описания компетенций: используя специальную методику, опросили 100 сотрудников из различных функциональных подразделений, которые имели успешный опыт работы в ЗАО «Киевстар Дж.Эс.Эм.». Проанализировав их ответы, мы смогли сформулировать поведенческие индикаторы, в которых отражалось проявление той или иной компетенции.

После такого «переформатирования» мы получили новый набор из 20-ти компетенций, причем некоторые из них имеют два-три уровня сложности проявления.

Конечно, не каждое нововведение с энтузиазмом воспринимается сотрудниками. Для того чтобы преодолеть во многом естественное сопротивление изменениям, рассеять опасения, теория менеджмента предлагает вовлекать персонал в процесс поиска и принятия решений. Причастные к этому процессу люди гораздо легче воспринимают изменения.

В случае с разработкой модели компетенций без вовлеченности сотрудников никак не обойтись. Базовые компетенции в стандартном описании принимаются как обязательные для всего персонала, функциональные (образование, специальные знания и опыт) — стандартизованы для каждой должности, а вот остальные требования к управленцам, как отмечалось выше, отражаются через ролевые компетенции. Выявить, какие особенности поведения ведут к успеху (а это и есть ролевые компетенции), можно только в процессе совместного обсуждения и анализа деятельности.

Далее из набора ролевых компетенций нам нужно было отобрать ключевые компетенции должности. Как же мы это делали? Собрали группу руководителей и опытных профессионалов (обычно в составе пяти-шести человек), хорошо знающих работу в должности, для которой проводится выбор ключевых компетенций. Все члены группы получили описание полного набора компетенций (на специальных карточках). Им нужно было выбрать самые важные для обсуждаемой должности компетенции (не более восьми). Эти специалисты работали независимо друг от друга, затем полученные наборы отобранных компетенций сопоставлялись. Расхождения во мнениях обсуждались в группе, после чего принимался согласованный набор из пяти-семи компетенций. Именно эти компетенции мы вносим в должностную инструкцию сотрудника и в оценочную форму для ежегодной оценки его деятельности.

Разрабатывая модель компетенций, мы ставили перед собой несколько целей:

• В первую очередь, сфокусировать внимание сотрудника на поведении, которое описано ключевыми компетенциями должности.
• Помочь каждому работнику достичь требуемого уровня проявления компетенций. Для этого мы регулярно делаем оценку уровня проявления требуемого поведения. По результатам оценки обеспечивается развитие (за счет обучения, саморазвития или поддержки со стороны менеджера) тех компетенций, которые проявляются слабее, чем необходимо. Это в первую очередь. Но в то же время оценка фокусирует внимание сотрудника и на дальнейшем совершенствовании всех остальных компетенций.
• Выявить работников с высоким уровнем проявления компетенций и высоким потенциалом развития, чтобы подготовить их к карьерному развитию.
• Помочь менеджерам выявить компетенции, демонстрируемые сотрудниками на особо высоком уровне (даже если они не являются ключевыми для должности). Выявление имеющихся способностей — путь к правильному карьерному планированию.
• Помочь сотрудникам в самопонимании, самоориентации и самореализации.

Мы осознаем, что для глубокого понимания модели компетенций требуется время. Компетенции отражают качество поведения, а в основе причин поведения лежат наши мотивы. Факторами мотивации могут выступать внешние стимулы — зарплата, служебное положение и принадлежность к компании, но многих мотивирует желание достичь большего. Для того чтобы научиться эффективно использовать мотивацию, важно задействовать все факторы, в том числе и самомотивацию.

Многие компании уже практикуют установление базового оклада на основе модели компетенций. При этом стимулируется развитие не только необходимых в данной ситуации и на данной должности компетенций, но и тех, которые пока не востребованы. То есть вознаграждаются способности, которые будут необходимы компании в будущем.

Кучерова Светлана, «Менеджер по персоналу»

компетенциикомпетенции это

Трансверсальная компетентность: определение, пример и список …

Entend de plus en plus parler de «Compétences transversales» L’Europe dans le cadre de la Stratégie Europe 2020 attache une Внимание, особое внимание к компетенциям clé dont les compétences numériques et sur le développement des compétences transversales. Mais qu’est ce qu’on entend par «transversales» existe t’il une liste de ces compétences?

Les compétences transversales, c’est quoi exactement?

Une compétence transversale est un savoir ou un savoir faire maîtrisé par plusieurs métiers.La compétence transversale se différencie donc de la compétence method qui est elle partagée par des salariés d’un même corps de métier.

Si de très nombreux travaux soulignent régulièrement l’importance duiplôme et du niveau de qualification согласно facteur central d’insertion professionalnelle, les travaux menés par le Céreq ou l’Insee sur le lien Entre education initiale et emploi mont adéquation education-emploi est loin d’être systématique : moins d’un jeune sur deux Issue de education Professionalnelle Trouve un métier en lien direct avec sa spécialité de education.On peut ainsi faire l’hypothèse qu’une partie des compétences détenues par ces jeunes et qui sont valorisées sur le marché du travail se révèlent soit transférables soit transversales, dans le sens où elles Favorisent la mobilité vers différents.

Развитие экономики для оказания услуг, внесение вклада в работу, для сотрудников, требований к личным качествам, а также для реагирования на запросы клиентов, а также для автономных операций, для клиентов и для клиентов, а также для клиентов.L’économie du numérique transforme également les compétences Requises индивидуальные коммюнике для предприятий.

Par ailleurs, des compétences qui apparaissent specialities à un moment not peuvent devenir générales en fonction de l’évolution de la demande de travail, elle même liée à la преобразование экономической деятельности и способов организации движения.La frontière entre compétences transférables et transversales est poreuse dans le temps. Например, les compétences dans la maîtrise des outils numériques sont de plus en plus utilisées dans un large gamme d’activités et tendent à passer de transférables à transversales. Les compétences transférables ou transversales tendent ainsi de plus en plus à «concourir» по критериям найма aux côtés duiplôme sur le marché du travail. Mais sait-on précisément de quoi on parle aujourd’hui?

