Критерии оценки сотрудников для премирования: Критерии оценки показателей сотрудников для премирования в 2022 году

Содержание

Какие существуют критерии премирования сотрудников

Премирование сотрудников является дополнительной выплатой вознаграждения, носящее поощрительный стимулирующий характер. При поиске работы заработная плата является немаловажным аспектом.

Работодатели часто привлекают внимание к своей организации с помощью системы мотивации. Основным фактором дополнительного стимулирования является критерии премирования работников. В России не существует законов, которые бы ограничивали суммы выплат и не предъявляется никаких жестких требований.

Это происходит индивидуально в каждой компании, в зависимости от ее политики. Прочитав эту статью, вы узнаете про критерии премирование сотрудников — как оценивать и выбирать систему мотивации.

Содержание статьи:

Общие сведения

Формирование системы

Работодатели должны действовать согласно Трудовому кодексу. Согласно ему, любой директор может поощрить сотрудников, добросовестно выполняющих свои обязанности. Чаще всего такое вознаграждение выдается в денежном эквиваленте. Но есть и предприятия, на которых используется система нематериального премирования. Там сотрудникам выдаются грамоты, вывешивают их фотографии на доски почета и тому подобное.

Каждая компания имеет систему мотивации и оплаты труда (СМОТ). В эту структуру входят дополнительные выплаты и вознаграждения. Данный документ формируется на основании внутренних соглашений, к которым относятся локализованные акты и коллективные договоры. Согласно закона, порядок выплаты поощрений можно указывать в трудовом договоре.

Бюджетные учреждения критерии премирования работников тоже устанавливают внутри организации. Кроме того, они могут иметь отличия от похожей структуры. По факту больше всего распространена у нас система поощрения, которая состоит из окладной части и премии.

СПРАВКА! Сначала должен издать приказ о премировании работников руководителя компании, а затем специальное положение, вступающие в силу после приказа.

Элементы системы

Структура премирования выбирается директором компании. Перед тем, как выбрать определенную систему, нужно сначала принять решение по элементам:

— определить условия, при которых вознаграждение будет выплачиваться;

— установить критерии оценки работников для премирования;

— определить цели, к которым будет идти предприятие при эффективной реализации труда.

Мотивационная система нужна для того, чтобы убедить рабочих в ценности и важности активной работы. Потому что при стараниях каждого работника итогом станет эффективная команда, которая будет показывать прекрасный результат. Порядок поощрений, составленный грамотно, влияет на трудовой стимул, сплоченность персонала, карьерный рост. Ответственные сотрудники, справляющиеся со своими обязанностями, получает дополнительную помощь, выраженную материально.

Формы премирования работников:

— единовременная выплата;

— дополнительное премирование сотрудников за выслугу лет;

— за долгое пребывание в одной определенной организации;

— за высокие результаты, полученные по итогам календарного года.

В бюджетных учреждениях критерии мотивации сотрудников немного проще. В них поощрения происходят за высокие результаты, интенсивность или к праздникам. СПРАВКА! Основным видом премии в таких организациях является выплата за выслугу лет.

Подробности

Как оценивать

Решение о выплате
Для формирования мотивационной системы нередко используют специальную рабочую группу. Эта группа решает, кто за что и когда будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы тоже существует распределение обязанностей. Чаще всего это происходит так:
— директор предприятия и его заместители руководят и контролируют;
— руководитель подразделения разрабатывает критерии оценки работников для премирования;
— сотрудник отдела кадров должен произвести сбор данных по оплате труда у других компаний, которые ведут деятельность в аналогичном направлении
— сотрудники бухгалтерии и экономического отдела оценивают возможность выплат и их размер.

СПРАВКА! Готовые данные записываются в тексте внутренних документов организации. Чаще всего кандидатов на вакантное место в любой компании сначала знакомят с мотивационной системой.

Показатели выплаты премии

Нужно сказать, что вознаграждения могут выплачиваться и без определенного алгоритма. Но у этого подхода есть много недостатков. Если структура мотивации организована, то и работодатель, и персонал будут понимать, когда и за что происходит премирование. Критериями премирования работников являются некоторые показатели, выполнив которые, работники получат дополнительные выплаты.

Условия премирования работников:

— выполнение и перевыполнение плана продаж или оказания услуг;

— если работник соблюдал требования должностных и трудовых инструкций, действовал строго по регламенту;

— при осуществлении деятельности произошла экономии ресурсов предприятия;

— в произведенной продукции отсутствовал брак;

— за конкретной календарный период отсутствовали материальные и дисциплинарные взыскания;

— отсутствовали жалобы клиентов.

Вознаграждения начальства

Нужно знать, что премировать можно не только рядовых рабочих, но и директора, руководителей отделов, их заместителей. Данная система вознаграждения определена в Положении и мотивационной системе. Критерии для премирования руководителей могут совпадать или отличаться от вышеуказанных.

Показателями поощрений руководства относится эффективность общей деятельности предприятия или его определенных отделов. Объем выполненных работ за конкретный период является немаловажным аспектом. Для получения премии нужно не допустить брака на производственных предприятиях. Сотрудники обязаны выполнять работу в соответствии с трудовыми нормами и должностной инструкцией. К основным обязанностям руководства относится повышение квалификации сотрудников и их обучение.

