Кто должен делать аттестацию рабочих мест: Кто проводит аттестацию рабочих мест?

Содержание

Кто проводит аттестацию рабочих мест?

Опубликовано: 7.11.2012 Рубрика: Вопрос Ответ Автор: Единый Стандарт

Под вопросом, кто проводит аттестацию рабочих мест, многие люди подразумевают аттестующую организацию. Отчасти, это верно, так как они непосредственно задействованы в проведении аттестации, занимаются измерением вредных и опасных производственных факторов в организации. Но, чтобы быть более точным, аттестацию все же проводит аттестационная комиссия, в которую в должном порядке входит также представитель аттестующей организации.

Аттестационная комиссия утверждается работодателем в приказе о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда на предприятии. Помимо представителя аттестующей организации, в нее входят: представитель работодателя, представитель профсоюзной организации, специалист по охране труда. Они проводят полную оценку условий труда на рабочих местах, готовят, при необходимости (в случае выявления нарушений), рекомендации по улучшению условий.

В качестве представителя работодателя могут выступать руководители структурных подразделений, ведущие специалисты предприятия, юристы, бухгалтер, специалист по кадрам и иные работники.

В обязанности специалиста по охране труда входит поиск и выбор аттестующей организации, подготовка необходимых документов (учредительные документы, список профессий с указанием численности работников, штатное расписание, журналы и инструкции по охране труда и т.д.), участие в разработке мер улучшения условий труда.

Представитель профсоюзной организации привлекается с целью учета интересов работников в части установления льгот и компенсаций при проверке рабочих мест. На предприятиях, где работает меньше 50 человек (микропредприятия или предприятия малого бизнеса) и у них нет своего профсоюза, работодатель может привлечь его со стороны и оформить гражданско-правовой договор на оказание услуг.

В качестве аттестующей организации должна выступать независимая организация, которая должна иметь аккредитацию, как организация, оказывающая услуги по аттестации.

Организация проводит на рабочих местах лабораторные исследования с последующей оценкой соответствия условий гигиеническим нормам, травмоопасности и обеспечения средствами коллективной защиты. Эти работы имеет право проводить только аттестующая организация. По результатам каждого измерения составляется протокол, необходимый для заполнения карты аттестации рабочих мест.

В итоге работы комиссия готовит предложения по улучшению и усовершенствованию условий труда в соответствии с государственными нормативами в области охраны труда. Результаты аттестации оформляются в форме отчета, после чего пакет документов передается на ознакомление работодателю. В его функции входит направление пакета в соответствующую инстанцию – государственную инспекцию труда в субъекте РФ с целью последующей проверки всех соответствий и принятия решения об аттестации рабочих мест в заявленной организации.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вам понравилась статья? Не хотите пропускать новые? Тогда подпишитесь на RSS или получайте новые статьи мгновенно на электронную почту

Аттестация рабочих мест по условиям труда в Украине

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится на предприятиях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, где технологический процесс, используемое оборудование, сырье и материалы являются потенциальными источниками вредных и опасных производственных факторов. Об алгоритме проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и этапах аттестации — рассказываем в статье.

Организация проведения аттестации рабочих мест
Что предусматривает аттестация рабочих мест по условиям труда
Приказ о проведении аттестации рабочих мест
Аттестация рабочих мест на предприятии: кто проводит
Сроки проведения аттестации рабочих мест

Оформление аттестации рабочих мест по условиям труда
Контроль качества проведения аттестации
Ответственность за непроведение аттестации
Аттестация рабочих мест во время военного положения

Аттестация рабочих мест по условиям труда — комплексная оценка всех факторов производственной среды и трудового процесса, сопутствующих социально-экономических факторов, влияющих на здоровье и работоспособность работников в процессе трудовой деятельности.

Организация проведения аттестации рабочих мест

Нормативная база

Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден постановлением КМУ от 01.08.1992 № 442 (далее – Порядок № 442).

Еще один нормативный документ, который регулирует проведение аттестации, — Методические рекомендации для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденные приказом Министерства труда Украины от 01.09.1992 № 41.

Аттестацию рабочих мест по условиям труда проводят, чтобы урегулировать отношения между работодателем и работниками по реализации их прав на здоровые и безопасные условия труда, льготы и компенсации за работу с вредными условиями труда.

