Максимальный срок срочного трудового договора: Максимальный срок срочного трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора: Максимальный срок срочного трудового договора

Установлен ли минимальный срок срочного трудового договора? Можно ли заключить срочный трудовой договор на 5 часов?

Ответ: Законодательством конкретный минимальный срок действия срочного трудового договора не установлен, однако очевидно, что данный срок не может быть менее 3 дней, если в договоре подлежит указанию конкретный срок действия договора, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов не представляется возможным (именно формулировать условие о сроке как 5 часов). Если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то рекомендуем действовать в соответствии с рекомендациями, приведенными в обосновании (т. е. сформулировать условие о сроке как на срок выполнения определенной работы).

Обоснование: Статьей 59 Трудового кодекса РФ установлен круг оснований, при которых возможно заключение срочного трудового договора.

В силу норм абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ.

Таким образом, законодательство предусматривает возможность заключения срочного трудового договора, не указывая конкретный срок его действия, если он заключен для исполнения определенной работы, срок которой неизвестен.

Исходя из норм ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Таким образом, если объектом срочного трудового договора является исполнение определенной работы, то после ее исполнения срочный трудовой договор является прекращенным.

Нормами ч. 1 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По смыслу данной нормы следует, что срочный трудовой договор не может быть заключен на срок менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию срок договора. Очевидно, что если договор заключается для выполнения определенной работы и срок ее исполнения не представляется возможным определить, то данная норма не применяется.

Следует отметить, что в своем Определении от 15.05.2007 N 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» Конституционный Суд РФ определил, что минимальную продолжительность срочного трудового договора закон не регламентирует.

Принимая во внимание все изложенное выше, можно сделать обоснованный вывод, что, хотя минимальный срок, на который возможно заключение срочного трудового договора, законодательством не определен, исходя из смысла ч. 1 ст. 79 ТК РФ данный срок не может быть менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию конкретный срок его действия, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов является невозможным.

Считаем нужным отметить, что если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то наиболее целесообразно заключить срочный трудовой договор, сроком действия которого будет являться период исполнения определенной работы. В данном случае законодательство не устанавливает каких-либо ограничений на минимальный срок действия указанного договора, так как его объектом является исполнение определенной работы и договор считается прекращенным с момента окончания данной работы.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

29.07.2011

——————————————————————

Срок трудового договора

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Как составить срочный трудовой договор в 2020 году

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое заключается на срок не больше 5 лет. Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень ситуаций, разрешающих оформлять сотрудника на временную работу.

Кадровое законодательство развивается и обновляется. Профессионал обязан быть в курсе всех изменений — только актуальные материалы в нашем курсе. Если курс вами уже пройден, обновления можно приобрести отдельно.

Когда срочный трудовой договор может быть заключен

Если работодатель собирается нанять сотрудника для выполнения какой-либо работы, носящей временный характер, необходимо свериться с ТК РФ, насколько это будет законно.

Во-первых, срочный трудовой договор заключается на срок не дольше 5 лет.

Во-вторых, кодекс разрешает оформлять трудовой договор временного характера в строго определенных случаях:

• если время выполнения работы не больше 2 месяцев или она носит сезонный характер;
• если работы не является профильной для организации или связана с расширением производства;
• если сама организация создана для реализации конкретной функции на определенный период;
• дата окончания работ и расторжения срочного трудового договора известна;
• если работника принимают для исполнения определенный работы / когда нет возможности указать точную дату ее окончания / она завершается при наступлении конкретного события;
• работа связана с обучением, стажировкой;
• связана с избирательной деятельностью или имеет выборный характер;
• временное направление от службы занятости или общественные работы, альтернативная гражданская служба;
• если трудовые обязанности исполняются заграницей.

Сложным случаем может являться ситуация, когда дата окончания работы во временном трудовом договоре не определяется.

Пример   Работника принимают на место отсутствующего, дата его выхода неизвестна.

В этих случаях в текст соглашения необходимо включить условие следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Фамилия И.О. и будет прекращен в момент его выхода на работу

». Таким образом, максимальный срок срочного трудового договора:

• не больше пяти лет по ТК;
• определяется возвращением основного сотрудника.

ТК ограничил круг работников, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. Этот перечень дан в ст. 59.

Есть ли испытательный срок у СТД

Да, работодатель вправе назначить испытательный срок и временному работнику, однако есть некоторые ограничения — срок испытания не может быть больше 2 недель, если полный срок ТД составляет от 2 до 6 месяцев. Кроме того ст.70 ТК введен запрет на установление испытательного срока при следующих обстоятельствах:

• временный сотрудник принимается на работу сроком меньше 2 месяцев;
• оформляется беременная женщина или сотрудник с детьми до полутора лет;
• оформление несовершеннолетних;
• первый прием на работу выпускника образовательного учреждения;
• временная должность выборная.

Важно!   Во всех остальных случаях заключения трудового договора на определенный срок правила установления испытаний для принимаемых на работу такие же, как и при заключении бессрочных договоров.

Расторжение срочного трудового договора

О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:

• завершение работы, определенной договором;
• выход на работу отсутствующего сотрудника;
• завершен сезон для соответствующих видов работ.

Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.

Совет   Проследите, чтобы работник поставил свою подпись в уведомлении в качестве согласия с увольнением.

Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:

• издается приказ;
• основание прекращения трудовых отношений — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• то же основание записывается в трудовую книжку;
• увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.

В последний рабочий день производится окончательный расчет.

Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре

Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.

Важно!   Если срок контракта завершен, но ни одна из сторон не заявила о его окончании и работник продолжает трудиться — этот трудовой договор приобретает бессрочный характер и увольнение станет возможным только по общим основаниям ТК.

Как продлить срочный договор

Если стороны согласны продолжать трудовые отношения, их необходимо закрепить. Вариантов продления срочного трудового договора законодательство не содержит, а судебная практика противоречива. Этому вопросу посвящены следующие нормативные акты:

1. Информационные письма Роструда: от 31.10.2007 № 4413-6 и от 08.12.2008 № 2742-6-1.
2. Доклад Роструда от 24.10.2018 № б/н.
3. Определение ВС РФ № 41-КГ14-10 от 27.07.2014.

В настоящее время сложилась такая практика:

• если время действия срочного трудового договора меньше пяти лет, его продлевают один раз;
• общий срок продления не может превысить 5 лет;
• нельзя менять основания заключения срочного ТД.

Важно!   Если суд или трудовая инспекция обнаружат выполнение одной и той же трудовой функции, соглашение могут признать заключенным на неопределенное время.

Поэтому безопаснее расторгнуть существующий СТД и заключить новый на соответствующих основаниях.

Социальные гарантии работника

Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по существующим социальным гарантиям для временных работников. Они имеют право работать на тех же условиях при заключении срочного трудового договора, что и сотрудники на бессрочных контрактах, а именно:

• белая зарплата со всеми обязательными вычетами;
• оплачиваемый больничный и отпуск;
• компенсация при увольнении.

Статья 291 прямо говорит о том, какие гарантии есть у заключивших ТД на срок до 3 месяцев. Это:

• оплачиваемый отпуск;
• компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 15 дней работы.

При более длительных срочных трудовых договорах отпуск рассчитывается по общему порядку его предоставления — аналогично расчету при работе по бессрочному ТД.

Скачать срочный трудовой договор бланк приказа

Скачать трудовой договор срочный — образец форма ТД-1

Скачать образец срочного трудового договора

 

Срочные трудовые договоры: запросы бизнеса и пробелы регулирования

По общему правилу работодатель при оформлении должен заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор. Но есть и исключения. В ряде случаев компания может «взять» человека временно и подписать с ним срочный трудовой договор. СТД – удобный инструмент для бизнеса, считает управляющий партнер Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × Елена Кожемякина. По ее словам, договор применим в самых разных сферах – от агробизнеса до IT. При этом управленцу не нужно думать о расширении штата.

Порядок расторжения СТД прост: письменное уведомление работника за три дня до истечения его срока, то есть увольнения. Именно поэтому СТД – конструкция, желанная для применения на практике.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании ×

Фактически продление трудовых отношений в этом случае полностью зависит от работодателя, говорит Екатерина Беляева, юрист Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 19место По выручке × . Поэтому эксперт считает, что не редко руководители злоупотребляют своим правом и делают персонал «срочниками», при этом не обращают внимания на основания ТК. Оспорить решение работодателя сотрудники пытаются через суд.

Как считает суд?

По словам Надежды Илюшиной, руководителя практики трудового права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Банкротство (включая споры) 3место По выручке 3место По количеству юристов 5место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании × , практика по СТД неоднородная, есть масса противоположных примеров. Нет однозначного ответа, можно ли продлевать трудовой договор. Хотя именно с многоразовым перезаключением срочных договоров чаще всего злоупотребляют работодатели, считает Беляева.

✔️ МОЖНО ПРОДЛЕВАТЬ

Илью Иванова* взяли на должность гендиректора общества, стороны заключили срочный трудовой договор, потом его еще раз продлили. А после не стали, поэтому по истечении срока уволили. Нанятый руководитель пытался признать, что участник общества действовал незаконно. Первая инстанция решила, что ничего противоправного компания не совершила. Такого же мнения оказалась и апелляция. Она подчеркнула, что полномочия прекращены в связи с истечением СТД (№2-137/15).

❌ НЕЛЬЗЯ ПРОДЛЕВАТЬ

Ирина Прунина* трудилась в «Донэнерго» семь лет, после ее уволили в связи с выходом на пенсию. А спустя несколько дней снова приняли на работу и заключили срочный трудовой договор. Его несколько раз продлевали, а после письменно сообщили специалисту, что в ее услугах больше не нуждаются, а перезаключать СТД работодатель не намерен. Тогда Прунина попыталась через суд признать договор бессрочным. ВС решил, что на сотрудницу пенсионного возраста «надавило» руководство и уволилась она не по своему желанию. Женщину заставили подписать и срочное соглашение. То есть фактически трудовые отношения не прерывались, заключила тройка судей под председательством Бориса Горохова и встала на сторону истицы (№2-3153/2013).

Единый подход, считает Анна Берлина из Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × , практика не сформировала и по еще одному вопросу – в какой день нужно увольнять заместителя (накануне или в день выхода основного работника).

