Кзот испытательный срок: Испытательный срок для работника: основные правила

Типичная ошибка – применение испытательного срока к работникам, которым он не может устанавливаться. Например, законодательство запрещает испытательный срок в отношении молодых специалистов после окончания высших учебных заведений или несовершеннолетних. Категории работников, которым испытательный срок не может устанавливаться, перечислены в ст. 26 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ).

Сравнительно недавно (в 2016 году) такую статью КЗоТ существенно расширили, и испытание при приеме на работу теперь не может устанавливаться также, например, для внутренних переселенцев или одиноких матерей с детьми до 14 лет или детьми с инвалидностью. Не все учли данные изменения, поэтому работодатели часто «по старой памяти» применяют испытание даже к тем, кого КЗоТ напрямую защищает от такого невыгодного условия.

Законодательство не устанавливает каких-либо нижних границ длительности испытательного срока. То есть, работодатель может «испытывать» нового работника и всего одну-две недели.

Ст. 26 КЗоТ напрямую предостерегает: во время испытания на работников распространяется законодательство о труде. Это означает, что работник на испытательном сроке, в принципе, приравнивается к остальному персоналу компании. То есть его должны официально оформить и внести запись в трудовую книжку, он имеет право на больничные, командировочные и доплаты за переработки. Практически единственный минус испытательного срока – он дает право на досрочное увольнение сотрудника, который не подошел.

Важно отметить, что при этом практика многих работодателей, которые предлагают меньшую заработную плату на период испытательного срока, не противоречит законодательству. По сути, они предлагают автоматическое повышение зарплаты сразу же после успешного прохождения испытания. Главное, чтобы на период испытательного срока заработная плата не была ниже установленной законодательством минимальной зарплаты.

Ст. 27 КЗоТ гласит, что максимальный срок испытания для представителей рабочих профессий не должен превышать одного месяца. Это касается также рабочих, которые нанимаются для работы в офис, например, уборщиц или сантехников.

Для абсолютного большинства других офисных работников граничная продолжительность испытательного срока составляет три месяца. Максимальный же срок испытания в шесть месяцев можно применить только в исключительных случаях по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Так как в большинстве современных украинских компаний профсоюзы не созданы, пользоваться таким шестимесячным сроком эти компании просто не имеют законных оснований.

В то же время законодательство не устанавливает каких-либо нижних границ длительности испытательного срока. То есть, работодатель может «испытывать» нового работника и всего одну-две недели.

Если во время испытательного срока человек не работал по каким-либо причинам (болел, взял досрочный отпуск), эти дни в срок испытания не засчитываются.

Еще одна часто встречающаяся ошибка – продление испытательного срока, если работодатель не смог определиться за первые месяцы или недели работы нового сотрудника. КЗоТ в ст. 27 разрешает продлевать испытательный срок лишь в одном случае – до шести месяцев по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Остальные продления законодательством не предусмотрены. Как упоминалось выше – при отсутствии профсоюза выходить за пределы трехмесячного испытания нельзя. Для рабочих, напомним, граничная продолжительность составляет один месяц.

Более того, законодательство требует согласовать условие об испытательном сроке уже на этапе приема на работу и зафиксировать договоренность в приказе о приеме на работу. А продлевая испытательный срок, работодатель такую договоренность нарушает.

Однако важно отметить, что если во время испытательного срока человек не работал по каким-либо причинам (болел, взял досрочный отпуск), эти дни в срок испытания не засчитываются. Иными словами, испытательный срок автоматически продлевается на количество дней отсутствия на работе.

Работодатель может решить уволить новичка как через несколько дней после начала работы, так и в последний день трехмесячного испытательного срока.

Законодательство не запрещает прекращение трудовых отношений с работником, находящемся на испытательном сроке, на любом законном основании. То есть такой работник может уйти по собственному желанию или же его могут уволить за пьянство на рабочем месте. Но для сотрудников на испытательном сроке существует также дополнительное основание – неудовлетворительные результаты испытания. При этом каких-либо особых требований к данному увольнению нет, работодатель сам вправе решать, подошел ему сотрудник или нет.

Для такого увольнения работодателю достаточно предупредить работника за три дня в любое время. То есть работодатель может решить уволить новичка как через несколько дней после начала работы, так и в последний день трехмесячного испытательного срока.

В то же время, законодательство защищает работников от возможной «забывчивости» работодателя. Согласно ст. 28 КЗоТ, если срок испытания истек, а человек продолжает работать, уволить его за неудовлетворительное прохождение испытания уже нельзя. А с учетом того, что работодатель обязан уведомлять работника о непрохождении испытания как минимум за три дня до желаемого увольнения, то  если за три дня до окончания испытания работника не уведомили об увольнении, он должен остаться в компании.

На какие вопросы уже ответили юристы:

1. Спросите юриста: законно ли использование работодателем детектора лжи?

2. Запитайте юриста: хто має платити за професійне навчання – ви чи роботодавець?

3.Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

4. Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

5. Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

6. Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

7. Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

8. Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

9. Спросите юриста: обязан ли работодатель выплачивать «командировочные»?

10. Спросите юриста: должен ли работодатель оплачивать переработки?

11. Спросите юриста: можно ли отказаться от работы в выходные и праздники?

12. Спросите юриста: на сколько дней отпуска вы имеете право?

13. Спросите юриста: обязаны ли вы бесплатно передавать свой опыт?

14. Спросите юриста: что делать, если вам не выплачивают или задерживают зарплату?

15. Спросите юриста: когда работодатель обязан повышать вам зарплату?

16. Спросите юриста: как противостоять харассменту на работе?

17. Спросите юриста: на какой отпуск имеют право сотрудники с детьми?

18. Спросите юриста: как правильно уходить на больничный?

