Кто разрабатывает положение о премировании в организации: Положение о премировании работников — Статьи

Кто разрабатывает положение о премировании в организации: Положение о премировании работников — Статьи

Содержание

Положение о премировании работников. Образец 2020 года

Не каждое предприятие имеет в перечне своей документации Положение о премировании работников, которое относится к внутренним нормативно-правовым актам. Как правило, в основном оно есть в государственных и бюджетных структурах, а также в крупных коммерческих компаниях с большим количеством структурных подразделений и штатных сотрудников. Малые предприятия обходятся без него, что вполне допустимо, поскольку закон не обязывает организации в обязательном порядке использовать такой документ.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк положения о премировании работников .docСкачать образец положения о премировании работников .doc

Зачем нужно Положение о премировании

Каждое предприятие вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования своих работников. Единственное условие при этом – чтобы оно полностью соответствовало рамкам действующего законодательства РФ.

Если говорить в общих чертах, то Положение устанавливает, кто из сотрудников, за какие услуги и при каких обстоятельствах может получить материальное поощрение от руководства фирмы.

Таким образом, разрабатывая Положение о премировании администрация предприятия обычно достигает сразу нескольких целей:

  • повышается производительность труда и эффективность работы сотрудников,
  • улучшается качество выпускаемой продукции,
  • укрепляется трудовая дисциплина,
  • расширяются общие перспективы.

В некоторых случаях, в дальнейшем Положение может стать юридически значимым документом, обладающим доказательной силой в судебной инстанции – например при решении трудовых споров и разногласий по части выплаты заработной платы и иных материальных поощрений сотрудника. Именно поэтому к его составлению следует относиться предельно внимательно, учитывая все тонкости и нюансы работы предприятия.

Кто составляет Положение

Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими знаниями в области трудового и гражданского законодательства и навыками написания подобных документов. И вне зависимости от того, кто непосредственно занят этой работой, окончательный вариант положения должен быть передан на утверждение директора организации.

Нужно ли знакомить с Положением работников

Теоретически (и часто практически) Положение касается каждого работника предприятия, поэтому все сотрудники должны быть с ним ознакомлены. Как правило, изучение документа происходит непосредственно при трудоустройстве или же, если документ разработан в период активной работы организации, на любом этапе ее деятельности.

Обычно компании имеют специальные журналы, в которых сотрудники расписываются о том, что они ознакомлены с внутренними нормативно-правовыми актами компании, в том числе Положением о премировании.

Срок действия Положения

Срок действия Положения ничем не ограничен. Иными словами, каждый работодатель может устанавливать его в индивидуальном порядке или же делать документ вовсе бессрочным.

Нужно ли заверять Положение в профсоюзе

Если на предприятии действует профсоюзная организация (а она имеется во многих крупных государственных и коммерческих компаниях), то Положение обязательно должно быть передано его членам на рассмотрение и утверждение. Только после одобрения этого органа Положение может вступить в законную силу. Если профсоюза в фирме нет, то нигде, кроме непосредственного руководства предприятия, его заверять не нужно.

Внесение правок в документ

Как любой другой документ, Положение тоже может нуждаться в исправлениях, поправках и корректировках по самым разным причинам. Сделать это можно в любой момент времени, если иное не установлено в учетной политике предприятия.

Обратите внимание! Все изменения, вносимые в документ, должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, при наличии его на предприятии.

Правила и пример составления Положения о премировании

Стандартной, унифицированной, единой для всех формы данного документа нет, так что организации могут разрабатывать Положение в свободном виде. Главное условие, чтобы оно содержало:

  • наименование организации,
  • дату создания
  • и подпись руководителя.

Рекомендуется отметить ряд сведений, которые желательно включить в документ, это:

  • условия назначения премии,
  • ее размер
  • и сроки выплаты.

Также желательно отметить то, что премирование является исключительно инициативой работодателя – это в случае чего позволит избежать необоснованных требований со стороны подчиненных.

Образец заявления о переводе на полставки

Правила оформления документа

Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.

Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.

Образец положения о премировании работников ООО и порядок его утверждения

В системе оплаты труда премии давно стали неотъемлемой частью. Каждый работодатель принимает своё решение относительно разновидностей, размера премий. Как вариант – можно учитывать мнение подчиненных, представительного органа. В статье рассмотрим образец положения о премировании работников ООО.

Понятие премий

Что такое премияВ статье 129 ТК РФ пишут, что премии относят к общей системе вознаграждения за труд. Но нужно принимать во внимание и статью 191. Там описано, что премирование применяют для сотрудников, которые добросовестно справляются со своими обязанностями. Регулирует это направление и статья 135. Она говорит о необходимости фиксации информации о премиях в локальных нормативных актах. К примеру:

  1. Трудовой распорядок внутри предприятия.
  2. Соглашение, оформленное с коллективом.
  3. Индивидуальное трудовое соглашение.

Допустима ситуация, когда оформляют так называемый индивидуальный акт. Например – приказа от руководителя для премирования одного сотрудника, либо определенной группы.

Продолжительность периода начисления премий – 1 месяц и больше. Потому существует прямая связь между начислениями и проведённой работой, оценкой каких-либо действий.

Можно выбирать различные сроки для выплаты вознаграждений:

  • Год.
  • Квартал.
  • Месяц.
  • Другие промежутки.

Локальные нормативные акты включают точные описания относительно времени перечислений, разновидностей компенсаций. Не будет нарушением ситуация с конкретными датами.

Назначение премий – создание стимулов для повышения результативности труда сотрудников.

Правила о премировании в положениях об оплате труда ООО

Для предприятий положения по премированию относят ко внутренним актам. Руководитель выпускает определенный приказ для введения в действие. Документ формируют, чтобы зафиксировать основные правила, связанные с созданием мотивации и стимулов.

Благодаря такому положению проще адаптировать общие законодательные нормы к условиям труда, характерным для того или иного предприятия. При наличии такого основания будет легче улаживать конфликтные ситуации и споры, связанные с расчётом, выдачей премий.

Положение о премировании будет и обоснованием для соответствующих трат, произведенных руководством за отчетный период. Контролирующие органы могут просить предоставить положение о премировании для проверки правильности системы налогообложения.

Образец положения о премировании работников ООО

Лучше всего создавать отдельный норматив на предприятии для регулировки премий. А потом, при заключении индивидуальных контрактов опираться на него.

Образец положения представлен ниже:

Виды премий

Разные показатели у сотрудников способствуют выделению нескольких видов вознаграждений:

  • По окончанию трудового года.
  • К праздничным датам и юбилеям.
  • За выслугу лет.
  • Разового характера.
  • Систематические.
  • Относительные.
  • Абсолютные.
  • Коллективные.
  • Индивидуальные.
  • После выполнения определенного задания.
  • При достижении высоких результатов деятельности.
  • Товарные.
  • Денежные.

Расчет и утверждение размера премий

Как рассчитать размер премии

Порядок начисления определяют отдельно, чтобы на предприятии было проще контролировать документооборот в этом направлении. В положении по премированию такие сведения входят обязательно:

  1. Какие документы подают руководителю в указанный срок для назначения вознаграждений?
  2. Назначение ответственных за соблюдение правил.
  3. Руководители отделов и подразделений, где служат сотрудники, к которым применяют премирование – лучше всего подходят для роли ответственных за подобные мероприятия.

Рекомендуется написать о том, за какой срок руководитель принимает решение относительно премий. На основании документов со стороны руководителя бухгалтерия проведёт окончательный расчет суммы. После этого готовятся приказы, проводятся перечисления.

В положении обязательно указывают фиксированную сумму, в которой выплачивают премии. Это отличное решение при выполнении определённых заданий, соблюдении трудовой дисциплины. Отдельный порядок расчёта – для текущих премий, связанных с теми или иными временными событиями.

Отдельное внимание – точным процентам, базе для начисления. Здесь можно привести несколько правил:

  1. Например, за выполнение плана по продажам премия составит 50% от заработной платы.
  2. При перевыполнении плана добавляют еще 10-20%.
  3. 30% и больше составит надбавка, если план перевыполняют.

Иногда указывают не проценты, а точные диапазоны. Тогда непосредственный руководитель отдела сам решает, какой будет премия в том или ином случае.

Основания для снижения и удержания вознаграждений

Обязательно описывают нарушения, при появлении которых выплаты уменьшены по размерам, либо вовсе отсутствуют. Вот лишь примеры подобных ситуаций:

  1. Отсутствие на месте, хотя уважительные причины отсутствуют. Или появление под влиянием алкоголя, наркотиков и тому подобных веществ.
  2. Утрата имущества, его повреждение или причинение ущерба. Или появление ущерба, причиной чему стали другие виновные действия сотрудника.
  3. Отказ от выполнения распоряжений, поступающих со стороны руководства.
  4. Несоблюдение должностных инструкций, ошибки при выполнении обязанностей.
  5. Трудовой порядок нарушен, либо внутренняя дисциплина.
  6. Столкновение с мерами дисциплинарных взысканий в виде увольнений, уменьшения зарплаты, и так далее.

Порядок утверждения и составления

Положения на премирование подчинённых – не обязательные документы. Но оформление таких бумаг затрагивает интересы каждого из подчиненных. Потому необходима отдельная процедура по вступлению положения в действие.

Сначала разрабатывают проект положения, потом направляют профсоюзному органу для согласования. Потом всё утверждают, при необходимости – оформляют акт по разногласиям. Тогда сторонам необходимы дополнительные переговоры, чтобы найти компромисс.

При вводе положения в действие один из следующих способов становится актуальным:

  1. Проставление утверждающего грифа на обложке. Далее расшифровывают сведения о гражданине, ответственным за выполнение действия.
  2. Можно отдельно оформить приказ, где подтверждают, что положение о премировании вступило в силу. На самом положении обязательны реквизиты утверждающего документа.
  3. Когда документ введен в действие – сотрудников знакомят с содержанием.