✔️ МОЖНО НАКАНУНЕ 

Светлана Ивлева* трудилась в страховой компании. Срочный договор с ней заключили на время декрета основного работника. Но она решила выйти до того, как ребенку исполнится три года. Поэтому СТД с Ивлевой прекратили. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как основной работник в установленный срок не вышла. С ней не согласились три инстанции. Они посчитали, что расторгнуть договор можно и накануне (№ 4г-9909/2018)

❌ НЕ НАКАНУНЕ, А В ДЕНЬ ВЫХОДА

Регину Ильясову* взяли на работу в центр социальной поддержки населения на «декретную ставку». СТД заключили до 13 декабря 2014 года, но в этот день договор работодатель не прекратил. А спустя несколько дней уволил с занимаемой должности, так как «декретница» вышла на работу. Ильясова посчитала: так как ей не сказали о прекращении соглашения 13 декабря, оно стало бессрочным. Первая инстанция и апелляция решили, что момент истечения срока договора определяется датой выхода основного сотрудника (№33-456/15).

При разрешении споров есть закономерность. Суды учитывают причины продления СТД, если изменялись при этом обязанности штатной единицы. По словам Евы Тимофеевой из Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × , был случай безуспешной попытки признать срочный договор бессрочным. Две инстанции решили, что работник, подписывая документ, понимал, что его работа носит временный характер и ограничена определенными датами. СТД с ним заключался лишь дважды, но для этого имелась причина – увеличение объема работ на том же производственном участке. То есть в действиях работодателя прослеживается логика. Продление договора объяснимо.

Но во многом сложности себе создают сами работодатели, считает Кожемякина. Если компания берет сотрудников временно на определенную задачу, надо к этому заранее подготовиться. В первую очередь документально, полагает эксперт. Она рекомендует описать проект, зафиксировать точки его начала и конца (даты или что будет результатом проекта), прописать все детали (кто и на какой срок нужен, кто и что будет выполнять). Все это должно быть «на бумаге», полагает Кожемякина: приказ о проекте, трудовой договор, должностная инструкция. Важно подписать с сотрудниками эти документы. 

На непростом рынке труда люди активнее и сильнее отстаивают свои права, а любой неуказанный нюанс может привести к судебному делу. Забыл уведомить о завершении договора – его уже почти можно считать бессрочным.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) ×

Срочный договор – это очень тонкая грань, продолжает Кожемякина. СТД может быть интересен работодателям, если правильно и точно задокументировать все нюансы: «Надо поставить четкие и открытые отношения с сотрудниками и при этом избежать манипуляций с их стороны из-за пробелов в законодательстве».

Трудовой кодекс устарел?

Кожемякина  считает: ТК оставляет много серых пятен. Понятие срочного договора и условия его применения, по ее мнению, нужно изменять, конкретизировать и уточнять. Иначе всегда есть место для вольной трактовки: компания думает так, работник – иначе, а суд отталкивается от доказательств, которые предоставили стороны, и принимает решение.

Недоумение у Илюшиной вызывает то, что перечень случаев заключения срочных договоров сильно ограничен. Многие из приведенных оснований, по ее мнению, довольно сложно «пристегнуть» к ситуациям, возникающим в современных бизнес-реалиях: «Некоторые случаи, когда заключение срочного договора возможно, настолько неудачно сформулированы, что иной раз задумаешься, а можно ли в конкретной ситуации пойти по пути срочного договора».  

Срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• на время выполнения временных работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
• для выполнения заведомо определенной работы и других.

Ст. 59 ТК («Срочный трудовой договор»).

Существующее регулирование срочных трудовых договоров в ТК однозначно устарело, полагает Александр Карпухин из Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании × .  

Ст. 59 ТК создавалась достаточно давно и сейчас не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами.

Александр Карпухин, партнер Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании ×

Эксперт продолжает: поэтому компании вынуждены придумывать различные структуры и корректные формулировки, чтобы вписаться в нормы ст. 59 ТК. Карпухин указывает и на то, что максимальный срок для срочных договоров – пять лет – не дает возможности нанимать персонал для реализации одного проекта или серии проектов на больший срок.

Что исправить в ТК:

• предусмотреть больше оснований срочности;
• предусмотреть продление договора. Например, сроки проекта нарушены на три месяца, но формальных оснований продлить СТД нет;
• предусмотреть автоматическое прекращение договора в связи с истечением срока. Если организация не соблюдет порядок расторжения срочного договора и не увольняет работника, договор станет бессрочным. Но если работник ушел в отпуск на месяц и уведомить его об увольнении не выходит, то договор прекращается автоматически;
• предусмотреть возможность «пересечения» заменяющего работника и заменяемого. Катя выходит из декрета, Машу нужно уволить. Кате приходится приезжать на работу для передачи дел заранее и, будучи формально в отпуске, трудиться – принимать проекты. А если Катя вышла внезапно, без предупреждения? Машу придется уволить одним днем.  

Анна Берлина, руководитель группы практики трудового и миграционного права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × .

Кардинальные изменения могут и навредить. Работодатели утратят доверие к институту, в результате увеличится доля неформальной занятости. Беляева предлагает законодательно урегулировать вопрос с продлением срочных договоров. Один из вариантов – обязать закреплять количество возможных «перезаключений» в локальных актах компаний.

На то, что многократное заключение срочных договоров говорит о бессрочности трудовых отношений, указывал и Пленум ВС в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами ТК РФ».

Что изменится?

Практика

Знаковую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Игорь Сысоев с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы Сысоева нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком. 

Основной ограничительный тезис постановления сведен к следующему: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя, заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо, считает Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × .  

Позиция КС перекрыла возможность заключать срочные договоры тем работодателям (а это значительная доля рынка), которые в силу специфики своей деятельности не могут обеспечить персоналу непрерывную работу.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × .

С этой позицией не соглашается Тимофеева. Она не считает, что КС перечеркнул для работодателей возможность заключения срочных трудовых договоров. Он указал на подмену фактов. У любой организации периодами есть наплыв клиентов или их уменьшение. По мнению Тимофеевой, нельзя ставить это в зависимость с заключением договора и тем самым не давать специалисту уверенность в завтрашнем дне. По словам эксперта, это не является правовым решением проблемы.

В этом сюжете

• 21 августа, 8:33

• 23 апреля, 9:45

Карпухин приветствует решение КС с точки зрения развития трудового права и защиты прав работников, но отмечает: последствия для бизнеса будут скорее негативными. Устюшенко предполагает, что ограничительное толкование порядка применения ст. 59 ТК толкнет работодателей в сторону заключения гражданско-правовых договоров. Это она считает негативным сценарием в попытке примирить потребности рынка и существующее правовое регулирование. Карпухин же полагает, что пересматривать нормы о срочных договорах нужно не только с учетом защиты прав работников, но и современных практик ведения бизнеса: «Это основная задача, которая сейчас является одной из самых приоритетных в реформировании трудового законодательства».

Устюшенко говорит, что принятое КС постановление – это своего рода декларация для судов общей юрисдикции. По ее мнению, практика перестроится, но это не произойдет быстро, потому что трудовых споров по оспариванию увольнения в связи с расторжением СТД не так много. Но их количество (в связи с принятым постановлением) может возрасти, заключила эксперт.

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Как правильно расторгнуть срочный трудовой догово

Расторжение срочного трудового договора только на первый взгляд не вызывает никаких трудностей. На практике же встречается немало конфликтов, когда сотрудники оспаривают законность расторжения трудовых отношений. В статье расскажем, как правильно вовремя расстаться с сотрудником, чтобы не навлечь на себя проблем со стороны трудинспекции или суда. Специфика трудовых отношений срочного договора Срочный трудовой договор (СТД) подразумевает, что трудовые отношения между сторонами носят ограниченный по времени характер. Поэтому основания заключения и расторжения СТД также имеют свои ограничения (ст. 59 ТК РФ). Если работодатель совершил ошибки при заключении документа, велика вероятность того, что при прекращении срочного трудового договора недовольный работник может обратиться в суд с иском переквалифицировать его в бессрочный. Заключая срочный контракт, работодателю важно указать в документе: условие о сроке действия договора. наличие достаточных оснований для заключения такого контракта, которые закреплены ст. 59 ТК РФ. Если указанные основания отсутствуют в договоре, то он будет переквалифицирован судом в бессрочный. Если эти требования соблюдены, у вас без проблем получится расторгнуть СТД и не нарушить закон. Как правило, указываются такие основания временного трудоустройства: участие во временных (не больше двух месяцев) работах; замещение временно отсутствующего сотрудника; участие работах, связанных с сезонной занятостью; выполнение работы без привязки к точной дате ее завершения; в случаях, когда соискатель согласен на СТД (пенсионеры, студенты очники, лица, которые по медпоказаниям могут работать непродолжительное время и т.д.).

Виолетта Колосова, юрист юридической службы «Единый центр защиты»
Компания, которая хочет заключить с работником СТД, не может идти на поводу своих желаний. Ведь такой договор можно заключать только в определенных законом случаях, иначе он будет признан обычным бессрочным трудовым контрактом и исправить ситуацию будет трудно, да и то, если работник пойдет на встречу. Если характер работ или их условия не подходят для заключения бессрочного договора — заключается срочный (сезонный труд, военные-контрактники, спортсмены, ученые и т. д.). Не стоит заключать несколько мелких срочных договоров подряд на короткие сроки. Суд может расценить это как фактически один длинный бессрочный договор. Когда кончается срок действия срочного контракта, прекращается он сам. Договор, заключенный на время замещения заболевшего работника, прекращается с выходом на работу этого работника. Окончание сезонных работ знаменует окончание СТД на такие работы. Срочный контракт до двух месяцев легко расторгается работником по своему желанию, стоит только предупредить руководство за три календарных дня.

Законодателем установлены общие правила расторжения срочного контракта: По решению работодателя. По желанию работника. По истечению его срока действия. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя Как и в случае с расторжением обычных ТД, работодатель не может расторгнуть СТД только потому, что ему так захотелось. Правила расторжения срочного договора не отличаются от обычного. В ст. 81 ТК РФ дан исчерпывающий перечень оснований увольнения работника без его согласия. По этим основаниям досрочное расторжение срочного трудового договора работодателем будет законно при наличии определенных обстоятельств (появление в нетрезвом виде, прогул и т.д.). Чтобы доказать законность расторжения контракта, руководителю необходимо каждое нарушение работника фиксировать локальным актом (служебной запиской), соблюдать сроки и требования к вынесению дисциплинарного взыскания. Отдельное внимание следует уделить случаям, когда запрещено увольнять работников. Если нет времени на юридическое оформление работников, делегируйте часть бумажной или рутинной работы профессионалам на аутсорсе. Сотрудники сервиса Главбух Ассистент легко возьмут на себя все рутинные и бумажные дела — составление договоров, расчет зарплаты и увольнение сотрудников.

