Кту коэффициент трудового участия в бригаде: Расчет коэффициента трудового участия кту 2023

Содержание

Коэффициент трудового участия | это… Что такое Коэффициент трудового участия?

Запрос «КТУ» перенаправляется сюда; см. также другие значения.

Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.

КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты.

КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ. Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда,
доплата за ночное время,
доплата за многосменный режим работы,
доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,
доплата за руководство бригадой или звеном;

надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам
другие виды индивидуальных выплат.

Преимущества применения КТУ

При начислении заработков исключительно в соответствии с разрядами и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей. Применение КТУ усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

Особенности применения

При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть ознакомлены с перечнем показателей, повышающих или понижающих КТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника. Приработок (сдельная надтарифная зарплата), начисленный по сдельным расценкам для рабочих-сдельщиков и распределяемый по КТУ, не является премиальным фондом и относится на себестоимость продукции (работ, услуг).

Коэффициент трудового участи — Энциклопедия по экономике

Появился целый каскад премиальных форм — по индивидуальным и,особенно, по коллективным результатам.

Отдельные компании использовали формы оплаты, аналогичные тем, которые у нас получили название коэффициентов трудового участия. Взяли они на вооружение и заимствованные из [c.25]
В газовой промышленности в 1983 г. работало 11,4 тыс. бригад, в которые объединены 139,4 тыс. рабочих. В основных видах деятельности бригадными формами организации труда охвачено 56,8 % от общей численности рабочих, в том числе в транспорте газа 39,7%. К сожалению, еще не очень широко применяется в отрасли метод дифференцированной оплаты труда членам бригады с применением коэффициента трудового участия (КТУ) не все ГПО уделяют должное внимание повышению квалификации рабочих, обучению мастеров и ИТР с учетом новых требований по управлению производством в условиях бригадной формы организации и стимулирования труда медленно распространяется передовой опыт работы лучших бригад. [c.44]

Оплата труда рабочих бригады в каждом ГПО повременно-премиальная. Заработная плата каждого члена бригады зависит от присвоенного ему разряда, установленного в ГПО размера премии и фактически отработанного времени.

Премии рабочим выплачиваются как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения. Размер премии устанавливается совместным решением руководства и профсоюзного комитета ГПО. Помимо тарифной ставки и премий из фондов заработной платы и материального поощрения часть рабочих получала персональные надбавки за совмещение профессий, расширение зоны обслу- живания и увеличение объема работ. При внедрении бригадной формы организации труда все большее распространение получает практика распределения общей заработной платы бригады с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Такая система оплаты труда обеспечивает сочетание коллективной и личной заинтересованности членов бригады в достижении высоких конечных результатов, в досрочном выполнении установленных нормированных заданий, в повышении качества выполненных работ, в экономном использовании материалов, топлива и электроэнергии. [c.49]

Величину КТУ определяют в соответствии с Основными методическими положениями по распределению общей части бригадного заработка с использованием коэффициента трудового участия .

В заработную плату бригады, выплачиваемую за результаты работы коллектива и распределяемую с помощью КТУ включаются сдельный приработок и премия, часть экономии фонда заработной платы рабочих-повременщиков, полученной в результате высвобождения персонала и неиспользованной на доплаты или надбавки к тарифным ставкам и окладам отдельным членам бригады за совмещение профессии. [c.217]

Контрольные цифры 115 Коэффициент трудового участия 89 ел., 314 [c.317]

Распределение премий между вахтами и отдельными членами бригад осуществляется пропорционально сдельному заработку. В последнее время получил распространение метод распределения премий с учетом коэффициента трудового участия. Сущность этого метода заключается в том, что труд каждого члена бригады оценивается коэффициентом специально создаваемым советом бригады. При присвоении коэффициента учитывается дисциплина труда, выполнение правил техники безопасности, качество выполняемых работ, использование рабочего времени, отношение к материальным ценностям и др.

[c.240]

КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) [c.145]

Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.