Leur définition et surtout leur description sont loin d’être stableis, les référentiels de compétences, qui fondent leur recnaissance, и т.д.Pourtant, la capité à repérer ces compétences, à les formaiser et les valoriser, является важным фактором улучшения качества жилья и требований к труду. Leur Prize en compte de pmet de diversifier le Potentiel de deres d’emploi auxquelles les кандидатам на право легитимации postuler et donne aux предпринимателей, которые могут предоставить возможности профилей кандидатов для предложения, в частности для ответа на трудности набора. Raisonner avec une logique de «portefeuille» de compétences, et non plus эксклюзивность avec l’entrée «métier»

Transversales Exemples de compétences:

• Capacité à communiquer dans une langue etrangère
• Capacité d’analyse et de synthèse
• Организация, структурирование, планирование
• Автономия, инициатива
• Création de réseaux de compétences
• Perception Psychoologique (de l’autre)
• Междисциплинарность, межкультурность, синергия
• Коммуникация, педагогика, помощь
• Méthodologie, rigueur, qualité, délai
• Veille environmental, Benchmarking, Suivi de la Concurrence
• Propriété intellectuelle, enjeux financiers
• Simultanéité en «multitâches»

En savoir plus:

.

Примеры основных компетенций

Основные компетенции относятся к знаниям или опыту в определенной области. Целесообразно включить в свое резюме список основных компетенций, особенно с учетом того, что сейчас так много компаний используют системы отслеживания кандидатов (ATS) для сканирования резюме на предмет ключевых слов, прежде чем резюме кандидата даже попадет на стол менеджера по найму. Изучите примеры основных компетенций, чтобы выделить те навыки, которые делают вас уникально подходящим для конкретной должности.

группа бизнес-профессионалов

Каковы примеры основных компетенций?

Основные компетенции — это особый набор способностей, которые компания хочет у сотрудников, чтобы помочь ей добиться успеха в бизнесе.При включении основных компетенций в свое резюме используйте краткие списки, а не полные предложения. Просмотрите эти примеры различных типов основных компетенций для вдохновения, когда решите, какие из них включить в свое резюме.

Поведенческие черты

Подумайте, какие поведенческие черты у вас есть, которые соотносятся с важными должностными функциями для должности, которую вы надеетесь получить.

• приспосабливаемый — применяет знания к новым обстоятельствам

• ориентирован на детали — проверяет важные детали, гарантирует отсутствие сюрпризов или пробелов в необходимой информации

• ровный темперамент — контролирует эмоции, не нанося ответных мер негативное поведение

• гибкость — приспосабливается к изменениям, оставаясь при этом сосредоточенным на целях

• инициатива — остается активным, предлагая улучшения и решения проблем

• инновационный — ищет новые пути совершенствования и роста; открыт для пробовать новое

• многозадачность — комфортное совмещение нескольких проектов и приоритетов

• настойчивый — доводит проекты до конца, настойчиво даже при столкновении с препятствиями

Люди и навыки общения

Люди и коммуникативные навыки являются примерами основных компетенций, актуальных для всех профессий.Укажите свои навыки межличностного общения таким образом, чтобы это указывало на то, что вы были бы отличным сотрудником, если бы вас наняли на ту работу, которую вы надеетесь получить.

• сотрудничество — работает с другими и через других для достижения общих целей и желаемых результатов

• Разрешение конфликтов — работает для разрешения разногласий и поддержания рабочих отношений

• эффективное слушание — способствует пониманию посредством слушания на то, что другие говорят и правильно реагируют

• фасилитирующее общение — эффективно использует язык для сбора информации и содействия обмену идеями

• межличностные отношения — демонстрирует уважение и понимание других для поддержания профессиональных отношений

• убедительное общение — отображает устное и письменное общение, которое влияет на других

• устное общение — говорит ясно, точно и целеустремленно в малых и больших группах

9 0013

навыки письма — обладает отличными навыками письма и грамматики, включая способность писать кратко, ясно и логично

Стиль мышления

Подумайте, как работает ваш ум, и определите некоторые из конкретных сильных сторон, связанных с вашим стилем мышления, которые соответствуют типу должности, которую вы ищете.

• аналитическое мышление — применяет логику для решения проблем и выполнения работы

• творческое мышление — смотрит нестандартно, разрабатывает новые стратегии

• принятие решений — принимает решения и берет на себя ответственность для них

• дальновидное мышление — смотрит не только на сиюминутные задачи, но и на долгосрочное воздействие; всегда думает о том, что будет дальше

• Отличник — стремится регулярно превосходить цели по продажам или производительности

• Решение проблем — решает проблемы при соблюдении правил и директив

• Нацелен на результат — достигает

• Поддержка — ищет способы поддержать командные усилия, одновременно способствуя общему успеху организации

Навыки, специфичные для работы

Учитывайте конкретные навыки, которые работодатель ожидает от кандидата иметь и четко указывать свою квалификацию.

• обслуживание клиентов — реагирует на клиентов и заранее предугадывает их потребности

• корпоративное обучение — осуществляет профессиональное развитие и обучение

• дипломатия — уравновешивает потребности и интересы множества заинтересованных групп, к которым нужно стремиться беспроигрышные решения

• навыки оценки — оценивает данные и результаты в соответствии с принятыми методологиями

• финансовый анализ — умело использует формулы и финансовые инструменты для оценки и повышения производительности

• управленческие навыки — обладает навыками управления финансами и людьми, а также управления информацией

• Управление проектами — объединяет все компоненты проекта, включая ресурсы или планирование, которые необходимы для его своевременного завершения

9001 3

разведка — старательно ищет потенциальных клиентов с помощью холодных звонков, сетей и других подходящих методов продаж

• Управление рисками и оценка — оценивает и минимизирует риски для компании и ее сотрудников

Лидерские качества

Какие лидерские качества у вас есть, относящиеся к должности, на которую вы претендуете? Перечислите некоторые из самых важных.

