Косвенно сдельная система оплаты труда это: КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — это… Что такое КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?

Косвенно сдельная система оплаты труда это: КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — это… Что такое КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?

Содержание

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА - это... Что такое КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

  • КООПЕРАЦИЯ, КРЕДИТНАЯ
  • Корпоративизм

Смотреть что такое "КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА" в других словарях:

  • Сдельная оплата труда — Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay[1], нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с… …   Википедия

  • Оплата труда — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.

    1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная …   Википедия

  • ОПЛАТА ТРУДА, СДЕЛЬНАЯ КОСВЕННАЯ — оплата, при которой размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем… …   Большой бухгалтерский словарь

  • система оплаты труда косвенно-сдельная — Форма оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. [http://www.lexikon.ru/dict/buh/index.html] Тематики бухгалтерский… …   Справочник технического переводчика

  • СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ — форма оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка …   Большой бухгалтерский словарь

  • Сдельная заработная плата — (сдельная оплата труда, англ.

     piece rate pay[1], нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… …   Википедия

  • Сдельная — заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay[1], нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… …   Википедия

  • Рынок труда — (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… …   Энциклопедия инвестора

  • Заработная плата — Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная …   Википедия

  • Зарплата — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.

    1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная …   Википедия

Косвенная сдельная система оплаты труда

Сущность косвенной сдельной системы оплатысостоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых но данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремон­том оборудования, ленточниц и т. д.).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расцепки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Оплата труда таких рабочих производится по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками.

Основные рабочие нередко выполняют разные работы и име­ют различные производственные задания (или неодинаковые нор­мы выработки).

Поэтому косвенные сдельные расценки рассчи­тываются дифференцированно но каждому объекту обслужива­ния. При этом пользуются формулой:

Ркс = Тд 🙁 НОБС * Оп )

где Рксдифференцированная косвенная сдельная расцен­ка но данному объекту обслуживания за единицу работы, выпол­ненной основными рабочими;

Тддневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

НОБС ~количество объектов (рабочих, бригад), обслуживае­мых но установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп— объем производства для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается но косвенной сдельной системе, следует опреде­лять по формуле:

ЗСД.КОСВ. = РКС * Оп

То есть если в данном случае будет обслуживаться оборудова­ние для основного рабочего, который произвел 7 деталей, то заработная плата вспомогательного рабочего составит 0,375 грн. х 7 шт. детал. = 2,625 грн.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система предполагает установление размера опла­ты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ, взятый в целом (за выполнение этана строительных работ, за построенный объект, монтаж обо­рудования и т. д.).

При аккордной системе оплаты труда в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ. Эта система оплаты при­меняется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Аккордная оплата труда устанавливается распоряжением руководителя предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом в пределах фонда опла­ты труда предприятия.

Обычно для определения общей суммы оплаты но аккордно­му наряду составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ (операций), входящих в общее аккорд­ное задание, их объем, расцепки на одну операцию, общая сто­имость выполнения всех операций, а также общий размер опла­ты за выполнение всех операций аккордного задания, определя­емый путем суммирования стоимости каждого вида работ (опе­раций), входящих в общее аккордное задание. При этом нриме-

Формы оплаты труда 29

ияются действующие нормы времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходят из норм и расценок на аналогич­ные работы.

Премия начисляется на сумму заработка но аккордному наря­ду и не должна превышать максимального размера, установлен­ного для данного вида работ в Положении о премировании рабо­чих предприятия. Конкретные размеры премии определяются в зависимости от сроков выполнения аккордного задания, при вы­полнении которого в срок оплата по наряду производится без начисления премий.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответ­ствии с присвоенными разрядами.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок па ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов.

КОЛЛЕКТИВНАЯ СДЕЛЬНАЯ (БРИГАДНАЯ) ОПЛАТА ТРУДА

коллективная сдельная (бригадная) оплата труда — это

сдельная форма оплаты труда но результатам работы коллектива (бригады).

Бригадную сдельную оплату труда целесообразно вводить в случаях, когда характер труда требует согласованной работы нескольких человек (например, сборка крупногабаритных уз­лов) или одновременной работы рабочих различных специально­стей (сварщик и слесарь но сборке металлоконструкций). Рас­ценку целесообразно устанавливать комплексную, т. е. за весь узел (изделие).

За основу расчета заработной платы каждого работника при­нимается количество конечной продукции (работы), произведен­ной (выполненной) данным коллективом,

Например, бригада из трех человек выполнила работу по наладке оборудования, оцененную на основе норм в 500 грн. Заработок каждого рабочего определяется с учетомколиче­ства часов, отработанных им, и с учетом его квалификации.

Таблица 6

Косвенно-сдельная оплата труда - Энциклопедия по экономике

Косвенная сдельная система применяется при оплате труда рабочих, не участвующих непосредственно в выработке продукции, но труд которых оказывает большое влияние на выполнение производственных заданий рабочими-сдельщиками в этих случаях размер заработной платы вспомогательных или подсобных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Основой для определения заработка рабочего при косвенной сдельной оплате, как правило, является сдельная расценка. Последняя рассчитывается делением тарифной ставки рабочего или, при бригадной оплате, суммы их тарифных ставок на установленную норму выработки, задание или план производства обслуживаемых рабочих. Затем для расчета заработка рабочего сдельная расценка умножается на количество выработанной продукции. В некоторых случаях расчет заработка рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, производится умножением его тарифного заработка на процент выполнения норм или заданий обслуживаемых им рабочих-сдельщиков за отработанное время. Удельный вес рабочих, находящихся на косвенной сдельной оплате труда, составляет на отдельных предприятиях не более 2—3 %.  [c.172]

Косвенно-сдельная оплата труда  [c.218]

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.  [c.218]

Следует отметить, что в результате проведенного в последние годы общего совершенствования заработной платы применение косвенной сдельной оплаты труда было резко сокращено. Но в ряде случаев ее использование для оплаты труда некоторых категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и т. д.) целесообразно при условии, конечно, что у обслуживаемых рабочих действуют технически обоснованные нормы или рассчитанные по ним нормированные производственные задания.  [c.171]

Нормированное задание — это установленный объем работ, который работник или группа работников обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное или месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах. Нормированные задания — своеобразный аналог нормы выработки. Они составляются, как правило, на месяц. В них указываются содержание работы, норма времени на единицу работы или какой-то законченный объем работы, выраженный в натуральных показателях (штуки, метры, тонны и др.). После выполнения задания учитывается фактически выполненный объем работ в натуральных измерителях и нормо-часах. Как показывает опыт промышленных предприятий, применение нормированных заданий и переход на повременно-премиальную систему оплаты труда позволяют устранить многие недостатки, вызываемые применением косвенной сдельной оплаты труда или сдельно-премиальной оплаты.  [c.168]

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают рабочие, бывают или индивидуальные, или бригадные рабочие места основных рабочих . Так как обслуживаемые основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки), то косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются следующей общей формулой  [c.74]

Тд — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда  [c.94]

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.  [c.110]

Косвенная сдельная оплата труда. Заработная плата рабочих при этой оплате труда зависит от количества и качества работы, выполненной обслуживающими рабочими-сдельщиками (производственными подразделениями). Оплату труда при этой системе определяют путем умножения тарифного заработка рабочего за проработанное время на процент выполнения норм (заданий) обслуживающими рабочими-сдельщиками или бригадами (цехами, участками).  [c. 118]

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики," крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной Выработки.  [c.190]

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — см. Сдельная оплата труда.  [c.355]

Применение косвенно-сдельной оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.  [c.131]

Косвенно-сдельная оплата труда. Размер заработка работников ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.  [c.63]

Косвенная сдельная оплата труда (3 ж к) применяется обычно для вспомогательных и подсобных рабочих, обслуживающих производственный участок (наладчиков станков, настройщиков автоматов). Заработная плата рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактическую выработку обслуживаемых рабочих.  [c.73]

Определите месячную заработную плату наладчика по косвенно-сдельной оплате труда, если им отработано 176 ч. Исходные данные и и /шт приведены в табл. 5.7.  [c.80]

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.  [c.90]

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.  [c.110]

Сдельная — прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная. Кроме того, сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. Повременная — простая повременная и повременно-премиальная.  [c.171]

Существуют две системы сдельной оплаты, различающиеся размерами оплаты за выработку сверх исходного уровня простая сдельная и сдельно-прогрессивная. Обе системы могут дополняться премированием за достижение (определенных качественных показателей работы. Как простая, так и сдельно-прогрессивная оплата применяются в различных разновидностях различают прямую и косвенную, индивидуальную и бригадную оплату. Простая сдельная оплата характеризуется тем, что вся выработка рабочего независимо от степени выполнения нормы оплачивается по неизменным основным расценкам. Таким образом, заработок рабочего прямо пропорционален количеству и качеству произведенной им продукции (выполненной работы). Так как вся выработка рабочего при простой сдельной оплате труда оплачивается по неизменным основным расценкам, то сумма заработной платы, приходящейся на единицу продукции, при увеличении выработки остается неизменной. Другими словами, рост производительности труда не дает снижения себестоимости по статье расходов заработная плата . Однако благодаря увеличению объема производства себестоимость снижается за счет некоторых других затрат.  [c.85]

Другим вариантом сдельной оплаты является косвенно-сдельная оплата, применяемая при оплате труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории рабочих устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков. По этому методу в ряде случаев оплачиваются наладчики, транспортные и ремонтные рабочие, электромонтеры и другие вспомогательные рабочие. Определение заработной платы вспомогательных рабочих производится по сдельным расценкам по каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими следующим образом  [c.209]

Другим вариантом сдельной оплаты труда является косвенная оплата, применяемая при оплате труда вспомогательных рабочих. Заработная плата указанной категории рабочих устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих,  [c.156]

Как сдельная, так и повременная формы заработной платы подразделяются на системы оплаты труда. Особенно большим разнообразием систем отличается сдельная форма оплаты труда. На предприятиях применяются следующие системы сдельной оплаты труда прямая индивидуальная, косвенная, коллективная, сдельно-прогрессивная. Каждая из них, кроме того, может сочетаться с премиальной оплатой. Особый вид сдельной системы представляет собой аккордная оплата.  [c.170]