Особенности введения таких положений на предприятиях

Момент получения силы документом можно прописать по тексту. Встречаются ситуации, когда срок действия не ограничен никакой датой. Такое допустимо, не нарушает действующих законов.

Введение положения о премировании работников ООО

Руководителям передают любые действия по утверждению локально-нормативных актов. Представительный орган работников обязательно должен высказать своё мнение. Это подтверждает статья 372 ТК РФ. Выполнение требований не зависит от того, сколько членов в профсоюзных организациях.

При введении таких актов возникает обязанность уведомить подчинённых соответствующим образом. Заработная плата и всё, что с ней связано, относится к существенным условиям договора. Административная разработка отдельных уведомлений для каждого из работников не требуется. Достаточно, чтобы подчинённый расписался на приказе, ознакомился с положением.

Премирование директора ООО: особенности

Директор отличается от других сотрудников, прежде всего, своим правовым статусом. По отношению к другим членам коллектива он становится начальником. По отношению к самому директору эту же функцию выполняет ООО, представленное собранием учредителей.

Поэтому сам директор не может оформлять премию себе своим же приказом.

В трудовом договоре закрепляются основания для такого премирования. Либо для этого используют локальный акт организации.

Участники ООО самолично принимают решение относительно премирования. После этого оформляют:

  1. Протокол по общему собранию участников.
  2. Решение единственного участника ООО.

Такие права есть у участников при незаконной выплате премии директора самому себе:

  • Инициация процедуры увольнения.
  • Требование по возмещению причинённого ущерба.

Одно из последствий приказа на выплату премий самому себе – оспаривание решения относительно уменьшения налогооблагаемой прибыли.

ОСНО и УСН: включение премий в налоговые расходы

Расчёт налога по прибыли организаций предполагает стандартный порядок, действующий и здесь. В НК РФ опираются на статью 255. Это значит, что премии становятся одним из главных элементов при составлении этого документа. Официальными признают любые расходы, в том числе – стимулирующие перечисления, при наличии оснований.

Среди обязательных требований – фиксация премий по тексту соглашений, оформленных с сотрудником. Иначе налоговые органы могут увеличить базу по каким-либо отчислениям в бюджет, сложившаяся судебная практика это подтверждает.

Важно проследить за наличием взаимосвязи между конкретными результатами и вознаграждением, их перечислениями. Премия должна иметь экономическое обоснование.

Начисление премий требует большего внимания формулировкам. К примеру, при праздниках и различных юбилеях начисление премий не связано с производством и его результатами. Поэтому неправомерно применять их при налоговом учёте.

При любых формулировках всегда лучше использовать фразы, связанные с результатами работы.

О правах на надбавки

Надбавки к зарплатеПоложение о премировании не будет полным без таких элементов. Примеров ситуаций с надбавками большое количество:

  1. Если речь о коммерческом отделе – то вознаграждение назначают, если получают повышенную прибыль при работе с клиентами.
  2. Другое дело – обслуживание. Надбавки могут появляться, если всё предприятие заканчивает определенный период с увеличенными доходами. Или после выручки конкретному отделу.
  3. При работе в цехах вознаграждения обычно тоже назначают после изучения деятельности всей компании, в целом.

Единовременные вознаграждения

Положение о премировании в любых учреждениях должно содержать отдельный пункт, посвященный такому виду вознаграждений. Вот несколько случаев, когда могут применять именно единовременные вознаграждения:

  1. Разработка и последующее внедрение мероприятий, главная цель которых – экономия материальных средств и ресурсов организации. Параллельные задачи – оптимизация техники безопасности.
  2. Оперативное воплощение в жизнь любых приказов и пожеланий со стороны руководства. Достижение впечатляющих результатов.
  3. Перевыполнение по утвержденному плану.
  4. Учреждение проделало успешную работу на протяжении целого года.
  5. Иногда премии выписывают по случаю дня рождения, которое стало юбилейным. Но и при оформлении таких видов выплат есть свои особенности.

Такие подарки редко вручают тем, у кого стаж на работе – 5 лет и меньше. 25% от оклада – минимальный размер надбавки, если кто-то трудился на месте от 5 до 10 лет. 50% от зарплаты прибавляют при стаже от 10 лет и больше. Если стаж больше 15 лет – выплата составит 75%.

На предприятиях разовые премии могут выплачивать сотрудникам, которые уходят на заслуженный отдых после достижения соответствующего пенсионного возраста. Размер вознаграждения индивидуально определяет руководство для каждой такой ситуации.

Выплаты к концу года

На предприятиях обычно разрабатывают отдельные положения, посвящённые перечислениям по итогам прошедшего года. Главная цель документа – повысить материальную заинтересованность в том, чтобы при работе получать более качественные результаты.

Вознаграждение выписывают всем, кто официально трудится на предприятии при оформленном договоре и других документах. Надбавки полагаются даже при длительных командировках, рождении детей.

Положение о премировании вступает в силу, когда на предприятии оформляют соответствующий приказ. Образцы документов выстраиваются по определённым правилам. Изменения и дополнения могут вноситься в такие соглашения, если подчиненные проявляют разумную инициативу.

Главное – тщательно продумать каждый пункт, включая основания для оформления. Документ продолжает действовать, пока руководство не примет решения о разработке новой версии.

Чем отличается премирование и мотивация сотрудников? Как их правильно применять? Отвечает бизнес-тренер Анна Бочарова

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Как разработать и какими документами подкрепить?

Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий:

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.
3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).
Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.
В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.
Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.
Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».
Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Все ли так просто с премиями руководству?

Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.
Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Некоторые компании выплачивают премии к знаменательным датам (к 8 Марта — Международному женскому дню, 9 Мая — Дню победы, 12 — Дню России) или к профессиональным праздникам (29 Марта — День юриста, 24 Мая — День кадрового работника, 16 Сентября — День работников леса). Включение данных выплат в расходы однозначно вызовет претензии контролирующих органов.

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Резюме

Поскольку четких критериев в законодательстве не предусмотрено, при разработке положения о премировании необходимо определить, как и за что выплачивается премия и как она может изменяться в зависимости от финансового положения компании, «сезонности» и иных обстоятельств. Если в деятельности компании невозможно применить количественные показатели, в таком случае работодатель вправе использовать только оценочные показатели.

Образец положения о премировании работников 2020

Положение о премировании сотрудников — это локальный нормативный документ, который разрабатывается в целях определения порядка и условия назначения премии: денежного вознаграждения за определенные результаты или к каком-либо событию, за определенный период. 

В целях регулирования системы премирования на предприятиях принимается такой документ, как положение о премировании и материальном стимулировании работников (название не закреплено жестко в законодательстве и поддается трансформации). К перечню обязательных локальных нормативных актов оно не относится по ст. 135 ТК РФ, но на больших предприятиях в целях установления обоснованности и правильности премий инспекторы по труду рекомендуют такой документ разработать.

Понятие и виды премий

Премия — это вид поощрительных выплат; она является частью заработной платы, помимо оклада и компенсационных выплат. Бывают текущими (постоянными, за выполнение определенного объема работ, указанного в трудовом контракте, качественно) и единовременными, разовыми, за особые достижения. Также их назначают к определенной дате, событию, без привязки к результатам труда.

Материалы по теме

Порядок премирования

Процедура состоит из следующих этапов:

  1. Подведение итогов работы (установление результатов), определение конкретного события или окончания какого-либо периода для текущих премий.
  2. Составление служебной записки непосредственным руководителем работника (их группы).
  3. Получение визы начальника.
  4. Разработка приказа.
  5. Подписание приказа начальником.
  6. Ознакомление с приказом сотрудников под подпись.
  7. Выдача.

Правила составления положения

Приступая к разработке такого локального нормативного акта, необходимо стараться, чтобы он отражал реальное состояние дел на предприятии, а не был чистой формальностью. Пример положения о премировании работников предприятия составлен в максимально сжатом виде. Обычно это многостраничный документ, структуру которого разберем подробно.

Вводная часть

С чего начинается разработка положения о премировании на предприятии? С определения целей принятия такого документа. Документ состоит из следующих частей:

  • вводная часть: цели, виды премий на предприятии, распространение;
  • условия назначения;
  • порядок назначения и утверждения;
  • размеры;
  • заключительная часть: порядок ознакомления, вступления в силу.

Эти части разрешено совмещать или видоизменять, дополнять другими по необходимости.

Виды премий, источники выплат и размеры

Виды устанавливаются на конкретном предприятии. На практике часто используются следующие:

  • единовременные;
  • текущие;
  • к определенному событию.

Источник выплат включают в положение о премиях и стимулирующих выплатах, им чаще всего выступает фонд оплаты труда.

Размеры указываются как в твердой сумме, так и в процентах к заработку. Последний вариант используется чаще для текущих, первый — для единовременных, разовых.

Порядок утверждения, начисления и выплаты

Он разрабатывается при составлении ЛНА и отражает практику, вводимую на предприятии. Обязательно укажите, в чем отличие текущих и единовременных премий, что текущие назначаются за определенный период (например) при выполнении установленных показателей, а разовые — за особые достижения в работе. Обычно основанием является служебная записка непосредственного руководителя, выплата всегда утверждается приказом. С приказом сотрудников знакомят под подпись. Начисления и выплата производятся бухгалтерией исходя из порядка и приказа. Все эти этапы необходимо отразить и прописать.

Кто подписывает

Утверждает документ, как и любой другой локальный нормативный акт, руководитель предприятия: директор, генеральный директор, председатель и т. д. В документе указывают разработчика, непосредственного исполнителя.