19. Запитайте юриста: як захистити свої права, якщо вас дискримінують при прийомі на роботу?

20. Спросите юриста: что важно знать сотрудникам о проведении оценки и аттестации?

21. Спросите юриста: какие права есть у беременных сотрудниц и мам с детьми до трех лет?

Книга VI — После трудоустройства

КНИГА ШЕСТЬ

ПОСЛЕ ЗАНЯТОСТИ

Раздел I
ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ

Арт. 278. Охват. Положения настоящего раздела применяются ко всем учреждениям и предприятиям, коммерческим или нет.

Арт. 279. Безопасность владения. В случае постоянной работы работодатель не должен прекращать оказание услуг сотруднику, кроме как по уважительной причине или когда это разрешено настоящим Разделом. Работник, несправедливо уволенный с работы, имеет право на восстановление на работе без потери прав на выслугу лет и других привилегий, а также на его полную заработную плату, включая надбавки, и на другие его льготы или их денежный эквивалент, рассчитанный с момента удержания с него компенсации. до момента его фактического восстановления на работе. (В редакции статьи 34 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.)

Арт. 280. Регулярная и случайная занятость. Положения письменного соглашения об обратном, несмотря на устное соглашение сторон и независимо от устного соглашения сторон, работа считается постоянной, если работник был нанят для выполнения действий, которые обычно необходимы или желательны в обычном бизнесе или торговле работодатель, за исключением случаев, когда работа была назначена для конкретного проекта или предприятия, завершение или прекращение которого было определено во время найма работника, или когда работа или услуга, которые должны быть выполнены, носят сезонный характер, а занятость на время сезона.

Работа считается случайной, если она не охвачена предыдущим абзацем: При условии, что любой сотрудник, проработавший не менее одного года, независимо от того, является ли такая служба непрерывной или прерывистой, будет считаться штатным сотрудником с уважением. к деятельности, которой он занят, и его работа продолжается до тех пор, пока такая деятельность существует.

Арт. 281. Испытательный срок. Срок стажировки не должен превышать шести (6) месяцев с даты начала работы работника, если на это не распространяется договор об ученичестве, предусматривающий более длительный период.Услуги сотрудника, который был нанят на испытательный срок, может быть прекращен по уважительной причине или в случае, если он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил сотруднику во время его найма. Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником.

Арт. 282. Увольнение работодателем. Работодатель может уволить работу по любой из следующих причин:

1. Серьезное неправомерное поведение или умышленное неповиновение работником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой;
   
2. Грубое и обычное пренебрежение служащим своими обязанностями;
   
3. Мошенничество или умышленное нарушение работником доверительного отношения, возложенного на него его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем;
   
4. Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого ближайшего члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и
   
5. Другие причины, аналогичные вышеперечисленным.

Арт. 283. Закрытие предприятия и сокращение персонала. Работодатель также может прекратить прием на работу любого сотрудника из-за установки устройств, сберегающих рабочую силу, дублирования, сокращения штатов для предотвращения убытков или закрытия или прекращения работы учреждения или предприятия, если закрытие не проводится с целью обхода положений этого Раздела, направив письменное уведомление работникам и Министерству труда и занятости по крайней мере за один (1) месяц до предполагаемой даты.В случае увольнения из-за установки устройств, сберегающих рабочую силу, или сокращения штатов, работник, которого это коснулось, имеет право на выплату увольнения, эквивалентную, по крайней мере, его заработной плате за один (1) месяц или как минимум за один (1) месяц заработной платы за каждый год службы, в зависимости от того, что больше. В случае сокращения расходов для предотвращения убытков, а также в случаях закрытия или прекращения деятельности учреждения или предприятия не из-за серьезных коммерческих убытков или финансовых неудач, выплата при увольнении должна быть эквивалентна заработной плате за один (1) месяц или, по крайней мере, половину ( 1/2) месячной оплаты за каждый год службы, в зависимости от того, какая сумма больше. Часть, составляющая не менее шести (6) месяцев, считается одним (1) полным годом.

Арт. 284. Болезнь как основание для прекращения. Работодатель может прекратить оказание услуг сотруднику, который, как было установлено, страдает каким-либо заболеванием, и продолжение работы которого запрещено законом или наносит вред его здоровью, а также здоровью его коллег: при условии, что он выплачиваемая зарплата при увольнении, эквивалентная по крайней мере одному (1) месячному окладу или половине (1/2) месячного оклада за каждый год службы, в зависимости от того, что больше, при этом доля не менее шести (6) месяцев рассматривается как один ( 1) круглый год.

Арт. 285. Увольнение работником.

1. Сотрудник может без уважительной причины уволить отношения между работником и работодателем, направив работодателю письменное уведомление не менее чем за 1 (один) месяц до начала. Работодатель, которому не было отправлено такое уведомление, может привлечь работника к ответственности за причиненный ущерб.
   
2. Сотрудник может прекратить отношения без уведомления работодателя по любой из следующих причин:
   
   1. Серьезное оскорбление работодателем или его представителем чести и личности работника;
      
   2. Бесчеловечное и невыносимое обращение с работником со стороны работодателя или его представителя;
      
   3. Совершение преступления или правонарушения работодателем или его представителем в отношении личности работника или любого из ближайших членов его семьи; и
      
   4. Другие причины, аналогичные любому из вышеперечисленных.

Арт. 286. Когда работа не считается уволенной. Добросовестное приостановление деятельности предприятия или предприятия на период, не превышающий шести (6) месяцев, или выполнение служащим военной или гражданской службы не приводит к прекращению занятости. Во всех таких случаях работодатель должен восстановить работника на его прежней должности без потери прав на выслугу лет, если он выразит желание возобновить свою работу не позднее, чем через один (1) месяц после возобновления деятельности своего работодателя или освобождения от него. военный или гражданский долг.