Екатерина Черкасова, старший юрист консалтинговой группы G3
Есть несколько ситуаций, когда расторжение СТД сопряжено с юридическими тонкостями. Например, если работница принесла справку о беременности, прекратить с ней СТД даже, если истек срок договора, не получится. При наличии медсправки о беременности и по письменному заявлению беременной, руководителю придется продлить срок действия СТД до окончания беременности. А если ей предоставлен положенный отпуск по беременности и родам — до окончания такого отпуска. При этом судебная практика исходит из того, что отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы, не является основанием для признания законности ее досрочного увольнения. Несовершеннолетних работников можно увольнять только с согласия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Чтобы досрочно уволить такого работника, руководителю придется обратиться в эти организации, чтобы получить письменное согласие. Расторжение досрочно срочного трудового договора происходит также в тех случаях, когда соглашение еще действует, а потребность в сотруднике отпала. Прекращая СТД важно помнить, что одной стороной инициируется расторжение, а другая не против этого, то есть контракт расторгается по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это же положение касается и временного работника, который также решил уйти от работодателя, когда контракт еще не закончился. Работник либо пишет заявление за две недели до увольнения либо при согласии руководителя увольняется без ожидания двухнедельного срока (ст. 80 ТК РФ).

Поэтапный алгоритм расторжения СТД

Если работодатель решил пойти на досрочное расторжение трудового договора, ему следует придерживаться инструкции Довести информацию до работника с целью избежать вероятных конфликтов и разбирательств в суде. Передать работнику письменное уведомление об увольнении. Уведомление — важный этап в процедуре расторжения договора. В нем обязательно указывается причина и дата прекращения СТД, проставляется подпись руководителя. Работодатель обязан удостовериться, получено ли уведомление сотрудником. Работник должен расписаться, что получил и ознакомился с уведомлением.

Если же работник отказывается это делать, составляется акт об отказе в присутствии двух и более свидетелей. Также документ можно отправить по почте заказным письмом с описью вложения. В этом вопросе очень важно соблюдать требуемые законом формальности — это необходимо, когда работник решит оспорить увольнение в суде.

Составить приказ. Можно использовать унифицированную форму Т8, однако после 2014 года приказ можно составлять и в произвольной форме. Приказ доводится до увольняемого под личную подпись. Во избежание конфликтных ситуаций в приказе указываются реквизиты СТД и реквизиты уведомления

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, которая выдается на руки. Если работник не явился за трудовой, необходимо направить ему уведомление о явке за документом. Если руководителем отправлено уведомление, он не несет ответственность за то, что работник не получил трудовую. В день увольнения работник получает полный расчет (ст. 140 ТК РФ). Допкомпенсация за досрочное увольнение ТК РФ не предусмотрена, однако при составлении договора такой пункт разрешается внести на усмотрение сторон. При увольнении работника в связи с ликвидацией или сокращением штатов по закону выплачивается два средних оклада. Сотруднику, который состоит на учете биржи труда, но в течение двух месяцев так и не нашел работу, полагается выплатить еще один оклад. Если СТД расторгается в связи с выходом замещаемого сотрудника, то издается приказ с указанием основания для прекращения контракта.

Если работник, принятый для выполнения конкретной работы, завершил ее, то для расторжения СТД составляется акт о приемке результатов работ по форме Т-73. Факт составления этого акта и подписание его сторонами означает, что срок СТД истек. СТД считается расторгнутым на следующий день, после оформления акта. Таким образом, работодателю рекомендуется перед расторжением срочного контракта проверить: обоснованы ли в договоре основания для заключения СТД и его прекращения; не беременна ли увольняемая работница; получил ли работник вовремя уведомление об увольнении; не закончился ли срок действия СТД, а сотрудник продолжает трудиться.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника Прекращение СТД по желанию работника происходит таким же образом, как и при обычном контракте (ст. 80 ТК РФ). Увольняющийся должен за две недели письменно уведомить о своем решении руководителя, но если руководитель не против, то гражданин может уволиться сразу. Однако если работник требует расторгнуть СТД по ч.2 ст. 77 ТК РФ (это основание необходимо указать в заявлении), то он вправе подать заявление и за день до окончания срока СТД. В этой ситуации работодатель не вправе отказать увольняющемуся. Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника, занятого на сезонных или временных работах, происходит после предупреждения работодателя не ранее, чем за три дня. Если увольняется руководитель компании, то ему вменяется обязанность сообщить о своем решении не позже, чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). В судах часто проходят разбирательства по жалобам работников, утверждающих, что работодатель вынудил под давлением подать заявление по собственному желанию. В этом случае доказывание этого факта полностью лежит на работнике. Расторжение срочного договора по истечению срока Максимальный срок для СТД — пять лет. Если отсутствует информация о сроках СТД, тот автоматически переходит в разряд бессрочных. Если истек срок для расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает трудиться, то СТД считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Прекращать такой договор придется на общих основаниях. Срок действия СТД считается с даты, указанной в документе. Контракт считается расторгнутым с даты, следующей после той, которая установлена в соглашении. Кадровикам важно вести контроль за сроками истечения договоров с помощью использования специальных кадровых программ, особенно, если договора заключаются с большими группами работников. Это необходимо для того, чтобы: не пропустить срок предупреждения сотрудника о том, когда заканчивается контракт. По требованию ТК РФ работнику направляется письменное уведомления об истечении срока СТД не менее чем за три дня. Но лучше заблаговременно подготовить выписки по тем работникам, чьи контракты заканчиваются в ближайшие две недели; предупредить сотрудника, что СТД с ним расторгается, чтобы не допустить потом переквалификации срочный контракт в бессрочный. Далее процедура увольнения проводится аналогичным образом, когда руководитель решил расторгнуть СТД: уведомление, приказ, расчет. Если возник спор по выплачиваемой сумме, то работник сразу получает ту сумму, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ). Нередки споры с работниками, которые отказываются от расторжения СТД. В этих ситуациях кадровикам следует помнить, что если в СТД не указан срок его действия, даже при наличии других условий, характеризующих срочность контракта, это не гарантирует, что увольняемый не воспротивится его расторжению, когда срок СТД истечет.

Каким образом предупредить работника о том, что СТД заканчивается, если его нет на работе? Не предупредив о расторжении контракта, работодатель рискует тем, СТД перейдет в разряд бессрочных. Чтобы этого не случилось, рекомендуется уведомить работника заранее, например, за десять дней или две недели, ведь указанные три дня — это минимальный срок, указанный законодателем. Предупреждать об прекращении контракта сотрудника, который замещает отсутствующего работника, руководитель не обязан (ст. 79 ТК РФ). Хотя часто на это ссылаются в исках уволенные, считая, что работодатель был обязан их предупредить.

Источник: Бизнес.ру

многократное перезаключение и возможность заключения с научно-педагогическими работниками (Лютов Н.Л.)

Введение

Одна из наиболее тревожных проблем современных отношений в сфере труда — рост феномена так называемой неустойчивой занятости (англ. — precarious employment) <1>. Масштаб проблемы столь велик, что в оборот даже вошло обозначение нового уязвимого социального класса — «прекариата» <2>. Неустойчивую занятость характеризует отклонение в негативную для работника сторону от «стандартных» условий трудового договора — это касается рабочего времени, оплаты труда, оформления трудовых отношений и целого ряда других аспектов, в результате чего труд в рамках такой занятости носит нестабильный и неустойчивый характер, а работник лишен существенной части традиционных защитных механизмов, использующихся в трудовом праве.
———————————
<1> См.: Бизюков П., Ляпин А. , Шершукова Л., Нойнхеффер Г. Неустойчивая занятость и ее последствия для работников: цикл брошюр по проекту «Экономическая экспертиза для работников». М.: ЦСТП, 2007; Герасимова Е.С. Неустойчивая занятость: последствия для общества // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2012. N 1. С. 182 — 193; Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: Монография. М.: Проспект, 2015. С. 29 — 44; Неустойчивость занятости: международный и российский контексты будущего сферы труда: Монография / Под ред. В.Н. Бобкова и др. М.: РеалПринт, 2017. 560 с. и др.
<2> См.: Стэндинг Г. Прекариат — новый опасный класс. М.: Ад Маргинем пресс, 2014. 328 с.

Один из важнейших аспектов неустойчивой занятости — срочный характер трудовых отношений. Возможность уволить работника в связи с истечением срока трудового договора существенно «развязывает руки» работодателю в отношении продолжения трудовых отношений, а для самого работника трудовое правоотношение превращается в нестабильное.
В настоящей статье рассматриваются лишь некоторые проблемные аспекты российского трудового законодательства в части возможности заключения срочного трудового договора с точки зрения неустойчивости трудового отношения: многократное перезаключение и возможность их заключения с научно-педагогическими работниками.

Многократное перезаключение срочных трудовых договоров

Общей проблемой заключения срочного трудового договора можно назвать возможность его неоднократного перезаключения, когда работодатель фактически маскирует бессрочные отношения многократно перезаключаемыми срочными трудовыми договорами. В отношении данной ситуации Пленум Верховного Суда РФ предусмотрел, что суд, выявив факт «…многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» <3>. Это разъяснение Верховного суда вызывает поддержку с точки зрения стремления предотвратить злоупотребления со стороны работодателя, но, во-первых, небесспорно с точки зрения юридической корректности и, во-вторых, оставляет большое поле для судейского усмотрения.
———————————
<3> Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

В том, что касается юридической корректности, Верховный суд обладает полномочиями по толкованию уже имеющихся правовых норм, а не по созданию новых. Отсутствие в ТК РФ и ином законодательстве норм, касающихся многократного перезаключения краткосрочных трудовых договоров, еще не означает пробела в правовом регулировании данного вопроса. Можно спорить о том, что законодатель, не устанавливая правила о перезаключении трудовых договоров, предоставил сторонам такую возможность, проявляя так называемое «квалифицированное умолчание» <4>. Соответственно, имеет право на существование и тезис о том, что Верховный суд в данном случае не толковал действующее законодательство, устраняя пробел в правовом регулировании, а выступил в роли нормотворца, создав новое, противоречащее действующему законодательству, правило.
———————————
<4> См. об этом: Баранов В.М. «Квалифицированное молчание законодателя» как общеправовой феномен (к вопросу о сущности и функционировании пробелов в праве // Пробелы в российском законодательстве. 2008. N 1.