Прежде всего нужно выяснить, есть ли основания, чтобы проводить аттестацию. Для этого предприятие исследует:

нормы охраны и гигиены труда на своем производстве;
Списки № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях;
Списки производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда;
Списки производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели.

Ответственность за своевременное и качественное проведение аттестации возлагается на руководителя предприятия.

С инвалидностью — за компьютер: проводить аттестацию рабочего места по условиям труда

Что предусматривает аттестация рабочих мест по условиям труда

Согласно требованиям Порядка № 442 аттестация предусматривает выполнение следующих действий:

установления факторов и причин возникновения неблагоприятных условий труда;
санитарно-гигиеническое исследование факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса на рабочем месте;
комплексную оценку факторов производственной среды и характера труда на их соответствие характеристикам стандартов безопасности труда, строительным и санитарным нормам и правилам;
установление степени вредности и опасности труда и его характера по гигиенической классификаци;
обоснование отнесения рабочего места к категории с вредными (особо вредными), тяжелыми (особо тяжелыми) условиями труда;
определение или подтверждение права работников на льготное пенсионное обеспечение за работу в неблагоприятных условиях;
составление перечня рабочих мест, производств, профессий и должностей с льготным пенсионным обеспечением работников;
анализ реализации технических и организационных мероприятий, направленных на оптимизацию уровня гигиены, характера и безопасности труда.

Важно!

Гигиенические исследования факторов производственной среды и трудового процесса проводятся лабораториями, аттестованными Гоструда и МОЗ в порядке, определенном Минсоцполитики вместе с МОЗ.

Приказ о проведении аттестации рабочих мест

Для организации и проведения аттестации руководитель предприятия должен издать приказ о проведении аттестации, в котором:

определяет цели и задачи аттестации;
утверждает состав, председателя и секретаря постоянно действующей аттестационной комиссии, определяет ее полномочия, при необходимости — состав цеховых (структурных) аттестационных комиссий;
устанавливает сроки и графики подготовительных работ в структурных подразделениях предприятия;
определяет лабораторию для гигиенических исследований;
определяет проектные, научно-исследовательские учреждения для научно-технического оценивания условий труда и участия в разработке мер по устранению вредных производственных факторов.

Содержание приказа может различаться в зависимости от размера предприятия и его структуры, вида деятельности, количества рабочих мест, где необходимо провести аттестацию, объема необходимых гигиенических исследований.

Кто проводит аттестацию рабочих мест на предприятии

Аттестация проводится аттестационной комиссией. Ее состав и полномочия определяются приказом по предприятию в сроки, предусмотренные коллективным договором, но не реже чем 1 раз в 5 лет.

В состав комиссии включается уполномоченный представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случае отсутствия таковой — уполномоченное наемными работниками лицо.

К проведению аттестации могут также привлекаться:

проектные и научно-исследовательские организации;
технические инспекции труда профсоюзов;
территориальные органы Гоструда.

Пошаговый алгоритм проведения аттестации от эксперта:

Аттестация рабочих мест по условиям труда: с чего начать
Аттестация рабочих мест по условиям труда: организуем проведение
Аттестация рабочих мест по условиям труда: составляем Карту условий труда
Завершающий этап аттестации: 10 шагов

Сроки проведения аттестации рабочих мест

Аттестацию рабочих мест по условиям труда проводят со следующей периодичностью:

очередную аттестацию проводят на предприятии не реже чем раз в пять лет.
внеочередную аттестацию проводят в случае коренного изменения условий и характера труда.

Внеочередная аттестация проводится по инициативе:

работодателя;
профсоюзного комитета;
трудового коллектива или его выборного органа;
органов Гоструда.

Срок проведения аттестации отсчитывают от даты, когда завершили предварительную аттестацию, — с даты, когда издали приказ о результатах аттестации. А датой начала очередной аттестации является дата, когда работодатель издал приказ об утверждении состава аттестационной комиссии и председатель комиссии составил график проведения аттестации.

График проведения аттестации рабочих мест, как правило, добавляют к приказу о проведении аттестации или утверждают отдельным приказом по предприятию. График проведения аттестации в структурных подразделениях оформляют как приложение к приказу.

Оформление аттестации рабочих мест по условиям труда

На завершающем этапе аттестации рабочих мест по условиям труда не только издают приказ по предприятию об итогах аттестации, но и предпринимают другие важные шаги.