ОПЛАТА ТРУДА СДЕЛЬНАЯ — форма оплаты труда, при которой заработок работника определяется за каждую единицу (м3, шт., кг, и и т. п.) произведенной продукции (выполненного объема работы), исходя из установленной сдельной расценки. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты (повышенные расценки, премии) сдельная форма подразделяется на следующие системы прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. В свою очередь каждая из систем сдельной оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно и коллективной, если оплата труда производится по результатам работы коллектива (бригады, участка). При прямой, индивидуальной сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов (выработки) — определяется за количество выработанной продукции (выполненной работы) по установленной неизменной (прямой) сдельной расценке. Ее достоинство в простоте, и доступности для понимания. Заработную плату определяют умножением количества произведенной продукции за данный период (смену, неделю и т. п.) на сдельную расценку. При косвенной — заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Такая система практикуется при оплате труда вспомогательных рабочих, занятых на техническом обслуживании и текущем ремонте оборудования. Она эффективна в случаях, когда результаты труда вспомогательных рабочих действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими машин (производственных рабочих).  [c.208]

Издержки на персонал задаются и рассчитываются по продуктам (прямые затраты), а также как общие затраты на управление, сбыт и продажу (косвенные затраты). При этом издержки на персонал могут быть отнесены к переменным издержкам, например издержки на сдельную оплату труда, либо к постоянным издержкам (персонал с почасовой оплатой труда). Кроме того предусмотрена возможность произвольного задания заработной платы.  [c.59]

Сдельная форма оплаты труда может быть прямой и косвенной. При прямой сдельной оплате заработок рабочего зависит только от результатов его личного труда. Косвенная сдельная оплата означает, что заработок данного рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Косвенную сдельную систему заработной платы обычно применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих.  [c.346]

Как показывает опыт машиностроительных и металлургических заводов, применение нормированных заданий и переход на повременно-премиальную систему оплаты труда позволяют устранить многие недостатки, вызываемые применением косвенной сдельной оплаты или сдельно-премиальной оплаты для рабочих, выполняющих ремонтные и обслуживающие работы.  [c.20]

Косвенное распределение применяется и при сдельной оплате труда, когда затраты учитываются по группам однородных изделий. Распределение фактически начисленных сумм в таких случаях осуществляется пропорционально нормативной зарплате.  [c.205]

Применяются две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Они имеют некоторые разновидности прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, косвенная сдельная оплата сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и др. Сдельная оплата в зависимости от организации труда может быть индивидуальной и групповой (бригадной).  [c.184]

Бригада производственная — 140. Бригадир — 143. Вспомогательные рабочие—145. Заработная плата—145. Коллективная сдельная оплата труда —149. Коэффициент трудового участия (КТУ) — 150. Лицевой счет экономии — 152. Личные (бригадные) производственные планы рабочих—153. Материальные и моральные стимулы к труду—155. Многостаночное обслуживание—157. Научная организация труда (НОТ) — 159. Норма времени—161. Норма выработки—163. Норма обслуживания —165. Норма опытно-статистическая—165. Норма расхода материальных ресурсов— 166. Норма технически обоснованная—167. Ограничение удержаний из заработной платы—168. Оплата простоя—169. Оплата труда аккордная—169. Основные рабочие—170. Охрана труда—171. Передовой опыт—173. Пересмотр норм — 174. Повременная заработная плата — 177. Поощрение за экономию топлива и энергии—178. Премирование рабочих—179. Производительность труда на рабочем месте—181. Рабочее время — 182. Сверхурочные работы—184. Сдельная косвенная оплата труда —185. Сдельная оплата труда —186. Сдельно-премиальная оплата труда—188. Сдельно-прогрессивная оплата труда—188. Совет производственной бригады —189. Совмещение профессий— 190. Тарифная сетка—191. Тарифная система — 193. Тарифная ставка—194. Тарифно-квалификационный справочник—> 195. Техника безопасности—197. Фотография рабочего дня—198. Хронометраж — 201.  [c.239]

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА - форма оплаты труда рабочих по количеству произведенных ими единиц продукции или выполненного объема работ установленного качества. Различают индивидуальную, коллективную прямую и косвенную оплаты труда.  [c.430]

Косвенная система сдельной оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых ставится в зависимость от конечных результатов труда обслуживаемых ими работников.  [c.430]

Сдельную оплату подразделяют на индивидуальную и коллективную (бригадную), каждая из которых может быть прямой и косвенной (когда вспомогательных рабочих оплачивают исходя из выработки основного рабочего). К сдельной оплате относят также аккордную систему оплаты труда. Если рабочих премируют за досрочное и качественное выполнение работ, то сочетание премии и сдельной оплаты труда образует сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-премиальную системы оплаты труда.  [c.114]

В зависимости от способа учета выработки сдельная 3. п. может быть индивидуальной, коллективной, прямой, прогрессивной и косвенной. Разновидностью сдельной оплаты труда является также аккордная система оплаты (см. Аккордная оплата труда). В зависимости от способа учета отработанного времени повременная оплата может быть почасовой, поденной и помесячной.  [c.254]

Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную за интересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслу живания рабочих мест, машин и агрегатов. Оплата труда рабочю по косвенной сдельной системе производится по косвенным сдельным расценкам и без них тремя методами.  [c.164]

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.  [c.110]

Сдельная оплата труда предусматривает прямое включение затрат в себестоимость отдельных заказов и процессов. Однако часть затрат на рабочую силу носит косвенный характер. В таком случае не представляется возможным относить затраты на заработную плату производственных рабочих, оплачиваемых повременно, подсоб-  [c. 119]

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — форма оплаты труда работников исходя из количества произведенных им единиц продукции. Эффективна, когда имеются обоснованные нормы выработки создан механизм достоверного учета результатов труда четко организовано обслуживание рабочих мест и др. Используются различные формы прямая, при которой оплачивается количество произведенной продукции по установленной расценке сдельно-премиальная, когда заработная плата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей сдельно-прогрессивная, при которой объем выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по поэы-шенным косвенная, когда зарп-  [c.498]

Форма сдельной оплаты труда подразделяется на системы прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной и косвенной сдельной. Сдельная фо2ма оплаты труда может быть индивидуальной и бригадной. В повременной форме оплаты труда различаются простая и повременно-премиальная системы.  [c.148]

Для целей бухгалтерского учета (в основном для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов) оплату труда, включаемую в себестоимость строительных работ (услуг), подразделяют на основную и дополнительную заработную плату. Под основной заработной платой подразумеваются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной и сдельной оплате доплаты премии и премиальные надбавки и др. К ней относится и оплата простоев. Дополнительная заработная плата включает выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами за непроработанное время рабочих и служащих оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др.  [c.222]

Сдельная форма оплаты применяется для оплаты труда слесарей по ремонту баллонов, наполнителей, крановщиков-стропалей, маляров по окраске баллонов, токарей ремонтно-механиче-ского цеха, рабочих по доставке кислорода в транспортных емкостях жидкого кислорода (ТРЖК) и др. Она имеет несколько разновидностей прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. В зависимости от числа рабочих, выполняющих заданный объем работ, различают индивидуальную и бригадную сдельную оплату труда.  [c.103]

Усилению материальной заинтересованности специалистов и служащих в повышении производительности труда и достижении высоких конечных результатов коллективами бригад, подразделений, которые они обслуживают, может способствовать система косвенной сдельной оплаты. Она применяется для той категории работников, от труда которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими коллективов подразделений, бригад. Косвенную сдельную расценку определяют исходя из норм трудовых затрат, фонда заработной платы, по должност-  [c.120]

20 Сен

Это форма оплаты труда, при которой работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях.

Внедрение сдельной оплаты труда в компании предусматривает соблюдение следующих условий:

  • Наличие научно-обоснованных норм труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
  • Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
  • Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда выделяются следующие системы сдельной оплаты труда:

  • Прямая сдельная оплата труда.

Заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы, исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

  • Сдельно-премиальная оплата труда.

Работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия (впрочем, как и при повременной оплате труда) может устанавливаться в фиксированной сумме или в процентах от тарифной ставки работника (любой другой суммы оплаты труда).

  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.

Выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм – по повышенным расценкам. При такой системе оплаты труда также может использоваться премирование работников.

  • Косвенно-сдельная оплата труда.

Заработная плата определяется в процентах к заработку основных рабочих. Подобная система оплаты может применяться для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование.

  • Аккордная оплата труда.

Бригаде или отдельному работнику выдается аккордное задание, устанавливаются срок его выполнения и сумма заработка. В сочетании с премированием за сокращение нормативного времени аккордного задания используется аккордно-премиальная оплата труда.

Формирование заработной платы (стр. 2 из 5)

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и так далее.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

— от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

— от суммы реализованного работником объема продукции;

— от количества реализованного работником определенного вида продукции;

— от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания.

Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер — предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом[3].

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельную оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

При косвенно-сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала).

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работы, оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труда поддается нормированию — при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, и другие). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ чему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

2. Анализ деятельности в области материального стимулирования персонала на предприятии общественного питания ООО ДК Химиков

Один из самых больших и продвинутых Домов Культуры, нашедший свою нишу в постперестроечной жизни города. Здесь всегда проводятся выставки, проходят концерты, спектакли и другие масштабные мероприятия.

ДК «Химиков» проводит торжественные мероприятия, банкеты, свадьбы, детские праздники в современных уютных залах:

- VIP-зал с круглым столом на 24 персоны;

- просторный зал на 200 персон;

- вкусная, разнообразная кухня;

- интересная развлекательная программа.

Идеальное месторасположение с удобными подъездными путями и стоянками располагает для организации корпоративных мероприятий и встреч.

Комфортная обстановка, квалифицированное обслуживание, гастрономические изыски помогут отлично отдохнуть и расслабиться.

Дворец открылся 19 мая 1969 года в день рождения пионерской организации.

Руководству этого дворца культуры впору проводить мастер-класс для коллег. Мало того, что в ДК с советских времен сохранились многие коллективы и кружки, так люди научились еще и зарабатывать на нормальное существование дворца культуры.