Раздел II
ОТКАЗ ОТ УСЛУГИ

Арт. 287. Пенсия. Любой сотрудник может выйти на пенсию по достижении пенсионного возраста, установленного коллективным договором или другим применимым трудовым договором.

В случае выхода на пенсию работник имеет право на получение таких пенсионных пособий, которые он мог бы заработать в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и другими соглашениями: при условии, однако, что пенсионные пособия сотрудника в соответствии с коллективными и другими соглашениями должны не быть меньше предусмотренных в нем.

При отсутствии пенсионного плана или соглашения, предусматривающего пенсионные выплаты сотрудников в учреждении, работник по достижении возраста шестидесяти (60) лет или старше, но не старше шестидесяти пяти (65) лет, что настоящим объявляется обязательный пенсионный возраст, проработавший не менее пяти (5) лет в указанном учреждении, может выходить на пенсию и имеет право на получение пенсионного пособия, эквивалентного по крайней мере половине (1/2) месячной заработной платы за каждый год службы, то есть дробной части минимум шесть (6) месяцев считается одним целым годом.

Если стороны не предусматривают более широкое включение, термин «заработная плата за половину (1/2) месяца» означает пятнадцать (15) дней плюс одну двенадцатую (1/12) заработной платы за 13-й месяц и денежный эквивалент не более пяти (5) дней служебного льготного отпуска.

Розничные, обслуживающие и сельскохозяйственные предприятия или предприятия, в которых занято не более десяти (10) служащих или рабочих, освобождаются от действия этого положения.

Нарушение этого положения объявляется незаконным и подлежит наказанию согласно статье 288 настоящего Кодекса.

Можно ли быть уволенным в течение испытательного срока?

Испытательный срок при приеме на работу — это определенный период времени, в течение которого производительность труда нового сотрудника тщательно контролируется. Это делается для оценки их возможностей и того, действительно ли они подходят для своей должности. Такие периоды часто называют просто «испытательным сроком».

Эти периоды могут варьироваться в зависимости от характера бизнеса. Как правило, испытательный срок при приеме на работу длится от одного до трех месяцев.Результат испытательного срока может сильно повлиять на возможности сотрудника, особенно с точки зрения повышения, продвижения по службе и / или других рабочих должностей.

Продолжительность испытательного срока и его правила обычно определяются в справочниках для сотрудников. Правила испытательного срока для сотрудников различаются от штата к штату, и нет никаких федеральных правил, регулирующих такие периоды. Однако есть несколько вещей, которые работодатели должны учитывать при включении испытательного срока в свои справочники для сотрудников:

• Вы должны четко сформулировать свои ожидания, например, как долго будет длиться период и что, как ожидается, произойдет или изменится в этот период;
• Предоставлять частые отзывы, как положительные, так и отрицательные, чтобы сотрудник мог скорректировать свой курс;
• Оказывать помощь работнику там, где он борется;
• Получить обратную связь от отдела кадров; и
• Документируйте и записывайте все, что связано с сотрудником и его испытательным сроком.

Работодатель может потребовать испытательный срок по разным причинам. Наиболее распространенные примеры:

• Новые сотрудники : вновь нанятый сотрудник может быть оценен с целью определения его навыков, того, как он выполняет свою работу и как он взаимодействует с другими сотрудниками;
• Повышение по службе или сотрудники, впервые работающие в супервизоре : Испытательные периоды могут использоваться для определения того, соответствует ли сотрудник, проходящий испытательный срок, для продвижения на более высокую должность.Кроме того, сотрудники, которые недавно были назначены на должность руководителя, могут пройти испытательный срок, прежде чем им будет разрешено выполнять более сложные задачи или оказывать какое-либо влияние на других сотрудников;
• Низкая производительность существующих сотрудников : Сотрудники, демонстрирующие невысокую производительность труда, могут быть помещены на испытательный срок, чтобы точно определить, в чем их недостатки и как исправить ошибки. Крайне важно, чтобы работодатели предлагали сотруднику помощь и совместные решения на этом этапе, а не использовали это просто как период наблюдения перед увольнением; и
• Прекращение действия : Испытательный срок часто используется в качестве основания для определения необходимости прекращения.В таких случаях испытательный срок может выступать в качестве своего рода последней возможности для улучшения работника или переходного периода перед их официальным увольнением.

Какие права имеет работник во время испытательного срока? Как трудоустройство по желанию связано с испытательным сроком?

Работа по желанию используется в трудовых договорах для обозначения статуса занятости работника. В частности, этот термин означает, что работник нанимается на неопределенный период времени и что его работодатель имеет право уволить его в любое время без причины.То есть по любой причине или без таковой. Однако добровольное желание также означает, что работник имеет право прекратить работу в любое время по любой причине или без таковой.

Любая причина будет считаться законным основанием для расторжения, в том числе отсутствие причины вообще, если она не является незаконной. Примером этого может быть дискриминация.

Важно отметить, что прием на работу по желанию не оставляет работника без прав в течение испытательного срока. Еще раз, любые правила, касающиеся испытательных сроков служащих, должны содержаться в справочнике служащего.Это сделано для защиты как работника, так и работодателя. В дополнение к предыдущим предложениям следует принять следующие меры для обеспечения прав и защиты всех вовлеченных сторон:

• Сотрудник должен быть проинформирован о том, что он находится на испытательном сроке, и ему следует указать причину (-ы) его (-ов);
• План эффективности или оценки должен быть разработан и раскрыт сотруднику, так как это может значительно помочь ему в выполнении работы, если он полностью понимает условия своего испытательного срока;
• Работодатель должен периодически проверять свою работу и давать отзывы о ней;
• Работодатель должен обеспечить дополнительное обучение, чтобы исправить любые недостатки в выполнении работы; и
• Должен быть назначен наставник, который поможет сотруднику достичь требуемых стандартов.

