Массовое увольнение это сколько процентов: Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Содержание

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

Когда грозит сокращение

Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер — сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.

Как понять, массовое сокращение или нет

Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества граждан не во всех случаях попадает под это определение. Но как понять работодателю, массовое высвобождение работников — это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период времени. Критерии массового увольнения работников определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. По нему, речь идет о расторжении трудовых договоров с:

50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
500 и более работниками в течение трех месяцев.

Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях.

К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.

Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Если руководство решило, что необходимо освободить от обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.

Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к Постановлению правительства N 99.

Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Однако 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации… (см. постановление правительства от 12.04.2020 № 486). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а так же о возможных расторжениях трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу N 33-3120/2020).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон N 1032-1)).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, (далее – Положение), утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 05.

02.1993 N 99).

Согласно Положению увольнение считается массовым при сокращении:

а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

г) одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

Консультация специалиста | Министерство труда и социальной защиты Калужской области

Версия портала для слабовидящих включает в себя: возможность изменения размеров шрифта, выбора цветовой схемы, а также содержит функцию «включить / выключить» изображения.

Посетитель портала может настраивать данные параметры после перехода к версии для слабовидящих.

Используя настройку «Размер шрифта», можно выбрать один из трех предлагаемых размеров шрифта.
При помощи настройки «Цветовая схема» пользователь может установить наиболее удобную для него цветовую схему портала (бело-черная, черно-белая и фиолетово-желтая).

Нажав кнопку «Выкл.» / «Вкл.» можно включить или выключить показ изображений, размещенных на портале. При выключении функции «Изображения», на месте изображений появится альтернативный тест.

Все настройки пользователя автоматически сохраняются в cookie браузера и используются для отображения страниц при каждом визите на сайт, при условии, что посетитель портала не выходил из текущей версии.

По умолчанию выбираются следующие параметры: размер шрифта – 22px, бело-черная цветовая схема и включенные изображения.

Для того чтобы вернуться к обычной версии, необходимо нажать на иконку.

Увеличить размер текста можно воспользовавшись другими способами:

Включение Экранной лупы Windows:

1. Через меню Пуск:

Пуск → Все программы → Стандартные → Специальные возможности → Экранная лупа.

2. Через Панель управления:

Панель управления → Специальные возможности → Центр специальных возможностей → Включить экранную лупу.

3. С помощью сочетания клавиш «Windows и ”+”».

Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + «+» (увеличить), Ctrl + «-» (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + «+» (увеличить), Cmd + «-» (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1. Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»:

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

Увольнение по инициативе работодателя: обо всех нюансах, ч.2

Подробнее разберёмся с процедурами и выясним, как законно увольнять с работы по инициативе работодателя в конкретных случаях.