Оплата труда и премирование работников

Большая часть всех предприятий пользуются системой оплаты труда, которая включает окладную и премиальную части. Величина оклада определяется и прописывается для каждого сотрудника в трудовом договоре.

В бюджетных учреждениях критерии премирования закреплены в коллективном договоре.

СПРАВКА! Никаких ограничений нет, поэтому величина может быть какой угодно. Во внутренних документах компании определяются условия выплаты, которые могут быть следующими:
Ежемесячное премирование работников (или ежеквартальное или по итогам года).
Премия выплачивается только сотрудникам, выполнившим определенные условия, чаще всего план.
Премия выдается при отсутствии жалоб и дисциплинарных взысканий за конкретный период.

Система оклада и премии очень популярная по причине свой простоты. В этом случае заработная плата включает две части — оклад, выплачиваемый всегда, и премия, условия выплаты которой определяются в соответствующем Положении.

Балльная система

Данная система мотивации тоже довольно популярна. Премирование работников ДОУ чаще всего происходит по этому принципу. В Положении определяются показатели оценки, при выполнении которых начисляются баллы. При достижении балов определенной отметки, сотруднику начисляется премия.

Система может состоять не только из положительных, но и из отрицательных баллов, которые могут начисляться за невыполнение показателей и недобросовестное отношение к работе. Для наглядности используют специальные таблицы, которые делают работу более эффективной.

Внесение записей о премиях в трудовую книжку

Обычно в трудовую книжку не вносятся сведения о поощрениях. Работодатели не имеют такой обязанности. Регулярные премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, не должны вноситься в трудовую книжку.

Однако, поощрения, которые предусмотрены законом или локальными актами компании за некоторые заслуги, необходимо отмечать в трудовой книжке.

Получается, что работодатель должен вносить эту информацию, если премия не предусмотрена системой оплаты труда.

СПРАВКА! Кроме того, отметка ставится при выплате вознаграждений за трудовые заслуги.

Способы оценки сотрудников

По итогам каждого месяца руководитель оценивает каждого работника по определенным критериям.

Чаще всего оцениваются такие характеристика сотрудников, как честность, ответственность, добропорядочность, проведение анализа, быстрая реакция на происходящие изменения, дисциплина, желание получения новых знаний, способность урегулирования конфликтов, проявление инициативы и прочее. Вновь принятые сотрудники обычно не сразу показывают свой потенциал. Часто его лучшие качества в полной мере проявляются спустя время. Если человек отвечает всем требованиям, то ему назначается ежемесячная или квартальная премия.

Советы по правильной организации системы

Критерии премирования рабочих в любых организациях определяются для каждого из отделов. Работодатель должен определить характеристики для оценки сотрудников, которые получат вознаграждения. Дополнительные выплаты могут быть индивидуальными или коллективными. Индивидуальные обычно выплачиваются в тех случаях, когда имеется возможность увидеть показатели каждого сотрудника. Вид заработной платы (повременный или сдельный) тоже учитывается при этом.

Поводом для поощрения сотрудников на производстве служит повышение качества продукции или увеличение её произведенного объёма. Также имеет значение сокращение трудоемкости основных процессов. Руководитель самостоятельно принимает решение о том, кого премировать и за что.

В бюджетных учреждениях критериями премирования сотрудников является проявление инициативы и активность в общественной жизни организации.

В производственных цехах основным критерием является качество производимой продукции. Руководитель оценивает его, исходя из исследования спроса и предложения в сравнении с предыдущим периодом.

В ДОУ критериями премирования являются следующие:

— уход на пенсию;

— праздники государства;

— принятие активного участия в работах, не предусмотренных должностными инструкциями.

СПРАВКА! Премия платится тем, кто проработал в компании больше трех месяцев.

Ошибки

Эффективность системы оплаты труда зависит от наличия недочётов и приколов. При формировании системы вознаграждений обычно допускаются следующие ошибки:

Выплачиваемые премии не связаны с итогами работы. Премирование происходит для всех сотрудников, независимо от показателей предприятия и отдельных сотрудников. Соответственно, нет критериев эффективности и методики их расчета.
Использование премирования в качестве устрашения работников. К примеру, при невыполнении плана поощрения лишают полностью или частично. В таком случае у сотрудников нередко происходят нервные срывы и обстановка в коллективе становится нездоровой.
Чересчур маленький размер вознаграждения. Премия должна составлять минимум 20% от оклада.
Невозможность получения выплаты из-за невозможности выполнения показателей. В такой ситуации у сотрудников нет мотивации, потому что отдачи все равно не будет, как не старайся.
Отсутствие морального вознаграждения. При выборе мотивации чаще всего останавливаются на материальном. Однако нравственную сторону не стоит недооценивать.
Каждый сотрудник обрадуется, если кроме премии в денежном выражении, услышит ещё и несколько приятных слов.

Заключение

Нужно сказать, что какая бы система вознаграждений не была надёжной и выверенной, но она не может существовать долгое время без изменений. Работодатель должен иногда что-то изменять, адаптируя ее под современность. Ведь кажущиеся сегодня нереальным результаты, завтра могут стать нормой. Руководитель должен тонко понимать сотрудников и вовремя корректировать критерии премирования сотрудников.

как оценивать, кого поощрять? :: BusinessMan.