Таким образом, очень важно, чтобы работодатель не использовал испытательный срок как форму «наказания» за плохую работу. Скорее испытательный срок следует использовать как возможность улучшить общение и совместно решать проблемы.

Как отмечалось ранее, человек может быть уволен в течение испытательного срока, если он находится в состоянии трудоустройства по желанию. Однако это может вызвать у работодателя ряд смежных юридических вопросов, и этого следует по возможности избегать.

Какие типы юридических вопросов связаны с испытательным сроком?

Есть несколько различных типов юридических вопросов, связанных с испытательным сроком. Одним из наиболее распространенных случаев является незаконное увольнение. Незаконное или несправедливое увольнение происходит, когда сотрудник незаконно уволен с работы. Большинство сотрудников — сотрудники по желанию; однако существуют законы, защищающие сотрудников. Если работодатель нарушит любое из этих законов при увольнении сотрудника, это будет считаться незаконным увольнением.

Если во время испытательного срока работник плохо справился с работой, это могло быть основанием для увольнения. Это не обязательно будет считаться противоправным увольнением, если они будут осведомлены о том, что их работа зависит от их прохождения испытательного срока. Тем не менее, работник может подать судебный иск, если испытательный срок повлек за собой какие-либо нарушения закона.

Примером этого может быть то, что испытательный срок каким-либо образом нарушает их трудовой договор.Другой пример: испытательный срок не регулируется в соответствии с политикой компании, как указано в справочнике для сотрудников. Чтобы избежать таких ситуаций, работодатель должен предоставить работнику документацию, подтверждающую причины его увольнения.

Несмотря на то, что нет федеральных законов, конкретно регулирующих испытательные периоды, испытательные периоды должны соответствовать как федеральным, так и государственным стандартам с точки зрения общих вопросов трудоустройства. Примером этого может быть случай, когда один конкретный класс рабочих неоднократно подвергается испытательному сроку без видимой причины.Это может быть основание для иска о дискриминации или иска о преследовании.

Нужен ли мне адвокат по вопросам, связанным с испытательным сроком?

Если вы являетесь работодателем, желающим ввести испытательный срок для сотрудников, вам следует проконсультироваться с опытным местным юристом по трудовому праву. Опытный адвокат по трудовому праву убедится, что вы понимаете законы вашего штата о труде и занятости, и поможет вам составить справочник для сотрудников, защищающий законные права как вас, так и ваших сотрудников.Кроме того, если сотрудник подаст на вас иск, ваш адвокат также сможет при необходимости представлять вас в суде.

Если вы являетесь сотрудником, адвокат по трудовому праву может просмотреть любые юридические документы, прежде чем вы их подпишете, например, справочник сотрудника с описанием испытательных периодов и предлагаемого трудового договора. Адвокат обеспечит законность того, о чем вас просят, и защиту ваших законных прав как сотрудника. Если вы считаете, что вас уволили по ошибке или вы столкнулись с дискриминацией на рабочем месте, адвокат также может представлять вас в суде по мере необходимости, помогая вам найти подходящее средство правовой защиты.

Указ Президента № 442 с изменениями

КНИГА ШЕСТАЯ

ПОСЛЕ ЗАНЯТОСТИ

Раздел I

ПРЕКРАЩЕНИЕ ЗАНЯТОСТЬ

АРТ. 278. Покрытие. — The положения настоящего раздела применяются ко всем учреждениям или предприятиям, будь то для прибыли или нет.

АРТ. 279. Гарантия владения. — В случае постоянной работы работодатель не прекращает оказание услуг сотруднику, кроме как по уважительной причине или когда уполномочен этим Заголовком.Работник, несправедливо уволенный с работы, обязан: иметь право на восстановление на работе без потери права стажа и других льготы и его полную заработную плату, включая пособия и другие его пособия или их денежный эквивалент, рассчитанный с момента удержания компенсации до момента его фактическое восстановление. (В редакции Раздел 34 Республиканского закона № 6715 от 21 марта 1989 г.).

АРТ. 280. Постоянная и временная занятость. — Положения письменного соглашение об обратном независимо от устного соглашения сторон считается постоянным трудоустройство, если работник был привлечен для выполнения действий, которые обычно необходимы или желательны в обычном бизнесе или торговле работодателя, за исключением случаев, когда работа были зафиксированы для конкретного проекта или проведения завершения или прекращения из которых было определено во время найма сотрудника или если работа или услуга носят сезонный характер и занятость на время сезона.

An занятость считается случайной, если она не предусмотрена предыдущими параграф: При условии, что любой сотрудник, проработавший не менее одного года услуга, независимо от того, является ли она непрерывной или прерванной, считается штатный сотрудник в отношении деятельности, в которой он работает, и его занятость продолжается, пока существует такая деятельность.

АРТ. 281. Испытательный срок. — Испытательный срок не должен превышать шести (6) месяцев с даты сотрудник приступил к работе, если это не предусмотрено договором об ученичестве предусматривающий более длительный период.Услуги нанятого сотрудника на испытательной основе может быть прекращено по уважительной причине или в случае невыполнения квалифицироваться как постоянный сотрудник в соответствии с разумными стандартами, установленными известна работодателю работнику на момент его найма. An работник, допущенный к работе после испытательного срока, считается штатный сотрудник.

