Квотируемое рабочее место: Квотируемое рабочее место. Что это такое

Квотируемое рабочее место: Квотируемое рабочее место. Что это такое

Содержание

Понятие что такое квотируемое рабочее место

Все знают, что в нашей стране существуют отдельные категории граждан, которым полагаются гарантии государственной поддержки.

 

Одним из вариантов такой гарантии государство предлагает рабочее место по квоте. Так что такое квотируемое рабочее место? Это такие рабочие места, которые гарантируют льготным категориям граждан стабильный доход не в ущерб их здоровью и другим важным показателям.

 

 

Кто предоставляет квотируемые рабочие места

 

Существуют следующие виды предприятий, которые содержат квоты на  рабочие места для работников, нуждающихся в социальной гарантии:

 

  • предприятия, которые содержат в своем штате от 35 до 100 человек;

  • предприятия, у которых численность от 100 человек и выше.

 

В зависимости от численности работников на предприятии выделяется разное количество мест, обладающих квотами.

 

Так, например, на предприятии, где количество работников до 100 человек, квот должно быть не больше 3% от общей численности работающих людей. Если же в организации больше 100 работников, то квотируемых мест должно быть 2-4%.

 

Согласно законодательным актам категории работников, которые подлежат квотируемым рабочим местам, разделяются на виды:

 

  • инвалиды, имеющие рабочую группу;

  • другие социально нуждающиеся граждане, перечень которых оговаривается в местных законах каждого региона.

 

В Московской области, например это: несовершеннолетние, которым больше 14 лет, дети-сироты, заключенные, которые освобождены из МЛС, люди, которые окончили  коррекционную школу закрытого типа, молодые специалисты, которым не больше 20 лет, обязательно закончившие школу или средне-специальное учебное заведение.

 

Также при применении квотируемых рабочих мест, имеется перечень основных условия труда:

 

  • инвалидам I и II групп полагается сокращенная рабочая неделя - не больше 35 часов в неделю с гарантированной оплатой труда;

  • предложение сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни, а также ночное время может быть исключительно по согласованию с работником и если это не повредит здоровью;

  • положен ежегодный отпуск не меньше чем 30 календарных дней.

 

 

Что необходимо сделать предприятию для создания квотируемых мест

 

Действия руководства для создания рабочих мест по квоте:

 

  • изменить штатное расписание;

  • издать приказ о необходимости создать рабочие места;

  • принять положение, где будет указана информация о квотируемых местах;

  • сообщить службе занятости о наличии данных мест.

 

В случае, если работодатель отказал гражданину в приеме на работу на предприятие, где существует рабочее место с квотой, работодатель обязан объяснить почему он отказал письменно.

 

В Административном кодексе существует статья, согласно которой работодатель, который отказал инвалиду в пределах установленной квоты, будет оштрафован.

Работодателям рассказали, как найти сотрудника на квотируемое рабочее место

В Агентстве занятости населения Василеостровского района обсудили с руководителями предприятий варианты трудоустройства людей с инвалидностью в счет квоты.

Напомним, что Законом Санкт‑Петербурга «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт‑Петербурге» организациям, численность которых составляет более 100 человек, установлена квота в размере 2,5% к среднесписочной численности работников для трудоустройства инвалидов.

Сегодня 2720 предприятий обязаны предоставлять сведения о квотировании рабочих мест для инвалидов в Службу занятости населения города, при этом около 67% вакансий – реально заняты сотрудниками – на них работает порядка 15 000 человек с инвалидностью. Ситуацию удалось улучшить в том числе и благодаря изменениям в региональном законе о квотировании рабочих мест.

Теперь подтверждать выполнение квоты необходимо заключенным трудовым договором. Но бывают случаи, когда работодатель не может трудоустроить к себе: удаленность предприятия, сложная транспортная доступность, или рабочие места аттестованы по 3 и 4 классу (вредные и опасные условия труда).

Тогда, по закону, работодатель может заключить договоры с частными агентствами занятости, соглашения о создании рабочих мест в другой организации, в том числе общественной. Уже действуют 23 соглашения между предприятиями-работодателями и организациями, замещено 164 рабочих места. В процессе подготовки еще 27 партнерских соглашений. При этом сотрудничество выгодно для обоих сторон: организация выполняет квоту, начисляя заработную плату и все полагающиеся отчисления во внебюджетные фонды, а принимающая сторона – получает сотрудника, который выполняет необходимые функции.

Руководитель Агентства занятости населения Выборгского района Санкт‑Петербурга Игорь Воробьев посоветовал работодателям сотрудничать с университетами и колледжами. Многие из студентов сегодня получают профессии, действительно, нужные предприятию. При этом Центр занятости населения Санкт‑Петербурга готов организовать стажировки для выпускников с инвалидностью, когда работодатель и сотрудник присматриваются друг к другу, и лишь потом заключают договор на постоянной основе.

К тому же город компенсирует работодателю зарплату стажёру, налоги, доплату наставнику. За это время стажер адаптируется на рабочем месте, получает навыки работы в своей должности и на конкретном предприятии.

Схожую возможность дает государственная программа общественных работ и временной занятости граждан, когда инвалид приходит временно, работодатель готовит его к работе, и лишь затем принимает в штат на квотируемое рабочее место постоянно.

О квотировании рабочих мест | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Есть образование, но опыта нет  - работодатель старается взять работника со стажем. Никому не хочется тратить свое рабочее время на практическое обучение молодых специалистов. Для решения таких проблем государством предусмотрено квотирование рабочих мест. Вакансия, которую государство резервирует для малозащищенных  слоев населения в целях трудоустройства, называется квотируемое рабочее место.

Вопросы квотирования регулируется как федеральным, так и региональным законодательством. На территории Краснодарского края действует Закон № 231-КЗ от 8 февраля 2000 года "О квотировании рабочих мест в Краснодарском крае". К категориям граждан, для которых вводится квотирование рабочих мест, относятся следующие граждане Российской Федерации, постоянно проживающие в Краснодарском крае, испытывающие трудности в поиске работы: 

На местном уровне ежегодно органы местного самоуправления принимают постановления, содержащие перечень предприятий и численность установленных для них квот, которые определяются  в процентах от среднесписочной численности работников организации. Для работодателей со среднесписочной численностью от 35 человек устанавливаются квоты для инвалидов в 3-х процентном размере, для молодежи и иных категорий граждан -  для предприятий с численностью от 100 человек - 2 процента.  

Квоты устанавливаются в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.


В настоящее время в Кавказском районе действует постановление главы  № 1648  от 02 ноября 2017 года "Об установлении минимального количества рабочих мест (квот) на предприятиях, организациях муниципального образования Кавказский район для трудоустройства граждан, испытывающих трудности в поиске работы в 2018 году", согласно которому квота  для трудоустройства инвалидов установлена 90 предприятиям в количестве 259 рабочих мест. Квота  для трудоустройства молодежи и иных категорий граждан установлена 31 предприятию в количестве 139 рабочих мест. 

Квоты заполнены инвалидами на 86%, молодежью и иными категориями граждан - на 83%.
Статьей 2 Закона Краснодарского края от 25 сентября 2018 года № 3848-КЗ "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Краснодарского края в части сохранения льгот и социальных гарантий лицам, достигшим возраста 60 и 55 лет(соответственно мужчины и женщины)", вступившим в силу с 1 января 2019 года, внесены изменения в Закон Краснодарского края "О квотировании рабочих мест в Краснодарском крае" № 231-КЗ от 08.

02.2000г.

Согласно изменениям дополнен перечень категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы, для которых вводится квотирование рабочих мест, категорией – лица предпенсионного возраста, а также работодателям, численность работников которых превышает 100 человек увеличен размер квоты для приема на работу молодежи и иных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (кроме инвалидов) с 2 до 3 процентов среднесписочной численности работников.

Вакансия — Старший программист (разработчик C#, С++). Квотируемое рабочее место для инвалида

«Сигнатек» разрабатывает и внедряет IT-решения для силовых ведомств, чтобы обеспечивать легальный перехват информации и поддерживать безопасность общества.

Мы ищем разработчиков со знанием языка C# и .NET Framework или С++.

Требования

  • Знание языка и методологии программирования.
  • Умение пользоваться инструментами разработки.
  • Опыт работы с MS SQL Server, использование систем контроля версий.
  • Навыки работы с операционной системой Windows и Linux.
  • Умение разбираться и работать с чужим кодом.
  • Опыт проектирования архитектуры программных систем, знание сетевых протоколов.
  • Опыт работы разработчиком ПО от 3 лет.

Условия

Мы обеспечиваем:

  • Официальное трудоустройство и соблюдение законодательства о труде — «белую» зарплату, ежегодные отпуска 28 календарных дней, возможность оформления больничных и т. д.
  • Хорошие условия работы — в современном офисе в Технопарке Новосибирского Академгородка. В здании компании уютные рабочие кабинеты, тренажерный зал, сауна, комната отдыха (зимний сад), библиотека.
  • Гибкий график работы и предоставление дополнительных отгулов за стаж в компании.
  • Возможности для профессионального развития.