Премирование работников представляет собой выплату вознаграждения, которое носит стимулирующий поощрительный характер и производится дополнительно. Заработная плата – немаловажный аспект при поиске трудоустройства. Работодатель зачастую привлекает внимание к своей компании при помощи системы мотивации. Критерии премирования сотрудников можно отнести к основным факторам, когда речь заходит о дополнительном стимулировании. Законодательство России не предъявляет жестких требований и не выставляет ограничений по сумме выплат. Это производится индивидуально в зависимости от политики компании. Каждый руководитель вправе самостоятельно определять критерии премирования сотрудников и выбирать наиболее выгодную структуру мотивации для компании.

Создание и разработка системы

Как известно, работодатель всегда действует, руководствуясь статьями Трудового кодекса. Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте. Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д.

В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда). Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров. Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре.

Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры. На практике наибольшее распространение получила система поощрения, состоящая из двух элементов: окладной части и премии. Это устанавливается соответствующим положением, которое вступает в силу после того, как выйдет приказ от руководителя предприятия.

Элементы системы

Выбор структуры премирования остается за директором организации. Прежде чем остановить выбор на какой-то определенной системе, необходимо принять решения по элементам:

установить условия, при наличии которых будет выплачиваться вознаграждение;
определить критерии оценки сотрудников для премирования;
поставить цели, к которым будет идти компания при эффективной реализации труда.

Система мотивации необходима для того, чтобы убедить персонал в ценности и важности активной работы. Ведь если каждый сотрудник будет стараться, в итоге получится эффективная команда, показывающая отличный результат. Грамотно составленный порядок поощрений оказывает влияние на трудовой стимул, карьерный рост, сплоченность персонала. Ответственные сотрудники, которые справляются со своими обязанностями, получают дополнительную материальную помощь.

Существует несколько видов вознаграждений:

единовременная выплата;
за выслугу лет;
за длительное пребывание в конкретной организации;
за высокие результаты за плановый календарный период.

Если говорить о критериях мотивации сотрудников бюджетного учреждения, то здесь немного проще. Поощрение начисляется за интенсивность, высокие результаты, а также к праздникам. Основной вид премии в таких организациях – за выслугу лет.

Решение о выплате

Чтобы разработать систему мотивации, зачастую создается специальная рабочая группа. Она принимает решения кто, когда и за что будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:

общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;
критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.

Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации. Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда.

Показатели выплат премии

Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма. Однако при таком подходе есть множество минусов. При организованной структуре мотивации работодателю и персоналу будет понятно, в каких случаях и за что происходит поощрение.

Критерии премирования сотрудников – определенные показатели, выполнив которые, работники получают дополнительные выплаты. К ним относятся:

выполнение или перевыполнение поставленного плана продаж или оказания услуг;
соблюдение работником требований должностных и трудовых инструкций, совершение действие строго по регламенту;
экономия ресурсов предприятия при осуществлении деятельности;
отсутствие брака в произведенной продукции;
отсутствие дисциплинарных и материальных взысканий за определенный календарный период;
отсутствие жалоб клиентов.

Вознаграждение руководителей

Стоит отметить, что поощрения вправе получать не только рядовые сотрудники, но и начальники отделов, заместители руководителя и, собственно, сам руководитель компании. Структура вознаграждения также прописывается в Положении и системе мотивации. Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них.

К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях. Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов. Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение.

Оклад и премия

Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части. Размер оклада устанавливается и прописывается в трудовом договоре каждого сотрудника. Что касается критериев премирования сотрудников школы, бюджетного учреждения или любой другой организации, они закреплены в коллективном договоре о соответствующем Положении. Стоит отметить, что ограничений не существует, показатели могут устанавливаться абсолютно любые.

Например, во внутренних актах оговаривается одно из условий:

вознаграждения выплачиваются в любом размере без всяких показателей каждый месяц, квартал, год;
поощрения получают только те сотрудники, которые выполнили определенные условия;
премии выплачиваются дополнительно к окладу, если за определенный период отсутствовали дисциплинарные взыскания и обоснованные жалобы.

Система «оклад плюс премия» востребована из-за своей простоты. Заработная плата состоит из двух основных частей: оклад, который выплачивается всегда в определенном размере и премия, показатели оплаты которой устанавливаются в соответствующем Положении.

Критерии премирования сотрудников образовательного учреждения соответствуют общепринятым стандартам. В таких организациях присутствуют все те же внутренние акты, в которых подробно описывается система оплаты труда.

Балльная система

Вторая по популярности структура мотивации после вышеописанной. Критерии премирования сотрудников ДОУ (детское образовательное учреждение) строятся на этом принципе. Заранее устанавливаются и прописываются в Положении определенные показатели оценки. При выполнении каждого из них начисляются баллы. Когда их набралось достаточное количество, сотрудник получает прибавку к зарплате.

Стоит отметить, что нередко в систему добавляются и отрицательные баллы (-1, -2 и т. д.). Они начисляются за недобросовестное отношение к работе и невыполнение показателей. Чтобы работникам было более понятно, применяются специальные таблицы, позволяющие сделать работу более эффективной.

Рассмотрим пример внутреннего акта, где установлена балльная система. Работнику выплачивается премия в размере оклада, если за месяц он набрал 30 баллов. Начисление баллов происходит следующим образом:

выполнение плана – 15 баллов;
отсутствие дисциплинарных взысканий – 10 баллов;
экономия ресурсов организации – 5 баллов;
отсутствие брака и обоснованных жалоб – 5 баллов.