АРТ. 282. Расторжение договора работодателем. — Работодатель может уволить по любой из следующих причин:

(а) Серьезные проступки или умышленное неповиновение со стороны сотрудник законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с с его работой;

(б) Грубое и привычное пренебрежение служащим своими обязанностями;

(в) Мошенничество или умышленное нарушение доверительного управления сотрудником возложил на него его работодатель или уполномоченный представитель;

(г) Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодатель или любой ближайший член его семьи или его должным образом уполномоченный представители; и

(е) Другие причины, аналогичные вышеперечисленным.

АРТ. 283. Закрытие предприятия и сокращение персонала. — Работодатель может также уволить любого сотрудника из-за установки трудосберегающих устройств, избыточности, сокращения штатов для предотвращения убытки или закрытие или прекращение деятельности предприятия или обязательство, если закрытие не проводится с целью обойти положений настоящего Раздела, направив письменное уведомление рабочим и Министерство труда и занятости не менее одного (1) за месяц до предполагаемой даты.В случае расторжения по причине установка трудосберегающих устройств или резервирование, затронутый этим работник имеет право на выплату увольнения, эквивалентную как минимум один (1) месяц заработной платы или как минимум за один (1) месяц заработной платы за каждый год обслуживания, в зависимости от того, что выше. В случае сокращения для предотвращения потерь и в случаях закрытия или прекращения деятельности учреждения или предприятия не из-за серьезных деловых потерь или финансовых неудач, выплата при увольнении приравнивается к заработной плате за один (1) месяц или как минимум за половину (1/2) месяца за каждый год службы, в зависимости от того, что больше.Дробь не менее шести (6) месяцы считаются одним (1) целым годом.

АРТ. 284. Болезнь как основание для прекращения. — Работодатель может прекратить услуги сотрудника, у которого установлено какое-либо заболевание и продолжение работы которого запрещено законом или наносит вред его здоровью а также для здоровья его коллег: при условии, что ему платят выходное пособие, эквивалентное по крайней мере одному (1) месячному окладу или половине (1/2) месячная зарплата за каждый год службы, в зависимости от того, что больше, в размере по крайней мере шесть (6) месяцев рассматриваются как один (1) полный год.

АРТ. 285. Увольнение работником. — (a) Сотрудник может уволиться без просто создайте отношения между работником и работодателем, отправив письменное уведомление о работодатель по крайней мере за 1 (один) месяц вперед. Работодатель, у которого нет таких уведомление может быть привлечено к ответственности сотрудника за причиненный ущерб.

(б) Сотрудник может прекратить отношения без уведомления работодатель по любой из следующих уважительных причин:

1. Серьезное оскорбление со стороны работодателя или его представитель по чести и личности наемный рабочий;

2.Бесчеловечное и невыносимое обращение с работником со стороны работодателя или его сотрудников. представитель;

3. Совершение преступления или правонарушения работодателем или его представителем в отношении личность сотрудника или любого из ближайших членов его семьи; и

4. Другие причины, аналогичные любым из вышеперечисленных.

АРТ. 286. Когда занятость не считается уволенной. — Добросовестный приостановление деятельности бизнеса или предприятия на период, не превышающий шесть (6) месяцев или выполнение работником военная или гражданская обязанность не прекращает занятия.Во всех таких случаях работодатель восстанавливает работника на прежней должности без потери трудового стажа, если он укажет на свое желание возобновить работу не позднее один (1) месяц с момента возобновления деятельности его работодателя или его освобождение от военного или гражданского долга.

Раздел II

ВЫПУСК ИЗ УСЛУГА

АРТ. 287. Пенсия. — Любая работник может быть уволен по достижении пенсионного возраста, установленного в коллективный договор или другой применимый трудовой договор.

В в случае выхода на пенсию работник имеет право на получение такой пенсии. выгоды, которые он мог заработать в соответствии с действующим законодательством и коллективными трудовое соглашение и другие соглашения: при условии, однако, что пенсионные пособия сотрудника по любому коллективному договорные и иные соглашения не могут быть меньше предусмотренных в них. chanroblesvirtuallawlibrary

В отсутствие пенсионного плана или соглашения, предусматривающего пенсионные выплаты сотрудников в учреждении, сотрудник по достижении шестидесятилетнего возраста (60) лет или более, но не более шестидесяти пяти (65) лет, которые настоящим объявлен обязательным пенсионным возрастом, прослуживший не менее 5 (пяти) лет в указанном учреждении, может выходить на пенсию и имеет право на пенсионное пособие эквивалент не менее половины (1/2) месячной заработной платы за каждый год службы, часть не менее шести (6) месяцев считается одним целым годом.chanroblesvirtuallawlibrary

Если стороны предусматривают более широкие включения, срок «пол (1/2) месяца зарплата ‘означает пятнадцать (15) дней плюс одна двенадцатая (1/12) 13-го месяца. оплата и денежный эквивалент не более 5 (пяти) дней поощрительной работы листья.

Розничная торговля, обслуживающие и сельскохозяйственные предприятия или предприятия, в которых занято не более десять (10) служащих или рабочих не подпадают под действие этого положения.

Нарушение данного положения настоящим объявлен незаконным и подлежит наказанию в соответствии со статьей 288 настоящего Код.

стандартов занятости | Стандарты занятости

Испытательный срок и его прекращение

В общем смысле испытательный срок — это время, когда навыки и способности сотрудника проверяются и оцениваются его работодателем. Испытательный срок может помочь работодателям в выборе сотрудников, подходящих для их бизнеса. Работодатели обычно указывают продолжительность испытательного срока и по его завершении решают, будут ли они предлагать сотруднику продолжение работы.

Некоторые работодатели используют испытательный срок как средство для определения того, будет ли работник иметь право на получение групповых льгот и когда или нет. В этих случаях работодатель может установить любой испытательный срок, который они хотят, при условии, что он не повлияет на Срок уведомления или любое другое положение в соответствии со Стандартами занятости , , код , код (код , код ).