д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) — обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]

При распределении заработка с учетом квалификационного уровня и коэффициента трудового участия могут использоваться следующие формулы [c.172]

Kyi — коэффициент трудового участия i-ro работника. [c.172]

Коэффициент трудового участия рассчитывается, как правило, по формуле [c.172]

Коэффициент трудового участия устанавливается каждому по результатам работы за месяц решением совета бригады и оформляется соответствующим протоколом. Присвоенный каждому рабочему КТУ действителен только на тот месяц, по результатам [c.131]

Существенные изменения в расчет (начисление) заработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия [c. 168]

Обобщенная количественная оценка результатов деятельности бригады и ее членов дается коэффициентом трудового вклада бригады (К.ТВ) и коэффициентом трудового участия работника (КТУ). К.ТВ бригады представляет собой обобщенную количественную оценку степени выполнения планового задания по хозрасчетным показателям. Принцип распределения коллективного заработка (с использованием КТУ) между членами бригады выбирается решением коллектива. [c.191]

Другим способом распределения коллективной заработной платы, который получил в последнее время широкое распространение, является использование коэффициента трудового участия (КТУ). [c.187]

Сущность КТУ состоит в том, что ежемесячно согласно Журналу учета достижений и упущений бригады , который ведет бригадир, каждому рабочему бригады присваивается коэффициент трудового участия. КТУ чаще всего колеблется от 0 до 2. Это означает, что за серьезные упущения рабочий может быть полностью лишен сдельного приработка, а при хорошей работе КТУ может равняться 2. Среднюю степень трудового участия рабочего в общем труде оценивают коэффициентом 1, и общая сумма КТУ бригады (звена) всегда будет равна численности рабочих. [c.187]

В настоящее время в отрасли поставлена задача шире применять комплексные, сквозные бригады, внедрять в работу бригад принципы хозяйственного расчета с оплатой по конечному результату и распределением заработной платы с применением коэффициента трудового участия. [c.78]

Более пяти лет в производственном объединении Красный треугольник работает сквозная комплексная бригада на конвейере пошива заготовок резиновой обуви, возглавляемая наладчиком-инструктором лауреатом Государственной премии СССР Е. П. Александровой, с оплатой по единому наряду и оценкой личного вклада каждой работницы по коэффициенту трудового участия. Работницы бригады более чем в 2 раза сократили подготовительно-заключительное время в каждой смене, за счет взаимозаменяемости значительно ослаблено действие фактора монотонности, что заметно сказалось на производительности труда.

Бригада за сутки сверх нормы выпускает [c.98]

На Московском шинном заводе первая комплексная бригада, работающая по единому наряду, создана на участке вулканизации легковых автопокрышек. В ее состав добровольно вошли 10 основных рабочих-сдельщиков и 3 слесаря с повременной оплатой труда. Уже в первые месяцы работы производительность труда членов бригады возросла на 11,7%, увеличилась доля продукции, сдаваемой с первого предъявления. Личный вклад каждого рабочего оценивается по коэффициенту трудового участия, с его учетом распределяется часть коллективного заработка. [c.99]

В последние годы все большее распространение получает коллективная организация и оплата труда. Около 65% рабочих отрасли объединены в бригады. При бригадной организации труда применяется коллективная система оплаты труда. Ее особенность заключается в том, что заработную плату начисляют всей бригаде и распределяют между рабочими в соответствии с их квалификацией пропорционально отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) каждого. Размер КТУ каждого рабочего определяет общее собрание бригады, а в больших бригадах — ее совет. [c.140]

Из фонда материального поощрения производится премирование работников за выполнение тематического плана, за полученный экономический эффект от внедрения темы (до 60% фонда), а также по итогам социалистического соревнования и работы за год и др. При определении размера премии необходимо учитывать личный вклад работника в проводимые НИР. Это может быть сделано, например, с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ). [c.87]

Распределение коллективного заработка, осуществляемое с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), на практике связано с рядом затруднений, среди которых немаловажное место занимает известный субъективизм. В связи с этим предлагается для решения этой задачи использовать метод анализа иерархий, позволяющий оценивать вклад каждого члена коллектива в достижение общей цели. Для первичных трудовых коллективов в строительстве нефтяных и газовых скважин — буровых бригад, процедура формирования КТУ может быть представлена следующим образом. [c.3]

В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы бригадная форма организации и стимулирования труда в одиннадцатой пятилетке является основной. Отличие бригадной организации труда на современном этапе от бригад, созданных по технологическому признаку, заключается в решении как экономических, так и социальных задач (усиление моральной и материальной заинтересованности всех членов бригады в результатах труда, бригады в целом с учетом коэффициента трудового участия каждого члена коллектива, ускорение профессиональной [c.257]