Здесь наглядно продемонстрировано, за счет чего сотрудник может получить свою премию. Если работник выполнил свой план, не опаздывал в течение месяца и не допустил брака, он получит поощрение.

Критерии премирования сотрудников ДОУ сводятся к качеству выполняемых работ, активностью и достижениям высоких результатов. Если поступит обоснованная жалоба, работник дополнительное вознаграждение не получит.

Вносятся ли записи о премиях в трудовую книжку?

В подавляющем большинстве случаев поощрения не вносятся в документ работающего человека. У работодателя, как правило, нет такой обязанности. Согласно Постановлению Правительства № 225 от 16.04.2003 регулярные премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии, не подлежат внесению в трудовую книжку.

Однако в том же Постановлении есть пункт 24, который гласит, что поощрения, предусмотренные законом или локальными актами компании за определенные заслуги, обязательны для отметки в главный документ трудоустроенного человека.

Можно сделать вывод, что работодатель вносит данные, если поощрение не предусмотрено системой оплаты труда в организации. Также проставляют отметку работнику в связи с выплаченным вознаграждением за трудовые заслуги. К критериям премирования сотрудников детского сада данное положение не относится, так как максимальное поощрение персонал получает за выслугу лет. На практике определенное поощрение выплачивают в дни рождения и праздники.

Способы оценки работников

Как уже было отмечено, руководитель по итогам каждого месяца оценивает сотрудника по определенным критериям. Премирование сотрудников музея или другого бюджетного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда.

К более приоритетным характеристикам работника, которые подлежат оценке, относят добропорядочность и ответственность, способность быстро реагировать на происходящие изменения, проведение анализа, способность к урегулированию конфликтов, стремление к получению новых знаний и умений, дисциплина, проявление инициативы и т. д. Новый сотрудник, только устроившийся в организацию, не всегда сразу показывает весь свой потенциал. Зачастую лучшие качества проявляются спустя определенное время. Если человек отвечает всем требованиям, то можно сделать выводы о назначении ежемесячной или даже квартальной премии.

Ошибки премирования сотрудников

Система оплаты труда не может работать эффективно, если будут иметь место какие-то проколы и недочеты. Какие именно ошибки допускают работодатели при создании системы вознаграждений? Рассмотрим подробнее:

Выплата поощрения не связана с результатами работы. Здесь премирование осуществляется для всех работников организации, независимо от показателей каждого сотрудника и предприятия в целом. Отсутствуют критерии эффективности и методика их расчета.
Премирование как устрашение работника. Например, если персонал не выполнит план, произойдет полное или частичное лишение поощрения. Это приводит к нервным срывам работников и нездоровой психологической обстановки в коллективе.
Слишком маленький размер вознаграждения. В некоторых организациях, независимо от критериев премирования сотрудников, бухгалтерский отдел, например,, получает меньше всех. Это неправильный подход, размер вознаграждения должен составлять минимум 20% от оклада.
Невозможно выполнить показатели и получить выплату. Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.
Объяснения работников не принимаются. Как известно, зачастую невыполнение плановых показателей напрямую связано с тяжелыми жизненными обстоятельствами. Если результат оказался неожиданно плохим, работодателю нужно сначала разобраться в причинах и выслушать версию сотрудников.
Не исправляются недочеты в работе. Мало просто дать работнику высказаться, нужно объективно отнестись к делу. Руководитель должен выявить реальную причину провала и разработать конкретные меры для устранения пробелов.
Отсутствие морального вознаграждения. Безусловно, если выбирать один вид мотивации, большинство остановится на материальном. Но не стоит недооценивать и нравственную сторону. Любому сотруднику будет приятно, если руководитель помимо денежной выплаты скажет несколько добрых слов.

Заключение

Стоит отметить, что даже самая надежная и выверенная система вознаграждений работников не может работать длительное время без корректировок. Работодателю следует изредка вносить определенные изменения, адаптируя их под современные реалии. Ведь результаты, которые сегодня кажутся невероятными, завтра превратятся в норму. От руководителя требуется тонкое понимание ситуации и своевременное изменение критериев премирования сотрудников учреждений.

Создавая систему поощрения с нуля, нужно учитывать персональные особенности работников. Следует понимать, что все люди разные. Какие-то показатели один выполняет с легкостью, а для другого это является невероятным испытанием. Лучших сотрудников нужно поощрять, но не перегибать во избежание потери мотивации. Что касается штрафов, тут на усмотрение каждого руководителя индивидуально. Кто-то активно использует депримацию, а кто-то даже не желает слышать о ней. В разных ситуациях штрафы оказывают разное влияние. Перед принятием окончательного решения, руководителю нужно тщательно все изучить, чтобы сделать правильный выбор.

Доплата за служебную аттестацию Оценка сотрудников

Вознаграждения и поощрения
Бонусная схема, связанная с эффективностью

Пока можно использовать производительность оценка исключительно для целей развития сотрудников и обратной связи, многие организации хотят связать процесс оценки с конкретные вознаграждения и поощрительные результаты. Это законная цель. Исследования показывают, что сотрудники считают процесс оценки более удовлетворительным и заслуживающим доверия когда это связано с результатами вознаграждения.