Испытательный срок по отношению к периоду уведомления об увольнении обычно вызывает путаницу у работодателей и сотрудников.Первые 29 дней работы могут считаться испытательным сроком для целей увольнения в соответствии с Кодексом . В течение этого времени любая из сторон трудового договора — работник или работодатель — может расторгнуть договор без предварительного уведомления.

Если сотрудник проработал более 29 дней, необходимо уведомить об этом. Уведомление о увольнении — это период времени, который сотрудник или работодатель должен предоставить другому до прекращения работы. В течение этого времени сотрудники продолжают работать в обычное время и выполнять свои обычные обязанности с той же ставкой заработной платы.Размер причитающегося уведомления зависит от количества лет, в течение которых сотрудник проработал на одного и того же работодателя, и его можно найти в нашем информационном бюллетене по увольнению по адресу: https://www.gov.mb.ca/labour/standards/doc , уволить-трудоустройство-после-апр-30-07, factheet.html.

Работодатели не могут предоставить уведомление меньше установленного срока. Любое соглашение между работником и работодателем, которое меньше минимума, недействительно. Единственное исключение — профсоюзы на рабочем месте, где существует коллективный договор.

Следующее расследование было проведено Employment Standards по вопросу об испытательном сроке в связи с уведомлением о прекращении действия:

В связи с недавним расследованием претензий компании высказывались опасения о том, что работодатель не соблюдает должным образом правила увольнения. В частности, они увольняли сотрудников без уведомления и в соответствии с их собственным испытательным сроком, а не за исключением менее 30 дней. Мы формально следили за образованием работодателя, выписывая Уведомление о соблюдении.Это допускает возможные штрафы, если мы обнаружим продолжающееся несоблюдение требований в отношении будущих требований, когда работодатель полагается на свой испытательный срок.

: Правительственный кодекс :: Кодекс штата Калифорния 2010 :: Кодекс штата Калифорния :: Кодексы и законы США :: Законодательство США :: Justia

19170. (a) Совет должен установить для каждого сорта длину
испытательный срок.Испытательный срок, который должен отбыться
при назначении должен быть шесть месяцев, если правление не установит
более длительный срок не более одного года.
   (b) Правление может предусмотреть одно из следующих правил:
   (1) Увеличение продолжительности индивидуальных испытательных сроков на
добавление к ним периодов времени, в течение которых сотрудник, в то время как
проходящий стажировку, отсутствует на своей должности.
   (2) Требование дополнительного периода, не превышающего продолжительности
первоначальный испытательный срок при возвращении работника с испытательным сроком
после продолжительного периода отсутствия и оставшейся части
испытательного срока недостаточно для оценки его или ее текущего
представление.(c) По письменному соглашению между компетентной властью и
сотрудник, который утверждает, что он или она имеет инвалидность, как определено в
Раздел 12926, при условии утверждения соглашения советом директоров,
испытательный срок работника может быть продлен на срок, но не на
более шести месяцев, чтобы компетентный орган мог предоставить
разумное приспособление работника и работника к
продемонстрировать до окончания испытательного срока способность
удовлетворительно выполнять основные функции должности с
приемлемое жилье.Ничто в этом подразделении не может облегчить
назначение полномочий в соответствии с применимым законодательством, требующим
разумное приспособление или запрещение дискриминации на основе
инвалидность и отсутствие работника в качестве условия соглашения о продлении
испытательный срок, может потребоваться отменить или освободить любой
права, которые он или она могут иметь в соответствии с применимым законодательством, требующим разумных
приспособление или запрет дискриминации по признаку инвалидности.




19171. Испытательный срок требуется в соответствии с
следующие обстоятельства: (а) когда сотрудник поступает на работу или продвигается по службе
на государственной гражданской службе по постоянному назначению от
список трудоустройства, (б) при восстановлении на работе после перерыва в непрерывности
службы в результате постоянного разлучения, или (c) после любого
другой тип ситуации назначения, специально не исключенный
требование об испытательном сроке в соответствии с законом или правилами правления.19172. В течение испытательного срока назначающая власть или его
или ее официально уполномоченный представитель оценит работу
и эффективность стажера в порядке и в такие сроки, как
правила Департамента управления персоналом могут потребовать.



19173. (a) Любой испытатель может быть отклонен назначающей властью.
в течение испытательного срока по причинам, связанным с
квалификация испытуемого, качество услуги или неспособность
демонстрировать заслуги, работоспособность, пригодность и моральную ответственность, но
он или она не могут быть отклонены по любой причине, составляющей
запрещенная дискриминация, как указано в разделах 19700–19703,
включительно.(b) (1) Отказ в течение испытательного срока осуществляется
вручение стажеру письменного уведомления об отказе, которое
должен включать: (A) дату вступления в силу отказа, который не должен
быть позже последнего дня испытательного срока; и (B) a
изложение причин отказа. Обслуживание уведомления
должно быть сделано до даты вступления в силу отказа, поскольку
определяется правилом правления для обслуживания уведомлений о неблагоприятных действиях.
Уведомление об отказе направляется до заключения
установлен испытательный срок.Испытательный срок может быть
при необходимости продлен, чтобы предоставить полный период уведомления, требуемый
Правило правления. В течение 15 дней после даты вступления в силу
об отказе, его копия направляется в правление.
   (2) Начиная с 1 января 1996 г., независимо от пункта (1), это
параграф применяется только к государственным служащим в государственных переговорах.
Раздел 5. Отказ в течение испытательного срока осуществляется
вручение стажеру письменного уведомления об отказе, которое
должен включать: (A) дату вступления в силу отказа, который не должен
быть позже последнего дня испытательного срока; и (B) a
изложение причин отказа.Обслуживание уведомления
должно быть сделано до даты вступления в силу отказа. Уведомление о
отказ должен быть доставлен до заключения предписанного
испытательный срок. Испытательный срок может быть продлен, если:
необходимо предоставить полный период уведомления, требуемый правилом правления.
В течение 15 дней после даты вступления в силу отказа копия
это должно быть подано в правление.