Увольнение по сокращению (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины)
Кодекс законов о труде определяет общие основания прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, которые могут применяться ко всем работникам (ст. 40 КЗоТ Украины), а также дополнительные основания, касающиеся отдельных категорий работников (ст. 41 КЗоТ Украины). Следует помнить, что работодатель имеет право, а не обязан увольнять лицо по этим основаниям.
По п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право уволить работника в случае изменений в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.
Ликвидация юридического лица приводит к увольнению всех работников без соблюдения гарантий сохранения работы, установленных законодательством. Если же происходит реорганизация или перепрофилирование предприятие или при банкротстве деятельность работодателя не прекращается, то возможно увольнение отдельных работников в связи с сокращением численности или штата. Изменение подчиненности или владельца юридического лица само по себе не является основанием для увольнения работников, если их численность или штат не сокращаются.
Согласно ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Поэтому сокращение численности или штата могут быть самостоятельными причинами увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.
Именно работодатель определяет целесообразность сокращения численности или штата работников. Поэтому обжалования работниками решений об определении структуры предприятия или учреждения, изменение в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников не считается надлежащим способом защиты. Принятие такого решения является исключительной компетенцией владельца предприятия или учреждения/уполномоченного ими органа и является составляющей права на управление деятельностью предприятия или учреждения (див.постанову Верховного Суда от 22.01.2020 по делу № 451/706/18).
Узнать не попала ли ваша компания в график плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН.
Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает соблюдение определенной процедуры.
Предоставление первичной профсоюзной организации информации о запланированном увольнении. Соответствующая обязанность работодателя определены ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», если он планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности юридического лица. Работодатель должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию по этим мерам, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. На этом этапе целесообразно разработать технико-экономическое обоснование, где отразить предпосылки для проведения изменений в организации производства и труда.
Принятие решения об изменениях в организации производства и труда или о сокращении численности и штата работников. Обычно, принятие такого решения относится к полномочиям руководителя предприятия. В распорядительном акте (приказ, распоряжение) должны быть определены: конкретные изменения, которые планируется ввести; причины этих изменений; должности, подлежащие сокращению; запланированная дата проведения сокращения.
Этим приказом можно утвердить новую редакцию штатного расписания или изменения в существующий. Процедура утверждения и согласования штатного расписания законом не урегулирована и зависит от содержания устава конкретного предприятия.
Комплексное решение LIGA360:HR
Новации законодательства, мониторинг бренда работодателя, персональная лента новостей, а также мониторинг деятельности партнеров и конкурентов
Отбор кандидатур работников, подлежащих увольнению
Как правило, увольнению подлежат те сотрудники, должности которых сокращаются. В то же время, во время увольнения руководитель предприятия имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника. О такой возможности упомянуто в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06. 11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров».
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 42 КЗоТ Украины). Однако оно учитывается только в случае сокращения однородных профессий или должностей, что отметил Верховный Суд в постановлении от 13.12.2018 по делу № 577/256/18.
Право определять уровень и продуктивности принадлежит работодателю. Как указано в постановлении ВС от 11.03.2020 по делу № 813/1220/16, понятие «квалификация» включает в себя не только образовательный уровень работника, но и стаж работы, способность выполнять особые поручения руководства, владение определенными навыками, программами и тому подобное. При определении работников с более высокой квалификацией и производительностью труда используются признаки, которые в совокупности характеризуют производственную деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполнения возложенных задач и поручений и тому подобное.
Доказательствами более высокой квалификации и производительности труда есть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов, повышение квалификации, обучение без отрыва от производства, опыт, стаж и т.п. Значительную роль также играет дисциплинированность работника, отсутствие взысканий.
При равных условиях производительности труда и квалификации работников преимущество в продолжении работы предоставляется лицам, определенным в ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины, а также другим категориям работников, предусмотренным действующим законодательством, например, гражданам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, ветеранам военной службы, ветеранам органов внутренних дел, детям войны и другим категориям.
Считаю, что очередность перечисленных в ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины категорий работников, имеющих преимущества в оставлении на работе, юридического значения не имеет, ведь такой выбор является дискреционным правом работодателя. Впрочем, существует и другое мнение, что преимуществом пользуются работники, у которых больше оснований из указанного перечня.
Кроме того, работодатель должен учитывать ограничения по увольнению определенных категорий лиц, определенных законом, в частности, ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины.
Персональное предупреждение работников, подпадающих под сокращение, о предстоящем увольнении. Хотя по ч. 1 ст. 49-1 КЗоТ Украины не определены формы уведомления, желательно делать это письменно. О предстоящем увольнении работника персонально предупреждают не позднее чем за два месяца, хотя такое предупреждение может осуществляться и раньше. Это правило не применяется в случае увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.
Один экземпляр предупреждения вручают работнику, а второй (или его копия) с подписью работника о получении (и датой получения) остается у работодателя. Если работник отказывается получать предупреждения или давать расписку о его получении, работодатель составляет соответствующий акт.
Несоблюдение работодателем двухмесячного срока предупреждения не является основанием восстановления работника на должности, если для этого нет других причин (см. Абз. 6 пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). Если же работник просит уволить его досрочно по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, такое увольнение вполне допустимо.
Сообщение государственной службы занятости в случае массового увольнения работников.
Согласно абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» и ч. 3 ст. 49-1 КЗоТ Украины сообщение государственной службы занятости осуществляется в случаях массового увольнения работников путем подачи отчета по форме 4-ПН, утвержденного приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317. Массовым увольнением по инициативе работодателя является однократное или в течение:
1) одного месяца:
увольнение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
увольнение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;
2) трех месяцев — увольнение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.
Предложение работнику, которого планируют уволить, о переводе на другую работу
Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому в соответствии с ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу при ее наличии. Если на момент предупреждения отсутствует возможность предложить перевод, а впоследствии такая возможность появится, то предложение должно быть обязательно сделано.
При этом должны предлагаться все имеющиеся вакансии, кроме тех, работа на которых не подходит по состоянию здоровья, а также высшие должности. В случае согласия работника на перевод сразу возможно выдать соответствующий приказ.
Соблюдение этой гарантии о сохранении трудовых отношений является одним из краеугольных камней в спорах о восстановлении на работе в отношении лиц, уволенных по сокращению. Поэтому следует учитывать правовые позиции, высказанные Верховным Судом по этому вопросу. Так, согласно постановлению ВС от 06.05.2020 по делу № 487/2191/17 при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан ему предложить все вакансии, соответствующие требованием должности или работы по соответствующей профессии или специальности, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.д., которые существуют на предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работник, который увольняется, работал.
Получение согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника
Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, а работник, подлежащий увольнению, является ее членом, то на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины его можно уволить по предварительному согласию профсоюзного комитета.
Оформление увольнения работника и проведения окончательного расчета
Увольнение оформляется приказом руководителя предприятия или другим распорядительным актом работодателя. Днем увольнения является последний день работы работника. Согласно ст. 47 КЗоТ Украины работодатель в день увольнения обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести расчет с ним. В этот же день работодатель также обязан выдать работнику копию приказа об увольнении.
При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка. Также по требованию работника предприятие обязано выдать справку о его работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.
Следует учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Поэтому оформление увольнения и проведения расчета в этом случае происходит в день выхода работника на работу.
Сергей Сильченко, Глава Комитета АЮУ по трудовому праву, партнер ЮК ILF
В каком случае возможно массовое увольнение рабочих – как оформить?
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Экономические реалии диктуют свои условия, как для наемных лиц, так и для работодателей. Сегодня никого не удивить известием о массовом увольнении работников на том или ином предприятии. Но данная процедура обязана быть правильно оформленной и исполненной по всей строгости российского законодательства. Этапы правильного сокращения должны знать и наниматель и рабочий, чтобы уметь защитить себя и свои права.
Что такое массовое увольнение работников?
Массовое увольнение работников — это экономическое явление, при котором с одного предприятия, организации или фирмы увольняется сразу несколько человек. Притом, что их освобождение от работы не было добровольным, а случилось из-за планового сокращения штата или полной ликвидации юридического лица или организации. Как правило, такие сокращения рабочих проводятся при крайней необходимости резкого уменьшения количества работающих для экономии средств предприятия. К этому методу прибегают те организации, рентабельность которых очень низкая или находится в минусовом балансе.
Сколько это человек – критерии массовости
Для того, чтобы работодателю стало понятно, как вести себя при сокращении работающих, следует правильно оценивать, подходит ли данная ситуация под условия массового увольнения работников.
Перечислим критерии массовости:
Полное ликвидирование фирмы, в которой числилось не менее полутора десятков человек.
Прерывание контрактов в рамках одной организации одновременно — 50 человек за месяц, 200 человек за два месяца и 500 человек за три месяца.
Также массовость считается и в процентном соотношении к общей массе трудоспособного населения в конкретном регионе. Этот показатель не должен превышать одного процента, в обратном случае, сокращение признается коллективным.
Законодательная база и действующие нормативы
Все, что касается правильного сокращения отраслевой численности работающих. предусмотрено на законодательном уровне для того, чтобы сохранить необходимый баланс между желаниями работодателя и правами работников. Статья 81 ТК РФ наделяет нанимателя правом увольнения работников при необходимости сокращения штата или ликвидирования фирмы. В пунктах 1 и 2 указанной статьи закрепляется данное государством право.
Скачать текст статьи 81 ТК РФ
Действия работодателя при массовом увольнении рабочих
Процедура массового увольнения работников довольно непроста для предприятия в целом и для сокращаемых лиц в частности. Сгладить ее последствия невозможно, а вот немного ослабить их, дав возможность увольняемым подготовить себе возможные альтернативные пути для отступления, можно.
Для этого глава компании должен предпринять следующие меры:
Определить точное, необходимое к сокращению, число наемных лиц.
Четко распределить, какие должности и в каком количестве должны быть сокращены.
Составить новое штатное расписание.
Утвердить расписание приказом по предприятию.
Это самый первый этап при массовых сокращениях, но именно он задает правильный тон дальнейшему документальному оформлению.
Полезная информация: Критерии вредности на производстве.
Составление плана и подготовка документов
Далее составляется поэтапный план проведения процедуры сокращения или ликвидации. Сначала уведомляются увольняемые работники, затем формируется приказ и производится расчет с уволенными работниками. Важно при выборе сокращаемых работников руководствоваться предписанными критериями законодательства, которые защищают определенные категории граждан от сокращения. При ликвидации увольняются все сотрудники, вне зависимости от принадлежности их к особым категориям по ТК РФ.
Скачать ТК РФ
Уведомление сотрудников
При массовом увольнении главное вовремя уведомить работников. Уведомление должно быть письменным с обязательно указанными сроками освобождения должности и предложениями по переходу на иную должность на том же предприятии. Предложение по переходу должно по возможности содержать в себе вакансии, которые соответствуют уровню специалиста, а за неимением таковых, все иные возможности. Уведомление рабочих необходимо производить за три месяца до предположительного последнего рабочего дня. Уведомление вручается под роспись, а в случае отказа сотрудника подписывать его, высылается письмом.
Скачать образец уведомления
Формирование приказа
При наличии утвержденного списка увольняемых, а также определившись с тем, будут ли переводы увольняемых на другие должности внутри организации, руководитель издает приказ. Приказ содержит в себе следующую информацию:
Поименный список увольняемых.
Дату их предварительного оповещения об увольнении.
Дату окончания трудового соглашения.
Ссылку на закон.
Все указанные в приказе сотрудники должны быть с ним ознакомлены и поставить свою роспись.
Скачать образец приказа
Какие могут возникнуть проблемы?
При массовых увольнениях проблем избежать невозможно, но можно их минимизировать. Во-первых, следует согласовывать свои действия со всеми территориальными органами по труду и профсоюзом организации. Во-вторых, учесть все критерии при выборе кандидатур на выбывание, чтобы не давать им повод подать в суд и восстановиться в своей должности. За несоблюдение норм закона на предприятие могут наложить административную ответственность в виде штрафных санкций или временной приостановки деятельности организации.
Какие последствия имеет массовое увольнение?
Основным негативным последствием массового увольнения является утрата доверия со стороны работников предприятия. Также, возможны забастовки уволенных работников, которые могут блокировать на некоторый период деятельность предприятия. Кроме этого, массовое сокращение подрывает общую экономическую ситуацию в регионе и стране. А некоторые последствия вообще невозможно предвидеть, ведь о них становится известно позже.
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Одни дома: в Роструде уточнили правила отстранения непривитых сотрудников | Статьи