• Разнообразие и инклюзивность — способствует разнообразию и уважению на рабочем месте, где членов команды ценят такими, какие они есть.

• расширяет возможности других — дает сотрудникам уверенность и дает свободу выполнять задачи

• этика — подает положительный пример для других, следуя высоким этическим стандартам

• влияние — привлекает поддержку и сотрудничество других и побуждает их проявлять инициативу

• стратегически мыслящий — фокусируется на общей картине, обеспечивая стратегическое согласование целей и задач с видением и миссией организации

• формирование команды — создает и направляет командные усилия, способствующие достижению общей цели; укрепляет сплоченность команды

Учитывайте требования работодателя и отрасли

Приведенные выше примеры являются примерами типов основных компетенций, которые работодатели склонны искать в кандидатах.Конечно, не все компании стремятся к одинаковым компетенциям, и требования различаются в зависимости от должностных требований. Ищите такую ​​информацию, исследуя возможности трудоустройства.

Специфические компетенции компании

Страницы карьеры компании иногда предоставляют информацию о желаемых компетенциях. Обязательно посетите веб-сайт любой компании, с которой вы подаете заявку на работу, чтобы узнать, что вы можете узнать об их основных сферах деятельности.

• Федеральное бюро расследований (ФБР) перечисляет основные компетенции, которые, по их мнению, кандидаты должны обладать на fbijobs.gov веб-сайт. Их необходимые компетенции включают сотрудничество, общение, лидерство и многое другое.

• Основные сведения о компании Microsoft также опубликованы в Интернете. В их компетенции, помимо прочего, входят создание команды, ориентация на клиента и признание разнообразия.

Профессиональные организации

Профессиональные организации также могут быть отличным ресурсом для определения ключевых компетенций для конкретных профессий. Если вам интересно, какие компетенции следует выделить в вашей отрасли, посетите веб-сайт профессиональных ассоциаций, наиболее тесно связанных с вашей профессией, чтобы узнать, какую информацию они предоставляют о отраслевых компетенциях.

• Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) публикует Свод компетенций и знаний (BOCK), в котором перечислены различные компетенции, необходимые для достижения успеха в качестве специалиста по управлению человеческими ресурсами. Эти компетенции включают лидерство, этическую практику и кадровую экспертизу.

• Американский институт сертифицированных общественных бухгалтеров (AICPA) публикует свод знаний по личному финансовому планированию (PFP), в котором описывается опыт, которым должны владеть бухгалтеры, желающие работать в качестве финансовых консультантов.Эти компетенции сосредоточены на управлении рисками и экспертных знаниях, связанных с различными типами личных финансов, такими как образование, имущественное и инвестиционное планирование.

Проведите исследование

Проведение исследований работодателей и отрасли по основным компетенциям — отличный способ получить представление о точных компетенциях, которые вы должны включить в свое резюме. Конечно, любые компетенции, которые вы перечисляете в своем резюме, должны точно отражать ваш набор навыков, чтобы позиционировать вас как отличного кандидата для работодателя, на работу с которым вы подаете заявку, и должности, на которую вы хотите, чтобы вас рассматривали.

Использование основных компетенций в резюме

Не все включают этот раздел в свое резюме. Включение этой информации может помочь вашему приложению действительно выделиться среди менеджеров по найму. Используя релевантные ключевые слова, у вас может быть больше шансов пройти через фильтры ATS и впоследствии привлечь внимание рекрутера. При добавлении ключевых компетенций, которые вы выбираете в свое резюме, учитывайте следующие передовые практики.

• Включите их в боковую панель своего резюме, представив их в виде короткого маркированного списка.

• Используйте регистр предложений в каждом пункте маркера. То есть используйте заглавные буквы, как в предложении (только первое слово).

• Вместо маркированного списка вы можете указать их в одной строке под резюме вашего резюме. Если вы выберете этот путь, используйте регистр заголовка (каждое слово с заглавной буквы) и разделите каждую компетенцию следующим образом:
  Empowering Leader | Убедительный коммуникатор | Руководитель отдела цифрового маркетинга

• Свяжите свою основную компетенцию с модными отраслевыми словечками (например, «Аналитик данных, ориентированных на результат»).

• Постарайтесь включить примерно десять важных атрибутов, которые оставят неизгладимый след в рекрутерах. Не перегружайте свое резюме компетенциями.

• Создайте несколько разных версий своего резюме, составив индивидуальные списки основных компетенций на основе конкретных требований для разных должностей по мере того, как вы подаете заявку.

Выстоять в толпе соискателей

Поиск работы может оказаться сложной задачей. Потратив время на составление эффективного резюме, в котором подчеркиваются ваши навыки, вы получите прочную основу для всего, что будет в будущем.Прошли те времена, когда при каждой вакансии рассылалось одно и то же резюме. В настоящее время легко создать стилизованное резюме, наполненное правильными основными компетенциями и ключевыми словами. Начните с изучения основных советов по написанию профессионального резюме, чтобы быть уверенным, что ваше резюме в отличной форме. Удачи вам!

.

Определение и примеры для резюме

Каждая серьезная компания знает, что получение устойчивого конкурентного преимущества имеет решающее значение для ее долгосрочного успеха.

Первым шагом к достижению этого является определение основных компетенций компании.

Но что это такое?

И—

Применима ли концепция основных компетенций только к компаниям, или соискатели могут использовать ключевые компетенции в своих резюме?

Вы собираетесь узнать ответы.

Эта статья покажет вам:

• Как определить основные компетенции наиболее понятным образом.
• Примеры основных компетенций в различных компаниях и организациях.
• Какие основные компетенции лучше всего подходят для резюме.
• Готовый список основных компетенций для любого резюме.
• Примеры резюме лучших профильных компетенций.

