Меры дисциплинарного взыскания: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Содержание

Положение о порядке применения и снятия мер дисциплинарного взыскания с учащихся

Наши документы → Локальные акты

ПОЛОЖЕНИЕ о порядке применения и снятия мер дисциплинарного взыскания с учащихся

I. Общие положения.

1.1 Порядок применения к учащимся и снятия с учащихся мер дисциплинарного взыскания определяет правила применения к учащимся и снятия с учащихся в МБОУ «СОШ № 66» мер дисциплинарного взыскания.

1.2. Данное положение разработано на основании Федерального закона от 29.12.2012г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Приказа Министерства образовании и науки РФ от 15.03.2013 №185 «Об утверждении Порядка применения к учащимся и снятия с учащихся мер дисциплинарного взыскания», Устава ОУ.

II. Меры дисциплинарного взыскания не применяются к учащимся:

2.1 по образовательным программам начального общего образования;

2.3 с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости).

III. Меры дисциплинарного взыскания применяются за неисполнение или нарушение Устава школы, правил внутреннего распорядка и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

За совершение дисциплинарного проступка к учащимся могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, отчисление из школы.

IV. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания.

4.1. За каждый дисциплинарный проступок может быть применена одна мера дисциплинарного взыскания.

4.2. При выборе меры дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение учащегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов учащихся, представительных органов учащихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних учащихся школы.

4.3. Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к учащимся во время их болезни, каникул.

4.4. До применения меры дисциплинарного взыскания школа, должна затребовать от учащегося письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней

указанное объяснение учащимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение учащегося от предоставления им письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания.

4.5. Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия учащегося, указанного в пункте 4.3 настоящего Положения, а также времени, необходимого на учет мнения советов учащихся, представительных органов учащихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних учащихся школы, но не более семи учебных дней со дня представления директору школы, мотивированного мнения указанных советов и органов в письменной форме.

4.6. Отчисление несовершеннолетнего учащегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из школы, как мера дисциплинарного взыскания

допускается за неоднократное совершение дисциплинарных проступков. Указанная мера дисциплинарного взыскания применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания

и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее пребывание учащегося школе, оказывает отрицательное влияние на других учащегося, нарушает их права и права работников школы, а также нормальное функционирование школы.

4.7. Отчисление несовершеннолетнего учащегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к учащемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

4.8. Решение об отчислении несовершеннолетнего учащегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних, и защите их прав. Решение об отчислении учащихся — детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

4.9. Об отчислении несовершеннолетнего учащегося в качестве меры дисциплинарного взыскания школа, незамедлительно обязана проинформировать Управление образования администрации г. Владивостока

Управление образования администрации г. Владивостока и родители (законные представители) несовершеннолетнего учащегося, отчисленного из школы, не позднее чем в месячный срок принимают меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним общего образования.

4.10. Применение к учащемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется приказом директора школы, который доводится до учащегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего учащегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия учащегося в школе. Отказ учащегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего учащегося ознакомиться с указанным приказом под роспись оформляется соответствующим актом.

4.11. Учащийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего учащегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к учащемуся.

4.12. Решение комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений является обязательным для всех участников образовательных отношений в школе, и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением.

4.13. Решение комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

V. Порядок снятия с учащихся мер дисциплинарного взыскания.

5.1. Если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к учащемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания.

5.2. Директор школы, до истечения года со дня применения меры дисциплинарного взыскания имеет право снять ее с учащегося по собственной инициативе, просьбе самого учащегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего учащегося, ходатайству советов учащихся, представительных органов учащихся или советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних учащихся.

О проведении социально-психологического тестирования обучающихся муниципальных общеобразовательных учреждений, подведомственных Управлению по работе с муниципальными учреждениями образования администрации города Владивостока, направленного на выявление немедицинского потребления наркотических средств и психотропных веществ в 2022-2023 учебном году

Комплексный план мероприятий по профилактике безнадзорности, правонарушений, экстремистских проявлений, ВИЧ/СПИД, употребление психоактивных веществ несовершеннолетними, предупреждению жестокого обращения и насилия в отношении детей, профилактике суицидов на 2021 год (с изменениями на 2022 год)

Постановление № 982 от 29.04.2022 года «О закреплении муниципальных общеобразовательных учреждений города Владивостока за территориями Владивостокского городского округа»

Постановление № 376 от 24.02.2022 года «О закреплении муниципальных общеобразовательных учреждений города Владивостока за территориями Владивостокского городского округа»

Государственная социальная помощь на основании социального контракта

Результаты опроса на тему «Отношение жителей Владивостока к организации школьного образования»

Федеральные документы

Конституция Российской Федерации Открыть
Федеральный закон об образовании в российской федерации Открыть

Профилактика и противодействие экстремизму

Федеральный список экстремистских материалов Открыть
Федеральный закон №114 «О противодействии экстремистской деятельности» Открыть
Федеральный закон от 05 июля 2002 года № 112-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона „О противодействии экстремистской деятельности“Открыть
Указ Президента Российской Федерации от 23 марта 1995 года № 310 (в редакции от 03. 11.2004) «О мерах по обеспечению согласованных действий органов государственной власти в борьбе с проявлениями фашизма и иных форм политического экстремизма в Российской Федерации» Открыть
Федеральный закон от 24 июля 2007 года № 211-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия экстремизму» Открыть
Постановление Правительства Российской Федерации о 18.01.2003 г. № 27 (в редакции от 24.03.2011) «Об утверждении Положения о порядке определения перечня организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их участии в экстремистской деятельности, и доведения этого перечня до сведения организаций, осуществляющих операции с денежными средствами или иным имуществом» Открыть

Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Открыть

Антитеррор

Электронные ресурсы Национального центра информационного противодействия терроризму и экстремизму в образовательной среде и сети Интернет (нцпти. рф) и портала Науки и образования против террора (scienceport.ru)

Нормативные, правовые и иные акты в сфере противодействия коррупции

Федеральный закон от 17 июля 2009 № 172-ФЗ «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов» Открыть
Федеральный закон от 7 мая 2013 № 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами» (ред. от 22.12.2014) Открыть

Прием в школу

Приказ Минобрнауки России от 22.01.2014 N 32 «Об утверждении Порядка приема граждан на обучение по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования» Открыть
Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования Открыть

Информационная безопасность детей

Указ Президента РФ от 01. 06.2012 г. № 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы» Открыть
Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О персональных данных» (27 июля 2006 г.) Открыть
Федеральный закон от 13.03.2006 № 38-ФЗ «О рекламе» Открыть
Федеральный закон от 29.12.2010 № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию» Открыть
Федеральный закон от 24.07.1998 № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» Открыть

О снижении рисков возникновения чрезвычайных ситуаций в образовательных организациях

Федеральный закон от 21.12.1994 N 68-ФЗ (ред. от 23.06.2016) «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» Открыть
Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ «О пожарной безопасности» Открыть
Постановление Правительства РФ от 04. 09.2003 N 547 (ред. от 10.09.2016) «О подготовке населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» Открыть

Порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания

Наши документы → Локальные акты

[ Скачать ]

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ОСНОВНАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 8 г. ВЛАДИВОСТОКА»

ПРИНЯТО Утверждаю

на заседании совета школы директор МБОУ «ООШ № 8»

Е.В. Озерская

Протокол № 1 от 29.08.2014г. Приказ № 66-а от 01. 09.2014г.

Порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении

«Основная общеобразовательная школа № 8 г. Владивостока»

1. Общие положения

1.1. Настоящий порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания (далее – Порядок) устанавливает порядок и правила применения к обучающимся МБОУ «Основная общеобразовательная школа № 8 г. Владивостока» (МБОУ «ООШ № 8») и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания.

1.2. Порядок разработан на основании части 12 статьи 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», в соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.03.2013 г. № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания», Уставом МБОУ «ООШ № 8».

2. Условия применения мер дисциплинарного взыскания

2.1. Меры дисциплинарного взыскания применяются к обучающимся за противоправное, виновное действие (бездействие), выражающееся в неисполнении или нарушении Устава МБОУ «ООШ № 8», правил внутреннего распорядка, правил поведения обучающихся и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.

2.2. Обучающийся привлекается к дисциплинарному взысканию только за тот дисциплинарный проступок, в отношении которого установлена его вина.

2.3. Виновным в совершении дисциплинарного проступка признается обучающийся, совершивший противоправное действие (бездействие) умышленно или по неосторожности.

2.4. Обучающийся, привлекаемый к дисциплинарной ответственности, и его родители (законные представители) имеют право давать объяснения, представлять доказательства, знакомиться по окончании разбирательства со всеми материалами о дисциплинарном проступке.

2. 5. При привлечении обучающегося к дисциплинарной ответственности выясняются обстоятельства совершения им дисциплинарного проступка и осуществляется сбор доказательств.

2.6. Доказательствами при привлечении обучающегося к дисциплинарной ответственности являются любые фактические данные, на основании которых лицо, рассматривающее материалы о дисциплинарном проступке, устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств совершения обучающимся дисциплинарного проступка.

В качестве доказательств допускаются:

— объяснения обучающегося, привлекаемого к дисциплинарной ответственности;

— объяснения лиц, которым известны обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении обучающегося к дисциплинарной ответственности;

— иные документы;

— показания специальных технических средств;

— вещественные доказательства.

2.7. Дисциплинарное взыскание является мерой ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный обучающимся, и применяется в целях предупреждения совершения дисциплинарных проступков.

2.8. Меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся, осваивающим образовательные программы начального общего образования, а также к детям с ограниченными возможностями здоровья.

2.9. За совершение дисциплинарного проступка к обучающемуся МБОУ «ООШ № 8» могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— отчисление из МБОУ «ООШ № 8».

2.10. Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни обучающегося, пребывания его на каникулах.

2.11. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

2.12. До применения меры дисциплинарного взыскания обучающийся должен предоставить письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания.

2.13. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, применяется как мера дисциплинарного взыскания за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее пребывание обучающегося в МБОУ «ООШ № 8» оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников МБОУ «ООШ № 8», а также нормальное функционирование МБОУ «ООШ № 8».

2.14. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

2.15. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается Советом МБОУ «ООШ № 8» с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении обучающихся: детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

2.16. Обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать меру дисциплинарного взыскания и ее применение к обучающемуся в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений, создаваемую по мере необходимости, или к учредителю ( ). Деятельность комиссии регламентируется локальным нормативным актом МБОУ «ООШ № 8» «Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении „Основная общеобразовательная школа № 8 г. Владивостока“.

2.17. Решение комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений является обязательным для всех участников образовательных отношений в лицее и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением.

2.18. Решение комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

3. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

3.1. Факт дисциплинарного проступка фиксируется на основании обращения любого гражданина или должностного лица к директору МБОУ «ООШ № 8» или заместителю директора по учебно –воспитательной работе.