Очень оригинальное решение, чтобы как-то просуществовать и конкурировать на рынке развлечений, было принято руководством два года назад. Для того чтобы концертный зал был постоянно заполнен посетителями, решили приобрести оборудование для современных кинотеатров и устроить кинозал. Поначалу это новшество воспринималось необычно, потому, как люди привыкли к небольшим уютным кинотеатрам, но со временем зрителей в ДК Химиков стало все больше и больше. Это позволило открыть еще один небольшой кинозал, что тоже входит в часть реконструкции.

3. Формы и системы оплаты труда. - Экономика

3. Формы и системы оплаты труда.

 

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе.

С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущемленным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Каждого предпринимателя ограничивает ряд внешних факторов:

-                   установленный государством min уровень заработной платы;

-                   условие договора между предпринимателем и трудовым коллективом;

-                   требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

·      определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

·      разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

·      выработать критерии и определить размеры доплат.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда.

Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусмотрено тарифной системой.

Повременная форма оплаты используется в тех случаях, когда результаты труда работников не поддаются точному учету, а регламентируются как «круг обязанностей» (рабочие конвейеров, автоматических линий, служащие).

Составляющими элементами тарифной системы являются:

1)           тарифная ставка – абсолютный размер величины оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени.

Тарифные ставки могут быть часовые и дневные.

2)           тарифная сетка – служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов.

Повременная форма оплаты труда имеет 2 системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется как:

 

Зп= Чст* tраб ,

 

где Чст – часовая тарифная става рабочего, грн.;

      tраб – фактически отработанное время, час.

Повременно – премиальная система также предусматривает дополнительные вознаграждения  за достижение высоких экономических показателей в работе.

Сдельная форма оплаты предусматривает следующие системы:

1.             простая сдельная;

2.             сдельно-премиальная;

3.             косвенно-сдельная;

4.             аккордная;

5.             сдельно-прогрессивная.

1)           При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Индивидуальная сдельная расценка:

 

Рсд =

 

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции.

2)           При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию.

3)           При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т.д.)

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

 

Зк =

 

р – количество обслуживаемых рабочих;

Вч – часовая норма выработки;

 

Зобщ = S Зкі * Вфі

 

Вф – фактическое количество продукции

4)           При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работы на основании действующих норм времени или норм выработки и существующих расценок.

При данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда (при условии качественного выполнения работы).

Используют эту систему лишь на отдельные работы, которые необходимо выполнить в короткие сроки (аврал). Постоянное ее применение может привести к нарушению техники безопасности, быстрой утомляемости работников.

5)           Сдельно-прогрессивная система оплаты предусматривает оплату труда рабочего по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты.

Суть ее состоит в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, (т.е. берет подряд), а другая сторона (заказчик), обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу произв. продукции  З на фактически выполненный бригадой объем работ В 

 

Збр =  *

 

Если же бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

 

Збр = S  *

 

Для руководителей специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон от min до max значения.

 

 

45

Выплата заработной платы за прямой и косвенный труд

Эта статья проливает свет на два основных метода выплаты заработной платы за прямой и косвенный труд. Это следующие методы: 1. Повременная система оплаты труда. 2. Сдельная система оплаты труда.

Выплата заработной платы: Метод № 1. Повременная система оплаты труда :

Это самый старый метод выплаты заработной платы. «Время» является основанием для определения заработной платы рабочего. В соответствии с этой системой заработная плата выплачивается в зависимости от времени, затраченного работником, независимо от объема выполненной им работы.Ставки заработной платы устанавливаются на час, день, неделю, месяц или даже год (используются редко). Например, ставка заработной платы рупий. 70 в день закреплено в производственной единице.

Два рабочих A и B посещают работу 28 и 16 дней соответственно. Заработная плата по повременной системе оплаты труда составит рупий. 1960 и 1120 для A и B соответственно. Этот метод выплаты заработной платы не учитывает количество товаров, произведенных рабочими.

Надзорный орган может следить за тем, чтобы рабочие не тратили свое время зря и качество товаров также сохранялось. Жестких правил установления размера заработной платы нет. Они могут быть решены в соответствии с уровнем прошлого, более высокие должности могут получать более высокие ставки и наоборот.

Заработная плата рассчитывается этим методом следующим образом:

Заработок = T x R, где T означает затраченное время, а R - ставка заработной платы

Пригодность :

Повременная система оплаты труда подходит в следующих ситуациях:

(1) Когда производительность сотрудника невозможно точно измерить

(2) Когда качество продукции важнее ее количества.

(3) Если отдельные сотрудники не контролируют производство.

(4) Где возможно тщательное наблюдение за работой.

(5) Там, где задержки в работе часты и не зависят от работников.

Преимущества :

1. Простота:

Способ выплаты заработной платы очень прост. Рабочим не составит труда рассчитать заработную плату. Время, затраченное человеком, умноженное на ставку, определит его заработную плату.

2. Безопасность:

Работникам гарантируется минимальная заработная плата за время, проведенное ими. Связи между заработной платой и выпуском нет, заработная плата выплачивается независимо от выпуска. Они не должны выполнять какую-то конкретную задачу по получению заработной платы. Они обязательно будут получать определенную заработную плату по истечении определенного периода времени, проведенного на работе.

3. Лучшее качество продукции:

Когда рабочие получают своевременную заработную плату, они улучшают качество продукции.Если заработная плата связана с объемом производства, рабочие могут думать об увеличении производства, не беспокоясь о качестве товаров.

При использовании этого метода рабочие сконцентрируются на производстве более качественной продукции. В определенных ситуациях подойдет только повременная система оплаты труда. Если производятся какие-то художественные изделия натуры, то этот способ будет наиболее подходящим.

4. Поддержка профсоюзов:

Этот метод приемлем для профсоюзов, потому что он не делает различий между рабочими на основе их работы.Профсоюзы обычно выступают против любого метода, который дает разные ставки заработной платы или заработной платы в зависимости от объема производства.

5. Выгодно для начинающих:

Система ставок заработной платы хороша для начинающих, потому что они могут не достичь определенного уровня производства при поступлении на работу.

6. Минус убытки:

Рабочие не спешат продавить производство. С материалами и оборудованием будут обращаться должным образом, что приведет к сокращению потерь.

Ограничения:

Система повременной оплаты труда имеет следующие недостатки:

1. Нет стимулов для повышения эффективности:

Этот метод не делает различий между эффективными и неэффективными работниками. Выплата заработной платы зависит от времени, а не от производительности. Таким образом, этот метод не дает стимула для увеличения производства.

Эффективные работники могут начать следовать за неэффективными людьми из-за того же уровня оплаты труда.Ставки заработной платы, устанавливаемые в этом методе, также низкие, потому что они устанавливаются с учетом производительности самых тупых рабочих. Таким образом, этот метод не способствует повышению эффективности.

2. Потеря времени:

Рабочие могут тратить свое время, потому что они не будут следовать производственной цели. Эффективные работники также могут следовать за медленными, потому что между ними нет различия. Это может привести к потере времени.

3. Низкое производство:

Поскольку заработная плата не связана с объемом производства, производительность должна быть низкой. Ответственность за увеличение производства может лежать в основном на надзорных органах. Из-за низкого уровня производства накладные расходы на единицу продукции вырастут, что приведет к увеличению себестоимости продукции.

4. Сложность определения затрат на рабочую силу:

Поскольку заработная плата не связана с объемом производства, работникам трудно рассчитать затраты на рабочую силу на единицу продукции.Производительность будет время от времени меняться, а заработная плата останется почти такой же. Планирование и контроль производства будут затруднены при отсутствии взаимосвязи между заработной платой и объемом производства.

5. Сложная надзорная работа:

По этой системе рабочим не предоставляются стимулы для производства. Чтобы получить от них больше работы, потребуется более тщательный надзор. Для поддержания надлежащего качества товаров может потребоваться дополнительный контроль.В надзоре за системой заработной платы стоимость значительно возрастает.

6. Проблемы между работодателем и сотрудником:

Когда ко всем работникам, независимо от их заслуг, обращаются одинаково, между руководством и работниками могут возникнуть проблемы. Те сотрудники, которых не устраивает этот метод, могут начать не подчиняться приказам своего начальства.

Выплата заработной платы: Метод № 2. Сдельная система оплаты труда :

При сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по выработке, а не по времени.Время, затрачиваемое на выполнение задачи, не учитывается. Фиксированная ставка выплачивается за каждую произведенную единицу, выполненную работу или выполненную операцию. При этой системе выплаты заработной платы работникам не гарантируется минимальная заработная плата.

Заработную плату, выплачиваемую работнику, можно рассчитать следующим образом:

Произведенное количество = выпуск x шт.

Количество, произведенное рабочим, будет умножено на ставку единицы для расчета заработной платы. Следует установить справедливую сдельную оплату, чтобы побудить рабочих производить больше.Для отдельных работ будут установлены разные сдельные ставки. При установлении сдельной ставки следует также учитывать такие факторы, как прилагаемые усилия, условия, в которых должна выполняться работа, связанный с этим риск и т. Д.

Сдельная оплата должна время от времени пересматриваться. Они должны быть привязаны к индексу цен, чтобы работники могли получать минимальный уровень реальной заработной платы. Сдельные ставки также должны быть пересмотрены, когда это делают конкуренты, в противном случае среди рабочих может возникнуть недовольство, и они могут выбрать смену единицы / предприятия.

Пригодность :

Система сдельной стоимости подходит в следующих ситуациях:

(1) Если количество продукции более важно, чем качество продукта.

(2) Когда работа носит повторяющийся характер.

(3) Когда соблюдается система массового производства и работа стандартизирована, что делает ее пригодной для непрерывного производства.

(4) Когда можно отдельно измерить выпуск продукции рабочего.

(5) Когда строгий надзор не требуется и затруднен.

(6) Когда производство зависит от человеческих усилий.

Типы сдельной системы :

Сдельная система может быть трех видов:

(i) Прямая сдельная оплата

(ii) Увеличение сдельной ставки и

(iii) Снижение сдельной ставки.

(i) Прямая поставка:

В этой системе сдельная оплата является основой оплаты i.е. оплата за всю продукцию производится по фиксированной единице. Если сдельная ставка рупий. 15 за единицу, то заработная плата будет рассчитываться путем умножения выпуска на фиксированную ставку.