Как внести изменения

Поправки вносятся в том же порядке, что и утверждение основной формы. Вводятся изменения отдельным приказом руководителя, обязательно предупредите сотрудников заранее (за две недели) и ознакомьте под подпись, так как поправки будут являться изменением системы оплаты труда по ст. 306 ТК РФ.


Положение о премировании. Особенности составления

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса.

Премия - один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Поскольку очень мало норм, регулирующих область составления положения о премировании, часто возникает много вопросов, как то: обязательно ли составлять положение о премировании, как его оформить, что оно должно содержать и так далее. Данная статья имеет цель ответить на эти и многие другие вопросы.

Положение о премировании по итогам работы за год

Положение о премировании образец 2

Обязательно ли иметь положение о премировании?

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.

Однако большинство предприятий предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов.

Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий. Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ.

Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства: трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.

Как оформить положение о премировании?

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно.

Положение о премировании можно оформить:

  • самостоятельным нормативным актом;
  • в виде раздела коллективного договора;
  • в виде раздела положения об оплате труда.

Выбор варианта зависит от конкретных условий и целей, которые стоят перед организацией.

Если положение о премировании является разделом коллективного договора, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель.

Однако с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор.

В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

Когда в организации предусмотрена выплата нескольких видов премий, например премии торговым работникам, административным работникам, руководителям, другим категориям работников, а также предусматриваются премии за реализацию специальных проектов, разработку каких-либо новых продуктов и другие конкретные виды премий, выгодно по каждой премии делать свои положения о премировании. Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе. Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования. Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Это особенно выгодно для крупных компаний.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором.

Оптимальный вариант для компании средних масштабов деятельности - создать локальный нормативный акт, положение о премировании, в котором необходимо изложить следующие вопросы, какие вводятся виды премий, кому из работников начисляется премия, в каком размере, как часто, за какие показатели труда, в каком случае работник лишается премии и в каких пределах. Ввести данное положение в действие приказом, ознакомить всех работников с новой системой заработной платы и оформить их согласие работать на новых условиях в виде дополнительных соглашений к трудовому договору.

Поскольку зарплата работника - обязательное условие трудового договора, то налицо изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому действовать надо согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ. Не обязательно создавать персональные уведомления об изменении зарплаты каждому работнику. Достаточно будет, если работники распишутся в приказе и ознакомятся с положением. При этом в приказе обязательно должна быть изложена причина изменения системы оплаты труда.

В случае утверждения организацией положения о премировании работников в нем устанавливаются основания, условия и порядок выплаты премий работникам. В трудовых договорах, заключаемых с работниками, дается ссылка на это положение. Положением о премировании работников предусматривается, что размер премий, выплачиваемых сотрудникам, ежемесячно отражается в приказе руководителя организации.

В Письме от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 чиновники Минфина указали, что если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных положением о премировании работников и трудовыми договорами, то издание приказов по унифицированным формам Т-11 и Т-11а не является обязательным.

Что должно содержать положение о премировании?

Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премии;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;
  • перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Положение о премировании небольшой организации может иметь следующую структуру:

1. Общие положения.

2. Показатели премирования (виды премий).

3. Порядок расчета и утверждения размера премии.

4. Порядок назначения и выплаты премии.

5. Заключительные положения.

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия.

Из текста раздела, посвященного показателям премирования, должно быть понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ с учетом положений ст. 255 Налогового кодекса РФ. Согласно данной статье к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

В расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами. В связи с этим важно для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль сделать ссылки на положение о премировании в трудовых договорах работников. Аналогичную позицию высказал Минфин России в своем Письме от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. При этом важно помнить, что премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию труда, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов.

В разделе, посвященном порядку расчета премии, отражаются обязательные условия премирования, базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

По каждому виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень показателей, за которые премия не назначается или снижается, например:

  • невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
  • нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
  • нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
  • невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
  • наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров;
  • необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;
  • совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

В разделе, посвященном порядку назначения и выплаты премии, указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т.п.).

Если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль.

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т.д.) на основании служебных записок руководителей подразделений.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начисления - ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в заключительных положениях документа или в приказе руководителя организации.

Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Также действие положения о премировании во времени может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

Чем руководствоваться при выборе показателей премирования?

Размер премии должен зависеть от результатов труда. Кроме того, показатели премирования должны отражать особенности конкретного бизнеса и его функциональных и территориальных подразделений. Необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений. Например, для менеджеров по продажам это максимальное повышение объема продаж. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования должны быть комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.

Например, работникам хозяйственных служб премии могут выплачиваться:

  • за активное участие и большой вклад в реализацию проектов компании;
  • качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;
  • выполнение дополнительных работ;
  • разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

Работникам администрации премии могут выплачиваться за:

  • большой объем работ;
  • привлечение дополнительных источников финансирования деятельности общества;
  • организацию заключения договоров и получения грантов;
  • организацию работ по реализации проектов, а также непосредственное руководство проектами;
  • личный вклад в реализацию научных и научно-исследовательских работ.

Способы стимулирования производительности работников указаны в ст. 191 Трудового кодекса РФ, в частности работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии"). Заметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

Материальное стимулирование может быть выражено в виде:

  • премий за выполнение объемных показателей;
  • поощрительных выплат разового характера;
  • надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.

Возможна ли отмена либо снижение премии, предусмотренной положением о премировании?

Премия входит в состав оплаты труда, и если в положении о премировании предусмотрена выплата премии, например по итогам года, следовательно, эта премия является частью трудовых отношений между работодателем и работниками. Сотрудники со своей стороны выполнили обозначенные в положении о премировании обязательства (например, в течение года не допускали производственных упущений, при которых премия не назначается). Следовательно, работодатель также обязан исполнить свои обязательства - выплатить премию по итогам года. Таким образом, премию за прошедший год, предусмотренную положением о премировании, работодатель не вправе отменить в одностороннем порядке.

Даже если финансовое положение предприятия не позволяет выдать премию, работодатель все равно должен ее начислить. Если работодатель выплачивает премию с опозданием, он должен будет уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за задержку. При этом работодатель обязан выдать компенсацию независимо от того, виноват он в просрочке выплаты премии или нет.

Отмена будущей премии возможна путем изменения условий трудового договора. В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда либо делается ссылка на локальный нормативный акт, в котором конкретизируются условия оплаты труда на предприятии.

Трудовое законодательство допускает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Корректировка условий трудового договора, в том числе в части оплаты труда, должна быть связана с изменением организационных или технологических условий труда, то есть отмену премии нужно обосновать. Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями для изменения организационных условий труда.

Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если положением о премировании установлен определенный процент премирования, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

А.Бадамшина  "Управление персоналом", 2010, N 2

приказ о премировании образецположение о премировании образецобразец положения о премированииположение о премировании менеджеров по продажамположение об оплате труда и премированииприказ о премировании по итогам года образецположение об оплате труда и премировании образец

Документы на премирование работников - Все о кадрах

Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы. Оклад — явление постоянное. Другое дело — премия, когда получаешь прибавку исходя из собственных заслуг и производственных результатов. Главный же вопрос для работодателя: как правильно оформить премию, чтобы не было споров с работниками и проверяющими органами?

Общие требования к премированию

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

1. Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.

.

3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование. К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр. Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.

4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

Положение о премировании

Многие компании не имеют положения о премировании. Считается, что достаточно ссылки в трудовом договоре на то, что работник имеет право на получение премии в каком-то размере, например 50% от оклада. Однако на практике для установления эффективной системы премирования этого явно недостаточно. Положительными аспектами разработки положения о премировании являются:

1) установление периодичности премирования;

2) определение критериев наличия оснований для премирования, например получение прибыли компанией, реализация нового проекта и т. д.;

3) снижение субъективных факторов для назначения премии, таких как воля непосредственного руководителя;

4) обеспечение доказательств правомерности премирования в случае проведения налоговой проверки или проверки трудовой инспекцией. Унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Документ можно оформить отдельным локальным нормативным актом (см. пример 1) или в виде соответствующего раздела коллективного договора/раздела локального нормативного акта — положения об оплате труда.

Отметим, что содержание правил о премировании тоже может варьироваться. Рекомендуем отразить следующие моменты:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

— порядок расчета премий;

— периодичность премирования;

— источники премирования;

— перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;

— перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она начисляться не должна.

Пример 1. Фрагмент положения о премировании.

УТВЕРЖДЕНО

Приказом ООО «Стик»

От 01.09.2014 N 28

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, в том числе трудящихся по срочным трудовым договорам, и не распространяется на работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

2. Показатели премирования

2.1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2.2. Решения о выплате премии конкретному работнику принимаются на основании планов и отчетов о трудовой деятельности работника, утверждаемых в установленном на предприятии порядке.

2.3. Премии не выплачиваются в случае достижения отрицательного экономического эффекта в целом по предприятию, критерии которого определены в локальных нормативных актах предприятия.

3. Круг премируемых работников

3.1. Премии выплачиваются всем работникам вне зависимости от должности (профессии).

3.2. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

3.3. Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное в календарном месяце время составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

4. Размеры премиальных выплат

4.1. При достижении показателей, превышающих плановые на 20%, премия выплачивается в размере 100% от оклада.

4.2. При достижении плановых показателей на 100% премия выплачивается в размере 50% от оклада.

4.3. При недостижении плановых показателей премия не выплачивается.

5. Периодичность премирования

5.1. Премия выплачивается один раз в квартал при выполнении установленных настоящим Положением показателей и условий премирования в срок не позднее пяти дней после окончания соответствующего квартала.

<…>

При разработке локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, нужно учитывать следующие особенности.