Хотите сэкономить время и подготовить резюме за 5 минут? Попробуйте наш конструктор резюме.Это быстро и легко. Кроме того, вы получите готовый контент, который можно добавить одним щелчком мыши. Посмотрите 20+ шаблонов резюме и создайте свое резюме здесь .

Образец резюме, сделанный с помощью нашего конструктора — Дополнительные шаблоны и составьте свое резюме здесь .

Один из наших пользователей, Никос, сказал следующее:

[Я использовал] хороший шаблон, который я нашел на Zety. В моем резюме теперь одна страница , а не три .То же самое.

Создайте свое резюме прямо сейчас

Хотите написать успешное резюме, которое подчеркнет все ваши ключевые компетенции? Взгляните на наши руководства:

1

Основные компетенции: определение и что они на самом деле означают

Давайте начнем с ответа на вопрос —

Что такое основные компетенции?

Ключевые компетенции — это бизнес-концепция, впервые разработанная К.К. Прахалад и Гэри Хэмел в своей статье для Harvard Business Review за 1990 год. Авторы определяют ключевые компетенции как уникальный набор навыков и ресурсов, которые компания может использовать более эффективно, чем ее рыночные конкуренты.

Короче говоря, ключевые компетенции — это то, что выделяет компанию из общей массы.

Но…

Недостаточно знать определение основных компетенций.

Чтобы добиться успеха, компания должна уметь точно определять, в чем состоят ее основные компетенции.

В своей статье Прахалад и Хамель называют три теста, которые могут помочь компаниям определить свои основные компетенции:

1. Основная компетенция должна дать компании доступ ко многим рынкам, а не только к одному.
2. Ключевая компетенция должна повышать ценность конечного продукта или услуги компании.
3. Конкурентам должно быть нелегко повторить ключевую компетенцию.

Вопрос —

Может ли компания иметь более одной основной компетенции?

Совершенно верно.

На самом деле, «ядро» должно состоять из нескольких различных компетенций, уникальное сочетание которых приводит к поистине синергетическому эффекту, который очень трудно воспроизвести подражателям.

Сейчас —

Концепция основных компетенций могла начаться как управленческая теория, которая применялась только к предприятиям и организациям, но…

Она проникла и в другие измерения:

Фразу ключевые компетенции часто используют соискатели.В контексте резюме они относятся к ключевым способностям кандидата и используются как синонимы профессиональных навыков.

В следующем разделе вы увидите примеры основных компетенций компании. Если вы хотите узнать, как включить в резюме ключевые компетенции, перейдите к третьему разделу.

Не знаете, как составить свое резюме или где разместить информацию о ваших основных компетенциях? Прочтите наше руководство: Как должно выглядеть резюме в 2020 году? Лучшие примеры и 20+ советов

2

Как компании создают основные компетенции Примеры

Вот в чем дело:

Мир сильно изменился с тех пор, как были введены основные компетенции.И, по правде говоря, «много» кажется преуменьшением.

На самом деле —

Мы живем в совершенно другой реальности.

Бизнес-модели, которые мы сейчас рассматриваем как неотъемлемую часть нашей повседневной жизни, были предметом научной фантастики еще в 1990-х годах.

Означает ли это, что концепция основных компетенций устарела? Что это больше не применимо к сегодняшней нестабильной деловой реальности?

Нет.

Вот примеры основных компетенций трех современных компаний, известных во всем мире.

Основные компетенции Amazon

Джефф Безос основал Amazon с целью создания «самой клиентоориентированной компании в мире», и ему это удалось.

Как?

Предлагая клиентам дополнительную ценность за счет впечатляющей инфраструктуры дистрибуции компании, организации логистики и приверженности высочайшим стандартам обслуживания.

Но и это еще не все —

Бизнес-модель Amazon намного сложнее. Бренд имеет высокий глобальный капитал и рыночную капитализацию, а также создал международную сеть филиалов для расширения своего присутствия на рынке.

Plus—

Самая важная ключевая компетенция компании — гибкость в изменении конфигурации и повторного использования ресурсов, а также сильная культура инноваций, которая привела к развитию ее возможностей искусственного интеллекта.

Такое уникальное сочетание основных компетенций дает Amazon огромное конкурентное преимущество.

Основные компетенции Tesla

Миссия Tesla — «ускорить переход мира к устойчивой энергетике».

Такая амбициозная миссия представляет огромную ценность для всего человечества.

Фактически, компания стремится внести свой вклад в устранение некоторых из самых серьезных проблем современного мира, таких как изменение климата или зависимость от ископаемого топлива.

Tesla хочет достичь этого, будучи инновационной технологической компанией и дальновидным производителем автомобилей.

Основные компетенции Tesla — это передовые производственные процессы, современные электрические силовые агрегаты, аккумуляторные блоки и технологии автономного вождения. Все это чрезвычайно сложно воспроизвести конкурентам.

Plus—

Организация и руководство компании поощряют инновации, поэтому Tesla использует другие возможности в энергетическом секторе.

Благодаря неповторимому набору ключевых компетенций, Tesla оставила других автопроизводителей далеко позади с точки зрения качества и удобства использования своих автомобилей.

Основные компетенции Apple

Apple укрепила свои позиции, постоянно подвергая сомнению и эффективно меняя статус-кво технологий за последние несколько десятилетий.

Давайте просто отметим, что во многом благодаря Apple компьютеры — это не просто машины для бизнеса, у нас есть смартфоны и что музыка распространяется в цифровой форме.

Но чем Apple выделяется среди конкурентов?

Вот основные направления деятельности Apple:

Во-первых, ей удалось зарекомендовать себя как широко узнаваемый бренд премиум-класса. Кроме того, он создал экосистему дополнительных продуктов и услуг, а также разработал и установил свои системы с учетом быстрых инноваций.