Рабочий, производящий 200 единиц, получит рупий. 3000 (то есть 200 x 15). Если увеличить выпуск продукции до 210, заработная плата составит 3150 (210 х 15). Таким образом, рабочий должен будет увеличить объем производства, чтобы получить более высокую заработную плату. Ставка оплаты остается неизменной независимо от уровня производства или уровня выпуска.

(ii) Увеличение количества штук:

В этой системе установлены разные ставки для разных уровней производства. Определяется определенный уровень производства, и если производство выходит за пределы этого уровня, предоставляются более высокие ставки.

Например, сдельная ставка рупий. 2 / - за единицу можно установить на производство до 100 единиц рупий. 2,10 за единицу для выпуска от 101 до 150 единиц и рупий. 2,25 за единицу для производства более 150 единиц и так далее. Есть стимул для получения более высоких темпов производства сверх определенного уровня.

(iii) По убыванию:

В некоторых случаях, когда качество имеет большое значение, эта система используется для предотвращения халатности работников. В этом методе ставка на единицу уменьшается с увеличением выпуска. Например Re. 1 / - на единицу может быть разрешено до определенного уровня производства, скажем, 100 единиц. Rs. 0,95 за единицу для производства от 100 до 150 единиц и Re. 0,90 на единицу при выходе более 150 единиц и так далее.

Преимущества :

Сдельная система оплаты имеет следующие преимущества:

1. Заработная плата, привязанная к усилиям:

При сдельной системе оплаты труда заработная плата привязана к производительности рабочего. Чем выше будет выпуск, тем выше будет заработная плата. Рабочие будут прилагать все больше и больше усилий для увеличения производства, потому что их заработная плата будет расти.

2. Увеличение производства:

Производство увеличивается при сдельной оплате труда. Рабочие будут чувствовать себя побужденными к увеличению производства, потому что их заработная плата также возрастет.Эта система справедлива как по отношению к работникам, так и к работодателям. Эффективные рабочие будут стараться приложить максимум усилий, чтобы поднять свое производство и, следовательно, заработную плату.

3. Лучшее использование оборудования / машин:

Машины и другое оборудование максимально загружены. Рабочим может не понравиться простаивать машины. Использование машин также будет систематическим, потому что любая их поломка может отрицательно сказаться на рабочих. Таким образом, лучшее использование машины даст лучший результат.

4. Различие между эффективным и неэффективным:

Как и в системе повременной оплаты труда, эффективные и неэффективные работники не получают равного отношения в системе сдельной оплаты труда. Эффективные работники получат больше благодаря своим лучшим результатам. С другой стороны, неэффективные рабочие будут получать меньше из-за низкой производительности. Этот метод обеспечивает достаточное стимулирование эффективных работников для достижения лучших результатов.

5. Требуется меньше контроля:

Поскольку выплаты производятся исходя из объема производства, рабочие не теряют время зря.Они будут продолжать работать независимо от надзора. Со стороны работников может быть все больше и больше добровольных усилий, и потребность в надзоре сводится к минимуму. Несмотря на меньший контроль, продукции будет больше.

6. Эффективный контроль затрат:

Увеличение выпуска приведет к снижению накладных расходов на единицу продукции. При фиксировании части накладных расходов увеличение производства снизит удельные затраты. Снижение затрат может принести пользу потребителям в виде снижения цены продукта.

7. Лучшее планирование и контроль:

Уверенность в достижении производственных целей улучшит планирование и контроль. Когда руководство уверено в определенном объеме производства, оно может планировать другие дела с большей уверенностью, это также обеспечит лучший контроль над производством, поскольку целевые показатели могут периодически пересматриваться. Таким образом, возможно лучшее планирование и контроль.

Ограничения :

1. Отсутствие гарантии минимальной заработной платы:

Между объемом производства и заработной платой существует прямая зависимость. Если работник не обеспечивает определенного производства, то и заработная плата может быть неопределенной. Любые перерывы в работе могут снизить заработок работников. Таким образом, рабочие не уверены в получении минимальной заработной платы. Таким образом, эта система не дает гарантии минимальной заработной платы.

2. Низкое качество товаров / продуктов:

Рабочих больше беспокоит количество произведенных единиц, чем их качество.Это приводит к производству некачественных товаров, если иное не назначено больше руководителей, которые следят за качеством производимой продукции.

3. Не подходит для начинающих:

Новички не смогут производить больше товаров из-за меньшего опыта. Они будут получать гораздо более низкую заработную плату по сравнению с опытными рабочими, потому что их производительность будет низкой. Таким образом, эта система не подходит для новичков.

4. Ухудшение здоровья:

Рабочие могут пытаться работать больше, чем они могут. Это может отрицательно сказаться на их здоровье. Они могут попытаться работать, даже если у них плохое здоровье, поскольку заработная плата связана с производством.

5. Причина неудовлетворенности:

Заработок разных рабочих может отличаться. Некоторые могут зарабатывать меньше, а другие - больше. Те, кто получает низкую заработную плату, так завидуют другим, кто зарабатывает больше, и это становится причиной недовольства медлительных рабочих.Таким образом, эта система может видеть недовольство среди рабочих.

6. Оппозиция со стороны профсоюзов:

Сдельная система оплаты труда выступает против профсоюзов. Между рабочими идет нездоровая конкуренция за повышение заработной платы. Это поощряет соперничество между рабочими и может стать причиной разобщенности.

Существование профсоюзов ставится под угрозу, когда одни из них завидуют другим. Профсоюз никогда не поддержит систему, при которой рабочие получают разную заработную плату, и это становится причиной дисгармонии между ними.Профсоюзы выступают против этой системы.

7. Сложность фиксации шт. Ставки:

Установление сдельной ставки - дело непростое. Если установлена ​​низкая ставка, работники могут не чувствовать стимула к увеличению производства. Когда фиксируется высокая сдельная оплата, это увеличивает стоимость производства товаров. Установление сдельной оплаты труда может стать причиной производственного спора. Может быть очень сложно установить ставку, приемлемую как для рабочих, так и для руководства.

Способы выплаты заработной платы работникам в учете затрат [С формулой]

Способы выплаты заработной платы работникам в учете затрат!

Выплачиваемое вознаграждение работникам должно снизить текучесть кадров, повысить производительность труда и улучшить качество выпускаемой продукции.

Существует два основных метода выплаты заработной платы:

(1) Выплата производится на основе времени, проведенного рабочими на фабрике, независимо от произведенной продукции.

(2) Выплата заработной платы на основе производства или выполненной работы независимо от времени, затраченного работником.

Эти методы выплаты заработной платы называются соответственно повременной и сдельной.

(A) Система повременных ставок :

В соответствии с этим методом работники получают оплату на основе почасовой дневной, еженедельной или ежемесячной оплаты.

Существует пять вариантов повременной оплаты труда, а именно:

(1) Фиксированная повременная ставка.

(2) Высокая дневная ставка.

(3) Измеренная дневная ставка.

(4) Градуированная временная ставка.

(5) Дифференциальная временная шкала.

(1) Фиксированная повременная ставка:

В соответствии с этим методом работники получают оплату по единой ставке в зависимости от продолжительности их работы. Фиксированная ставка может быть за час, за день, за неделю или за месяц. Заработок сотрудников зависит от общего времени, которое они проводят на фабрике. Фиксированная ставка определяется на основе ставок, преобладающих в местности, где расположена отрасль.

Эта фиксированная ставка подходит для высококвалифицированных рабочих, неквалифицированных рабочих и учеников. Подходит для нижеперечисленных видов работ.

(1) Где производятся товары высокого качества.

(2) Производство механизировано и требует высокой скорости.

(3) Ситуации, когда объем производства не может быть измерен.

(4) Где возможен эффективный и тщательный надзор.

(5) Когда схемы стимулирования не могут быть введены, поскольку работники не могут быть напрямую вовлечены в конечный результат.

Расчет времени прост и удобен. Работнику гарантируется оплата за время, проведенное на фабрике.

Однако этот метод имеет следующие недостатки, которые намного перевешивают его преимущества:

(1) Сотрудники не получают вознаграждения на основе заслуг, поскольку как неэффективным, так и эффективным работникам платят по одинаковой ставке.

(2) Работникам также выплачивается заработная плата за простой, так как они не получают заработную плату по выработке.

(3) Стоимость рабочей силы на единицу продукции не остается постоянной, поскольку объем производства «колеблется», что затрудняет подготовку тендеров или предложений.

(4) Стоимость надзора может возрасти, поскольку строгий надзор необходим для выполнения работы.

(5) Рабочие могут медленно выполнять работу, чтобы создать возможность для сверхурочной работы, которая удваивает затраты на рабочую силу.

В заключение, фиксированная ставка времени не учитывает усилия и не способствует увеличению выпуска.

(2) Высокая дневная ставка:

Этот метод вводится для привлечения квалифицированных рабочих за счет самой высокой заработной платы в отрасли. Этот метод также направлен на устранение недостатков фиксированной ставки времени, которая не обеспечивает стимула для повышения эффективности.Сотрудникам выплачивается высокая ставка за достижение поставленных целей по выпуску продукции. Фиксированный целевой или стандартный выпуск находится на высоком уровне, которого может достичь только квалифицированный рабочий.

При выплате высокой заработной платы сверхурочная работа не допускается. Высокая дневная ставка снижает затраты на рабочую силу и накладные расходы на единицу продукции за счет высокой производительности. Этот метод будет успешным только в том случае, если эффективные рабочие будут сотрудничать в достижении высоких стандартов производительности.

(3) Измеренная дневная ставка:

В соответствии с этим методом повременной оплаты труда работникам предоставляется определенная работа, которая должна быть выполнена, и ставка устанавливается на основе уровня выполнения указанной работы.Это стимулирует работников получать высокую оплату за высокую производительность. Главный недостаток измеряемой дневной ставки заключается в том, что работникам не выплачивается дополнительное вознаграждение за какое-либо улучшение первоначально установленного уровня производительности.

(4) Градуированная временная ставка:

В соответствии с этим методом ставка заработной платы фиксируется путем ее привязки к индексу стоимости жизни. Ставка заработной платы продолжает меняться с изменением индекса стоимости жизни. В период роста цен рабочие находят это полезным, поскольку им компенсируют повышение цен.

(5) Разница во времени:

Этот метод распознает индивидуальную эффективность и умение. Работникам одной группы будет выплачиваться разная оплата. Высокие ставки выплачиваются за эффективных работников, а более низкие ставки - за неэффективных работников. Предлагается положительный стимул для улучшения работы.