Распределение коллективного заработка между членами бригады производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. [c.210]

В электронной промышленности имеются бригады, где заработная плата распределяется без учета коэффициента трудового участия. В этом случае общий заработок бригады распределяется между рабочи-мл в соответствии с присвоенными разрядами (тарифными ставками) и отработанным временем, а в случаях, когда за каждым членом бригады закрепляется определенная операция, — по индивидуальным расценкам. [c.210]

В последние годы широкое развитие находят коллективные формы оплаты труда с распределением общего заработка рабочих пропорционально коэффициенту трудового участия, который определяется и рассчитывается самой бригадой. [c.188]

В разных вузах количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, различное. Обычно учитываются квалификация коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности количество рабочего времени отработанного за данный период. Круг показателей может быть расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т. д.), и сужен даже до одного, например коэффициента квалификационного уровня или количества отработанного времени. [c.331]

Часть дополнительной заработной платы (премии) распределяется среди работников по коэффициенту трудового участия К , устанавливаемому [c.18]

К ту — коэффициент трудового участия, устанавливается директором [c.19]

Определяется доля премиальных средств VR, подлежащая распределению по коэффициентам трудового участия K ,j работников, устанавливаемым директором для расчетного периода [c.23]

Определяется размер премии дату/ работника фирмы, устанавливаемый по коэффициенту трудового участия К i [c.23]

Для определения трудового вклада каждого члена бригады в общие результаты работы коллектиьа в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы используют коэффициент трудового участия (КТУ). В зависимости от условий производства определяют ту часть заработка бригады, которую распределяют с учетом КТУ, устанавливают показатели повышения и понижения КТУ, а также количественную оценку каждого показателя. Пример п эиведеи в табл. 9. [c.90]

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПО КОЭФФИЦИЕНТУ СТОИМОСТИ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — форма оплаты, используемая в нетрадиционных системах оплаты труда. При распределении в соответствии с коэффициентом стоимости трудовой жизни (РКСТ) во внимание принимается среднедневная заработная плата за последние месяцы (3—6 месяцев), «очищенная» от всевозможных временных доплат, напр, доплат за сверхурочную работу и т.д. Полученный таким образом коэффициент практически представляет используемый в период массовой организации бригад базовый коэффициент трудового участия. При использовании системы коэффициента стоимости труда деловые качества учитываются следующим образом. Если они по- [c.321]

В постановлении Совета Министров СССР и ВЦСПС О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины (1983 г.) отмечается, что важнейшей задачей хозяйственных руководителей и общественных организаций является обеспечение экономических и организационных условий для бесперебойной и высокопроизводительной работы трудовых коллективов, повышения их инициативы и ответственности за выполнение плановых заданий и обязательств. Это будет способствовать укреплению плановой, производственной и трудовой дисциплины, формированию стабильных трудовых коллективов. Такая работа рассматривается как одна из основных задач претворения в жизнь экономической и социальной политики партии, повышения эффективности производства, воспитания коммунистического отношения к труду. Для этого предусматривается активнее внедрять передовые формы организации и стимулирования труда, бригадный хозрасчет, оплату по конечным результатам и применение коэффициента трудового участия, безавансовую систему расчетов по заработной плате с учетом мнения трудовых коллективов, усилить контроль за представлением рабочим кратковременных отпусков без сохранения заработной платы, давать их в исключительных случаях с обязательной последующей отработкой этих дней, шире распространять практику организации бытового обслуживания трудящихся на предприятии, развивать сеть детских дошкольных учреждений и организаций общественного питания. [c.96]

Первичным звеном (ячейкой) трудового коллектива предприятия яиляется производственная бригада. С учетом специфики условий труда бывают специализированные, комплексные, сквозные, сменные, хозрасчетные бригады. Для современных бригад важнейшими признаками являются работа на один наряд, применение бригадного хозрасчета, многостаночное обслуживание и совмещение профессий, распределение заработной платы с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ), работа по методу бригадного подряда, наличие соЕ ета бригады. [c.153]

Может ли горячий, но меньший рынок труда продолжать увеличивать участие?