В отношении же определенности формулировка Верховного суда оставляет больше вопросов, чем ответов: какие именно параметры характеризуют «многократность» перезаключения и «непродолжительный срок» трудовых договоров? Как именно суды должны понимать свое право (но не обязанность) принять решение «с учетом обстоятельств каждого дела»? Очевидно, что такие формулировки не способствуют предсказуемости трудового спора, связанного с перезаключением срочного трудового договора.
Судебная практика показывает, что многократное перезаключение срочных трудовых договоров чаще всего не приводит суды к выводу о неопределенном сроке договора <5>. В редких случаях признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок <6> суды мотивируют переквалификацию договора разного рода дополнительными причинами, чаще всего тем, что на самом деле ситуация не включалась в перечень оснований для заключения срочного трудового договора, закрепленный в ст. 59 ТК РФ. То есть сам факт многократного перезаключения срочных трудовых договоров, несмотря на соответствующее указание Верховного Суда РФ, фактически не рассматривается судами как самодостаточное основание для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.
———————————
<5> Кассационное определение Московского городского суда от 24 мая 2016 г. по делу N 4г-4658/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/85799488; Определение Омского областного суда от 28 сентября 2016 г. по делу N 33-9337/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/86991560; решение Гагаринского районного суда города Москвы от 1 ноября 2016 г. по делу N 02-6892/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/89009658; Определение Пермского краевого суда от 12 октября 2016 г. по делу N 33-12381/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/88993883; Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 7 сентября 2016 г. по делу N 33-4007/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/86699134; Определение Московского городского суда от 14 марта 2016 г. по делу N 33-8770/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/85160685, и др.
<6> См.: решение Псковского городского суда по делу N 2-833/2016,2-5833/2015 от 5 февраля 2016 г. // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/81616517; Определение Свердловского областного суда от 20 июля 2016 г. по делу N 33-12125/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/86596940; решение Лабытнангского городского суда от 25 марта 2016 г. по делу N 2-359/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/89772072; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 29 февраля 2016 г. по делу N 33-2099/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/79667717.

Сложности, связанные с определением многократности перезаключения срочных трудовых договоров, возникают не только в России, но и в других странах. В Европейском союзе для решения данной проблемы специальная Директива ЕС 1999 г., утверждающая социально-партнерское соглашение на уровне ЕС <7>, предусматривает меры, направленные на предотвращение злоупотреблений, связанных с перезаключением срочных трудовых договоров. В ст. 5 соглашения, утвержденного указанной Директивой, предусматривается, что для предотвращения таких злоупотреблений государства — члены ЕС должны принять меры, которые принимают во внимание потребности отдельных секторов экономики и категории работников, включая: а) установление объективных оснований для возобновления срочных трудовых договоров; б) максимальную продолжительность последовательно заключаемых трудовых договоров; в) максимальное количество перезаключений срочных трудовых договоров. В этой же норме указывается, что государства — члены ЕС после консультаций с социальными партнерами либо сами социальные партнеры в этих странах должны определить, при каких условиях срочные трудовые договоры должны считаться «последовательно заключаемыми», а также должны признаваться заключаемыми на неопределенный срок.
———————————
<7> Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP // Official Journal of the European Communities, 10. 7. 1999. Art. L 175/43.

В рамках реализации указанных норм ЕС, Гражданский кодекс Нидерландов предусмотрел норму, касающуюся «цепи срочных трудовых договоров» <8>. Данная норма предусматривает, что в случае заключения двух или более срочных трудовых договоров между одними и теми же сторонами с интервалами, не превышающими три месяца, суммарная длительность которых достигает 36 месяцев, последний из заключенных срочных трудовых договоров признается трудовым договором на неопределенный срок. Аналогичное правило применяется в отношении заключения трех срочных трудовых договоров — без указания максимальной суммарной продолжительности.
———————————
<8> Art. 668a, Burgerlijk Wetboek Boek 7. Verheid.nl Database. Available at: http://wetten. overheid.nl/BWBR0005290/2018-07-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling1.

В Норвегии максимальный срок занятости по срочным трудовым договорам у одного работодателя, независимо от количества их перезаключений, составляет четыре года <9>.
———————————
<9> Международная организация труда. Правовое регулирование трудовых отношений в Европе и Центральной Азии: руководство к Рекомендации N 198. Женева: МБТ, 2014. С. 75.

Срочные трудовые договоры с преподавателями вузов и научными работниками

Часть 1 ст. 332 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Аналогичное правовое регулирование существует и в отношении научных работников, не ведущих педагогическую деятельность <10>.
———————————
<10> Части 1 и 2 ст. 336.1 ТК РФ.

На практике это приводит к тому, что фактически всегда трудовые договоры с этими категориями работников носят срочный характер. Это обусловлено не только более сильной позицией работодателя, имеющего возможность навязать работнику заключение именно срочного договора, но и нормой о том, что заключению трудового договора с педагогическим работником высшего образования должен предшествовать конкурс <11>. На практике конкурс с такими работниками превращается в процедуру, дублирующую аттестацию, которая также в обязательном порядке предусмотрена Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» <12>: конкурс чаще всего не предполагает реальной конкуренции между несколькими кандидатами на одну вакансию и, как правило, объявляется «под конкретного работника», срок действующего трудового договора с которым истекает либо с которым планируется заключить трудовой договор впервые.
———————————
<11> Часть 2 ст. 332 ТК РФ. См. об этом подробнее: Абалдуев В.А. Особенности регулирования труда педагогических работников: научно-практический анализ главы 52 Трудового кодекса РФ и предложения по совершенствованию трудового законодательства // Ежегодник российского образовательного законодательства. 2008. Т. 1. С. 137 — 155; Долова А.З. Порядок избрания по конкурсу научно-педагогических и научных работников // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 6. С. 54 — 59; Гейхман В.Л. Конкурсный отбор научно-педагогических работников вузов: роль и значение // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 13 — 15; Коробченко В.В. Избрание по конкурсу: объективный отбор или субъективный выбор? // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 53 — 56; Черных Н.В. Избрание по конкурсу научно-педагогических работников: Монография. М.: Проспект, 2018. С. 24 — 82; Она же: Проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников // Трудовые споры. 2008. N 8.
<12> Статья 49 Федерального закона от 29. 12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2012. N 53 (ч. 1). Ст. 7598.

Тем не менее такая процедура «конкурса-аттестации» происходит только до тех пор, пока работодатель заинтересован в продолжении трудовых отношений с конкретным научно-педагогическим работником. Если научно-педагогический работник вступает в конфликт с работодателем, достигает пенсионного или предпенсионного возраста либо работодатель принимает решение о необходимости проведения сокращения штата, но не желает предоставлять гарантии, предусмотренные при увольнении по соответствующему основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работник рискует тем, что конкурс на новый срок с ним объявлен не будет. Судебная практика исходит из того, что даже если ранее с данным работником последовательно заключался ряд срочных трудовых договоров, у работодателя нет обязанности объявить конкурс для работы на новый срок <13>.
———————————
<13> Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07. 07.2015 N 33-10524/2015 по делу N 2-2487/2015; Определение Московского городского суда от 21.08.2015 N 4г/9-6693/2015. См. также: Черных Н.В. Избрание по конкурсу научно-педагогических работников. С. 29.

Таким образом, фактически все научно-педагогические работники высшего образования и научные работники в России находятся в ситуации неустойчивой занятости. Неприемлемость этой ситуации усугубляется еще и тем, что к одним из важнейших принципов педагогической деятельности относится и академическая свобода ее ведения, включающая свободу выражения мнения научно-педагогическим работником <14>. Очевидно, зная, что его высказывания могут вызвать неудовольствие работодателя, которое приведет к отказу заключить трудовой договор на новый срок, научно-педагогический работник вынужден очень существенно подвергать самоцензуре свои высказывания и публичное выражение своего мнения.
———————————
<14> См., например: ст. 3, п. 3 ст. 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Оценка квалификации педагогических и научных работников — совершенно необходимый элемент управления деятельностью научного и учебного заведения. Однако процедура аттестации, предусмотренная в обязательном порядке для этих категорий работников, вполне способна справиться с этой задачей. Нет никакой объективной необходимости в дублировании процедуры аттестации периодическим проведением конкурсов на замещение соответствующих должностей. В связи с этим в ряде экономически и социально развитых стран практикуется заключение с профессорско-преподавательским составом трудовых договоров или на неопределенный срок, или на срок до достижения предельного возраста пребывания на соответствующих должностях.
Так, например, в соответствии с Законом Испании «Об университетах» <15>, в университетах Испании профессиональная карьера начинается с работы в рамках срочного трудового договора на должности ассистента, в ходе которой защищается диссертация PhD. После защиты диссертации с преподавателями также заключаются срочные трудовые договоры на должность Ayudantes doctores (приблизительный аналог российского старшего преподавателя) <16>, после чего с преподавателями заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, либо контракты в рамках государственной службы (также на неопределенный срок) на должности, аналогичные отечественным должностям доцента и профессора <17>. Отличающаяся в деталях, но схожая по сути ситуация в отношении правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава существует и во Франции <18>, а также в большинстве других стран с развитой рыночной экономикой.
———————————
<15> Ley Org nica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades // Bolet in oficial de estado, No. 307, de 24.12.2001. Available at: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2001-24515&p=20180704&tn=6.
<16> Op. cit. Art. 51.
<17> Op. cit. Art. 52, 56.
<18> См. об этом: Захарова М.В. Представительство интересов научно-педагогических работников во Франции: позитивный опыт для России // Юридическое образование и наука. 2015. N 4. С. 19 — 22.

Заимствование этого подхода в российское законодательство помогло бы существенно снизить неустойчивый характер занятости соответствующих категорий работников.