(B) Система сдельной оплаты :

Это также называется «оплатой по результатам». Рабочие получают заработную плату на основе произведенной ими продукции.Заработок рабочих зависит от количества произведенных единиц продукции и ставки заработной платы на единицу продукции, получаемой рабочим. Система оплаты по результатам считается успешной только в том случае, если работа носит повторяющийся характер.

Эффект сдельной оплаты труда заключается в том, что оплата труда остается постоянной, а затраты на рабочую силу на единицу продукции остаются стабильными во всем диапазоне выпуска. Общая стоимость единицы продукции значительно снижается за счет сокращения фиксированных накладных расходов на единицу продукции при увеличении объема производства.

Варианты сдельной заработной платы:

Существуют четыре варианта сдельной заработной платы.

Они такие же, как и под:

(I) Ставка прямой части.

(II) Дифференциальная сдельная ставка.

(1) Система дифференциальной сдельной оплаты труда Тейлора.

(2) Множественная сдельная система Merrick.

(3) Задача Ганта и бонусный план.

(I) Прямая сдельная ставка:

При системе прямой сдельной оплаты работники получают оплату в соответствии с количеством единиц, произведенных по фиксированной ставке за единицу.

Преимущества:

(1) Работникам платят в соответствии с заслугами, поскольку эффективные работники получают больше заработной платы, чем больше их производительность. Таким образом проводится различие между эффективными и обычными работниками.

(2) Сдельная оплата действует как стимул, побуждающий рабочих производить больше.

(3) Более высокая производительность снижает стоимость единицы продукции и увеличивает норму прибыли работодателей.

(4) При этом методе работодателя не беспокоит оплата простоя и, кроме того, он сокращает время простоя, тем самым обеспечивая эффективное использование доступного времени.

(5) Подача тендерных заявок не создает никаких трудностей, так как стоимость рабочей силы на единицу постоянна.

(6) Рабочие заботятся о машинах и инструментах, поскольку они знают, что дефекты или поломки уменьшат их шансы на более высокую производительность и более высокую заработную плату.

(7) Стоимость надзора низкая. Работники заинтересованы в искренней работе, и пристального надзора не требуется.

(8) Среднестатистических рабочих также побуждают производить больше и больше зарабатывать.

Недостатки:

(1) Трудно зафиксировать прямую сдельную ставку. Если установить низкую сдельную ставку, это расстроит рабочих. Таким образом, необходимо установить «справедливую сдельную оплату», чтобы побудить рабочих.

(2) Единая сдельная ставка - это единообразная сдельная оплата, выплачиваемая работникам независимо от уровня выпуска, она может не побуждать эффективных работников производить больше и достигать более высоких уровней эффективности.

(3) Заработная плата работников во многих случаях может значительно снизиться по вине работодателя или коллег.

(4) В условиях падающего спроса на товары производство может продолжать расти, что неудобно.

(5) Рабочие всегда будут стремиться производить больше и в своем беспокойстве могут вызвать больше несчастных случаев, а чрезмерная спешка и напряжение могут оказаться вредными для здоровья рабочего.

(6) Беспокойство рабочих по поводу увеличения производства может привести к большему количеству брака, порче и расточительству сырья.

(II) Дифференциальная сдельная норма:

Это улучшение по сравнению с прямой сдельной нормой для повышения производительности как эффективных, так и неэффективных рабочих.Работникам предлагается два и более тарифа. Более высокая производительность оплачивается по более высокой ставке, а более низкая производительность - по более низкой сдельной ставке. Другими словами, рост заработной платы пропорционален увеличению производства.

Существует три типа дифференциальной сдельной ставки:

(1) Дифференциальная сдельная оплата Тейлора

(2) Дифференциальная сдельная система Меррика (множественная сдельная система)

(3) Задача Ганта и бонусный план.

(1) Дифференциальная система оплаты труда Тейлора:

«Отец научного менеджмента» Ф.У. Тейлор представил этот метод.

Основные характеристики метода следующие:

(a) Повременная заработная плата или минимальная заработная плата не гарантируются.

(b) Стандартный вывод определяется, и стандартное время фиксируется для вывода на основе исследований времени и движения.

(c) Фактическая производительность рабочих сравнивается со стандартом, а уровень эффективности работы рассчитывается как процент от стандарта.

(d) Для расчета заработка каждого работника применяются две сдельные ставки.

«Низкая цена» применима для продукции ниже стандартной.

«Высокая сдельная ставка» применима для продукции, не превышающей стандартную.

Например, если стандартная производительность в час составляет 10 единиц, а высокая сдельная ставка - Re. 1,20 за единицу и низкая сдельная ставка Re. 0,80 за единицу, рабочие, производящие 10 и более единиц в час, получают оплату в рупиях. 1,20 за единицу, а тем, кто производит менее 10 единиц в час, платят в Re. 0,80 за единицу.

Хотя ставки не указаны, обычно используются высокая сдельная ставка в размере 120% от прямой сдельной ставки и низкая сдельная в размере 80% от прямой сдельной ставки.

Этот метод предназначен для поощрения эффективных работников и наказания некачественных работников. Предполагается, что «медлительные работники» также будут пытаться улучшиться и достичь стандарта, чтобы зарабатывать больше.

Этот метод не пользовался популярностью из-за «сурового» обращения со средними рабочими, и профсоюзы были против него, поскольку он не гарантирует повременную заработную плату.

(2) Система множественной или дифференциальной сдельной оплаты Меррика:

Этот метод является усовершенствованием метода Тейлора.У этого метода есть три скорости для разного уровня производительности. Заработная плата выплачивается по обычной сдельной ставке тем рабочим, производительность которых составляет менее 83% от нормативной продукции; 110% обычной сдельной ставки выплачивается рабочим, чей уровень производительности составляет от 83% до 100% стандартной, а 120% обычной сдельной ставки выплачивается рабочим, производящим более 100% стандартной продукции.

(3) План задания и бонусов Ганта:

В соответствии с этим методом фиксируется стандартное время для выполнения задания работниками.

Фактическое затраченное время сравнивается с нормативным временем, и определяется эффективность -

(1) Повременная заработная плата выплачивается рабочим, производительность которых ниже 100%, то есть тем, кто использует больше нормативного времени.

(2) Повременная заработная плата и 20% липовой заработной платы в качестве бонуса выплачиваются тем работникам, которые используют стандартное время для выполнения работы (чья производительность составляет 100%).

(3) Высоко сдельная заработная плата за всю продукцию выплачивается тем рабочим, которые работают меньше нормативного времени (у которых КПД выше 100%).

Некоторые авторы предусмотрели надбавку в размере 20% сверх высокой сдельной ставки для сверхстандартных рабочих. Но подавляющее большинство авторитетов согласны с приведенными выше ставками и используются здесь.

Премиальные и бонусные планы :

Премиум-планы предназначены для повышения индивидуальной производительности сотрудников. Рабочих побуждают проявлять эффективность, выполняя работу быстрее установленного срока.

В рамках премиальных планов для конкретной работы или операции устанавливается стандартное время, и работнику платят за фактически затраченное им время по почасовой ставке плюс заработная плата за часть сэкономленного времени в качестве бонуса.«План надбавок и премий» называется «планом поощрения», потому что работник получает стимул зарабатывать больше, выполняя работу за меньшее время.

Факторы, которые необходимо принять во внимание при разработке страхового плана (или) Факторы, определяющие схемы стимулирования :

(1) План должен быть простым и понятным для работников.

(2) План должен предлагать работникам достаточный стимул.

(3) Стандартное время должно быть установлено на основе исследования времени и движения и должно быть реалистичным.

(4) Установленное стандартное время должно оставаться в течение длительного времени, если нет изменений в методе работы.

(5) Система должна увеличить производство и снизить себестоимость продукции.

(6) Рабочие должны иметь возможность для более высоких заработков с каждым повышением уровня производительности.

(7) Качество продукции также должно поддерживаться.

(8) Система также должна приносить пользу косвенным работникам.

(9) Это должно снизить текучесть кадров.

(10) Стоимость эксплуатации схем должна быть минимальной.

Премиум-бонусные системы:

Ниже приведены некоторые из популярных премиальных бонусных систем:

(1) Премиум-план Halsey

(2) Премиум-план Halsey - Weir

(3) Система Rowan

(4) План распределения переменных Barth

(5) План повышения эффективности Emerson

(6) Система премиальных баллов Bedaux и

(7) План Accelerating Premium и т. Д.

(1) Премиальный план Halsey:

Эта система известна как план пятьдесят на пятьдесят. Его представил американский инженер Ф.А.Халси.

В этом методе фиксируется стандартное время для выполнения каждого задания; Работнику платят за фактическое время, затраченное на почасовую оплату, плюс 50% сэкономленного времени в качестве бонуса:

Достоинства :

(1) Это просто понять и легко вычислить.

(2) Стандартное время фиксировано для каждого задания.

(3) Работодатель и работник в равной степени получают выгоду от времени, сэкономленного работником.

(4) Внедрить этот метод несложно.

(5) Стимулирует эффективных работников. При этом работники ниже среднего не наказываются.

(6) Сэкономленное время снижает затраты на рабочую силу и накладные расходы.

Недостатки:

(1) Очень сложно установить стандартное время, которое должно быть единообразным.

(2) Если ставки заработной платы низкие, размер стимула может быть низким.

(3) Прибыль уменьшается при высоком уровне эффективности.

(2) Схема Холси-Вейра:

В соответствии с этим методом рабочий получает бонус в размере 30% сэкономленного времени, в отличие от 50% по плану Холси. За исключением этого изменения, планы Холзи и Халси-Вейра похожи.

(3) Rowan System или Rowan Plan:

Эта схема была введена в 1901 году Дэвидом Роуэном из Глазго, Англия.Заработная плата рассчитывается на основе отработанного времени, тогда как «надбавка - это та пропорция затраченного времени, которая приходится на сэкономленное время по отношению к разрешенному стандартному времени».

Достоинства:

(i) Работнику гарантируется повременная заработная плата.

(ii) Подходит для учащихся и начинающих.

(iii) Выгоды получают как работники, так и работодатели.

(iv) По сравнению со схемой Халси, она выплачивает более высокие бонусы рабочим до определенного уровня экономии времени.