Результаты аттестации используются для:

разработки мероприятий по улучшению условий труда и оздоровления работников;
определения права на пенсию по возрасту на льготных условиях, льгот и компенсаций за счет предприятий, учреждений и организаций;
обоснования предложений о внесении изменений в списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях.

Важно, чтобы аттестацию провели качественно и объективно, ведь от ее результатов зависит социальная защита и здоровье работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

После завершения аттестации на предприятии нужно установить порядок хранения материалов аттестации, назначить ответственных лиц за ведение дела «Документы по аттестации рабочих мест по условиям труда».

Перечень рабочих мест, производств, профессий и должностей с льготным пенсионным обеспечением работников после согласования с профсоюзным комитетом утверждается приказом по предприятию, организации и сохраняется в течение 50 лет. Выдержки из приказа прилагаются к трудовой книжке работников, профессии и должности которых внесены в перечень.

Контроль качества проведения аттестации рабочих

На Гоструда возлагается контроль качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и правильности применения:

списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях;
списков производств, работ, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда;
перечней производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную длительность рабочей недели;
перечней работ с особо вредными и особо тяжелыми и вредными и тяжелыми условиями труда, на которых устанавливается повышенная оплата труда;
других нормативно-правовых актов, согласно которым предоставляются льготы и компенсации работникам за работу с вредными условиями труда.

Ответственность за непроведение аттестации

Если аттестацию не провели, но предприятие тратит средства на выплату компенсаций и предоставление льгот работникам, при проверке могут возникнуть вопросы о правомерности таких выплат. И наоборот, если предприятие не предоставляет работникам надлежащие льготы и компенсации, те могут обратиться в суд и требовать возместить им материальный и моральный ущерб. В таком случае непроведение аттестации не только не спасет работодателя от ответственности, но и станет доказательством его вины.

Согласно статье 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях за нарушение срока проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка ее проведения на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций независимо от формы их собственности и граждан-субъектов предпринимательской деятельности налагается штраф от тридцати до ста необлагаемых минимумов доходов граждан.

Подробнее об ответственности за непроведение аттестации читайте в статье: Ответственность за нарушение сроков и порядка проведения аттестации рабочих мест

Аттестация рабочих мест во время войны

Согласно п. 3.4 Методических рекомендаций лабораторно-инструментальные исследования физических, химических, биологических, определение психофизиологических факторов проводятся в процессе работы в характерных (типичных) производственных условиях, при исправных и эффективно действующих средствах коллективной и индивидуальной защиты.

При отсутствии типовичных производственных условий, в частности когда производственный процесс на отдельных производствах, цехах, рабочих местах работников остановлен, аттестация не проводится.

Предприятие должно провести аттестацию рабочих мест на тех рабочих местах, где продолжается производственный процесс при типичных производственных условиях. Также аттестацию следует провести на рабочих местах, на которых возобновлен производственный процесс в типичных производственных условиях.

Что такое оценка работы и как ее проводить?

Содержание

Что такое оценка работы?
Почему важна оценка работы
Методы оценки работы
Процесс оценки работы
Обслуживание оценки работы
Текущий процесс оценки работы

Сколько компания должна платить своим сотрудникам? Если компании хотят сохранить свои лучшие таланты, они должны компенсировать членов команды удовлетворительной заработной платой, которая заставляет их чувствовать себя ценными и уважаемыми. Работники также соглашаются и считают, что их заработок является важным компонентом их работы. Согласно отчету SHRM, 60 % сотрудников говорят, что уровень вознаграждения на их работе был «очень важным». Неудивительно, что удовлетворенность работой часто идет рука об руку с тем, сколько работник зарабатывает. Компании нуждаются в справедливом способе определения заработной платы, а это означает проведение оценки работы.

Что такое оценка работы?

Рекламные объявления

В процессе оценки должностей сравниваются роли в организации и отрасли для определения справедливой оплаты труда. Это также помогает определить обязанности сотрудников на работе. Обычно в процессе оценки должностей участвуют отделы кадров, команды исполнительного руководства и внешние партнеры, такие как профсоюзы, что дает представление о том, что представляет собой справедливая оплата труда.