Работодатели из ряда сфер будут обязаны отстранять сотрудников без сохранения заработной платы, если они отказываются привиться от COVID-19 и не подтверждают документами медицинские противопоказания. Например, в Москве отстранения следует начинать с 15 августа. Об этом сказано в письме Роструда в ассоциацию НК «Объединение корпоративных юристов» от 13 июля, с которым ознакомились «Известия». Вернуться на работу непривитые смогут после вакцинации либо по окончании пандемии, следует из документа. К 15 июля московские рестораны в целом успели провести прививочную кампанию и достичь показателя 60% получивших хотя бы первую дозу препарата, а в ритейле дела обстоят сложнее. Глава столичного департамента торговли и услуг Алексей Немерюк сказал «Известиям», что пока решение о старте проверок бизнеса не принято.
До конца пандемии
Роструд 13 июля направил ассоциации НК «Объединение корпоративных юристов» письмо, в котором разъяснил механизм отстранения сотрудников ряда сфер от работы, в случае если они отказываются привиться от коронавируса и не имеют на то противопоказаний. Таких граждан нужно отстранять от работы без сохранения зарплаты, считают в службе. «Известия» ознакомились с документом. В письме также сказано, что такая мера предусмотрена в Трудовом кодексе РФ. В ст. 76 ТК РФ отмечено, что это можно сделать не только в случаях, которые перечислены в кодексе или федеральных законах. Обоснованием могут стать другие нормативно-правовые акты.
Фото: ИЗВЕСТИЯ/Александр Казаков
Один из таких случаев — нарушение положений закона «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», уверены в Роструде. В документе сказано: отказ от профилактических прививок может стать причиной негативного ответа при приеме на работу или для отстранения от нее, если ее выполнение сопряжено с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
Вакцинацию от коронавируса внесли в календарь профилактических прививок по эпидемиологическим показаниям. «Она становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных категорий граждан (сотрудников некоторых отраслей)», сказано в пояснениях Роструда. Поэтому работодатель вправе отстранить сотрудника без сохранения заработной платы, и речь идет в том числе и о тех, которые работают удаленно и не имеют противопоказаний к прививке.
Дата отстранения зависит от сроков проведения вакцинации в регионе, сказано в документе Роструда. Например, Москва первой ввела на своей территории обязательную кампанию по вакцинации 60% сотрудников торговли, общепита, салонов красоты и других сфер. До 15 июля их следует привить первым компонентом, до 15 августа — вторым.
— Полагаем, что отстранение от работы в связи с отказом работника от вакцинации должно быть оформлено с 15 августа, — сказано в документе Роструда. — Если работник в эту дату не предоставил сертификат о вакцинации или документы, подтверждающие медицинские противопоказания к ней.
Если работник против прививки, то компания должна запросить у него письменный отказ, после чего оформить приказ об отстранении без сохранения заработной платы. Основанием служит ч. 3 ст. 76 ТК РФ. При этом перевод на дистанционный труд не является альтернативой отстранению — работники на удаленке также должны проходить вакцинацию, уточнил Роструд.
Ведомство подчеркнуло, что работодатель обязан отстранять от работы сотрудника, который отказывается от вакцины и не имеет к ней медицинских противопоказаний (их следует представлять в виде подтверждающих документов). Такое право дает абзац восьмой ч. 1 ст. 76, пояснил Роструд. Причем сотрудник сможет вернуться лишь после того, как устранит причину отстранения либо уже по окончании пандемии: «работодатель вправе отстранить работника, выразившего отказ от проведения вакцинации, на период эпиднеблагополучия».
Фото: ИЗВЕСТИЯ/Дмитрий Коротаев
В ассоциации НК «Объединение корпоративных юристов» от комментариев отказались, сказав, что «пока вопросов больше, чем ответов». В организации отказались уточнять первоначальную причину обращения в Роструд.
Исполнительный директор «Опоры России» Андрей Шубин сказал «Известиям», что с точки зрения работодателей ситуация сложная. С одной стороны, на бизнес возложили требования по вакцинации и соблюдению всех дополнительных требований по обеспечению санитарно-эпидемиалогического благополучия, с другой стороны, предприниматели годами формировали свои трудовые коллективы — в сотрудников вкладывается много сил и времени. Но бизнес вынужден подстраиваться под новые требования, иначе ему не выжить — предприниматели ведут активную работу по пропаганде вакцинации в своих трудовых коллективах. И будут вынуждены отстранять сотрудников, отметил он.
Москва дает старт
Столица 15 июня запустила обязательную вакцинацию сотрудников сфер торговли, общепита, образования и здравоохранения, ЖКХ, общественного транспорта, а также салонов красоты и фитнес-центров. Далее к мегаполису присоединилось Подмосковье, к 13 июля меру приняли в 31 регионе.
Бизнес проходит вакцинацию неравномерно. В пресс-службе Metro «Известиям» сказали, что на 13 июля прошли вакцинацию (первый или оба компонента) больше 50% сотрудников компании по всей стране. В ряде торговых центров процент вакцинированных сотрудников превышает 70%.
— В отдельных регионах мы встречаем проблемы с доступностью вакцины и вовлечением компаний, предоставляющих нам временный персонал, — подчеркнули в компании.
В X5 Group (сети «Пятерочка», «Перекресток» и «Карусель») отметили, что видят позитивную динамику.
Фото: ИЗВЕСТИЯ/Дмитрий Коротаев
— Количество вакцинированных сотрудников в день постоянно увеличивается. При этом их доля сильно отличается в зависимости от региона, подразделения и так далее, — сказал «Известиям» представитель группы.
За неполный месяц с 15 июня по 9 июля в предприятиях торговли вакцинировали в среднем более 30% от общего числа работников, сказали «Известиям» в Ассоциации компаний розничной торговли (АКОРТ). Вакцинация замедляется из-за периода отпусков, дефицита вакцин, перерывов в снабжении частных клиник прививками. АКОРТ предлагает перенести сроки вакцинации или мораторий на административные меры в отношении предприятий, не достигших показателей 60% вакцинации по объективным причинам.
У рестораторов ситуация не такая серьезная. В «АндерСон» удалось достичь средней доли вакцинации 62% сотрудников, сказали «Известиям» в компании. В TanukiFamily сообщили, что прививку поставили более 70% работников, уточнив, что вакцинацию прошла большая часть персонала, работающего в зале непосредственно с клиентами.
Глава столичного департамента торговли и услуг Алексей Немерюк сказал «Известиям», что решение о конкретной дате, когда стартуют надзорные мероприятия, еще не принято.
По словам президента Московской коллегии адвокатов Standart Legal Рената Курбанова, уже 16 июля у правительства столицы возникнет формальное право начать инспекцию, с этого момента возможны проверки.
«Известия» направили запрос в Роструд.
Почти четверти россиян при увольнении не хватит денег на неделю :: Общество :: РБК
23% россиян, которые находятся в поисках новой работы, уверены, что столкнутся с финансовыми трудностями менее чем через неделю после ухода со старой. Эта проблема не затронет только 3%, показал опрос hh.ru
Фото: Сергей Коньков / ТАСС
Почти четверть безработных россиян (23%) считает, что они могут позволить себе искать новую работу менее недели, прежде чем начнут испытывать финансовые трудности. Об этом свидетельствуют данные опроса службы исследований платформы онлайн-рекрутинга Head Hunter (результаты есть у РБК).
Опрос был проведен онлайн с 22 февраля по 10 марта, в нем приняли участие 5,5 тыс. соискателей.
По мнению 20% респондентов, им хватит денег на две недели, 15% опрошенных считают, что накопленных средств им будет достаточно на 1,5 месяца. 11% заявили, что им нужно найти новую работу в течение трех месяцев, 4% — в течение полугода. Только 3% участников опроса заявили, что у них не возникнет финансовых трудностей из-за отсутствия работы.
С финансовыми трудностями во время поиска работы столкнулись большинство участников исследования, при этом для 39% они оказались серьезными. 44% отметили, что пока справляются, еще 10% назвали их почти незаметными.
Россиян во время пандемии стали чаще звать на работу из других регионов
Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?
Столкнувшись с множеством проблем, связанных с пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»). В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.
Что такое WARN?
Федеральный Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («WARN») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять и планировать механизмы для своих сотрудников и сообществ в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения.Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN. В некоторых штатах действуют аналогичные государственные законы, называемые «действиями мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.
Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?
В соответствии с WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.
Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:
Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы . Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая лиц, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.
При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, рассматриваемых в настоящее время. с COVID-19, например:
Временное увольнение: (1) Временное увольнение , превышающее 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.
Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?
Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:
Закрытие временного предприятия или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных порогов WARN; Например:
Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.
Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?
Закон WARN применяется к потере занятости в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и разных действий и не были смещены для уклонения от WARN.
Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?
В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если работники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя все же может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.
Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?
Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.
Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными, драматическими, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным показателем непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться. 20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действия WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может по-разному повлиять на работодателей. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли деловые обстоятельства непредвиденными.
Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичные природные явления.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
DOL ясно дает понять, что уведомление должно быть направлено перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS
, at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).
Что делать, если применяется исключение WARN?
Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.
Какие штрафы, если работодатель нарушает WARN?
Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и льгот за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не обязанных по закону. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.
Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую концепцию.
Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?
Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата можно вносить нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:
Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?
В следующих штатах и округе Колумбия, , а не , есть Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлению о групповых увольнениях или закрытии:
Алабама;
Аляска;
Аризона;
Арканзас;
Колорадо;
округ Колумбия; [1]
Флорида;
Айдахо;
Indiana;
Канзас [2];
Кентукки;
Луизиана [3];
Миссисипи;
Миссури;
Montana;
Небраска;
Невада;
Нью-Мексико;
Северная Каролина;
Оклахома;
Орегон [4];
Пенсильвания [5];
Пуэрто-Рико [6];
Род-Айленд;
Южная Каролина;
Южная Дакота;
Техас;
Юта;
Вирджиния;
Вашингтон;
Западная Вирджиния; и
Вайоминг.
В следующих штатах действуют mini-WARN Act или требования к уведомлению о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:
Калифорния : В обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях за убытки, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Трудовой кодекс Калифорнии , а не , не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. Согласно исполнительному указу работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.
Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней. (CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.
Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).
Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разлучения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней. (Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))
Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.
Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставлять письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 сотрудников, работающих полный рабочий день, или не менее 25 сотрудников, работающих полный рабочий день, которые составляют не менее 33 процентов персонала; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.
Айова : Закон штата Айова О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, также известный как Закон об уведомлении об увольнении, требует предварительного письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (а)). Подобно федеральному Закону WARN, Закон штата Айова WARN предусматривает исключения для уведомлений в случае непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.
Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.
Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата о WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен заранее уведомлять своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечивать продолжение медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызываются закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступит в силу 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения в зависимости от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.
Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.
Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.
Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Миннесота Стат. §116L.976.
Нью-Гэмпшир : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)
Нью-Джерси : 14 апреля 2020 года губернатор штата Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайная ситуация в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 г. (дата, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).
Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату за счет средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202. 19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. Этот Приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.
Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения сотрудников). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине). (ND Admin. Code § 27-03-02-02.) Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобную для вас государственную службу занятости. работник.
Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)
Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).
Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.
Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате. Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)
Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.
[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. «Защита перемещенных рабочих» Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).
[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Цель этого закона не в том, чтобы требовать уведомления о групповых увольнениях, а в поддержании разумной непрерывности и эффективности этих предприятий в интересах мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).
[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).
[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.
[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.
[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).
[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).
Подписаться на точки обзора
Руководство по трудовому праву — Уведомления о закрытии предприятий и массовых увольнениях