1. Положение о премировании должно быть написано ясным и четким языком. Его содержание должно быть понятно всем сотрудникам вне зависимости от их образования и должности (профессии) в компании.

2. В положении о премировании возможно установить как один, так и несколько видов премий, в частности за:

— интенсивность и высокие результаты работы;

— качество выполняемой работы;

— стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— результаты по итогам работы за определенный период.

3. При принятии положения о премировании следует учитывать порядок утверждения данного документа.

4. В положении о премировании целесообразно указать, что организация вправе, но не обязана выплачивать работникам премии.

Судебная практика. Указание в положении об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников общества на то, что общество вправе, но не обязано производить работнику доплату, определяемую как разницу между должностным окладом и суммой пособия по временной нетрудоспособности, не свидетельствует о том, что каждому работнику общества гарантирована такая доплата (Постановление ФАС Московского округа от 26.03.2014 N Ф05-1712/2014 по делу N А40-171364/12).

Трудовой договор

Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.

Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, если в компании премии отменяются или уменьшается их размер, необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В некоторых ситуациях придется учесть мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Обычно в трудовых договорах устанавливают премии за производственные показатели. При этом не нужно четко прописывать порядок их выплаты, если он регулируется отдельным локальным нормативным актом, например положением об оплате труда.

Судебная практика. Если в трудовом договоре указан размер премии, то там же необходимо дать ссылки на локальные нормативные акты, где указаны условия премирования, или отразить их прямо в документе. Это нужно сделать для того, чтобы премия не считалась составной частью заработной платы и не выплачивалась в обязательном порядке (Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Приказ о премировании

Премирование осуществляется на основании приказа. Приказ, как правило, подготавливает отдел кадров, а подписывает руководитель организации или уполномоченное в установленном порядке лицо. Документ может быть составлен как на основе унифицированной формы, так и согласно утвержденной в конкретной организации форме.

При составлении приказа о премировании необходимо также помнить следующее.

1. Решения (приказы) лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, о премировании работников признаются недействительными, если они не соответствуют правилам внутреннего распорядка, иным локальным нормативным актам, регулирующим фонд заработной платы в организации, трудовым договорам и коллективному договору (при его наличии) (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.09.2013 по делу N А56-32267/2012).

2. Одного приказа о премировании недостаточно для назначения премии. Премии, которые не предусмотрены ни трудовым, ни коллективным договорами, в целях налогообложения не учитываются (п. 21 ст. 270 НК РФ, Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).

3. Если приказ о премировании составляется по собственной форме, то в нем должны содержаться обязательные реквизиты, предусмотренные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

4. С приказом премируемых работников нужно ознакомить под личную подпись.

Подтверждение производственных показателей

Для целей премирования следует подтвердить производственные показатели, на основании которых работникам начисляются премии. Это важно как для целей управленческой отчетности, так и во избежание конфликтов с самими работниками, а также с проверяющими органами.

Планы и отчеты могут быть ежедневными, еженедельными, ежемесячными и ежеквартальными, по итогам года. Слишком частое заполнение планов и отчетов отрывает сотрудников от работы. Вместе с тем, если отчеты и планы готовятся ежеквартально или ежегодно для целей оформления годовой премии, они могут являться формальными.

Строгие требования к отчетам и планам в законодательстве не закреплены, поэтому компании могут разрабатывать их самостоятельно. Можно выделить несколько общих рекомендаций.

1. Отчеты и планы необходимы для подтверждения правомерности и обоснованности начисления премий. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников (ст. ст. 2, 3 ТК РФ). А подтвердить отсутствие дискриминации можно как раз с помощью отчетов и планов. Они позволят избежать предвзятого отношения к сотруднику, если отчеты будет подписывать не только непосредственный руководитель, но и лицо, которое занимается оценкой персонала и может выступить независимым экспертом.

2. Отчеты должны отражать реальные показатели, например, компании необходимо подтвердить реальное изготовление товаров, оформление сделок купли-продажи.

3. На практике работодатель зачастую ставит размер заработной платы в зависимость от добросовестности исполнения трудовых обязанностей. А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому для раскрытия ее содержания проще всего обратиться к уже сложившейся судебной практике.

Судебная практика. Кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод. Работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников. Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст. 8 ТК РФ должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Лишение ежемесячной премии на протяжении одного года на основании дисциплинарного взыскания противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений. Поэтому примененное взыскание к работнику в одном месяце не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы впоследствии.

Судебная практика. Судебная коллегия Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.06.2012 N 11-11954/2012 указала, что снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, действующее трудовое законодательство не допускает произвольного снижения ранее начисленной премии.

Судебная практика. Московский городской суд Определением от 28.05.2012 по делу N 33-11166 признал верным вывод судьи Замоскворецкого районного суда о дискриминационном характере нормы локального нормативного акта работодателя, предусматривавшего, что в случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяца, квартала, года), но до момента выплаты премии премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения/курирующего руководителя.

Поэтому имейте в виду, что лишение премии сотрудника может привести работодателя в суд.

В заключение следует отметить, что от того, каким образом оформлены установление и выплата премий, насколько прозрачен механизм их начисления, зависят и дружественная атмосфера в коллективе, и возможность исключить «текучку» кадров, и отсутствие конфликтов с работодателем. С другой стороны, правильно оформленные документы позволяют доказать правомерность премирования для целей налогообложения в суде, а также в случае проверки со стороны трудовой инспекции.

Положение о премировании | НалогОбзор.Инфо

Когда понадобится: для установления порядка выплаты премий сотрудникам организации. Систему премирования организация вправе разработать самостоятельно.

 Заполненный образец 

r />

ООО «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ
 

Директор
ООО «Альфа»
_________ А.В. Львов
29.12.2016

 

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании

г. Москва 29.12.2016

                         

1. Общие положения

 

1.1. Настоящее положение предусматривает порядок и условия выплаты работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования.

 

1.2. Положение направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника.

 

1.3. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя.

 

1.4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета. 

 

2. Показатели премирования и размеры премий 

 

2.1. Для всех работников, на которых распространяется настоящее Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ООО «Альфа».

 

2.2. Дополнительные условия премирования за месяц и полугодие, а также основные и дополнительные показатели премирования за месяц и полугодие приведены в таблице ниже.

 

№ п/п

Наименование
подразделений,
служб, должностей

Дополнительные
условия премирования

Показатели премирования

основные

дополнительные

1

2

3

4

5

1

Административный отдел

 

Секретарь
генерального
директора

Заместитель
генерального
директора

Переводчик

 

Отсутствие
обоснованных
претензий к качеству и
срокам выполнения
работ

 

2

Бухгалтерия

 

Главный
бухгалтер

Бухгалтер

Младший
бухгалтер

Отсутствие
обоснованных
претензий к работе
бухгалтерии со
стороны
подразделений и
работников

Отсутствие
бухгалтерских ошибок
по ведомым
направлениям

 

3

Юридический отдел

 

Начальник отдела

Юрисконсульт

Снижение числа
судебных
разбирательств с
участием ООО
«Альфа» по
сравнению с
аналогичным
периодом
предыдущего года

Отсутствие случаев
нарушения трудового
законодательства,
своевременная
подготовка
документов по защите
законных прав и
интересов организации

 

4

Отдел кадров

 

Начальник отдела

Инспектор по
кадрам

Выполнение
плановых
показателей по
труду

Снижение числа
случаев нарушений
трудовой дисциплины
по сравнению с
аналогичным периодом
предыдущего года

За каждый
процент
снижения 5
процентов

5

Хозяйственный отдел

 

Кладовщик

Исполнение сметы
расходов

Отсутствие случаев
хищения имущества

За каждый
процент
экономии 10
процентов

Уборщик
служебных и
производственных
помещений

 

Содержание
закрепленных
помещений в
надлежащем порядке

 

 

 

 

 

 

         

2.3. Премия по итогам года выплачивается лучшим сотрудникам. На выплату годовой премии в первую очередь могут претендовать сотрудники, превысившие плановые показатели по труду, и сотрудники, получившие максимальные оценки на ежегодной аттестации. Конкретный список сотрудников для получения годовой премии утверждается решением директора Общества.

2.4. Премии устанавливаются в размере:

– за год – до 100 процентов от величины зарплаты согласно трудовому договору;

– за полугодие – до 50 процентов от величины заработной платы, согласно трудовому договору;

– ежемесячно – в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в трудовом договоре.

2.5. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

2.6. Премии за полугодие или год могут быть выплачены только тем сотрудникам, которые отработали не менее шести месяцев текущего финансового года.

3. Порядок премирования 

3.1. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц, за полугодие и за год.

3.2. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации вместе с заработной платой за прошедший месяц. 

4. Условия снижения премий и их невыплаты 

4.1. Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случае неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ. Основанием для невыплаты является служебная записка руководителя  структурного подразделения о допущенном нарушении.

4.2. Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

4.3. Премия работникам может быть полностью или частично не выплачена в следующих
случаях:

– невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

– невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

– нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

– нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

– невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо
администрации;

– наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;

– ошибок и искажений в отчетности.

4.4. Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение. 

5. Заключительные положения

5.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д.

5.2. Настоящее Положение действует до его отмены, изменения или замены новым.

5.3. С текстом настоящего Положения все работники должны быть ознакомлены под подпись.

Главный бухгалтер

 

 

 

А.С. Глебова

29.12.2016

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель отдела кадров

 

 

 

Е.Э. Громова

29.12.2016

 

 

 

 

 
Согласовано:

Протокол заседания профкома от 26.12.2016 № 12

Соответствует постановлениям правительства

Статьи по Теме:

Все предприятия, независимо от типа, должны соблюдать статуты (законы, принятые законодательными органами) и нормативные акты (правила, принятые регулирующими органами для достижения целей уставов). Эти уставы и постановления могут исходить от всех уровней правительства; федеральный, штатный и местный. Некоторые из этих законодательных и нормативных актов применяются независимо от характера бизнеса, и, конечно же, предприятие, ведущее бизнес в более чем одном штате или местной юрисдикции, должно соответствовать применимым законам и постановлениям всех применимых юрисдикций.