Недостатки:

(i) Обычным рабочим трудно понять и рассчитать.

(ii) Эффективность, превышающая определенный предел, не вознаграждается.

(iii) Система более сложная и дорогая.

(4) План переменного распределения Барта:

По этой схеме заработная плата не гарантируется. Заработок рассчитывается путем умножения ставки за час на среднее геометрическое значение стандартного часа и фактически отработанных часов.

Таким образом,

(5) План эффективности Emerson:

В соответствии с этим планом стандартное время устанавливается для каждой работы или работы. Производительность рабочего измеряется в процентах от установленного стандарта. Когда эффективность рабочего достигает 66 2 / 3 % от нормы, он получает право на получение премии по заданной ставке. Размер бонуса постепенно увеличивается, когда процент эффективности повышается с 67% до 100% от базовой временной ставки. За каждый дополнительный 1% эффективности сверх 100% дополнительный бонус составляет 1% от временной ставки.

План Emerson выгоден для рабочих, поскольку им гарантируется повременная заработная плата, а также они имеют право на получение бонусов. Даже среднестатистические рабочие могут получить бонус, так как он начинается с 66 2/3% от нормы. Когда рабочие достигают и переходят стандарт, достигая и превышая уровень эффективности 100%, бонус также увеличивается.

(6) Премиальная система баллов Бедо:

Это комбинация временных и бонусных схем. Стандартное время для работы определяется учебным временем.Стандартное производство в час является фиксированным, а единица измерения - «минута». Час принимается за шестьдесят минут. Каждая минута стандартного времени называется «точка-точка Бедо» или «Б».

Количество баллов определяется по каждому заданию. Если фактическое время больше нормативного, работнику оплачивается почасовая оплата. Избыточное производство засчитывается в баллах, за которые рабочий получает бонус в размере 75%, а оставшиеся 25% достаются мастеру, что само по себе является новой особенностью.

Где,

B.S. = Количество сохраненных баллов, т. Е. Количество фактически заработанных баллов за вычетом стандартного количества баллов за работу.

R.H. = базовая ставка за час.

(7) Премиум-план ускорения:

В рамках этого премиального плана бонус увеличивается быстрее по мере увеличения производительности. План предлагает более высокий стимул для рабочих. Эффективность определяется на основе сэкономленного времени или увеличения производительности. План сложный.Это побуждает и заставляет рабочих увеличивать производство. За пределами допустимого диапазона работники могут обнаружить, что напряжение невыносимо.

Групповые бонусные системы:

Премиальные бонусные схемы предназначены для индивидуального поощрения, где их результат может быть измерен. В некоторых случаях невозможно измерить индивидуальный выход. При таких обстоятельствах групповые бонусные программы заменяют индивидуальные бонусные планы. Общий бонусный заработок определяется в соответствии с производительностью группы. Такой бонус может распределяться между работниками с разной квалификацией в различных определенных пропорциях, причем последнее обычно основано на индивидуальных нормах времени, хотя может использоваться согласованное процентное распределение.

Основные схемы групповых бонусов следующие:

(1) Бонус за запланированные расходы,

(2) Бонус за эффективность затрат,

(3) Система священников,

(4) Система распределения доходов Таунса, и

(5) Схема сокращения отходов.

(1) Бонус к бюджетным расходам:

Согласно этому методу бонус основан на экономии фактических расходов по сравнению с общими бюджетными расходами.

(2) Бонус за эффективность затрат:

В соответствии с этим методом бонус основан на снижении общей стоимости или отдельных элементов затрат.Стандартная стоимость является фиксированной, фактическая стоимость сравнивается со стандартной и определяется разница в форме экономии, и часть такой экономии выплачивается сотрудникам в качестве бонуса.

(3) Система Priestman:

Этот метод используется в литейных производствах и связанных с ними работах, в которых стандартный выпуск фиксирован. Если фактическое производство превышает стандарт, рабочим выплачивается надбавка, равная проценту произведенной продукции сверх нормы. Когда фактическое производство меньше стандартного, бонусы не выплачиваются, хотя временные ставки гарантированы.

(4) План распределения доходов Таун:

Эта система групповых бонусов была введена г-ном Х. Р. Таун в США в 1886 году. Премия выплачивается на основе экономии затрат на рабочую силу. Фактические затраты сравниваются со стандартными затратами, половина экономии выплачивается работникам пропорционально полученной заработной плате. Помимо рабочих, часть премии выплачивается контролирующему составу.

(5) Бонус за сокращение отходов:

Этот метод предназначен для уменьшения потерь материала.Он применяется в отраслях с высокими материальными затратами.

В данной схеме фиксируется стандартный брак; процент сокращения потерь выплачивается в качестве бонуса рабочим.

Косвенные денежные стимулы:

Процветание коммерческих фирм зависит от сотрудников. Сотрудникам предоставляется доля в прибыли в зависимости от процветания концерна. Таким образом, схемы совместного партнерства и распределения прибыли подпадают под категорию косвенных денежных стимулов.

(a) Разделение прибыли:

В этой схеме существует соглашение между руководством и работниками, по которому работодатель выплачивает им заранее определенную долю прибыли предприятия в дополнение к заработной плате.

В Индии выплата бонусов на основе распределения прибыли регулируется Законом о выплате бонусов от 1965 года. Доступный излишек в течение года определяется в соответствии с положениями Закона, и 67% доступного излишка рассматривается как сумма, доступная для бонуса. в случае компаний (кроме банковских).В случае банковской компании 60% доступного излишка считается распределяемым излишком. Минимальный бонус составляет 8,33% от заработной платы, а максимальный - 20% от заработной платы.

Недостатки схемы распределения прибыли:

Хотя и прямые, и косвенные работники имеют право на премию, эта схема имеет определенные недостатки. Получение прибыли в ограниченной степени зависит от усилий рабочих. Прибыль может не начисляться, даже если производство и производительность высоки. Прибыль колеблется из года в год.Более того, на прибыль влияют бухгалтерские решения и бизнес-политика. Это многих расстраивает сотрудников. Очень сложно найти подходящий способ распределения прибыли на основе эффективности, и существует временной лаг между оказанной услугой и выплатой бонуса. Следовательно, это может не способствовать повышению эффективности.

(b) Совместное партнерство:

В рамках совместного партнерства или совместной собственности сотрудникам распределяются акции компании, и они должны получать прибыль пропорционально своему капиталу.В некоторых случаях сотрудникам предоставляется ссуда для покупки акций компании, и устанавливается минимальный срок оказания услуг для распределения размещенных акций. Это снижает текучесть кадров. Эта схема в значительной степени повышает моральный дух сотрудников, если компания прибыльна. Пример - схемы опционов на акции в компаниях-разработчиках программного обеспечения.

Неденежные стимулы:

Сотрудникам предоставляются более удобные условия вместо дополнительных денежных выплат. Это делается для привлечения эффективных работников.

Нефинансовые стимулы включают следующее:

(1) Благоприятные условия труда

(2) Бесплатное медицинское обслуживание

(3) Предоставление бесплатного жилья

(4) Бесплатное обучение детей

( 5) Бесплатное транспортное средство

(6) Бесплатное место для отдыха

(7) Обеспечение субсидированным питанием

(8) Социальное обеспечение

(9) Возможности для продвижения по службе и

(10) Защитная одежда, ливреи, униформа, и т.п.

Преимущества неденежных стимулов:

(1) Привлечение эффективной и квалифицированной рабочей силы

(2) Повышение морального духа сотрудников

(3) Снижение текучести кадров

(4) Формирование деловой репутации для компании, и

(5) Сокращение невыходов на работу.

сдельная оплата Преимущества и недостатки | Малый бизнес

Автор: Nicky LaMarco Обновлено 28 января 2019 г.

Сдельная система оплаты означает, что работнику платят за единицу творения.Независимо от того, является ли «единицей творения» глиняный горшок или письменное произведение, человеку платят за индивидуальный труд, независимо от того, сколько времени это займет. Хотя на первый взгляд сдельная оплата может показаться проще, сдельная система оплаты труда имеет преимущества и недостатки, которые следует учитывать. Таким образом, вы сможете определить, хотите ли вы работать с этой системой.

Преимущество: эффективное использование времени

Оплата работнику по объему выпуска побуждает рабочего управлять временем, чтобы увеличить выпуск.Это также требует меньшего контроля, поскольку работник уже мотивирован работать усерднее.

Преимущество: эффективность производства

При оплате за единицу продукции рабочие стремятся разработать и придерживаться наиболее эффективных средств производства. Работники кровно заинтересованы в достижении целей компании наиболее эффективным способом, потому что они достигают большего как для компании, так и для себя.

Преимущество: учет затрат

Легче рассчитать стоимость единицы, потому что легче учесть стоимость рабочей силы.Подсчитайте время, затраченное на производство продукта, то есть труд, а затем добавьте материалы и доставку, и вы увидите, что легко получить прозрачную стоимость производства.

Недостаток: затрудненное производство

Практически невозможно предсказать, сколько продукта может быть создано в течение установленного времени в рамках этой системы, потому что система не легко поддается регулированию и стимулированию производственной линии.

Недостаток: больные или травмированные рабочие

Работа за сдельную оплату означает, что работники могут приходить на работу, когда они больны, тем самым подвергая риску здоровье своих коллег.Это может привести к остановке или серьезному снижению объемов производства. Кроме того, в зависимости от материалов и оборудования, если рабочие работают слишком быстро, пытаясь произвести больше, рабочие могут потенциально травмироваться, что может повлечь за собой ответственность компании.

Недостаток: пониженное качество

Когда основное внимание уделяется количеству, на выходе может пострадать качество. Такая система требует преданных своему делу сотрудников, которые полны решимости полностью изучить свое ремесло, а затем увеличить производительность.Однако сотрудники - люди, и может быть трудно работать в быстром темпе в течение длительного времени. Это может означать, что сотрудники могут продолжать работать в быстром темпе, но производство может производить изделия более низкого качества.

Что такое косвенная компенсация? | БамбукHR

Многие формы косвенной компенсации (например, пенсия, служебный автомобиль, мобильные телефоны и т. Д.) Предоставляются сотрудникам с намерением укрепить лояльность, стимулировать производительность и повысить уровень удержания сотрудников. С другой стороны, такие вещи, как медицинское страхование и уход за детьми, являются льготами, которые компании по закону обязаны предлагать всем сотрудникам в той или иной категории, если они предлагают их кому-либо.