Одновременно верно и то, что предложение рабочей силы не вернулось к прогнозируемой до пандемии траектории, и что спрос на рабочую силу высок по сравнению с предложением. Результатом является меньший, но горячий рынок труда.

В преддверии публикации Отчета о ситуации с занятостью в этом месяце мы подводим итоги размера и состава рабочей силы, чтобы определить как группы населения, так и политику, которые могут способствовать увеличению участия в рабочей силе. Такие выгоды увеличат доход на рынке труда и помогут экономике расти, не создавая большего инфляционного давления.

По состоянию на июнь 2022 года численность рабочей силы сократилась по сравнению с ее допандемическим уровнем: рабочая сила составляет примерно от трех до трех с половиной миллионов рабочих меньше, чем ее допандемический прогноз[1]. ] Большая часть сокращения численности рабочей силы по сравнению с прогнозами до пандемии — примерно треть — не имеет ничего общего с участием в рабочей силе. Во-первых, население меньше из-за смертности, связанной с пандемией. В то время как эти смерти были сосредоточены среди лиц в возрасте 65 лет и старше (три четверти миллиона), по оценкам, более четверти миллиона смертей, связанных с пандемией, приходится на лиц в возрасте от 18 до 64 лет. и связанные с политикой факторы, которые угнетают иммиграцию.

Наибольшее сокращение рабочей силы произошло среди лиц в возрасте 55 лет и старше, причем на лиц в возрасте 65 лет и старше приходится около трети общего сокращения из-за сочетания смертности среди этой группы и более низкого участия в рабочей силе. Снижение участия, вероятно, отражает ранний выход на пенсию, опасения по поводу здоровья и, в некоторой степени, чрезмерную инвалидность и более низкую ожидаемую продолжительность жизни, вызванную инвалидностью из-за COVID-19.

Совокупный коэффициент участия в рабочей силе (доля населения старше 16 лет, которое работает или активно ищет работу) остается низким на уровне 62,2 процента. В этом материале документированы изменения участия в рабочей силе между июнем 2022 г. и двумя более ранними периодами: 2016 г. (когда LFPR начал расти после устойчивого снижения) и 2000 г. (когда LFPR достиг своего пика). Контролируя вклад изменения демографии в LFPR, мы изолируем вклад участие к различиям в LFPR с июня 2022 по 2016 и 2000 годы. Этот анализ исследует возможности, которые предоставляет меньший, но более горячий рынок труда, определяет группы населения, которые могут стимулировать рост рабочей силы, и указывает на меры государственной политики, которые могут увеличить рабочую силу. участие.

Тенденции участия в рабочей силе в зависимости от демографии

На рисунке 1 показаны месячные и годовые уровни участия в рабочей силе с конца 19 века.70-х годов до наших дней. По состоянию на июнь 2022 года LFPR на 0,9 процентных пункта ниже среднего показателя 2019 года.[2] Это также на 0,6 процентных пункта ниже уровня 2016 года — года, когда курс начал свое трехлетнее восстановление после 15 лет снижения. И по сравнению с пиком 2000 года LFPR снизился на 4,9 процентных пункта; Пик LFPR в 2000 году отражал рост выхода на рынок труда женщин, уровень участия которых вырос более чем на 20 процентных пунктов в период с начала 1960-х до начала века.

Общее снижение LFPR с начала 2000-х годов в значительной степени отражало старение населения и уход молодых людей с работы в школу, что более чем компенсировало увеличение LFPR за счет повышения уровня образования (как средней школы, и послесреднего образования) и от пожилых работников, дольше остающихся на рынке труда. На участие в рабочей силе также повлиял деловой цикл, который снизился после Великой рецессии и COVID-19.рецессия, а затем восстановление по мере улучшения условий. Ааронсон и др. обнаружили, что структурные факторы (такие как старение, траектория участия среди определенных демографических групп и охват страхованием по нетрудоспособности) могут объяснить почти все снижение LFPR в период с 2007 по 2014 год.