19175. Правление по письменному запросу отклоненного стажёра,
подано в течение 15 календарных дней с даты вступления в силу отказа, может
выяснить причины отказа со слушанием или без него.После расследования правление может сделать любое из следующего:
   (а) Подтвердить действие компетентной власти.
   (b) Изменить действие компетентной власти.
   (c) Восстановить имя лица, получившего отказ от стажировки, на рабочем месте
список для аттестации на любую должность в классе; при условии,
что его или ее имя не должно быть удостоверено агентством, в котором он
или она была отклонена, кроме как с согласия назначающего
сила этого агентства.
   (d) вернуть его или ее в положение, из которого он или она был
отклонено, но это должно быть сделано только в том случае, если правление определит, после того, как
слушания, что нет существенных доказательств в поддержку
причина или причины отказа, или то, что отказ был сделан в
мошенничество или недобросовестность.На слушании отклоненный стажер должен:
нести бремя доказывания. Подлежит опровержению отклоненным
стажер, предполагается, что отказ был свободен от
мошенничество и недобросовестность, а также объяснение причин этого в
уведомление об отказе верно.
   (e) Начиная с 1 января 1996 г., этот раздел не применяется к
госслужащие в отделе государственных переговоров 5.



19175.1. Совет по письменному запросу стажёра, который
был отклонен только по медицинским показаниям, может восстановить имя
отклоненный стажер в список занятости, из которого его имя
изначально был сертифицирован, если список все еще существует и
комиссия определяет после медицинского осмотра, что он соответствует требуемым
медицинские стандарты.19175.2. Совет по письменному запросу стажёра, который
был отклонен после назначения на повторное трудоустройство
список, восстанавливает имя отказавшегося стажировки до
список повторного трудоустройства, из которого первоначально было внесено его имя. Его
имя не должно быть снова засвидетельствовано агентству, в котором он был
отклонено, кроме как с согласия компетентной власти.



19175,5. В соответствии с правилами правления назначающая власть может отменить или
отозвать уведомление об отказе от стажера.19180. Если правление восстановит отказанного стажера на его должности
он направляет выплату заработной платы работнику за такие
период времени, поскольку отказ был в силе ненадлежащим образом.
   Заработная плата не разрешается или не выплачивается за любую часть периода.
отказа от того, что сотрудник не был готов, не мог и не хотел
исполнять обязанности по должности, обоснован ли такой отказ
или нет.
   Он должен вычитаться из любой суммы, утвержденной в соответствии с настоящим
разделить любую компенсацию, которую работник заработал или мог разумно получить
заработанные на частной или государственной работе в течение периода
отклонение было неправомерным.

Заявление об отказе от ответственности: Эти коды могут быть не самой последней версией. Калифорния может располагать более свежей или точной информацией. Мы не даем никаких гарантий относительно точности, полноты или адекватности информации, содержащейся на этом сайте, или информации, на которую есть ссылки на государственном сайте. Пожалуйста, проверьте официальные источники.

увольнений: можем ли мы уволить сотрудника в течение испытательного срока?

Каковы правила увольнения сотрудников в течение испытательного срока, который для нас является первыми шестью месяцами работы? — Амелия в Стоктоне

Использование «условного приема на работу» сбивает с толку как работодателей, так и служащих.Первоначально для работодателей, подпадающих под действие коллективных договоров (CBA), это был способ выработать короткий вводный период, который не регулировался бы теми же требованиями к увольнению, что и обычный трудовой период по соглашению. С тех пор работодатели установили испытательный срок за пределами этого узкого диапазона.

Ни один конкретный закон не требует, чтобы работодатели имели категорию сотрудников с испытательным сроком, или не регулирует увольнение в течение испытательного срока. По сути, ответ на вопрос, как следует относиться к найму на испытательный срок, зависит от характера конкретных трудовых отношений.

Если в трудовом договоре предусмотрены требования для увольнения — например, увольнение может быть прекращено только по уважительной причине — работодатель, очевидно, должен соблюдать эти требования. Точно так же, если трудовые отношения регулируются CBA, заключенным между работодателем и профсоюзом, представляющим его сотрудников, CBA, вероятно, укажет основания для увольнения и необходимые процедуры для увольнения. В случае индивидуального трудового договора или CBA язык договора регулирует требования для законного прекращения действия в течение испытательного срока.

Если в трудовом договоре не указано иное, в Калифорнии презумпция состоит в том, что все трудоустройство осуществляется по собственному желанию, что означает, что любая из сторон может прекратить его по причине или без причины. Если работодатель имеет трудовые отношения со всеми своими сотрудниками по собственному желанию, испытательный срок действительно не требуется. Новый прием на работу может быть прекращен в любое время без объяснения причин; введение специального вводного периода не меняет этого.

Большинство работодателей, однако, понимают, что презумпция добровольного увольнения не обязательно означает, что они будут защищены от неправомерного иска о расторжении контракта.Даже в таком штате, как Калифорния, работодатель не может уволить человека по любой причине, запрещенной законом штата или федеральным законом; решения о приеме на работу, основанные на запрещенных признаках, таких как раса, пол, инвалидность или сообщение о незаконном поведении («разоблачение»), могут повлечь за собой ответственность работодателя, даже если увольнение происходит во время испытательного срока. Поэтому полезно задокументировать законные основания для решения о прекращении действия, независимо от того, когда оно происходит.