Заключение

Рассмотрение судебной практики в отношении многократного перезаключения срочных трудовых договоров показывает, что позиция Верховного Суда РФ, сформулированная в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2, о том, что суды могут переквалифицировать такие срочные трудовые договоры в договоры на неопределенный срок, фактически не работает на практике. Исследование зарубежного опыта по данной проблеме дает возможность предложить законодателю установить максимальные пределы суммарной продолжительности последовательно перезаключаемых срочных трудовых договоров между одними и теми же сторонами, количества таких перезаключений и максимального перерыва между ними. Превышение указанных пределов должно приводить к автоматической утрате силы условия о срочном характере трудового договора.
В отношении научно-педагогических работников можно констатировать избыточность действующих норм, касающихся конкурса, необходимого для замещения соответствующих должностей даже в тех случаях, когда работник работает у данного работодателя много лет. Представляется необходимым отменить норму, допускающую заключение срочного трудового договора с этими категориями работников. Возможно, для достижения адекватного баланса интереса сторон трудового договора целесообразно оставить определенный «стартовый срок» для начала академической карьеры, когда с такими работниками заключаются срочные договоры и работники проходят конкурс. Функцию оценки квалификации научно-педагогических работников с точки зрения возможности продолжения ими работы вполне успешно может выполнять процедура аттестации, закрепленная в действующем законодательстве.

Литература

1. Абалдуев В.А. Особенности регулирования труда педагогических работников: научно-практический анализ главы 52 Трудового кодекса РФ и предложения по совершенствованию трудового законодательства / В.А. Абалдуев // Ежегодник российского образовательного законодательства. 2008. Т. 1. С. 137 — 155.
2. Баранов В.М. «Квалифицированное молчание законодателя» как общеправовой феномен (к вопросу о сущности и функционировании пробелов в праве / В.М. Баранов // Пробелы в российском законодательстве. 2008. N 1. С. 75 — 78.
3. Бизюков П. Неустойчивая занятость и ее последствия для работников / П. Бизюков, А. Ляпин, Л. Шершукова, Г. Нойнхеффер. М.: ЦСТП, 2007. 48 с.
4. Гейхман В.Л. Конкурсный отбор научно-педагогических работников вузов: роль и значение / В. Л. Гейхман // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 13 — 15.
5. Герасимова Е.С. Неустойчивая занятость: последствия для общества / Е.С. Герасимова // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2012. N 1. С. 182 — 193.
6. Долова А.З. Порядок избрания по конкурсу научно-педагогических и научных работников / А.З. Долова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 6. С. 54 — 59.
7. Захарова М.В. Представительство интересов научно-педагогических работников во Франции: позитивный опыт для России / М.В. Захарова // Юридическое образование и наука. 2015. N 4. С. 19 — 22.
8. Коробченко В.В. Избрание по конкурсу: объективный отбор или субъективный выбор? / В.В. Коробченко // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 53 — 56.
9. Лушников А.М. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: Монография / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. М.: Проспект, 2015. 265 с.
10. Неустойчивость занятости: международный и российский контексты будущего сферы труда: Монография / Под ред. В.Н. Бобкова и др. М.: РеалПринт, 2017. 560 с.
11. Стэндинг Г. Прекариат — новый опасный класс / Г. Стэндинг. М.: Ад Маргинем пресс, 2014. 328 с.
12. Черных Н.В. Избрание по конкурсу научно-педагогических работников: Монография / Н.В. Черных. М.: Проспект, 2018. 79 с.
13. Черных Н.В. Проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников / Н.В. Черных // Трудовые споры. 2008. N 8.

КАК ЕГО ПРОДЛИТЬ, ПЕРЕЗАКЛЮЧИТЬ ИЛИ РАСТОРГНУТЬ? — Своё дело — портал для предпринимателей

В прошлый раз мы рассмотрели вопросы, связанные с заключением трудового договора на определенный срок. Однако, как показывает практика, проблемы возникают и после того, как договор заключен — например, при его расторжении. Конечно, наличие условия о сроке действия договора облегчает процедуру расставания с работником. Но, несмотря на это, от работодателя  требуется повышенное внимание к таким деталям, как зафиксированные в договоре условия расторжения и уведомление о предстоящем увольнении. Следует учитывать и те риски, которые возникают при перезаключении и продлении срочного трудового договора. В настоящей статье мы расскажем, на какие вопросы, касающиеся взаимоотношений с «временными» работниками, работодателю стоит обратить особое внимание.

Досрочное расторжение срочного договора по инициативе работника

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?

Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором. Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст.  80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев. Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору

Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?

Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора. Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется. А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить. Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора. Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ. Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо. Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.

Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось. Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст.  4.5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным. Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс, как уже отмечалось, не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.16 № 33-3252/2016).

Перезаключение срочного трудового договора

Работник оформлен по срочному трудовому договору для выполнения временной работы. Планировалось, что она закончится в течение двух месяцев, но из-за непредвиденных обстоятельств сроки затянулись. Можно ли перезаключить срочный трудовой договор еще на два месяца?

Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора. Более того, в отношении некоторых категорий работников это прямо разрешено (например, часть 1 статьи 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, который направлен на работу в представительство РФ за границей). Поэтому если после истечения срока действия договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, можно заключить новый срочный трудовой договор, который вступит в силу сразу же после окончания действия прежнего. Но поскольку Трудовой кодекс прямо не указывает на такую возможность, то лучше все же, чтобы новый договор, оформленный непосредственно после окончания срока действия предыдущего, был заключен по другому основанию, либо для выполнения другой трудовой функции или работы. При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (или работы) суд может признать, что договор заключен на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Кроме того, организация может быть оштрафована за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

В то же время можно использовать другие основания для заключения нового срочного трудового договора. Например, оформить временный договор в связи с выполнением работ, выходящих за рамки основной деятельности компании, или заведомо определенных работ, время окончания которых нельзя определить конкретной датой.

Если истек срок договора, но работы не выполнены

Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству. В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был. Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?

При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы. Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным. Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены. То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.

Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье». Например,  на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения. В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).

Продление срочного трудового договора

Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?

Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать. Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст.  72 ТК РФ (см. определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения. Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).

Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.

Когда срочный договор становится бессрочным

Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п.  2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?

Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует. Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия. Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный. Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.  4 ст. 58ТК РФ). При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.11.06 № 1904-6-1).

 

 

Требования к срочным контрактам различаются по всему миру

Привлечение сотрудников на фиксированный срок может быть способом избежать возможных затрат на увольнение в иностранных юрисдикциях, где сотрудники защищены от несправедливого увольнения. Но эти контракты все больше регулируются в иностранных юрисдикциях. Специалисты по персоналу в США, которые управляют иностранными сотрудниками и экспатриантами, должны быть осведомлены о требованиях к участникам законных срочных трудовых договоров и о расширении защиты, предоставляемой сотрудникам, работающим в соответствии с ними.

В этой статье объясняются растущие нормативные требования в отношении срочных трудовых договоров и даются практические советы по снижению юридической ответственности. Не в каждой стране есть эти полномочия, но достаточно, чтобы HR был с ними знаком.

Должна существовать допустимая причина для соглашения о срочной занятости. Ряд иностранных юрисдикций разрешает использование срочных трудовых договоров только при определенных обстоятельствах. В Перу, например, они могут использоваться в новых компаниях на этапе запуска; временно заменить уволенного сотрудника; для оказания временной помощи в чрезвычайных обстоятельствах, например, после стихийного бедствия; и для сезонной работы.

Доля сотрудников с срочными трудовыми договорами может быть ограничена. Литва — одна из стран, применяющих это ограничение. До 20 процентов всех трудовых договоров могут быть срочными.

Только определенные категории сотрудников могут работать по срочному трудовому договору. В Танзании, например, работодатель может заключать срочный контракт только с профессиональными служащими и руководителями, и контракт должен быть на срок не менее 12 месяцев. Работодатели, нарушающие закон, подлежат уголовному наказанию, включая тюремное заключение сроком на один год.

Срок действия срочного трудового договора может быть ограничен. Многие иностранные юрисдикции ограничивают либо общую продолжительность времени, в течение которого работник может работать по срочному трудовому договору, либо количество продлений (или пролонгаций) срочного трудового договора с отдельным сотрудником.

В Европе все страны-участницы подпадают под действие Директивы ЕС 1999/70 / EC от июня 1999 г., которая требует от стран-участниц ограничить злоупотребление повторяющимися срочными трудовыми договорами путем принятия местных законов, которые вводят один или несколько следующие меры:

• Объективные причины, оправдывающие возобновление таких договоров или отношений.
• Максимальная общая продолжительность последовательных срочных трудовых договоров или отношений.
• Количество продлений таких контрактов или отношений.

Греция и Италия ограничивают общую продолжительность до 24 месяцев с максимум четырьмя продлениями, в то время как Польша ограничивает совокупную продолжительность до 33 месяцев с тремя продлениями. Германия ограничивает совокупную продолжительность срочных контрактов для новых сотрудников 24 месяцами с максимум тремя продлениями.

Многие страны, не входящие в ЕС, также ограничивают продолжительность срочных трудовых договоров.В Анголе ограничение зависит от размера работодателя: мелкие работодатели могут нанимать отдельного работника по срочному трудовому договору на срок до 10 лет, а крупные работодатели — только на срок до пяти лет. Перу ограничивает общую продолжительность срочного контракта пятью годами. В Южной Африке срочный контракт для сотрудников с заработной платой менее 14 500 долларов США в год ограничен тремя месяцами.

Срочный трудовой договор должен быть тщательно составлен в письменной форме. В большинстве иностранных юрисдикций трудовые договоры могут заключаться устно или письменно. Однако в некоторых юрисдикциях, таких как Новая Зеландия и Южная Африка, требуется, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме и подписывались обеими сторонами. Следующие условия контракта должны быть тщательно составлены: причина заключения срочного контракта, описание срока контракта на определенный период или проект и любые основания для расторжения до истечения установленного срока.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в глобальную дисциплину кадровых ресурсов ]

Иногда от работодателей требуется не допускать дискриминации при найме. В некоторых странах, таких как Япония и Турция, требуется, чтобы к сотрудникам, работающим по срочному контракту, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, относились как минимум так же, как к сопоставимым постоянным и постоянным сотрудникам в отношении их условий найма, включая повышение заработной платы.