Приведенные примеры ниже, основаны на системе служебной аттестации с пятибалльной рейтинговая шкала и семь факторов эффективности. (

Почему семь? Поскольку основной метод основан на системе служебной аттестации ANPAS, который использует семь факторов производительности и пятиточечный Весы типа Лайкерта. Оценка один означает очень плохую работу, три компетентен, а пять — отлично. Этот метод бонуса расчет может быть изменен в соответствии с любым типом система оценки, включающая множество факторов эффективности и баллов.)

Краткое описание
Первым шагом бонусного плана является расчет Бонусный фонд (или бюджет). Это сумма денег, которую организация готова выделить для бонусного использования. Далее, средний рейтинг служебной аттестации определяется для каждого работника.

Если сотрудник набрал больше заранее определенного уровня, он или она имеет право на получение бонуса. Размер бонуса оплата зависит как от производительности, так и от стажа сотрудник. Наконец, формула распределяет деньги в бонусном фонде. всем правомочным работникам.

Полное описание
Бонусный план состоит из четырех отдельных шагов —
1. Рассчитайте бонусный фонд
2. Определите право на получение бонуса
3. Выберите диапазон оклада/трудового стажа
4. Рассчитайте Индивидуальные бонусы

1. Рассчитайте бонусный фонд
Первым шагом является определение суммы денег, доступной для выплачивать бонусы. Предполагается, что эта сумма составляет около 2,5% от годовой фонд заработной платы и заработной платы. Эта сумма известна как бонусный фонд.

Цифра 2,5% может варьироваться в зависимости от политики, потребностей и обстоятельств каждой организации. Например, процент от прибыли может быть предпочтительным, или даже процент увеличения прибыли.

2. Определение права на участие
Чтобы иметь право, работник должен достичь среднего Коэффициент рейтинга 3,40 или выше. Рассчитывается средний факторный рейтинг путем суммирования рейтингов и деления результата на семь.

Рассчитать средний рейтинг фактора:
= (сумма баллов факторов)/количество факторы
= (4 + 4 + 3 + 3 + 5 + 3 + 4) / 7
= (26) / 7
= 3,71

за бонус.

3. Выберите диапазон оклада/трудового стажа
Существует три диапазона окладов: S1, S2 и S3. Сотрудники с доходы в более высоких диапазонах будут получать пропорционально большие бонусы. Это необходимо для поддержания относительная компенсация и поощрение сотрудников на более высоких доходах. Каждая организация сама решает, как она будет определять заработную плату. группы. В качестве ориентира, доля сотрудников в каждом диапазоне заработной платы должно быть около S1 60%, S2 30% и S3 10%. Наиболее распространенным подходом является определить диапазоны в соответствии с пороговыми значениями заработной платы и заработной платы; для пример:

S1. .. $0 в год до 40 000 долларов в год
S2… $40 001 в год до 70 000 долларов в год
S3… $70 001 в год и выше

Другой подход заключается в использовать пороговые значения оценки работы для достижения того же результата или сгруппировать сотрудников по категориям старшинства, например:

S1… Юниор и неруководящий персонал
S2… Руководители, специалисты, руководители среднего звена
S3… Руководители высшего и высшего звена

Метод, выбранный для классифицировать сотрудников по уровням заработной платы не имеет значения, если систематизирована и отражает общую структуру заработной платы и стажа работы организация.

Зарплата Группа	Значение
S1 (нижний)	1
S2 (средний)	2
S3 (верхний)	3

4. Расчет индивидуальных бонусов
Для каждого человека бонус рассчитывается по этой формуле —

Эта формула полностью распределить сумму денег, доступную в Бонусном фонде, независимо от количества получателей. Если получателей меньше, бонусы для каждого человека будут соответственно больше. Для этого причине, возможно, было бы разумно установить предельный размер бонуса около 10 % за индивидуальный. То есть максимальная премия, выплачиваемая физическому лицу. не должен превышать 10% от их обычной заработной платы или оклада. Это может привести в проблеме «остатков леденцов», то есть нераспределенных денег. Такие остаточные суммы могут быть объединены в общие средства или переработаны для бонусов в следующем периоде производительности. Это вопрос политики, которую должна определить каждая организация.

Пример
В отделе закупок организация среднего размера. Валовая годовая заработная плата и фонд заработной платы для сотрудников составляет 744 000 долларов. Бонусный фонд установлен на уровне 18 600 долларов США (2,5%).

Среди сотрудников семеро получили средний факторный рейтинг 3,40. или лучше (поэтому они «приемлемы»).

Сотрудник	Диапазон окладов Значение	Среднее Фактор Рейтинг	Бонус Сумма $
Джон	3	4,5	3 695
Тони	2	4	2 956
Джудит	2	3,5	2 710
Кейтлин	1	3,75	2 340
Ахмед	1	4	2 463
Роберт	1	3,6	2 266
Митчелл	1	3. 4	2 168
Всего	11	26,75	18 600*
* округлено

Пример
В случае Джона:
Бонус = (3 + 4,5) x 18 600 / (26,75 + 11) = $3 695

Пример
В случае Ахмеда:
Бонус = (1 + 4) x 18 600 /(2 16,600 /(2 6000) ) = 2 463 долл. США

Выплата бонуса
Хотя бонус может быть выплачен единовременно, предложил несколько более мелких платежей — бонусные платежи — выплачиваться в течение следующего периода работы (ежемесячные платежи являются идеальными). Ряд платежей с интервалами может сделать больше для укрепления связь между производительностью и вознаграждением, чем один платеж, который может быть почти забыт в течение короткого времени.