В работе мы придерживаемся принципов Agile и современных подходов: подключаем разных специалистов для проработки требований и поиска решений, проводим code review, пишем тесты, применяем рефакторинг, используем CI.

Мы спокойно относимся к желаниям наших разработчиков осваивать новые языки и технологии и приветствуем идеи по организационным и технологическим улучшениям.

Сейчас мы применяем и даем возможность осваивать:

  • MS Windows, GNU/Linux, Docker;
  • MS SQL, MongoDB, SQLite;
  • C#, C++, CLI, Python, Lua, JS, SQL;
  • REST, WCF, RabbitMQ, MSMQ, Thrift;
  • WPF, Qt, AngularJS;
  • Git;
  • NUnit, Moq, GTest, GMock, Selenium.

Новости o Квотируемое рабочее место Йошкар-Олы | Последние новости

Читайте новости Йошкар-Олы об Квотируемое рабочее место, а также содержащие упоминание об Квотируемое рабочее место. Мы не просто собираем и храним все новости Йошкар-Олы. Мы также учим наш робот постоянно сортировать их по различным рубрикам и событиям. В частности мы заметили, что в некотрых новостях часто упонимается о Квотируемое рабочее место. Наш робот такие новости специально отсортировал по данному признаку, чтобы вам всегда было удобно их находить.

С особым вниманием к инвалидам

Содействие занятости инвалидов – на особом контроле в органах службы занятости населения Республики Марий Эл.
17.08.2017 Служба занятости населения

Портал «Работа в России» www.trudvsem.ru - все вакансии и резюме здесь

Портал  «Работа в России» , являющийся государственной информационной системой Федеральной службы по труду и занятости, стал одним из наиболее популярных интернет-ресурсов для соискателей и работодателей,
04.05.2017 Служба занятости населения

Портал «Работа в России» www.trudvsem.ru - все вакансии и резюме здесь

Портал  «Работа в России» , являющийся государственной информационной системой Федеральной службы по труду и занятости, стал одним из наиболее популярных интернет-ресурсов для соискателей и работодателей,
29.03.2017 Служба занятости населения

Портал «Работа в России» www.

trudvsem.ru - все вакансии и резюме здесь

  Портал  «Работа в России» , являющийся государственной информационной системой Федеральной службы по труду и занятости, стал одним из наиболее популярных интернет-ресурсов для соискателей и работодателей,
01.02.2017 Служба занятости населения

Портал «Работа в России» www.trudvsem.ru - все вакансии и резюме здесь

Портал «Работа в России» , являющийся государственной информационной системой Федеральной службы по труду и занятости, стал одним из наиболее популярных интернет-ресурсов для соискателей и работодателей,
23.12.2016 Служба занятости населения

На портале "Работа в России" запущен специальный раздел для инвалидов

На портале Роструда «Работа в России» www.trudvsem.ru стал доступен специальный раздел для граждан с ограниченными возможностями .
24.11.2016 Служба занятости населения

Можно ли устроить на квотируемое рабочее место инвалида на дистанционную работу , Санкт-Петербург | вопрос №16022452 от 31.

08.2021

Доброе утро Екатерина

Да конечно можете устроить на квотируемое рабочее место инвалида на дистанционную работу.

В соответствии с законодательством квота для приема на работу инвалидов считается выполненной, если работодателем создано (выделено) необходимое количество рабочих мест для приема на работу инвалидов в счет установленной квоты, и на эти рабочие места трудоустроены инвалиды или эти рабочие места являются вакантными.

Но нигде не запрещена частичная занятость на конкретном рабочем месте: согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место (р/м) — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 11.05.2011 N 92-Г 11−1 квота — это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации.

Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками. Чтобы гарантировать инвалидам трудоустройство, государство устанавливает квоты для приема на работу таких граждан (ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ). Конкретный размер квоты устанавливается субъектами Российской Федерации, но в пределах, определенных в ст. 21 Закона № 181-ФЗ. Статьей 2 Областного закона от 15.10.2003 № 74-оз,

Особенности рабочих мест, характер работы должны быть отражены в трудовом договоре как обязательное его условие (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Иначе работодатель допустит административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ) и лишит себя возможности отнести компенсационные выплаты работнику к расходам на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Вместе с тем, за нарушение прав инвалидов при их трудоустройстве предусмотрена административная ответственность на федеральном уровне. Квота для приема на работу инвалидов считается выполненной, если работодателем создано (выделено) необходимое количество рабочих мест для приема на работу инвалидов в счет установленной квоты и на эти рабочие места трудоустроены инвалиды или эти рабочие места являются вакантными.

Вам помог ответ?ДаНет

что это такое, что это значит, квотирование, рм, квота для инвалидов, вакантные рабочие места

Квотируемое рабочее место — что это такое? Процесс трудоустройства сам по себе сложный механизм. Чтобы устроиться на работу необходимо пройти несколько этапов, среди которых собеседование, сбор всей необходимой документации и, конечно же, ожидание результата.

Все это для обычного человека является неимоверным стрессом. А что говорить о чувствах людей с ограниченными возможностями или молодых людях, которые находятся в поиске работы.

Чтобы хоть как то снизить риск бедности среди этих слоев населения государство предусмотрело их социальную защиту, которая обязывает работодателей квотировать рабочие места для этой группы граждан.

Что это такое по закону

Квотированием рабочих мест — называется процедура создания для определенной категории граждан вакантных рабочих мест. Согласно законодательству вне зависимости от формы собственности или вида деятельности квота должна действовать на каждом предприятии.

Если на предприятии уже работают люди с ограниченными возможностями, то их рабочие места также считаются квотированными.

Отступление от правил происходит лишь в случаях, если:

  • на предприятии весь производственный процесс взаимосвязан с опасными или вредными условиями труда;
  • штат рабочих предприятия насчитывает менее 35 человек;
  • работодатели являются представителями обществ инвалидов;
  • предприятие подлежит ликвидации либо находится в фазе банкротства.

Определённый процент квоты устанавливается законодательно в каждом регионе РФ и пересматривается ежегодно. Он определяется исходя из среднесписочной штатной численности сотрудников.

Так для предприятий, в которых штат рабочих свыше ста человек, применяется максимальная квота, размер которой составляет 4%. А для организаций, насчитывающих в своем подчинении до 100 человек, минимальный размер квоты составляет 2 %.

Работодатель за счет своих собственных средств создает резерв рабочих мест, но, чтобы облегчить финансовые затраты, связанные с процессом квотирования в регионах установлен порядок субсидирования. Этот процесс осуществляется через официальные службы занятости, куда работодатель подает заявку для участия и направляет весь пакет необходимых документов.

Следует заметить:  если на предприятии созданы рабочие места сверх лимита выделенной квоты, то это означает, что руководитель предприятия может рассчитывать на ряд налоговых льгот.

После одобрения заявки центр занятости оформляет договор с руководителем предприятия. Руководитель обязан создать и оборудовать места для инвалидов на основании рекомендаций ИПР. Для непосредственного получения финансовой помощи работодатель должен предоставить копии документов, подтверждающие прием на работу инвалида, копии документов, подтверждающих закупку и установку инвентаря или оборудования для оснащения места.

Какая группа населения подпадает под квотирование

Зарезервированные предприятиями рабочие места предоставляются определённой категории граждан, среди которых основными являются несовершеннолетняя молодежь, окончившая учебное заведение (школу) и инвалиды, независимо от группы инвалидности.

Также, согласно региональному законодательству, квота может распространяться на:

  • женщин, которые воспитывают детей без мужа;
  • молодых людей, которые проживают в неполных или многодетных семьях;
  • молодых людей, которые выпустились из детских домов;
  • молодых людей, окончивших профессиональные заведения, но не имеющих опыта работы;
  • лицам, которые отбыли наказание в исправительных учреждениях;
  • лицам, имеющие статус беженца и др.

Категория граждан, трудоустроенных по квоте пользуется определённым пакетом льгот. Важно учитывать, что при трудоустройстве несовершеннолетнего работодатель обязан руководствоваться трудовым законодательством, где прописаны все нюансы: сокращенный рабочий день, запрет на работу сверхурочно и пр. А инвалиды могут рассчитывать на сокращенную неделю продолжительностью 35 рабочих часов.

Права и обязанности работодателя

Для беспрепятственного выполнения круга обязанностей в области квотирования работодателю необходимо владеть достоверной информацией. Поэтому службы занятости не вправе ему в этом отказать, мало того, представители центра занятости должны оказать полную информативную помощь в трудоустройстве граждан с ограниченными возможностями.

Еще один момент, на который следует обратить внимание – это отказ работодателя в предоставлении работы определённой категории граждан. Такая ситуация может возникнуть,  если кандидат на квотируемое место не будет обладать необходимыми навыками и умениями, то в этом случае, работодатель правомочен отказать ему в предоставлении работы.

Обратите внимание:  факт отказа работодатель должен будет обосновать в письменной форме. Этот нюанс будет являться доказательной базой в случае проведения проверок социальными службами

.