3.2. Директор МБОУ «ООШ № 8» поручает классному руководителю или другому ответственному педагогическому работнику взять письменное объяснение с обучающегося по его проступку (если оно не было дано ранее), а при необходимости письменные показания прямых или косвенных свидетелей. Требование о предоставлении письменного объяснения в назначенный срок (не более 3 учебных дней, с учетом дня предъявления требования) сообщается обучающемуся, совершившему проступок, в присутствии свидетеля. Объяснения передаются директору МБОУ «ООШ № 8».

3. 3. Непредоставление письменного объяснения и (или) уклонение от объяснений в процессе выяснения деталей события не являются препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае ответственное лицо составляет акт о непредоставлении письменного объяснения обучающимся в назначенный срок. Отказ от объяснений в течение более трех дней может быть отражен в виде акта, подтвержденного свидетелем.

3.4. Для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания к обучающемуся могут использоваться продукты электронных средств регистрации событий, если есть уверенность в их достоверности: фотографии, записи систем наблюдения и др.

3.5. Все материалы рассматриваются на административном совете или совете профилактики МБОУ «ООШ № 8»

3.6. На основании представленных документов и решения административного совета или совета профилактики директор МБОУ «ООШ № 8» издает приказ о применении дисциплинарного взыскания к обучающемуся. Приказ доводится до обучающегося и его родителей (законных представителей) под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Данный приказ может быть размещен на информационном стенде МБОУ «ООШ № 8»

3.7. Обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе в виде письменного заявления обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся в течение 10 дней после ознакомления с приказом. В заявлении обязательно указываются причины несогласия.

3.8. Комиссия в течение не более трех учебных дней анализирует материалы, являющиеся условием применения дисциплинарного взыскания, нормативно-правовые документы, на основании которых оно применено. Комиссия имеет право приглашать на заседание обучающегося, совершившего проступок, свидетелей, родителей (законных представителей) обучающегося, других участников образовательных отношений. На основании анализа комиссия выносит мотивированное решение о правомерности применения дисциплинарного взыскания. Решение комиссии в письменном виде направляется директору МБОУ «ООШ № 8» и заявителю.

3.9. В случае вынесения комиссией мотивированного решения о несогласии с мерой дисциплинарного взыскания или неправомерности его применения, изложенных в приказе, директор МБОУ «ООШ № 8» отменяет приказ о применении дисциплинарного взыскания.

3.10. В случае отчисления несовершеннолетнего обучающегося из МБОУ «ООШ № 8» в качестве меры дисциплинарного взыскания директор в трехдневный срок должен проинформировать о факте отчисления учредителя МБОУ «ООШ № 8»

4. Критерии применения мер дисциплинарного взыскания

4.1. При выборе меры дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение Совета щколы.

4.2. Замечание выносится при подтверждении факта осознанного нарушения обучающимся правил внутреннего распорядка, прав и обязанностей обучающихся, правил поведения, других нормативно-правовых документов МБОУ «ООШ № 8».

4.3. Выговор выносится в случае повторного в течение учебного года нарушения, по которому уже было вынесено замечание, либо если в результате нарушения пострадали люди или имущество.

4.4. Решение об отчислении принимается в случае неоднократного в течение учебного года нарушения, по которым были применены дисциплинарные взыскания, либо если в результате нарушения были нарушены права и свободы личности, нормы законодательства, в том числе:

– появление на территории МБЛУ «ООШ № 8» в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– применение нецензурных слов и бранных выражений на территории лицея или в коммуникации любого вида с лицами, общение с которыми обусловлено обучением в МБОУ «ООШ № 8»;

– оказание физического или психологического давления на лиц, общение с которыми обусловлено обучением в лицее, независимо от места и способов оказания давления, включая современные средства информационных коммуникаций.

5. Порядок снятия мер дисциплинарного взыскания

5. 1. Если в отношении обучающегося, к которому были применены меры дисциплинарного воздействия, наблюдается положительная динамика, позволяющая судить о конструктивном изменении его отношения в данном виде деятельности, лица, ответственные за данный вид деятельности, могут обратиться к директору с письменным ходатайством о снятии дисциплинарного взыскания.

5.2. По окончании учебного года все принятые меры дисциплинарного взыскания считаются снятыми, но информация о них может учитываться при оценке тяжести проступков в дальнейшем.

5.3. Директор МБОУ «ООШ № 8» имеет право снять наложенное дисциплинарное взыскание с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству классного руководителя, советов обучающихся, представительных органов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершенно-летних обучающихся.

Постановление № 982 от 29. 04.2022 года «О закреплении муниципальных общеобразовательных учреждений города Владивостока за территориями Владивостокского городского округа»

Государственная социальная помощь на основании социального контракта

Результаты опроса на тему «Отношение жителей Владивостока к организации школьного образования»

Федеральные документы

Конституция Российской Федерации Открыть
Федеральный закон об образовании в российской федерации Открыть

Профилактика и противодействие экстремизму

Федеральный список экстремистских материалов Открыть
Федеральный закон №114 «О противодействии экстремистской деятельности» Открыть
Федеральный закон от 05 июля 2002 года № 112-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона „О противодействии экстремистской деятельности“Открыть
Указ Президента Российской Федерации от 23 марта 1995 года № 310 (в редакции от 03. 11.2004) «О мерах по обеспечению согласованных действий органов государственной власти в борьбе с проявлениями фашизма и иных форм политического экстремизма в Российской Федерации» Открыть
Федеральный закон от 24 июля 2007 года № 211-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия экстремизму» Открыть
Постановление Правительства Российской Федерации о 18.01.2003 г. № 27 (в редакции от 24.03.2011) «Об утверждении Положения о порядке определения перечня организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их участии в экстремистской деятельности, и доведения этого перечня до сведения организаций, осуществляющих операции с денежными средствами или иным имуществом» Открыть
Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Открыть