Другие стандарты на рабочих местах: уведомления о закрытии предприятий и массовых увольнениях
Связанная информация
DOL Agency Assistance
Обновлено: февраль 2018 г.
Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN ) (http: // www4.c = ecfr | amp; sid = e94b2dfd6265049fd654439f9f738212 | amp; rgn = div5 | amp; view = text | amp; node = 20: 3.0.2.1.25 | amp; idno = 20 & exitTitle = www.ecfr.gov & fedpage = yes) )
Кто покрыт
Уведомление о корректировке и переподготовке работников (WARN) обычно распространяется на работодатели со 100 и более сотрудниками, не считая тех, кто работал меньше более шести месяцев за последние 12 месяцев и те, кто работает менее 20 часов в неделя, или работодатели со 100 или более сотрудниками, включая работников, занятых неполный рабочий день, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю, не считая сверхурочных.Обычные федеральные, государственные и местные органы власти, которые предоставляют общественные услуги не покрываются. Сотрудники, имеющие право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, включают: менеджеры и руководители, а также почасовые и наемные работники.

Основные положения / требования
WARN защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей предоставить уведомление за 60 календарных дней до закрытия завода и массового увольнения. Предварительное уведомление дает работникам и их семьям некоторое время для перехода к приспособиться к предполагаемой потере работы, искать и получать другую работу и, при необходимости, пройти обучение навыкам или переподготовку, которые позволят этим рабочих, чтобы успешно конкурировать на рынке труда.WARN также предусматривает уведомление указать дислоцированные рабочие подразделения, чтобы они могли оперативно предлагать дислоцированные помощь работникам.
Закрытие закрытого завода происходит при постоянном или временном закрытии. одного места работы или одного или нескольких предприятий или действующих единиц в пределах одного места работы приводит к потере занятости, поскольку определяется правилами WARN. Происходит закрытое массовое увольнение когда от 50 до 499 сотрудников страдают в течение любого 30-дневного периода на одном сайт трудоустройства (или, в некоторых случаях, несколько связанных увольнений, в течение 90-дневного период), если эти сотрудники составляют не менее 33 процентов рабочей силы, где произойдет увольнение, и увольнение приведет к занятости выпадение более полугода.Если увольнение затронет 500 или более рабочих, 33 правило процента не применяется.
WARN не распространяется на закрытие временных объектов или завершение деятельность, когда рабочих нанимали только на время этой деятельности. WARN также предусматривает уведомление менее чем за 60 дней, когда увольнения были вызваны закрытие нестабильной компании, непредвиденные деловые обстоятельства или естественные катастрофа.

Права сотрудников
Рабочие или их представители, а также органы местного самоуправления могут приносить индивидуальные или групповые иски.Окружные суды США применяют WARN требования. Суд может разрешить разумные гонорары адвокату как часть любых окончательное решение.

Учет, отчетность, уведомления и плакаты

Уведомления и плакаты
В соответствии с законом WARN нет требований к плакатам на рабочем месте.
У работодателей действительно есть требования об уведомлении в соответствии с законом WARN.
Если работодатель приказывает закрыть завод или массовое увольнение, необходимо уведомлять сотрудников или их представителей, государство перемещенных рабочих единиц, (чтобы они могли быстро предложить перемещенных рабочих помощь), а также высшие выборные должностные лица органов местного самоуправления.
Уведомления сотрудникам или их представителям. WARN требуется работодатели должны уведомить отдельных сотрудников, пострадавших от закрытия завода или массовые увольнения или их представителей не менее чем за 60 календарных дней до любого плановое закрытие завода или массовое увольнение. Если сотрудники увольняются по разным даты, дата первого индивидуального расторжения в течение установленных законом 30 дней или 90-дневный период вызывает требование об уведомлении за 60 дней.
Уведомления представителям.Эти уведомления должны содержать следующее:
Название и адрес места работы, на которой закрывается завод. или произойдет массовое увольнение, а название и номер телефона компании официальный контакт для получения дополнительной информации
Заявление о том, будет ли запланированное действие постоянный или временный и, если весь завод должен быть закрыт, заявление для этот эффект
Ожидаемая дата первого разделения и ожидаемая дата График разделения
Названия должностей, которые будут затронуты, и имена рабочих, которые в настоящее время занимают пострадавшие рабочие места
Уведомления отдельным сотрудникам . Если пострадавшие сотрудники не иметь представителя, уведомление должно быть написано на языке, понятном для сотрудников и должен содержать:
Заявление о том, будет ли запланированное действие постоянный или временный и, если весь завод должен быть закрыт, заявление для этот эффект
Ожидаемая дата, когда начнется закрытие завода или массовое увольнение, и ожидаемая дата, когда отдельный сотрудник будет отделен
Индикация наличия или отсутствия прав на столкновение
Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться. дополнительная информация
Уведомление может содержать дополнительную информацию, полезную для сотрудников, например: информация о доступной помощи перемещенным работникам, и, если планируется Ожидается, что действие будет временным, расчетной продолжительности.
Уведомления для государственных единиц перемещенных рабочих и избранного руководителя должностные лица органов местного самоуправления. WARN требует, чтобы работодатели отдельно предоставлять уведомления государственному перемещенному рабочему подразделению и избранному руководителю должностное лицо органа местного самоуправления, в котором находится пораженное растение расположена. В извещении должно быть указано:
Название и адрес места работы, на которой закрывается завод. или произойдет массовое увольнение, а название и номер телефона компании официальный контакт для получения дополнительной информации
Заявление о том, ожидается ли выполнение запланированного действия. постоянный или временный и, если весь завод должен быть закрыт, заявление для этот эффект
Ожидаемая дата первого разделения и ожидаемая дата График разделения
Названия должностей, которые будут затронуты, и количество затронутые сотрудники в каждой классификации должностей
Указание на то, существуют ли права на столкновение
Название каждого профсоюза, представляющего затронутых сотрудников, и имя и адрес главного выборного должностного лица каждого профсоюза
Уведомление может содержать дополнительную информацию, полезную для сотрудников, например: заявление о том, будет ли запланированное действие временным и, если Итак, его ожидаемая продолжительность.В качестве альтернативы работодатель может уведомить государственному перемещенному рабочему подразделению и подразделению местного самоуправления предоставить им письменное уведомление с указанием:
Название и адрес места работы, на которой закрывается завод. или произойдет массовое увольнение
Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться. дополнительная информация
Ожидаемая дата первого отделения
Количество пострадавших сотрудников
Если работодатель выбирает альтернативное уведомление, информация, необходимая для более длинная форма уведомления должна храниться на месте, где ее можно легко найти. доступный для государственного перемещенного рабочего подразделения и для подразделения местного правительство.

Бухгалтерский учет
Нет требований к ведению документации.

Отчетность
Нет требований к отчетности.

Штрафы / Санкции
WARN применяется окружными судами США. Рабочие, их представители и единицы местного самоуправления могут привлекать отдельных лиц или группы иски против работодателей, которые, как считается, нарушили Закон. В Министерство труда не имеет полномочий или правового статуса в отношении каких-либо принудительных действий. и не может предоставлять конкретные обязательные или авторитетные мнения или рекомендации по отдельные ситуации.Министерство труда оказывает помощь в понимание законов и правил для частных лиц, фирм и сообществ.
Работодатель, нарушающий положения ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, несет ответственность перед каждым сотрудником за сумму, равную выплате заработной платы и пособий за период нарушения, до 60 дн. Это может быть сокращено на период любого уведомления, которое было направлено, и любого добровольные выплаты, которые работодатель производил работнику.
Работодатель, не предоставивший необходимое уведомление в подразделение местного правительство подлежит гражданскому штрафу в размере не более 500 долларов за каждый день нарушение.Работодатель может избежать этого штрафа, выполнив обязательства перед каждого сотрудника в течение трех недель после закрытия или увольнения.

Отношение к государственным, местным и другим федеральным законам
WARN не отменяет действие каких-либо других федеральных, государственных или местных законов или соглашение работодателя / сотрудника, требующее других уведомлений или льгот. Скорее, права, предоставляемые WARN, дополняют права, предоставленные другим федеральным, штатным, или местные законы.

Доступна помощь в соответствии с нормативными требованиями
Для получения общей информации о WARN, информационный бюллетень, руководство для работников (PDF) и руководство для работодателя (PDF) доступны на веб-сайте Управления по трудоустройству и обучению.Конкретные требования WARN можно найти в самом Законе и правилах 20 CFR Part 639.
Министерство труда предоставляет работодателям, работникам и другим лицам четкую и легкодоступную информацию и помощь о том, как соблюдать Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников. Помощь в соответствии с Законом, в том числе советник по электронным законам WARN, доступна на веб-странице, посвященной материалам помощи в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN).