Основными обязанностями, которыми наделяется работодатель, являются:

  1. Регистрация в службе занятости либо квотирования в течение месяца для участия в программе квотирования рабочих мест.
  2. Создание, оснащение рабочего места в течение трех месяцев. Предоставление в службу занятости пакета всех необходимых документов для подтверждения процедуры создания мест.  Помимо этого, необходимо ежеквартально представлять отчет о выполнении программы в Центр квотирования.
  3. Ежемесячно специалистам службы занятости необходимо представлять отчет о наличии свободных вакансий, выделенных в счет квоты, либо создании новых рабочих мест, а в случае увольнения сотрудника, трудоустроенного по квоте, сообщить об этом в течение 5 дней.
  4. Кроме создания места для инвалида, работодатель должен его оборудовать в соответствии с требованиями его индивидуальной программы реабилитации и санитарных норм.

Ответственность за нарушение норм

Несоблюдение работодателем всех обязанностей, влечет за собой последствия в виде административной ответственности с наложением штрафов. Для того, чтобы избежать неприятных ситуаций, связанных с законом, нужно своевременно предоставлять сведения в контролирующие органы, объективно мотивировать отказ в трудоустройстве граждан, четко исполнять все требования действующего законодательных актов.

Если работодатель намеренно уклоняется от обязанностей по программе квотирования, то в этом случае уже возникает уголовная ответственность, лишающая права занимать определённую должность, а в иных случаях и лишение свободы.

Каждый человек имеет право на нормальный уровень жизни, в том числе и граждане с ограниченными возможностями. Поэтому государство предоставило возможность для осуществления этого права в виде резервирования рабочих мест.

Благодаря социальной квоте, которая помогает трудоустроиться, инвалид осознает свое место в обществе, он начинает думать, что от его трудовой деятельности зависит производственный процесс. А молодой человек обретает определённый трудовой опыт, овладевает производственными навыками, адаптируется в рабочем коллективе, в результате повышается его самооценка.

Какие существуют квоты для инвалидов на работу, смотрите в следующем видео:

Позитивных действий и квот на рабочем месте

Размышляя о введении квот на рабочем месте, чтобы помочь с дисбалансом по расе, полу и способностям, многие из нас могут ломать голову, пытаясь понять, справедливо это или нет. Это обратная дискриминация? Как это будет «сидеть» с сотрудниками? С людьми за пределами нашей компании, которые нас осуждают? Где сейчас , когда дело доходит до «аппетита» к введению квот?

Во-первых, давайте поговорим об истории квот в США, чтобы прояснить некоторые распространенные заблуждения.Многие люди путают квоты и позитивные действия. Позитивные действия в Соединенных Штатах - это набор законов, руководящих принципов и методов, установленных федеральным правительством в 1965 году, после Браун против Совета по образованию и Закона о гражданских правах 1964 года. Цель заключалась в борьбе с дискриминацией, с которой сталкиваются исторически исключенные группы на рабочем месте, в первую очередь расовые меньшинства, женщины и инвалиды. Указ президента Джонсона требовал от федеральных подрядчиков «принимать позитивные меры для обеспечения того, чтобы соискатели были трудоустроены, а с сотрудниками обращались во время работы, независимо от их расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения».Этим же приказом было также создано Управление программ соблюдения федеральных контрактов в Министерстве труда США. Перед подписанием приказа президент Джонсон сказал в речи на открытии Университета Говарда: «Свободы недостаточно ... Вы не берете человека, который годами , закованного цепями и освободившего его, выведите его на стартовую линию забега, а затем скажите: «Вы можете соревноваться со всеми остальными», и все же справедливо верите, что вы поступили совершенно справедливо ».

Указ Джонсона был поддержан президентом Никсоном в 1969 году, когда он призвал к односторонним позитивным действиям для всех государственных служащих.Позитивные действия нашли свое отражение в сфере образования в постановлении Верховного суда 1968 года по делу Грин против школьного совета округа Нью-Кент. Это требовало, чтобы все школьные советы предоставили план по прекращению сегрегированных систем в их округе, чтобы соответствовать требованиям Brown v. Board of Education . Вы можете найти дополнительную информацию об истоках позитивных действий в Соединенных Штатах и ​​за их пределами.

Квоты сами по себе являются одним из возможных решений проблемы дискриминации и могут рассматриваться как шаг к позитивным действиям.Это показатели, которые компании и организации устанавливают для увеличения числа недостаточно представленных и маргинализированных групп с целью создания более разнообразной рабочей силы. Если вам интересно, почему компании могут захотеть это сделать, вы можете узнать больше о создании бизнес-обоснования для включения здесь.

Квоты

спорны по ряду причин, которые мы рассмотрим здесь, но стоит отметить, что квоты могут иметь место в некоторых конкретных обстоятельствах и доказали свою эффективность в других частях мира.Противники квот утверждают, что они несправедливы, потому что это означает, что лучшие кандидаты не получают должностей, которых они заслуживают, и даже те, кто может «извлечь выгоду» из квот, могут столкнуться с клеймом того, что их нанимают только потому, что они «Х». Итак, если сотрудники не продаются по этой идее, а те, кто из недопредставленных групп, подвергаются дальнейшей дискриминации из-за правила, имеет ли это вообще смысл? Ответ в зависимости от обстоятельств. Бессознательная предвзятость по-прежнему в значительной степени реальна, и данные показывают, что все еще существует необходимость в рассмотрении способов поощрения большего разнообразия на рабочем месте.Вот несколько примеров, с которых можно начать.

The Conversation провела исследование, чтобы увидеть, как восприятие дискриминации сочетается с квотами. Результаты были довольно ясными - если группа людей считает, что с группой обошлись несправедливо, они гораздо более восприимчивы к идее квот как способа уравновесить несправедливость. В противном случае квоты считались ужасной идеей. В другой статье исследуются плюсы и минусы квот и отмечается, что, если речь идет об исправлении прошлых ошибок, а не о простом увеличении числа людей из недостаточно представленных групп, это также рассматривается более благоприятно.И основательница организации Lesbians Who Tech написала статью об успешном использовании квот, которая, я считаю, была успешной, потому что ее организация уже была куплена идеей о том, что дискриминация и предвзятость реальны.

Все это означает, что если ваша компания или организация уже привержены идее, что мы живем в реальности, не основанной на заслугах, и что недопредставленность определенной группы связана с системной маргинализацией, тогда квоты могут быть правильными. решение для вас.В противном случае существуют другие подходы, которые могут быть менее сложными и создавать больше заинтересованности, например, семинары по добровольному бессознательному предубеждению, создание процессов вокруг процесса найма для смягчения предвзятости, предложение поддержки организациям, которые создают сообщества внутри маргинализованных групп, и многое другое.

Как вы думаете? Продолжайте разговор в Твиттере.

Фотография предоставлена: iStock Photo

Разнообразие рабочих мест - правильно подходить к целям, а не квотам

Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI) - одни из самых популярных корпоративных словечек 2020 года, которые, возможно, окажут такое же влияние на расу в 2020 году, как #MeToo на сексуальную домогательства всего несколько лет назад.Но что означает DEI и каковы его правовые пределы?

Усилия DEI направлены на расширение кругозора на рабочем месте за счет расширения возможностей для недостаточно представленных групп за счет развития и продвижения справедливых систем и инициатив, чтобы гарантировать, что исторически недопредставленные группы населения чувствуют себя желанными гостями и имеют равный доступ к возможностям карьерного роста.

После смерти Джорджа Флойда и последовавших за этим демонстраций горя и гнева корпоративная Америка предприняла усилия по дальнейшему поддержанию DEI различными способами.Сделав публичное заявление против расизма, проверьте. Разместив «черный пустой квадрат» в Blackout вторник, проверьте. Поощряйте сотрудников во время карантина участвовать в книжном клубе Zoom «Как быть антирасистом», проверьте.

Но как насчет более значимых и существенных изменений для увеличения количества недостаточно представленных сотрудников в организации? Как компании следует ставить и оценивать цели DEI?

Летом многие известные корпорации публично заявили, что в течение следующих пяти лет добьются определенного процентного увеличения числа чернокожих руководителей и сотрудников.В октябре Управление программ по соблюдению федеральных контрактов (OFCCP) Министерства труда объявило о начале юридического расследования того, нарушали ли Wells Fargo и Microsoft антидискриминационные законы в своих публичных заявлениях о повышении лидерства чернокожих.

Это законно?

Стремление к увеличению присутствия меньшинств на руководящих должностях, конечно, достойная восхищения, но законно ли это? Раздел VII Закона о гражданских правах запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.Работодатели не могут участвовать в политике или практике, которые, хотя и не предназначены для дискриминации, на самом деле имеют непропорционально неблагоприятное воздействие на меньшинства.

Прежде чем работодатель сможет совершить преднамеренную дискриминацию с заявленной целью предотвращения или устранения непреднамеренного несопоставимого воздействия, работодатель должен иметь веские доказательства того, что он будет подвергаться несоразмерной ответственности за удар, если он не примет на себя расовые, дискриминационные действия.

