Максимальная продолжительность срочного трудового договора: На какой срок заключается срочный трудовой договор? — Оренбург

  • Главная   /  Разное   /  
  • Максимальная продолжительность срочного трудового договора: На какой срок заключается срочный трудовой договор? — Оренбург

Максимальная продолжительность срочного трудового договора: На какой срок заключается срочный трудовой договор? — Оренбург

Содержание

Страница не найдена

Правила въезда в Египет для россиян в 2023 году

«Можно продлить активную жизнь»: кардиолог об атеросклерозе, холестерине и болезнях сердца

Какие страны принимают туристов из России

Правила въезда в Грузию для россиян в 2023 году

Всем интересно

См. все

Дневники трат

Инвестиции для начинающих

Финансовая подушка

Льготы от государства

Как снять квартиру

Как погасить кредит

Дневники трат

Инвестиции для начинающих

Финансовая подушка

Льготы от государства

Как снять квартиру

Как погасить кредит

См. все

В каких странах принимают российские карты UnionPay

Сколько стоят монеты в вашем кошельке

В какие страны можно уехать из России

Как получить компенсацию по советскому вкладу

Как выйти на пенсию раньше

Как купить подписку PlayStation Plus Essentials, Extra и Premium в России

Правила въезда в Турцию для россиян в 2023 году

Как получить выписку из ЕГРН

Как мужчина пришел за пенсией, которую не снимал много лет. Но получать было нечего

Посылка застряла на таможне. Что делать?

Как оформить дарственную на долю

Как живет медсестра в Москве с зарплатой 95 700 ₽

Лучшее за полгода

См. все

Сколько стоят монеты в вашем кошельке

Как получить компенсацию по советскому вкладу

Нейросеть рисует аниме: как обработать фото с помощью Different Dimension Me

Как пользоваться нейросетью для генерации рисунков Midjourney: правильно составляем запрос

Как зарегистрировать автомобиль в ГИБДД

Частичная мобилизация в России: как будет проходить, кто подпадает, кого не призовут

Как стать почетным донором крови

Как обменять права

Можно ли уехать из России после объявления о частичной мобилизации

Подозрительно: массовые смс с кодами активации от разных сервисов

Как меня обманули на 15 000 ₽ с «Авито-доставкой»

Как рассчитать декретные выплаты

Правила въезда в Турцию для россиян в 2023 году

В какие страны можно уехать из России

Как получить грин-карту США

Как я заказал машину из Японии

Новое единое пособие на детей до 17 лет с 2023 года: основные условия

Курсы помогут

См. все

Озеленить дом

Победить выгорание

Выбрать квартиру

Улучшить жизнь с помощью «Экселя»

Заработать на акциях

Начать инвестировать

Разобраться в благотворительности

Путешествовать безопасно

Зарабатывать на кредитке

Не прогадать с ипотекой

Защититься от мошенников

Не разориться на здоровье

Сортировать мусор

Рулить тачкой

Завести собаку

Быть самозанятым

Жить в России

Страница не найдена

Правила въезда в Египет для россиян в 2023 году

«Можно продлить активную жизнь»: кардиолог об атеросклерозе, холестерине и болезнях сердца

Какие страны принимают туристов из России

Правила въезда в Грузию для россиян в 2023 году

Всем интересно

См. все

Дневники трат

Инвестиции для начинающих

Финансовая подушка

Льготы от государства

Как снять квартиру

Как погасить кредит

Дневники трат

Инвестиции для начинающих

Финансовая подушка

Льготы от государства

Как снять квартиру

Как погасить кредит

См. все

В каких странах принимают российские карты UnionPay

Сколько стоят монеты в вашем кошельке

В какие страны можно уехать из России

Как получить компенсацию по советскому вкладу

Как выйти на пенсию раньше

Как купить подписку PlayStation Plus Essentials, Extra и Premium в России

Правила въезда в Турцию для россиян в 2023 году

Как получить выписку из ЕГРН

Как мужчина пришел за пенсией, которую не снимал много лет. Но получать было нечего

Посылка застряла на таможне. Что делать?