DOL Контакты
Управление занятости и обучения (ETA) (http://www.doleta.gov)
Управление разработки политики и исследований, Отдел политики, законодательства и нормативных актов
Тел: 1-877-US2-JOBS (1-877-872-5627) или 1-202-693-3079; Телетайп: 1-877-889-5627
Справочник по трудовому праву предлагается в качестве общедоступного ресурса. Это не создает новых юридических обязательств и не заменяет США. Кодекс, Федеральный реестр и Свод федеральных правил в качестве официальных источников применимого права.Были приложены все усилия, чтобы информация предоставлено является полным и точным на момент публикации, и это будет Продолжить. Более поздние версии этого Руководства будут предлагаться по адресу www.dol.gov/compliance или позвонив по нашему бесплатному Линия помощи по телефону 1-866-4-USA-DOL (1-866-487-2365) (1-866-487-2365).
Содержание
работодателей из нескольких штатов должны позаботиться о массовых увольнениях и закрытии предприятий во время чрезвычайного положения
18 марта 2020 года
ЧП
13 марта 2020 года президент Трамп призвал Роберта Т.Закон Стаффорда о чрезвычайной помощи и помощи при стихийных бедствиях (42 U.S.C. §§5121 и след. ) об объявлении чрезвычайной ситуации в стране в ответ на вспышку пандемии коронавируса COVID-19. Ситуация развивается быстро, и у работодателей не было много времени, чтобы обработать огромное количество федеральных, государственных и местных законов о занятости и трудовых отношениях, связанных с этим чрезвычайным положением. Поскольку краткосрочного решения этой пандемии нет, одним из федеральных законов, над которым в настоящее время приходится задуматься многим работодателям, является Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) (29 U.S.C. §§2101–2109), а также его аналоги во многих государствах. Эти законы регулируют закрытие заводов и массовые увольнения. Ниже приводится обзор требований Федерального закона WARN к уведомлению и обзор законов штата, чтобы помочь работодателям информировать работодателей, поскольку от них может потребоваться закрытие предприятий или массовые увольнения.
Федеральный закон WARN
Федеральный закон о предупреждении обычно требует письменного уведомления за шестьдесят (60) дней до закрытия некоторых заводов и / или массовых увольнений.Сокращенные сроки уведомления разрешены, если закрытие или массовое увольнение является результатом непредвиденных деловых обстоятельств или стихийного бедствия.
Охватываемые работодатели и охваченные сотрудники : Закон распространяется на предприятия со 100 или более штатными сотрудниками или 100 или более сотрудников, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают вместе 4000 часов в неделю без сверхурочной работы. Закон широко применяется к коммерческим работодателям, некоммерческим работодателям, а также государственным и квазигосударственным организациям, которые действуют отдельно от обычного правительства.К сотрудникам, имеющим право на уведомление, относятся наемные и почасовые рабочие, менеджеры и контролирующие сотрудники.
При срабатывании требований к уведомлению : Требования к уведомлению запускаются, когда работодатель: (1) закрывает завод временно или навсегда или (2) предпринимает массовые увольнения.
Закрытие завода происходит, когда «один объект» (определяемый как «один объект занятости», который может состоять из нескольких зданий / участков в разумной географической близости друг к другу) закрывается, что приводит к потере рабочих мест в течение любых 30 дней. -дневный срок для 50 и более штатных сотрудников.Потеря занятости — это: (1) увольнение, отличное от увольнения по уважительной причине, добровольного увольнения или выхода на пенсию; (2) увольнение более шести месяцев; или (3) сокращение рабочего времени сотрудника на 50 процентов или более в каждый месяц любого шестимесячного периода.
Массовое увольнение — это сокращение силы, которое не является результатом закрытия, которое приводит к потере занятости на «единственном месте работы» в течение любого 30-дневного периода с 50–499 штатными сотрудниками, если они по крайней мере, 33 процента активной рабочей силы для этого единственного объекта или 500+ штатных сотрудников.Множественные убытки в течение 90-дневного периода, которые сами по себе не вызовут требования об уведомлении, но которые вместе вызовут требования об уведомлении, считаются закрытием или массовым увольнением, если работодатель не может доказать, что убытки являются результатом отдельных и различных причин и действий.
Исключения из требования об уведомлении : Исключения из требования об уведомлении за 60 дней существуют для непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий. Исключение для непредвиденных деловых обстоятельств применяется, когда есть внезапные, драматические и неожиданные действия или условия, не зависящие от работодателя, которые нельзя было предвидеть, когда обычно требовалось уведомление.Сюда могут входить непредвиденные и драматические серьезные экономические спады и закрытие мест трудоустройства по распоряжению правительства без предварительного уведомления. Исключение для стихийного бедствия обычно применяется, когда закрытие или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия. Хотя более вероятно, что первое исключение будет применяться в случае пандемии, стоит помнить о втором исключении в связи с тем, что президент Трамп активировал чрезвычайные полномочия в соответствии с Законом Стаффорда, что чаще всего связано со стихийными бедствиями.Имейте в виду, что эти исключения могут не полностью устранить обязательство по уведомлению, но могут сократить период уведомления. Работодатели должны направлять как можно больше уведомлений в данных обстоятельствах.
Сроки, форма и содержание уведомления : Для уведомления не требуется какой-либо конкретной формы, но она должна быть конкретной и письменной. Это может быть по почте, личной доставкой или вместе с зарплатой. Дополнительное уведомление необходимо, когда запланированное закрытие или массовое увольнение продлевается сверх того, что было объявлено изначально.Помимо затронутых сотрудников, уведомление должно быть направлено в переговорное агентство, состоящее из представленных сотрудников, в Государственное подразделение по перемещенным работникам и в местные органы власти, в которых находится место для трудоустройства.
Другие законы и контракты : WARN не отменяет законы или коллективные договоры, которые предусматривают дополнительные уведомления, права или средства правовой защиты. В таких случаях одновременно запускается предупреждение WARN.
Штрафы : Работодатель, который не уведомляет должным образом, может нести ответственность за невыплату и льготы на срок до 60 дней, а также гражданско-правовой штраф в размере до 500 долларов в день за нарушение.
См. Также в нашей недавней публикации «Важные правила, которые работодатели должны знать после COVID-19».
Государственные акты WARN и дополнительные обязанности по закрытию и массовые увольнения
Хотя это задумано как всесторонний обзор соответствующих законов, регулирующих временное или постоянное закрытие предприятий и массовые увольнения в пятидесяти штатах и Вашингтоне, округ Колумбия, эти законы содержат нюансы, и мы советуем компаниям, рассматривающим их, обращаться за юридической консультацией, прежде чем принимать решения о закрытия или увольнения.
Алабама : Соответствует федеральному закону WARN.
Аляска : В соответствии с федеральным законом WARN.
Аризона : соблюдает федеральный закон WARN.
Арканзас : В соответствии с федеральным законом WARN.
Калифорния : §§1400-1408 Трудового кодекса Калифорнии требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях за убытки, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом промышленном или коммерческом объекте, который нанял или нанял за предыдущие 12 месяцев 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Обратите внимание, что Трудовой кодекс Калифорнии не предусматривает исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств», предусмотренных федеральным законом WARN, но Калифорния приняла это исключение временно на период, начавшийся 4 марта 2020 года, до конца «этой чрезвычайной ситуации». ”Согласно Исполнительному указу N-31-20, изданному губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с Исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений, как это требуется Трудовым кодексом Калифорнии, и должны включать эту фразу : «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на страхование по безработице (UI).Более подробная информация о пользовательском интерфейсе и других ресурсах, доступных для работников, доступна на сайте labour.ca.gov/coronavirus2019 ». Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений. См. Раздел «Важные правила, которые работодатели должны знать после COVID-19» для получения более подробной информации о закрытии и массовых увольнениях в соответствии с законодательством Калифорнии.
Колорадо : В соответствии с федеральным законом WARN.
Коннектикут : В дополнение к соблюдению Федерального закона WARN, некоторые работодатели, которые прекращают свою деятельность, должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение 120 дней.CT Gen. Stat. §31-51o. Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.
Делавэр : Делавэр расширил действие федерального закона WARN Act на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю. 19 Дел. С. §1903.
Округ Колумбия : В соответствии с федеральным законом WARN.
Флорида : В соответствии с федеральным законом WARN.
Джорджия : В соответствии с федеральным законом WARN.
Гавайи : В соответствии с федеральным законом WARN.
Айдахо : В соответствии с федеральным законом WARN.
Иллинойс : Согласно 820 ILCS 65 / 1-99, работодатель должен предоставить письменное уведомление за 60 дней о массовом увольнении или потере работы. Уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны.Закон применяется к работодателям с 75 или более штатными сотрудниками или 75 или более сотрудниками, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю, не считая сверхурочных. Закрытие — это временное или постоянное закрытие сайта по трудоустройству, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода 50 или более штатных сотрудников. Массовое увольнение приводит к потере в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы.От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Иллинойс ограничивает размер ущерба половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.
Индиана : В соответствии с федеральным законом WARN.
Iowa : 84C.1-84C.5 требует предварительного уведомления за 30 дней о временном или постоянном прекращении работы или увольнении, которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников.Закон штата предусматривает исключения из уведомлений в случае непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий.
Канзас : Компании в отдельных отраслях должны обратиться к Министру труда за разрешением ограничить или прекратить деятельность. KS Stat. П. 44-616 .
Кентукки : В соответствии с федеральным законом WARN.
Луизиана : В соответствии с федеральным законом WARN.
Мэн : Работодатели, участвующие в закрытии или массовом увольнении, несут ответственность перед имеющими на это право сотрудниками о выплате выходного пособия.26 M.R.S. §625-B. Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением. Идентификатор .
Мэриленд : Закон об экономической стабилизации штата Мэриленд требует, чтобы компании подали заявления о раскрытии информации при роспуске. Уведомление за девяносто (90) дней, выходное пособие, продление льгот (медицинское страхование в течение шести месяцев) и пособие на переподготовку в размере до 1800 долларов — поощряются для увольнений и массовых увольнений работодателями, которые занимаются бизнесом не менее одного года и иметь не менее 50 сотрудников, где закрытие или увольнения затронут 25 процентов персонала или 15 сотрудников, в зависимости от того, что больше, в течение любого трехмесячного периода.
Массачусетс : соблюдает федеральный закон WARN и дополнительно поощряет добровольные стандарты при закрытии ситуаций. Работодатели, которые финансируются, застрахованы или субсидируются квазигосударственным агентством, должны принять эти стандарты. MA Gen. Laws Ch. 149 § 182.
Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Закон штата Мичиган (WDASOM) об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA) Раздел I. Раздел.
Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников. Миннесота Стат. §116L.976.
Миссисипи : В соответствии с федеральным законом WARN.
Миссури : В соответствии с федеральным законом WARN.
Montana : В соответствии с федеральным законом WARN.
Небраска : В соответствии с федеральным законом WARN.
Невада : Соответствует федеральному закону WARN.
Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному закону WARN Act, N.H. Rev. Stat. Анна. 282-A: 45-a требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомления о том, увольняет ли работодатель или ожидает увольнения 25 или более человек за ту же календарную неделю на ожидаемую продолжительность семи дней или более.
Нью-Джерси : В настоящее время следует федеральному Закону WARN, но 21 января 2020 года в Закон штата Нью-Джерси WARN были внесены поправки, требующие, чтобы компании со 100 или более сотрудниками (включая частично занятых) выплачивали выходное пособие при массовых увольнениях ( закрытие затронуло 50 и более сотрудников). Закон увеличивает минимальный период уведомления с 60 до 90 дней. Если работодатель не предоставит уведомление, работник имеет право на четырехнедельную зарплату в дополнение к любой другой возмещаемой сумме.Закон расширяет определение работодателя и запрещает отказ от права на выходное пособие. Закон вступает в силу 19 июля 2020 года.
Нью-Мексико : В соответствии с федеральным законом WARN.
Нью-Йорк : Нью-Йорк Лаб. Закон §§860 и след. является более строгим, чем федеральный закон WARN. Требуется уведомление за 90 дней и применяется к компаниям с 50 или более сотрудниками, где будут затронуты либо 250 штатных сотрудников с сайта, или по крайней мере (25) сотрудников, если это число составляет не менее 33 процентов от всего сайта.
Северная Каролина : В соответствии с федеральным законом WARN.
Северная Дакота : В соответствии с федеральным законом WARN.
Огайо : соблюдает федеральный закон WARN.
Оклахома : В соответствии с федеральным законом WARN.
Орегон : В соответствии с федеральным законом WARN.
Пенсильвания : В соответствии с федеральным законом WARN.
Род-Айленд : В соответствии с федеральным законом WARN.
Южная Каролина : В соответствии с федеральным законом WARN.
Южная Дакота : В соответствии с федеральным законом WARN.
Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги.
Техас : В соответствии с федеральным законом WARN.
Юта : В соответствии с федеральным законом WARN.
Вермонт : Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях добавляет требования об уведомлении на уровне штата к требованиям федерального закона WARN.
Вирджиния : В соответствии с федеральным законом WARN.
Вашингтон : В соответствии с федеральным законом WARN.
Западная Вирджиния : В соответствии с федеральным законом WARN.
Wisconsin: Wisconsin требует уведомления о временных или постоянных закрытиях, которые затрагивают следующее количество сотрудников на сайте трудоустройства или в пределах одного муниципалитета (за исключением новых или низкоурочных сотрудников), где у работодателя 50 или более рабочие: 25 процентов рабочей силы или 25 сотрудников (в зависимости от того, что больше) или 500 сотрудников.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения.
Вайоминг : В соответствии с федеральным законом WARN.
Заключение
COVID-19 создает серьезные и беспрецедентные проблемы для работодателей, и юридические обязательства могут меняться по мере развития обстоятельств. Гордон Рис Скалли Мансукхани внимательно отслеживает, как все штаты по всей стране и Вашингтон, Д.C. реагируют на пандемию и готовы ответить на ваши конкретные вопросы и помочь обеспечить соблюдение законов в вашем районе.
Посетите наш Центр COVID-19, чтобы узнать о текущих обновлениях.
Массовые увольнения или закрытия предприятий / предприятий
Может быть. Закон WARN (Уведомление о корректировке и переподготовке рабочих) требует от предприятий, в которых работает более 100 рабочих, либо уведомлять своих сотрудников в письменной форме за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода, либо платить сотрудникам, если они не направляют уведомление.
Закон WARN требует предварительного уведомления о потере работы, чтобы у рабочих было время найти другую работу или пройти обучение по другой профессии.
Если вы имеете право на получение этого уведомления, а ваш работодатель не предоставит его, вам может быть присуждена задолженность по оплате и льготам, которые вы получили бы в течение этих 60 дней, как если бы увольнения не произошло.
Массовое увольнение происходит в соответствии с законом WARN, когда:
не менее 50 работников увольняются в течение 30 дней, если уволенные работники составляют не менее одной трети персонала;
500 сотрудников увольняются в течение 30 дней, независимо от численности персонала; или
закрывается вся рабочая площадка и не менее 50 сотрудников увольняются в течение 30-дневного периода.
Компания покрывается страховкой, если в ней работает не менее 100 штатных сотрудников или , включая не менее 100 сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, которые работают в общей сложности 4000 часов в неделю. (Примечание. Сотрудником, работающим неполный рабочий день, считается тот, кто работает менее 20 часов в неделю или был нанят менее чем за шесть месяцев до даты, когда должно было быть выпущено уведомление.)
Застрахованный сотрудник обычно имеет право на уведомление за 60 дней (или оплату вместо уведомления).Но если вы проработали менее 120 дней, вы получите уведомление за 60 дней или половину количества дней, за которые вы работали. В вашем случае вы имеете право на уведомление или выплату за 15 дней (половина одного месяца работы).
Застрахованный работник имеет право на любую заработную плату, которую она могла бы заработать в течение страхового периода. Например, если вы регулярно зарабатываете чаевые или сверхурочную работу, ваш работодатель может также компенсировать вам этот заработок.
Отпускные также покрываются, хотя вам также нужно будет доказать, что вы бы работали в этот отпуск, если бы вас не уволили.
Работодатель также должен оплачивать пенсионные пособия в течение страхового периода и любые медицинские расходы, которые были бы покрыты планом медицинского страхования.
Выплата рассчитывается либо по средней заработной плате, полученной вами за последние три года работы, либо по последней полученной вами ставке, в зависимости от того, что на больше .Так что в вашем случае заработная плата может быть средней, которую вы получали за последние три года.
Закон WARN не защищает сотрудников, которые были наняты с пониманием того, что эта должность была временной, поэтому временные работники обычно не попадают под действие закона.
Если увольнение связано с переездом предприятия, работники не получают страховки, если новое рабочее место находится в пределах разумного расстояния до работы, и работодатель предлагает работникам возможность переехать на новое место.Если объект находится за пределами разумного расстояния до места работы и сотрудник все равно решает переехать туда, он также не имеет права на уведомление или оплату.
При определенных условиях срок уведомления может быть сокращен:
, если увольнение связано со стихийным бедствием;
, если предприятие закрывается из-за обстоятельств, которые работодатель не мог предусмотреть за 60 дней до назначенного срока;
, если работодатель пытался избежать или отложить увольнение путем получения капитала, и он считал, что уведомление поставило бы под угрозу финансирование.
Тем не менее, работодатель по-прежнему обязан направлять как можно более подробное уведомление при всех вышеперечисленных обстоятельствах.
Закон WARN применяется судебными исками для взыскания задолженности по заработной плате и штрафов, если работодатель не уведомляет об этом. Поэтому вам придется подать иск против работодателя в федеральный суд.
Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи — Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.
Уведомление об увольнении (WARN) — Справочник по трудовому законодательству
Государственный Государственный WARN Закон Требования
Алабама № То же, что и федеральные требования.
Аляска № Соответствует федеральным требованиям.
Аризона № Соответствует федеральным требованиям.
Арканзас № То же, что и федеральные требования.
Калифорния Да Относится к работодателям с 75 или более сотрудниками, занятыми полный или неполный рабочий день, когда 50 или более сотрудников должны быть уволены из-за закрытия завода, массового увольнения или перемещения бизнеса работодателя.В отличие от федерального закона, нет требования, чтобы количество уволенных сотрудников составляло определенный процент от рабочей силы работодателя. Переезд определяется как переезд в другое место более чем в 100 милях от предыдущего местоположения.
Колорадо № Соответствует федеральным требованиям.
Коннектикут № Соответствует федеральным требованиям.
Делавэр № То же, что и федеральные требования.
Округ Колумбия № То же, что и федеральные требования.
Флорида № Соответствует федеральным требованиям.
Джорджия № То же, что и федеральные требования.
Гавайи № Соответствует федеральным требованиям.
Айдахо Нет То же, что и федеральные требования.
Иллинойс Да Применяется к работодателям с 75 или более штатными сотрудниками, когда:
— 25 или более штатных сотрудников увольняются, если они составляют одну треть или более штатных сотрудников на сайт, или
— 250 или более штатных сотрудников уволены
Индиана № То же, что и федеральные требования.
Айова № То же, что и федеральные требования.
Канзас № То же, что и федеральные требования.
Кентукки Нет То же, что и федеральные требования.
Луизиана № То же, что и федеральные требования.
Мэн № Соответствует федеральным требованиям.
Мэриленд Да Версия WARN, Закона Мэриленда об экономической стабилизации штата Мэриленд, является добровольной и применяется к работодателям в промышленных, коммерческих и коммерческих отраслях с 50 и более сотрудниками.В противном случае работодатель должен соблюдать федеральные требования.
Массачусетс № То же, что и федеральные требования.
Мичиган № Соответствует федеральным требованиям.
Миннесота Нет То же, что и федеральные требования.
Миссисипи № То же, что и федеральные требования.
Миссури № То же, что и федеральные требования.
Montana № Соответствует федеральным требованиям.
Небраска № То же, что и федеральные требования.
Невада Нет То же, что и федеральные требования.
Нью-Гэмпшир № То же, что и федеральные требования.
Нью-Джерси Да Относится к работодателям, которые занимаются бизнесом не менее трех лет и имеют не менее 100 сотрудников.Он применяется в ситуациях, когда застрахованный работодатель:
— переводит или прекращает свою деятельность в течение любого непрерывного 30-дневного периода, что приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или
— проводит массовое увольнение, которое приводит к увольнению. потеря занятости в течение любого 30-дневного периода:
500 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, или
50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, что составляет одну треть или более сотрудников предприятия, работающих полный рабочий день
Нью-Мексико № Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Йорк Да Относится к частным работодателям с 50 или более работниками, которые увольняют не менее 25 сотрудников.
Северная Каролина № То же, что и федеральные требования.
Северная Дакота № Соответствует федеральным требованиям.
Огайо Нет То же, что и федеральные требования.
Оклахома № То же, что и федеральные требования.
Орегон № Соответствует федеральным требованиям.
Пенсильвания № Соответствует федеральным требованиям.
Род-Айленд № Соответствует федеральным требованиям.
Южная Каролина № То же, что и федеральные требования.
Южная Дакота № То же, что и федеральные требования.
Теннесси Да Применяется к работодателям с 50 или более сотрудниками вместо 100, требуемых федеральным законом. Применяются все остальные федеральные требования.
Техас Нет То же, что и федеральные требования.
Юта № Соответствует федеральным требованиям.
Вермонт № Соответствует федеральным требованиям.
Вирджиния № То же, что и федеральные требования.
Вашингтон № Соответствует федеральным требованиям.
Западная Вирджиния № То же, что и федеральные требования.
Висконсин Да Относится к работодателям с 50 и более сотрудниками.
Вайоминг № Соответствует федеральным требованиям.
Акт WARN и Закон об уведомлении о потенциальных увольнениях