Являясь относительно новой и современной концепцией для давно созданных компаний, косвенные выгоды приобретают все большее значение, поскольку отделы кадров и высшее руководство осознают ценность таких вещей, как удержание сотрудников, лояльность, вовлеченность и мотивация. Таким образом, предоставляя дополнительные привлекательные пакеты вознаграждения, работодатели создают больший стимул для сотрудников соответствовать не только общим целям и ценностям компании, но и важнейшим кадровым инициативам.

Другая важная цель косвенной компенсации состоит в том, что она может выступать в качестве привлекательной опоры для других компаний, которые могут рассматриваться потенциальными кандидатами.Если компания предлагает большой пакет косвенной компенсации, это может указать будущему сотруднику, что он или она не только с нетерпением ждут ее, но и о нем как о будущем сотруднике позаботятся.

Прямая компенсация и косвенная компенсация

Что такое прямая компенсация и косвенная компенсация? Для сравнения важно понимать три ключевых термина:

  1. Прямая финансовая компенсация (или просто прямая компенсация): это деньги, выплачиваемые компанией непосредственно сотруднику в обмен на его труд и услуги.Будь то почасовая оплата, установленная годовая заработная плата, бонусы, опционы на акции, льготы, чаевые или комиссионные, прямая компенсация является наиболее распространенной формой вознаграждения.

  2. Косвенная финансовая компенсация: как один из двух компонентов косвенной компенсации, косвенная финансовая компенсация покрывает договорные обязательства компании, такие как временные отпуска (например, отпуск по беременности и родам), пособия, пенсионные планы - вышеупомянутые примеры косвенной компенсации.

  3. Нефинансовая компенсация: Другой компонент косвенной компенсации, нефинансовая компенсация, включает дополнительные вознаграждения или льготы, которые не влияют на оплату труда сотрудника, такие как личные дни, подарочные карты, платная парковка или проездные, новый офис и т. Д. Другими словами, нефинансовая компенсация не имеет ничего общего с контрактом сотрудника или окладом в конце года.

Важность косвенной компенсации, особенно когда она относится к персоналу и разработке планов управления персоналом, заключается в том, что она часто может быть решающим фактором в конечном успехе организации.Как уже отмечалось в этой статье, в первую очередь косвенная компенсация должна быть направлена ​​на выплату пособий сотрудникам. Предоставление сотрудникам дополнительной, непрямой компенсации показывает, что компания готова пойти дальше и предложить базовую оплату, чтобы обеспечить удовлетворение их потребностей, и укрепляет то, насколько организация ценит своих сотрудников.

Помня об этой цели, также важно понимать важность косвенной компенсации для чистой прибыли компании: по мере того, как сотрудники чувствуют себя более ценными и мотивированными, не только повышается вовлеченность, моральный дух и уровень удержания сотрудников, но и ваша организация также понравится тем талантливым, целеустремленным и трудолюбивым сотрудникам, которые могут лучше всего представить и улучшить бренд компании.

Планы поощрительной компенсации: вознаграждение за заслуги, сдельные ставки, комиссионные, бонусы и основанные на навыках - видео и стенограмма урока

Заработная плата

Марвин работает медсестрой в больнице и получает заслуг , что является повышением базовой заработной платы в зависимости от результатов работы. Каждый год производительность Марвина оценивается, и ему повышают зарплату, если он улучшит свои показатели в течение прошлого года. Конечно, проблема с оплатой за заслуги заключается в том, что сотрудники получают повышение базовой заработной платы, даже если их производительность снижается после повышения.

Сдельная работа

Пэтти работает швеей и получает оплату по сдельной схеме. Согласно плану сдельной работы , работнику платят определенную сумму денег за единицу произведенной продукции. Например, Пэтти платят 20 долларов за каждый завершенный костюм. Если она выполняет 10 костюмов за один день, ей платят 200 долларов за день. Иногда наряду со сдельной оплатой труда сотрудникам выплачивается базовая заработная плата.

Комиссионные

Calvin является агентом по недвижимости и получает комиссионные.Комиссия - это метод оплаты, при котором лицо получает компенсацию в виде процента от дохода, который сотрудник получает от продаж. Кальвину платят прямую комиссию, что означает, что ему платят только комиссию. Некоторым сотрудникам помимо комиссии с продаж выплачивается базовый оклад или заработная плата.

Бонусы

Бен - руководитель, который может получать бонусы в зависимости от результатов работы. Бонус - это единовременная выплата сотруднику в качестве вознаграждения за достижение определенных показателей производительности или производительности.Фактически, концепция, лежащая в основе бонуса, называется оплатой за результат. Этот тип оплаты варьируется, поскольку бонус не является постоянным дополнением к вознаграждению сотрудника и может предоставляться или не предоставляться в зависимости от результатов работы сотрудника.

Некоторые компании также выплачивают спотовых бонусов , которые представляют собой небольшие бонусы, выплачиваемые сотрудникам за отличную работу в течение короткого периода времени. Например, специалист по телемаркетингу, у которого был отличный день продаж или неделя, может получить спотовый бонус за свои усилия.

Оплата на основе навыков

Салли получает оплату на основе навыков. Она работает на заводе, который использует ряд специализированных станков и инструментов, каждый из которых сложнее другого. Оплата на основе навыков поощряет сотрудников, которые развивают навыки и знания, полезные для компании. Салли получает повышение зарплаты каждый раз, когда она увеличивает свои навыки и опыт. Ее зарплата увеличивается по мере того, как она становится более ценной для компании благодаря своим навыкам.

Итоги урока

Давайте рассмотрим то, что мы узнали.План поощрительных компенсаций включает в себя компенсацию, основанную на достижении сотрудником определенных стандартов производительности. Заработная плата - это увеличение базовой заработной платы сотрудника на основе повышения производительности труда сотрудника. Ставка за штуку включает оплату за каждую единицу продукции, которую производит сотрудник, а комиссионных - это выплаты, основанные на процентном соотношении от общего дохода, полученного сотрудником. Бонусы - это единовременные выплаты, которые награждают сотрудника за выполнение определенного стандарта или цели. Компенсация на основе навыков. предполагает увеличение заработной платы сотрудника на основе повышения квалификации и опыта сотрудника, что является ценным для работодателя.

Результаты обучения

По завершении этого урока вы сможете:

  • Обсудить преимущества и недостатки различных планов поощрения
  • Сравните и сопоставьте разные планы поощрений

Затраты на оплату труда [Обзор] | Бухгалтерия, Финансы, Налоги

Стоимость рабочей силы - вторая по величине часть производственных затрат любого производителя после сырья.Рост затрат на рабочую силу напрямую приведет к значительному снижению прибыли, а правильный подход к управлению затратами на рабочую силу напрямую способствует созданию добавленной стоимости, которую может создать компания. Таким образом, затраты на рабочую силу - вторая важная проблема руководства. Бухгалтер по затратам производственной компании посвящает свое время энергии и сосредотачивается на наблюдении за затратами на рабочую силу после потребления сырья .

Этот пост ни в коем случае не является исчерпывающим в обсуждении затрат на рабочую силу, но он является стартовым для всех, кто заинтересован и планирует участвовать в учете затрат.Если вы бухгалтер по расходам, возможно, в некоторых частях этого поста отсутствуют элементы, которые вы ищете , поэтому читайте дальше…

Прямые и косвенные затраты на рабочую силу

Труд - это физические или умственные усилия, затраченные на производство продукта. Стоимость рабочей силы - это цена, уплачиваемая за использование человеческих ресурсов. Компенсация, выплачиваемая работникам, занимающимся производственной деятельностью, представляет собой производственные затраты на рабочую силу .

Непосредственные рабочие - это те, кто работает с продуктом напрямую, вручную или с помощью машин.Прямой труд - это весь труд, который непосредственно задействован в производстве готового продукта, который можно легко отследить до продукта и который представляет собой основные затраты труда на производство этого продукта. Примерами являются рабочие сборочного конвейера на автомобильном заводе или операторы вязальных машин на фабрике по производству свитеров. Прямая оплата труда считается как себестоимостью, так и затратами на преобразование.

Непрямой труд - заводской труд, не связанный напрямую с продуктом; Кроме того, нецелесообразно пытаться увязать стоимость косвенного труда с производством.Рабочие, услуги которых косвенно связаны с производством, включают дизайнеров продукции, руководителей рабочих мест и инспекторов продукции. Косвенный труд считается частью накладных расходов завода.

Затраты, включенные в рабочую силу

Основные затраты на рабочую силу - это заработная плата производственных рабочих. Заработная плата - это почасовая, дневная или сдельная оплата. Заработная плата - это фиксированная выплата, которая регулярно выплачивается за управленческие или канцелярские услуги . Однако на практике термины « заработной платы » и « заработной платы » часто неправильно используются как синонимы.

Общие затраты на рабочую силу быстро росли в последние годы, особенно в таких областях, как оплата отпусков и отпусков, пенсии, госпитализация, страхование жизни и другие расходы на дополнительные льготы. В некоторых случаях эти дополнительные расходы составляют почти 30% от регулярного дохода.

Учет труда

Учет рабочей силы производителем обычно включает три вида деятельности: (1) хронометраж; (2) расчет общей заработной платы; и (3) распределение расходов на заработную плату .Эти действия должны быть выполнены до того, как расчет заработной платы будет записан в бухгалтерские записи.

Я собираюсь обсудить эти действия в следующем параграфе . Читайте дальше…


Хронометраж

У большинства крупных производителей есть отдельная секция учета рабочего времени в отделе кадров, функция которого состоит в том, чтобы собирать часы, отработанные сотрудниками . Для хронометража обычно используются два исходных документа: « табель учета рабочего времени » и « трудовой талон »:

  • Табель учета рабочего времени (карточка с часами) вставляется в часы сотрудником несколько раз в день: по прибытии, на обед, во время перерыва и при уходе на день.Благодаря механическому учету общего количества часов, отработанных сотрудниками каждый день, эта процедура обеспечивает надежный источник для расчета и регистрации общих затрат на заработную плату.
  • Трудовые паспорта составляются ежедневно сотрудниками для каждой работы. В трудовых талонах указывается количество отработанных часов, описание выполненной работы и размер заработной платы сотрудника (указывается отделом заработной платы). Сумма затрат на рабочую силу и часов для различных работ (как показано в рабочих квитанциях) должна быть равна общей стоимости рабочей силы и рабочих часов за период (как показано на табелях учета рабочего времени).