Правоприменительное агентство не обязано уведомлять бизнес о том, что оно должно соблюдать закон. Компания обязана запрашивать и соблюдать. К счастью, в большинстве агентств есть отделы общественной информации, готовые помочь в предоставлении информации и соблюдении требований.

Эти законы и постановления включают лицензирование и регистрацию фирменного наименования, компенсацию работникам, пособие по безработице и разрешение на ведение бизнеса в иной форме, чем индивидуальное предпринимательство.Сбор налогов с продаж и удержание заработной платы служащих являются еще одним примером обязательств, которые необходимо соблюдать.

Управление по охране труда и здоровья (OSHA) предъявляет особые требования в отношении здоровья и безопасности, которые применяются ко многим сотрудникам и клиентам предприятий. Принятие Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) затрагивает многие предприятия как в сфере найма, так и в сфере обслуживания клиентов.

Особые характеристики продукта / услуги

Сама природа некоторых предприятий делает их подпадающими под действие специальных законов и постановлений.В большинстве штатов требуется, чтобы профессии, требующие специального лицензирования, такие как медицина, право, архитектура, бухгалтерский учет и инженерное дело, прошли несколько дополнительных этапов, прежде чем получить разрешение на ведение корпоративной или другой формы бизнеса.

Предприятия, поставляющие продукты питания или съеденные продукты, должны получать разрешения на медицинское обслуживание и проходить первоначальные и периодические проверки. Производители фармацевтических препаратов проходят длительный и дорогостоящий процесс утверждения, прежде чем получить разрешение на продажу своей продукции.Тем, кто занимается опасными по своей природе видами деятельности, такими как обращение с взрывчатыми веществами или их подрыв, требуются специальные разрешения. Многие законные продукты можно продавать только лицам, достигшим определенного возраста или отвечающим определенным критериям.

Предприниматели должны знать, какие законы и правила применяются к их конкретному бизнесу. Занявшись бизнесом, они должны постоянно знать, какие новые или измененные законы и постановления применяются.

Торговые ассоциации предоставляют отличные источники такой информации и могут предложить способы соблюдения законов и постановлений.Часто торговые ассоциации лоббируют или против предложенных изменений в уставах или правилах от имени своих членов. Многие торговые группы предлагают обучение своим членским организациям по мере обнародования новых или измененных правил. Покупательная способность большой группы компаний и экономия на масштабе обычно предоставляют эти услуги по выгодной цене.

Постановление о землепользовании

Независимо от типа бизнеса или его местоположения - в доме, на производственном предприятии, торговом центре или в высотном офисном здании - использование земли может быть законно передано, это вопросы, которые должны вызывать серьезную озабоченность предпринимателя.Практически в каждом зарегистрированном городе, поселке, деревне и округе приняты правила зонирования, которые разрешают только определенные виды деловой активности в определенных зонах.

Управление зонирования, Управление землепользования или другое так называемое агентство имеет карты зонирования и правила, которые необходимо изучить, чтобы определить, разрешен ли ваш бизнес в желаемом месте. Позиция «Это моя земля, и то, что я с ней делаю, - мое дело» не только неверно, но и опасно. Не думайте, что просто потому, что вы вели бизнес в определенном месте, вы можете продолжать это делать, особенно если размер бизнеса увеличивается.Нарушение правил землепользования может закрыть ваш бизнес практически без права правовой защиты. По крайней мере, это приведет к дорогостоящему и длительному прерыванию этого бизнеса. Убедитесь, что ваши планы на будущее совместимы с зонированием.

Тот факт, что бизнес работает вне дома, не решает проблему землепользования. Большинство кодексов зонирования жилых помещений ограничивают домашний бизнес теми, в которых занято не более нескольких сотрудников, иногда двух или трех человек, которые не являются членами семьи, а также запрещают частые перевозки автотранспортными средствами и парковку для клиентов.

Строительные и противопожарные нормы

Часто при подаче заявления на получение местной лицензии предприятие подвергается проверке со стороны пожарной службы и должностных лиц строительных норм. Пожарная служба хочет знать, делаете ли вы что-либо, что может быть потенциальным возгоранием или химической опасностью, и есть ли подходящие выходы и правильно ли они обозначены, имеются ли огнетушители и используются ли соответствующие материалы для огнезащитных целей. Он также хочет знать, соответствует ли здание всем правилам пожарной безопасности.Отдел строительной инспекции может осмотреть собственность, чтобы убедиться, что она безопасна для планируемого использования и соответствует строительным нормам.

Местные органы власти могут вносить изменения в существующие и новые здания. Например, новое растение было вынуждено проделать большую дыру в середине пола для другой лестницы из подвала, хотя подвал ни для чего не использовался. Лестница добавила значительных расходов в размере 9 500 долларов. Хотя завод был построен в соответствии с местными строительными нормами, местные власти все же имели возможность заказать дополнительную лестницу.

Налогообложение

IRS хочет знать, где находится бизнес и чем он занимается. Большинство предпринимателей должны подать форму SS-4 в IRS для регистрации бизнеса. Если индивидуальный предприниматель не имеет сотрудников, форма SS-4 может не требоваться. После заполнения формы владелец получит комплект от работодателя, содержащий информацию о типах причитающихся налогов, о том, когда их платить, где их платить и как рассчитывать причитающиеся суммы.

Владельцы также получают идентификационный номер работодателя (индивидуальные предприниматели используют свой номер социального страхования) для идентификации бизнеса.Все сообщения со всеми государственными органами должны включать этот EIN. EIN также необходим для открытия коммерческих банковских и брокерских счетов, а также для работы с другими лицами, которые должны сообщать о своих действиях в любое государственное учреждение. Правительство идентифицирует предприятие по его EIN, а не по названию.

Если в компании есть сотрудники, компания должна удерживать часть заработка каждого сотрудника, а также вносить долю работодателя. Эти средства затем переводятся на специальные счета в определенных банковских учреждениях.Правила, касающиеся удержания заработной платы, очень строги и должны соблюдаться. Несвоевременное внесение требуемых депозитов обычно требует быстрых действий со стороны правительства. Агенты могут заблокировать бизнес и арестовать владельца до тех пор, пока не будут внесены депозиты. Причина таких решительных действий в том, что задействованные деньги принадлежат сотрудникам. Бизнес - это просто временный хранитель или попечитель.

Одним из основных требований правительств многих штатов является взимание с клиентов налога с продаж.Хотя в большинстве штатов есть налог с продаж, в каждом штате методы его взимания различаются. В некоторых штатах по-разному облагаются налогом определенные продукты и услуги. Вы можете узнать о государственном налоге с продаж в Интернете, в местных торговых палатах или связавшись с ближайшим Центром развития малого бизнеса. Если вы ведете бизнес в нескольких штатах, вам потребуется разрешение на ведение бизнеса во всех из них. Компании, которые планируют перепродавать товары, используют идентификационный номер государственного налога с продаж при покупке товаров, которые будут перепроданы.Таким образом, налоги с продаж не уплачиваются компанией, а взимаются при продаже продукта или услуги конечному пользователю. Компания по-прежнему должна платить налог с продаж на вещи, которые она покупает для использования компанией, например, заводское оборудование, канцелярские товары и материалы для обслуживания заводов.

© 2006 Фонд Юинга Марион Кауфман. Все права защищены.

.

Причины, последствия и решения перенаселения

За последние полвека население мира резко увеличилось. На момент написания статьи на планете проживало семь миллиардов человек, и, по прогнозам, это число вырастет за короткий период времени.

Из всех экологических проблем, с которыми сегодня сталкивается планета, перенаселенность - это та, которая иногда остается незамеченной. Такие проблемы, как загрязнение, изменение климата и нехватка воды, кажется, имеют приоритет, но перенаселение является одним из основных факторов, способствующих возникновению многих других экологических проблем.

Перенаселение предъявит большие требования к ресурсам и земле, что приведет к широко распространенным экологическим проблемам в дополнение к влиянию на мировую экономику и уровень жизни.

Проблема усугубляется трудностью поиска решений этой проблемы и непониманием причин и последствий перенаселения.

Здесь мы рассмотрим как причины, так и последствия перенаселения, чтобы вы имели более информированное представление о связанных с этим рисках.

Причины

Есть ряд факторов, способствующих перенаселению. Это основные причины:

Бедность

Бедность считается основной причиной перенаселения. Нехватка образовательных ресурсов в сочетании с высоким уровнем смертности, ведущим к более высокому уровню рождаемости, приводит к тому, что в бедных районах наблюдается большой рост населения.

Эффект настолько велик, что, по прогнозам ООН, сорок восемь беднейших стран мира, вероятно, также внесут наибольший вклад в рост населения.По их оценкам, совокупное население этих стран, вероятно, вырастет до 1,7 миллиарда в 2050 году с 850 миллионов в 2010 году.

Недостаточное использование противозачаточных средств

Хотя противозачаточные средства широко распространены в развитых странах, плохое планирование со стороны обоих партнеров может привести к неожиданной беременности. Статистические данные показали, что в Великобритании 76% женщин в возрасте от 16 до 49 лет использовали хотя бы одну форму противозачаточных средств, в результате чего четверть женщин могла забеременеть.

Эта проблема обостряется в слаборазвитых районах. Исследование Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) показывает, что этот показатель использования падает до 43% в странах, которые страдают от таких проблем, как бедность, что приводит к более высокому уровню рождаемости.