Сотрудники не должны продолжать работу после даты прекращения их срочных контрактов. Разрешение сотруднику работать после даты прекращения срочного контракта может привести к продлению срока действия трудового контракта на неопределенный срок. Гражданский кодекс Квебека, Канада, гласит: «Трудовой договор негласно продлевается на неопределенный срок, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя.»

Следует избегать права сотрудника на продление срока действия договора или на постоянную (или бессрочную) работу. В Японии и Китае сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут после пяти и 10 лет работы, соответственно, потребовать стать сотрудником на неопределенный срок. Сотрудники в Южной Корее имеют аналогичные права. В Кении и Южной Африке повторное продление срочного контракта может вызвать обоснованные ожидания последующего продления срочного контракта или перехода на постоянную работу.Если работодатель не продлевает контракт или не предлагает постоянную работу, прекращение отношений будет равносильно увольнению с учетом установленных законом мер защиты, доступных для постоянных сотрудников, включая восстановление на работе и обязательное выходное пособие.

Срочные трудовые договоры предоставляют преимущества по сравнению с бессрочными соглашениями из-за сложности увольнения работников в соответствии с защитными законами многих иностранных юрисдикций. Но на срочные контракты распространяются различные местные ограничения, которые могут привести к существенным и часто неожиданным юридическим обязательствам для работодателей.Крайне важно, чтобы работодатели понимали и соблюдали местные законодательные требования, а также контролировали, какие сотрудники работают по срочным контрактам, а также продолжительность и продление этих контрактов.

Йохан Люббе — поверенный Littler в Нью-Йорке.

Ваше время ограничено: контракты на максимальный срок и режим несправедливого увольнения

Многие работодатели выбирают гибкость контрактов на максимальный срок при найме сотрудников для выполнения конкретных задач или краткосрочной занятости и полагают, что их ограниченный по времени характер означает, что они не могут служить основанием для несправедливого иска об увольнении. Недавнее решение полного состава Комиссии по справедливому труду ставит это под сомнение.

Максимальный срок контракта — это контракт, в котором указывается последний момент, когда истекает срок действия трудового договора, но он также может предоставлять право любой из сторон расторгнуть трудовой договор до назначенной даты с уведомлением. Это отличает его от «настоящего» контракта с фиксированным сроком, когда ни одна из сторон не имеет возможности расторгнуть трудовой договор до назначенной даты истечения срока.

Закон о справедливой работе 2009 (Cth) («Закон FW ») требует, чтобы несправедливое заявление об увольнении основывалось на увольнении по инициативе работодателя. Как правило, сюда не входят случаи, когда работа заканчивается просто по истечении времени.

До недавнего времени главным авторитетом в отношении контрактов на максимальный срок и несправедливого увольнения было решение, касающееся сотрудника, который работал по последующим контрактам на максимальный срок в течение семи лет с постоянным ожиданием продления. Австралийская комиссия по трудовым отношениям установила, что несправедливый иск об увольнении не может быть предъявлен на основании непродления ее контракта, поскольку расторжение было вызвано просто потерей времени и, следовательно, не было по инициативе работодателя.

В декабре 2017 года Полный состав Комиссии по справедливому труду отказался от этого подхода. Дело касалось сотрудника, который был нанят по непрерывному контракту на максимальный срок с ожиданием продления на срок более четырех лет.По истечении последнего контракта работника работодатель не предложил ему другой трудовой договор из-за его предполагаемой плохой работы.

Полная коллегия определила, что правильным подходом было рассмотрение всего трудовых отношений , а не просто учета расторжения последнего из ряда трудовых договоров.

Как следствие такого подхода, сотрудник может иметь возможность подать иск о несправедливом увольнении, если он работал по контракту на максимальный срок, если характер соглашения предполагает постоянные отношения. Если ограниченный по времени контакт отражает подлинную договоренность между работодателем и работником о том, что трудовые отношения не будут продолжаться после указанной даты, то при отсутствии каких-либо отрицательных факторов, заявлений или фиктивного соглашения, прекращение трудовых отношений маловероятно. инициатива работодателя.

«Настоящий» контракт с фиксированным сроком по-прежнему защищен от несправедливого иска об увольнении по истечении установленного срока. Но если ограниченный по времени контракт на самом деле не представляет собой соглашение о прекращении трудовых отношений в определенное время, необходимо изучить фактические обстоятельства, чтобы определить, были ли какие-либо действия работодателя основным фактором, способствующим прекращению трудовых отношений. трудоустройство и, следовательно, может рассматриваться как инициатива работодателя.

Работодатели должны знать, что простое разрешение на истечение срока трудового договора не исключает автоматически несправедливого заявления об увольнении, если характер трудовых отношений создает ожидание постоянного соглашения. Работодатели должны четко указать, каким образом используется максимальный срок контракта, и обсудить это с работником, чтобы избежать создания нереалистичных ожиданий. Контракты на максимальный срок не должны использоваться для сокрытия истинных намерений сторон в отношении трудовых отношений, поскольку это может привести к риску того, что соглашение будет рассматриваться как фиктивное.

Трудовые договоры в США — L&E Global Knowledge Center

Минимальные требования

По законам США минимальных требований для заключения трудового договора не существует. Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменного увековечения каких-либо терминов. Предполагается, что трудовые отношения в Соединенных Штатах являются «добровольными», то есть могут быть прекращены любой из сторон с указанием причины или уведомления или без таковых. Действительно, большинство служащих в Соединенных Штатах нанимаются «по желанию», без письменного трудового договора и только с письменным предложением о приеме на работу, в котором изложены основные условия их найма. Независимо от того, являются ли трудовые отношения «добровольными» или в соответствии с письменным трудовым договором, стороны могут свободно вести переговоры и устанавливать условия своих отношений, если ни одно из положений не нарушает какие-либо федеральные, государственные или местные законы и правила. или правила, регулирующие трудовые отношения.

Срочные / бессрочные контракты

Никакие правовые нормы не регулируют срочные или бессрочные контракты. В отличие от многих других стран, американское законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых стороны могут заключить срочный трудовой договор.При отсутствии трудового договора трудовые отношения считаются «добровольными», расторгаемыми любой стороной в любое время, по причине или без нее.

T риал Периоды

Никакие правовые нормы не регулируют формальный «испытательный срок». Однако некоторые работодатели с точки зрения бизнеса предпочитают иметь внутреннюю политику в отношении испытательных периодов, часто называемых «вводными периодами» или «испытательными периодами», которые обычно предусматривают формальную оценку результатов работы после начального установленного периода занятости (девяносто 90 дней). С юридической точки зрения, испытательный срок или испытательный срок не дает реальных преимуществ; но у этого есть потенциальная обратная сторона, если это вызывает путаницу в отношении статуса воли сотрудника.

Периоды уведомления

За исключением некоторых массовых увольнений или случаев, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором, законодательство США не устанавливает официального «срока уведомления» для прекращения индивидуальных трудовых отношений. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, и любая из сторон может прекратить трудовые отношения без уведомления.В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон о предупреждении») работодатели должны заблаговременно уведомлять пострадавших сотрудников за 60 дней до закрытия предприятий или покрывать массовые увольнения.

ILO-EPLex

2010	Иран, Исламская Республика	Азия	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2011	Вьетнам	Азия	Y	объективные и материальные причины	2	72
2013	Объединенные Арабские Эмираты	Арабские государства	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2013	Эфиопия	Африка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2013	Сирийская Арабская Республика	Арабские государства	Y	без ограничений	без ограничений	60
2013	Йемен	Арабские государства	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2017	Китай	Азия	Y	без ограничений	2	120
2017	Германия	Европа	Y	объективные и материальные причины	4	24
2017	Дания	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2017	Эстония	Европа	Y	объективные и материальные причины	2	120
2017	Египет	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2017	Сент-Люсия	Америка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2017	Молдова, Республика	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2017	Северная Македония	Европа	Y	без ограничений	без ограничений	60
2017	Монголия	Азия	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2017	Саудовская Аравия	Арабские государства	Y	без ограничений	2	36
2017	Швеция	Европа	Y	без ограничений	без ограничений	24
2017	Соединенные Штаты	Америка	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2018	Антигуа и Барбуда	Америка	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2018	Армения	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2018	Ботсвана	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2018	Камбоджа	Азия	Y	без ограничений	без ограничений	24
2018	Малайзия	Азия	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Афганистан	Азия	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Ангола	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	60
2019	Аргентина	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2019	Австрия	Европа	Y	нет ограничений на первый FTC	без ограничений	без ограничений
2019	Австралия	Азия	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Азербайджан	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2019	Бангладеш	Азия	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Бельгия	Европа	Y	нет ограничений на первый FTC	4	36
2019	Буркина-Фасо	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Болгария	Европа	Y	объективные и материальные причины	1	36
2019	Боливия	Америка	Y	объективные и материальные причины	2	12
2019	Бразилия	Америка	Y	объективные и материальные причины	2	24
2019	Канада (только федеральное)	Америка	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Конго, Демократическая Республика	Африка	Y	объективные и материальные причины	2	48
2019	Центрально-Африканская Республика	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	24
2019	Швейцария	Европа	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Берег Слоновой Кости	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	24
2019	Чили	Америка	Y	без ограничений	2	12
2019	Камерун	Африка	Y	без ограничений	2	48
2019	Колумбия	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	36
2019	Коста-Рика	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	12
2019	Куба	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Кипр	Европа	Y	без ограничений	без ограничений	30
2019	Чехия	Европа	Y	без ограничений	2	36
2019	Алжир	Африка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	36
2019	Эквадор	Америка	Y	без ограничений	без ограничений	24
2019	Испания	Европа	Y	объективные и материальные причины	2	24
2019	Финляндия	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Франция	Европа	Y	объективные и материальные причины	3	18
2019	Габон	Африка	Y	без ограничений	2	48
2019	объединенное Королевство	Европа	Y	без ограничений	без ограничений	48
2019	Грузия	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	30
2019	Греция	Европа	Y	объективные и материальные причины	3	36
2019	Гватемала	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Гондурас	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	12
2019	Венгрия	Европа	Y	без ограничений	без ограничений	60
2019	Индонезия	Азия	Y	объективные и материальные причины	2	36
2019	Индия	Азия	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Италия	Европа	Y		4	24
2019	Ямайка	Америка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Иордания	Арабские государства	N	без ограничений	без ограничений	60
2019	Япония	Азия	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Кыргызстан	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2019	Коморские острова	Африка	Y	без ограничений	2	36
2019	Корея, Республика	Азия	Y	без ограничений	без ограничений	24
2019	Казахстан	Европа	Y	объективные и материальные причины	2	24
2019	Шри-Ланка	Азия	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Лесото	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Люксембург	Европа	Y	объективные и материальные причины	3	24
2019	Марокко	Африка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	24
2019	Мадагаскар	Африка	Y	объективные и материальные причины	2	24
2019	Малави	Африка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Мексика	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Мозамбик	Африка	Y	объективные и материальные причины	2	24
2019	Намибия	Африка	N	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Нигер	Африка	Y	объективные и материальные причины	2	48
2019	Никарагуа	Америка	Y	без ограничений	2	без ограничений
2019	Нидерланды	Европа	Y	без ограничений	3	24
2019	Норвегия	Европа	Y	без ограничений	без ограничений	36
2019	Новая Зеландия	Азия	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Панама	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	12
2019	Перу	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2019	Филиппины	Азия	Y	без ограничений	без ограничений	12
2019	Польша	Европа	Y	объективные и материальные причины	3	33
2019	Португалия	Европа	Y	объективные и материальные причины	3	48
2019	Парагвай	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2019	Румыния	Европа	Y	объективные и материальные причины	3	36
2019	Российская Федерация	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2019	Руанда	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Сингапур	Азия	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Словения	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	24
2019	Словакия	Европа	Y	без ограничений	3	24
2019	Сенегал	Африка	Y	объективные и материальные причины	2	48
2019	Сальвадор	Америка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Таиланд	Азия	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	24
2019	Таджикистан	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	12
2019	Туркменистан	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2019	Тунис	Африка	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	48
2019	индюк	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Танзания, Объединенная Республика	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Украина	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	без ограничений
2019	Уганда	Африка	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Уругвай	Америка	Y	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Узбекистан	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	60
2019	Венесуэла, Боливарианская Республика	Америка	Y	объективные и материальные причины	2	12
2019	Сербия	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	24
2019	Южная Африка	Африка	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2019	Замбия	Африка	Y	без ограничений	без ограничений	24
2020	Гана	Африка	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений
2020	Черногория	Европа	Y	объективные и материальные причины	без ограничений	36
2020	Нигерия	Африка	N	без ограничений	без ограничений	без ограничений