Премию рекомендуется оплачивать отдельным чеком, оплатить пакет или залог. Плата потеряет большую часть своего влияния, если она просто объединены с нормальной оплатой. Каждый отдельный платеж является напоминание работнику о ценности его или ее личных усилий, и служит для поощрения поведения, которое ведет к превосходной работе производительность.

Чтобы стать пользователем системы
Archer North Performance Appraisal System, см. информацию о лицензии

Как составить план премирования сотрудников

Дом
Журнал
Как составить план премирования сотрудников

Бонусы считаются отличным мотивационным инструментом для сотрудников. Сотрудники работают для того, чтобы получить компенсацию, которая оговаривается за работу, но они будут склонны работать лучше — выходить за рамки того, что от них ожидается при выполнении своих задач, изложенных в их должностных инструкциях, — если они могут ожидать чтобы получить за это больше, особенно бонус.

Вы часто слышите о компаниях, предоставляющих бонусы не только за производительность выше среднего и образцовую работу сотрудников, но и в определенные периоды года.

Примерами являются специальные праздничные бонусы и бонусы в конце года, которые постепенно перерастают в регулярные годовые бонусы.

Тем не менее, бонусы сотрудников также рассматриваются как палка о двух концах. Они отличные мотиваторы, но они также могут стать и демотиваторами, особенно когда сотрудники привыкают к ним до такой степени, что считают их своим правом и чем-то, что они могут требовать.

Ведь если вы посмотрите на различные определения слова «бонус», вы найдете такие слова, как «дополнительный» и «сезонный».

Будут ли сотрудники мотивированы или демотивированы, будет зависеть от того, как руководство подойдет ко всему этому вопросу о бонусах с самого начала. Все начинается с того, как они создают и структурируют план премирования сотрудников.

В этой статье вы узнаете все о 1) бонусных программах для сотрудников и 2) как составить план премирования сотрудников .

БОНУСНЫЕ ПЛАНЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

В наши дни, когда работникам выплачивается так много видов премий, необходимо отслеживать их все и время от времени оценивать, выполняют ли они то, что должны. Для этого должна быть система или план. Это называется бонусной программой для сотрудников или планом бонусов для сотрудников.

План премирования сотрудников, который также часто называют планом поощрения сотрудников, по сути является документ, содержащий план компании по выплате премий своим работникам на ежегодной основе . Это настоятельно рекомендуется для предприятий, которые регулярно выплачивают бонусы своим сотрудникам.

Важность планов премирования или поощрения можно приравнять к важности премий и поощрений, предоставляемых работникам. Давайте посмотрим на некоторые из них.

План премирования сотрудников мотивирует сотрудников повышать эффективность своей работы и помогать бизнесу в достижении поставленных целей.
Компания имеет тенденцию быть более привлекательной для потенциальных соискателей или кандидатов на работу, если они знают, что у компании есть планы премирования сотрудников. В результате это с большей вероятностью привлечет более квалифицированных специалистов, которые в обычных условиях упустили бы эту возможность.
Сотрудники должны быть полностью проинформированы об их правах и привилегиях, включая компенсацию и льготы, включая потенциальные вознаграждения, которые они могут получить. Это заранее проинформирует их о том, что они должны сделать, чтобы заработать эти награды или бонусы.
Если существует план премирования, предприятие сможет лучше контролировать суммы, которые оно будет выплачивать в виде премий своим сотрудникам. Он может устанавливать ограничения и вносить необходимые коррективы, если и когда это необходимо.
Это также поможет руководству, когда дело доходит до составления бюджета и прогнозирования расходов . Финансовое планирование компании определенно будет время от времени ссылаться на бонусный план.

Типы планов премирования сотрудников

Давайте назовем несколько наиболее распространенных бонусных программ для сотрудников, которые используются предприятиями. Бонусные планы зависят от конкретного типа предоставляемого бонуса.

Бонус за эффективность: Компания устанавливает цели, которые сотрудники должны достичь или превзойти. Как только они это сделают, они получат право на соответствующий бонус в знак признания их очень хорошей работы. Этот тип плана премирования за эффективность разработан, чтобы постоянно давать сотрудникам стимул работать лучше, чем в среднем, в своей работе или назначенных задачах и обязанностях. Обычно он предоставляется на регулярной или постоянной основе, например, ежегодно или раз в полгода. Еще одна причина, по которой поощряется премия за производительность, заключается в том, чтобы поддерживать лучшие таланты и навыки компании.
Специальная премия: Когда компания предоставляет незапланированную или неожиданную премию в знак благодарности сотрудникам за исключительную работу в разовом проекте или задании, это называется специальной премией. Этот бонусный план немного более гибкий, учитывая тот факт, что он в значительной степени незапланирован. Это означает, что от компании не ожидают предварительных обязательств по этому поводу; в конце концов, решение о выплате этого типа бонуса может быть принято на месте — когда появятся результаты. Еще одним преимуществом этого плана является то, что на сумму не делается особого внимания или значения. Он не должен быть большим или существенным, чтобы считаться эффективным. Сам факт предоставления суммы, какой бы маленькой она ни была, уже является тем, что сотрудники оценят.
Бонус за этап: Планы бонусов за этап или проект покрывают бонусы, которые являются критическими или ограниченными по времени. Обычно они носят кратковременный характер, обычно от пары до нескольких месяцев. Они также часто носят громкий характер, что требует их тщательного документирования и доведения до сведения всех заинтересованных сторон.