На рис. участие. На рисунке показаны две пунктирные линии, которые показывают, каким был бы уровень участия в рабочей силе, если бы возраст, образование и распределение по полу остались прежними, но другие факторы продолжали влиять на LFPR. При неизменном уровне возраста, образования и пола на уровне 2000 года (зеленая линия) нижняя точка LFPR составила бы 64,5 процента в 2020 году, а не 61,8 процента; другими словами, старение населения и другие демографические факторы способствовали разнице в LFPR между 2000 и 2020 годами на 2,7 процентных пункта, а изменение уровня участия внутри групп — на 2,5 процентных пункта. [3] Кроме того, даже за относительно короткий период с 2016 года демографические изменения привели к снижению LFPR. Как показывает разрыв между синей пунктирной линией и черной линией, изменение демографических данных привело к снижению LFPR в чистом виде в июне 2022 года на 1,1 процентного пункта.

Изменения в участии, не связанные с демографией

Хотя демография объясняла большую часть снижения LFPR с 2000 по 2009 год, другие факторы, снижающие LFPR, становились все более очевидными и важными после Великой рецессии вплоть до 2016 года. Действительно, в то время политики , экономисты и другие наблюдатели были серьезно обеспокоены тем, что LFPR продолжает снижаться, даже когда другие части экономики восстанавливаются. Затем, с 2016 года и незадолго до пандемии, LFPR рос, даже несмотря на то, что демографические данные в сети снижали его. Этот опыт свидетельствует о том, что факторы действительно могут способствовать росту участия в рабочей силе внутри демографических групп.

На рис. 3а показано, как изменение уровня участия в рабочей силе среди различных демографических групп повлияло на чистое изменение LFPR с 2016 г. по июнь 2022 г. (показано синей пунктирной линией на рис. 2). На рис. 3b показаны изменения с 2000 г. (показаны зеленой пунктирной линией на рис. 2). Эти разложения показывают, как LFPR изменился на в пределах демографических групп, то есть часть уровня участия в рабочей силе, которая меняется в зависимости от склонности различных демографических групп к работе. Мы обнаружили, что группы с более низким LFPR, чем в предыдущие периоды, имеют возможность для дальнейшего восстановления LFPR при правильных условиях.

Вклад в LFPR склонности различных групп к работе: 2016 г. – июнь 2022 г.

В то время как чистый LFPR по состоянию на июнь 2022 г. все еще ниже уровня 2016 г., некоторые группы участвуют с более высокими ставками, а другие – с более низкими. С 2016 года по июнь 2022 года женщины внесли наибольший положительный вклад в общий уровень участия в рабочей силе, увеличившись на 0,4 процентных пункта по сравнению с мужчинами на 0,1 процентного пункта. Женщины в зрелом возрасте (от 25 до 54 лет) увеличили совокупный LFPR на 0,1 процентного пункта, в то время как мужчины в зрелом возрасте снизили его на 0,1 процентного пункта. Среди мужчин в зрелом возрасте наибольшее снижение произошло среди мужчин без степени бакалавра. Снижение числа женщин в возрасте от 45 до 54 лет, имеющих степень ниже бакалавра, также было значительным.

В 2019 году у половины всех работающих женщин в расцвете сил были дети в возрасте до 18 лет. Во время COVID-19 женщины взяли на себя основную тяжесть обязанностей по уходу за детьми и с наибольшей вероятностью покинули рынок труда. Основываясь на этом анализе, женщины в возрасте до 44 лет более чем вернулись к своему участию до COVID. Женщины в возрасте от 25 до 44 лет прибавили около одной пятой процентного пункта к LFPR с 2016 года; более двух третей этого прироста приходится на долю женщин, имеющих как минимум степень бакалавра.

Молодые люди в возрасте от 16 до 24 лет внесли наибольший положительный вклад в LFPR с 2016 по июнь 2022 года; мужчины и женщины в возрасте от 16 до 24 лет, не имеющие высшего образования, добавили к LFPR более 0,6 процентных пункта за этот период.

Для людей в возрасте 55 лет и старше снижение склонности к работе снизило LFPR на 0,1 процентного пункта. Мужчины со степенью бакалавра старше 55 лет и женщины старше 65 лет в совокупности снизили LFPR на 0,3 процентных пункта с 2016 года по июнь 2022 года; в некоторых случаях это мог быть досрочный выход на пенсию, вызванный COVID-19.. Интересно, что менее образованные мужчины в возрасте 45 лет и старше увеличили совокупный LFPR на 0,1 процентного пункта; более половины этого прироста приходится на возрастную группу 65+.