Кроме того, работодатели по желанию должны избегать заключения подразумеваемых соглашений — посредством действий, политик, словесных обязательств и т.п. — о том, что сотрудник не будет уволен, кроме как по причине.Чтобы избежать судебных исков о неправомерном увольнении, основанных на утверждении о существовании подразумеваемого соглашения, работодатели должны проявлять осторожность и не вести себя таким образом, который несовместим с трудоустройством по собственному желанию. Это верно для всех отношений с сотрудниками, а не только для тех, на кого распространяется положение об испытательном приеме на работу, но использование испытательного срока может означать некоторый повышенный уровень гарантии занятости по окончании периода, что совершенно несовместимо с трудоустройством по желанию.

Чтобы избежать этой возможности, работодатель должен четко указать в справочнике для сотрудников или в письме-предложении сотрудника свое намерение сохранить добровольный характер занятости даже после истечения испытательного срока.Дополнительно работодатели должны:

• Избегайте словесных заверений в продолжении работы.
• Поощряйте надзорных органов документировать любые возникающие проблемы даже во время испытательного срока, чтобы иметь доказательства, опровергающие любые претензии о прекращении действия по незаконной причине.
• Обеспечьте единообразное отношение ко всем сотрудникам при применении политик и процедур.
• Информировать руководителей о ненадлежащих основаниях увольнения и законах, регулирующих дискриминационную практику.

Ориентация на сотрудников: как активизировать, интегрировать и удерживать новых сотрудников

Получите новых сотрудников на правильную ногу с помощью хорошо разработанной программы ориентации, которая поможет вам поднять моральный дух и снизить текучесть кадров. Загрузите нашу бесплатную техническую документацию, Ориентация сотрудников: как активизировать, интегрировать и удерживать новых сотрудников , сегодня.

Работодатели, которые хотят поддерживать со своими работниками трудовые отношения по желанию, должны оценить, есть ли реальная выгода от использования испытательного срока.Те, кто хочет продолжить испытательный срок, должны четко сформулировать свои причины и реализовать соответствующую политику найма таким образом, чтобы избежать ответственности.

Сандра Раппапорт, эсквайр, является партнером в офисе юридической фирмы Hanson Bridgett LLP в Сан-Франциско. Шеннон Нессье, который помогал подготовить этот ответ, работает летом в компании.

Различные виды занятости на Филиппинах

На Филиппинах существует пять различных типов занятости, которые определяются характером и / или существованием деятельности, которую должен выполнять работник.Работодатель устанавливает условия трудового договора, который должен быть структурирован в соответствии с правовыми положениями, установленными трудовым законодательством Филиппин.

Постоянная или постоянная работа

Регулярная или постоянная занятость — это когда работник выполняет действия, которые обычно необходимы или желательны в обычном бизнесе или торговле работодателя. Им предоставляется гарантия проживания, предусмотренная Конституцией Филиппин, и они не могут быть прекращены по причинам, отличным от предусмотренных законом, и только после того, как им будет предоставлена ​​надлежащая правовая процедура.

Однако некоторые работодатели могут потребовать от своих новых сотрудников прохождения испытательного срока, прежде чем они смогут получить право на постоянную работу. Хотя испытательный срок не является официальным видом занятости на Филиппинах, он широко практикуется, чтобы помочь работодателям наблюдать за навыками, компетенцией и производительностью новых сотрудников и определять, могут ли они соответствовать разумным стандартам, чтобы стать постоянными сотрудниками.

В соответствии со статьей 281 Трудового кодекса Филиппин максимальная продолжительность испытательного срока составляет шесть (6) месяцев и отсчитывается с даты начала работы сотрудника.Если работа не прекращается после шестимесячного испытательного срока, она считается постоянной работой. Важно отметить, что работодатель должен уведомить сотрудника об испытательном сроке и стандартах, которым они должны соответствовать, до или до окончания испытательного срока. Если сотрудник не был должным образом уведомлен о договоренности, то по закону он классифицируется как обычный сотрудник с момента, когда он начал работать в компании.

Срочная или фиксированная занятость

Срочная или срочная занятость — это когда работник оказывает услуги в течение определенного периода времени, и трудовой договор должен быть расторгнут по истечении этого периода.Этот вид занятости определяется не предполагаемыми видами деятельности, а началом и прекращением трудовых отношений.

Срочная занятость строго регулируется и подчиняется следующим критериям:

• быть согласованы сторонами добровольно и сознательно без применения силы, принуждения или ненадлежащего давления на сотрудника и при отсутствии каких-либо пороков согласия; или
• удовлетворительно представляется, что работодатель и работник обращались друг с другом на более или менее равных условиях без доминирования первого над вторым.

Трудоустройство проекта

Проектная занятость определяется, когда сотрудник нанимается для конкретного проекта или предприятия, а продолжительность занятости определяется объемом работы и / или продолжительностью проекта. Сотрудник проекта может получить статус обычного сотрудника, если его постоянно нанимают после завершения проекта или когда задачи, которые он выполняет, являются жизненно важными, необходимыми и незаменимыми для обычного бизнеса или торговли работодателя.

Сезонная занятость

Сезонная занятость — это когда работа должна выполняться только в течение определенного времени или сезона года, и работа только на этот срок.Этот тип является обычной практикой для розничной торговли, производства продуктов питания и напитков, гостиничного бизнеса и других смежных отраслей в качестве увеличения их рабочей силы для удовлетворения спроса в пиковые сезоны.

Обычной практикой для некоторых работодателей является наем «постоянных сезонных сотрудников», которых вызывают на работу в пиковые сезоны (например, рождественский сезон) и временно отстраняют от работы в межсезонье.