Элементы эффективного плана премирования сотрудников

Идеальной бонусной программы не существует. Если бы это было так, то мы бы не услышали о проблемах, связанных с забастовками, повышением заработной платы и немотивированными сотрудниками.

Лучшее, что могут сделать компании, — это убедиться, что у них действует эффективная программа премирования сотрудников. Эффективная бонусная программа должна иметь следующие элементы:

Простота. План премирования должен быть простым и понятным, чтобы его было достаточно легко понять не только руководству, но и сотрудникам, которые будут их получать.
Приравниваемость. Бонусная программа должна быть справедливой для всей компании. Было бы несправедливо, если бы в одном отделе была бонусная программа, а в другом ее не было бы. Если у вас есть бонусная программа, убедитесь, что ее условия распространяются на всех, а не только на определенное количество подразделений или отделов или, что еще хуже, на сотрудников.
Своевременность. Относится к выпуску или предоставлению бонусов. Частота может варьироваться в зависимости от достижения конкретных целей, установленных компанией, или в зависимости от уровня должности. Это также может быть в соответствии с отделом. Просто убедитесь, что нет ненужных задержек. Если премия предоставляется в качестве поощрения за хорошую работу в течение определенного периода, давайте премии в конце того же периода или в течение следующего периода. Это может показаться разочаровывающим, не говоря уже о разочаровывающей задержке, если вы заплатите на два или три периода позже.
Актуальность. Это должно быть значимо для всех – для руководства и сотрудников. К бонусу должен быть приложен смысл, чтобы сотрудник чувствовал более высокое чувство удовлетворения, зная, что он получает бонусы, потому что они их заслужили.
Существенность. Если премия настолько мала, что практически незначительна, сотрудники ее не оценят. На самом деле, большинство из них могут даже чувствовать себя оскорбленными из-за этого, и их мотивация выполнять свою работу снижается. Сумма бонуса должна быть достаточно большой или значительной, чтобы иметь значение для работника. В противном случае это даже не будет считаться бонусом или вознаграждением.

СТРУКТУРИРОВАНИЕ ПЛАНА БОНУСОВ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Многие компании столкнулись с неудачными планами бонусов, и в этом провале виноваты одна из двух причин (или обе): план бонусов был плохо разработан или он не был реализован должным образом.

Факторы, которые следует учитывать при разработке плана премирования сотрудников

Бизнес-цели: Каких конечных целей хочет достичь бизнес? Определив эти цели, руководство может перейти к определению шагов, которые необходимо предпринять для их достижения. Если бизнес намерен стать прибыльным и расширяться по всему миру, то он, несомненно, признает важность своих человеческих ресурсов. Инвестиции в человеческие ресурсы, такие как набор блестящих умов и лучших талантов, а также их обучение, будут занимать важное место в списке приоритетов руководства. Важность сотрудников, безусловно, будет подчеркнута.
Деловые и финансовые ограничения: Если бы у предприятий была бездонная яма с наличными, из которой они могли бы получать свои ресурсы, то не было бы вообще никаких проблем, о которых нужно было бы думать. Однако, это не так. Небольшие компании, особенно те, которые только начинают свою деятельность, могут не позволить себе слишком щедрые бонусы для своих сотрудников. Некоторые компании могут быть больше и иметь больше активов, но им не хватает денег, которые будут выплачиваться сотрудникам в качестве премий. Возможно, что денежный резерв компании может быть связан с проектом, поэтому нет готового или доступного источника для бонусных выплат. Это лишь некоторые из ограничений, которые предприятия должны учитывать при разработке плана премирования сотрудников.
Тенденции рынка и отрасли: Конечно, бизнес должен также учитывать более широкую картину. Могут быть отраслевые стандарты, на которых они могут основывать свою политику премирования сотрудников. Во многих случаях эти стандарты используются как минимум. Некоторые компании также могут быть заинтересованы в том, чтобы давать своим сотрудникам более высокие бонусы, чтобы у них не было соблазна покинуть корабль и искать работу в другом месте, например, у одного из своих конкурентов.
Демография и предпочтения сотрудников: Премии будут получать сотрудники, а также сотрудники, которых вы стремитесь поощрять и мотивировать. Поэтому их тоже следует учитывать, особенно их предпочтения. Следует также учитывать их демографические данные.
Желаемые результаты и поведение сотрудников: Это соответствует той причине, по которой компании в первую очередь премируют своих сотрудников: чтобы вознаградить их за хорошо выполненную работу и мотивировать их работать еще лучше. При структурировании бонусного плана бизнес должен точно знать, чего он хочет достичь или какие результаты он ожидает увидеть после реализации бонусного плана. Это значительно облегчит оценку позже, когда бизнесу придет время оценить, действительно ли бонусы мотивируют их сотрудников и улучшают их работу.

Как структурировать план премирования сотрудников

Теперь мы подошли к той части, где мы собираемся структурировать бонусный план. Мы уже рассмотрели ключевые элементы, которыми должна обладать эффективная программа премирования сотрудников. Из этих элементов руководство уже может получить представление о том, как разрабатывать свои программы.