В 2009 году в деле Ricci v.DeStefano , Верховный суд США постановил, что город Нью-Хейвен, штат Коннектикут, не может игнорировать результаты рекламного теста пожарных, даже если белые кандидаты превзошли кандидатов из меньшинств. Хотя у города была благородная цель попытаться ограничить разрозненное воздействие теста на меньшинства, Верховный суд постановил, что отклонение результатов теста является незаконной дискриминацией белых кандидатов по признаку их расы.

Что могут делать работодатели?

Итак, как работодатель может согласовать запрет на незаконную расовую дискриминацию с бесспорной ценностью и целью улучшения разнообразия мыслей, взглядов и опыта на рабочем месте?

Согласно отчетам McKinsey & Company и Института международной экономики Петерсона, гендерное и этническое разнообразие четко коррелируют с прибыльностью.McKinsey, например, пришла к выводу, что «[c] компании, входящие в верхний квартиль по этническому / культурному разнообразию в руководящих командах, имели на 33% больше шансов иметь лучшую в отрасли прибыльность».

Все может сводиться к нюансам.

Существует разница между обязательством нанять и продвигать определенный процент людей на основе цвета их кожи или других факторов и обязательством провести собеседование и / или рассмотреть этих людей для найма или продвижения по службе.

«Правило Руни» - это обязательство, которое сначала использовалось Национальной футбольной лигой, а теперь и другими предприятиями, для проведения собеседований по крайней мере с определенным количеством кандидатов из числа меньшинств на определенные должности.Многие юридические фирмы взяли на себя аналогичные обязательства, приняв правило Мэнсфилда Diversity Lab.

Расширение возможностей для всех на всех уровнях организации имеет смысл с финансовой, юридической и моральной точек зрения. Вопрос в том, как достичь этих финансовых и моральных целей, не нарушая закона.

Предложения для предприятий включают:

  • Реализовать структуру правила Руни / правила Мэнсфилда, взяв на себя обязательство провести содержательное собеседование и рассмотреть по крайней мере определенное количество кандидатов из недопредставленных групп населения.
  • Оцените методы набора и рассмотрите возможность расширения охвата недопредставленным населением, например, включая исторически сложившиеся колледжи и университеты для чернокожих (HBCU) и более широкий круг школ, в усилия по набору персонала на территории кампуса.
  • Будьте целеустремленными и целеустремленными при создании стажировок, стипендий и других возможностей.
  • Сохраняйте и развивайте существующие таланты, создавая программы обучения и наставничества, что особенно важно сейчас, когда так много сотрудников работают удаленно и чувствуют себя изолированными и лишенными поддержки.

Однако принятие квот фиксированного процента лиц, выполняющих определенные роли, к определенной дате на основании расы, пола или других характеристик, является юридически рискованным.

Этот столбец не обязательно отражает мнение The Bureau of National Affairs, Inc. или его владельцев.

Напишите нам: Руководство для авторов

Информация об авторе

Джули Левинсон Вернер - партнер Lowenstein Sandler LLP и член группы практики консультирования по вопросам трудоустройства и судебных споров.

Привет, руководители - будьте осторожны с квотами на набор персонала!

В свете глобального движения за расовую справедливость я знаю, что все крупные (и большинство не очень) корпорации прямо сейчас думают о разнообразии, равенстве и инклюзивности. Они продвигают инициативы DE&I на рабочем месте и с гордостью заявляют о своей деятельности своим сотрудникам и общественности. И это хорошо, потому что это важный вопрос. Но что плохо, так это то, что компании вслепую бросаются туда, потому что эти антидискриминационные инициативы могут (по иронии судьбы) закончиться нарушением антидискриминационных законов!

Я слежу за общедоступными обновлениями крупных корпораций об их деятельности по разнообразию и вовлечению.У меня отвисла челюсть, когда я увидел, что некоторые из них «привержены» заполнению руководящих и / или руководящих должностей определенным процентом представителей меньшинств в целом и / или чернокожих в течение определенного периода времени.

Так что в этом плохого? Разве это не хорошо - увеличить представительство меньшинств на уровне руководства на конкретную величину? Разве мы не хотим предоставить эти возможности традиционно недопредставленным группам? Конечно, есть - это имеет смысл на интуитивном уровне! Верно?

Но наши законы о занятости не обязательно интуитивно понятны.И, к сожалению, такие «обязательства», по всей видимости, нарушают эти законы. В деле McDonald против Santa Fe Trail Transportation Co в 1976 г. Верховный суд США заявил, что Раздел VII запрещает «дискриминационное предпочтение любой [расовой] группе, меньшинству или большинству». И это включает в себя предпочтение меньшинства над белыми служащими. Исходя из этого, Верховный суд впоследствии постановил, что использование колледжем фиксированной расовой квоты является дискриминационным - принцип, который был распространен на сферу занятости.(Квоты разрешены только в редких случаях, если это предписано судом или согласовано в качестве средства правовой защиты в постановлениях о согласии и соглашениях об урегулировании). «Обязательство» по определенному проценту найма в течение определенного периода времени, безусловно, можно рассматривать как одну из этих недопустимых квот.

Однако использование наемных голов может быть приемлемым при определенных обстоятельствах. Такие цели (а не квоты!) Должны ставить государственные подрядчики. Для других частных работодателей Верховный суд разрешил использование таких целей как часть добровольного плана позитивных действий, однако обстоятельства, при которых такие цели могут быть использованы, весьма ограничены: (1) план должен быть разработан таким образом, чтобы исключить заметный расовый дисбаланс в традиционно сегрегированных категориях должностей; (2) план не может ущемлять интересы работников, не принадлежащих к меньшинствам; и (3) план носит временный характер и предназначен для устранения явного дисбаланса, а не для поддержания баланса.EEOC также повторяет эти принципы в своем Руководстве по соответствию.

Я не знаю, подпадают ли эти компании под действие какого-либо постановления суда, требующего квот, но рискну предположить, что нет. А если так, то «приверженность» определенному проценту найма становится проблематичной. Даже постановка амбициозных целей должна быть тщательно продумана и реализована.

Поэтому я аплодирую компаниям, подобным этой, за то, что вы пытаетесь делать то, что правильно. Я предостерегаю вас делать то, что законно.(И убедитесь, что ваши юристы по трудоустройству не находятся в отпуске, когда вы делаете подобные заявления)!

Решение или проблема? - The Wake

Есть ли искренность, когда квоты на разнообразие компаний превращают красоту разнообразия в цифры в статистике?

В свете последних новостей и социальных движений, разговоры о разнообразии и гендерном равенстве стали безудержными в политике, социальных сетях, школах и т. Д. Стремясь успокоить общественность, многие компании с энтузиазмом продвигают свою приверженность организационному разнообразию.Однако со всеми этими шумными голосами возникает вопрос, в чем заключается искренность.

Чтобы продемонстрировать усилия по обеспечению разнообразия, одна из стратегий, применяемых компаниями, - это принудительное введение квот на разнообразие. Эти квоты необходимы для найма определенного количества сотрудников определенной расы или пола. Принимая во внимание тот факт, что квоты разнообразия требуют систематической количественной оценки людей на основе поверхностных характеристик, таких как пол и цвет кожи, возникает вопрос, лежит ли в основе этих усилий подлинная приверженность разнообразию или они являются не чем иным, как последней уловкой для улучшения репутации.

В первую очередь необходимо признать, что дают значительные преимущества, сопровождающие квоты разнообразия. Они гарантируют, что, независимо от искренности, в комнату, тем не менее, попадут самые разные точки зрения, и будет дан голос тем, кого в противном случае заставили бы замолчать. По общему признанию, эта равная возможность могла бы помочь уменьшить неравенство, вызванное разницей в доходах и образовании, которое исторически благоприятствовало белым богатым мужчинам. «Вынужденное» разнообразие также повысит продуктивность, поскольку различные взгляды и фоны переплетаются, создавая уникальные подходы и методы.

Хотя в комнате есть разные точки зрения, это не обязательно гарантирует, что все голоса будут услышаны. Фактически, клеймо, что квота разнообразия, а не заслуга, является единственной причиной приема на работу женщины или меньшинства, часто еще больше подавляет их голоса. Согласно исследованию, опубликованному Forbes [1], квота на разнообразие в компании заставляет как мужчин, так и женщин полагать, что «заслуги, по-видимому, играли меньшую роль при принятии решения о приеме на работу, чем пол». В том же исследовании сообщается, что эта стигма отталкивала людей от подачи заявок, когда была задействована квота разнообразия.

Более того, квоты на разнообразие не устраняют истинного корня проблемы: расизма и сексизма на рабочем месте. Квоты просто вынуждают менеджера по найму нанимать представителей меньшинств. Это ничего не делает для исправления проблемы предрассудков, которые без квоты привели бы его или ее к тому, чтобы нанять кого-то другого. Во всяком случае, квоты увековечивают предрассудки, потому что человек, чьи достоинства и сложность - это то, что их действительно определяет, вместо этого определяется его или ее внешними атрибутами. Сотрудник становится «символическим чернокожим, азиатским или латинским девушкой» компании - всего лишь фасадом для компании, которая использует цвет чьей-то кожи для своей репутации.

Споры о квотах | Гендер и экономика

Загрузите инфографику. Просмотрите пояснительное видео.