Это еще не конец — новое руководство по максимальным срокам контрактов | Justitia

В случае, который будет иметь серьезные последствия для того, как работодатели структурируют свои трудовые договоры, Полный состав Комиссии по справедливому труду постановил, что работник, нанятый на максимальный срок контракта, который истекает в согласованную дату истечения срока, не обязательно исключается. из его юрисдикции несправедливого увольнения.

Максимальный срок контракта — это контракт с датой окончания, однако он включает пункт о прекращении с периодом уведомления, который может быть исполнен любой стороной. Это отличается от контракта с фиксированным сроком, который также имеет дату окончания, однако в нем нет пункта о расторжении.

Согласно Закону о справедливой работе, сотрудник, нанятый по «контракту на определенный период времени», не может подавать иск о несправедливом увольнении по истечении этого периода времени. Судебная коллегия по делу Хайям против Навитас Инглиш Пти Лтд ( Navitas ) постановила, что максимальный срок контракта не является «контрактом на определенный период времени», оставляя работникам с контрактами на максимальный срок право требовать несправедливого увольнения в некоторые ситуации.

В Navitas заявитель ( г-н Хайям ) первоначально работал временным учителем, но затем ему предложили последовательные трудовые договоры на период в год или два с 2012 по 2016 год. В окончательном контракте предусматривалось, что «работа будет прекращается автоматически в Дату истечения срока действия, если оно не будет прекращено ранее любой из сторон ». В 2016 году работодатель был недоволен работой г-на Хайяма, поэтому, когда срок его окончательного контракта подошел к согласованной дате истечения срока, работодатель не предложил ему другой контракт, и его трудовые отношения закончились в день истечения срока его действия.Тем не менее г-н Хайям утверждал, что он был уволен работодателем, и подал иск о несправедливом увольнении. Чтобы продолжить рассмотрение своего иска, г-ну Хайяму необходимо было продемонстрировать, что (1) его трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя, и (2) его максимальный срок контракта не был контрактом на определенный период времени.

1. Были ли прекращены трудовые отношения по инициативе работодателя?

Полная судебная коллегия сначала рассмотрела вопрос о том, означает ли истечение срока действия контракта на максимальный срок, такого как трудовой договор г-на Хайяма, прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

«Увольнение по инициативе работодателя» имеет место, когда действия работодателя явились основным фактором, прямо или косвенно повлекшим за собой увольнение.

Полная коллегия определила несколько принципов для определения того, была ли работа прекращена по инициативе работодателя, включая рассмотрение всех трудовых отношений, а не сосредоточение внимания на расторжении контракта, действовавшего непосредственно перед окончанием найма, и рассмотрение того, были ли эти отношения прекращены в инициатива работодателя.Кроме того, если условия контракта отражают подлинную договоренность о том, что трудовые отношения будут прекращены по истечении срока действия, тогда трудовые отношения будут прекращены по соглашению между сторонами, а не по инициативе работодателя. Однако, если контракт не является «истинным» соглашением сторон о том, что трудовые отношения прекратятся в день истечения срока, то решение работодателя не предлагать следующий контракт будет важным фактором при принятии решения о том, были ли действия работодателя основной фактор, способствующий прекращению трудовых отношений.

2. Был ли трудовой договор на определенный период времени?

Если работник демонстрирует, что трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя, следующий вопрос, который следует рассмотреть, заключается в том, был ли трудовой договор контрактом на определенный период времени. Если контракт заключен на определенный период времени, работнику запрещается подавать несправедливое заявление об увольнении.

Большинство членов полного состава придерживались мнения, что контракты на максимальный срок не являются контрактами на определенный период времени, потому что они включают безоговорочное право сторон расторгнуть контракт (с уведомлением) до даты окончания контракта.Это отличается от трудового договора на определенный период времени с четко указанными датами начала и прекращения, когда договор может быть расторгнут только из-за нарушения любой из сторон. Поскольку контракт г-на Хайяма предусматривал безоговорочное право на расторжение контракта после четырехнедельного письменного уведомления или выплаты взамен, его контракт не был контрактом на определенный период времени. Таким образом, ему не запрещали подавать иск о несправедливом увольнении в силу того факта, что истек его максимальный срок контракта.

Ключевые моменты в будущем

Дело было передано первоначальному уполномоченному на новое рассмотрение. Мы ждем, чтобы увидеть, как этот комиссар будет применять принципы, изложенные в решении полной судебной коллегии. А пока есть несколько интересных моментов, которые стоит учесть:

• Хотя в данном случае трудовой договор предусматривал, что трудовой договор (а не просто договор) автоматически прекращается в день истечения срока его действия, большинство членов полного состава не ограничились этой формулировкой, чтобы более широко рассмотреть вопрос о том, были ли трудовые отношения прекращено по инициативе работодателя.Неясно, будет ли какая-либо договорная формулировка достаточной для четкого выражения намерения прекратить трудовые отношения в день истечения срока действия договора.

• Это решение может иметь более широкие последствия, помимо несправедливого увольнения. Например, работник также не имеет права на выплату пособия по сокращению штата, если он работает по контракту в течение определенного периода времени. Сотрудники, заключившие контракты на максимальный срок, могут заявить, что они имеют право на получение пособия по сокращению штатов в определенных ситуациях.

Мы рекомендуем нашим клиентам пересмотреть свои договоренности о заключении контрактов с фиксированным / максимальным сроком в свете этого решения и обратиться за советом, прежде чем выполнять решение не предлагать новый контракт любому сотруднику, который работал по последовательным контрактам. Если вам нужна помощь по этим вопросам, не стесняйтесь обращаться к Магде Марчиньяк, Никола Мартин или другому члену команды Justitia.

Никола Мартин — юрист компании Justitia. Чтобы просмотреть профиль Никола, нажмите здесь.

Контракты на максимальный срок

— Краткое руководство

5 июля 2018

Когда мне следует использовать максимальный срок контракта и что это означает?

Здесь, в CCER, мы получаем множество вопросов о том, как лучше всего привлечь персонал, когда проекты или финансирование могут быть приостановлены. Хотя контракты на максимальный срок популярны, существует ряд вещей, которые организация должна учитывать перед тем, как использовать контракт на максимальный срок, особенно если это второй или третий контракт на максимальный срок, который был предложен тому же сотруднику.

Что такое максимальный срок контракта?

Контракт на максимальный срок (иногда также известный как «внешний лимит») — это контракт, который имеет установленную дату окончания, но также имеет положение о прекращении, которое позволяет расторгнуть его до этой даты.

Максимальный срок контракта отличается от постоянного (действующего) контракта, поскольку он рассчитан на определенный период времени. Он также отличается от контракта с фиксированным сроком, поскольку настоящий контракт с фиксированным сроком не содержит положения, позволяющего досрочно расторгнуть контракт.

Многие работодатели предпочитают контракты на максимальный срок контрактам с фиксированным сроком, поскольку для расторжения контракта на максимальный срок требуется только обязательное уведомление, тогда как для прекращения действия контракта с фиксированным сроком требуется выплата оставшейся части всего срока контракта.

Означают ли контракты на максимальный срок, что сотрудники не могут предъявлять несправедливые иски об увольнении?

Потенциально, но не всегда. Общая позиция заключается в том, что сотрудники с максимальным сроком контракта, который истекает в соответствии с его условиями, не могут подавать заявление о несправедливом увольнении, поскольку не было «увольнения по инициативе работодателя».

Однако Комиссия по справедливому труду ясно дала понять, что работодатели не всегда смогут избежать несправедливого увольнения с помощью контрактов на максимальный срок. Это недавно было отмечено в деле Khayam v Navitas [2017] FWCFB 5162 ( Navitas ).

В деле Navitas говорится, что ряд факторов может повлиять на то, является ли окончание максимального срока контракта «расторжением по инициативе работодателя».Некоторые ключевые факторы включают:

1. введение в заблуждение или вводящее в заблуждение поведение работодателя;
2. серьезная ошибка сотрудника относительно содержания или предмета трудового договора;
3. недобросовестное поведение, принуждение или принуждение, отсутствие дееспособности для заключения контракта или фиктивный контракт;
4. , заключалась ли серия последовательных контрактов на максимальный срок; и
5. , были ли заявления о возобновлении работы по истечении срока действия настоящего контракта.