Антитеррор

Электронные ресурсы Национального центра информационного противодействия терроризму и экстремизму в образовательной среде и сети Интернет (нцпти. рф) и портала Науки и образования против террора (scienceport.ru)

Нормативные, правовые и иные акты в сфере противодействия коррупции

Федеральный закон от 17 июля 2009 № 172-ФЗ «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов» Открыть
Федеральный закон от 7 мая 2013 № 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами» (ред. от 22.12.2014) Открыть

Прием в школу

Приказ Минобрнауки России от 22.01.2014 N 32 «Об утверждении Порядка приема граждан на обучение по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования» Открыть
Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования Открыть

Информационная безопасность детей

Указ Президента РФ от 01. 06.2012 г. № 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы» Открыть
Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О персональных данных» (27 июля 2006 г.) Открыть
Федеральный закон от 13.03.2006 № 38-ФЗ «О рекламе» Открыть
Федеральный закон от 29.12.2010 № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию» Открыть
Федеральный закон от 24.07.1998 № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» Открыть

О снижении рисков возникновения чрезвычайных ситуаций в образовательных организациях

Федеральный закон от 21.12.1994 N 68-ФЗ (ред. от 23.06.2016) «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» Открыть
Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ «О пожарной безопасности» Открыть
Постановление Правительства РФ от 04. 09.2003 N 547 (ред. от 10.09.2016) «О подготовке населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» Открыть

Пошаговое руководство по дисциплинарной процедуре

1 июл 2021 | query_builder 15 минут чтения

Советы для малого бизнеса

В малом бизнесе сотрудники являются одним из самых важных активов.

Но отношения между работодателем и работником иногда могут оказаться сложными, например, когда нарушаются установленные стандарты производительности или поведения.

Вот почему предприятия должны иметь определенные процедуры, которые позволяют им решать проблемы справедливо и эффективно.

Одной из таких процедур является дисциплинарное взыскание — ряд шагов, призванных помочь предприятиям решить любые проблемы, связанные с производительностью или поведением в рабочей среде.

Как владелец малого бизнеса, независимо от того, какой тип дисциплинарной процедуры вы выберете, конечная цель универсальна: обеспечение производительности и удовлетворенности сотрудников в организации.

В этой статье мы расскажем вам о каждом этапе дисциплинарной процедуры, рекомендованной правительством Великобритании, чтобы вы могли эффективно применять ее в своем бизнесе.

Содержание:

Шаг 1: Рассмотрение вариантов
Шаг 2: Следование добросовестной процедуре
Шаг 3: Процесс расследования
Шаг 4: Дисциплинарное слушание
Шаг 5: Принятие решения о наилучшем исходе
Шаг 6: После дисциплинарного производства
Подведение итогов

Шаг 1: Рассмотрение вариантов Первый шаг дисциплинарной процедуры включает в себя выявление проблемы и понимание возможных вариантов ее решения законным и эффективным образом.

Хотя существует множество причин, по которым на рабочем месте могут возникать недовольства и споры, большинство дисциплинарных проблем связано с неправомерным поведением или плохой работой сотрудников.

Некоторые общие дисциплинарные проблемы включают в себя:

Плохое хронометрирование
Несанкционированное отсутствие. неправомерное поведение в более позднем разделе.
Итак, как вы решаете эти проблемы?
Как правило, работодатель может использовать два метода для разрешения споров или претензий со своими работниками:
1. Неофициальные меры
Самый лучший и простой способ решить дисциплинарную проблему – неформальные средства. Это потому, что неформальная передача может сэкономить вам драгоценное время и ресурсы, в зависимости от серьезности поведения.
Один из неформальных способов решить проблему — напрямую связаться с вашим сотрудником. Это включает в себя обсуждение проблемы с ними, выяснение причин возникновения проблемы и попытку найти разумное основание для достижения соглашения.
Но об эффективном общении легче сказать, чем сделать. Чтобы получить наилучшие результаты, вам необходимо убедиться, что вы привержены осмысленному взаимодействию со своей командой.
Это особенно важно для малого бизнеса, учитывая, что у вас, скорее всего, есть небольшой персонал, на который вы можете положиться, чтобы повысить ценность вашего бизнеса и помочь вам расти.
Как предпринять неформальные действия
Например, если у вас возникли проблемы с производительностью одного из ваших сотрудников, следующие шаги дадут вам больше шансов достичь удовлетворительного результата:
1. Внимательно слушайте, что говорит ваш сотрудник. Эффективное слушание означает отсутствие отвлекающих факторов и полное присутствие. Отнеситесь к разговору так же серьезно, как и к самой проблеме.
2. Будьте открыты для их объяснений. Старайтесь не выглядеть реагирующим и обороняющимся и не перебивайте, даже если вы не согласны с тем, что они говорят. Чем больше уважения вы проявите, тем больше вы получите в будущем, если вам нужно будет предпринять дальнейшие действия.
3. Задавайте вопросы и сопереживайте. Это показывает, что вы заинтересованы в том, что они говорят, и позволяет вам установить более глубокую связь с вашим сотрудником, что может помочь решить возникшую проблему.
Главный совет: Чтобы узнать еще несколько советов и рекомендаций по неформальному решению проблем сотрудников путем создания наделенной полномочиями, справедливой и ориентированной на результат рабочей среды, прочитайте наше руководство о том, как стать эффективным коммуникатором в бизнесе 📣
Несмотря на то, что технически это неформально, все же рекомендуется вести запись разговора(ов) с вашим сотрудником. Это будет полезно для будущих обзоров и оценок эффективности, а также для отслеживания их общего прогресса.
Тем не менее, серьезные проблемы, которые квалифицируются как грубые проступки (подробнее об этом ниже), такие как, например, кража, сильно отличаются от плохого хронометража. Если неформальный разговор о краже не удался, возможно, пришло время принять официальные меры.
Примечание: Когда вы пытаетесь решить проблему неформально, убедитесь, что сотрудник знает, что если проблема не будет решена, могут быть предприняты официальные действия ⚠️
2. Официальные действия
Когда ситуация более серьезная и не может быть решена в неформальном порядке, вам может потребоваться прибегнуть к формальным дисциплинарным взысканиям (что в конечном итоге может привести к увольнению). В этом случае формальное разбирательство выгодно всем вовлеченным сторонам; работодатель, работник и бизнес.
Почему? Потому что сохранение плохой ситуации может серьезно подорвать бизнес-культуру, над созданием которой вы так усердно работали.
Плохой найм также обходится довольно дорого, а процесс найма, адаптации и обучения занимает много времени. На самом деле, если вы нанимаете кого-то со средней зарплатой в 27 721 фунт стерлингов, его замена может стоить до 12 000 фунтов стерлингов.
Эта цифра основана на времени и ресурсах, затраченных на составление спецификации вакансии, проверку кандидатов, процесс собеседования, адаптацию и обучение, а также любые преимущества, связанные с новым сотрудником.
Кроме того, удержание на борту сотрудника, который не подходит, удерживает его от пути профессионального развития.
Как принимать официальные меры
В случае официальных действий рекомендуется следовать Своду правил Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб. А именно, Акас утверждает, что вы должны:
- Установить факты путем проведения необходимых расследований
- Сообщить сотруднику о проблеме (вместе с собранными доказательствами) посредством письменного уведомления
- Сообщить информацию о времени и месте проведения дисциплинарного заседания
- Разрешить сотруднику сопровождаться на собрании (это их законное право)
- Принять решение о соответствующих действиях (например, окончательное письменное предупреждение или увольнение) после собрания и уведомить своего сотрудника о своем решении в письменной форме
Хотя вы не обязаны следовать ему по закону, суды по трудовым спорам обычно принимают во внимание Кодекс Acas при принятии решения о том, действовали ли вы разумно или нет при принятии этого решения.
Если вы не будете следовать этим правилам, вы можете быть обязаны выплатить более высокую компенсацию сотруднику, если суд сочтет, что вы были неправы.
Прежде чем мы перейдем к фактическому процессу дисциплинарного производства, давайте точно определим, что считается проступок и грубый проступок от имени работника.
Что считается проступком
Проступок — это обычное явление, когда сотрудник плохо себя ведет или нарушает правила на рабочем месте. Это включает в себя запугивание, неподчинение и даже несанкционированное отсутствие.
Что считается грубым проступком
Грубый проступок — это серьезная проблема, серьезно влияющая на рабочее место. Трудно дать определение каждому отдельному типу грубого проступка, поскольку их может быть много, и вы должны в конечном итоге решить, что подпадает под эту категорию, до любого дисциплинарного слушания.
Вот несколько примеров того, что может считаться грубым проступком:
- Любые мошеннические действия
- Физическое насилие или нападение на другое лицо
- Серьезное неподчинение
- Отсутствие заботы о своих обязанностях и окружающих (грубая небрежность)
- Неправомерное использование конфиденциальной информации
- Предложение или получение взяток
- Ущерб имуществу
Главный совет: Другим распространенным неправомерным поведением является злоупотребление сотрудниками корпоративными картами или мелкой наличностью. Лучший способ избежать неправомерных действий за счет компании (или любого другого вида) — создать и распространить эффективную политику, чтобы ваши сотрудники точно знали, что от них ожидается, и последствия несоблюдения установленных указаний. Чтобы узнать больше, прочитайте наше руководство о том, как создать политику расходов компании 📌