Расчет общей заработной платы

Основная функция отдела заработной платы - вычислить общую сумму заработной платы, включая заработанную брутто и чистую сумму, подлежащую выплате сотрудникам после вычетов (федеральных налогов и налогов штата, налогов на социальное обеспечение и т. Д.). Отдел расчета заработной платы распределяет платежную ведомость и ведет учет заработной платы сотрудников, размера заработной платы и классификации должностей.

Распределение затрат на заработную плату

Используя табели учета рабочего времени и рабочие листы в качестве ориентира, отдел учета затрат должен распределить общие затраты на заработную плату (включая долю работодателя в налогах и дополнительных расходах) по отдельным должностям, отделам или продуктам.

В некоторых компаниях отдел расчета заработной платы готовит распределение и отправляет его в отдел учета затрат, где готовятся соответствующие записи в журнале. Общие затраты на заработную плату за любой период должны равняться сумме затрат на рабочую силу, распределенных по отдельным рабочим местам, отделам или продуктам. На рисунке ниже показан цикл затрат на рабочую силу:

Особые задачи учета затрат на оплату труда

Учет труда сопряжен с особыми проблемами, которые не встречаются при учете сырья и других сферах.В этом разделе я собираюсь более подробно обсудить следующие проблемные области : налоги на сотрудников, налоги работодателей и дополнительные расходы, надбавки за смену, сверхурочную работу, время простоя, а также минимальную гарантированную заработную плату и планы стимулирования. Follow on…

Налоги на сотрудников

В соответствии с Законом о федеральных страховых взносах (FICA) работодатели обязаны по закону удерживать из заработной платы своих сотрудников федеральные, государственные и местные подоходные налоги (далее вместе именуемые подоходными налогами) и налоги на социальное обеспечение.Налоги FICA предназначены для того, чтобы дать сотрудникам определенную долю дохода при выходе на пенсию. Работодатели перечисляют правительству ежеквартально или чаще подоходный налог с работников и удержанные налоги FICA, а также долю работодателя в налогах на заработную плату.

Налоги работодателя и дополнительные расходы на пособия

Общие расходы на заработную плату обычно превышают стоимость брутто-зарплаты более чем на 30% . В настоящее время работодатели обязаны уплачивать взносы работника в систему социального обеспечения (FICA), а также платить федеральные налоги по безработице [в соответствии с Федеральным законом о налоге на безработицу (FUTA)] и государственное страхование по безработице, именуемое в данном документе SUI.Налог FUTA / SUI взимается только с работодателей, которые не превышают максимального предела общей валовой заработной платы работников, подлежащих налогообложению. Цель FUTA / SUI - предоставить средства, которые можно использовать для выплаты пособий по безработице сотрудникам в случае увольнения с работы.

В большинстве штатов также требуется, чтобы работодатели несли расходы по страхованию компенсации работнику (для предоставления средств работникам, получившим травмы на работе) . Предыдущие налоги на заработную плату должны быть уплачены работодателем.Двумя дополнительными дополнительными пособиями являются взносы на страхование здоровья, жизни или другое страхование и взносы в фонд гарантированной годовой заработной платы. Сегодня из-за стремительного роста расходов на медицинское страхование, как правило, расходы на медицинское обслуживание оплачиваются совместно работодателем и работником.

Работники фабрики обычно имеют право на оплачиваемый отпуск после начального периода работы . Продолжительность отпуска обычно зависит от стажа работы. Например, сотрудник, проработавший от 1 до 5 лет, может получить двухнедельный отпуск, а сотрудник, проработавший более 5 лет, может иметь право на 3 недели.

Практический совет: отпускные не должны относиться к незавершенным работам, когда сотрудник находится в отпуске. Сотрудник вносит свой вклад в производство только во время работы. Следовательно, в инвентаризацию незавершенного производства следует включать только затраты на заработную плату за фактически отработанные недели, а отпускные должны начисляться за тот же период производительного труда и относиться на счет заводского контроля над накладными расходами. В отношении отпускных размер начисления зависит от положений трудового договора или кадровой политики компании, при этом количество оплачиваемых отпусков обычно варьируется от 8 до 11 в течение года.Учет отпускных ведется так же, как и отпускных; Фактически, многие компании объединяют две затраты в одну учетную запись, отпуск и отпускные, делая одну запись вместо двух .

В реальном бизнесе эти начисления обычно основываются на оценочных годовых итогах . Таким образом, предполагаемая общая сумма отпускных может быть основана на прошлогодней сумме, скорректированной с учетом любых ожидаемых изменений. Поскольку большинство отпусков приходится на июль и август, любые корректировки в начислении могут быть распределены на последние 5 или 6 месяцев года, чтобы не было чрезмерного искажения расходов.Эта же процедура начисления может использоваться для других оплачиваемых отсутствий, таких как присяжные заседатели или отпуск по болезни. Для наемного сотрудника отпускные, отпускные или другой оплачиваемый отпуск начисляются за период, в течение которого произошло его отсутствие. Предполагается, что работу будет выполнять другой человек во время его отсутствия или что отсутствующий сотрудник позаботится о ней по возвращении. Если временный работник нанимается для выполнения своих обязанностей, дополнительные затраты на рабочую силу относятся на счет заводского контроля над накладными расходами (во избежание двойного учета).

Расходы на дополнительные выплаты по заработной плате заметно выросли. Все большее число компаний предпочитают рассматривать дополнительные затраты на выплату пособий как прямые затраты на рабочую силу. Однако большинство компаний по-прежнему включают стоимость дополнительных льгот в счета заводских накладных расходов.

Надбавки за смену

Принято платить надбавки за смену или более высокие почасовые ставки за менее желательную вечернюю смену (с 15:00 до 23:00) или ночную смену (с 23:00 до 7:00). Эта надбавка за смену или дифференциал смены должна относиться на счет заводских накладных расходов, а не на незавершенное производство, и распределяться по всем произведенным единицам.

Примечание. Контроль над производственными накладными расходами для надбавок за смену (вместо незавершенного производства) особенно важен при использовании системы затрат на заказы на выполнение работ, поскольку удельная стоимость отдельных работ, выполненных при уплате надбавок за смену, не будет искажена. Надбавки за смену не связаны с определенными работами и поэтому должны распределяться по всем рабочим местам, произведенным в течение периода .


Надбавка за сверхурочную работу

Регулярный заработок представляет собой общее количество отработанных часов, включая сверхурочные часы, умноженное на обычную ставку заработной платы . Надбавка за сверхурочную работу представляет собой сверхурочную работу, умноженную на размер надбавки. Ставка страхового взноса за сверхурочную работу обычно составляет некоторую долю от обычной ставки. Сверхурочные обычно называют полуторными, потому что большая часть сверхурочных часов оплачивается по обычной ставке плюс надбавка в размере половины обычной ставки.

Три метода бухгалтерского учета, которые обычно используются, основаны на первопричине сверхурочной работы:

  • Обработка 1 : Большая часть сверхурочных является результатом случайного планирования работ и должна рассматриваться как надбавка за смену и относиться на счет заводского контроля над накладными расходами.
  • Обработка 2 : Когда сверхурочная работа является результатом требований конкретной работы, а не случайного планирования, надбавка за сверхурочную работу должна взиматься с конкретной работы, вызвавшей сверхурочную работу.
  • Лечение 3 : Если сверхурочная работа возникла в результате халатности или плохого качества работы со стороны работника, то надбавка за сверхурочную работу должна быть засчитана как убыток.

Тип учета сверхурочной работы важен, поскольку он определяет, какие действия, если таковые имеются, должно быть предпринято руководством при планировании и контроле затрат на рабочую силу. Например, регистрация потери может потребовать более тщательного наблюдения или повышения квалификации на рабочем месте.

Время простоя

Время простоя возникает, когда у сотрудников нет работы, но они все равно получают оплату за свое время. Например, когда создается новое рабочее место для производства, некоторым рабочим может временно нечего делать. Если их простой является нормальным явлением для производственного процесса и его нельзя избежать, стоимость простоя следует отнести на счет управления накладными расходами завода. Если стоимость простоя возникла из-за халатности или неэффективности, ее следует отнести на счет убытков.

Гарантированная заработная плата и программы поощрения

Когда выплаты работнику основываются исключительно на количестве произведенных единиц, считается, что работнику выплачивается сдельная оплата. Многие работодатели платят сотрудникам минимальную заработную плату, но сотрудники могут зарабатывать больше, если производят больше. Эта система оплаты труда приносит пользу новым сотрудникам, поскольку она гарантирует им минимальную заработную плату, пока они учатся на своей новой работе (в течение этого времени они обычно не производят достаточно единиц, чтобы вызвать сдельную оплату).

Опытные сотрудники также извлекают выгоду из этой системы, потому что им предоставляется возможность зарабатывать больше денег по мере повышения их эффективности. Если результат, умноженный на сдельную ставку, дает сумму меньше гарантированной заработной платы, разница относится на счет фабричного контроля над накладными расходами. Если результат, умноженный на сдельную ставку, дает сумму, превышающую гарантированную заработную плату, теоретически ее следует отнести на счет незавершенного производства [НЗП]. Согласно этому типу системы компенсации, средний работник, работающий на работе, должен получать не только минимальную заработную плату, но и бонус.Если бы использовалась система компенсации другого типа, работодатель, вероятно, выплатил бы работникам сумму, эквивалентную минимальной заработной плате, плюс средний бонус .

Страница не найдена | MIT

Перейти к содержанию ↓
  • Образование
  • Исследовать
  • Инновации
  • Прием + помощь
  • Студенческая жизнь
  • Новости
  • Выпускников
  • О MIT
  • Подробнее ↓
    • Прием + помощь
    • Студенческая жизнь
    • Новости
    • Выпускников
    • О MIT
Меню ↓ Поиск Меню Ой, похоже, мы не смогли найти то, что вы искали!
Попробуйте поискать что-нибудь еще! Что вы ищете? Увидеть больше результатов

Предложения или отзывы?

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