Не говоря уже о том, что он имеет доступ к постоянному потоку информации о своих пользователях, что помогает компании планировать и осуществлять свою бизнес-стратегию.

Все эти ключевые компетенции дают Apple огромное преимущество, и их трудно (если не невозможно) имитировать.

Сейчас —

Вопрос, который вы, возможно, захотите задать:

Как основные компетенции отражаются в повседневной деятельности компании?

Основные компетенции влияют на компании и организации на нескольких уровнях, но наиболее заметны в управлении человеческими ресурсами.

По сути, компания или организация, которая хочет в полной мере использовать свои основные компетенции, ищет людей, которые согласны с ее видением и способом работы. Просто как тот.

Организации, которые в значительной степени полагаются на общественное доверие, не скрывают, какие основные компетенции они развивают и ожидают от своих сотрудников.

Например, ФБР определяет свои основные компетенции как «категории навыков, способностей и знаний, которые все сотрудники должны развивать и использовать в своей работе.”

Вот список основных компетенций ФБР:

• Сотрудничество
• Коммуникация
• Гибкость и адаптируемость
• Инициатива
• Межличностные навыки
• Лидерские навыки
• Организационные навыки
• Навыки решения проблем

Обладая четко определенным набором основных компетенций, рекрутеры ФБР точно знают, что искать в кандидатах, поскольку именно эти черты позволяют организации функционировать наиболее эффективным и действенным образом.

Pro Tip: Ищете работу в федеральном агентстве? Узнайте, как составить федеральное резюме, приносящее пользу.

Точно так же, как ФБР определяет, каких основных компетенций оно ожидает от своих сотрудников, Совет по аккредитации последипломного медицинского образования (ACGME) очерчивает ключевые компетенции, которые он хочет привить врачам, чтобы они были хороши в своем деле.

Вот список основных компетенций ACGME:

• Межличностные и коммуникативные навыки
• Медицинские знания
• Уход за пациентами
• Практическое обучение и совершенствование
• Профессионализм
• Системная практика

Аналогично Ассоциация американских медицинских колледжей (AAMC) опубликовала исчерпывающий список основных компетенций студентов-медиков.

Вот список основных компетенций AAMC:

• Способность к совершенствованию
• Критическое мышление
• Культурная компетентность
• Этическая ответственность перед собой и другими
• Человеческое поведение
• Живые системы
• Устное общение
• Количественное мышление
• Надежность и надежность
• Устойчивость и адаптируемость
• Научное исследование
• Ориентация на услуги
• Социальные навыки
• Работа в команде
• Письменное общение

Аналогичным образом Совет по образованию в области социальной работы также определил основные компетенции социальной работы .

Вот список компетенций социальных работников CSWE:

• Продвижение прав человека и социальной, экономической и экологической справедливости
• Взаимодействие, оценка и взаимодействие с отдельными лицами, семьями, группами, организациями и сообществами
• Взаимодействие с разнообразие и различие
• Участие в исследованиях, основанных на практике, и практике, основанной на исследованиях
• Этическое и профессиональное поведение

Фактически —

Список с примерами основных компетенций можно продолжать бесконечно, поскольку Каждая компания и организация имеет свой уникальный набор и ищет людей, соответствующих ее культуре и ценностям.

Именно поэтому так важно отождествлять себя с ценностями компании, в которой вы хотите работать.

И —

Вот почему вам также нужно знать, как максимально использовать свои основные компетенции в резюме, чтобы рекрутер увидел, что вы идеально подходите.

Один из способов продемонстрировать свои основные компетенции потенциальному работодателю — это поставить их в центр внимания в резюме. Не знаете, как написать свой? Вот наш гид: Как составить резюме для работы [от заявки до собеседования за 24 часа]

При создании резюме в нашем конструкторе перетаскивайте пункты списка, навыки и автоматически заполняйте скучное прочее.Проверка орфографии? Проверка . Начните создавать свое резюме здесь .

Когда вы закончите, конструктор резюме Zety оценит ваше резюме и подскажет , точно , как его улучшить.

3

Основные компетенции — примеры резюме

Прежде чем идти дальше, давайте ответим на вопрос —

Каковы основные компетенции в резюме?

Это довольно просто:

В контексте резюме ключевые компетенции относятся к вашим ключевым навыкам, которые нужно указать в вашем резюме.

Итак, очевидно —

Все правила, касающиеся включения навыков в резюме, также применимы к перечислению основных компетенций.

Поскольку у нас есть подробное руководство по навыкам резюме, вот краткое изложение того, как вы можете найти лучшие ключевые компетенции для своего резюме.

Как выбрать лучшие ключевые компетенции для резюме:

1. Начните с составления собственного основного списка основных компетенций для резюме.

2. Убедитесь, что в список включены все ваши твердые и мягкие навыки. Если вам сложно составить такой список, воспользуйтесь нашим списком основных компетенций резюме, чтобы вдохновиться:

Список основных компетенций резюме

3. Внимательно посмотрите на предложение о работе, которое вы целенаправленно и определите, какие основные компетенции работодатель ожидает от кандидатов. Запишите эти основные компетенции.

4. Вернитесь к исходному списку основных компетенций и посмотрите, какие из них объединяют ваш список и объявление о вакансии.

5. Нашли? Большой! Это основные качества, которые следует выделить в вашем резюме.

Следующий шаг — стратегически наполнить ваше резюме ключевыми компетенциями.

Где именно их включать?

Включите некоторые из ваших основных компетенций в свой профиль резюме, описание должности и… разделы основных компетенций.

Совет профессионала: В вашем резюме раздел основных компетенций также можно обозначить как раздел ключевых навыков.

Как это сделать?

Взгляните на эти примеры резюме основных компетенций менеджера проекта:

Основные компетенции менеджера проекта — пример резюме резюме

Аналитически мыслящий и способный к сотрудничеству менеджер ИТ-проектов с опытом работы в области финансов и более 10 лет профессионального опыта.Стремится использовать лидерский опыт в роли старшего менеджера ИТ-проектов в XYZ Inc. На предыдущей должности выручка финтех-стартапа выросла на 200% за первые 10 месяцев работы.