Одной из ключевых особенностей решения Navitas был вывод о том, что трудовой договор может прекратиться из-за его условий, но «трудовые отношения» могут все еще существовать из-за поведения работодателя (особенно если было несколько последовательные контракты на максимальный срок и / или заявления о возобновлении работы).

Другими словами, определение трудового договора «на максимальный срок» не помешает Комиссии по справедливому труду принять решение о существовании продолжающихся трудовых отношений, которые были прекращены несправедливо, например, о несправедливом увольнении.

В деле Navitas работодатель также утверждал, что максимальный срок контракта не может служить основанием для несправедливого увольнения, поскольку это был контракт «на определенный период времени». Истечение срока таких контрактов исключено из-под защиты от несправедливого увольнения.

Однако Комиссия по справедливому труду не согласилась с этой точкой зрения из-за возможности расторгнуть договор на максимальный срок в любое время, направив уведомление. Комиссия по справедливому труду, по сути, предложила, чтобы контракт на максимальный срок не рассматривался как контракт «на определенный период времени», потому что только настоящие контракты с фиксированным сроком с определенной датой начала и окончания могут быть должным образом охарактеризованы таким образом.

Означает ли случай с Navitas, что нам больше не следует беспокоиться о контрактах на максимальный срок?

Контракты на максимальный срок по-прежнему являются хорошим инструментом для привлечения сотрудников, особенно если взаимодействие не является тем, которое, по вашему мнению, будет продолжаться (например, для проектов с четкими конечными результатами или с неопределенным будущим финансированием).

Дело Navitas , однако, проясняет, что чем больше последовательных контрактов на максимальный срок у вас есть с одним сотрудником, тем сложнее будет заявить, что сотрудник не имеет такой же защиты от несправедливого увольнения, что и постоянный сотрудник.

Перед тем, как возобновить первый контракт на максимальный срок, важно подумать, соответствует ли работа и поведение сотрудника требуемым стандартам и были ли им доведены до сведения каких-либо вопросов.

Означают ли контракты с максимальным сроком, что работодателю не нужно платить при увольнении, если контракт заканчивается?

Закон о справедливой работе 2009 г. гласит, что право на увольнение не распространяется на сотрудников, нанятых на «определенный период времени».Традиционно считалось, что истечение максимального срока контракта не потребует от работодателя выплаты пособия по увольнению. Однако интерпретация тех же слов («указанный период времени») в случае Navitas теперь ставит под сомнение эту точку зрения.

Суды и трибуналы все больше обращают внимание на реальность трудовых отношений — и это может иметь последствия для ответственности за сокращение штатов, а также за несправедливое увольнение. Если у вас есть долгосрочный сотрудник, имеющий несколько контрактов на максимальный срок, возникает вопрос, действительно ли он был постоянным сотрудником, имеющим право на пособие по увольнению, когда его роль больше не требуется.

Эти дела могут быть непростыми и в отдельных случаях часто сводятся к фактам. Свяжитесь с CCER, если вы хотите получить дополнительную информацию о планируемом или потенциальном резервировании максимальной срочной должности или если вы хотите обсудить любые другие вопросы, касающиеся контрактов на максимальный срок.

Рита Бхаттачарья — специалист по трудовым отношениям в CCER.

Для получения дополнительной информации или совета, без колебаний звоните в группу специалистов по трудовым отношениям CCER по телефону 02 9390 5255.

Что нужно знать перед тем, как предлагать срочный трудовой договор

Срочные трудовые договоры могут быть отличным способом для предприятий найти талантливых сотрудников на ограниченный период времени. Но будьте осторожны: простое включение даты окончания в контракт может иметь непредвиденные последствия.

В 2016 году один крупный новостной канал был обвинен в нарушении 13-й поправки (отменяющей рабство!) И заключении срочных контрактов с его телеведущими. В ответ станция утверждала, что срочные контракты выгодны как работнику, так и работодателю. Они обеспечивают сотрудникам стабильный доход и гарантии занятости, в то же время давая руководству уверенность в своих будущих кадрах, что позволяет лучше планировать, инвестировать и обучать.

В итоге суд вынес решение в пользу новостной сети. Но чтобы избежать путаницы между вашим трудовым договором и договорным подневольным трудом, прочтите наше полное руководство по срочным контрактам.

---

Что такое срочный контракт?

Срочный контракт, означающий краткосрочный контракт на определенный период времени, может использоваться для временных или сезонных рабочих, чьи навыки не нужны круглый год.Если не продлить срок действия контракта с фиксированным сроком, он истекает к заранее определенной дате окончания.

В то время как в других странах может быть больше ограничений, американское трудовое законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых он может быть предложен. Хотя это не регулируется, эти контракты обычно длятся от одного до трех лет.

Какие должности требуют срочного контракта?

Срочная занятость идеально подходит для временных должностей, таких как:

Работа над проектом — Если компания нуждается в определенных навыках для завершения проекта, но больше не будет требовать специалиста, когда проект будет завершен.

Сезонная работа — Когда бизнесу требуется больше сотрудников в высокий сезон. Это может быть во время зимних каникул для розничных магазинов или летних каникул для отелей.

Покрытие по беременности и родам — Если постоянный сотрудник уходит в декретный отпуск, предприятию может потребоваться временный член команды для выполнения своих обязанностей.

Являются ли срочные трудовые договоры «добровольными»?

В США, если нет письменного контракта или если срок контракта не указан, он считается «добровольным». «Это означает, что сотрудник или работодатель могут разорвать отношения в любое время по любой причине, если это не является дискриминационным.

Чтобы избежать осложнений в будущем, сотрудников, работающих по срочным контрактам, не следует рассматривать как «произвольных» работников. Однако работодатели могут включать положения о «досрочном прекращении» в срочные трудовые договоры с той же целью. (Мы поговорим об этом немного позже.)

Чем срочный контракт отличается от постоянного контракта?

Постоянные сотрудники нанимаются для работы на постоянной основе в рамках так называемой работы на неопределенный срок.Между тем у срочного трудового договора есть дата окончания.

Вознаграждения работникам по контракту с фиксированным сроком могут быть аналогичны вознаграждениям постоянного сотрудника, но работнику с фиксированным сроком не хватает долгосрочной гарантии занятости.

Чем срочный контракт отличается от случайного контракта?

Случайный контракт также является краткосрочным контрактом, хотя случайные контракты более типичны для фрилансеров и рабочих, которые технически могут быть самозанятыми. Временные сотрудники по контракту могут занимать аналогичные должности с сотрудниками, работающими по срочному контракту на полную или частичную занятость, но временному сотруднику не может быть гарантировано минимальное количество часов или постоянная занятость.

Срочная занятость: риски и вознаграждения

Фиксированные контракты могут позволить работодателям создать более гибкую рабочую силу в рамках бюджета, но они также сопряжены с серьезными рисками. Если не уменьшить эти риски, они могут нанести серьезный вред бизнесу. Однако предприятиям, которые готовятся должным образом, нечего бояться.

Риски

Досрочное увольнение с работы

Сотрудник по срочному контракту, уволенный до истечения срока его контракта, может иметь право на компенсацию, которую он получил бы, если бы проработал до даты окончания контракта. Работодатели могут избежать этой ловушки, включив «оговорку о досрочном прекращении». В нем будут содержаться инструкции по досрочному прекращению отношений «без причины» и четко указано, какое выходное пособие будет выплачиваться работодателем вместо полной зарплаты за семестр.

Срочный договор недобросовестного увольнения

Согласно трудовому законодательству срочные контракты могут обязывать работодателей, нарушающих условия, платить более крупные суммы, чем они были бы без контракта. Однако важно помнить, что обратное также может быть верным: тщательно составленный контракт защитит интересы работодателя, а также его сотрудников.

Подразумеваемые контракты

Как мы уже писали, работодатели должны следить за тем, чтобы их слова соответствовали их действиям.Подразумеваемые контракты — это контракты, которые не составлены в письменной или устной форме, но могут быть экстраполированы на основании поведения работодателя. Например, если сотрудник работает после даты окончания, не заключив новый контракт, намеренно или непреднамеренно, трудовые отношения могут считаться бессрочными. Работодатели также могут пожелать избежать заключения ряда последовательных срочных контрактов по той же причине.

Награды

Если работодатель может справиться с такими сложными ситуациями, срочный контракт может предложить бизнесу множество преимуществ:

• Возможность воспользоваться знаниями и навыками специалиста за определенный период времени
• Повышенная гибкость как для работодателей, так и для сотрудников
• Эффективное прогнозирование ресурсов и бюджетов в соответствии с требованиями к персоналу

Что входит в шаблон срочного контракта?

При заключении срочного трудового договора следует помнить о многом.Права на трудоустройство по срочным контрактам могут различаться в зависимости от штата, поэтому важно, чтобы предприятия проверяли соответствие контрактов местным законам о труде.

Все трудовые договоры, независимо от того, являются ли они фиксированными, должны включать следующее:

• Должность и описание
• Компенсации и премии
• Условия льгот, больничных и отпусков
• Любые применимые коллективные договоры
• Критерии проверки эффективности
• Выходные пособия и периоды уведомления

В дополнение к этой информации, срочные контракты также должны включать:

• Когда договор заканчивается . Это может быть фиксированная дата, конец проекта или конец сезона.
• Пункт о досрочном прекращении действия . Как мы упоминали выше, положения о расторжении срочного контракта помогут работодателю избежать выплаты заработной платы работника за установленный срок даже после увольнения работника. Работодатель должен указать период уведомления о контракте с фиксированным сроком, а также выходное пособие.
• Язык, определяющий , является ли это соглашением по желанию .В некоторых штатах, например, в Калифорнии, срочные контракты не могут заключаться по желанию. Лучше написать это явно, чтобы избежать путаницы в будущем. Другие штаты могут разрешить работодателям заключать фиксированные соглашения по собственному желанию, и в этом случае это также должно быть указано.
• Порядок приема на работу срочно Продление договора . Работодатели должны включить информацию о том, можно ли и как продлить фиксированный контракт.