Квотируемое рабочее место: Квотируемое рабочее место. Что это такое

спорны по ряду причин, которые мы рассмотрим здесь, но стоит отметить, что квоты могут иметь место в некоторых конкретных обстоятельствах и доказали свою эффективность в других частях мира.Противники квот утверждают, что они несправедливы, потому что это означает, что лучшие кандидаты не получают должностей, которых они заслуживают, и даже те, кто может «извлечь выгоду» из квот, могут столкнуться с клеймом того, что их нанимают только потому, что они «Х». Итак, если сотрудники не продаются по этой идее, а те, кто из недопредставленных групп, подвергаются дальнейшей дискриминации из-за правила, имеет ли это вообще смысл? Ответ в зависимости от обстоятельств. Бессознательная предвзятость по-прежнему в значительной степени реальна, и данные показывают, что все еще существует необходимость в рассмотрении способов поощрения большего разнообразия на рабочем месте.Вот несколько примеров, с которых можно начать.

The Conversation провела исследование, чтобы увидеть, как восприятие дискриминации сочетается с квотами. Результаты были довольно ясными — если группа людей считает, что с группой обошлись несправедливо, они гораздо более восприимчивы к идее квот как способа уравновесить несправедливость. В противном случае квоты считались ужасной идеей. В другой статье исследуются плюсы и минусы квот и отмечается, что, если речь идет об исправлении прошлых ошибок, а не о простом увеличении числа людей из недостаточно представленных групп, это также рассматривается более благоприятно.И основательница организации Lesbians Who Tech написала статью об успешном использовании квот, которая, я считаю, была успешной, потому что ее организация уже была куплена идеей о том, что дискриминация и предвзятость реальны.

Все это означает, что если ваша компания или организация уже привержены идее, что мы живем в реальности, не основанной на заслугах, и что недопредставленность определенной группы связана с системной маргинализацией, тогда квоты могут быть правильными. решение для вас.В противном случае существуют другие подходы, которые могут быть менее сложными и создавать больше заинтересованности, например, семинары по добровольному бессознательному предубеждению, создание процессов вокруг процесса найма для смягчения предвзятости, предложение поддержки организациям, которые создают сообщества внутри маргинализованных групп, и многое другое.

Как вы думаете? Продолжайте разговор в Твиттере.

Фотография предоставлена: iStock Photo

Разнообразие рабочих мест — правильно подходить к целям, а не квотам

Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI) — одни из самых популярных корпоративных словечек 2020 года, которые, возможно, окажут такое же влияние на расу в 2020 году, как #MeToo на сексуальную домогательства всего несколько лет назад.Но что означает DEI и каковы его правовые пределы?

Усилия DEI направлены на расширение кругозора на рабочем месте за счет расширения возможностей для недостаточно представленных групп за счет развития и продвижения справедливых систем и инициатив, чтобы гарантировать, что исторически недопредставленные группы населения чувствуют себя желанными гостями и имеют равный доступ к возможностям карьерного роста.

После смерти Джорджа Флойда и последовавших за этим демонстраций горя и гнева корпоративная Америка предприняла усилия по дальнейшему поддержанию DEI различными способами.Сделав публичное заявление против расизма, проверьте. Разместив «черный пустой квадрат» в Blackout вторник, проверьте. Поощряйте сотрудников во время карантина участвовать в книжном клубе Zoom «Как быть антирасистом», проверьте.

Но как насчет более значимых и существенных изменений для увеличения количества недостаточно представленных сотрудников в организации? Как компании следует ставить и оценивать цели DEI?

Летом многие известные корпорации публично заявили, что в течение следующих пяти лет добьются определенного процентного увеличения числа чернокожих руководителей и сотрудников.В октябре Управление программ по соблюдению федеральных контрактов (OFCCP) Министерства труда объявило о начале юридического расследования того, нарушали ли Wells Fargo и Microsoft антидискриминационные законы в своих публичных заявлениях о повышении лидерства чернокожих.

Это законно?

Стремление к увеличению присутствия меньшинств на руководящих должностях, конечно, достойная восхищения, но законно ли это? Раздел VII Закона о гражданских правах запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.Работодатели не могут участвовать в политике или практике, которые, хотя и не предназначены для дискриминации, на самом деле имеют непропорционально неблагоприятное воздействие на меньшинства.