Детский труд

Как ни прискорбно это слышать, детский труд все еще широко используется во многих частях мира. По оценкам ЮНИСЕФ, около 150 миллионов детей в настоящее время работают, в основном в странах, где мало законов о детском труде.

Это может привести к тому, что бедные семьи станут рассматривать детей как источник дохода. Кроме того, дети, которые начинают работать слишком рано, также теряют возможности получения образования, которые им должны быть предоставлены, особенно когда речь идет о контроле над рождаемостью.

Снижение смертности

Улучшение медицинских технологий привело к снижению показателей смертности от многих серьезных заболеваний. Благодаря таким достижениям практически искоренены особо опасные вирусы и болезни, такие как полиомиелит, оспа и корь.

Хотя это во многих отношениях позитивная новость, это также означает, что люди живут дольше, чем когда-либо прежде. Эта «задержка» цикла жизни и смерти привела к тому, что в наше время уровень рождаемости превышает уровень смертности более чем в два раза.

Лечение бесплодия

Хотя он играет лишь незначительную роль по сравнению с другими причинами перенаселения, улучшенные методы лечения бесплодия позволили большему количеству людей иметь детей.

Число женщин, пользующихся различными методами лечения бесплодия, росло с момента их появления.Теперь у большинства есть возможность зачать детей, даже если они не смогли бы этого сделать без такого лечения.

Иммиграционная служба

Неконтролируемая иммиграция в страны может привести к перенаселению до такой степени, что в этих странах больше не будет ресурсов, необходимых для их населения. Это особенно проблематично в странах, где количество иммигрантов намного превышает количество эмиграции.

В некоторых случаях иммигранты могут пытаться избежать перенаселения в своих странах только для того, чтобы способствовать решению тех же проблем в странах, в которые они переезжают.Однако существуют данные, показывающие, что иммиграция может поддержать экономику, причем эффект в Великобритании особенно заметен.

Эффекты

Перенаселение может иметь ряд эффектов, большинство из которых, как показано ниже, являются отрицательными.

Недостаток воды

Перенаселение приводит к увеличению спроса на мировые запасы пресной воды. Поскольку только около 1% воды в мире является пресной и доступной, это создает серьезную проблему.

По некоторым оценкам, потребность человека в пресной воде к 2025 году составит примерно 70% от того, что доступно на планете.Это подвергнет серьезному риску тех, кто живет в бедных районах, которые уже имеют ограниченный доступ к такой воде.

Более низкая ожидаемая продолжительность жизни

В то время как более высокая продолжительность жизни ведет к увеличению населения в развитых странах, более низкая ожидаемая продолжительность жизни может быть вызвана резким ростом численности населения, который переживают менее развитые страны.

Большая часть прироста мирового населения приходится на менее развитые страны. Это растягивает ресурсы, которые в этих странах истощены, что приводит к ограничению доступа к медицинской помощи, пресной воде, продуктам питания и рабочим местам, что приводит к снижению ожидаемой продолжительности жизни.

Вымирание

Влияние перенаселения на дикую природу мира также является серьезной проблемой. По мере роста спроса на землю растет и разрушение естественной среды обитания, такой как леса.

Некоторые ученые предупреждают, что при сохранении нынешних тенденций до 50% видов диких животных в мире окажутся под угрозой исчезновения. Также были собраны данные, чтобы показать, что существует прямая связь между увеличением численности населения и уменьшением количества видов на планете.

Потребление ресурсов

По мере роста населения растет и количество ресурсов, необходимых для поддержания жизни такого количества людей. Продовольствие, вода и ископаемое топливо потребляются рекордными темпами, что предъявляет более высокие требования к производителям и самой планете.

По иронии судьбы, открытие многих из этих природных ресурсов, особенно ископаемого топлива, способствовало созданию условий, благоприятных для роста населения. Исследование показало, что мировая экосистема изменялась быстрее во второй половине двадцатого века, чем когда-либо в истории, из-за более широкого использования этих ресурсов.

Интенсивное земледелие

По мере роста населения с годами, методы ведения сельского хозяйства эволюционировали, чтобы производить достаточно еды, чтобы накормить большее количество людей. Однако интенсивные методы ведения сельского хозяйства также наносят ущерб местным экосистемам и земле, что может создать проблемы в будущем.

Кроме того, интенсивное земледелие также считается основным фактором изменения климата из-за необходимой техники. Этот эффект, скорее всего, усилится, если население продолжит расти нынешними темпами.

Более быстрое изменение климата

Перенаселение напрямую связано с изменением климата, особенно в связи с тем, что более крупные страны, такие как Китай и Индия, продолжают развивать свои промышленные мощности. В настоящее время они входят в тройку крупнейших мировых источников выбросов наряду с США.

97% научного сообщества согласны с тем, что деятельность человека изменяет глобальные температуры. Более крупные группы населения могут ускорить эти изменения, особенно если больше не будет сделано для сокращения индивидуальных углеродных следов в широком масштабе.

Возможные решения

Итак, теперь мы знаем больше о перенаселении и его последствиях, но что с этим можно сделать? Есть ряд предлагаемых решений.

Лучшее половое воспитание

Отсутствие полового воспитания - или плохо реализованное образование - привело к проблемам перенаселения во многих странах. Проблема настолько остро стоит, что Фонд Организации Объединенных Наций в области народонаселения (ЮНФПА) призывает к улучшениям, особенно в более бедных регионах мира.

Более качественное образование поможет людям лучше понять потенциальные последствия половых отношений в связи с рождением ребенка. Это также устранит многие мифы, окружающие половой акт, и представит научно доказанные методы контроля над рождаемостью.

Доступ к противозачаточным средствам

Доступ к контролю над рождаемостью должен идти рука об руку с улучшением полового воспитания. В конце концов, без него люди не могут применить на практике то, чему они научились.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) заявляет, что 225 миллионов женщин, живущих в развивающихся странах, предпочли бы отложить роды, но не используют какие-либо формы контрацепции.Многие организации, такие как Американский конгресс акушеров и гинекологов (ACOG), также поддерживают улучшение доступа к противозачаточным средствам.

Изменения в политике

Многие страны предлагают вознаграждения, будь то в виде финансовых стимулов или увеличенных пособий, тем, у кого больше детей. Это может привести к тому, что у некоторых пар будет больше детей, чем в противном случае, если бы им нужно было беспокоиться о финансовых последствиях.

Это сложная проблема.Китайская политика «одного ребенка» недавно была отменена, отчасти из-за ограничений, которые она накладывала на свободу, и вполне вероятно, что аналогичная политика будет рассматриваться как столь же ограничительная.

Обучение по предмету

Несмотря на то, что существует ряд организаций, обеспечивающих школы учебными программами и учебными материалами, охватывающими тему перенаселения, этот предмет по-прежнему не рассматривается в школах в должной степени.

Это образование должно выходить за рамки разговоров о сексе и о глобальных последствиях перенаселения.Диалог по предмету должен быть более открытым, с такими сайтами, как debates.org, предлагающими полезные ресурсы, которые позволят решить проблему рационально.

Последнее слово

Перенаселение - это кризис, который потенциально стоит рядом с изменением климата как одна из самых серьезных проблем, с которыми сегодня сталкивается человечество.

Несмотря на это, обучение или диалог по этому вопросу практически не ведется, особенно в школах.

Если это не изменится, количество проблем, освещенных в этой статье, может продолжать расти.Если это произойдет, эта единственная проблема может иметь косвенный эффект, который приведет к неописуемым проблемам в будущем.

Если вы хотите поделиться своим мнением о перенаселении, продолжайте обсуждение в разделе комментариев ниже. Или поделитесь этой статьей в социальных сетях, чтобы побудить к разговору в собственном сообществе.

ресурсов

Изображение предоставлено: Джеймс Кридленд @ Flickr

.

ВОЗ | Отчет ВОЗ о глобальном эпиднадзоре за инфекционными заболеваниями, предрасположенными к эпидемиям


Виды наблюдения

В таблице 1.1 представлены типы данных эпиднадзора за девятью заболеваниями, охваченными в этом отчете. Сюда входит собранная информация, охваченные годы, тип наблюдения, частота отчетности, а также сильные и слабые стороны системы эпиднадзора.

Отчетность о случаях заболевания и смерти

Одним из основных принципов эпиднадзора за инфекционными заболеваниями является регистрация и подтверждение случаев, наблюдаемых в медицинских учреждениях.Это называется пассивным сообщением (в отличие от методов активного выявления случаев, когда дела ведутся активно). Чтобы пассивная отчетность была успешной, поставщики первичной медико-санитарной помощи должны уметь распознавать клинические проявления регистрируемых заболеваний. Это предполагает наличие четких, единообразных определений случаев, доступных на периферийном уровне. Кроме того, лабораториям необходимы адекватные ресурсы для постановки необходимых лабораторных диагнозов.

У пассивного наблюдения много недостатков.Во-первых, во многих частях мира доступ к медицинским учреждениям очень ограничен, и многие люди заболевают или умирают дома, даже не посещая медицинские учреждения. Таким образом, о многих случаях не сообщается. Во-вторых, существуют проблемы недостаточного распознавания болезней, особенно тех, которые являются новыми для данной области, или тех, которые имеют неспецифические симптомы. В-третьих, во многих частях мира уровень лабораторной поддержки недостаточен. В-четвертых, существуют общие логистические проблемы с отчетностью во многих частях мира, чрезмерная работа и недоплата персонала, отсутствие мотивации для отчетности при отсутствии обратной связи и необходимость в дальнейшем обучении.В целом качество систем отчетности в разных странах сильно различается, что отражает экономические, социальные, культурные и эпидемиологические различия.