Основные моменты указывают на ключевые компетенции, определенные в исходном объявлении о вакансии для этой должности.

Совет для профессионалов: Убедитесь, что ваше резюме прошло проверку ATS и содержит соответствующие ключевые слова.

Основные компетенции менеджера проекта — пункты резюме

• Руководил разработкой новых и измененных продуктов, процессов, систем и технологий.
• Управлял 5+ крупномасштабными проектами, включая определение объема, критериев проектирования, бюджетов, потребностей в ресурсах, а также графиков проектов.
• Обучение и наставничество 10+ младших инженерных менеджеров.
• Предоставлял рекомендации по техническим вопросам другим техническим отделам и межфункциональным группам.

Ключевое достижение:

• Увеличение NPS команды на 48% за счет разработки и внедрения системы стимулирования геймификации.

Еще раз —

Выделенные биты — это основные компетенции резюме, указанные работодателем в предложении о работе.

Совет от профессионала: Если вы хотите убедиться, что ваше резюме имеет наибольшее влияние, всегда адаптируйте свое резюме к предложению о работе.

Основные компетенции менеджера проекта — раздел резюме по ключевым навыкам

• Agile Software
• Бюджетирование
• Связь
• Критическое мышление
• Финансовое моделирование
• Прогнозирование
• Лидерство
• Лидерское мышление
• Организация переговоров
• Организация встреч
• Отслеживание производительности
• Решение проблем
• Планирование проекта
• Оценка рисков
• Управление Scrum
• Стратегическое планирование
• Экспертиза предметной области
• Управление временем

Помните —

Раздел ваших резюме должен состоит из до 10 ваших лучших навыков, каждый из которых вы должны уметь объяснить и обосновать, сославшись на соответствующие пункты списка опыта.

Если вы не отвечаете на предложение о работе, а отправляете общее резюме, позвольте основным компетенциям в вашем резюме отражать компетенции работодателя.

В мире поиска работы актуальность является ключевым фактором.

Совет для профессионалов: Хотите удвоить свои шансы на получение работы? Узнайте, как написать сопроводительное письмо, в котором подчеркиваются все ваши основные компетенции.

Плюс, отличное сопроводительное письмо, соответствующее вашему резюме, даст вам преимущество перед другими кандидатами.Вы можете написать это в нашем конструкторе сопроводительных писем здесь. Вот как это может выглядеть:

Посмотрите еще шаблонов сопроводительных писем и начните писать.

Ключевые выводы

Вот все, что вам нужно помнить об основных компетенциях:

• Ключевые компетенции — это уникальный набор ресурсов и навыков, которые делают компанию исключительной.
• Основная компетенция должна позволить компании получить доступ ко многим рынкам, повысить ценность ее конечных продуктов или услуг и быть трудной для подражания конкурентам.
• Компания может (или даже должна) иметь несколько основных компетенций. Не только один.
• Благодаря концепции основных компетенций компаниям легче определять, каких кандидатов они ищут.
• При поиске работы обращайте внимание на основные компетенции (или ключевые навыки), которые данный работодатель считает желательными.
• Убедитесь, что ваше резюме предназначено и подчеркивает основные компетенции, указанные в предложении о работе или на веб-сайте компании.

У вас есть еще вопросы об основных сферах деятельности? Вы все еще не уверены, как выразить свои основные компетенции в резюме? Сообщите нам об этом в комментариях ниже.Всегда рад помочь!

.

Что такое коммуникативная компетенция? — по обучению языкам по технологии

Коммуникативная компетентность — один из тех терминов, которые настолько знакомы, что мы больше не задумываемся, что это на самом деле означает. Коммуникативная компетентность, о которой мы говорим на курсах подготовки учителей или заинтересованным сторонним лицам, — это наша способность использовать язык во взаимодействии, чтобы понимать сообщения и, в свою очередь, быть понятыми.

Мы используем этот термин в противоположность более узкой конструкции, лингвистической компетенции , используемой в подходах Хомского к изучению языка (иногда называемых формальной или «кодовой» лингвистикой) для обозначения знания носителями языка формальных свойств языка, таких как насколько данное высказывание является грамматическим.

Лингвистика кода контрастирует с лингвистикой контекста (например, Widdowson, 2017). Контекстная лингвистика частично возникла как реакция на формалистический подход Хомского и из желания других лингвистов (в таких областях, как социолингвистика или философия языка) включить то, что они считали важным контекстуальным измерением, определяющим использование языка.

Учителей языка могут заинтересовать некоторые онлайн-ресурсы по коммуникативному преподаванию языка, которые я нашел. Они предлагают дополнительные ссылки и мероприятия, относящиеся к практическим проблемам в классе.

Однако в этом посте я хочу воспроизвести некоторые теоретические дискуссии о коммуникативной компетенции, в основном в отношении преподавания и изучения второго и иностранных языков. Я думаю, что важно время от времени возвращаться к первоисточникам, чтобы убедиться, что мы все еще знаем, о чем пытаемся говорить.

Цитируется большая часть текста; то, что у меня, в цветных чернилах . Я читал эти тексты (ссылки в конце):

• Хаймс 1972
• Уилкинс 1972
• Канале и Суэйн 1980
• Widdowson 2003 (только то, что я мог найти в книгах Google)

Коммуникативная компетентность (носитель языка)

Хаймс 1972

Основополагающий текст Хаймса, противопоставляющий коммуникативную компетенцию лингвистической компетенции Хомского, а также отвечающий по необходимости на различие между компетенцией и эффективностью последнего (подробнее об этом здесь).