Проблема гендерного равенства

Политики и организации работали над достижением гендерного разнообразия в течение многих десятилетий, но прогресс был медленным и, возможно, даже остановился. Только 5% из 500 генеральных директоров в списке Fortune 500 2016 года - женщины, всего 27 из 500. Вероятность того, что мужчины занимают высшие руководящие должности, в два-три раза выше, эта цифра остается неизменной в течение почти 30 лет, несмотря на широкомасштабные попытки исправить этот дисбаланс.Работодатели по-прежнему склоняются к найму мужчин, а не женщин с аналогичной квалификацией, и гендерный разрыв в заработной плате сохраняется во многих профессиях. В Канаде, несмотря на введение режима раскрытия информации «соблюдай или объясни», чтобы способствовать гендерному разнообразию в советах директоров, 45% компаний по-прежнему не имеют женщин в своих советах. 1 Несмотря на обширные исследования по этой теме и широко распространенные инициативы по разнообразию, гендерное представительство остается постоянной проблемой в корпоративном лидерстве и среди сотрудников.

Только 5% из 500 генеральных директоров в списке Fortune 500 2016 года - женщины, всего 27 из 500.

Многие считали, что этого будет достаточно, чтобы выработать «гендерно-слепую» или «гендерно-нейтральную» практику управления. Аргумент состоял в том, что если работодатели вводят структуры и системы, ориентированные на объективные заслуги сотрудников и кандидатов на работу, они должны быть в состоянии преодолеть дискриминацию, основанную на явных или скрытых предубеждениях. Тем не менее, эти системы, похоже, не помогли организациям добиться достаточного прогресса.Даже некоторые политики с учетом гендерных аспектов, такие как требования о заполнении пулов кандидатов недопредставленными меньшинствами без установления жестких квот, не смогли решить ключевую проблему представительства женщин. При тех темпах, которые мы развиваем в Северной Америке, для достижения 30% представительства женщин в советах директоров, например, потребуется не менее 30 лет.

Для достижения 30% -ного представительства женщин в советах директоров потребуется не менее 30 лет.

Из-за медленного продвижения к гендерному равенству организации и политики все чаще рассматривают возможность введения квот, особенно на уровне директоров советов директоров, для достижения гендерного паритета.Утверждается, что квоты станут толчком к процессу достижения равного представительства. Тем не менее, идея введения квот для работодателей - даже только на уровне совета директоров - встретила сопротивление. В результате по поводу квот по-прежнему ведутся споры об их ожидаемых выгодах и потенциальных недостатках.

Недавно ведущие ученые собрались, чтобы обсудить этот вопрос во время круглого стола по гендерным и экономическим исследованиям, проведенного в Школе менеджмента Ротмана Университета Торонто.В формате дискуссии в оксфордском стиле профессора Тициана Кашаро (Университет Торонто, Школа Ротмана), Аарон Дир (Школа права Осгуд-Холл, Йоркский университет), Лиза Лесли (Школа Стерна Нью-Йоркского университета) и Нико Ласетера (Университет Торонто, Институт для менеджмента и инноваций; Национальное бюро экономических исследований) представили свои основанные на исследованиях аргументы за и против квот как важный и полезный инструмент для достижения гендерного равенства в рабочей силе. Приведенные ниже пункты представляют собой краткое изложение основных аргументов, высказанных в ходе дискуссии.

Почему квоты могут не работать

Исследования показывают, что может быть ряд причин для беспокойства по поводу эффекта квот.

  • Незаконные или воспринимаемые как несправедливые. В некоторых юрисдикциях квоты могут нарушать законодательство. В Соединенных Штатах, например, конституционное право может создать непреодолимые препятствия для введения режима квотирования. Даже если квоты являются законными, люди могут интерпретировать квоты как нарушение представлений о справедливости на индивидуальном уровне, даже если они создают большую справедливость с точки зрения гендерного распределения на уровне общества. 2 С психологической точки зрения любой выигрыш для одной группы (в данном случае женщин) часто воспринимается как потеря для другой группы (в данном случае мужчин), что может привести к тому, что мужчины могут воспринимать квоты как несправедливые. 3
  • Возможное клеймо. Один из рисков состоит в том, что те женщины, которые включены в советы директоров из-за введения квот, могут подвергнуться стигматизации. Есть вероятность, что они будут считаться менее квалифицированными и входящими в состав совета директоров только из-за квот.Это может повредить их способности участвовать в обсуждениях в совете директоров и подорвать их эффективность. Это особенно верно, если женщины добавляются в доску на уровне жетонов. Факты свидетельствуют о том, что одинокая женщина в совете директоров, скорее всего, будет изолирована или делегитимизирована. 4

Когда женщина - единственная женщина-член в совете директоров, она, вероятно, будет маргинализована или делегитимизирована

  • Снижение вовлеченности сотрудников. Восприятие несправедливости может вызвать непредвиденные негативные последствия.Работодатели, которые вводят квоты, могут стать менее привлекательными для мужчин, ищущих работу. Квоты также могут привести к низкой вовлеченности и негативному отношению к работе среди мужчин-сотрудников. Более того, такое восприятие несправедливости может привести к тому, что мужчины станут менее поддерживать политику разнообразия, чем они были до введения квот.
  • Снижение поддержки инициатив разнообразия. Исследования давно установили, что людей могут мотивировать внутренние (личные) или внешние (предоставляемые извне) вознаграждения.Квоты действуют как внешний мотиватор, потому что это правило, навязанное извне, которое заставляет менеджеров вести себя определенным образом. Психологические исследования неизменно показывают, что, когда кто-то принуждает или награждает людей за то, что они делают что-то, они теряют мотивацию к выполнению задачи: они связывают свою мотивацию с принуждением. В случае квот, даже если сотрудники лично верят в стремление к гендерному разнообразию, введенные квоты могут заставить их поверить в то, что они заботятся о разнообразии только потому, что этого хочет компания, а не потому, что они лично.Действительно, исследования показывают, что внешние побуждения, такие как обязательное обучение разнообразию или системы рассмотрения жалоб, связаны с негативным воздействием на представительство женщин. 5

Психологические исследования неизменно показывают, что когда кто-то заставляет или вознаграждает людей за то, что они делают что-то, они теряют мотивацию к выполнению задачи

  • Нет утечки. Большая часть разговоров о квотах была сосредоточена на обеспечении того, чтобы больше женщин было представлено в советах директоров корпораций.Это имеет эффект демократизации доступа к возможностям в важной области лидерства. Однако есть свидетельства того, что такие квоты не приводят к более широкому организационному воздействию. Например, квоты, введенные в Норвегии, действительно привели к тому, что женщины занимали 40% мест в совете директоров, но положительный эффект в залах советов директоров не перешел на более низкие уровни в компаниях. Исследование показало, что льготы были строго ограничены уровнем совета директоров, а недопредставленность и неравенство в заработной плате сохранялись на всех других уровнях. 6 Для тех, кто утверждал, что большая доля женщин в досках коррелирует с эффективностью, в Норвегии было найдено мало доказательств, подтверждающих это утверждение. 7 8 9
  • Неспособность устранить основную дискриминацию. Данные из Норвегии показывают, что квоты не могут ничего изменить в отношении более глубоко укоренившейся проблемы. Например, многие норвежские компании исключили из листинга фондовой биржи в то время, когда были введены квоты (хотя отчасти это могло быть связано с одновременным изменением правил, изменившим требование о том, что финансовые фирмы должны быть публичными).В первые дни введения квоты небольшая группа женщин, которых называли «золотыми юбками», заняла несколько должностей в советах директоров различных организаций. Квоты просто требуют, чтобы на рабочем месте присутствовало определенное количество женщин, и это навязанное количество может исказить реальные цели содействия гендерному равенству и разнообразию.

Почему квоты могут работать

Тем не менее, другие данные свидетельствуют о том, что опасения по поводу негативного воздействия квот могут быть преувеличены.

  • Опасения не оправдались. Из интервью с членами правления в США и Европе выяснилось, что существует враждебность по отношению к квотам в странах, где их нет, и энтузиазм по поводу квот в странах, где они есть. 10 Другими словами, только те, кто не знаком с квотами, считали их плохими. Действительно, при изучении жизненного опыта членов совета директоров в Норвегии было обнаружено сильное повествование об изменениях. 11 В то время как директора норвежских компаний изначально были категорически против квот, после того, как квоты были введены правительством, директора в конечном итоге передумали.По словам этих директоров, их опасения были необоснованными, и после переходного периода они почувствовали, что возросшее представительство женщин в советах директоров фактически улучшило общее управление и процесс принятия решений. Некоторые проводят аналогию с запретом курения в ресторанах и барах. Эта политика, которая изначально была категорически отвергнута деловыми кругами, считая, что она сопряжена с риском финансовых потерь, теперь широко принята и благосклонно рассматривается как общественное благо почти всеми.

Квоты враждебно относятся к странам, в которых их нет, и с энтузиазмом относятся к квотам в странах, где они есть.