Как оформить дарственную на долю

Как живет медсестра в Москве с зарплатой 95 700 ₽

Лучшее за полгода

См. все

Сколько стоят монеты в вашем кошельке

Как получить компенсацию по советскому вкладу

Нейросеть рисует аниме: как обработать фото с помощью Different Dimension Me

Как пользоваться нейросетью для генерации рисунков Midjourney: правильно составляем запрос

Как зарегистрировать автомобиль в ГИБДД

Частичная мобилизация в России: как будет проходить, кто подпадает, кого не призовут

Как стать почетным донором крови

Как обменять права

Можно ли уехать из России после объявления о частичной мобилизации

Подозрительно: массовые смс с кодами активации от разных сервисов

Как меня обманули на 15 000 ₽ с «Авито-доставкой»

Как рассчитать декретные выплаты

Правила въезда в Турцию для россиян в 2023 году

В какие страны можно уехать из России

Как получить грин-карту США

Как я заказал машину из Японии

Новое единое пособие на детей до 17 лет с 2023 года: основные условия

Курсы помогут

См. все

Озеленить дом

Победить выгорание

Выбрать квартиру

Улучшить жизнь с помощью «Экселя»

Заработать на акциях

Начать инвестировать

Разобраться в благотворительности

Путешествовать безопасно

Зарабатывать на кредитке

Не прогадать с ипотекой

Защититься от мошенников

Не разориться на здоровье

Сортировать мусор

Рулить тачкой

Завести собаку

Быть самозанятым

Жить в России

Ограничение продолжительности срочной занятости

В соответствии с Законом о труде (« Закон »), трудовой договор может быть заключен на определенный период времени с целью установления трудовых отношений, продолжительность определяется заранее объективными причинами, обоснованными сроком выполнения либо конкретной работы, либо наступлением определенного события. Работодатель может заключить один или несколько таких трудовых договоров, устанавливающих трудовые отношения с одним и тем же работником на период, который с перерывами или без перерыва не должен превышать 24 месяца . При исчислении ограничения продолжительности срочной работы перерыв менее 30 дней не считается перерывом в сроке давности срочной работы в 24 месяца.

Следовательно, лексическое толкование данного положения Закона, а также многочисленные заключения Министерства труда, занятости, ветеранов и социальных дел (« Министерство ») говорят нам о том, что работодатель может установить трудовые отношения с одним и тем же работником на той же или разных работах на срок, который с перерывами (если они превышают 30 дней) или без них, независимо от конкретного временного интервала между двумя трудовыми отношениями, может составлять не более 24 месяцы. Так, например, Заключение Министерства № 011-00-9№ 47/2014-02 от 01. 12.2014 указывает следующее:

Работодатель может заключить один или несколько срочных трудовых договоров с одним и тем же работником на срок не более 24 месяцев (с перерывом или без перерыва), а по истечении этого периода не может восстановить срочные трудовые отношения с этим работником (независимо от истечения времени 30 дней или более), а только на неопределенный период времени (« Мнение »).

Однако возникает вопрос, распространяется ли это ограничение только на трудовые отношения из срочных трудовых договоров, которые последовательно заключаются, или же это распространяется вообще на возможность заключения срочных трудовых договоров, и какова была действительное намерение законодателя в этом отношении. Основной вопрос заключается в том, ограничивает ли это положение работодателя в приеме на работу одного и того же лица, если это лицо проработало у работодателя 24 месяца, а затем имело перерыв в трудовых отношениях, скажем, 6 или 12 месяцев (работа у другого работодателя, выезд за границу, отсутствие на работе и т. д.), и работодатель по истечении этого срока хочет снова принять их на работу на определенный период времени.

Вопрос в том, что если:

  1. Работодателем является компания, действующая в маленьком городе, где предложение рабочей силы невелико,
  1. Работники устанавливают срочную работу с работодателем и работают на него в течение осенние и зимние месяцы, а с приходом весны по личным причинам прекратить трудовые отношения с работодателем (например, выехать за границу на сезонную работу или к другому работодателю, чтобы воспользоваться возможностью заработать больше денег в течение лета/сезона),
  1. В конце лета/сезона работники возвращаются и обращаются к работодателю, чтобы восстановить с ним трудовые отношения, как они делали это раньше, чтобы получить некоторый доход в осенние и зимние месяцы, зная что с приходом весны они снова уйдут от работодателя, чтобы выполнять сезонные или более высокооплачиваемые работы.

Итак, что, если работники «накопили» 24 месяца работы у работодателя посредством такого кочевого режима работы, и они снова обращаются к нему на работу на установленный срок до нового сезона, когда, как и прежде уволятся ли они с работы и уедут работать за границу и/или к другому работодателю, чтобы выполнять более высокооплачиваемую работу?

В таких случаях работодатель имеет право устанавливать срочные трудовые отношения с работниками, как он это делал до этого момента?