Шаг 2: Следование справедливой процедуре
Дисциплинарное производство проводится работодателем по одной из двух причин:
- Проступок. Проблема с поведением, отношением или действием сотрудника, которое он совершает на рабочем месте или вне его.
- Возможности. Проблема с низкой производительностью сотрудника, которая препятствует росту и прибыльности бизнеса.
Мы уже говорили о Кодексе практики Acas, которому должны следовать предприятия для справедливой процедуры. Однако необходимо иметь в виду, что кодекс в основном распространяется на сотрудников со статусом занятости.
Типы статуса занятости
Статус занятости работника — это его законный статус на работе. Он определяет, как они получают оплату, а также их права и обязанности.
В соответствии с законодательством Великобритании существует три типа статусов занятости:
1. Работник
Наемные работники — это люди, которые подписывают трудовой договор, получают постоянную работу и нанимаются для ее выполнения, не перекладывая работу на других.
2. Рабочие
Рабочие — это люди, которые подписывают контракт на оказание определенных услуг, могут получать или не получать постоянную работу и нанимаются для ее выполнения, не делегируя ее другим.
3. Самозанятые
Владельцы или внештатные работники, отвечающие за то, как они и когда работают, классифицируются как самозанятые. Они могут взимать различную плату с разных клиентов, не получать оплачиваемый отпуск и могут делегировать работу другим.
Главный совет: Понимание различных типов статуса занятости также невероятно важно при рассмотрении ежегодного или установленного законом отпуска. Это связано с тем, что сотрудники имеют право на разное количество законных выходных в зависимости от типа контракта, на котором они находятся. Чтобы узнать больше, прочитайте наше руководство по расчету ежегодного отпуска и созданию политики ежегодного отпуска 🔍
Чтобы поддерживать здоровые рабочие отношения с вашей командой, рекомендуется придерживаться одних и тех же правил для всех сотрудников, независимо от их статуса занятости. Таким образом, вы придерживаетесь одинаковых стандартов для всех, чтобы гарантировать, что все действия соответствуют основным ценностям вашей компании.
Если вы не уверены в статусе занятости лица, против которого вам необходимо принять официальные меры, правительство предлагает вам обратиться в Acas за консультацией.
В конечном счете, суды и трибуналы примут окончательное решение о том, имеет ли это лицо законный статус занятости или нет.
Общение с заинтересованным персоналом
Даже если вы начинаете официальное дисциплинарное производство в отношении сотрудника, важно, чтобы вы продолжали поддерживать связь не только с заинтересованным сотрудником, но и со всеми, кого затрагивает процедура.
Во избежание падения морального духа, недоразумений или дополнительных судебных исков со стороны других работников вы должны быть максимально последовательными и ясными со всеми вовлеченными сторонами.
Поскольку прохождение дисциплинарной процедуры вызывает стресс, вы также должны позаботиться о благополучии и психическом здоровье своих сотрудников. Последнее, что вам нужно, — это формальное разбирательство, негативно влияющее на общее психическое здоровье, мотивацию и продуктивность вашей команды.
Вы даже можете организовать встречи вне офиса, чтобы ваши сотрудники подвергались дисциплинарным взысканиям, чтобы создать более удобное пространство для обсуждения обсуждаемой проблемы.
Примечание: В соответствии с Кодексом Acas работодатель должен сохранять конфиденциальность всех сообщений с заинтересованным сотрудником.
Главный совет: Эффективное управление трудными ситуациями является частью должностных обязанностей лидера. Тем не менее, то, как вы справляетесь с трудными ситуациями, зависит от вашего стиля руководства. Вот почему так важно выбрать стиль руководства, который соответствует культуре рабочего места, которую вы намереваетесь создать. Чтобы узнать больше, прочтите наше руководство по 6 эффективным стилям управления, которые помогут вам стать более сильным лидером 🔥
Жалобы сотрудников и увольнение во время дисциплинарной процедуры
В ходе дисциплинарной процедуры заинтересованный сотрудник может подать жалобу или проблему, с которой он сталкивается на работе.
В этом случае вы должны сначала рассмотреть жалобу, прежде чем приступать к формальным дисциплинарным взысканиям. Но если они напрямую связаны, желательно проводить обе процедуры одновременно.
Кроме того, если заинтересованный сотрудник попытается уйти из компании во время дисциплинарного процесса, он может сделать это по одной или обеим из следующих причин:
1. Чтобы избежать каких-либо наказаний (если вина в первую очередь их собственная)
2. Требовать «конструктивного увольнения» в трибунале по трудовым спорам (если вина в первую очередь ваша) вынуждены уйти в отставку, потому что вы сделали условия на рабочем месте невыносимыми.
  Вот несколько ситуаций, когда сотрудник может почувствовать, что его уволили конструктивно:
  - Нежелательное понижение в должности
  - Запугивание или дискриминация
  - Неправильная оплата труда
  Если работник намерен требовать увольнения по конструктивным соображениям, ему необходимо будет доказать, что он уволился, как только, по его мнению, началось ненадлежащее обращение. В противном случае акт пребывания может рассматриваться как согласие с поведением или обращением, которое вы как работодатель предложили.
  Примечание: Сотрудники могут требовать увольнения по конструктивным соображениям только в том случае, если они проработали в вашей организации более двух лет.
  Шаг 3: Процесс расследования
  Теперь, когда вы полностью понимаете, что считается справедливой процедурой, и готовы следовать ей, следующим шагом будет продолжение формального процесса расследования.
  Для этого нужно собрать как можно больше информации о проблеме, чтобы принять правильное решение.
  Кодекс Acas требует от компаний обеспечить «разумное» расследование, и невыполнение этого требования может привести к судебному иску. Подробнее об этом позже.
  Подготовка к расследованию
  Чтобы начать процесс расследования, вам необходимо назначить определенного менеджера для сбора информации. Это должен быть кто-то, кто не принимает непосредственного участия в деле, обычно из отдела кадров.
  Важно сделать это сразу же после возникновения дисциплинарной проблемы, чтобы к сотрудникам относились справедливо.
  Обычно дисциплинарная процедура состоит из трех этапов; расследование, слушание и апелляционное слушание. Как правило, рекомендуется назначать разных людей для каждого шага.
  Однако вы также должны решить, за кем будет последнее слово после того, как вся информация будет собрана.