  • Нет проблем с трубопроводом. Первоначальный вопрос о введении квот всегда: где мы найдем женщин? Опрос более чем 1000 членов совета директоров показал, что мужчины объясняют существующий дисбаланс отсутствием женщин в списках кандидатов, тогда как женщины объясняют это функцией сложившихся закрытых мужских связей и предубеждений. В то время как в Норвегии наблюдался первоначальный эффект «золотой юбки», когда несколько женщин занимали много мест, через несколько лет эта проблема разрешилась сама собой, и теперь в советах директоров страны представлено много разных женщин.Введение квот привело к тому, что советы директоров стали более творчески и широко искать членов совета - помимо их Rolodex - и это резко увеличило пул кандидатов.
  • Без клейма. Опыт Норвегии свидетельствует о том, что немногие женщины-члены совета директоров, получившие льготы по квотам, сообщали о том, что чувствовали себя стигматизированными или изолированными. Отчасти это произошло потому, что при квоте в 40% женщины достигли критической массы на всех досках. При представленности 40% группа больше не маргинализирована.Наличие достаточного количества женщин - это средство противодействия потенциальной негативной стигматизации, в то время как добавление только одной или двух женщин ведет к токенизации и делегитимизации.

При квоте 40% женщины достигли критической массы на каждой доске

  • Существенные положительные эффекты. Исследования показывают, что настаивание на критической массе женщин в советах директоров может привести к ряду преимуществ с точки зрения управления советами, в том числе более надежной дискуссии, нарушению группового мышления, более эффективному управлению рисками, более качественному мониторингу управления и более систематической работе. 12 Действительно, поскольку поиск женщин-членов совета директоров часто приводит к кандидатам, которые могут не соответствовать типичному профилю, женщины в конечном итоге приносят более разнообразный опыт в более широких функциональных областях, чем мужчины, часто добавляя навыки в областях HR, правительства. отношения и маркетинг, которых, возможно, не хватало. 13 Новые женщины-члены совета директоров представили новые точки зрения, которые ранее не рассматривались.

Новые женщины-члены совета директоров представили новые точки зрения, которые ранее не рассматривались.

  • Полезный шок для системы. Как показали многочисленные исследования, гендерные предубеждения встроены во многие организационные системы и процессы принятия решений людьми. Психологические исследования показывают, что мы подвержены бессознательным предубеждениям и стереотипам. Кроме того, исследования говорят нам, что мы формируем сети с другими людьми, которые в социальном отношении похожи на нас. В целом, эти бессознательные процессы глубоко укоренились в людях и организационных системах, и нереально ожидать, что они исчезнут без внезапного внешнего шока.Согласно канадскому подходу к разнообразию совета директоров «соблюдай или объясняй», основное объяснение, предлагаемое компаниями, не придерживающимися гендерных целей, состоит в том, что они нанимают «на основе заслуг». 14 Однако исследования показывают, что якобы меритократические системы так же подвержены этим предубеждениям, как и другие системы (а, возможно, даже больше). 15 Таким образом, квоты обеспечивают строгую и структурированную основу для преодоления этих неосознанных предубеждений, так что остается меньше возможностей для возникновения непреднамеренной дискриминации.

Следующие шаги

Мы можем почерпнуть советы из этих дебатов о том, каких ошибок и подводных камней следует избегать при обеспечении соблюдения квот - или, в более широком смысле, программ позитивных действий - и какие могут быть альтернативы этой форме действий.

Если вы действительно вводите квоты, как вы можете избежать ловушек?

В ходе обсуждения было высказано предположение, что квоты могут быть очень эффективными и даже хорошо воспринятыми, если их применять с осторожностью. Некоторые действия включают:

  • Измените повествование. Есть свидетельства того, что то, как сформулированы планы позитивных действий, имеет значение. В частности, когда лица, принимающие решения, оправдывают план позитивных действий (квот) из-за необходимости исправить прошлую дискриминацию или желания увеличить разнообразие, они уменьшают негативную реакцию на политику. С другой стороны, просто сказать, что определенная группа недопредставлена, усиливает негативную реакцию. 16
  • Установите критическую массу. Квота в 20% женщин вряд ли увековечит какие-либо положительные изменения, а вызовет отрицательную реакцию.Как показали интервью с женщинами-директорами в Норвегии, маргинализация становится сложной, когда 40% рабочей силы составляют женщины. Это потенциальная проблема с подходом «соблюдай или объясняй». Это может привести к постепенному прогрессу совета директоров, добавляя по одной женщине за раз. Там, где представлен низкий уровень представительства, возрастают риски стигматизации и символизма.

Как показали интервью с женщинами-директорами в Норвегии, маргинализация становится сложной, когда женщины составляют 40% членов совета директоров.

  • Расширьте область поиска. Чтобы избежать проблемы назначения одной и той же небольшой группы женщин на различные правления или должности - в Норвегии это называется «золотыми юбками» - работодатели должны активно искать женщин и обращаться к ним, чтобы у них было большое количество квалифицированных кадров, из которых они могут привлечь большое количество квалифицированных женщин.
  • Расширьте свое определение идеального кандидата. Есть компетентные и квалифицированные женщины, но компании должны выходить за рамки своего типичного круга найма и расширяться.Исследования показали, что у людей есть прототипы идеального работника или идеального лидера, которым обычно является мужчина. Рекрутерам необходимо расширить свое представление об идеальном кандидате за пределы мужского прототипа и создать большой пул квалифицированных кандидатов-женщин.
  • Оказывать поддержку для облегчения внедрения квот. Простого введения квоты недостаточно, и должна быть поддержка в виде политики, облегчающей квоты. Например, политика отпусков по уходу за ребенком и программы возвращения на работу как для мужчин, так и для женщин должны быть в наличии, чтобы избежать потенциальных ловушек и помочь сгладить процесс.
  • Ожидайте некоторого дискомфорта. Переход к квотам может быть нелегким процессом. Даже в Норвегии, где сейчас квоты в целом удовлетворены, был переходный период. Организационные изменения никогда не бывают легкими, но это цена, которую нужно платить за выгоды.

Если вы не используете квоты, как вы можете добиться достаточного прогресса?

17 18

В ходе дискуссии были предложены некоторые инструменты для внесения изменений без использования квот. К ним относятся:

  • Займитесь целевым рекрутингом. Найдите женщин, которые устроятся на работу, и предложите им ресурсы для обучения, но не навязывайте необходимое количество женщин для приема на работу. Исследования показывают, что чем больше женщин в вашем кадровом резерве, тем выше шанс, что вы наймете женщину. Недавнее исследование показало, что когда в списке кандидатов-финалистов всего одна женщина, статистически нет никаких шансов, что она будет принята на работу. 19

Чем больше женщин в вашем списке кандидатов, тем выше шанс, что вы наймете женщину

  • Предоставлять добровольные возможности для обучения разнообразию. Добровольный тренинг по разнообразию для менеджеров - это программы, в которых они могут добровольно записаться на тренинги, которые учат их преимуществам разнообразия и тому, как уменьшить бессознательную предвзятость. Эти программы, когда они были добровольными, показали в ходе исследований, что они увеличивают усилия и убеждения в отношении разнообразия, а также увеличивают количество нанятых женщин и представителей меньшинств.
  • Назначьте менеджеров по диверсификации. Назначение конкретных ролей, посвященных созданию и поддержанию разнообразия на рабочем месте, будет сигналом того, что организация привержена разнообразию, и повысит осведомленность о вопросах разнообразия.Исследования также показали, что назначение менеджеров по разнообразию повышает социальную ответственность или желание выглядеть более справедливо для других менеджеров, а также увеличивает уровень найма женщин и других меньшинств.
  • Создайте рабочие группы по корпоративному разнообразию. Эффективные целевые группы включают руководителей отделов и других линейных руководителей, а также членов недопредставленных групп. Целевые группы могут анализировать информацию о разнообразии для всей компании, для бизнес-единиц и отделов, чтобы выяснить, что требует внимания, а затем разработать планы действий по изменению.Эти рабочие группы также помогают продвигать социальную ответственность организации в целом.
  • Привлечь людей к ответственности. Одной из форм подотчетности является прозрачность, поскольку исследования показывают, что люди отслеживают свои собственные предубеждения, когда они ожидают, что другие увидят, какие решения они принимают. Вторая форма подотчетности - это внешний мониторинг, при котором достижение целей разнообразия является частью системы вознаграждения и вознаграждения человека.

Люди следят за своими предубеждениями, когда ожидают, что другие увидят, какие решения они принимают.

Дебаты помогают найти основанные на исследованиях данные, чтобы изменить разговор о квотах.

Рекомендуемый список литературы для получения дополнительной информации

Дир, Аарон А. Проблема однородности совета директоров: корпоративное право, управление и разнообразие. Издательство Кембриджского университета, 2015.

Дир, Аарон А. «Чему Норвегия может научить США о привлечении большего числа женщин в залах заседаний». Атлантический океан. Компания Atlantic Media, 4 мая 2015 г.

Доббин, Франк и Александра Калев.«Почему программы разнообразия терпят неудачу». Harvard Business Review. Harvard Business Publishing, август 2016 г.

Джонсон, Стефани К., Дэвид Р. Хекман и Эльза Т. Чан. «Если в вашем списке кандидатов только одна женщина, по статистике нет шансов, что она будет нанята». Harvard Business Review. Harvard Business Publishing, 26 апреля 2016 г.

Каплан, Сара (2015). «Меритократия: от мифа к реальности». Журнал Rotman (весна: 48-53)

Виерсема, Маргарет и Мария-Луиза Морс. «Что директора совета директоров действительно думают о гендерных квотах.»Harvard Business Review. Harvard Business Press, 14 ноября 2016 г.


Список цитируемых источников

1 Уведомление CSA для многосторонних сотрудников 58-308 Проверка персоналом женщин в советах директоров и на должностях исполнительных директоров - соответствие NI 58-101 «Раскрытие практики корпоративного управления», 28 сентября 2016 г.

2 Лоури Б. С., Унзуэта М. М., Ноулз Э. Д. и Гофф П. А. (2006). Обеспокоенность внутри группы и противодействие позитивным действиям. Журнал личности и социальной психологии, 90, 961-974.

3 Штейнберг, Г., Лесли, Л. М., Найт, А. П., и Майер, Д. М. (2011). Но позитивные действия вредит нам! Убеждения, связанные с расой, формируют представления о невыгодном положении белых и несправедливости политики. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 115, 1-12.

4 Лесли, Л. М., Майер, Д. М., и Кравиц, Д. А. (2014). Клеймо позитивных действий: теория, основанная на стереотипах, и метааналитический тест последствий для производительности. Журнал Академии управления, 57, 964-989.

5 Доббин Ф., Шраге Д. и Калев А. (2015). Ярость против железной клетки: различные последствия бюрократических кадровых реформ для разнообразия. Американский социологический обзор.

6 Бертран М., Блэк С. Э., Йенсен С. и Льерас-Муней А. (2014). Разбить стеклянный потолок? Влияние квот на правления на результаты женского рынка труда в Норвегии (№ w20256).Национальное бюро экономических исследований.

7 Адамс, Р. Б., и Феррейра, Д. (2009). Женщины в совете директоров и их влияние на управление и эффективность. Журнал финансовой экономики, 94, 291-309.

8 Ахерн, К. Р., Дитмар, А. К. (2012). Смена совета директоров: влияние на твердую оценку обязательного представительства женщин в совете директоров. Ежеквартальный журнал экономики, 127, 137-197.

9 Матса, Д.А., и Миллер А. Р. (2013). Женский стиль в корпоративном лидерстве? Свидетельства из квот. Американский экономический журнал: прикладная экономика, 5, 136-69.

10 Виерсема, Маргарет и Мари Луиза Морс. «Что директора совета директоров на самом деле думают о гендерных квотах». Harvard Business Review. Harvard Business Press, 14 ноября 2016 г.

11 Дир, Аарон А. Проблема однородности совета директоров: корпоративное право, управление и разнообразие. Cambridge University Press, 2015.

12 Дир, Аарон А. Проблема однородности совета директоров: корпоративное право, управление и разнообразие. Cambridge University Press, 2015.

13 Ким, Дэхён и Лаура Старкс, Гендерное разнообразие в советах директоров: вкладывают ли женщины уникальные навыки? American Economic Review: Papers & Proceedings, 106 (5): 267-27

14 Уведомление CSA для многосторонних сотрудников 58-308 Проверка персонала женщин в советах директоров и на должностях исполнительных директоров - соответствие NI 58-101 «Раскрытие практики корпоративного управления», 28 сентября 2016 г., стр.6.

15 Каплан, Сара (2015). Меритократия: от мифа к реальности. Журнал Ротмана (Весна: 48-53)

16 Харрисон Д. А., Кравиц Д. А., Майер Д. М., Лесли Л. М. и Лев-Арей Д. (2006). Понимание отношения к программам позитивных действий в сфере занятости: резюме и метаанализ 35-летнего исследования. Журнал прикладной психологии, 91, 1013-1036.

17 Доббин, Франк и Александра Калев.«Почему программы разнообразия терпят неудачу». Harvard Business Review. Harvard Business Publishing, , август 2016 г.

8 Доббин Ф., Шраге Д. и Калев А. (2015). Ярость против железной клетки: различные последствия бюрократических кадровых реформ для разнообразия. Американский социологический обзор.

19 Джонсон, Стефани К., Дэвид Р. Хекман и Эльза Т. Чан. «Если в вашем списке кандидатов только одна женщина, по статистике нет никаких шансов, что она будет нанята.» Harvard Business Review. Harvard Business Publishing, 26 апреля 2016 г.

Почему гендерные квоты являются ключом к равенству на рабочем месте

«Гендерные квоты - одна из тех вещей, которые, кажется, вызывают недовольство, как только вы осмеливаетесь произнести эти слова. Это то, что было придумано, чтобы решить проблему. Что случилось с старыми добрыми днями, когда людей вознаграждали за заслуги, а не из-за их пола. Что ж, давайте посмотрим правде в глаза, старые добрые дни были хороши только для некоторых.И, честно говоря, людям это надоело », - пишет Айн Маллой, соучредитель и директор по маркетингу GirlCrew.

Те, кто против квот, похоже, попадают в пару лагерей. Некоторые опасаются, что неквалифицированным женщинам внезапно дадут золотой билет на работу на руководящем уровне. То, что их коллеги рассердятся на то, что их повысили над коллегами-мужчинами, упадет моральный дух, и в конечном итоге компании начнут терпеть неудачу слева, справа и по центру. По мнению других, это система, которая не дает женщинам, которых она поддерживает.Получение должности в результате квоты подрывает всю работу, которую они проделали до этого момента.

Но давайте проясним: гендерные квоты не лишены недостатков. Исследование Лондонской школы экономики показало, что квоты не только повышают компетентность рабочей силы, тем самым делая ее более эффективной, но также могут помочь избавиться от посредственности. Что, в свою очередь, помогает компаниям в финансовом отношении. Глобальный индекс от Catalyst доказал, что компании из списка Fortune 500, в которых больше женщин представлены в советах директоров, превосходят компании из самого низкого квартиля.Те, кто наверху, не только увидели рост рентабельности продаж на 16%, но и рост рентабельности инвестированного капитала на 26%. В мире технологий количество стартапов с женщинами-основательницами продолжает расти. Мы также увидели, что женщины лучше инвестируют, чем мужчины. И стартапы, основанные женщинами, превосходят все мужские команды. Очевидно, что женщины положительно влияют на чистую прибыль. Явные доказательства того, что этот всеобщий страх перед женщинами, которые не добьются успеха на высших должностях, необоснован.

В США женщины имеют больше степеней бакалавра и магистра, чем мужчины, и тем не менее они часто сталкиваются с большими препятствиями при поступлении на работу. Для меня ошеломляюще слышать рассказы о борьбе с наймом, когда в то же время есть огромное количество неиспользованных талантов. Талант, который некоторые упорно блокируют для получения доступа к ролям. Даже с чисто финансовой точки зрения квоты выгодны. И это прежде чем рассматривать социальное и культурное влияние. Во всем мире женщины совершают больше покупок, чем мужчины.Мы знаем, что разнообразный менеджмент может принести бизнесу финансовую выгоду. Мы знаем, что клиенты отзываются о компании, которая является их точным отражением. Мы также убедились, что разнообразие сотрудников может улучшить корпоративную культуру для всех сотрудников.

Повышение роли женщин имеет хороший бизнес-смысл, а гендерные квоты - просто инструменты, которые помогут осуществить это изменение.

И мы наблюдаем сдвиг в сторону более гибкой рабочей среды. Женщины остаются без внимания в ущерб многим компаниям.Мы - процветающая группа, которая является жизненно важным рынком для любого бизнеса. Сегодняшние потребители проявляют все большую бдительность, когда дело касается разнообразия; и выбираем компании, которые отражают эти ценности. Учитывая финансовые, социальные и культурные преимущества гендерной диверсификации, поощрение женщин к продвижению по служебной лестнице внутри компании является разумным вложением средств, независимо от того, как вы на это смотрите.

Более того, как и в других случаях, имеет значение представительство. Чем больше женщин на руководящих должностях, тем больше женщин работает в корпоративных офисах, и это увеличивает количество женщин на линейных должностях.Catalyst утверждает, что линейный опыт жизненно важен для продвижения на должности генерального директора и высшее руководство. В Европе гендерные квоты для залов заседаний можно найти в Норвегии, Испании, Франции, Исландии, Бельгии, Нидерландах, Италии и Германии. Примечательно, что Исландия, которая была одним из самых решительных сторонников квот, заняла первое место в таблице гендерного равенства в 2016 году. Запущенный в 2010 году, Клуб 30% выступает за гендерное равенство в залах советов директоров в Ирландии, Великобритании и других странах. Азия, Персидский залив, США и Австралия.