1. Возможно ли (и в какой степени) что-то формально ;
2. Возможно ли (и в какой степени) что-то в силу имеющихся средств реализации;
3. Является ли (и в какой степени) что-то соответствующим (адекватным, счастливым, успешным) по отношению к контексту, в котором оно используется и оценивается;
4. Независимо от того, действительно ли что-то сделано (и в какой степени), на самом деле выполнило и что влечет за собой его выполнение.(Хаймс, 1972: 281, курсив оригинала)

Возможно
Эта формулировка, кажется, выражает существенную озабоченность современной лингвистической теории открытости, потенциальности языка и обобщает ее для культурных систем. Когда системная возможность зависит от языка, соответствующий термин, конечно, грамматический.

Возможное
Основное внимание здесь уделялось психолингвистическим факторам, таким как ограничение памяти, устройство восприятия, эффекты таких свойств, как вложенность, встраивание, ветвление и тому подобное.[…] Что касается культурного, то следует учитывать и другие особенности тела, а также особенности материальной среды.

Соответствующий
Как мы видели, уместность едва ли учитывается в обсуждаемой лингвистической теории и включается в раздел производительности и, соответственно, приемлемости. […] «Соответствие», кажется, легко предполагает необходимое чувство связи с контекстными особенностями.

Выполнено
Изучение коммуникативной компетенции не может ограничиваться случаями, но не может их игнорировать.Структура не может быть сведена к вероятностям возникновения, но структурные изменения не являются независимыми от них […] Что-то может быть возможным, осуществимым и подходящим, но не произойдет. Возможно, здесь нет необходимости в общем термине, но смысл нужен, особенно для работы, направленной на изменение того, что делается.

Программа коммуникативной компетенции (второй / иностранный язык)

Уилкинс 1972

Я думаю, что эту статью скорее цитируют, чем читают; Я, конечно, никогда раньше не просматривал это.В нем есть некоторые отличительные черты бихевиористского и структуралистского подходов к лингвистике, которые можно ожидать от текста, написанного в начале 1970-х годов, и вы, безусловно, можете увидеть, как он повлиял на ранние версии CEFR. Это также свое время в реакции на традиционные грамматико-переводческие методы обучения языку:

То, что люди хотят делать с помощью языка, важнее, чем владение языком как неприменимой системой (Wilkins 1972)

Статья цитируется как предшественник или основополагающий текст для условно-функциональной программы.Увидев учебники, использующие этот подход, я был удивлен очень абстрактным уровнем категорий, предлагаемых Уилкинсом. Вот список без примеров, которых много (оригинал здесь).

Условные категории

A. Семантико-грамматические категории

1. Время
2. Количество
3. Пространство
4. Материя
5. Ящик
6. Deixis

B Категории коммуникативной функции

7. Модальность
8. Моральная дисциплина и оценка
9.Убеждение
10. Аргумент
11. Рациональное исследование и объяснение
12. Личные эмоции
13. Эмоциональные отношения
14. Межличностные отношения

Грамматическое ядро ​​и ситуационные единицы

Теперь мы должны решить, возможно ли одновременно обеспечить прочную грамматическую основу для последующего обучения и удовлетворить предсказуемые ситуационные потребности […] Если приняты три условия, вполне возможно сделать две вещи одновременно.
1. , а не , следует ожидать, что язык в учебных единицах будет идентичным или даже почти идентичным с языком , что, вероятно, произойдет в реальных ситуациях .Простых языковых ситуаций не бывает. В самой простой ситуации может потребоваться сложный язык.
2. Формы представлены не только из-за их актуальности для непосредственного контекста презентации, но потому что они имеют общее значение во всем языке. Возникновение новой формы, но, следовательно, быть обобщенным и связанным со всей грамматической системой, частью которой она является.
3. Хотя учащийся контролирует язык, который он производит, вне самой учебной ситуации, он не может контролировать язык, который слышит.В этом случае, возможно, придется предусмотреть для его раннего ознакомления с гораздо более широким диапазоном языков, чем он должен будет воспроизвести.

Коммуникативная компетенция (второй / иностранный язык) Canale & Swain 1980

Вероятно, это один из ключевых текстов о понятии коммуникативной компетенции. Много обсуждается предыдущая работа, в том числе Хаймс, Уилкинс и Уиддоусон.

Руководящие принципы коммуникативного подхода

1.Коммуникативная компетенция состоит как минимум из грамматической компетенции, социолингвистической компетенции и коммуникативных стратегий, или того, что мы будем называть стратегической компетенцией .

2. Коммуникативный подход должен основываться на коммуникативных потребностях учащегося и отвечать на них .

3. Изучающие второй язык должны иметь возможность принять участие в значимом коммуникативном взаимодействии с высококвалифицированными носителями языка , т. Е. Отвечать на подлинные коммуникативные потребности в реальных ситуациях второго языка.

4. Особенно на ранних этапах изучения второго языка необходимо оптимально использовать те аспекты коммуникативной компетенции, которые учащийся развил в результате приобретения и использования родного языка и которые являются общими для тех коммуникативных навыков, которые требуются в второй язык.

5. Основная цель ориентированной на общение программы второго языка должна заключаться в предоставлении учащемуся информации , практики и большей части опыта , необходимой для удовлетворения их коммуникативных потребностей на втором языке.

Теоретические основы

Грамматическая грамотность . Под этим типом компетенции подразумевается знание лексических элементов и правил морфологии, синтаксиса, семантики грамматики предложений и фонологии.

Социолингвистическая компетенция. Этот компонент состоит из двух наборов правил: социокультурных правил использования и правил дискурса. Социокультурные правила использования будут определять способы, которыми высказывания производятся и понимаются соответствующим образом в отношении компонентов коммуникативных событий, описанных Хаймсом (1967, 1968).В центре внимания правил дискурса в нашей структуре находится комбинация высказываний и коммуникативных функций, а не грамматическая правильность одного высказывания или социокультурная уместность набора предложений и коммуникативных функций в данном контексте.