  После того, как вы назначили группу для проведения расследования, они должны начать с составления плана расследования. В идеале он должен включать следующее:
  - Материалы для расследования
  - Свидетели, которых необходимо допросить
  - Сроки
  - Источники доказательств
  - Действующая политика
  Примечание: Работодатели должны уведомить работника о том, что он подвергается расследованию.
  Проведение расследования
  Люди, которым вы поручите расследование, должны быть беспристрастными в принятии решений и следовать политике компании. Они также должны сохранять конфиденциальность дела.
  Следователям может потребоваться столько времени, сколько им необходимо для проведения расследования, но они должны быть тщательными и честными во всем, что они делают. Некоторые дела могут занять всего несколько дней, а другие могут растянуться на недели, в зависимости от сложности дела.
  Обычно следователи получают доступ к рабочей электронной почте, телефонным записям и видеозаписям с камер видеонаблюдения соответствующего сотрудника. Однако они всегда должны уважать право работника на неприкосновенность частной жизни.
  Во время бесед со свидетелями следователь должен вести запись их показаний — аудио или письменных. При необходимости сотрудник, находящийся под следствием, также может получить свидетельские показания. Все свидетельские показания или протоколы допросов должны храниться в тайне.
  Следователи также могут проводить важные встречи с заинтересованным сотрудником, на которые сотруднику может быть разрешено привести с собой компаньона.
  В случае, если сотрудник не явился на встречу из-за болезни, стресса или по любой другой причине, расследование может быть продолжено. Но работодатели должны уведомить заинтересованного работника о том, что они упустили, чтобы расследование оставалось максимально справедливым.
  После расследования
  Следователи должны уведомить вас, как только расследование закончится.
  Они должны сделать это в форме отчета, который должен включать все собранные доказательства, показания свидетелей и любые другие материалы, обнаруженные в ходе расследования. Он также может включать любые возможные рекомендации о том, как они предлагают вам действовать.
  После того, как вы получите отчет, вы должны передать копию соответствующему сотруднику.
  Этап 4: Дисциплинарное слушание
  После завершения расследования заинтересованному сотруднику можно предложить оспорить свое дело на дисциплинарном собрании или слушании.
  Вы обязаны уведомить сотрудника в письменной форме о дате и времени встречи, а также о предполагаемом неправомерном поведении или проблеме с производительностью, с которыми он столкнулся, и даже о возможных результатах расследования.
  На этой встрече сотрудник может принести с собой любые доказательства своей невиновности, такие как электронные письма или записанные телефонные звонки.
  Как и на заседаниях по расследованию, сотрудники имеют право привести на дисциплинарное заседание сопровождающего. Компаньоном может быть либо коллега по работе, либо представитель профсоюза на рабочем месте.
  Дисциплинарное слушание
  Работодатели, работники и сопровождающие работника имеют право голоса на собрании.
  Как работодатель вы должны начать слушание, сообщив о любых предполагаемых нарушениях или проблемах с производительностью, поделившись результатами расследования и уведомив сотрудника о любых доказательствах или свидетелях по этому вопросу.
  После того, как вы поделились, сотрудник имеет право оспорить каждое утверждение, представив своих свидетелей и доказательства. Они имеют право ответить на любые обвинения и изложить свою позицию.
  Сопровождающий может говорить от имени сотрудника, давать ему советы во время слушания и делать записи для ведения протокола встречи.
  После завершения слушания не торопитесь, чтобы принять окончательное решение. Взвесьте свои варианты, чтобы определить, сделал ли ваш сотрудник какие-либо веские возражения, чтобы изменить ваше мнение, или его причины неправомерного поведения были больше похожи на оправдания ненадлежащего поведения.
  Шаг 5: Принятие решения о наилучшем исходе
  Как только решение будет принято, немедленно сообщите об этом вашему сотруднику.
  В случае, если расследование сочтет, что нет необходимости в каких-либо дальнейших действиях, в идеале вам следует провести частную беседу с заинтересованным сотрудником, чтобы между двумя сторонами не было неприязни.
  Если вы решите не увольнять своего сотрудника, сейчас самое время определить конкретные цели и сроки, чтобы помочь им стать лучше. А пока вы должны официально отметить, что если они не улучшатся, увольнение является единственным справедливым и разумным вариантом.
  Эти официальные уведомления имеют форму предупреждений, и есть два способа сделать такие предупреждения:
  Неофициальное предупреждение
  Если проблема невелика, вы можете просто поговорить с заинтересованным сотрудником и указать ему, как исправить ситуацию.
  Хотя это и не обязательно, рекомендуется вести конфиденциальную письменную запись любых неофициальных или устных предупреждений.
  Письменное предупреждение
  Если результаты расследования показывают, что сотрудник может работать лучше или имеет потенциал для улучшения, ему может быть вынесено письменное предупреждение.
  Письмо-предупреждение обычно должно включать следующее:
  - Краткое описание проблем
  - Требуемые изменения и улучшения
  - Любой срок, указанный сотруднику
  - Возможные сценарии, если проблема не исчезнет
  - Продолжительность предупреждения
  Рекомендуется отправить сотруднику несколько предупреждений, прежде чем их закрывать. Однако это полностью зависит от политики вашей компании.
  Другое дисциплинарное взыскание
  Вы также можете понизить должность своего сотрудника до менее сложной должности, если считаете, что его нынешняя должность не подходит в данный момент.
  Однако мы рекомендуем делать это только в том случае, если вы планируете дать им возможность отыграть свою позицию. В противном случае это, скорее всего, отпугнет их от усердной работы и мотивации к успеху. Обеспечьте им достаточную поддержку, чтобы они могли тренироваться, совершенствоваться и восстанавливать свои позиции.
  Вы должны установить временные рамки, в течение которых они должны восстановить свою роль, иначе вы рискуете потратить драгоценное время, платя несчастному сотруднику за некачественную работу.
  Увольнение
  В случае увольнения работника вы должны немедленно сообщить причину увольнения, период уведомления и право работника на обжалование.
  Сотрудник имеет право подать апелляцию, если он считает, что результаты расследования являются серьезными или если дисциплинарная процедура была неправильной.