В зависимости от необходимых мер контроля и конкретных нормативных требований страны используются несколько типичных методов отчетности.

В настоящее время Международные медико-санитарные правила подпадают под действие трех заболеваний (2): желтая лихорадка, чума и холера. Правила, которые были впервые приняты Всемирной ассамблеей здравоохранения в 1951 году, а затем немного пересмотрены в 1969 году, представляют собой механизм, обеспечивающий защиту от международного распространения эпидемических заболеваний с минимальным вмешательством в мировое движение.Это единственное обязательное международное законодательство в области общественного здравоохранения, и они требуют, чтобы:

Каждое национальное управление здравоохранения должно информировать ВОЗ в течение первых 24 часов с момента получения информации о первом подозреваемом случае на его территории заболевания, подпадающего под действие Правил. Это включает как местные, так и завезенные случаи. Обо всех последующих случаях и смерти следует сообщать в ВОЗ.

По этим заболеваниям медицинский работник передает сообщение на следующий более высокий административный уровень быстрым способом, например по телефону, электронной почте, факсу или телексу.

Хотя теоретически следует сообщать в ВОЗ обо всех случаях и случаях смерти от желтой лихорадки, чумы и холеры, на практике это не всегда происходит. Во многих случаях страны не желают уведомлять ВОЗ из-за опасений экономических и политических последствий, таких как потеря туризма и торговли, а также введение ограничений на поездки. Это приводит к занижению сведений и задержкам в отчетности. Поэтому представленные данные по заболеваниям, охватываемым Международными медико-санитарными правилами, следует интерпретировать с осторожностью.

В отношении болезней, не подпадающих под действие Международных медико-санитарных правил, правила и законы национальной отчетности различаются в зависимости от страны. В случае инфекционных заболеваний с потенциально высоким уровнем летальности, которые могут быстро распространяться (таких как менингококковая инфекция), большинство стран требует быстрого сообщения о первых случаях подозрительных случаев. Для других заболеваний, таких как пневмония или СПИД, составляются еженедельные, ежемесячные или ежеквартальные отчеты о случаях заболевания. Регулярно регистрируются не все инфекционные заболевания, поскольку сообщение о каждом инфекционном заболевании ложится чрезмерным бременем на службы здравоохранения.

В некоторых странах есть дозорные пункты, которые сообщают чаще, а иногда и о большем количестве заболеваний, чем обычная система отчетности. Если эти сайты будут выбраны правильно, они могут своевременно предоставить обширный объем информации - чего невозможно ожидать от всех центров первичной медико-санитарной помощи. Недостатком использования только дозорных участков является то, что они не обязательно репрезентативны для страны в целом.

За исключением Международных медико-санитарных правил, которые определены на международном уровне, требования к отчетности по инфекционным заболеваниям определяются на национальном или субнациональном уровне.Например, такая болезнь, как лейшманиоз, подлежит регистрации в некоторых странах с высоким риском, но не во всех. Даже внутри стран могут быть важные различия. Например, в некоторых штатах Соединенных Штатов Америки сообщать о ВИЧ требуется, а в других - нет.

В результате существуют различия от страны к стране и даже внутри страны в том, как осуществляется отчетность по каждой болезни. Это имеет смысл, поскольку каждая страна сталкивается с различным набором обстоятельств, связанных с заболеваниями.Тем не менее, это вносит элемент несопоставимости в глобальные системы эпиднадзора за заболеваниями, поскольку информация об одном и том же заболевании собирается несколько по-разному в зависимости от страны. Это необходимо иметь в виду при анализе данных глобального наблюдения.

Шесть из девяти болезней в этом отчете в значительной степени зависят от зарегистрированного числа случаев и / или зарегистрированного числа смертей, чтобы отслеживать болезнь с точки зрения человека, места и времени. К ним относятся холера, чума, желтая лихорадка, менингококковая инфекция, лихорадка денге и лейшманиоз (включая сочетанную инфекцию лейшманиоз / ВИЧ).

Штаб-квартира ВОЗ ведет глобальные базы данных по конкретным заболеваниям, включая зарегистрированное количество случаев и смертей по каждой стране по годам. В процессе анализа и интерпретации эти данные часто дополняются дополнительной информацией и научными исследованиями. Например, во многих случаях научные исследования показывают, что передача болезни произошла в конкретной стране, даже несмотря на то, что случаев не было зарегистрировано. В целом данных ВОЗ достаточно, чтобы представить широкое отражение тенденций заболеваемости и смертности, как это сделано в этом отчете.Для более глубокого анализа обычно требуются более дезагрегированные данные.

Наблюдение за болезнетворными штаммами

Выявление и регистрация болезнетворных штаммов очень важны для всех инфекционных заболеваний, поскольку новые штаммы могут вызывать новые эпидемии и пандемии. При некоторых заболеваниях, таких как грипп, часто появляются новые штаммы. В случае гриппа одним из основных компонентов эпиднадзора является отслеживание циркулирующих штаммов вируса, что имеет ключевое значение для ежегодной разработки соответствующих вакцин против гриппа.Денге - еще одно заболевание, при котором особое внимание уделяется отслеживанию циркулирующих штаммов вируса для оценки возможности вспышек геморрагической лихорадки денге.

Наблюдение за штаммами основывается на лабораторных отчетах как для подтверждения клинических диагнозов, так и для оценки устойчивости к противомикробным препаратам. Хороший надзор требует сильного лабораторного оборудования, соответствующих человеческих и финансовых ресурсов, доступа к необходимым реактивам и строгого контроля качества.В настоящее время лаборатории во многих развивающихся странах, особенно в Африке, функционируют недостаточно хорошо для удовлетворения потребностей в эпиднадзоре. ВОЗ добивается значительных успехов в восстановлении лабораторного потенциала инфекционных болезней в развивающихся странах. Кроме того, Центры сотрудничества и справочные лаборатории ВОЗ оказывают международную поддержку в решении таких задач, как выявление вспышек и выявление проблемных образцов.

Скрининг населения

Скрининг населения на инфекционные заболевания проводится нечасто, поскольку это дорого и потенциально нарушает конфиденциальность.Сонная болезнь (в частности, сонная болезнь gambiense) - одно из немногих заболеваний, при котором для выявления случаев используется систематический скрининг населения. Все те, кто показал положительный результат, направляются в лечебные центры, где они проходят повторное тестирование и получают лечение в случае заражения. Определенная смертность от невылеченной сонной болезни и непрактичность других методов наблюдения и контроля делают обязательным систематический скрининг населения, проживающего в районах повышенного риска.

Эпиднадзор за ВИЧ / СПИДом

Эпиднадзор за ВИЧ / СПИДом отличается от эпиднадзора за другими заболеваниями во многих отношениях, отражая характер передачи, длительный латентный период, отсутствие доступного лечения и лечения, высокий уровень смертности и социальную стигму, связанную с ВИЧ-инфекцией.Эпиднадзор за ВИЧ / СПИДом может осуществляться различными способами. Первые собранные данные эпиднадзора касались случаев СПИДа. Это были самые простые данные для сбора, и они помогли повысить осведомленность стран о болезни. В развитых странах случаи СПИДа также использовались для расчета распространенности ВИЧ-инфекции в прошлом. Эти данные могут быть достаточно подробными, чтобы дать разбивку по возрасту, полу и вероятным путям передачи. Однако из-за длительного латентного периода, в течение которого ВИЧ-инфекция в основном протекает бессимптомно, зарегистрированные случаи СПИДа отражают инфекцию, произошедшую много лет назад, и не подходят для отслеживания текущих инфекций.Эпиднадзор за ВИЧ / СПИДом также создает ряд особых этических проблем, возникающих в основном из-за стигмы и дискриминации, связанных со СПИДом, а также из-за отсутствия доступа большинства инфицированных людей к лечению. Поэтому были разработаны уникальные методы оценки текущих показателей распространенности, которые включают несвязанное анонимное тестирование. Наконец, эпиднадзор за ВИЧ / СПИДом включает в себя надзор за поведением, чтобы понять тенденции поведенческих факторов риска заражения ВИЧ.

.

Государственное регулирование безопасности на рабочем месте

Существует множество веских причин, по которым любой бизнес хотел бы поддерживать безопасное рабочее место. Помимо основного человеческого желания избежать боли и страданий, несчастные случаи на рабочем месте могут разрушить ваш бизнес!

Тысячи американцев ежегодно гибнут в результате несчастных случаев на производстве, и многие другие страдают от инвалидности или профессиональных заболеваний. Некоторые из высоких денежных затрат, связанных с несчастными случаями на рабочем месте, включают:

  • невозможность выполнить свои обязательства перед клиентами
  • заработная плата больным и инвалидам
  • заработная плата замещающим работникам
  • Затраты на ремонт поврежденного оборудования
  • страховых случаев
  • требований о компенсации работникам
  • административные расходы и расходы на ведение документации

Легко представить, как несчастные случаи на рабочем месте влияют на моральный дух сотрудников.Коллеги по работе часто являются друзьями, и наблюдение за несчастным случаем с участием коллеги может быть особенно неприятным. Даже если они не будут искать работу в другом месте, что приведет к проблемам с текучестью, сотрудникам будет сложно сосредоточиться на том, чтобы делать свою работу наилучшим образом, если они беспокоятся о своей безопасности.

Кроме того, в то время как гуманитарные желания и экономическое чутье побуждали работодателей создавать и поддерживать более безопасные и здоровые условия труда, сотрудники, профсоюзы и правительственные учреждения оказывали давление с целью активизировать усилия.

Правила

Федерального управления по охране труда (OSHA) регулируют безопасность на рабочем месте, и независимо от того, чем вы занимаетесь, вы должны знать и соблюдать правила, применимые к этому бизнесу. Общие правила применимы практически к любому бизнесу, а штрафы и взыскания за нарушения могут быть серьезными!