Прежде чем работодатель сможет совершить преднамеренную дискриминацию с заявленной целью предотвращения или устранения непреднамеренного несопоставимого воздействия, работодатель должен иметь веские доказательства того, что он будет подвергаться несоразмерной ответственности за удар, если он не примет на себя расовые, дискриминационные действия.

В 2009 году в деле Ricci v.DeStefano , Верховный суд США постановил, что город Нью-Хейвен, штат Коннектикут, не может игнорировать результаты рекламного теста пожарных, даже если белые кандидаты превзошли кандидатов из меньшинств. Хотя у города была благородная цель попытаться ограничить разрозненное воздействие теста на меньшинства, Верховный суд постановил, что отклонение результатов теста является незаконной дискриминацией белых кандидатов по признаку их расы.

Что могут делать работодатели?

Итак, как работодатель может согласовать запрет на незаконную расовую дискриминацию с бесспорной ценностью и целью улучшения разнообразия мыслей, взглядов и опыта на рабочем месте?

Согласно отчетам McKinsey & Company и Института международной экономики Петерсона, гендерное и этническое разнообразие четко коррелируют с прибыльностью.McKinsey, например, пришла к выводу, что «[c] компании, входящие в верхний квартиль по этническому / культурному разнообразию в руководящих командах, имели на 33% больше шансов иметь лучшую в отрасли прибыльность».

Все может сводиться к нюансам.

Существует разница между обязательством нанять и продвигать определенный процент людей на основе цвета их кожи или других факторов и обязательством провести собеседование и / или рассмотреть этих людей для найма или продвижения по службе.

«Правило Руни» — это обязательство, которое сначала использовалось Национальной футбольной лигой, а теперь и другими предприятиями, для проведения собеседований по крайней мере с определенным количеством кандидатов из числа меньшинств на определенные должности.Многие юридические фирмы взяли на себя аналогичные обязательства, приняв правило Мэнсфилда Diversity Lab.

Расширение возможностей для всех на всех уровнях организации имеет смысл с финансовой, юридической и моральной точек зрения. Вопрос в том, как достичь этих финансовых и моральных целей, не нарушая закона.

Предложения для предприятий включают:

• Реализовать структуру правила Руни / правила Мэнсфилда, взяв на себя обязательство провести содержательное собеседование и рассмотреть по крайней мере определенное количество кандидатов из недопредставленных групп населения.
• Оцените методы набора и рассмотрите возможность расширения охвата недопредставленным населением, например, включая исторически сложившиеся колледжи и университеты для чернокожих (HBCU) и более широкий круг школ, в усилия по набору персонала на территории кампуса.
• Будьте целеустремленными и целеустремленными при создании стажировок, стипендий и других возможностей.
• Сохраняйте и развивайте существующие таланты, создавая программы обучения и наставничества, что особенно важно сейчас, когда так много сотрудников работают удаленно и чувствуют себя изолированными и лишенными поддержки.

Однако принятие квот фиксированного процента лиц, выполняющих определенные роли, к определенной дате на основании расы, пола или других характеристик, является юридически рискованным.

Этот столбец не обязательно отражает мнение The Bureau of National Affairs, Inc. или его владельцев.

Напишите нам: Руководство для авторов

Информация об авторе

Джули Левинсон Вернер — партнер Lowenstein Sandler LLP и член группы практики консультирования по вопросам трудоустройства и судебных споров.

Привет, руководители — будьте осторожны с квотами на набор персонала!

В свете глобального движения за расовую справедливость я знаю, что все крупные (и большинство не очень) корпорации прямо сейчас думают о разнообразии, равенстве и инклюзивности. Они продвигают инициативы DE&I на рабочем месте и с гордостью заявляют о своей деятельности своим сотрудникам и общественности. И это хорошо, потому что это важный вопрос. Но что плохо, так это то, что компании вслепую бросаются туда, потому что эти антидискриминационные инициативы могут (по иронии судьбы) закончиться нарушением антидискриминационных законов!