  Шаг 6: После дисциплинарной процедуры
  Независимо от результата дисциплинарной процедуры, рекомендуется сохранять как можно более прозрачные отношения с вашим персоналом, чтобы избежать сплетен или низкого морального духа.
  Владельцам бизнеса также рекомендуется вести тщательный учет проведенной процедуры. Однако, чтобы соответствовать закону о защите данных, записи должны оставаться конфиденциальными и храниться только столько времени, сколько необходимо.
  Дисциплинарные записи можно использовать в качестве справочного материала, если подобные проблемы возникнут в будущем.
  Подведение итогов
  Каждое предприятие должно стараться создать и поддерживать продуктивную и удовлетворительную рабочую среду для своих сотрудников.
  Использование собственной команды отдела кадров или консультации с внешними бизнес-партнерами по управлению персоналом (HRBP) могут быть невероятно полезными в этом процессе.
  HRBP могут помочь вам обеспечить максимальную справедливость и прозрачность во время дисциплинарной процедуры, а также помочь в создании и поддержании позитивной рабочей среды. Если возникает проблема, будь то неофициальная или формальная, сотрудники отдела кадров имеют право управлять и поддерживать вашу команду в этих деликатных вопросах.
  Вот почему так важно понимать, как правильно проводить дисциплинарное производство. Это гарантирует справедливость процесса и принятие эффективного решения, оптимального как для вашего бизнеса, так и для ваших сотрудников.
  Фото Соры Симадзаки, опубликовано на Pexels определение наиболее подходящего и эффективного вида дисциплинарного взыскания:
        1.   Каждое нарушение трудовых привычек или неисполнение обязанностей должно рассматриваться и оцениваться индивидуально, в зависимости от обстоятельств.
        2.   Для каждого правонарушения следует рассматривать наименее суровое действие, при этом основное внимание должно уделяться разрешению правонарушения.
        3.   Постоянные нарушения рабочих привычек или низкая производительность могут оправдать более прогрессивное и строгое дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
        4.   При определении наилучшего курса дисциплинарных мер для достижения положительных изменений в поведении руководитель должен учитывать следующие факторы:
           a. Тяжесть и обстоятельства конкретного правонарушения;
           б. Количество времени, прошедшее с момента последнего правонарушения или дисциплинарного взыскания;
           c. Консультационные усилия по информированию сотрудника о проблеме;
           d. Воздействие на работника и последствия для других работников;
           e. Наличие объективной документации для поддержки действия.
        5.   Если правонарушение является серьезным, прекращение является надлежащим способом действий, и положения подразделов с A1 по A4 данного раздела не применяются.
     B.   Приемлемые дисциплинарные меры: Приемлемыми дисциплинарными мерами являются устное предупреждение; письменный выговор; приостановка; и прекращение.
        1.   Устное предупреждение:
           a. Устное предупреждение должно быть сделано своевременно и задокументировано непосредственным руководителем, когда он впервые увидит и подтвердит неприемлемое поведение, поведение или рабочие привычки.
           б. Устные предупреждения должны:
              (1)   Объяснять, почему производительность или рабочие привычки неприемлемы.
              (2)   Определите и опишите ожидаемые результаты и установите сроки завершения ожидаемых изменений.
              (3)   Сообщить сотруднику о последствиях сохранения нежелательных рабочих привычек, поведения или производительности.
           c. Устное предупреждение должно быть сделано как можно скорее после установления основания для устного предупреждения.
        2.   Письменный выговор. Письменный выговор должен быть объявлен и задокументирован непосредственным руководителем. Письменные выговоры становятся частью постоянного послужного списка работника.
           а. В случае безрезультатного устного предупреждения и/или непринятия работником мер по исправлению положения, а также в случае серьезных правонарушений, за совершение которых устное предупреждение считается недостаточным, выносится письменное замечание по той же форме, что и в подпункте B1 настоящей статьи. раздел.
        3.   Приостановка:
           a. Директор отдела или непосредственный руководитель может рекомендовать отстранение сотрудника от должности в отдел кадров. Отстранение с оплатой или без оплаты должно быть одобрено Менеджером деревни.
           б. Отстранение от работы представляет собой дисциплинарное отстранение от работы, как правило, без сохранения заработной платы. Отстранения без сохранения заработной платы следует рассматривать и инициировать, когда менее строгие дисциплинарные меры не увенчались успехом, когда сотрудник не предпринимает корректирующих действий, указанных в предыдущих дисциплинарных взысканиях, или за серьезные нарушения.
           c. Отстранение должно быть на срок не менее остатка смены работника в рабочий день, когда было принято решение, и обычно не должно превышать пяти (5) последовательных рабочих дней.
           d. Отстранение должно быть наложено как можно скорее после того, как непосредственному руководителю работника станет известно основание для отстранения.
           e. Сотрудник имеет право на предварительное слушание до отстранения от должности без сохранения заработной платы.
           ф. Освобождение сотрудника от обязанностей с сохранением заработной платы может служить временным дисциплинарным взысканием, когда увольнение может быть оправдано и требуется время для завершения тщательного расследования правонарушения.
           г. В случае освобождения работника от обязанностей с сохранением заработной платы, он может быть обязан вызываться на работу ежедневно. Этот запрос может быть сделан директором отдела или деревенским менеджером.
        4.   Расторжение:
           a. Запрос на увольнение сотрудника может быть инициирован руководителем, если:
               (1)   Нарушение является серьезным правонарушением;
              (2)   Имеют место повторные правонарушения, и предыдущие дисциплинарные меры не увенчались успехом, или работник не предпринял корректирующих действий, требуемых в предыдущих дисциплинарных мерах; или
              (3)   Сотрудник с физическими или психическими нарушениями, препятствующими выполнению им основных должностных функций в соответствии с занимаемой должностью, и работник не может быть разумно адаптирован, может быть лишен трудоспособности.