Некоторые первые идеи о том, как структурировать план премирования сотрудников, можно найти в этом коротком видео.

Однако, прежде чем вы сможете приступить к структурированию, необходимо четко понимать, для чего вы создаете план премирования сотрудников.

Может быть, вы хотите вознаградить своих сотрудников и побудить их работать лучше. Возможно, вы также хотите поднять их боевой дух и укрепить их лояльность к компании. Или это может быть ваш способ отреагировать на то, как ваши конкуренты обращаются со своими сотрудниками, чтобы вы могли поддерживать свою репутацию на высоком уровне. Ваши причины будут диктовать, как вы будете структурировать план.

Изложите в письменной форме план премирования сотрудников. Мы уже установили, что план премирования сотрудников представляет собой документ, содержащий детали бонусной программы. Детали должны быть изложены в письменной форме и впоследствии доведены до сведения всех сотрудников. Бонусная программа не принесет никакой пользы и не принесет желаемых результатов, если она останется в руках руководства, а сотрудники не будут знать, что в ней содержится. Это также сделано для того, чтобы избежать недоразумений в отношении политики компании в отношении премирования и поощрения сотрудников.
Основание премии на результатах, которые поддаются измерению или количественному определению. Вознаграждение должно быть напрямую связано с измеримыми стандартами производительности. Мнения, в основном субъективные, неприемлемы. Стандарты эффективности должны быть не только идентифицируемыми, но и количественными. Они должны быть конкретными, чтобы сотрудникам и руководству было легче сразу понять, как бонусы зависят от достижения этих стандартов.
Поощряйте сотрудников за достижение целей. Стимулы должны быть достаточно убедительными для сотрудников, чтобы помочь компании достичь своих целей. Это реальность, что некоторые сотрудники работают только в своих интересах. У них есть свои собственные финансовые цели (например, купить дом, купить машину, создать пенсионный фонд), и они, скорее всего, сосредоточатся на этом. Если вы можете каким-то образом совместить план премирования сотрудников с их индивидуальными финансовыми целями, то это определенно принесет хорошие результаты, поскольку это беспроигрышная ситуация для сотрудника. Они поймут, что, как только они помогут компании расти и получать прибыль, они также заработают больше денег для себя в виде этих бонусов.
Четко определите, ЧТО, ПОЧЕМУ и КАК. В частности, вы должны заранее сообщать о том, какой бонус дается, почему он предоставляется и как сотрудники могут его получить, или что сотрудники должны делать, чтобы иметь право на бонусы. Определите, о чем бонус. Если вы не объясните четко, за что даются эти бонусы, у сотрудников может сложиться неправильное представление. Да, у них будет мотивация работать лучше, но в конечном итоге они могут направить свои усилия в неправильном направлении.
Убедитесь, что все что-нибудь получат. В духе справедливости и обеспечения равных бонусов бонус должен быть структурирован таким образом, чтобы можно было легко достичь самых низких уровней. Установка очень высоких самых низких уровней означает, что есть шанс, что некоторые из сотрудников, которые не работают так же хорошо, как другие, могут ничего не получить. Это гарантирует, что каждый получит что-то, по крайней мере, даже если это будет минимальная сумма. Что еще более важно, это будет мотивировать менее успешных сотрудников повышать уровень и добиваться большего успеха, чтобы получить больше бонусов в будущем.
Сделайте финансовое вознаграждение достаточно сильным стимулом. Если бы это была очень минимальная сумма, то сотрудники не чувствовали бы такой мотивации, как должны. Обычно сотрудники ценят бонусы, которые составляют определенный процент от их базовой заработной платы или компенсации, а не получают единовременную сумму.

Это та часть, где бонусная программа может стать источником большого разочарования среди сотрудников. Они очень разочаровываются, когда понимают, что, проделав столько работы для достижения превосходных результатов, они получают лишь скудную или скромную сумму за свои усилия.

Если вы руководите отделом продаж и думаете о внедрении для них плана премирования сотрудников, изучите эту презентацию.

[id=28527020&doc=webinar-salescomp-presentation-final-131122084616-phpapp02&w=640&h=330]

Существует два подхода, которые обычно используются предприятиями при структурировании планов премирования сотрудников. Эти подходы основаны на достижении целей каждого отдельного сотрудника, команды или отдела.

На одного сотрудника — При таком подходе план вращается вокруг достижения конкретных целей каждого сотрудника. Премия основана на индивидуальной эффективности работника, поэтому почти полностью зависит от работника, будет ли он иметь право на премию или нет. Если он не будет соответствовать стандартам, то ему не будет положена премия, или он может иметь право на меньшую сумму, чем те, кому удалось достичь своих индивидуальных целей.
На команду или отдел — У каждой команды или отдела есть свои цели, и сотрудники, которые являются членами команды или отдела, будут работать вместе для достижения этих целей. Бонусный план может быть построен таким образом, что они будут получать поощрения при достижении этих целей.

В интересах любой компании иметь хорошо продуманный и хорошо структурированный план премирования сотрудников. Владельцы бизнеса и руководство могут думать, что эти планы предназначены только для пользы сотрудников, но в конечном итоге даже администрация и общая эффективность бизнеса будут зависеть от того, как эти бонусные программы разработаны и впоследствии реализованы.

Критерии оценки сотрудников для премирования: Критерии оценки показателей сотрудников для премирования в 2022 году