Я слежу за общедоступными обновлениями крупных корпораций об их деятельности по разнообразию и вовлечению.У меня отвисла челюсть, когда я увидел, что некоторые из них «привержены» заполнению руководящих и / или руководящих должностей определенным процентом представителей меньшинств в целом и / или чернокожих в течение определенного периода времени.

Так что в этом плохого? Разве это не хорошо — увеличить представительство меньшинств на уровне руководства на конкретную величину? Разве мы не хотим предоставить эти возможности традиционно недопредставленным группам? Конечно, есть — это имеет смысл на интуитивном уровне! Верно?

Но наши законы о занятости не обязательно интуитивно понятны.И, к сожалению, такие «обязательства», по всей видимости, нарушают эти законы. В деле McDonald против Santa Fe Trail Transportation Co в 1976 г. Верховный суд США заявил, что Раздел VII запрещает «дискриминационное предпочтение любой [расовой] группе, меньшинству или большинству». И это включает в себя предпочтение меньшинства над белыми служащими. Исходя из этого, Верховный суд впоследствии постановил, что использование колледжем фиксированной расовой квоты является дискриминационным — принцип, который был распространен на сферу занятости.(Квоты разрешены только в редких случаях, если это предписано судом или согласовано в качестве средства правовой защиты в постановлениях о согласии и соглашениях об урегулировании). «Обязательство» по определенному проценту найма в течение определенного периода времени, безусловно, можно рассматривать как одну из этих недопустимых квот.

Однако использование наемных голов может быть приемлемым при определенных обстоятельствах. Такие цели (а не квоты!) Должны ставить государственные подрядчики. Для других частных работодателей Верховный суд разрешил использование таких целей как часть добровольного плана позитивных действий, однако обстоятельства, при которых такие цели могут быть использованы, весьма ограничены: (1) план должен быть разработан таким образом, чтобы исключить заметный расовый дисбаланс в традиционно сегрегированных категориях должностей; (2) план не может ущемлять интересы работников, не принадлежащих к меньшинствам; и (3) план носит временный характер и предназначен для устранения явного дисбаланса, а не для поддержания баланса.EEOC также повторяет эти принципы в своем Руководстве по соответствию.

Я не знаю, подпадают ли эти компании под действие какого-либо постановления суда, требующего квот, но рискну предположить, что нет. А если так, то «приверженность» определенному проценту найма становится проблематичной. Даже постановка амбициозных целей должна быть тщательно продумана и реализована.

Поэтому я аплодирую компаниям, подобным этой, за то, что вы пытаетесь делать то, что правильно. Я предостерегаю вас делать то, что законно.(И убедитесь, что ваши юристы по трудоустройству не находятся в отпуске, когда вы делаете подобные заявления)!

Решение или проблема? — The Wake

Есть ли искренность, когда квоты на разнообразие компаний превращают красоту разнообразия в цифры в статистике?

В свете последних новостей и социальных движений, разговоры о разнообразии и гендерном равенстве стали безудержными в политике, социальных сетях, школах и т. Д. Стремясь успокоить общественность, многие компании с энтузиазмом продвигают свою приверженность организационному разнообразию.Однако со всеми этими шумными голосами возникает вопрос, в чем заключается искренность.

Чтобы продемонстрировать усилия по обеспечению разнообразия, одна из стратегий, применяемых компаниями, — это принудительное введение квот на разнообразие. Эти квоты необходимы для найма определенного количества сотрудников определенной расы или пола. Принимая во внимание тот факт, что квоты разнообразия требуют систематической количественной оценки людей на основе поверхностных характеристик, таких как пол и цвет кожи, возникает вопрос, лежит ли в основе этих усилий подлинная приверженность разнообразию или они являются не чем иным, как последней уловкой для улучшения репутации.

В первую очередь необходимо признать, что дают значительные преимущества, сопровождающие квоты разнообразия. Они гарантируют, что, независимо от искренности, в комнату, тем не менее, попадут самые разные точки зрения, и будет дан голос тем, кого в противном случае заставили бы замолчать. По общему признанию, эта равная возможность могла бы помочь уменьшить неравенство, вызванное разницей в доходах и образовании, которое исторически благоприятствовало белым богатым мужчинам. «Вынужденное» разнообразие также повысит продуктивность, поскольку различные взгляды и фоны переплетаются, создавая уникальные подходы и методы.

Хотя в комнате есть разные точки зрения, это не обязательно гарантирует, что все голоса будут услышаны. Фактически, клеймо, что квота разнообразия, а не заслуга, является единственной причиной приема на работу женщины или меньшинства, часто еще больше подавляет их голоса. Согласно исследованию, опубликованному Forbes [1], квота на разнообразие в компании заставляет как мужчин, так и женщин полагать, что «заслуги, по-видимому, играли меньшую роль при принятии решения о приеме на работу, чем пол». В том же исследовании сообщается, что эта стигма отталкивала людей от подачи заявок, когда была задействована квота разнообразия.

Более того, квоты на разнообразие не устраняют истинного корня проблемы: расизма и сексизма на рабочем месте. Квоты просто вынуждают менеджера по найму нанимать представителей меньшинств. Это ничего не делает для исправления проблемы предрассудков, которые без квоты привели бы его или ее к тому, чтобы нанять кого-то другого. Во всяком случае, квоты увековечивают предрассудки, потому что человек, чьи достоинства и сложность — это то, что их действительно определяет, вместо этого определяется его или ее внешними атрибутами. Сотрудник становится «символическим чернокожим, азиатским или латинским девушкой» компании — всего лишь фасадом для компании, которая использует цвет чьей-то кожи для своей репутации.

Споры о квотах | Гендер и экономика

Загрузите инфографику. Просмотрите пояснительное видео.

Проблема гендерного равенства

Политики и организации работали над достижением гендерного разнообразия в течение многих десятилетий, но прогресс был медленным и, возможно, даже остановился. Только 5% из 500 генеральных директоров в списке Fortune 500 2016 года — женщины, всего 27 из 500. Вероятность того, что мужчины занимают высшие руководящие должности, в два-три раза выше, эта цифра остается неизменной в течение почти 30 лет, несмотря на широкомасштабные попытки исправить этот дисбаланс.Работодатели по-прежнему склоняются к найму мужчин, а не женщин с аналогичной квалификацией, и гендерный разрыв в заработной плате сохраняется во многих профессиях. В Канаде, несмотря на введение режима раскрытия информации «соблюдай или объясни», чтобы способствовать гендерному разнообразию в советах директоров, 45% компаний по-прежнему не имеют женщин в своих советах. ¹ Несмотря на обширные исследования по этой теме и широко распространенные инициативы по разнообразию, гендерное представительство остается постоянной проблемой в корпоративном лидерстве и среди сотрудников.

Только 5% из 500 генеральных директоров в списке Fortune 500 2016 года — женщины, всего 27 из 500.

Многие считали, что этого будет достаточно, чтобы выработать «гендерно-слепую» или «гендерно-нейтральную» практику управления. Аргумент состоял в том, что если работодатели вводят структуры и системы, ориентированные на объективные заслуги сотрудников и кандидатов на работу, они должны быть в состоянии преодолеть дискриминацию, основанную на явных или скрытых предубеждениях. Тем не менее, эти системы, похоже, не помогли организациям добиться достаточного прогресса.Даже некоторые политики с учетом гендерных аспектов, такие как требования о заполнении пулов кандидатов недопредставленными меньшинствами без установления жестких квот, не смогли решить ключевую проблему представительства женщин. При тех темпах, которые мы развиваем в Северной Америке, для достижения 30% представительства женщин в советах директоров, например, потребуется не менее 30 лет.

Для достижения 30% -ного представительства женщин в советах директоров потребуется не менее 30 лет.

Из-за медленного продвижения к гендерному равенству организации и политики все чаще рассматривают возможность введения квот, особенно на уровне директоров советов директоров, для достижения гендерного паритета.Утверждается, что квоты станут толчком к процессу достижения равного представительства. Тем не менее, идея введения квот для работодателей — даже только на уровне совета директоров — встретила сопротивление. В результате по поводу квот по-прежнему ведутся споры об их ожидаемых выгодах и потенциальных недостатках.

Недавно ведущие ученые собрались, чтобы обсудить этот вопрос во время круглого стола по гендерным и экономическим исследованиям, проведенного в Школе менеджмента Ротмана Университета Торонто.В формате дискуссии в оксфордском стиле профессора Тициана Кашаро (Университет Торонто, Школа Ротмана), Аарон Дир (Школа права Осгуд-Холл, Йоркский университет), Лиза Лесли (Школа Стерна Нью-Йоркского университета) и Нико Ласетера (Университет Торонто, Институт для менеджмента и инноваций; Национальное бюро экономических исследований) представили свои основанные на исследованиях аргументы за и против квот как важный и полезный инструмент для достижения гендерного равенства в рабочей силе. Приведенные ниже пункты представляют собой краткое изложение основных аргументов, высказанных в ходе дискуссии.

Почему квоты могут не работать

Исследования показывают, что может быть ряд причин для беспокойства по поводу эффекта квот.

• Незаконные или воспринимаемые как несправедливые. В некоторых юрисдикциях квоты могут нарушать законодательство. В Соединенных Штатах, например, конституционное право может создать непреодолимые препятствия для введения режима квотирования. Даже если квоты являются законными, люди могут интерпретировать квоты как нарушение представлений о справедливости на индивидуальном уровне, даже если они создают большую справедливость с точки зрения гендерного распределения на уровне общества. ² С психологической точки зрения любой выигрыш для одной группы (в данном случае женщин) часто воспринимается как потеря для другой группы (в данном случае мужчин), что может привести к тому, что мужчины могут воспринимать квоты как несправедливые. ³
• Возможное клеймо. Один из рисков состоит в том, что те женщины, которые включены в советы директоров из-за введения квот, могут подвергнуться стигматизации. Есть вероятность, что они будут считаться менее квалифицированными и входящими в состав совета директоров только из-за квот.Это может повредить их способности участвовать в обсуждениях в совете директоров и подорвать их эффективность. Это особенно верно, если женщины добавляются в доску на уровне жетонов. Факты свидетельствуют о том, что одинокая женщина в совете директоров, скорее всего, будет изолирована или делегитимизирована. ⁴

Когда женщина — единственная женщина-член в совете директоров, она, вероятно, будет маргинализована или делегитимизирована

• Снижение вовлеченности сотрудников. Восприятие несправедливости может вызвать непредвиденные негативные последствия.Работодатели, которые вводят квоты, могут стать менее привлекательными для мужчин, ищущих работу. Квоты также могут привести к низкой вовлеченности и негативному отношению к работе среди мужчин-сотрудников. Более того, такое восприятие несправедливости может привести к тому, что мужчины станут менее поддерживать политику разнообразия, чем они были до введения квот.
• Снижение поддержки инициатив разнообразия. Исследования давно установили, что людей могут мотивировать внутренние (личные) или внешние (предоставляемые извне) вознаграждения.Квоты действуют как внешний мотиватор, потому что это правило, навязанное извне, которое заставляет менеджеров вести себя определенным образом. Психологические исследования неизменно показывают, что, когда кто-то принуждает или награждает людей за то, что они делают что-то, они теряют мотивацию к выполнению задачи: они связывают свою мотивацию с принуждением. В случае квот, даже если сотрудники лично верят в стремление к гендерному разнообразию, введенные квоты могут заставить их поверить в то, что они заботятся о разнообразии только потому, что этого хочет компания, а не потому, что они лично.Действительно, исследования показывают, что внешние побуждения, такие как обязательное обучение разнообразию или системы рассмотрения жалоб, связаны с негативным воздействием на представительство женщин. ⁵

Психологические исследования неизменно показывают, что когда кто-то заставляет или вознаграждает людей за то, что они делают что-то, они теряют мотивацию к выполнению задачи

• Нет утечки. Большая часть разговоров о квотах была сосредоточена на обеспечении того, чтобы больше женщин было представлено в советах директоров корпораций.Это имеет эффект демократизации доступа к возможностям в важной области лидерства. Однако есть свидетельства того, что такие квоты не приводят к более широкому организационному воздействию. Например, квоты, введенные в Норвегии, действительно привели к тому, что женщины занимали 40% мест в совете директоров, но положительный эффект в залах советов директоров не перешел на более низкие уровни в компаниях. Исследование показало, что льготы были строго ограничены уровнем совета директоров, а недопредставленность и неравенство в заработной плате сохранялись на всех других уровнях. ⁶ Для тех, кто утверждал, что большая доля женщин в досках коррелирует с эффективностью, в Норвегии было найдено мало доказательств, подтверждающих это утверждение. ^{7 8 9}
• Неспособность устранить основную дискриминацию. Данные из Норвегии показывают, что квоты не могут ничего изменить в отношении более глубоко укоренившейся проблемы. Например, многие норвежские компании исключили из листинга фондовой биржи в то время, когда были введены квоты (хотя отчасти это могло быть связано с одновременным изменением правил, изменившим требование о том, что финансовые фирмы должны быть публичными).В первые дни введения квоты небольшая группа женщин, которых называли «золотыми юбками», заняла несколько должностей в советах директоров различных организаций. Квоты просто требуют, чтобы на рабочем месте присутствовало определенное количество женщин, и это навязанное количество может исказить реальные цели содействия гендерному равенству и разнообразию.

Почему квоты могут работать

Тем не менее, другие данные свидетельствуют о том, что опасения по поводу негативного воздействия квот могут быть преувеличены.

• Опасения не оправдались. Из интервью с членами правления в США и Европе выяснилось, что существует враждебность по отношению к квотам в странах, где их нет, и энтузиазм по поводу квот в странах, где они есть. ¹⁰ Другими словами, только те, кто не знаком с квотами, считали их плохими. Действительно, при изучении жизненного опыта членов совета директоров в Норвегии было обнаружено сильное повествование об изменениях. ¹¹ В то время как директора норвежских компаний изначально были категорически против квот, после того, как квоты были введены правительством, директора в конечном итоге передумали.По словам этих директоров, их опасения были необоснованными, и после переходного периода они почувствовали, что возросшее представительство женщин в советах директоров фактически улучшило общее управление и процесс принятия решений. Некоторые проводят аналогию с запретом курения в ресторанах и барах. Эта политика, которая изначально была категорически отвергнута деловыми кругами, считая, что она сопряжена с риском финансовых потерь, теперь широко принята и благосклонно рассматривается как общественное благо почти всеми.

Квоты враждебно относятся к странам, в которых их нет, и с энтузиазмом относятся к квотам в странах, где они есть.

• Нет проблем с трубопроводом. Первоначальный вопрос о введении квот всегда: где мы найдем женщин? Опрос более чем 1000 членов совета директоров показал, что мужчины объясняют существующий дисбаланс отсутствием женщин в списках кандидатов, тогда как женщины объясняют это функцией сложившихся закрытых мужских связей и предубеждений. В то время как в Норвегии наблюдался первоначальный эффект «золотой юбки», когда несколько женщин занимали много мест, через несколько лет эта проблема разрешилась сама собой, и теперь в советах директоров страны представлено много разных женщин.Введение квот привело к тому, что советы директоров стали более творчески и широко искать членов совета — помимо их Rolodex — и это резко увеличило пул кандидатов.
• Без клейма. Опыт Норвегии свидетельствует о том, что немногие женщины-члены совета директоров, получившие льготы по квотам, сообщали о том, что чувствовали себя стигматизированными или изолированными. Отчасти это произошло потому, что при квоте в 40% женщины достигли критической массы на всех досках. При представленности 40% группа больше не маргинализирована.Наличие достаточного количества женщин — это средство противодействия потенциальной негативной стигматизации, в то время как добавление только одной или двух женщин ведет к токенизации и делегитимизации.

При квоте 40% женщины достигли критической массы на каждой доске

• Существенные положительные эффекты. Исследования показывают, что настаивание на критической массе женщин в советах директоров может привести к ряду преимуществ с точки зрения управления советами, в том числе более надежной дискуссии, нарушению группового мышления, более эффективному управлению рисками, более качественному мониторингу управления и более систематической работе. ¹² Действительно, поскольку поиск женщин-членов совета директоров часто приводит к кандидатам, которые могут не соответствовать типичному профилю, женщины в конечном итоге приносят более разнообразный опыт в более широких функциональных областях, чем мужчины, часто добавляя навыки в областях HR, правительства. отношения и маркетинг, которых, возможно, не хватало. ¹³ Новые женщины-члены совета директоров представили новые точки зрения, которые ранее не рассматривались.

Новые женщины-члены совета директоров представили новые точки зрения, которые ранее не рассматривались.

• Полезный шок для системы. Как показали многочисленные исследования, гендерные предубеждения встроены во многие организационные системы и процессы принятия решений людьми. Психологические исследования показывают, что мы подвержены бессознательным предубеждениям и стереотипам. Кроме того, исследования говорят нам, что мы формируем сети с другими людьми, которые в социальном отношении похожи на нас. В целом, эти бессознательные процессы глубоко укоренились в людях и организационных системах, и нереально ожидать, что они исчезнут без внезапного внешнего шока.Согласно канадскому подходу к разнообразию совета директоров «соблюдай или объясняй», основное объяснение, предлагаемое компаниями, не придерживающимися гендерных целей, состоит в том, что они нанимают «на основе заслуг». ¹⁴ Однако исследования показывают, что якобы меритократические системы так же подвержены этим предубеждениям, как и другие системы (а, возможно, даже больше). ¹⁵ Таким образом, квоты обеспечивают строгую и структурированную основу для преодоления этих неосознанных предубеждений, так что остается меньше возможностей для возникновения непреднамеренной дискриминации.

Следующие шаги

Мы можем почерпнуть советы из этих дебатов о том, каких ошибок и подводных камней следует избегать при обеспечении соблюдения квот — или, в более широком смысле, программ позитивных действий — и какие могут быть альтернативы этой форме действий.

Если вы действительно вводите квоты, как вы можете избежать ловушек?

В ходе обсуждения было высказано предположение, что квоты могут быть очень эффективными и даже хорошо воспринятыми, если их применять с осторожностью. Некоторые действия включают:

• Измените повествование. Есть свидетельства того, что то, как сформулированы планы позитивных действий, имеет значение. В частности, когда лица, принимающие решения, оправдывают план позитивных действий (квот) из-за необходимости исправить прошлую дискриминацию или желания увеличить разнообразие, они уменьшают негативную реакцию на политику. С другой стороны, просто сказать, что определенная группа недопредставлена, усиливает негативную реакцию. ¹⁶
• Установите критическую массу. Квота в 20% женщин вряд ли увековечит какие-либо положительные изменения, а вызовет отрицательную реакцию.Как показали интервью с женщинами-директорами в Норвегии, маргинализация становится сложной, когда 40% рабочей силы составляют женщины. Это потенциальная проблема с подходом «соблюдай или объясняй». Это может привести к постепенному прогрессу совета директоров, добавляя по одной женщине за раз. Там, где представлен низкий уровень представительства, возрастают риски стигматизации и символизма.

Как показали интервью с женщинами-директорами в Норвегии, маргинализация становится сложной, когда женщины составляют 40% членов совета директоров.

• Расширьте область поиска. Чтобы избежать проблемы назначения одной и той же небольшой группы женщин на различные правления или должности — в Норвегии это называется «золотыми юбками» — работодатели должны активно искать женщин и обращаться к ним, чтобы у них было большое количество квалифицированных кадров, из которых они могут привлечь большое количество квалифицированных женщин.
• Расширьте свое определение идеального кандидата. Есть компетентные и квалифицированные женщины, но компании должны выходить за рамки своего типичного круга найма и расширяться.Исследования показали, что у людей есть прототипы идеального работника или идеального лидера, которым обычно является мужчина. Рекрутерам необходимо расширить свое представление об идеальном кандидате за пределы мужского прототипа и создать большой пул квалифицированных кандидатов-женщин.
• Оказывать поддержку для облегчения внедрения квот. Простого введения квоты недостаточно, и должна быть поддержка в виде политики, облегчающей квоты. Например, политика отпусков по уходу за ребенком и программы возвращения на работу как для мужчин, так и для женщин должны быть в наличии, чтобы избежать потенциальных ловушек и помочь сгладить процесс.
• Ожидайте некоторого дискомфорта. Переход к квотам может быть нелегким процессом. Даже в Норвегии, где сейчас квоты в целом удовлетворены, был переходный период. Организационные изменения никогда не бывают легкими, но это цена, которую нужно платить за выгоды.

Если вы не используете квоты, как вы можете добиться достаточного прогресса?