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УВЕДОМЛЕНИЕ VERMONT О ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЯХ СЛОЖЕНИЯ:
21 В.S.A. § 413
Штат Вермонт требует, чтобы все работодатели, которые закрывают или проводят массовые увольнения 50 или более сотрудников в течение 90-дневного периода, должны уведомить министра торговли и общественного развития и комиссара по труду за 45 дней до фактической даты закрытия или увольнения. который достигает требуемых пороговых значений. Работодатели должны направить секретарю и уполномоченному приблизительное количество затронутых сотрудников, а также их должности и предполагаемую дату потери работы.Кроме того, работодатели обязаны выплатить всю невыплаченную заработную плату и компенсацию любому уволенному работнику.
Работодатели также обязаны за 30 дней уведомлять всех местных главных выборных должностных лиц или административных должностных лиц, муниципалитет и любую переговорную единицу.
Быстрое реагирование на развитие трудовых ресурсов : Отдел развития трудовых ресурсов Министерства штата Вермонт предоставляет услуги быстрого реагирования работодателям, переходящим через сокращение штатов, увольнение работников и / или закрытие предприятия путем координации услуг и оказания немедленной помощи пострадавшим на месте и за его пределами. работодатели и рабочие.
Программа массовых исков по страхованию от безработицы: Отдел страхования от безработицы Департамента труда штата Вермонт оказывает поддержку работодателям в случае замедления роста бизнеса, временного или постоянного увольнения пяти или более сотрудников для подачи исков для пострадавших сотрудников.
Уведомления о возможном увольнении следует направлять по адресу:
Министерство труда штата Вермонт
Офис комиссара
5 Green Mountain Drive
P.O. Box 488
Montpelier, VT 05601-0488
рабочая[email protected]
Вопросы, касающиеся уведомлений о возможном увольнении, следует направлять по адресу:
Дирк Андерсон, главный юрисконсульт
Департамент труда штата Вермонт
[email protected]
Синди Робиллард, Отдел развития персонала
Департамент труда Вермонта
[email protected]
ФЕДЕРАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
УВЕДОМЛЕНИЕ О НАСТРОЙКЕ И ПЕРЕТРЕНИРОВКЕ РАБОТНИКА (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ) ТРЕБОВАНИЯ:
Федеральный закон WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками уведомляли менеджеров, руководителей, почасовых и оплачиваемых сотрудников за 60 календарных дней о закрытии бизнеса или массовых увольнениях сотрудников.Это уведомление также должно быть направлено всем ассоциированным представителям работников, таким как профсоюзы, местные выборные должностные лица, а также перемещенное штатное подразделение штата в случае увольнения 500 или более сотрудников или 33 процентов активной рабочей силы работодателя.
Предварительное уведомление о потере работы позволяет пострадавшим сотрудникам искать альтернативную работу и пользоваться программами обучения и другими программами поддержки для успешного возвращения на рынок труда.
Федеральные исключения для WARN:
Работодатели не обязаны предоставлять уведомление, если увольнение на шесть месяцев или менее, если отработанные часы не сокращаются до 50 процентов каждый месяц в течение шестимесячного периода, если закрытие бизнеса или увольнения являются результатом непредвиденных обстоятельств на тот момент уведомление за 60 дней потребовалось бы или если бы работодатель был вынужден прекратить работу или увольнение из-за стихийного бедствия.
https://www.dol.gov/general/topic/termination/plantclosings
Что работодатели должны знать об увольнениях, увольнениях и обязательствах Закона о предупреждении в свете COVID-19
Работодатели, которые борются с проблемами, вызванными пандемией COVID-19, возможно, рассматривают возможность сокращения сил или часов. Важно, чтобы работодатели принимали во внимание широкий спектр факторов при принятии решения о том, проводить ли увольнения или увольнения во время остановок или периодов значительного сокращения бизнеса.Согласно многим законам о найме, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут считаться функционально уволенными. Осуществление увольнений или отпусков может привести к возникновению различных обязательств, связанных с предварительным уведомлением, льготами, заработной платой, оплачиваемым отпуском (PTO) и страхованием от безработицы. Таким образом, работодатели должны тщательно обдумывать затраты и выгоды каждого подхода.
Определение увольнений и увольнений
Термин «увольнение» функционально не отличается от термина «увольнение» для работников, не входящих в профсоюзы, за исключением любого уникального значения, которое работодатель дает этому термину.Часто работодатель предпочитает называть увольнение отпуском из-за того, как это может выглядеть. Хотя в большинстве случаев это приемлемо, работодатели должны четко представлять себе, какие действия они предпринимают и какие отношения они намерены установить со своими сотрудниками.
Многие работодатели используют термин «увольнение», чтобы сообщить сотрудникам, что их работа уволена или что они не будут работать в течение неопределенного времени, учитывая неопределенность, вызванную кризисом COVID-19 и связанными с ним приказами о закрытии.С другой стороны, термин «отпуск» часто предназначен для обозначения того, что трудовые отношения не разрываются и что сотрудники вернутся к работе в ближайшее время.
Тем не менее, во многих законах о занятости условия эквивалентны. При увольнении или увольнении работодатели должны тщательно продумать, могут ли быть задействованы законы штата и местные законы о выдаче окончательной зарплаты сотруднику и выплате за начисленные и неиспользованные PTO. Окончательная зарплата может быть выплачена в следующий обычный день зарплаты или даже раньше, и работодатели также могут быть обязаны выплатить неиспользованные больничные или отпускные в течение этого периода времени.Уведомления COBRA также следует отправлять по мере необходимости. Работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие уволенным сотрудникам, за исключением случаев, когда существует соглашение об ином или не существует плана или политики выходного пособия.
Осуществление увольнений или отпусков может вызвать требование о предварительном письменном уведомлении сотрудников и определенных государственных учреждений в соответствии с Федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон о предупреждении). Закон WARN применяется к работодателям со штатом не менее 100 сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю.Требуется заблаговременное письменное уведомление за 60 дней о закрытии завода или массовом увольнении на одном месте работы затронутым сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, представителям профсоюзов и определенным государственным должностным лицам, если не менее 50 штатных сотрудников, составляющих не менее одной трети всех рабочая сила на объекте теряет работу, как это определено в Законе WARN. Цель закона — предоставить сотрудникам 60-дневную подушку для поиска новой работы при сохранении заработной платы и медицинского страхования. Исключение из требования об уведомлении, согласно которому работодатель несет бремя доказывания, доступно для «непредвиденных деловых обстоятельств».«Для многих предприятий кризис COVID-19 может квалифицироваться как непредвиденное обстоятельство для бизнеса. В соответствии с этим исключением, уведомление по-прежнему требуется, но работодатели обязаны предоставлять только «столько уведомлений, сколько это практически осуществимо» (, т.е. работодателей могут направить уведомление менее чем за 60 дней). Работодатели могут нести ответственность за ущерб в соответствии с Законом WARN за любой период неоправданной задержки в выдаче уведомлений. (Подробнее об этом читайте в нашей статье «Требование об увольнении за 60 дней в связи с непредвиденными деловыми обстоятельствами, оправданными законом работодателя».)
Закон WARN определяет потерю работы как увольнение, увольнение на период, превышающий шесть месяцев, или сокращение рабочего времени более чем на 50 процентов за каждый месяц любого шестимесячного периода. Закон WARN признает концепцию «увольнения» в отличие от «увольнения», но именно влияние на сотрудников ( т. Е. , сколько сотрудников будет затронуто и на какой срок), что определяет необходимость выдачи WARN Уведомления о действиях.
Использование исключения из закона WARN не является гарантированной защитой в судебном разбирательстве в соответствии с законом WARN.Работодатели должны обратиться за юридической помощью, прежде чем пытаться ссылаться на исключение. Работодатели также должны помнить о любых применимых государственных или местных требованиях к уведомлению WARN Act. Во многих штатах действуют свои собственные «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые могут быть вызваны увольнениями или увольнениями, и работодатели также должны обеспечить соблюдение требований штата к уведомлению. Многие такие действия mini-WARN требуют уведомления в случае более мелких увольнений (например, увольнений с участием всего 25 сотрудников) и могут потребовать более длительных периодов уведомления (до 90 дней в некоторых штатах).
Проблемы, связанные с Furloughs
Согласно многим законам о занятости, отпуск не определяется. Словарь Вебстера определяет отпуск как «временный неоплачиваемый отпуск на определенный период времени». Многие работодатели используют термин «отпуск», чтобы информировать сотрудников о временных увольнениях с установленными датами возвращения. Даже если сотрудник не будет работать и не будет получать зарплату, короткий, увольнения также могут повлечь за собой серьезные проблемы.
В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели не обязаны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые увольняются.Кроме того, работодатели не должны платить освобожденным работникам, которые увольняются на полную рабочую неделю, если работник не выполняет какую-либо работу в течение этой недели (включая ответы на электронные письма или звонки). Любые требуемые выплаты должны быть предоставлены уволенным сотрудникам в следующий обычный день зарплаты, даже если есть перерыв в рабочих днях. Временные отпуска также могут быть квалификационным событием для медицинских планов, вызывающих COBRA. Таким образом, работодатель, рассматривающий вопрос об увольнении, должен проверить свой план или проконсультироваться со своим страховым брокером и при необходимости выпустить уведомления COBRA.
Требования Закона о предупреждении обычно не применяются к отпускам, если работодатели сообщают сотрудникам, что отпуск является временным и что сотрудники вернутся на свои рабочие места в течение шести месяцев. Если планы работодателя изменятся и временный отпуск продлится более шести месяцев или станет постоянным увольнением, то могут быть задействованы обязательства по уведомлению в соответствии с законом WARN. В этой ситуации работодатели, которые не предоставили необходимое уведомление за 60 дней при инициировании отпуска, могут нести ответственность за 60 дней заработной платы и пособий для каждого затронутого сотрудника.
Закон WARN предусматривает ограниченное исключение, если продление временного отпуска на срок более шести месяцев вызвано непредвиденными деловыми обстоятельствами, и уведомление дается, когда становится разумно предвидеть необходимость продления. Хотя текущие обстоятельства, связанные с COVID-19, по-видимому, подпадают под это исключение для большинства работодателей, которые решили выпустить уведомление WARN Act прямо сейчас, это не означает, что одни только текущие обстоятельства станут «непредвиденным» событием через несколько месяцев.Вместо этого, возможно, придется полагаться на новое непредвиденное событие, чтобы оправдать требование об уведомлении за 60 дней. Работодатели должны обратиться за юридической консультацией, прежде чем пытаться ссылаться на исключение в соответствии с законом WARN.
Кроме того, работодатели должны продумать, как они будут обращаться с ВОМ во время отпуска. В зависимости от штата отпуск может рассматриваться как прекращение трудовых отношений, влекущее за собой выплату начисленного отгула.
Тщательная оценка политики в области занятости, планов льгот и применимых законов штата и федеральных законов имеет важное значение для определения последствий увольнения или увольнения и принятия правильного решения в это трудное время.