Почему важна оценка работы

Для компаний как никогда важно проводить оценку работы. Платить кому-то слишком мало означает, что они с большей вероятностью будут искать работу в другом месте. Кроме того, должностные обязанности могут быстро устареть, и любой бизнес, использующий устаревшие стандарты, рискует отстать. Российские компании годами страдали от устаревших стандартов оценки. Причина? Они продолжали использовать ту же структуру, установленную Советским Союзом, даже после распада СССР. Из-за этого у некоторых из их самых талантливых работников не было иного выбора, кроме как приехать в Америку, чтобы хорошо зарабатывать. Например, Ян Кум , основатель WhatsApp, был одним из них. В подростковом возрасте он тоже испытывал трудности в США, но нашел возможность продемонстрировать свои таланты и сделать себе имя.

Рекламные объявления

Излишне говорить, что предприятия должны избегать этих рисков и проводить процесс оценки работы. Многие компании предпочитают нанимать стороннюю фирму или нейтральных консультантов для проведения оценки работы. Старшие сотрудники могут принять участие, поскольку они обладают знаниями о том, что нужно для выполнения должностных обязанностей, но они обычно стараются придерживаться более невмешательства, чтобы гарантировать беспристрастность.

Помимо определения надлежащей структуры заработной платы для работы или карьеры, они также могут помочь компаниям определить должностные инструкции и спецификации роли. Они также определяют ожидаемые стандарты производительности и могут помочь работникам понять, что требуется для достижения успеха в их работе.

Методы оценки работы

Рекламные объявления

У компаний есть множество методов оценки работы, которые они могут использовать, когда они будут готовы начать процесс. Эти методы подпадают под несколько различных категорий. Знание различных типов помогает лидерам и их отделам кадров выбрать вариант, который лучше всего подходит для бизнеса.

Количественный

Количественный подход рассматривает точные числа. Люди, которые любят данные и используют их для принятия важных бизнес-решений, вероятно, предпочтут работать с методами оценки работы, основанными на количественных стратегиях. Другие могут предпочесть количественный анализ, поскольку он обычно означает более объективное представление о должностях.

Качественный

Проверка работы иногда подпадает под качественный подход. Этот метод означает, что компании или консультанты используют свои собственные наблюдения и описания для определения работы. Качественные стратегии, как правило, быстрее, но они также могут быть более субъективными, чем количественные подходы.

Внутренний

Стратегия внутренней оценки должностей основывается на сравнении должностей внутри одной и той же организации. Эта стратегия имеет тенденцию сосредотачиваться исключительно на самой компании, а не на внешних силах. Малые предприятия могут использовать этот подход, поскольку сравнение обычно занимает меньше времени.

Внешние

Рекламные объявления

Внешние оценки работы подходят к теме немного по-другому. Они смотрят на рынок в целом, а не только на организацию. Это может быть полезно, когда бизнес небольшой или где может существовать нехватка навыков.

Имея в виду эти различные стратегии, давайте рассмотрим наиболее распространенные методы оценки работы и то, где они подпадают под вышеупомянутые категории.

Метод балльных факторов: количественный/внутренний

Рекламные объявления

Метод балльных факторов, возможно, является наиболее распространенной структурой, которую компании используют для оценки своих должностей. С помощью точечного метода оценки работы организации рассматривают работу и определяют компенсируемые факторы. Например, какой опыт необходим для хорошего выполнения работы? Какие знания нужны сотруднику? Перед кем отчитывается сотрудник?

Организации присваивают каждому из этих факторов балльную оценку. Затем они суммируют общую сумму баллов и сравнивают эту сумму с баллами, полученными на других должностях в организации. Оттуда компании могут выбрать справедливый уровень оплаты для должности на основе общей ценности, которую она приносит бизнесу.

Ранжирование должностей: качественное/внутреннее

Рекламные объявления

Когда компания применяет метод ранжирования должностей, они обычно делают это, потому что это самый простой метод. Из-за своей простоты он является фаворитом многих малых предприятий. Организации просто берут все рабочие места, которые у них есть, и ранжируют их по степени важности и ценности. Работа в верхней части списка будет иметь самую высокую компенсацию. Рабочие на более низком уровне будут получать более низкую заработную плату.

По сути, каждая должность размещается в иерархии на основе мнений каждого бизнес-лидера и менеджера. В то время как малые предприятия могут оценить, насколько легко следовать системе ранжирования вакансий, компании с более чем сотней сотрудников могут захотеть избежать этого.