Стратегическая компетенция . Этот компонент будет состоять из вербальных и невербальных коммуникативных стратегий, которые могут быть задействованы для компенсации сбоев в коммуникации из-за переменных производительности или недостаточной компетентности.Такие стратегии будут двух основных типов: те, которые связаны в первую очередь с грамматической компетенцией (например, как перефразировать грамматические формы, которые человек не усвоил или не может вспомнить на мгновение), и те, которые больше связаны с социолингвистической компетенцией (например, различные ролевые стратегии, как обращаться к незнакомцам, когда они не уверены в своем социальном статусе).

Блит резюмирует четыре направления коммуникативной компетенции следующим образом:

• грамматический (умение создавать грамматически правильные высказывания),
• социолингвистический (способность производить социолингвистически приемлемые высказывания),
• дискурс (способность производить связные и связные высказывания) и
• стратегический (способность решать проблемы связи по мере их возникновения).

Коммуникативные возможности

Уиддоусон 2003

Возвращаясь к Хаймсу и Халлидею, Уиддоусон предлагает термин способность , чтобы заменить компетентность и улучшить проблемы, которые он видит в теоретических основах понятия коммуникативной компетентности. Вкратце, он утверждает, что грамматическая компетенция не должна включаться в конструкцию коммуникативной компетенции, потому что грамматика связана с семантикой и, следовательно, с кодом языка , тогда как общение предполагает использование языка в контексте , то есть прагматике.По его словам, утверждать иное — значит искажать характер общения.

Получение и адаптация базовых знаний

Я ввел понятие виртуального языка, под которым я имел в виду потенциал, присущий языку для инноваций, помимо того, что стало общепринятым как хорошо сформированные или «правильные» кодировки. В главе 10 я предположил, что несоответствия изучаемого языка можно понимать как реализации этого виртуального языка, и что такое использование языкового потенциала сопоставимо с теми, которые приводят к диалектным вариациям в языковом распространении.Разница в том, что они не стабилизируются: учащихся приводят в соответствие с реальными кодировками. Но они свидетельствуют о развивающейся способности использовать виртуальные ресурсы кода, и именно такую ​​способность, как я утверждал, следует разрабатывать для развития. Хотя учащиеся, очевидно, будут приспосабливаться к соглашениям о фактических кодировках по мере продвижения курса, мы должны признать, что этот процесс может быть только частичным и должен будет продолжаться после окончания курса, поскольку учащиеся сами узнают, как соответствующим образом адаптироваться к соглашениям о кодировании они встречаются.Возможности этой учетной записи объединяют две вещи: способность использовать виртуальный язык и готовность приспосабливаться к соглашениям о реальных кодировках по мере необходимости (Widdowson, 2003: 173)

Коммуникативные способности как основная компетенция

Эта способность по сути является знанием того, как смысловой потенциал, закодированный в английском языке, может быть реализован в качестве коммуникативного ресурса. Принятие во внимание языка, который на самом деле используют эксперты, обычно носители языка, ясно показывает, что этот потенциал реализуется лишь частично в различных случаях использования.Причина этого очевидна: люди используют свой язык прагматично, как дополнение к контексту. Чем информативнее контекст, тем менее явным должен быть язык. Эффективное общение зависит от тонкого онлайн-регулирования отношений между ними, и это будет включать в себя понимание того, когда контекстуально целесообразно не использовать семантические ресурсы в вашем распоряжении. Но важно отметить, что ресурс доступен тогда, когда он вам нужен. поэтому, хотя, например, анализ реального разговора покажет, что люди взаимодействуют посредством эллиптических высказываний, с фразовыми фрагментами разговора, они могут быть расширены, если потребуется, более явными лингвистическими средствами.Конечно, верно, что реальное языковое поведение не состоит из хорошо сформированных синтаксических выражений просто потому, что они являются избыточными для требований, но говорящие, тем не менее, знают, что они собой представляют, и могут использовать эти знания в качестве ресурса в тех случаях, когда они оказывается, что они в конце концов не являются избыточными по отношению к потребности. Язык, который люди фактически производят как наблюдаемое поведение, предполагает обширное знание языка как неиспользованный потенциал. Если изучающие язык должны стать способными к языку, они, очевидно, не могут просто изучить модели того, что на самом деле происходит как поведение, но также должны знать резервный лингвистический ресурс, который это поведение предполагает.(Уиддоусон, 2003: 177)

Коммуникативные способности> лингвистическая компетенция> грамматические знания в совершенстве

Лингвистическая компетенция — это больше, чем знание грамматики, и больше — языковые способности, чем лингвистическая компетенция. И именно способности, как я предположил, лежат в основе изучения языка. Обсуждение в этой книге приводит к выводу, что именно смысловой потенциал английского языка является «наиболее важной особенностью, которую нужно преподавать и проверять. .’Это буква E предмета TESOL. Я бы сказал, что разработка способов побудить учащихся увлечься этим и использовать его — вот о чем весь предмет. (Уиддоусон, 2003: 174).

Без вывода, просто пища для размышлений. Но с небольшой упаковкой.

Список литературы

Канале М. и Суэйн М. (1980). Теоретические основы коммуникативных подходов к обучению и тестированию второго языка. Прикладная лингвистика , 1 , 1.PDF Хаймс Д. 1972. О коммуникативной компетентности . В JB Прайд и Дж. Холмс (ред.). Социолингвистика. Хармондсворт: Пингвин. PDF

Уиддоусон, Х. (2007). Неприкладная лингвистика и обучение коммуникативному языку. Международный журнал прикладной лингвистики , 17 (2), 214-220.

Уиддоусон, Х. (2003). Определение проблем в обучении английскому языку . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Уилкинс, Д. А. (1973). Лингвистическое и ситуативное содержание общего ядра в системе единиц / кредитов. Развитие систем при изучении языков взрослых . Страсбург: Совет Европы. PDF

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

.