Как только вы поймете роль правительства в регулировании безопасности на рабочем месте, ознакомьтесь с основными проблемами безопасности на рабочем месте, включая новые типы рисков, такие как угрозы автоматизации рабочего места, СПИД и биологические опасности, с которыми может столкнуться ваш бизнес.

Обладая необходимыми знаниями о своих обязанностях и связанных с этим проблемах безопасности, вы можете получить доступ к доступным ресурсам для разработки и документирования программы безопасности и обучения своих сотрудников предотвращению несчастных случаев на рабочем месте.

Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA)

Ваши юридические обязательства по обеспечению безопасных условий труда для ваших сотрудников вытекают в первую очередь из федерального закона, известного как Закон о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда). OSHA была принята в 1970 году с целью устранить неравномерность государственных законов в отношении безопасности на рабочем месте и принять меры в связи с растущим числом серьезных травм и смертей, происходящих на рабочем месте.OSHA находится в ведении Министерства труда под руководством помощника министра труда по безопасности и гигиене труда.

Если не случится несчастный случай, то федеральные инспекторы по охране здоровья и безопасности вряд ли будут посещать владельца малого бизнеса очень часто, если вообще будут. К сожалению, если авария все же произойдет и вы нарушите применимые правила безопасности, последствия аварии могут усугубиться. Вы должны не только нести последствия аварии (например, неспособность выполнять свои обязательства перед клиентами), но и оплатить государственные штрафы и другие расходы.Таким образом, стоит иметь общее представление о правовой основе стандартов безопасности, которые применяются практически к каждому работодателю:

  • Все предприятия обязаны соблюдать некоторые общие правила в соответствии с так называемым положением об общих обязанностях.
  • Все предприятия также должны соблюдать отраслевые требования и руководящие принципы, вместе известные как стандарты OSHA.

Государственный регламент безопасности. Хотя ваши обязательства по обеспечению безопасности исходят непосредственно на федеральном уровне, штаты имеют право разрабатывать свои собственные стандарты в соответствии с планом штата, утвержденным на федеральном уровне. Стандарты государственного плана могут отличаться от федеральных правил OSHA, но должны быть не менее эффективны, чем федеральные стандарты. Некоторые штаты разработали и применяют собственные государственные планы по обеспечению безопасности на рабочем месте. Если ваш бизнес находится в штате, где есть государственный план, вы должны его соблюдать. Если в вашем штате нет плана штата, вы должны соблюдать федеральные законы OSHA.Для получения дополнительной информации об этих планах обратитесь в департамент труда вашего конкретного штата.

Закон о безопасности и гигиене труда является всеобъемлющим законом и распространяется на большинство работодателей. Если вы не уверены, что ваш бизнес освобожден от уплаты налогов, вы должны исходить из того, что к вам применяется закон.

Как правило, если у вас есть сотрудники, вы, вероятно, подпадаете под действие OSHA. Если у вас его нет, вы обычно не покрываетесь, хотя в некоторых случаях предприятия, которые используют работников, таких как независимые подрядчики, по-прежнему подпадают под действие OSHA.

В частности, в соответствии с Законом работодатель - это лицо, занимающееся бизнесом, влияющим на торговлю, у которого есть сотрудники, но не включает Соединенные Штаты или какой-либо штат или политическое подразделение штата. Вы, вероятно, подпадаете под действие требований OSHA, если вы:

  • контролируют действия вашего сотрудника
  • имеют власть над сотрудником
  • могут уволить сотрудника

Некоторые из обычных признаков трудовых отношений, например, кто платит работнику, являются , а не частью определения работодателя в OSHA.Существуют особые обстоятельства, если вы являетесь одним из нескольких работодателей или у вас есть другие работники, кроме служащих.

Работодатели, освобожденные от действия закона

Закон предусматривает некоторые очень конкретные исключения для работодателей. Следующие работодатели не охвачены Законом об охране труда:

  • самозанятых
  • хозяйств, в которых работают только ближайшие члены фермерской семьи
  • тех, чьи условия труда регулируются другими федеральными агентствами в соответствии с другими федеральными законами (включая большинство занятых в горнодобывающей промышленности, атомной энергетике и производстве ядерного оружия, а также во многих сегментах транспортной отрасли.)
  • человек, которые нанимают других в свои дома для выполнения домашних услуг, таких как уборка и уход за детьми
  • церквей и несветских церковных мероприятий
  • штатов и административных единиц (хотя некоторые государственные планы охватывают государственных служащих)
  • работодателей, не занимающихся межгосударственной торговлей

Торговля между штатами определяется настолько широко, что охватывает почти всю экономическую деятельность в Соединенных Штатах.Если вы, как работодатель, приобретаете материалы, полученные из другого штата, или пользуетесь телефоном или почтой, вы участвуете в межгосударственной торговле для целей настоящего Закона.

Льготы для малого бизнеса. OSHA освобождает малые предприятия с 10 или менее сотрудниками от отчетности о травмах и заболеваниях. Малые предприятия в определенных отраслях с низкой степенью опасности освобождаются от плановых проверок. Категории освобожденных от уплаты налогов характеризуются стандартными отраслевыми классификациями (SIC).Категории освобождения включают, но не ограничиваются:

  • автосалоны и АЗС
  • магазинов одежды и аксессуаров
  • магазинов мебели, товаров для дома и оборудования
  • заведений общественного питания
  • разное розничная торговля
  • брокеров по ценным бумагам и товарам
  • страховые агенты, брокеры и услуги
  • недвижимость
  • холдинговые и другие инвестиционные офисы
  • бытовые услуги
  • бизнес-услуги
  • юридические услуги
  • образовательные услуги
  • членских организаций
  • частных домовладений
  • разные услуги

Ситуации с несколькими работодателями

Что делать, если вы обнаружите, что являетесь одним из нескольких работодателей на рабочем месте, которые разделяют полномочия или контроль над некоторыми сотрудниками? В случае травмы или нарушения вам необходимо определить, кто несет ответственность за ущерб или штрафы.Комиссия по обзору охраны труда учитывает множество факторов при определении того, несет ли работодатель, на который ссылается OSHA, ответственность за защиту работника, который пострадал или подвергался риску:

  • Кто отвечает за контроль работы сотрудника?
  • Кто имеет право контролировать работу сотрудника?
  • Кто имеет право уволить сотрудника или изменить условия найма?
  • Кого работник считает своим работодателем?
  • Кто платит зарплату работнику?

Первым трем факторам, связанным с вопросом о том, кто контролирует рабочую среду, уделяется особое внимание при определении того, кто является работодателем в соответствии с Законом.Вера работника в отношении того, кто его или ее работодатель и кто выплачивает ему заработную плату, также имеет некоторое влияние на трудовые отношения в этих ситуациях.

Если OSHA не относится к вашему бизнесу, свободен ли вы дома? Ответ - нет." OSHA может обратиться к сотрудникам , которых вы используете в своем бизнесе.

В целом OSHA возлагает на работодателей ответственность за безопасность своих сотрудников. Но как насчет рабочих, которые технически не являются вашими сотрудниками? Ответственность, которую OSHA возлагает на работодателей за безопасность своих работников, зависит от трудовых отношений между ними.Разные трудовые отношения влекут за собой разные обязанности:

  • Привлеченные сотрудники. Когда сотрудники передаются в аренду одним работодателем другому, работодатель, контролирующий сотрудников, несет ответственность за обеспечение их безопасности.
  • Арендованное оборудование и операторы. Когда оборудование арендуется у оператора, компания, предоставляющая оборудование, и оператор, как правило, считаются работодателем, ответственным за соблюдение стандартов, касающихся использования оборудования.
  • Временные сотрудники. Иногда вы можете нести ответственность за безопасность временных сотрудников.

Компания по производству автозапчастей, которая пользовалась услугами складских рабочих, предоставляемых временной справочной службой, была работодателем рабочих и подчинялась требованиям OSHA по ведению документации для этих рабочих. Бизнес по производству автомобильных запчастей платил справочной службе за ведение учета и оформление документов, связанных с персоналом, но служба не контролировала рабочее место и, следовательно, опасные факторы на рабочем месте.

  • Независимые подрядчики. При определении ответственности за безопасность сотрудников OSHA выходит за рамки предполагаемых отношений с независимым подрядчиком и изучает содержание рабочих соглашений, чтобы определить, может ли тот, кто нанял услуги, или субподрядчик, считаться работодателем в соответствии с Законом.

Электротехнический субподрядчик, работники которого для удобства выполнялись на заработной плате главного подрядчика до получения субподрядчиком лицензии, был работодателем для рабочих.С другой стороны, предприятие по сбору урожая и сбыту продукции считалось работодателем для сельскохозяйственных рабочих-мигрантов, а не руководителем бригады, с которым оно заключало контракт на предоставление рабочих.

  • Партнер или сотрудник. Формальная структура бизнеса не влияет на определение, когда экономическая реальность такова, что рабочие находятся в том же положении, что и служащие.

Бизнес по изготовлению обуви по индивидуальному заказу превратился из единоличного предприятия в партнерство, в котором работники разделяют прибыль и убытки.Тем не менее, компания оставалась работодателем в отношениях, потому что бывший владелец контролировал всю деятельность и контролировал все методы и политику в области труда. Рабочие продолжали получать почасовую оплату, могли быть наняты и уволены, им были назначены обязанности и, как правило, с ними обращались как с наемными работниками.

Следовательно, согласно OSHA ответственность работодателя за безопасность своих работников зависит от трудовых отношений между работодателем и работниками.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation - партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

.

Об авторе

admin administrator

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о