Сравнение факторов: количественное/внутреннее

Рекламные объявления

При сочетании метода ранжирования должностей с методом балльных факторов возникает метод сравнения факторов. Во-первых, предприятия ранжируют рабочие места в организации на основе нескольких различных факторов. Эти факторы включают в себя то, чем управляет каждая рабочая роль, используемые знания и навыки, сколько у них свободы, преимущества и многое другое. После этого факторы получают балльную оценку. Исходя из этого, рабочие места могут быть переставлены и ранжированы. Этот новый рейтинг служит основанием для компенсации.

Классификация должностей: Качественная/внутренняя

Метод классификации должностей начинается с того, что предприятия пишут должностные инструкции для каждой должности в своей организации. Затем они присваивают каждому описанию уровень оценки. Уровни оценок могут основываться на уровне навыков, необходимых для выполнения работы. Таким образом, такая классификация, как генеральный директор, может получить высокий уровень.

Рекламные объявления

Предприятия также могут создавать оценки в рамках одной группы профессий. Например, отдел продаж может получить собственную оценку, а отдел маркетинга — отдельную шкалу оценок. Организации устанавливают уровни компенсации для каждой работы на основе этих оценок.

Пользовательское сравнение факторов: количественное/внутреннее

Пользовательский метод сравнения факторов, возможно, является наименее распространенной стратегией из-за ресурсов и времени, необходимых для его выполнения. Предприятия также должны постоянно поддерживать его, следя за рыночными курсами. Этот метод во многом повторяет те же шаги, что и метод факторного сравнения, только он больше адаптирован для отдельной компании. Он также более подробно описан, чем другие стратегии.

Рыночное ценообразование: количественное/внешнее

Метод рыночного ценообразования является наиболее распространенной внешней стратегией процесса оценки работы. Этот метод включает в себя просмотр рыночных данных для определения средней структуры заработной платы или заработной платы для конкретной должности. Опросы компенсаций от третьих лиц — это один из способов доступа организаций к этой информации.

Однако у метода рыночного ценообразования есть несколько проблем, особенно когда данные неполны или дают слишком упрощенное представление. Например, человек с должностью в одной компании может иметь совершенно иные обязанности, чем человек с таким же званием в другой компании. Поскольку этот метод рассматривает только внешние факторы, он не принимает во внимание внутреннюю ценность и может привести к неравенству.

Процесс оценки работы

Рекламные объявления

Имея в виду эти методы оценки работы, пришло время рассмотреть шаги, которые входят в систему оценки работы.

1. Планирование

На первом этапе разрабатывается план. Компании должны определить, сколько времени и ресурсов у них есть для достижения этой цели. Они также должны определить, какие инструменты они хотят использовать и нуждаются ли они в помощи извне.

Эта часть процесса также определяет, какой метод, как описано выше, они будут использовать. Будут ли они использовать метод фактора общей точки? Соответствует ли метод ранжирования должностей их потребностям? Им также необходимо выбрать уровень настройки, который они будут использовать для анализа работы. Собственная схема, например, обычно исходит от консалтинговой компании и предназначена для использования во многих организациях. Более индивидуальные схемы, однако, могут лучше служить конкретной организации, но они требуют больше ресурсов и тонкой настройки.

2. Дизайн

Вторым шагом является разработка обзора работы. Это требует сбора важных данных, часто на семинарах, посвященных управлению оплатой и тому, как различные роли влияют на бизнес. Они дают представление о ценности различных должностей в компании. На этом этапе также определяется, какие аспекты оценки работы должны служить в качестве основных ориентиров для организации.

3. Проверка

На этапе проверки организации тестируют свои разработки. Это означает анализ данных, собранных на предыдущем шаге. Кроме того, именно здесь они реализуют метод оценки работы, которому хотят следовать. Изменения приходят с тестированием, поскольку каждый лидер или менеджер корректирует модель и оптимизирует ее. Естественным следствием этого является то, что некоторые рабочие места могут выходить за рамки определенной должности. Организации должны рассмотреть каждую из этих исключительных должностей и найти для них подходящее место в модели.

4. Развертывание

После окончательной доработки модели пришло время развернуть ее для всей организации. Для этого шага предприятия должны сообщить своим сотрудникам два основных пункта. Во-первых, им нужно объяснить, как изменилась модель вознаграждения, а во-вторых, почему произошли изменения. Рабочие защищают свою заработную плату, поэтому они, скорее всего, будут защищаться от любых корректировок, которые вносит руководство, даже если корректировки незначительны. Открытое общение о таких изменениях политики помогает решать вопросы до их возникновения. Каждый уровень организации должен знать о новых политиках вознаграждения, поскольку они могут повлиять на все: от оценки эффективности до 9 0027 процесс найма .