Те, кто выступает против квот, часто не замечают обоюдоострого меча, которым они владеют. С одной стороны, они говорят, что такие толчки покровительственны и противоречат меритократии, игнорируя при этом привилегированный путь, который часто приводил их к власти. Это сочетается с широко распространенным неосознанным предубеждением во многих секторах, согласно которому женщины и мужчины с одинаковой квалификацией считаются менее компетентными. Тем самым препятствуя их профессиональному росту.Если с самого начала вас считают менее квалифицированным, шансы на продвижение по службе становятся все меньше и труднее достичь. Исследования также показывают, что после введения квот люди обычно смотрят на них более благосклонно.

Никто не отрицает, что квоты требуют усилий для правильной реализации. Они используются, когда ситуации оценены и очевидно, что система не работает. Прискорбно, что такие вещи вообще существуют, но мы не живем в мире, где решения принимаются полностью объективно.Нравится вам это или нет, но предвзятость, дискриминация и сексизм распространены. И даже такие люди, как я, поддерживающие квоты, не хотят, чтобы они были необходимостью. Но если квоты - это то, что необходимо для того, чтобы не допустить проверки способных кандидатов, пусть будет так. Гендерные квоты не дают бесплатного доступа, они обеспечивают квалифицированным людям доступ к ролям, которые часто для них закрыты. Очень сложно наклониться, сесть за стол или быть услышанным, когда те, кто сидит за столом, запирают дверь на пути внутрь.


Узнайте больше о разнообразии рабочих мест.

Подробнее от Áine Mulloy.

Пришло время принять разнообразие с включением

Представьте, что ваша организация расширяется в Калифорнию, где ее товары или услуги необходимы, но у нее нет следа или узнаваемого имени. Население региона очень разнообразно, но в основном выходцы из азиатских / тихоокеанских островов, особенно китайско-американские. Вы несете ответственность за то, чтобы нанять человека, который возглавит расширение - брендирование организации, найм прямых подчиненных, поиск способов связи с клиентами и работу с местными лидерами в сообществах и правительстве.На эту должность нет внутреннего кандидата, и поиск сузился до двух одинаково квалифицированных и симпатичных кандидатов: американка китайского происхождения, которая никогда не жила и не работала нигде, кроме Южной Каролины, и не знала целевой рынок, и не работала. разносторонняя женщина, которая всю жизнь жила и работала на целевом рынке и хорошо зарекомендовала себя в деловом сообществе.

Кого бы вы наняли?

Вы сказали, что китайско-американское? Я представил этот сценарий более 80% руководителей высшего звена - как в отделах кадров, так и в других отделах.Процент был более 95% среди не разнообразных лидеров. И после того, как они ответят, все смотрят мне в лицо и говорят: «Ой, я ошибаюсь, не так ли?»

Да, это так. И вот почему: вы думали об оптике и представлении персонала, а не об увеличении влияния. Вы думали о разнообразии , а не о включении . Вот почему представительство рабочей силы, как его обычно определяют, решает проблему квот, а не роста - оно решает проблему разнообразия, но редко решает вопрос включения.

Культурно разнообразные сегменты U.Население С. достигло критической массы, что привело к огромным стратегическим последствиям для всех организаций и отраслей. Этот культурный демографический сдвиг и население, которое он представляет, влияют на то, как все население думает и хочет, чтобы им служили. Конечно, нам нужны более разнообразные лидеры, занимающие влиятельные позиции, чтобы обслуживать эти все более разнообразные рынки. Но вы думаете, что это влияние достигается за счет найма одного-единственного американца китайского происхождения, который выглядит как рынок, но понятия не имеет, как они живут? Люди всегда спрашивают меня, что происходит и как повлиять на рынок в Майами, только потому, что я кубинско-американец.Я родился в Соединенных Штатах и ​​никогда не проводил в Майами больше недели. Я не узнаю. Американка китайского происхождения из Южной Каролины также не будет знать что-то и иметь влияние на американцев китайского происхождения в Калифорнии - штате, который выглядит и ведет себя совсем не так, как Южная Каролина - просто потому, что она американка китайского происхождения.

Тем не менее, это восприятие. В результате компания нанимает для представительства, а не лучших специалистов для того, для чего она ищет. Представительство - это квоты, а не перевод всех людей в центр наших стратегий роста - это соблюдение, а не влияние. Это мышление, когда разнообразие и инклюзивность сосредоточены в HR, потому что HR занимается вопросами, связанными с соблюдением требований. Это центр затрат, а не центр прибыли. Не подотчетно влиять на стратегии роста бизнеса.

Я понимаю, что организации в самых разных отраслях, от образования до здравоохранения, от инженерии до розничной торговли, сталкиваются с потребностями в увеличении представительства в рабочей силе различных групп населения. Но эти организации также знают, что набор талантов квалифицированных сменных рабочих, способных выполнять влиятельные роли, ограничен.Те, которые доступны, необходимо направить на пути с высоким потенциалом, которые позволят им зарабатывать влияние в организации на основе производственных возможностей - как их опыт привносит новые способы мышления, способствующие разнообразию мыслей во всей организации.

Для этого нам нужно всеохватывающее лидерство, которое подготавливает изменяющееся население к успеху таким образом, чтобы оно учитывало аутентичность, а не принудительную ассимиляцию. Только тогда они смогут бросить вызов статус-кво и создать инклюзивную основу для выявления и найма наиболее квалифицированных и разнообразных лидеров в долгосрочной перспективе.В противном случае мы получим разнообразие без включения, и все, что нужно, - это квоты. И это неправильное решение в то время, когда организации стремятся к росту.

Правильный выход - принять инклюзивность как корпоративную стратегию, которая ставит всех людей (и их уникальные различия) в центр роста - корпоративной стратегии и трансформации. Это основа для инклюзивных рабочих мест, заполненных инклюзивными лидерами, которые знают, как все сотрудники и клиенты могут повлиять на будущее организации и хотят, чтобы их обслуживали.Таким образом, разнообразие и инклюзивность становятся частью здорового целого, в котором люди растут и развиваются вместе - разрушая разрозненность, бросая вызов устаревшим ролям и шаблонам, а также видя и используя новые возможности для роста.

Потому что, когда вы перемещаете всех людей в центр стратегии роста, тогда каждый во всех функциональных областях организации несет ответственность за устранение пробелов в возможностях, которые влияют на рост: исполнительное руководство, качество обслуживания клиентов, здоровое население и, да, представительство персонала.

HR не должен и не может нести ответственность за управление всеми этими требованиями к управлению изменениями, особенно когда многие HR-функции устарели, если учесть, что влияние культурного демографического сдвига касается не столько бизнеса, определяющего человека, сколько его. человек, определяющий бизнес.Спросите себя, сколько решений вы приняли через призму HR-линзы мышления «я должен выбирать самых разных кандидатов»? » Сколько это вам обошлось с точки зрения вовлеченности и удержания сотрудников, культуры на рабочем месте, принятия взвешенных решений и всех денег, связанных с этими вещами? Наверное, много.

Все еще думаете, что американец китайского происхождения определит и повлияет на будущее бизнеса?

Проще говоря, лидер не обязательно должен быть разнородным кандидатом, чтобы лучше всего служить сменным группам населения или их общинам.Кандидат без разнообразия был путем этой организации к долгосрочному росту и устойчивому инклюзивному лидерству. Обычный образ мыслей о квотах и ​​представительстве рабочей силы превратил этот наем в краткосрочную игру по соблюдению требований.

Оба кандидата могут знать, что им нужен талант, чтобы помочь продавать и поддерживать компанию на этом рынке, и им необходимо нанять талантов, которые понимают этот рынок, чтобы восполнить пробелы в возможностях, ведущие к долгосрочной стратегии роста. Но только у одного кандидата есть отношения и понимание на рынке и мудрость, чтобы наилучшим образом удовлетворить уникальные потребности сообщества в этом, и то, что ему не хватает в разнообразии, он восполняет разнообразием мыслей.

Думаете, разные кандидаты в конечном итоге будут нанимать одинаковых сотрудников? Подумай еще раз. Она может даже чувствовать угрозу со стороны китайско-американских лидеров рынка, которые знают рынок и сообщество лучше, чем она. Вот почему: по моему опыту, наем различных лидеров, которые не были готовы взять на себя влиятельные роли, приводил к плохой оценке будущих наймов разных кандидатов. Лидеры могли быть разными, но они не были достаточно инклюзивными в своем подходе и намерениях.Они чувствуют угрозу из-за того, что раскрывается их недостоверная личность - что они не те герои, которых компания считала или могла бы ими стать. Таким образом, они становятся скорее территориальными, чем инклюзивными, что еще больше укрепляет и увековечивает организационные разрозненности. Преобладает раскол, ослабляющий всю экосистему сменных групп сотрудников.

Потому что они никогда не были достаточно инклюзивными с самого начала - их наняли для представления рабочей силы, которая решала только ради разнообразия.Это были плоды ядовитого дерева уступчивости. Руби это. Пришло время нарушить статус-кво и заново изобрести способы, которыми мы работаем и руководим. Рынок изменился, но наше мышление не изменилось.

Пришло время принять новый образ мышления, который ставит разнообразие и инклюзивность в центр стратегии роста организации и дает разносторонним талантам влияние и начинает расти из центра, где у каждого есть возможность быть инклюзивным и влиять на будущее.

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