Согласно лексическому толкованию положения Закона о труде о срочной занятости и в соответствии с текстом Заключения, работодатель не должен устанавливать с этим работником срочные трудовые отношения, а только трудоустройство на неопределенный период времени.

Однако полагаем, что простое лексическое толкование положения не входило в намерения законодателя, и что Заключение следует толковать таким образом, чтобы оно относилось к ситуации, когда работодатель и работники последовательно заключают срочную трудовую договоренность. договоров, потому что такая реализация, помимо того, что не справедлива, на самом деле идет в ущерб как работодателям, так и работникам.

А именно, в принципе, работодатель всегда примет решение нанять работника, который уже имеет с ним «подтвержденный» опыт работы. Также работники всегда решат вернуться к тому работодателю, с которым у них есть положительный опыт, поэтому простое лингвистическое толкование данного положения ( без вникания в суть и цель самого положения ) вредно для обеих договаривающихся сторон, а именно :

  • для работодателя, которому будет запрещено повторно нанимать «проверенного» работника на определенный период времени, которого он уже нанял на определенный период времени (24 месяца) и чье трудоустройство было прекращено, после чего он работал у другого работодателя или за границей на определенный период (несколько месяцев),
  • для работников, которые при таком толковании положений были бы лишены возможности трудоустройства на определенный срок у проверенного работодателя, у которых вновь возникла временная потребность в дополнительном трудоустройстве в связи с увеличением нагрузки, и только потому, что они ранее работал с этим работодателем в течение 24 месяцев.

Противоположное толкование положения в нашем примере принудительно подталкивает работодателя и работника к установлению трудовых отношений на неопределенный срок, хотя это и не является реальным намерением ни одной из договаривающихся сторон.

На то, что мнение и толкование данной нормы исключительно через ее лексическое значение является неправильным подходом к норме, также указывают следующие доводы:

  1. Превращение трудовых отношений в неопределенный срок является следствием непрерывной работников на одних и тех же работах с работодателем, что свидетельствует о преемственности его потребности в выполнении этих работ, в то время как в данном случае такой преемственности нет. Наоборот, в нашем примере наблюдается значительный разрыв трудовых отношений работников с работодателем.
  1. Законодательство и судебная практика рассматривают все срочные трудовые договоры, которые последовательно заключаются во время работы каждого работника с работодателем, как единый срочный трудовой договор. В данном конкретном случае каждый работник, независимо от того, что он набрал у работодателя в общей сложности 24 месяца, заключил с работодателем несколько трудовых договоров, между которыми был перерыв более 30 дней, которые были расторгнуты в законном порядке, после чего каждый из этих сотрудников работал у другого работодателя и/или работал за границей, а затем вернулся к «старому» работодателю. Поэтому постоянной работы этих работников с работодателем нет.
  1. Тогда по логике вещей смотрим на эту ситуацию так, что у работодателя было увеличение нагрузки, что и послужило причиной найма сотрудников на фиксированный период времени (24 месяца), после чего работники прекратили трудовые отношения с работодателем, чтобы перейти к другому работодателю или работать за границей. Затем работники установили трудовые отношения с другим работодателем, где они работали в течение значительного периода времени, т.е. 6-24 месяцев и их трудоустройство было прекращено, при этом у работодателя вновь возникла срочная потребность в повторном найме этих работников в связи с временным увеличением объема работ.

Вышеизложенное означает, что в потенциальном судебном иске работников против работодателя, который будет добиваться перевода работы на неопределенный срок, суд не должен игнорировать наличие существенного перерыва в работе этих работников у работодателя в предыдущий период.

Более того, любое иное толкование нормы об установлении срочных трудовых отношений было бы слишком ограничительным и нанесло бы ущерб обеим сторонам, поэтому необходимы определенные корректировки, чтобы адаптировать толкование данной правовой нормы к различным условиям жизни. ситуации, такие как текучесть кадров и миграция.

ДЛЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ КОНТАКТЫ:

Реорганизация: Закон о срочных трудовых договорах

Реорганизация: Закон о срочных трудовых договорах | Делойт Юридическая Германия

Пожалуйста, включите JavaScript для просмотра сайта.

Статья

Федеральное министерство труда и социальных дел опубликовало первый проект реформы срочных трудовых договоров. Мы рассмотрели предполагаемые изменения, обобщили и оценили их

В конце текущего законодательного периода Федеральное министерство труда ускоряет свою работу: в соответствии с Законом о модернизации рабочих советов (мы сообщали) теперь планируется реформировать общий закон о срочных трудовых договорах. То, что конкретно сейчас планирует правительство, раскрывается в законопроекте. Предоставляем обзор:


Сокращение срочного трудового договора без объективной причины

В законопроекте предлагается включить в новую сек. 14 (5) Закона о срочных трудовых договорах (TzBfG) ограничивает количество допустимых трудовых отношений, заключенных на определенный срок без объективной причины: работодатели, у которых обычно работает более 75 работников, могут нанять максимум 2,5% своей рабочей силы на определенный срок без объективной причины. Крайним сроком для расчета правила 2,5% является первый календарный день предыдущего квартала. Все срочные трудовые отношения, заключенные без объективных причин после достижения предела в 2,5%, являются юридически ничтожными и поэтому заключаются на неопределенный срок. Существующие срочные трудовые договоры без объективных причин, продленные после вступления в силу поправок, учитываются при расчете квоты, а также нанятые работодателем наемные работники, направление которых основано на общесуществующей потребности в персонал. Согласно прецедентному праву Федерального суда по трудовым спорам, ситуация с занятостью, которая в целом характерна для компании, является определяющей для такой в ​​целом существующей потребности в персонале. Случайное фактическое количество сотрудников не имеет значения. В этом отношении скорее требуется обзор прежнего размера рабочей силы компании и оценка ее будущего развития.


Сокращение максимальной продолжительности срочных трудовых договоров без объективной причины

Кроме того, увеличить максимальную продолжительность срочных трудовых договоров без объективной причины (календарной): вместо ранее разрешенный срочный с возможностью трехкратного продления на общий период в 2 года, должна быть только одна возможность продления, а максимальная продолжительность срочного срока должна быть ограничена 18 месяцами.

Исключение распространяется только на срочные договоры, на которые распространяется действие коллективного договора: Сторонам коллективных договоров должна быть предоставлена ​​возможность увеличить максимальную продолжительность найма до 54 месяцев (= 4,5 года).


Срочные договоры по материальной причине только на срок до 5 лет

В будущем срочные договоры по материальной причине будут разрешены только на общий срок до 5 лет. При этом учитываются все предыдущие места работы у того же работодателя, а также направления в качестве временного работника в связи с приемом на работу к тому же работодателю, при условии, что с момента последнего направления прошло не более 3 лет. Последнее приведет к новому началу 5-летнего периода.
Исключения в отношении применения 5-летнего срока существуют только по причинам «особого характера работы» (например, профессиональные футболисты) и «срочной занятости на основании решения суда», а также для фиксированных — срочной работы до выхода на пенсию и для отношений государственной службы.

Ограничение 5-летним периодом работы у одного и того же работодателя также распространяется на особый случай срочных договоров без объективной причины для пожилых, ранее безработных работников, независимо от того, были ли предыдущие срочные договоры без объективной причины или с объективной причиной были вовлечены.


Обязанность предоставления информации в случае срочных трудовых договоров без объективных причин (требование о цитировании)

В дальнейшем срочные договоры без объективной причины должны содержать прямое указание на отсутствие объективной причины и, если это применимо, на наличие особого случая срочного (ранее ст. 14 (2а), (3) TzBfG), чтобы уточнить причину срочного трудового договора и сделать возможным пересмотр Правило 2,5%. Если такая ссылка не включена, работодателю не разрешается ссылаться на срочный трудовой договор, например. в судебном порядке, а срочный трудовой договор считается недействительно заключенным.


Новая обязанность информировать производственный совет

Кроме того, согласно законопроекту, в будущем работодатель должен информировать производственный совет в первый календарный день каждого квартала о количестве срочных трудовых отношений, основанных без объективных причин.


Заключение и последствия для практики

Если бы предложенные поправки были реализованы, они ложились бы значительным бременем на работодателей с более чем 75 работниками, а также ограничивали бы их гибкость. Было бы существенное вмешательство в предпринимательскую возможность заключения срочных трудовых договоров без существенной причины.

Остается выяснить, будет ли правило 2,5% и ограничение в 75 сотрудников считаться конституционным в случае ожидаемого пересмотра. Это особенно актуально в отношении конституционного принципа равенства и права работодателя на свободу предпринимательской деятельности.

Желательно было бы, чтобы законопроект разъяснил также запрет на предварительную занятость в соответствии с сек. 14 (2) предложение 2 TzBfG и устранил неопределенность в этом отношении вместо введения новых квот.

Таким образом, пока неизвестно, какие именно изменения будут внесены в закон о срочных договорах и пройдет ли законопроект через законодательный процесс до осенних парламентских выборов.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ

© 2019 ICQ Information Center