Сопровождение оценки работы

После того, как компания завершила систему оценки работы, это не означает, что работа закончена. Анализ работы — это постоянная процедура, требующая регулярных обзоров. В результате организации должны часто проводить аудит, чтобы убедиться, что модель работает хорошо и точно отражает справедливые ставки вознаграждения. Рабочие места постоянно меняются, и компании создают новые рабочие места так часто, как меняются времена и технологии. Из-за этого оценка рабочих мест должна быть главным приоритетом для организаций.

Итак, как часто компании должны проверять свои методы компенсации? Это зависит от компании. Малые предприятия могут не столкнуться с такими радикальными изменениями, как крупные корпорации, поэтому их переоценка может происходить с разницей в годы. Более крупные компании могут проводить аудит чаще, особенно если у них есть для этого ресурсы. Независимо от того, как часто происходят такие серьезные переоценки, время от времени могут потребоваться небольшие изменения.

Как всегда, организации должны учитывать юридические последствия. Что касается компенсации, компании должны убедиться, что все получают одинаковую оплату за одинаковую работу. Если обнаруживаются какие-либо неравенства, они должны немедленно расследовать их.

Текущий процесс оценки должностей

Как объяснялось выше, оценки должностей должны быть постоянными в компаниях. Они постоянно совершенствуют и используют методы оценки работы, чтобы гарантировать, что каждый получает то, что он заслуживает, поскольку он представляет ценность для организации. Они особенно важны, когда речь идет о новых сотрудниках. Чтобы получить дополнительные советы по процессу найма и созданию команды, ознакомьтесь со следующими статьями:

Наем сотрудников: 3 сотрудника, которые необходимы для роста и свободы
Вопросы на собеседовании: как нанять подходящего человека для работы
Идеальный командный игрок: как создать эффективную команду

Как проводить оценку работы | Small Business

By Alyson Paige

Работодатели используют оценку вакансий для ранжирования вакансий в соответствии с установленными критериями. По данным библиотек Оклахомы, работодатели используют должностные обязанности и обязанности для присвоения уровня оплаты каждой должности в компании. Диапазоны заработной платы зависят от определений минимальной и максимальной заработной платы, которые вытекают из метода оценки работы. Оценка работы включает, помимо прочего, создание описаний работы, оценку содержания и ценности работы и присвоение общих баллов элементам работы.

Оценка работы отличается от оценки сотрудников.

Напишите краткое и логичное описание работы. Включите систематический анализ содержания и целей работы, советует служба управления персоналом Университета Стони Брук. Например, должностная инструкция помощника по административным вопросам в небольшой газете может включать утверждения, связанные с повседневными функциями помощника, такими как ответы на электронные письма и телефонные звонки и оказание поддержки отделу продаж. Цель работы может заключаться в том, что помощник поддерживает директора по рекламе и отдел продаж в их целях по увеличению доходов от рекламы. Работодатель присваивает значение трудовой функции ассистента, поскольку она связана с вкладом ассистента в организацию. Работодатель использует эту часть оценки работы для определения заработной платы помощника и оценки работы сотрудника в будущем.
Оценка вклада сотрудников в работу компании. Microsoft Office подробно описывает, какие факторы следует учитывать при присвоении значений различиям в описаниях должностей. Оценивайте элементы каждой работы, а не качество работника, выполняющего эту работу. Поставьте общий балл за каждую работу. Баллы зависят от описания работы и вклада каждой работы в компанию. Например, оценка работы менеджера по продажам будет выше, чем оценка администратора.
Оцените опыт и навыки, необходимые для выполнения каждой работы в компании. Учитывайте сложность или легкость, с которой вы можете выполнить каждую позицию. Каждый элемент вносит свой вклад в рейтинг работы в общей организации. Руководящие должности, например, требуют продвинутых навыков и опыта, а чтобы заполнить их соответствующим персоналом, требуется больше времени.
Оценивайте рабочие места на основе нескольких релевантных факторов. Microsoft Office рекомендует оценивать факторы работы, включая, помимо прочего, уровень подготовки, сложность задач, количество взаимодействий сотрудников с различными уровнями в компании и уровень подотчетности перед высшими отделами компании и руководителями.

Кто должен делать аттестацию рабочих мест: Кто проводит аттестацию рабочих мест?