Государственный	Государственный WARN Закон	Требования
Алабама	№	То же, что и федеральные требования.
Аляска	№	Соответствует федеральным требованиям.
Аризона	№	Соответствует федеральным требованиям.
Арканзас	№	То же, что и федеральные требования.
Калифорния	Да	Относится к работодателям с 75 или более сотрудниками, занятыми полный или неполный рабочий день, когда 50 или более сотрудников должны быть уволены из-за закрытия завода, массового увольнения или перемещения бизнеса работодателя.В отличие от федерального закона, нет требования, чтобы количество уволенных сотрудников составляло определенный процент от рабочей силы работодателя. Переезд определяется как переезд в другое место более чем в 100 милях от предыдущего местоположения.
Колорадо	№	Соответствует федеральным требованиям.
Коннектикут	№	Соответствует федеральным требованиям.
Делавэр	№	То же, что и федеральные требования.
Округ Колумбия	№	То же, что и федеральные требования.
Флорида	№	Соответствует федеральным требованиям.
Джорджия	№	То же, что и федеральные требования.
Гавайи	№	Соответствует федеральным требованиям.
Айдахо	Нет	То же, что и федеральные требования.
Иллинойс	Да	Применяется к работодателям с 75 или более штатными сотрудниками, когда: — 25 или более штатных сотрудников увольняются, если они составляют одну треть или более штатных сотрудников на сайт, или — 250 или более штатных сотрудников уволены
Индиана	№	То же, что и федеральные требования.
Айова	№	То же, что и федеральные требования.
Канзас	№	То же, что и федеральные требования.
Кентукки	Нет	То же, что и федеральные требования.
Луизиана	№	То же, что и федеральные требования.
Мэн	№	Соответствует федеральным требованиям.
Мэриленд	Да	Версия WARN, Закона Мэриленда об экономической стабилизации штата Мэриленд, является добровольной и применяется к работодателям в промышленных, коммерческих и коммерческих отраслях с 50 и более сотрудниками.В противном случае работодатель должен соблюдать федеральные требования.
Массачусетс	№	То же, что и федеральные требования.
Мичиган	№	Соответствует федеральным требованиям.
Миннесота	Нет	То же, что и федеральные требования.
Миссисипи	№	То же, что и федеральные требования.
Миссури	№	То же, что и федеральные требования.
Montana	№	Соответствует федеральным требованиям.
Небраска	№	То же, что и федеральные требования.
Невада	Нет	То же, что и федеральные требования.
Нью-Гэмпшир	№	То же, что и федеральные требования.
Нью-Джерси	Да	Относится к работодателям, которые занимаются бизнесом не менее трех лет и имеют не менее 100 сотрудников.Он применяется в ситуациях, когда застрахованный работодатель: — переводит или прекращает свою деятельность в течение любого непрерывного 30-дневного периода, что приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или — проводит массовое увольнение, которое приводит к увольнению. потеря занятости в течение любого 30-дневного периода: 500 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, или 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, что составляет одну треть или более сотрудников предприятия, работающих полный рабочий день
Нью-Мексико	№	Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Йорк	Да	Относится к частным работодателям с 50 или более работниками, которые увольняют не менее 25 сотрудников.
Северная Каролина	№	То же, что и федеральные требования.
Северная Дакота	№	Соответствует федеральным требованиям.
Огайо	Нет	То же, что и федеральные требования.
Оклахома	№	То же, что и федеральные требования.
Орегон	№	Соответствует федеральным требованиям.
Пенсильвания	№	Соответствует федеральным требованиям.
Род-Айленд	№	Соответствует федеральным требованиям.
Южная Каролина	№	То же, что и федеральные требования.
Южная Дакота	№	То же, что и федеральные требования.
Теннесси	Да	Применяется к работодателям с 50 или более сотрудниками вместо 100, требуемых федеральным законом. Применяются все остальные федеральные требования.
Техас	Нет	То же, что и федеральные требования.
Юта	№	Соответствует федеральным требованиям.
Вермонт	№	Соответствует федеральным требованиям.
Вирджиния	№	То же, что и федеральные требования.
Вашингтон	№	Соответствует федеральным требованиям.
Западная Вирджиния	№	То же, что и федеральные требования.
Висконсин	Да	Относится к работодателям с 50 и более сотрудниками.
Вайоминг	№	Соответствует федеральным требованиям.

Массовое увольнение это сколько процентов: Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас