Метод оценки: описание метода, примеры решения уравнений

Метод оценки: описание метода, примеры решения уравнений

Содержание

описание метода, примеры решения уравнений

Обоснование

Докажем утверждения из предыдущего пункта.

Первое утверждение докажем лишь для одного вида уравнений. Для остальных трех видов доказательства аналогичны, только используются другие свойства верных числовых неравенств.

Докажем, что уравнение f1(x)+f2(x)+…+fn(x)=C, на ОДЗ для которого f1(x)≤C1, f2(x)≤C2, …, fn(x)≤Cn и C1+C2+…+Cn=C, равносильно системе уравнений . Для этого достаточно обосновать, во-первых, что любой корень уравнения f1(x)+f2(x)+…+fn(x)=C при указанных условиях является решением системы , и, во-вторых, что любое решение системы является корнем уравнения. Сделаем это.

Начинаем с первой части. Пусть x0 – корень уравнения f1(x)+f2(x)+…+fn(x)=C, на ОДЗ для которого f1(x)≤C1, f2(x)≤C2, …, fn(x)≤Cn и C1+C2+…+C

n=C. Докажем, что x0 – решение системы .

Так как x0 – корень уравнения, то числовое равенство f1(x0)+f2(x0)+…+fn(x0)=C является верным. Так как на ОДЗ для уравнения выполняются условия f1(x)≤C1, f2(x)≤C2, …, fn(x)≤Cn и C1+C2+…+Cn=C, то они выполняются и для x0, значит, f1(x0)≤C1, f2(x0)≤C2, …, fn(x0)≤Cn и C1+C2+…+Cn=C. Нам известны свойства верных числовых неравенств, в частности, нам известно, что можно складывать верные числовые неравенства одного смысла. Сложив n последних неравенств, имеем верное числовое неравенство f1(x0)+f2(x0)+…+fn(x0)≤C1+C2+…+Cn, которое в силу условия C1+C2+…+C

n=C можно переписать как f1(x0)+f2(x0)+…+fn(x0)≤С. При этом из того же свойства мы знаем, что равенство возможно тогда и только тогда, когда f1(x0)=C1, f2(x0)=C2, …, fn(x0)=Cn. Полученные равенства означают, что x0 – это решение системы .

Первая часть доказана. Переходим к доказательству второй части.

Пусть x0 –решение системы , и при этом на ОДЗ для уравнения f1(x)+f2(x)+…+fn(x)=C выполняются условия f1(x)≤C1, f2(x)≤C2, …, fn(x)≤Cn и C1+C2+…+Cn=C. Докажем, что x0 – решение уравнения f1(x)+f2(x)+…+fn(x)=C.

Так как x0 – решение системы , то f1(x0)=C1, f2(x0)=C2, …, fn(x0

)=Cn - верные числовые равенства. Нам известны свойства верных числовых равенств, одно из них узаконивает их сложение. Сложив последние n равенств, имеем верное числовое равенство f1(x0)+f2(x0)+…+fn(x0)=C1+C2+…+Cn, которое в силу условия C1+C2+…+Cn=C можно переписать в виде f1(x0)+f2(x0)+…+fn(x0)=C. Из полученного равенства следует, что x0 – корень уравнения f1(x)+f2(x)+…+fn(x)=C, что и требовалось доказать.

Теперь докажем второе утверждение из предыдущего пункта. То есть, докажем, что уравнение g(x)=h(x), на ОДЗ для которого g(x)≤C и h(x)≥C, равносильно системе уравнений . Для этого достаточно доказать, во-первых, что любой корень уравнения g(x)=h(x) при условии, что на ОДЗ для этого уравнения g(x)≤C, h(x)≥C, является решением системы , и, во-вторых, что любое решение системы является корнем уравнения g(x)=h(x).

Начинаем с доказательства первой части. Пусть x0 – корень уравнения g(x)=h(x), на ОДЗ для которого g(x)≤C и h(x)≥C. Докажем, что x0 – решение системы .

Так как x0 – корень уравнения g(x)=h(x), на ОДЗ для которого g(x)≤C и h(x)≥C, то g(x0)=h(x0) – верное числовое равенство, а g(x0)≤C и h(x0)≥C – верные числовые неравенства. Два последних неравенства можно разложить на четыре ситуации. Первая: g(x0)=C и h(x0)=C. Вторая: g(x0)=C и h(x0)>C. Третья: g(x0)<C и h(x0)=C. Четвертая: g(x0)<C и h(x0)>C. Очевидно, в первой ситуации x0 – решение системы. В остальных ситуациях равенство g(x0)=h(x0) невозможно, что противоречит тому, что x0 – корень уравнения. То есть, три последних ситуации невозможны. Таким образом, если x0 корень уравнения g(x)=h(x), на ОДЗ для которого g(x)≤C и h(x)≥C, то g(x

0)=C и h(x0)=C, откуда следует, что x0 – решение системы .

Теперь обратно. Пусть x0 – решение системы . Докажем, что при этом x0 – корень уравнения g(x)=h(x).

Так как x0 – решение системы , то g(x0)=С и h(x0)=C – верные числовые равенства. Из них в силу свойств верных числовых равенств следует, что g(x0)=h(x0) – верное числовое равенство. А из него следует, что x0 – корень уравнения g(x)=h(x). Что и требовалось доказать.

К началу страницы

Метод оценки, или Эсхил и черепаха

Апорию Зенона об Ахиллесе и черепахе знают все. Одни — потому что учились в физматшколе, другие — потому что читали «Войну и мир». В начале третьей части третьего тома Лев Толстой пересказывает это парадоксальное доказательство, суть которого в том, что быстроногий Ахиллес никогда не догонит медлительную черепаху

1.

Об Эсхиле и черепахе почти никто не знает, и эту драматическую историю я сейчас расскажу.

Рассмотрим уравнение


Оно отлично подходят для первого знакомства с методом оценки — конечно, если вы уже уверенно решаете алгебраические, тригонометрические и показательные уравнения.

Очень редко я рассказываю ученикам готовые решения. Ведь моя цель — научить их решать задачи самостоятельно.

Для начала я предлагаю группе учеников проанализировать это уравнение и сделать с ним все, что можно.

Когда меня спрашивают «А что надо делать?» — я отвечаю, что правило простое: если от ваших преобразований уравнение становится заметно хуже — скорее всего, вы идете не туда.

Довольно быстро уравнение приводят вот к такому виду:



— А теперь смотрите, — говорю я. — В левой и правой части появились восьмерки — а это уже добрый знак.

Помните, что перед составителями заданий части С стоит нетривиальная задача: с одной стороны, им надо составить сложные задания, с другой — сделать так, чтобы подготовленный школьник все же смог их решить.

Поэтому в сложных задачах части С часто оставляют «подсказки» — специально для вас, мои дорогие друзья! Торчащие ниточки, хвостики, за которые, как в детективном сюжете, можно потянуть и распутать весь клубок. Например, вы вдруг замечаете, что одна из частей уравнения является полным квадратом. Или видите одинаковые коэффициенты в левой и правой части, что наводит на мысль об удачной замене. А в данном уравнении подсказка – вот эти восьмерки слева и справа.

— А что еще можно заметить в этом уравнении? — спрашиваю я своих учеников. — Если бы вас попросили рассказать о нем, как бы вы его описали?

Первые ответы не слишком конструктивны, например: «Это уравнение отстойное» 🙂

— В чем конкретно его отстойность? — спрашиваю я.

— В нем слишком много всего. В нем есть косинусы, показательная функция и алгебраическое выражение в правой части.

— Точнее, — говорю я, — в левой и правой его частях находятся функции разных типов.

Ведь типов элементарных функций вообще не так уж много: алгебраические, тригонометрические, обратные тригонометрические, показательные и логарифмические.

Как правило, в уравнение входят функции какого-то одного типа — только тригонометрические, или только показательные, или только алгебраические. И для каждого типа уравнений, заметьте, — свои
способы решения. Для логарифмических уравнений — особые способы, для тригонометрических — особые, и вы их прекрасно знаете.

Но что делать, если в левой и правой частях уравнения — функции разных типов? Такое уравнение бесполезно возводить в квадрат или делать с ним арифметические действия. Бесполезно брать логарифмы от обеих частей — от всего этого оно станет только хуже.
Запомним: если в левой и правой частях уравнения стоят функции разных типов, такое уравнение традиционными аналитическими способами не решается. Его нужно решать либо графически, либо методом оценки.

Давайте оценим левую и правую части. Узнаем, какие значения принимают стоящие в них функции.

И пока мои ученики занимаются этим, я рисую картинку:

И жду, пока на нее обратят внимание.

— Этот рисунок, — говорю я, — с определенного момента древние греки вдруг начали рисовать на своих вазах.

Похоже было на новую, внезапно возникшую моду. И не могли историки понять, что за символ и в чем его смысл. Много было догадок, пока наконец не нашли амфору с таким рисунком и надписью: «Эсхил и черепаха». И всё встало на свои места.

Античного драматурга Эсхила по праву называют создателем греческого — а значит и европейского — театра. Именно Эсхил ввел в театральное действо второго актера (до него актер был всего один). До нашего времени дошло семь трагедий Эсхила, в том числе «Прометей прикованный» — о титане Прометее, который похитил с небес огонь и принес его людям.

Когда Эсхил был в расцвете славы, оракул предсказал ему гибель от падения тяжелого предмета на голову. Эсхил перестал спать в помещении и старался проводить больше времени на воздухе, благо театр у греков располагался под открытым небом.

Но однажды Эсхил гулял за городом, возможно, обдумывая новый гениальный сюжет. А в это время высоко над ним летел орел, неся в когтях черепаху. Он высматривал внизу камень, чтобы сбросить на него черепаху и разбить панцирь, и, не найдя ничего более подходящего, сбросил черепаху с высоты прямо на лысую голову великого драматурга.

. .

Так сбылось предсказание. Современники нашли в этой истории мистический смысл — не иначе как в трагедии «Прометей прикованный» Эсхил открыл непосвященным тайны мистерий, и его настигло возмездие богов. И рисунок, символизирующий роковую встречу Эсхила с черепахой, появился на греческих вазах.

Вернемся к нашему уравнению. Итак, в левой и правой его частях находятся функции разных типов. И при определенном значении x они оказались равны друг другу. Более того: левая часть принимает значения больше либо равные восьми, правая часть — значения меньше либо равные восьми. И возможно, есть такая точка, где у одной из этих функций будет минимум, а у другой — максимум, причем значение каждой из них равно восьми.

Нам осталось только проверить, что эта точка действительно есть.

Приравняем правую часть к восьми.




Подставив x = −0,15 в левую часть, получим, что и она равна восьми при этом значении x.

Значит,

x = −0,15 является единственным корнем данного уравнения.

Ответ: x = −0,15.

Вот еще одна задача на метод оценки. Это С3 из пробного варианта ЕГЭ 2010 года.


Умножим обе части данного неравенства на положительную величину


Получим:

В левой и правой частях полученного неравенства оказались функции разных типов. Поэтому можно попытаться решить его методом оценки.

Выделим под логарифмом полный квадрат:


Неравенство примет вид:

Наибольшее значение выражения под логарифмом равно 2. Стало быть, наибольшее значение логарифма равно

то есть 1, и достигается оно при единственном значении x = 3.

В то же время, наименьшее значение выражения

Также равно 1, и достигается оно при том же единственном значении x = 3.

Поэтому последнее неравенство будет выполнено лишь в одном-единственном случае: когда обе его части равны 1, т. е. при x = 3. Решением данного неравенства служит единственное число!

Ответ: x = 3.

И еще несколько задач на ту же тему

1.
2.
3.
Я уверена, что эта статья окажется полезной для вашей подготовки к ЕГЭ. Кратко повторим основные тезисы:

1. В сложных задачах части С чаще всего специально для вас оставляют подсказки. Учитесь ими пользоваться!

2. Если в левой и правой частях уравнения находятся функции разных типов — значит, это уравнение надо решать либо графически, либо методом оценки.

3. Как правило, находится единственное значение x, при котором левая и правая часть равны друг другу.

Желаю вам успеха на ЕГЭ по математике!


1Допустим, Ахиллес бежит в десять раз быстрее, чем черепаха, и находится от нее на расстоянии в 1 километр. За то время, за которое Ахиллес пробежит этот километр, черепаха проползет 100 метров. Когда Ахиллес пробежит 100 метров, черепашка проползет еще 10 метров, и так далее. Когда Ахиллес пробежит эти десять, черепаха проползет один метр. Процесс будет продолжаться до бесконечности, расстояние между ними будет бесконечно сокращаться, но Ахиллес так никогда и не догонит черепаху!

Методы оценки персонала в организации | Оценка персонала – основные методы

Оценивание персонала представляет собой технологическое направление кадрового менеджмента, которое требует определенного профессионального уровня. Оценки сотрудников выставляются исходя из корпоративной культуры, а также требований к персоналу.

Оценивание работников: краткое описание

Системы корпоративных политик и кадровых процедур на предприятии, используемые для вычисления соответствия работников требованиям рынка, называют оценкой персонала. Но это сложно и по-научному. А если сформулировать понятие оценки проще, то это сравнение реального сотрудника с его идеальной моделью, существующей в голове руководителя или сотворенной менеджером по персоналу.

В системную оценку коллектива включены:

  • Внутренние документы, содержащие задачи и методы оценки персонала, процедуру оценивания, обработку полученной информации, применение результатов.
  • Проведение менеджерами по персоналу или руководителями процедур оценивания эффективности труда персонала, а также их интерпретация.
  • Собрание результативных методов оценки работников компании.

Зачем проводить оценивание

Главная задача управления персоналом, решаемая с помощью проведения оценивания, – это способ получить сведения о психологических характеристиках, результативности труда персонала. Результаты оценки помогают начальнику или кадровику принять аргументированное решение относительно повышения (понижения) или перемещения отдельных сотрудников, повышения их квалификации или открытия вакансии. Обусловлено проведение оценивания сотрудников организации увеличением доходов компании, повышением числа довольных клиентов, продвижением компании на общем рынке.

Оценивание позволяет откорректировать и повысить мотивацию персонала. Эффективность оценки персонала зависит от ее соответствия корпоративной этике, наличия обратной связи, направленности на повышение квалификации кадров. Оценивание является способом повлиять на работников. Получив сведения о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник стремится увеличить эффективность своего труда. Да и «чудодейственный пинок» иногда не помешает, и получение оценки своей работы выступает в роли стимула повысить показатели.

Проведение оценивания – процедура недешевая. Но, как ни странно, она позволяет экономить. При помощи методов оценки можно без подбора новых кадров развивать собственный персонал. А это экономит средства на поиск и адаптацию новых людей. Значительно сократить расходы на подбор новых кадров может база внутреннего резерва, куда можно попасть, пройдя предварительное тестирование.


Подбирать правильные кадры помогает профайлинг – методика составления психологических портретов, основанная на оценке поведения и речи сотрудников во время беседы. «СёрчИнформ ProfileCenter» анализирует личности работников в автоматизированном режиме.


Аналогичная методика применяется и при планировании обучения или повышения квалификации кадров. Распространенная практика обучать персонал потоком по одним и тем же темам не дает положительных результатов. А вот обучение, основанное на результатах оценок, способно не только повысить квалификационный уровень сотрудников, но и стать персональной мотивацией для повышения эффективности.

Направления оценок

Выделяют два основных направления в системе оценок работников:

  • Расчет эффективности за указанный период.
  • Оценивание поведения и профессионализма (компетентности).

Для достоверности и объективности оценки потребуется систематическое ее проведение.

Использование метода оценки эффективности труда возможно при четкой организации планирования, постановке задач и оцифровке результатов работы. Каждый сотрудник должен быть проинформирован, какие цели перед ним ставятся и какая ответственность предусмотрена за нарушения. Примером такой методики является внедрение КРI (Ключевых показателей эффективности).

Способы оценки компетентности сотрудников базируются на точных и понятных критериях. Методов такого оценивания немало. Рассмотрим их подробнее.

Методология

Оценить уровень компетентности персонала можно в двух основных форматах: индивидуальным или групповым методом.

Индивидуальная методика включает в себя такие оценки:

  • интервью;
  • тесты;
  • наблюдение;
  • кейсовый метод;
  • обратная связь или оценки 180°-360°.

Интервьюирование

Интервью или собеседование с претендентом на вакантную должность позволяет оценить его личные и профессиональные качества. Глубинное интервью применяют для выявления установок и мотиваций при оценке руководителей высшего звена или в организациях с маленьким штатом, когда использование других методов является невозможным или неэффективным.

Длится глубинное интервью от полутора до трех часов. За это время консультант собирает информацию об опыте предыдущей работы. В основе метода лежит технология, позволяющая оценить уровень компетентности сотрудника.

Примером структурированного собеседования является опрос методом STAR. «S» расшифровывается как ситуация (situation), «Т» – поставленная задача (task), «А» – то, что сделал опрашиваемый (action), «R» – итог (result).

Например, руководитель или кадровик просит соискателя описать самое важное достижение в его жизни. При этом руководителю следует не просто внимательно слушать, а давать оценку словам соискателя. Важно понять, была ли ситуация на самом деле или она лишь плод воображения кандидата на должность. Фиксируется результат опроса по десятибалльной системе, дается оценка сильным и слабым сторонам соискателя.

Тесты

Самым бюджетным и легким методом оценивания сотрудников или соискателей является тестирование. Такой способ позволяет собрать информацию относительно поведения работника, его личных качеств. В основе метода лежит стандартизированная и обработанная информация. Большое количество тестовых методов оценки персонала, простота их применения позволяют проводить тестирование непосредственным руководителем. Много времени для оценки по тестам не понадобится. Дополнительным преимуществом тестового метода является возможность провести его дистанционно.

К недостаткам тестирования относят:

  • неточный результат;
  • низкую защиту – существует вероятность распространения правильных вариантов ответов среди всего коллектива;
  • ограничения в виде перечисленных вариантов ответа.

Наблюдение

Наблюдать за работой персонала можно и нужно. И это совсем не сложно сделать, если штат компании небольшой. А вот на крупных предприятиях без автоматизированной системы не обойтись. При помощи автоматизированного метода руководитель сможет не только отследить время прихода и ухода работника, а также то, чем он занимался в рабочее время. Специальное IT-решение, например TimeInformer от российского вендора «СерчИнформ», способно проконтролировать поведение каждого работника. Это позволяет руководителю дать оценку работе всего персонала и отдельного сотрудника, а также рассчитать размер вознаграждения исходя из полученной информации.

Кейс-метод

Сотрудник раскрывается только в работе. И оценить его эффективность можно, смоделировав спорную ситуацию, которая требует детального анализа и разработки алгоритма решения. Моделировать такие ситуации помогает кейс-метод.

Готовый кейс содержит сведения о проблеме, участниках, ресурсах, желаемый результат. Тестируемому задают всего один вопрос: как получить результат?

Кейс помогает оценить способность работника действовать в нестандартных ситуациях:

  • сложные переговоры;
  • разрешение конфликта;
  • составление письма или распоряжения.

Кейсы выявляют не теоретические знания сотрудников, а их практические навыки. Они требуют определенных действий для достижения поставленной цели, а не трансляции академических знаний.

Групповые способы оценивания

Для оценки персонала в группе без комбинированных методов не обойтись. При групповой оценке персонала моделируются совещания, переговоры, отношения в коллективе, а также используются основные решения кейсов.

Хорошим примером группового метода оценки является деловая игра:

  • Ассессмент-центр (центр оценки).
  • Лайт-ассессмент (выставление оценок на основе рейтинга).
  • Проведение псевдосовещаний или переговоров.

Ассессмент-центр, или Центр оценки

Ассессмент-центр является объективным методом оценки коллектива сотрудников. Между Ассессмент-центром и другими методами оценивания персонала есть существенное различие. Использование метода Ассессмент-центра предполагает проведение деловой игры. Следить за ее проведением и выставлять оценки уполномочена экспертная комиссия. Отличается методика оценки персонала и от многочисленных бизнес-тренингов. С помощью метода Ассессмент-центра выставляются оценки, в то время как тренинги носят обучающий характер.

Кроме поведения, продемонстрированного участником в ходе деловой игры, на оценку влияет информация, полученная на собеседовании, результаты прохождения профессиональных тестов.

Комплексный подход методики позволяет избежать субъективности в оценках и получить достоверный результат.

Нестандартные методы оценивания

Несмотря на разнообразие проверенных способов оценки профессиональных качеств работников, многие компании внедряют собственные технологии.

Так, компания «Балчуг», специализирующаяся на поставках товаров для офиса, открывает кадровое агентство для оценки кандидатов на работу по их фото. Кадровые работники с психологическим образованием проводят трехдневный анализ фотографии соискателя, определяя:

  • склонность к клептомании;
  • злоупотребление алкоголем;
  • склонность к агрессии и насилию;
  • употребление наркотиков или психотропных веществ;
  • сексуальные извращения.

В политиках безопасности DLP-систем обязательно учитывают неблагонадежное поведение сотрудников. Девиантные интересы и наличие зависимостей создают высокий риск утечек информации через инсайдеров.  


На основе фото штатный психолог компании составит оценку личных и профессиональных качеств кандидата на работу.

«Персоналцентр» – кадровое агентство из Нижнего Новгорода – для оценки соискателей применяет графологию. Изучают почерк кандидата на работу, на основании него дают оценку его деловым и личным характеристикам.

Широкий размашистый почерк – человек общительный, умеющий себя «подать». Отступы между буквами одного слова – склонность к спонтанным, непродуманным действиям. Слитное написание слов – развитое логическое мышление.

Рекрутинговое агентство «Мегаполис» при помощи провокационных вопросов выставляет оценку за нестандартное мышление, стрессоустойчивость, быстроту реакции. Главным приемом интервьюеров «Мегаполиса» является итоговая провокация. Если сотрудник агентства ставит соискателю высокую оценку и рассматривает его в качестве подходящей кандидатуры на вакантную должность, он на полном серьезе заявляет, что кандидат их не устраивает. Если соискатель – личность сильная и самодостаточная, он продолжает «продавать себя», не реагируя на негативную оценку, и стремится переубедить сотрудника агентства.

Отношение работодателей к нестандартным способам оценки соискателей остается скептическим. Например, руководитель рекламного агентства «Экоград» и директор группы «Электроника» считают оценку кандидата по фотографии ворожбой, а не профессиональной методикой. По их словам, прием на работу соискателей по фотографии – риск для работодателя. Ведь за респектабельной внешностью может скрываться человек с неустойчивой психикой, имевший проблемы с законом.

Оценки претендентов по их почерку или внешним данным пригодятся для модельных студий или армии. Но дать оценку способностям соискателя, его соответствия вакансии при помощи таких методик вряд ли возможно.

Что влияет на оценку

При оценке сотрудников компании необходимо учесть такие факторы:

  • Корпоративную этику (культуру) – стиль управления, особенности коммуникаций, целевые установки.
  • Нормативную документацию (нормативные акты, внутреннюю документацию).
  • Количество работников по штату.
  • «Текучку» кадров.

Рассмотрим на примере. Есть две компании, занимающиеся реализацией новых автомобилей. В первой компании существуют должностные инструкции каждого работника, предусматривающие все, что ему можно, а что нельзя. Получить высокую оценку может работник, четко следующий инструкции, запрещающей кроме прочего обращаться к вышестоящему руководству в обход непосредственного начальника.

В то время как в другой компании на аналогичных должностях ценятся креативность, гибкость, нестандартный подход. Должностные обязанности отсутствуют, а работа заключается в постановке конкретных задач и их выполнении. И оцениваться будет направленность на результат, умение самостоятельно организовать свою работу, умение находить новые пути решения задач.

Для организации, расширяющей свою деятельность, и для почти обанкротившейся фирмы требования к коммерческому директору будут заметно разниться.

Зависит эффективность работника и от коллектива, в котором он работает. Его гибкость, способность влиться в команду или, наоборот, изменить все со своим приходом – также факторы, подлежащие оцениванию.

Для оценки кандидата на вакансию следует учитывать такие нюансы, как ожидания руководителя и его характер. Например, один директор вменяет в обязанность главного бухгалтера успешную сдачу отчетности в контролирующих учреждениях, а другой видит в нем управленца, распределяющего задания между другими сотрудниками бухгалтерии, контролирующего их выполнение, а также осуществляющего кадровый учет.

Подведем итоги

Оценивать эффективность работы сотрудников – не прихоть руководителя, а необходимость успешного ведения бизнеса. В одних компаниях это субъективная оценка работодателя или руководителя о личностных и профессиональных характеристиках работника. В других применяют проверенные методики в виде наблюдения, интервьюирования, тестирования, ассессмент-центра, КРI. В третьих отдают предпочтение нестандартному подходу к оцениванию.

Главное, проводить оценивание системно и регулярно. Тогда оно становится частью корпоративной жизни компании, мотивирует персонал к саморазвитию.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Оценка 360 градусов – Как и зачем проводить? Все тонкости за 15 минут на понятных примерах

6. Цели и границы применимости метода 360 градусов.
Цель оценки - помочь коллеге (подчиненному, руководителю) увидеть свои сильные и слабые стороны, чтобы после усилить "провисающие компетенции" или более уверенно пользоваться своими сильными сторонами.

6.1. Какие задачи может решить организация с помощью оценки 360:

а. Лучше спланировать обучение сотрудников.
Например, понять, какие именно тренинги действительно нужны участникам кадрового резерва.

б. Повысить эффективность сотрудников за счет повышения самооценки.
Например, человек несправедливо считает, что у него нет лидерских задатков и не рискует брать на себя ответственность за проекты. После признания коллегами лидерских качеств, он может обрести уверенность в себе и браться за более ответственные задачи.

в. Подобрать проектную команду, выявить сотрудников, способных работать над сложными проектами.
г. Повысить эффективность руководителей, устранить конфликты.

Пример.
Руководитель дал подчиненному более высокие оценки по методу 360, чем все остальные. С помощью дополнительных проверок руководитель выяснил, что переоценивал деловые качества сотрудника в силу личной приязни, давая ему несправедливые преференции перед более компетентными сотрудниками, и что коллектив демотивирован наличием "любимчика" и часть сотрудников собирались сменить работу.

Руководитель начал принимать более взвешенные решения и давать всем равные возможности. Психологический климат исправился, всех сотрудников удалось сохранить.

Другой пример.
Менеджера нижнего звена включили в кадровый резерв для подготовки на более высокую управленческую должность.

Для составления плана индивидуального развития провели опрос по методу 360 градусов.
В числе прочего были вопросы, связанные с развитием и поддержкой подчиненных. Сам менеджер, его коллеги и руководители высоко оценили его качества в этой области.

Мнение подчиненных стало неожиданностью для "резервиста": почти все подчиненные выбрали варианты "мой руководитель никогда не поддерживает мои инициативы и начинания", "руководитель никогда не защищает меня перед руководством".

HR-специалист обсудил результаты с "резервистом". Выяснилось, что оцениваемый менеджер применял на практике популярную установку "защищай своих сотрудников перед остальными отделами и начальством, отстаивай их интересы, но с самими сотрудниками будь строг и требователен". На всех совещаниях он пробивал хорошие условия, возможности, льготы, "зеленый свет" для своих подчиненных. А в личном общении с этими подчиненными крайне редко хвалил их и не озвучивал предпринятые в их интересах шаги; зато не упускал возможности сделать замечание, выговор за малейшие недоработки.
В итоге сотрудники видели в нем лишь "придирчивого начальника", а результаты его усилий считали просто благоприятным стечением обстоятельств.

Менеджер был очень расстроен и согласился, что необходимо изменить сценарий общения с подчиненными. В его программу развития включили несколько целевых коммуникативных тренингов. Спустя полгода повторный опрос 360 показал гораздо более позитивное отношение подчиненных; KPI группы под его руководством за это время повысился на 16%.

Третий пример (приводила Светлана Иванова на одном из вебинаров).
Подчиненные и коллеги поставили руководителю среднего звена высокие оценки; вышестоящие руководители оценили деловые качества этой дамы низко.

HR-эксперту удалось "вытащить на поверхность" важную психологическую установку этой сотрудницы: она очень не любила людей, "заискивающих перед начальством", "подлизывающихся". В связи с этим с руководителями она часто разговаривала резко, с оттенком грубости, что отрицательно влияло на её профессиональный имидж. С коллегами и подчиненными, в то же время, она вела себя корректно.

С помощью тренингов удалось устранить эту особенность поведения сотрудницы, что положительно повлияло на её карьеру.

6.2. Для каких целей НЕ ПОДХОДИТ оценка 360:
а. Отбор в кадровый резерв.
б. Оценка для принятия решений о кадровых перестановках, изменении оплаты труда.
в. Аттестация.
Для перечисленных целей нужно использовать объективные методы оценки: экзамены для оценки профессиональных навыков (hard skills), тестирование, ассессмент для оценки "надпрофессиональных" навыков (soft skills).
Применяя метод оценки 360 для кадровых перестановок, оценивающий получает недостоверные данные, потому что сотрудники начинают искажать ответы:
✓завышают оценки, пытаясь помочь коллеге продвинуться по службе или сохранить работу,
✓ занижают оценки, мешая коллеге, к которому нет симпатий, продвинуться по службе,
✓ занижают оценки, сводя личные счеты,
✓ завышают оценки по просьбе коллеги, чтобы тому подняли зарплату.
Результаты оценки становятся недостоверными.

Методы оценки недвижимости

     Одна из наиболее сложных сфер оценочной деятельности – это сфера недвижимости. Рынок недвижимости всегда имел достаточно неординарную структуру, на него оказывает влияние огромное количество факторов.

Общая методология оценки недвижимости

Среди них наиболее влияют на стоимость следующие:

  • Макро- и микроэкономические факторы, связанные как с общей конъюнктурой рынка, так и с параметрами конкретных сделок.
  • Психологические факторы, основанные на действии рекламы, изменении массового сознания, моды в обществе.
  • Физические факторы – местонахождение объекта, его износ, наличие коммуникаций.
  • Инфраструктура объекта, юридическая чистота сделки, экологическая обстановка в районе.

     Учитывая сложность процедуры, оценка коммерческой недвижимости производится по наработанным методикам. Оценщик обязательно указывает в своем отчете, какой метод он использовал. Выбор метода оценки зависит от типа объекта, а также целей, с которыми производится процедура. Иногда есть смысл проводить оценку сразу несколькими способами – это позволит создать более понятную картину и установить точную стоимость. Методы могут применяться и для других видов оценки, не только недвижимости.

Затратный метод оценки

     Затратный метод оценки недвижимости – один из самых объективных, он не учитывает психологических факторов и особенностей инфраструктуры объекта. При затратном методе на стоимость внешние факторы могут влиять условно. Влияние инфраструктуры и психологических факторов распространяется лишь на земельный участок, который оценивается по адекватной рыночной стоимости.

     Основан данный метод на определении суммы затрат, необходимых на строительство данного или аналогичного объекта. В качестве источника информации могут быть использованы сметы, накладные, рыночные цены на строительные материалы. Проще всего с коммерческими зданиями, поскольку имеется бухгалтерская документация с балансовой и остаточной стоимостью, потраченными на ремонт суммами и объемом износа. Износ учитывается в обязательном порядке, кроме того, если показатели цен на стройматериалы устаревшие, могут быть использованы поправочные коэффициенты. Для остальных типов сооружений может применяться подсчет стоимости воспроизводства, хотя в этом случае могут тоже возникнуть трудности, если проект дома нестандартный и нет основной документации – оценить можно и по площади, этажности и т.д., но в этом случае нельзя будет говорить об идеальной точности. Затратный способ чаще всего применяется при страховании, в случае реконструкции и нового строительства.

Рыночный метод оценки недвижимости

     Рыночный метод оценки недвижимости используется наиболее часто. Его рекомендуется использовать при разделе домовладений имущества, он необходим, когда владельцем обдумывается наиболее рациональное коммерческое использование объекта. В основе метода – поиск аналогичных по типу объектов в свободной продаже и определение их стоимости. Данный метод будет сложно использовать, если объект недвижимости уникален и не получается найти аналогичных ему вариантов в продаже. В этом случае эксперт может найти схожий по экономическим показателям регион и провести оценку на основе его рынка. Насколько объективной получится такая оценка,сказать сложно, но в любом случае она будет более или менее реальной.

     Рыночный метод оценки часто оспаривается на судебных слушаниях, но успех дела во многом зависит от специалиста и его способности защитить свою работу. При рыночной оценке очень важно не затягивать с использованием экспертного заключения, поскольку цены на рынке могут меняться ежедневно, а значит, результат может стать неактуальным. С затратным методом в этом плане все намного надежнее.

Доходный метод оценки

Название данного метода говорит само за себя – специалист оценивает возможные доходы, которые могут быть получены от использования данного объекта недвижимости. Данный метод особенно удобно использовать при продаже недвижимости. Для оценки дохода используется метод капитализации и дисконтирования. Если денежный поток известен, известна пропорциональность его увеличения или снижения, то применяется метод капитализации. Применим к объектам со стабильными суммами доходов. Если денежный поток в будущем непредсказуем, может применяться метод дисконтирования.

Доходный метод очень удобно применять к объектам не только стабильно приносящим доход, но и к тем, у кого потоки доходов и расходов стабильностью не отличаются. Но вот объективно сказать о выгодности здания этот метод не может, поскольку высокая доходность может быть обеспечена не характеристиками строения, а, например, удобной инфраструктурой и другими факторами.

Автор статьи: Ведущий эксперт по общестроительным работам Департамента «Строительно-техническая экспертиза», эксперт-оценщик Соловов Я.В.

суть метода и принципы его применения – Блог Mirapolis

Оценка персонала позволяет определить соответствие сотрудника занимаемой должности, выявить его потенциал, который можно и нужно использовать в целях развития компании.

Сейчас все большее число предприятий применяют метод оценки «360 градусов». В этой статье мы расскажем, что это за метод, когда появился, в чем его польза для сотрудников и компании в целом и как автоматизировать оценку персонала с помощью системы Mirapolis HCM.

Откуда взялся метод и почему он так называется Пример оценки 360 градусов

По словам Джека Зенгера, всемирно известного эксперта по организационному поведению, более 85 % всех компаний из списка Fortune 500 используют метод оценки «360 градусов» в качестве основного в общем процессе развития лидерства. Эксперт считает методику очень эффективной и рекомендует ее внедрять всем компаниям, заинтересованным в развитии.

Метод «360 градусов» – это оценка работы сотрудника или группы сотрудников по модели компетенций путем опроса делового окружения оцениваемого.

Суть методики заключается в получении обратной связи о работе сотрудника от руководителей, подчиненных, коллег и клиентов, то есть людей, которые с ним сотрудничают и заинтересованы в высоких результатах работы.

Опрос проводится систематически на основе анкеты – это главный инструмент методики. Важно правильно разработать анкету-опросник. Если она составлена грамотно и вопросы касаются конкретно той работы, которую выполняет сотрудник, на выходе будет объективная информация для оценки и развития.

По полученным результатам делают выводы: развивать конкретные компетенции, улучшать отношения с коллегами, назначить обучение, занести сотрудника в список кадрового резерва и т. д.

Главная цель метода – дать обратную связь, помочь сотруднику понять, как его воспринимают со стороны, и исправить возможные проблемы

Решения о понижении, продвижении по службе или повышении квалификации на основании метода «360 градусов» не принимаются. Для этого проводится аттестация.

Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться

Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.

Когда целесообразно проводить:

  • Мотивировать на развитие

Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.

  • Сформировать кадровый резерв

Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.

  • Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)

Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.

Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными. 

  • Планировать обучение

Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.

  • Повысить самооценку сотрудников

Человек может быть уверен в отсутствии у себя лидерских качеств и отказываться от сложных проектов, но признание его лидерства коллегами поможет ему обрести уверенность в своих силах.

Заморачиваться по поводу проведения оценки «360 градусов» не стоит, если нет модели компетенций для той должности, в которой работает сотрудник, или моделей поведения, которые важны для компании. Сначала нужно разобраться с этими вопросами, ведь невозможно оценить то, для чего не разработаны критерии оценки.

Как оценивать компетенции методом «360 градусов»
  1. В первую очередь нужно разработать модель компетенций.

Формируем список важных для конкретного сотрудника компетенций с точки зрения функционала и поставленных целей, в том числе для будущего. Примеры компетенций: желание развиваться, коммуникабельность, инициативность, умение работать в команде…

Пример оценки комппетенций в личном кабинете

Оценивать по методу «360 градусов» можно сотрудников со стажем работы не менее 6 месяцев, то есть тех, кто уже адаптировался и смог проявить себя. В качестве оценщиков нужно привлекать тех работников и клиентов, которые непосредственно взаимодействуют с сотрудником и заинтересованы в результатах его работы.

  1. Составить опросник, определить шкалу оценок.
Пример опросника в блоке Оценка компетенций Mirapolis HCM

Каждая компетенция должна оцениваться с помощью нескольких вопросов. Вопросы формируются в форме утверждений об оцениваемом человеке с градацией ответов по пятибалльной шкале. Например: «Находит общий язык с рабочей группой, оказывает поддержку» или «Не помогает другим сотрудникам в решении поставленных задач» и т. п.

  1. Выбрать оценивающих.

Нужно продумать, кто из работающих совместно с сотрудником специалистов и клиентов будет участвовать в опросе.

  1. Провести разъяснительную работу среди персонала.

Расскажите, для чего проводится оценка и что она предполагает. Сообщите, что опрос будет проводиться анонимно. Попросите отнестись ответственно и отвечать максимально честно и объективно.

  1. Проанализировать результаты.

Большой интерес представляют случаи, когда разные люди дают одной и той же компетенции сотрудника сильно отличающиеся оценки. Например, сотрудник оценил свою ответственность на 5, а остальные на 3 – важно понять причину.

  1. Дать обратную связь.

Нужно провести доверительную беседу с сотрудником, объяснить полученные результаты и дать рекомендации, как можно откорректировать поведение, предложить варианты для развития.

Быстро и удобно провести оценку «360 градусов» позволяет блок «Оценка компетенций в  Mirapolis HCM»:

  • Для каждой должности можно задать модель компетенций, которая автоматически присваивается сотруднику.
  • К каждой компетенции в качестве рекомендации прикрепляются материалы для развития: курсы, книги, видео и прочее. 
  •  В системе продумана возможность быстрого и удобного создания опросников.
  • Ссылку на опросник можно давать и внешним участникам, например клиентам, не опасаясь за безопасность коммерческой информации. Клиенты смогут поучаствовать в методе и ответить на вопросы, не имея доступа к данным компании.
  • Для удобства и экономии времени можно настроить в автоматическом режиме проведение квартальной, полугодовой или годовой оценки компетенций для любой категории сотрудников, используя фильтры. Система сама определит, каких сотрудников когда оценивать, и разошлет уведомления.
  • Аналитика наглядно представлена на дашборде в личном кабинете и при необходимости выгружается в Excel. Доступны данные по всем сотрудникам и индивидуальные отчеты.
  •  В отчетах отображается много интересных фактов, сведенных системой. Это помогает вовремя оптимизировать обучение и оценить потенциал сотрудника. НR-специалист или руководитель добавляет развивающие активности и обучающие курсы. Если показатели сотрудника ниже заданного уровня, система сама может порекомендовать ему материалы к изучению. 
  • При использовании индивидуального плана развития в сочетании с оценкой сотруднику рекомендуют, какие компетенции развивать самостоятельно, например назначив определенные карьерные задачи, какие – с наставником, автоматом добавив его к процессу, а какие проработать с руководителем.
Пример индивидуального плана развития в Mirapolis HCM

Автоматизированная система не только упрощает оценку сотрудников с использованием метода «360 градусов», но и облегчает подведение итогов. Система сама укажет на несоответствия и те моменты, которые требуют внимательной проработки.

Большим плюсом блока оценки компетенций в Mirapolis HCM является возможность оценивать персонал разными методами, чтобы иметь полное представление о кадровом потенциале (ссылка на статью» Формируем мозговой центр компании: методы оценки компетенции сотрудников»): 360 и 180 градусов, тестирование, опросы, ассессмент-центр. 

Эффективно организованная оценка персонала с помощью Mirapolis HCM позволяет достичь главных целей бизнеса: мотивировать персонал на развитие и достижение высоких результатов работы и добиться роста компании за счет производительности ее сотрудников. 

Советы по составлению опросника для метода «360 градусов»
  • Исключайте двойное толкование. Все формулировки, используемые в опросе, должны быть понятны и однозначны, иначе люди неправильно поймут вопрос, что повлечет некорректные данные на выходе. К примеру, термин «креативность» кто-то растолкует как умение генерировать большое количество идей, а кто-то – как возможность необычно самовыражаться или ярко одеваться.
  • К каждому пункту опросника предложите несколько вариантов ответов: от «полностью не согласен» до «полностью согласен» – или баллы от 1 до 5. Обязательно нужно предусмотреть наличие пункта «не знаю» или «нет информации», так как оценивающий мог не сталкиваться с проявлением отдельной компетенции у оцениваемого.
  • Чередуйте вопросы о проявлении положительных качеств с вопросами об отрицательных качествах, чтобы исключить возможность ответа на автомате.
  • Продумайте, как добиться полной анонимности, чтобы избежать конфликтов между сотрудниками из-за плохих оценок.

Автоматизировав оценку с помощью системы Mirapolis HCM, вы решите большую часть задач и выстроите удобную и простую в использовании систему управления развитием персонала и бизнеса в целом.

Методы оценки себестоимости

Впервые люди стали задумываться о том, во сколько им обходится создание тех или иных материальных благ в период возникновения материального производства (9-6 тысяч лет до нашей эры). Таким образом, понимание себестоимости появилось намного раньше, чем знаменитое изобретение итальянского математика Луки Пачоли в виде двойной записи хозяйственных операций.

В современном мире себестоимость – это не только экономический индикатор и структурный показатель, но и одно из институциональных понятий экономической дисциплины. Кроме того, оценка себестоимости является практическим разделом финансового менеджмента.

Как любая научно-практическая парадигма себестоимость имеет объект, предмет и метод исследования.

Сразу стоит отметить, что несмотря на устойчивое словосочетание «методы учета затрат и оценки себестоимости» следует разделять методы учета затрат и собственно методы оценки себестоимости – ввиду различий их практико-целевого назначения.

 

К методам учета затрат в целях калькулирования себестоимости относятся:

  • метод фактического учета затрат и нормативный метод (Standard cost)
  • попередельный
  • попроцессный
  • позаказный  

Установление одного из последних трех методов обусловлено объектами учета прямых затрат на конкретном предприятии (переделы, процессы или заказы).

Что касается накладных затрат, то для их учета в течение периода возможно применение заранее установленных нормативов или применение альтернативного подхода в виде метода «АВС».

Метод АВС (Activity-based costing, учет затрат по функциям) призван распределять затраты на объекты калькулирования в зависимости не от условной базы распределения, что зачастую искажает себестоимость, а от функций затрат. При этом, функциональные носители затрат определяются для каждой группы или статьи затрат.

Методы оценки себестоимости: Абзорпшен-костинг (Absorption costing) и Директ-костинг (Direct costing) применяются для распределения учтенных затрат между объемом продаж и конечными остатками продукции (товаров, работ, услуг), преобразуя тем самым «собранные и учтенные затраты» в себестоимость реализованной продукции.

Абзорпшен-костинг предполагает оценку остатков готовой продукции по общей сумме расходов, в отличие от директ-костинг, согласно которому в оценке остатков и расчете валовой прибыли участвуют только переменные по отношению к объему производства расходы.

В практической деятельности применяется сочетание методов, например, нормативный попередельный метод + директ-костинг, или: фактический попроцессный метод (при этом накладные затраты учитываются по методу АВС) + абзорпшен-костинг и др.

Законодательство Российской Федерации предоставляет свободу выбора методов учета затрат и оценки себестоимости, определяя лишь основные критерии и правила.

Многие компании в своей учетно-аналитической деятельности используют следующие нормативные акты:

  • Основные положения по планированию, учету и калькулированию себестоимости(утв. Госпланом СССР, Госкомцен СССР, Минфином СССР, ЦСУ СССР 20.07.1970)
  • Приказ Минтопэнерго РФ от 17.11.1998 N 371 (ред. от 12.10.1999) "Об утверждении Инструкции по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции на нефтеперерабатывающих нефтехимических предприятиях и др. отраслевые стандарты.

Зачастую у главных бухгалтеров и менеджеров компаний возникает закономерный вопрос, как выбрать методы учета затрат и оценки себестоимости с точки зрения полезности, практичности и экономической обоснованности? Ответ на данный вопрос заключается в анализе особенностей процессов не только учета, но и планирования на конкретном предприятии.

Давайте представим ситуацию

Компания общей численностью около 325 человек оказывает консультационные и аудиторские услуги. В виду незначительных объемов их деятельности, средств на развитие и расширение бизнеса катастрофически не хватает. Вместе с тем, руководство крайне негативно относится к политике привлечения и использования заемного капитала. По вышеназванным причинам компания стоит на месте, она не то чтобы «сводит концы с концами», а просто существует - но не более того.

Уместно ли в данной ситуации тратить силы на учет затрат по методу АВС взяв пример с других компаний?

При том, что номенклатура статей накладных затрат невелика, да и номенклатура самих услуг ограничивается перечнем в 7-10 позиций, скорее всего, внедрение метода АВС ничем не повлияет на экономическую ситуацию в данной компании.

Может тогда стоит использовать позаказный метод учета затрат, ведь деятельность компании так или иначе связана с заказами?

Использование позаказного метода целесообразно в ситуации долгосрочности выполнения заказов, когда необходимо оценивать совокупные затраты и расходы по каждому заказу как внутри отчетного периода так и в течение всего срока выполнения заказа; а у нашей компании средний срок выполнения услуг – 10-20 дней.

Компании требуется изменить не метод учета затрат, а выбрать метод оценки себестоимости, дающий возможность определения точки безубыточности с целью немедленного направления средств на развитие бизнеса. Кроме того, крайне необходимо планировать оптимальный набор услуг, обеспечивающий максимальный вклад на покрытие, а методы планирования и учета, как известно, различаться не могут. Таким образом, компании следует начать применять метод Директ-костинг.

Второй пример

Крупная компания металлургической отрасли производит определенный тип продукции в составе около 1000 номенклатурных позиций. Производство является трудоемким, причем, для того чтобы произвести 1 единицу продукта необходимо осуществить более 200 стадий обработки изделий в нескольких цехах (сочетаемость операций обработки различная по единицам номенклатуры). Труд автоматизирован, но многие операции требуют живого участия. Фактический учет затрат труда на каждую единицу номенклатуры практически невозможен. Выходом из данной ситуации является применение нормативного метода учета затрат, но, тем не менее, даже при его применении возникает проблема – как при таком количестве операций обработки нормировать затраты труда с определенной степенью точности.

Что можно порекомендовать такой компании?

Компании стоит задуматься о внедрении метода учета прямых затрат по методу «АВС», который компания будет сочетать со Standard cost. Также, компания вправе исходить из предписаний Основных положений по планированию, учету и калькулированию себестоимости на промышленных предприятиях и разрабатывать нормативы прямых затрат труда только на основные операции, а расходы труда по остальным операциям определять в процентном соотношении к основным.

А вот еще один пример

Производственный холдинг в своей структуре имеет 2 фармацевтических предприятия и одно пищевое производство. При этом полуфабрикаты пищевого производства в некоторых случаях используются как сырье для фармпроизводств. Ряд номенклатуры фармпроизводств имеет отношение к системе Госзаказа и обязателен к выпуску как жизненно важная и необходимая продукция. Другая же часть номенклатуры составляет свободный ассортимент и должна быть запланирована, либо не запланирована к выпуску в зависимости от наличия свободных производственных мощностей. В течение месяца возможны корректировки планов производства и продаж по разным объективным причинам.

Все описанное выше является индивидуальной особенностью данного производства, которая и будет оказывать влияние на выбор методов учета затрат и оценки себестоимости.

 

Какой именно метод оценки себестоимости применим в данной ситуации?

При наличии большого количества ограничивающих факторов формирования производственной программы, метод должен исключать влияние нерелевантных расходов для адекватной оценки рентабельности производства. Так как условно-постоянные расходы при любой производственной программе останутся неизменными, их влияние необходимо устранять. Выбранный метод должен обеспечить максимизацию маржинальной прибыли. Конечно, это директ-костинг. А вот нормативный метод учета затрат в данном случае неуместен, так как для регулярных корректировок производственной программы необходимы не нормативные а фактические прямые затраты. Для точного распределения накладных расходов и калькулирования полной себестоимости продукции весьма будет полезен метод «АВС».

Подведем итоги

Каждая компания должна применять методы учета затрат и оценки себестоимости позволяющие не только достоверно калькулировать себестоимость единицы продукции (товаров, работ, услуг), но и представлять обоснованную и надежную информацию пользователям финансовой отчетности об имущественном состоянии и финансовом положении организации.

Хотите научиться качественно проводить финансовый анализ и открыть для себя новые карьерные перспективы ?

Регистрируйтесь, чтобы бесплатно посмотреть фрагмент тренинга и оценить удобство такого формата обучения!

Курсы финансового анализа Проверьте себя. Какой метод чаще используется для учета накладных затрат?

Что такое методы оценки? | Финансирование товара

Методы оценки - это критерии оценки успеха программы или проекта.

Методы оценки позволяют донору узнать, достигли ли вы своих целей и задач.

Программа против проекта: чем они отличаются и почему это важно

План оценки говорит о многом…

  • Как узнать критерии, используемые для оценки успеха - (тесты, опросы и т. Д.)
  • Методы, используемые для сбора информации об оценке
  • Методы, используемые для анализа оценочной информации
  • Когда проводить оценку (вехи, ежеквартально, ежегодно)
  • Описывает, кто будет оценивать (квалификация, полномочия)
Оценка

означает открытость для постоянной обратной связи и соответствующей корректировки вашей программы (программ). Вот совет для тех из вас, кто составляет программный бюджет для грантов: будьте «в целом конкретными»

Три основных типа методов оценки: целевые, процессные и конечные. Оценка на основе целей позволяет определить, были ли цели достигнуты (мы настоятельно рекомендуем цели S.M.A.R.T.). Оценка на основе процесса анализирует сильные и слабые стороны. Оценки , основанные на результатах, исследуют более широкие воздействия и часто исследуют, какая большая польза была принесена в результате программы или проекта.

При выборе метода оценки следует учитывать следующие моменты:

  • Какая информация нужна для принятия решений?
  • Какую информацию можно собрать и проанализировать?
  • Насколько точной будет информация?
  • Будет ли информация доверять ведущим донорам или руководству?

Возможные методы оценки:

Тест

До и после теста
Тест против контрольных групп

Участие

Посещаемость
Завершение
Сертификаты
Последующее отслеживание

Сбор данных

Опросы
Анкеты
Интервью
Контрольные списки
Формы обратной связи

Финансовая отчетность

Затраты в бюджет
Затраты на единицу услуги
В срок в рамках бюджета

Производительность

классы
Выпускной
Прекращение рецидива
Трудоустройство
Разрешения, проверки, сертификаты

Субъективное (качественное)

Журналы
Свидетельства
Наблюдения
Фотографии
Вырезки

В этой статье рассказывается об оценке и создании методов оценки.Он разработан, чтобы помочь вам изучить возможности, которые у вас есть при создании программ и проектов. Также следует учитывать:

  1. Какова основная цель программы? (Образование, разъяснительная работа, вмешательство, профилактика, готовность к карьере, экономическое развитие и т. Д.)
  2. Нужен ли для этой программы ? Опишите необходимость использования статистики / отчетов сообщества
  3. Кто является целевой группой ?
  4. Как проект программы поможет удовлетворить потребности сообщества?
  5. Какая будет периодичность программы? (часов на одного участника)
  6. Кто организует и реализует программу? (Персонал / волонтеры)
  7. Каким образом целевая группа будет приглашаться / регистрироваться / удерживаться?
  8. Будет ли программа связана с расходами?
  9. Будет ли программная модель основана на доказательствах?
  10. Каковы цели / задачи программы?
  11. Какие политики / процедуры необходимо будет внедрить для снижения рисков?
  12. Кто будет отслеживать данные программы и отчитываться перед заинтересованными сторонами / донорами? (посох, инструменты)
  13. Какие меры оценки будут использоваться для измерения успеха программы?
  14. Как организация поделится воздействием программы с сообществом в целом?
  15. Каковы истинные затраты , связанные с разработкой, реализацией программы и отчетностью? - Затраты на персонал (зарплаты, ограничения, такие как FICA, здравоохранение и т. Д.), Учебный план, материалы программы, маркетинговые материалы, поездки / транспорт (персонала и участников), повышение квалификации / аттестация персонала, оборудование, площадь, контрактные услуги, страхование / ответственность , Другое
  16. Какие ресурсы важны как для краткосрочного, так и для долгосрочного успеха программы? - - Финансовые (программные взносы, гранты, доноры и т. Д.), Программные материалы и / или услуги, Партнерство / сотрудничество с сообществами
  17. Как организация будет поддерживать эту программу?
  18. Каковы текущие / долгосрочные возможности вашей организации? - - Диверсифицированные потоки финансирования, Финансовые системы / процедуры
  19. Согласен ли совет директоров с необходимостью программы и обязался ли ее поддерживать?

Как записывать цели и задачи качества

Вопросы, которые следует задать при разработке некоммерческой программы

Мы всегда готовы помочь, если вы хотите назначить консультацию или узнать больше о наших решениях, касающихся написания грантов и исследований или разработки программ.

Продолжай расти навсегда!

Руководство по выбору методов и процессов

Существуют буквально сотни различных методов и процессов оценки и десятки подходов к оценке, которые объединяют их в разные пакеты, так как же выбрать, какие из них использовать?

Эта страница с краткими инструкциями по выбору методов предназначена для того, чтобы помочь вам сориентироваться в некоторых ключевых вопросах, с которыми вам придется работать в ходе этого процесса.

1. Выберите методы и процессы для каждой задачи в оценке

Оценка - это не только сбор данных. Радужная структура BetterEvaluation состоит из 7 групп задач, необходимых для оценки.

Четыре кластера относятся к методам и процессам планирования и проведения оценки:

Три кластера группируют методы и процессы для ответов на различные типы ключевых вопросов оценки - это вопросы высокого уровня, на которые должна ответить оценка. :

В вашем плане оценки будет указано, как вы будете собирать и анализировать данные.Полезно планировать сбор и анализ данных вокруг нескольких ключевых вопросов оценки (KEQ). Это вопросы высокого уровня, на которые должна ответить оценка, например: «Насколько эффективна была программа?»

Вам нужно будет использовать разные типы методов и процессов для разных типов оценочных вопросов:

  • Характер того, что оценивается - видимость деятельности, результатов и воздействий, время до наступления результатов и воздействий, стадия разработки, а также наличие сложных или сложных аспектов.
  • Характер вашей оценки - типы вопросов, которые она задает, конкретные потребности в информации и предпочтения формата ваших основных предполагаемых пользователей

  • Ограничения и доступные ресурсы - включая существующие доказательства, финансирование, экспертизу, время персонала, когда выводы необходимы для обоснования решений

Вполне вероятно, что ваша оценка потребует ответов на описательные, причинно-следственные и оценочные вопросы, и для этого потребуется комбинация методов.Вернуться к началу

4. Ознакомьтесь с рекомендациями по каждому методу и процессу

Для каждой задачи оценки вы найдете ряд методов и процессов, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Например, при сборе данных для ответа на описательные вопросы:

С помощью вопросника по электронной почте можно быстро собрать данные, но процент ответов часто невелик, и он не будет включать тех, кто не имеет доступа к технологиям.

Анкета на бумаге и ручке требует меньше технической поддержки, но ее сложнее распространить и собрать, а анализ займет больше времени.Вернуться к началу

5. Стремитесь использовать дополнительный набор методов и процессов

Для любой оценки вам понадобится комбинация методов и процессов для различных аспектов оценки. Эти методы и процессы полезны для выполнения задач оценки, связанных со сбором данных, анализом данных, отчетностью данных и принятием решений об оценке.

Вы можете получить обзор различных задач, связанных с оценкой, в нашей Rainbow Framework.Вернуться к началу

6. Создайте матрицу оценки

Когда вы определили варианты, которые могут подходить для ответов на ключевые вопросы оценки (KEQ), создайте матрицу KEQ и выбранных вариантов.

Это поможет вам убедиться, что запланированный сбор данных будет охватывать все KEQ, увидеть, существует ли достаточная триангуляция между различными источниками данных, и поможет вам разработать анкеты, графики собеседований, инструменты извлечения данных для записей проекта и инструменты наблюдения, чтобы гарантировать они собирают необходимые данные.

Анкета участника

Интервью с ключевыми информаторами

Записи проекта

Наблюдение за реализацией программы

KEQ1 Какое качество выполнения?

KEQ2 В какой степени были достигнуты цели программы?

KEQ3 Какие еще воздействия оказала программа?

KEQ4 Как можно улучшить программу?

^ В начало

7.Проверить выполнимость

Ограниченные финансовые ресурсы устанавливают границы возможных вариантов.

Например, на странице инвентаризации ресурсов описан инструмент, который помогает определить пробелы между имеющимися у вас ресурсами и тем, что, по вашему мнению, вам понадобится. Это побуждает вас рассмотреть возможность использования дополнительных ресурсов или адаптации оценки для работы с доступными ресурсами.

Составьте график сбора данных, анализа и отчетности и убедитесь, что у вас будет достаточно времени для использования этих методов.

Например, ключевые информаторы могут быть недоступны для встречи в то время, когда необходимы данные.

Проанализируйте оборудование и навыки, которые потребуются для использования этих методов, и оцените, доступны ли они, могут ли они быть получены или разработаны.

Например, для сбора данных вопросника с помощью мобильных телефонов потребуется либо наличие мобильного телефона у каждого сборщика данных, либо наличие надежной системы для обмена ими между сборщиками данных. В начало

8.Вернуться к началу

8 Методы оценки | Интеграция человека и системы в процессе разработки системы: новый взгляд

Общие представления

Результатом всех оценок является список проблем юзабилити, о которых можно сообщить заинтересованным сторонам в письменном отчете, презентации или видео. В то время как люди, спонсирующие работу по удобству использования, могут быть довольно восприимчивыми, те, кто должен действовать в соответствии с результатами, могут быть менее сочувствующими.Поэтому перед перечислением проблем рекомендуется хвалить сильные стороны системы с точки зрения пользователя.

Список проблем можно разделить на категории (обычно по задачам или экранам) и назначить приоритеты либо с точки зрения пользователя, либо с учетом предполагаемых затрат и выгод от устранения проблемы. Возможно, имеет смысл игнорировать проблемы с очень низким приоритетом, хотя о них стоит сообщать, если их легко исправить.

Для максимального воздействия заинтересованные стороны должны быть приглашены для просмотра пользовательских оценок.Если это нецелесообразно, отредактированные видео по основным проблемам имеют гораздо большее влияние, чем другие типы отчетов или презентаций.

Если результаты оценки используются для подтверждения требований, они, вероятно, будут включены в существующий процесс контроля качества.

Вклад в этапы проектирования системы

Оценка с точки зрения пользователя должна быть неотъемлемой частью разработки системы. В процессе разработки, основанной на рисках, вопрос не в том, оценивать ли, а в том, как оценивать и как часто.Ранняя экспертная или пользовательская оценка макетов новых проектов имеет важное значение для уточнения требований и оценки жизнеспособности проектных концепций.

Оценка рабочих прототипов позволяет оценить как простоту их использования, так и то, соответствуют ли они потребностям и задачам реальных пользователей. Поздняя оценка может подтвердить, соответствует ли система требованиям удобства использования.

Сильные стороны, ограничения и недостатки

Существует долгая история исследований полезности различных типов оценки удобства использования, что привело к широкому согласию в отношении ценности и важности ее включения в любую разработку системы для человекоинтенсивных систем.

Хотя затраты и преимущества оценки удобства использования хорошо известны (Bias and Mayhew, 2005), нет никакого способа быть уверенным в том, что все важные проблемы были обнаружены. Для некоторых сложных приложений, таких как веб-сайт электронной коммерции, может потребоваться 15 или более пользователей, чтобы выявить все серьезные проблемы (Spool and Schroeder, 2001). В некоторых ситуациях такое количество или более участников теста будет рентабельным.

Было несколько отчетов разных команд, выявляющих разные проблемы с удобством использования одной и той же системы (Molich et al., 2004; Молич и

7 типов оценки, которые необходимо знать

Программы развития должны доказать, что они оказали сильное и положительное влияние. Различные типы оценок неоценимы для демонстрации преимуществ программы спонсорам, спонсорам и бенефициарам программы.

В прошлом программы измерения развития включали в себя опросы, выполненные карандашом и бумагой, и многие люди. Это было неэффективно, дорого и требовало много времени, а иногда приводило к неточным данным.Результаты часто можно было получить только через несколько месяцев.

Сегодня, благодаря усовершенствованию технологий, мониторинг и оценка (M&E) стали цифровыми. Это повысило эффективность и точность при одновременном снижении затрат, что упростило проведение различных типов оценки на разных этапах программы. Персонал по мониторингу и оценке теперь может сообщать об эффективности своей программы партнерам, спонсорам, руководителям программ и сообществу в целом.

Правильные типы оценки для вас

Мы собрали 7 типов оценки, которые вам необходимо знать, чтобы иметь эффективную систему мониторинга и оценки.Использование этих типов оценки может помочь вашей программе достичь лучших результатов и иметь большее влияние, при этом снижая затраты!

Выбор наилучшего типа оценки зависит от стадии, на которой находится ваша программа развития. Каждая оценка может помочь вам принимать более правильные решения, предоставляя вам нужные данные в нужное время.

Стадия проекта Цель Типы оценки
Этап концептуализации Помогает предотвратить потери и выявить потенциальные проблемы, одновременно увеличивая шансы на успех.
Этап реализации Оптимизирует проект, измеряет его способность достигать целей и предлагает улучшения для повышения эффективности.
  • Оценка процесса
  • Оценка результатов
  • Экономическая оценка
Этап закрытия проекта Анализ успеха и воздействия проекта и выявление потенциальных улучшений для последующих проектов.
  • Оценка воздействия
  • Суммарная оценка
  • Оценка на основе целей

Лучший проект развития будет проводить различные типы оценок, постоянно стремясь оптимизировать свой проект или программу на разных этапах и используя разные показатели.

Формирующая оценка

(также известная как «оценка возможности оценки»)

Формирующая оценка используется перед разработкой или реализацией программы. Он генерирует данные о необходимости программы и разрабатывает исходные условия для последующего мониторинга. Он также определяет области, требующие улучшения, и может дать представление о том, какими должны быть приоритеты программы. Это помогает руководителям проектов определить области, вызывающие озабоченность, и их внимание, а также повышает осведомленность целевой группы о вашей программе до ее запуска.

Когда:

  • Разработка новой программы
  • Расширение программы

Что:

  • Потребность в вашем проекте среди потенциальных бенефициаров
  • Текущая базовая линия соответствующих показателей, которые могут помочь в дальнейшем

Почему:

  • Помогает вносить улучшения в программу на раннем этапе
  • Позволяет менеджерам проектов дорабатывать или улучшать программу

Как:

будут ли они нуждаться в элементах программы, понимать и принимать их.

Вопросы:

  • Нужна ли программа?
  • Что можно сделать, чтобы его улучшить?

Оценка процесса

(также известная как «мониторинг программы»)

Оценка процесса происходит после начала реализации программы и позволяет определить, насколько эффективны процедуры вашей программы. Данные, которые он генерирует, полезны для выявления неэффективности и оптимизации процессов, а также для отображения статуса программы для внешних сторон.

Когда:

  • Когда начинается реализация программы
  • Во время работы существующей программы

Что:

  • Работают ли цели и стратегии программы должным образом
  • Достигает ли программа своей цели население и что они о нем думают

Почему:

  • Позволяет избежать проблем, обнаруживая их на ранней стадии
  • Позволяет администраторам программы определять, насколько хорошо программа работает

Как:

Проведите обзор внутренних отчетов и опрос руководителей программ и выборки целевой группы.Целью должно быть измерение количества участников, того, как долго им придется ждать, чтобы получить пособие, и каков был их опыт.

Вопросы, которые нужно задать:

  • Кому помогает программа?
  • Как реализуется программа и какие есть пробелы? Соответствует ли это целям?

Оценка результатов

(также известная как «объективная оценка»)

Оценка результатов обычно используется во время реализации программы.Он генерирует данные о результатах программы и о том, в какой степени эти результаты связаны с самой программой. Это полезно для измерения того, насколько эффективной была ваша программа, и помогает сделать ее более эффективной с точки зрения предоставления намеченных выгод.

Когда:

  • После того, как программа проработала в течение некоторого периода времени
  • В подходящее время для измерения результатов в сравнении с установленными целями - обычно это контрольные периоды времени

Что:

  • Сколько в программе затронуло целевую группу
  • Четко определите степень выгоды, предоставляемой программой

Почему:

  • Помогает администраторам программы определить, выполняет ли программа свои цели
  • Выводы, полученные на основе обратной связи, ориентированной на результат, могут помочь повысить эффективность

Как:

Рандомизированное контролируемое испытание, сравнивающее статус бенефициаров до и во время программы или сравнение бенефициаров с аналогичными людьми вне программы.Это можно сделать с помощью опроса или обсуждения в фокус-группе.

Вопросы:

  • Сообщили ли участники о желаемых изменениях после реализации программы?
  • Какие краткосрочные или долгосрочные результаты сообщили участники?

Экономическая оценка

(также известная как «анализ затрат», «оценка экономической эффективности», «анализ затрат и результатов» и «анализ полезности затрат»)

Экономическая оценка используется во время реализации программы и стремится соизмерить преимущества программ с затратами.Это позволяет получить полезные количественные данные, которые измеряют эффективность программы. Эти данные похожи на аудит и предоставляют полезную информацию спонсорам и спонсорам, которые часто хотят увидеть, какие преимущества принесут их деньги бенефициарам.

Когда:

  • В начале программы для устранения потенциальных утечек
  • Во время работы программы для поиска и устранения недостатков.

Что? быть модифицированным для достижения большего результата при меньших затратах

How:

Систематический анализ программы путем сбора данных о стоимости программы, включая капитальные и трудозатраты.Также потребуется опрос сотрудников программы и целевой группы для определения потенциальных областей образования отходов.

Вопросы:

  • Где программа расходует свои ресурсы?
  • Каковы результаты?

Оценка воздействия

Оценка воздействия изучает всю программу от начала до конца (или на любом этапе, на котором она находится) и пытается количественно определить, была ли она успешной. Сосредоточенная на долгосрочном воздействии, оценка воздействия полезна для измерения устойчивых изменений, вызванных программой, или внесения изменений в политику или модификаций программы.

Когда:

  • По окончании программы
  • Через заранее выбранные интервалы в программе

Что:

  • Оценивает изменение благосостояния целевого населения
  • Учет того, что произошло бы, если бы не было программы

Почему:

  • Чтобы показать доказательство воздействия путем сравнения бенефициаров с контрольными группами
  • Предоставляет информацию, помогающую в принятии политических решений и решений о финансировании

Как:

Макроскопический обзор программы в сочетании с обширным опросом участников программы для определения приложенных усилий и достигнутого воздействия.Полезны также мнения руководителей программы и предложения участников программы, а также контрольная группа неучастников для сравнения.

Вопросы:

  • Какие изменения в жизни участников программы связаны с вашей программой?
  • Что бы пропустили те, кто не участвует в программе?

Суммарная оценка

Суммарная оценка проводится после завершения программы или в конце программного цикла.Он генерирует данные о том, насколько хорошо проект принес пользу целевой группе населения. Администраторам программ полезно обосновать проект, показать, чего они достигли, и лоббировать продолжение или расширение проекта.

Когда:

  • В конце программы
  • В конце программного цикла

Что:

  • Насколько эффективно программа осуществила желаемое изменение
  • Как программа изменила жизни участников программы

Почему:

  • Предоставляет данные для обоснования продолжения программы
  • Дает представление об эффективности и результативности программы

Как:

Провести анализ внутренних отчетов и опрос для руководителей программ и целевых групп.Цель должна заключаться в том, чтобы измерить изменение, вызванное проектом, и сравнить это изменение с затратами.

Вопросы:

  • Следует ли продолжать финансирование программы?
  • Следует ли расширять программу? Если да, то где? Какие факторы работали в его пользу, а что - против?

Оценка на основе целей

(также известная как «объективно установленная оценка»)

Оценка на основе целей обычно проводится ближе к концу программы или через заранее согласованные промежутки времени.В программах развития часто устанавливаются «SMART» цели - конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и своевременные - и оценка на основе целей измеряет прогресс в достижении этих целей. Оценка полезна для представления отчетов администраторам программы и спонсорам, поскольку она предоставляет им информацию, согласованную в начале программы.

Когда:

  • В конце программы
  • На заранее определенных этапах

Что:

  • Как программа выполняла начальные показатели
  • Достигла ли программа своих целей

Почему:

  • Чтобы показать, что программа соответствует начальным критериям
  • Для обзора программы и ее прогресса

Как:

Это полностью зависит от согласованных целей.Обычно оценка на основе целей включает в себя некоторый опрос участников для измерения воздействия, а также анализ затрат и эффективности.

Вопросы:

  • Достигла ли программа своих целей?
  • Были ли цели и задачи достигнуты благодаря программе или внешним факторам?

Программы развития с эффективными структурами мониторинга и оценки используют разные типы оценки в разные моменты времени. Некоторые программы могут даже запускать два разных типа оценки одновременно для совершенно разных целей.Независимо от того, какие типы оценки вы используете, мы надеемся, что вы найдете этот блог полезным для того, чтобы сделать ваш проект и программу более успешными и эффективными!

% PDF-1.6 % 107 0 объект > / Метаданные 104 0 R / AcroForm 108 0 R / Страницы 98 0 R / Тип / Каталог / PageLabels 96 0 R >> эндобдж 104 0 объект > поток uuid: dd1d01d9-b45f-5b4a-b8a1-1206088e6a8cadobe: docid: indd: 40cd431d-3540-11dd-acda-e5cc0f6e68b5proof: pdf

  • Ссылочный поток300.00300.00DD2CBC53E08CB08C08C08C08C08C08C08C08C08C08C08CF08CD2C08C08C08C08C09
  • СсылкаStream300.00300.00Inchesuuid: 9BFDBFD4BE45DD11A3039022D87832D8uuid: 9AFDBFD4BE45DD11A3039022D87832D8
  • Номер ссылкиStream203.19203.19Inchesuuid: 87740A742C44DD11B2C6CEDE53B15671uuid: 86740A742C44DD11B2C6CEDE53B15671
  • Ссылочный поток180.47180.47Inchesuuid: 521B12EF2C44DD11B2C6CEDE53B15671uuid: 70F857D12C44DD11B2C6CEDE53B15671
  • Каталожный поток300.00300.00Inchesuuid: 60C5106EBF45DD11A3039022D87832D8uuid: 5FC5106EBF45DD11A3039022D87832D8
  • Артикул 485.86485.86 Inchesuuid: C0C7CC971D3DDD11B66AA6F61567C8DFuuid: BFC7CC971D3DDD11B66AA6F61567C8DF
  • Ссылочный поток299.95299.95Inchesuuid: 957E04C92D44DD11B2C6CEDE53B15671uuid: 947E04C92D44DD11B2C6CEDE53B15671
  • Номер ссылкиStream577.85577.85Inchesuuid: 146502BB303DDD11B66AA6F61567C8DFuuid: 136502BB303DDD11B66AA6F61567C8DF
  • Артикул: Stream300.00300.00 Inchesuuid: 4E47003C2E44DD11B2C6CEDE53B15671uuid: 8088C4222E44DD11B2C6CEDE53B15671
  • СсылкаStream300.00300.00 Inchesuuid: CF8157AC2E44DD11B2C6CEDE53B15671uuid: CE8157AC2E44DD11B2C6CEDE53B15671
  • Артикул: Stream300.00300.00 Inchesuuid: 249DB3382F44DD11B2C6CEDE53B15671uuid: B2D418272F44DD11B2C6CEDE53B15671
  • Артикул: Stream300.00300.00 Inchesuuid: A8F7C1762F44DD11B2C6CEDE53B15671uuid: A7F7C1762F44DD11B2C6CEDE53B15671
  • АртикулStream300.00300.00Inchesuuid: 9F945E9AB149DD11864B9600A756CB74uuid: 9E945E9AB149DD11864B9600A756CB74
  • СсылкаStream300.00300.00Inchesuuid: 3E037DFE2F44DD11B2C6CEDE53B15671uuid: 3D037DFE2F44DD11B2C6CEDE53B15671
  • 2008-07-15T08: 24: 53 + 12: 002008-07-17T08: 33: 20 + 12: 002008-07-17T08: 33: 20 + 12: 00Adobe InDesign CS3 (5.0.3)
  • JPEG256256 / 9j / 4AAQSkZJRgABAgEASABIAAD / 7QAsUGhvdG9zaG9wIDMuMAA4QklNA + 0AAAAAABAASAAAAAEA AQBIAAAAAQAB / + 4AE0Fkb2JlAGQAAAAAAQUAAtMc / 9sAhAAKBwcHBwcKBwcKDgkJCQ4RDAsLDBEU EBAQEBAUEQ8RERERDxERFxoaGhcRHyEhISEfKy0tLSsyMjIyMjIyMjIyAQsJCQ4MDh8XFx8rIx0j KzIrKysrMjIyMjIyMjIyMjIyMjIyMjI + Pj4 + PjJAQEBAQEBAQEBAQEBAQEBAQEBAQED / wAARCAEA ALUDAREAAhEBAxEB / 8QBogAAAAcBAQEBAQAAAAAAAAAABAUDAgYBAAcICQoLAQACAgMBAQEBAQAA AAAAAAABAAIDBAUGBwgJCgsQAAIBAwMCBAIGBwMEAgYCcwECAxEEAAUhEjFBUQYTYSJxgRQykaEH FbFCI8FS0eEzFmLwJHKC8SVDNFOSorJjc8I1RCeTo7M2F1RkdMPS4ggmgwkKGBmElEVGpLRW01Uo GvLj88TU5PRldYWVpbXF1eX1ZnaGlqa2xtbm9jdHV2d3h5ent8fX5 / c4SFhoeIiYqLjI2Oj4KTlJ WWl5iZmpucnZ6fkqOkpaanqKmqq6ytrq + hEAAgIBAgMFBQQFBgQIAwNtAQACEQMEIRIxQQVRE2Ei BnGBkTKhsfAUwdHhI0IVUmJy8TMkNEOCFpJTJaJjssIHc9I14kSDF1STCAkKGBkmNkUaJ2R0VTfy o7PDKCnT4 / OElKS0xNTk9GV1hZWltcXV5fVGVmZ2hpamtsbW5vZHV2d3h5ent8fX5 / c4SFhoeIiY qLjI2Oj4OUlZaXmJmam5ydnp + So6SlpqeoqaqrrK2ur6 / 9oADAMBAAIRAxEAPwCbeU / KflW58q6L cXGi6fNNNp9rJJJJaws7u0MbMzM0ZJJJ3OKpt / gzyf8A9WHTf + kOD / qnirv8GeT / APqw6b / 0hwf9 U8Vd / gzyf / 1YdN / 6Q4P + qeKu / wAGeT / + rDpv / SHB / wBU8Vd / gzyf / wBWHTf + kOD / AKp4q7 / Bnk // AKsOm / 8ASHB / 1TxV3 + DPJ / 8A1YdN / wCkOD / qnirv8GeT / wDqw6b / ANIcH / VPFXf4M8n / APVh03 / p Dg / 6p4q7 / Bnk / wD6sOm / 9IcH / VPFXf4M8n / 9WHTf + kOD / qnirv8ABnk // qw6b / 0hwf8AVPFXf4M8 n / 8AVh03 / pDg / wCqeKu / wZ5P / wCrDpv / AEhwf9U8Vd / gzyf / ANWHTf8ApDg / 6p4q7 / Bnk / 8A6sOm / wDSHB / 1TxV3 + DPJ / wD1YdN / 6Q4P + qeKu / wZ5P8A + rDpv / SHB / 1TxV3 + DPJ // Vh03 / pDg / 6p4q7 / AAZ5P / 6sOm / 9IcH / AFTxV3 + DPJ // AFYdN / 6Q4P8Aqnirv8GeT / 8Aqw6b / wBIcH / VPFXeTP8AlD9B / wC2bZ / 8mI8VTrFXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYqkvkz / lD9 B / 7Ztn / yYjxVOsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdiqS + TP + UP0 H / tm2f8AyYjxVOsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdiqS + TP + UP 0H / tm2f / ACYjxVOsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdiqS + TP8A lD9B / wC2bZ / 8mI8VTrFXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYqkvkz / lD9B / 7Ztn / yYjxVOsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdiqS + TP + UP0H / tm2f8AyYjxVOsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdiryDQ L6 + TQtNRLmVVW0gAAdgABGmw3zmdTnyDNICR5nq9PpsGM4YkxHIdEw / SF / 8A8tU3 / Ixv65T + Yy / z j8238vi / mj5IO71 / UbaX0xPK2wNfVYZsdHpsmox8XiSDrtZqcenycPhgqH + J9R / 37L / yNfMn + TZ / 6pL8fFxv5Sh / qcfx8Hf4n1H / AH7L / wAjXx / k2f8Aqkvx8V / lKH + px / Hwd / ifUf8Afsv / ACNfH + TZ / wCqS / HxX + Uof6nH8fB3 + J9R / wB + y / 8AI18f5Nn / AKpL8fFf5Sh / qcfx8Hf4n1H / AH7L / wAjXx / k 2f8Aqkvx8V / lKH + px / Hwd / ifUf8Afsv / ACNfH + TZ / wCqS / HxX + Uof6nH8fB3 + J9R / wB + y / 8AI18f 5Nn / AKpL8fFf5Sh / qcfx8Hf4n1H / AH7L / wAjXx / k2f8Aqkvx8V / lKH + px / Hwd / ifUf8Afsv / ACNf H + TZ / wCqS / HxX + Uof6nH8fB3 + J9R / wB + y / 8AI18f5Nn / AKpL8fFf5Sh / qcfx8Hf4n1H / AH7L / wAj Xx / k2f8Aqkvx8V / lKH + px / Hwd / ifUf8Afsv / ACNfH + TZ / wCqS / HxX + Uof6nH8fB3 + J9R / wB + y / 8A I18f5Nn / AKpL8fFf5Sh / qcfx8Hf4n1H / AH7L / wAjXx / k2f8Aqkvx8V / lKH + px / Hwd / ifUf8Afsv / ACNfH + TZ / wCqS / HxX + Uof6nH8fB3 + J9R / wB + y / 8AI18f5Nn / AKpL8fFf5Sh / qcfx8Hf4n1H / AH7L / wAjXx / k2f8Aqkvx8V / lKH + px / HwR1tq + oXEIlNxMta7eox6H55rdWcuDIY8ZLs9IMefGJcACr + k L / 8A5apv + Rjf1zH / ADGX + cfm3 / l8X80fJ36Qv / 8Alqm / 5GN / XH8xl / nH5r + XxfzR8kx8r + T4rryz o9ybplM1hbSFeANOUKNT7Xvm4y9kRnMy4uZt0 + LtcwgI8PIUmv8AgiL / AJbG / wCAH / NWR / kWP85n / LUv5v2rG8hWjnk9xyPiYlP / ABtlkOy5QFDJINc + 1IzNyxg / j3Nf8q / sf9 / D / kUv / NWS / k / J / qsv x8WP8oYv9Sj + Pgpz + RtMtoXuJ7gJHGOTN6INB9BORnopwiScsqDKGthOQAxRv4fqdB5G0y5hS4gu A8cg5K3ogVH0kYw0U5xBGWVFZ62EJEHFG / h + pU / 5V / Y / 7 + H / ACKX / mrJfyfk / wBVl + Pix / lDF / qU fx8FKPyPpcs0sCXIMkHESL6I + HkOS9 + 4yEdHKUiBllY5spayEYgnFGjy5fqa / wAEaX9Z + p / WR6 / p + rw9EfYrxrWtOuP5OXHw + LK6vqv5yHBxeFGrrp + pW / 5V / Y / 7 + H / Ipf8AmrJ / yfk / 1WX4 + LH + UMX + pR / Hwd / год + x / 38P + RS / 81Y / yfk / 1WX4 + K / yhi / 1KP4 + Dv + Vf2P8Av4f8il / 5qx / k / J / qsvx8V / lD F / qUfx8FGXyTpUMsUElyBJcEiNRACTx3PStKVyEtJKMgDllZ5c2cdXGUSRijQ58lb / lX9j / v4f8A Ipf + asn / ACfk / wBVl + Piw / lDF / qUfx8Hf8q / sf8Afw / 5FL / zVj / J + T / VZfj4r / KGL / Uo / j4IW38o 6JdusdvdiRnj9ZQIKVTkUrU0 / aGVY9P4hoZpcr6tuTUDGLlhjzroiv8AlX9j / v4f8il / 5qy3 + T8n + qy / Hxav5Qxf6lH8fBRg8kaXc + p6FyH9GRon / cgUdPtDcjIQ0cp3WWWxrqynrIQq8UdxfT9St / yr + x / 38P8AkUv / ADVk / wCT8n + qy / HxY / yhi / 1KP4 + Dv + Vf2P8Av4f8il / 5qx / k / J / qsvx8V / lDF / qU fx8F6 + RbdBxS6KjwEYA / 4llU + yOM2ZktkO2OAUIAN / 4Ii / 5bG / 4Af81YP5Fj / OZfy1L + b9rv8ERf 8tjf8AP + asf5Fj / OX + WpfzftR / kz / lD9B / 7Ztn / yYjzbOoTrFXYq7FUs19LiXT / q9tG0rzSRoVWv TkGJJ3oNuuYuuEpYqiLshytAYxy3I1QKAjgvz5ZubMQvHcRs8aJQ1K8 + Xw7DkOJI98x4wy / lJRrc X97kyni / ORlexr7kPfWzS2QhtbGaOMyTtHzV2K / AONIhTjyOwr9nK8 + Myx1GBqzXPu7vxTZgyiOS 5TF0L5d / f + LQktjdCWVfqUjPNHE4mMbsFYQfHXj1ZpPHod8plgnxH0ncDej / ADf1t0M8OEeobE7W P536kVd2l / LEpSKUudMgjYlWqXEqtIh3 + 1xrUZblxZZDkf7uP37tWLLiieY / vJfdsgLyKaG2ijuk bmLUBARuhN0SKjqKptmPlhKMAJD + H / f / AKnIwzjKZMT / ABf739aqllqh2Zo1t5kdLV4jVG3P1sSE Dxqh + nJjDl4aET9JHL + nf3MJZsXHfEPqvn / Qr702NteDyt9WRZDPT7HEh + Pq1px3 / Y7ZmHHk / J8O 9 / tcMZcf53i2r9iHsLCUajZzG2dIRNdmPkhHpxUUwhqj4dyaA5VgwSGWJ4drl8B0bM + eJxSHFvUf ieqjqdjdT63dN9XleB0ejBG4ki2 + HcD + dR9OQ1OGctRLY1 / x1s02eEdPh2C / + PL9Psb1tWt3uo5P RNvGj80PEqbcIysx / wAvt45LBhyHNEyBrhH + 5 / Wxz58YwSESL4j / ALr9SBXTbv6sKWkolitkApG4 Pqi6qabbngfuzHGnnwfSbER068TkHUw4 / qFGXf04f1qv1HUvq90ogmEjQFZzxb95J9ZD1H837rwy fgZeGWxut / M8X6mHj4uKO4q9vIcP63R2Fwl0ZY7Sdl + sv6cTo6rwLqQyyBgyMB36U74xwSE7ET9R 2 + Pf0WWeJhRkPp531ru6szzdujdirsVdirsVSXyZ / wAofoP / AGzbP / kxHiqdYq7FXYq7FXYq7FXY q7FVKS2tpnWWWJJHj + w7KCV + RI2yMscJGyGcck4igdlXJMHYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7F Ul8mf8ofoP8A2zbP / kxHiqdYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7 FUl8mf8AKH6D / wBs2z / 5MR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2 KuxVJfJn / KH6D / 2zbP8A5MR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV 2KuxVJfJn / KH6D / 2zbP / AJMR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2Kux V2KuxVJfJn / KH6D / ANs2z / 5MR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2Ku xV2KuxVJfJn / ACh + g / 8AbNs / + TEeKp1irsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVd irsVdirsVSXyZ / yh + g / 9s2z / AOTEeKp1irsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsV dirsVdirsVSXyZ / yh + g / 9s2z / wCTEeKp1irsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirs VdirsVdirsVSXyZ / yh + g / wDbNs / + TEeKp1irsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdir sVdirsVdirsVSXyZ / wAofoP / AGzbP / kxHiqdYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FX Yq7FXYq7FXYq7FUl8mf8ofoP / bNs / wDkxHiqdYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7F XYq7FXYq7FXYq7FUl8mf8ofoP / bNs / 8AkxHiqdYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7 FXYq7FXYq7FXYq7FUl8mf8ofoP8A2zbP / kxHiqdYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq 7FXYq7FXYq7FXYq7FUl8mf8AKH6D / wBs2z / 5MR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV 2KuxV2KuxV2KuxV2KuxVJfJn / KH6D / 2zbP8A5MR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2Kux V2KuxV2KuxV2KuxV2KuxVJfJn / KH6D / 2zbP / AJMR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2KoDWLuW1toxAQk1zK kCORULzO7U33Cg098VYzq / mG8h2OJbCR5Czi2jIjYwc3YAggAl2UxkNuAv8AwWKp59e1DjfQQBZb iFozAWFAFnPEcx8G0ZqfcDxxVpb / AF54OX1DhKPTfiXFaNIvKLuKhDua0xVWe61dEieO3WYFpTKC SjBQzelxWhrUU98VWS3etOQLe2WOjOr8 / i2EZKMN16yDw6dh3VTbFW8VdirsVdirsVdirsVdiqS + TP8AlD9B / wC2bZ / 8mI8VTrFXYq7FXYq7FXYq7FUHqdgNRtGtw5ikDLJFIKVR0PJTvX5h3xVKP8Ox PFbiSyiRrWU3CehIYwJWPN2XiopVsVRtppEq20pu5Fku7lleVivJBx + ynh5aqKmmKtrpNwlwhjup BbopqGZndmLh6GpoAOO39NsVbGjypDHCl7LRFKlnJZiTTfkWr0r9 / iAcVcui8KBLmVErMxVSRUzO 8hOzdQX64qmeKt4q7FXYq7FXYq7FXYq7FUl8mf8AKH6D / wBs2z / 5MR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2Kux V2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxVJfJn / KH6D / 2zbP8A5MR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2Ku xV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxVh / lPzZ5VtvKui29xrWnwzQ6faxyRyXUKujrDGrK ytICCCNxiqbf4z8n / wDV + 03 / AKTIP + qmKu / xn5P / AOr9pv8A0mQf9VMVd / jPyf8A9X7Tf + kyD / qp irv8Z + T / APq / ab / 0mQf9VMVd / jPyf / 1ftN / 6TIP + qmKu / wAZ + T / + r9pv / SZB / wBVMVd / jPyf / wBX 7Tf + kyD / AKqYq7 / Gfk // AKv2m / 8ASZB / 1UxV3 + M / J / 8A1ftN / wCkyD / qpirv8Z + T / wDq / ab / ANJk H / VTFXf4z8n / APV + 03 / pMg / 6qYq7 / Gfk / wD6v2m / 9JkH / VTFXf4z8n / 9X7Tf + kyD / qpirv8AGfk / / q / ab / 0mQf8AVTFXf4z8n / 8AV + 03 / pMg / wCqmKu / xn5P / wCr9pv / AEmQf9VMVd / jPyf / ANX7Tf8A pMg / 6qYq7 / Gfk / 8A6v2m / wDSZB / 1UxV3 + M / J / wD1ftN / 6TIP + qmKu / xn5P8A + r9pv / SZB / 1UxV3 + M / J // V + 03 / pMg / 6qYq7 / ABn5P / 6v2m / 9JkH / AFUxV // Z
  • application / pdf Библиотека Adobe PDF 8.0 Ложь конечный поток эндобдж 108 0 объект > / Кодировка >>>>> эндобдж 98 0 объект > эндобдж 96 0 объект > эндобдж 97 0 объект

    Оценочные исследования: определение, методы и примеры

    Что такое оценочное исследование?

    Оценочное исследование, также известное как оценка программы, относится к цели исследования, а не к конкретному методу.Оценочное исследование - это систематическая оценка ценности времени, денег, усилий и ресурсов, затраченных на достижение цели.

    Оценочное исследование тесно связано с более традиционными социальными исследованиями, но немного отличается от них. В нем используются многие из тех же методов, что и в традиционных социальных исследованиях, но поскольку он проводится в организационном контексте, он требует командных навыков, навыков межличностного общения, управленческих навыков, политической смекалки и других навыков, в которых социальные исследования не нуждаются.Оценочное исследование также требует учета интересов заинтересованных сторон.

    Оценочное исследование - это тип прикладного исследования, поэтому оно предназначено для того, чтобы иметь некоторый реальный эффект. Для проведения оценочных исследований можно использовать многие методы, такие как опросы и эксперименты. Процесс оценочного исследования, состоящий из анализа данных и отчетности, представляет собой строгий систематический процесс, который включает сбор данных об организациях, процессах, проектах, услугах и / или ресурсах.Оценочные исследования расширяют знания и возможности принятия решений и приводят к практическим применениям.

    Зачем нужны оценочные исследования?

    Общая цель большинства оценок - извлечь значимую информацию из аудитории и предоставить ценную информацию оценщикам, таким как спонсоры, доноры, группы клиентов, администраторы, персонал и другие заинтересованные стороны. Чаще всего обратная связь воспринимается как полезная, если она помогает в принятии решений. Однако оценочные исследования не всегда оказывают влияние, которое можно применить где-либо еще, иногда они не могут повлиять на краткосрочные решения.В равной степени верно и то, что поначалу может показаться, что оно не имеет никакого влияния, но может иметь отсроченное воздействие, когда ситуация более благоприятна. Несмотря на это, все согласны с тем, что основной целью оценочных исследований должно быть улучшение процесса принятия решений за счет систематического использования измеримой обратной связи.

    Ниже приведены некоторые преимущества оценочного исследования

    • Получите представление о проекте или программе и ее операциях

    Evaluation Research позволяет понять, что работает, а что нет, где мы были, где мы находимся и куда мы движемся.Вы можете найти области для улучшения и определить сильные стороны. Таким образом, это поможет вам понять, на чем вам нужно больше сосредоточиться, и есть ли какие-либо угрозы для вашего бизнеса. Вы также можете узнать, есть ли на рынке в настоящее время скрытые сектора, которые еще не освоены.

    Важно оценить свои прошлые результаты и понять, что пошло не так, чтобы предоставлять более качественные услуги вашим клиентам. Если это не двустороннее общение, нет способа улучшить то, что вы предлагаете.Оценочное исследование дает вашим сотрудникам и клиентам возможность выразить свои чувства и указать, есть ли что-то, что они хотели бы изменить. Это также позволяет вам изменить или перенять практику, увеличивая шансы на успех.

    После оценки усилий вы можете увидеть, насколько хорошо вы достигаете целей и задач. Оценки позволяют измерить, действительно ли предполагаемые выгоды достигают целевой аудитории, и если да, то насколько эффективно.

    Оценки

    помогут вам проанализировать структуру спроса и предсказать, понадобятся ли вам дополнительные средства, повысить квалификацию и повысить эффективность операций.Это позволяет вам находить пробелы в цепочке от производства до доставки и возможные способы их устранения.

    Методы оценочного исследования

    Все методы исследования рынка включают сбор и анализ данных, принятие решений о достоверности информации и получение из нее соответствующих выводов. Оценочное исследование включает планирование, проведение и анализ результатов, включая использование методов сбора данных и статистических методов.

    Некоторыми из методов оценки, которые довольно популярны, являются измерение входных данных, выход или измерение эффективности, оценка воздействия или результатов, оценка качества, оценка процесса, сравнительный анализ, стандарты, анализ затрат, организационная эффективность, методы оценки программ и методы, ориентированные на LIS.Есть также несколько типов оценок, которые не всегда приводят к содержательной оценке, например, описательные исследования, формирующие оценки и анализ реализации. Оценочное исследование - это больше о функциях оценки, связанных с обработкой информации и обратной связью.

    Эти методы можно в целом разделить на количественные и качественные.

    Количественные методы

    Результатом количественных методов исследования является ответ на приведенные ниже вопросы, который используется для измерения чего-либо осязаемого.

    • Сколько?
    • Кто был замешан?
    • Каковы были результаты?
    • Какая была цена?

    Лучший способ сбора количественных данных - это опросы, анкеты и опросы. Вы также можете создавать предварительные и пост-тесты, просматривать существующие документы и базы данных или собирать клинические данные.

    Опросы используются для сбора мнений, отзывов или идей ваших сотрудников или клиентов и состоят из различных типов вопросов. Они могут проводиться лицом к лицу, по телефону, по почте или через Интернет.Онлайн-опросы не требуют вмешательства человека и намного более эффективны и практичны. Вы можете увидеть результаты опроса на панели инструментов исследовательских инструментов и копнуть глубже, используя критерии фильтрации, основанные на различных факторах, таких как возраст, пол, местоположение и т. Д. Вы также можете сохранить логику опроса, такую ​​как ветвление, квоты, цепное обследование, зацикливание и т. Д. вопросы опроса и сократить время как на создание опроса, так и на ответ на него. Вы также можете создать ряд отчетов, включающих статистические формулы и данные, которые могут быть легко использованы на собраниях.Чтобы узнать больше о том, как работает инструмент исследования и подходит ли он для вас, зарегистрируйтесь сейчас и получите бесплатную учетную запись.

    Создайте бесплатный аккаунт!

    Количественные данные измеряют глубину и широту инициативы, например, количество людей, принявших участие в некоммерческом мероприятии, количество людей, которые записались на новый курс в университете. Количественные данные, собранные до и после программы, могут показать ее результаты и влияние.

    Точность количественных данных, которые будут использоваться для оценочного исследования, зависит от того, насколько хорошо образец представляет совокупность, простоты анализа и их согласованности.Количественные методы могут потерпеть неудачу, если вопросы не сформулированы правильно и не распределены среди нужной аудитории. Кроме того, количественные данные не дают понимания контекста и могут не подходить для решения сложных вопросов.

    Подробнее: Количественное исследование рынка: полное руководство

    Качественные методы

    Качественные методы исследования используются там, где количественные методы не могут решить проблему, т.е.они используются для измерения нематериальных ценностей. Они отвечают на такие вопросы, как

    • Что такое добавленная стоимость?
    • Насколько вы довольны нашим сервисом?
    • Насколько вероятно, что вы порекомендуете нас своим друзьям?
    • Что улучшит ваш опыт?

    Качественные данные собираются посредством наблюдения, интервью, тематических исследований и фокус-групп.Шаги по созданию качественного исследования включают изучение, сравнение и сопоставление, а также понимание закономерностей. Аналитики делают вывод после определения тем, кластеризации похожих данных и, наконец, сводятся к моментам, которые имеют смысл.

    Наблюдения могут помочь объяснить поведение, а также социальный контекст, который обычно не обнаруживается количественными методами. Наблюдать за поведением и языком тела можно, наблюдая за участником, записывая аудио или видео. Структурированные интервью могут проводиться с людьми в одиночку или в группе в контролируемых условиях, либо им могут задаваться открытые вопросы качественного исследования.Качественные методы исследования также используются для понимания восприятия и мотивации человека.

    Сила этого метода заключается в том, что групповое обсуждение может дать идеи и стимулировать воспоминания с каскадом тем по мере возникновения обсуждения. Точность качественных данных зависит от того, насколько хорошо контекстные данные объясняют сложные вопросы и дополняют количественные данные. Это помогает получить ответ «почему» и «как» после получения ответа на «что». Ограничения качественных данных для оценочного исследования состоят в том, что они субъективны, требуют много времени, дороги и трудны для анализа и интерпретации.

    Подробнее: Качественное исследование рынка: полное руководство

    Программное обеспечение

    Survey может использоваться для обоих методов оценочного исследования. Вы можете использовать приведенные выше примеры вопросов для оценочного исследования и отправить опрос за считанные минуты с помощью исследовательского программного обеспечения. Использование инструмента для исследования упрощает процесс, начиная с создания опроса, импорта контактов, распространения опроса и создания отчетов, которые помогают в исследовании.

    Примеры оценочного исследования

    Вопросы оценочного исследования закладывают основу успешной оценки.Они определяют темы, которые будут оцениваться. Готовность к вопросам оценки не только экономит время и деньги, но и упрощает принятие решения о том, какие данные собирать, как их анализировать и как об этом сообщить.

    Вопросы оценочного исследования должны быть разработаны и согласованы на этапе планирования, однако можно также использовать готовые шаблоны исследования.

    Примеры вопросов для исследования оценки процесса:

    1. Как часто вы используете наш продукт в день?
    2. Были ли получены утверждения от всех заинтересованных сторон?
    3. Можете ли вы сообщить о проблеме из системы?
    4. Можете ли вы оставить отзыв о системе?
    5. Каждая задача была выполнена в соответствии со стандартной рабочей процедурой?
    6. Какие препятствия мешали выполнению каждой задачи?
    7. Были ли обнаружены какие-либо области для улучшения?

    Примеры вопросов исследования для оценки результатов:

    1. Насколько вы довольны нашим товаром?
    2. Дала ли программа ожидаемые результаты?
    3. Каковы были непредвиденные результаты?
    4. Повысила ли программа знания участников?
    5. Были ли участники программы трудоустроены до начала курса?
    6. Есть ли у участников программы навыки, чтобы найти работу после окончания курса?
    7. Уровень знаний участников лучше, чем у тех, кто не участвовал в программе?

    Дизайн оценочного исследования: примеры, методы и типы

    По мере того, как вы выполняете задачи, вам нужно будет делать периодические перерывы, чтобы определить, насколько продвинутый прогресс и нужно ли вносить какие-либо изменения в процессе.Это очень похоже на то, что делают организации, когда проводят оценочные исследования.

    Методология оценочного исследования стала одним из наиболее важных подходов для организаций, стремящихся создавать продукты, услуги и процессы, отвечающие потребностям целевых пользователей. В этой статье мы покажем вам, как ваша организация может провести успешное оценочное исследование с помощью Formplus.

    Что такое оценочное исследование?

    Также известное как оценка программы, оценочное исследование - это общий план исследования, который влечет за собой проведение структурированной оценки стоимости ресурсов, выделенных на проект или конкретную цель.Он часто использует методы социальных исследований для сбора и анализа полезной информации об организационных процессах и продуктах.

    Как тип прикладного исследования, оценочное исследование, обычно связанное с реальными сценариями в организационном контексте. Это означает, что исследователь должен будет использовать общие навыки на рабочем месте, включая навыки межличностного общения и командную игру, чтобы прийти к объективным результатам исследования, которые будут полезны для заинтересованных сторон.

    Характеристики оценочного исследования
    1. Исследовательская среда: оценочное исследование проводится в реальном мире; то есть в контексте организации.
    2. Направление исследования: оценочное исследование в первую очередь связано с измерением результатов процесса, а не самого процесса.
    3. Результат исследования: оценочное исследование используется для принятия стратегических решений в организациях.
    4. Цель исследования: Цель оценки программы - определить, привел ли процесс к желаемому результату (ам).
    5. Этот тип исследования защищает интересы заинтересованных сторон в организации.
    6. Часто представляет собой нечто среднее между чистыми и прикладными исследованиями.
    7. Оценочное исследование является подробным и непрерывным. Он обращает внимание на перформативные процессы, а не на описания.
    8. Процесс исследования: этот план исследования использует качественные и количественные методы исследования для сбора соответствующих данных о продукте или стратегии, основанной на действиях. Эти методы включают наблюдение, тесты и опросы.

    Типы оценочных исследований

    Энциклопедия оценок (Mathison, 2004) рассматривает сорок два различных подхода и моделей оценки, от «благодарного исследования» до «знатока» и «преобразующей оценки».К распространенным типам оценочного исследования относятся следующие:

    Формирующая оценка или базовое исследование - это тип оценочного исследования, которое включает в себя оценку потребностей пользователей или целевого рынка перед тем, как приступить к проекту. Формирующая оценка - это отправная точка оценочного исследования, поскольку она задает тон проекту организации и дает полезную информацию для других типов оценки.

    Среднесрочная оценка включает в себя оценку того, насколько далеко продвинулся проект, и определение того, соответствует ли он установленным целям и задачам.Среднесрочные обзоры позволяют организации определить необходимость изменения или модификации стратегии реализации, а также служат для отслеживания проекта.

    Этот тип оценки также известен как конечная оценка оценки завершения проекта и проводится сразу после завершения проекта. Здесь исследователь изучает ценность и результаты программы в контексте прогнозируемых результатов.

    Суммативная оценка позволяет организации измерить степень успеха проекта.Такими результатами можно поделиться с заинтересованными сторонами, целевыми рынками и потенциальными инвесторами.

    Оценка результатов в первую очередь ориентирована на целевую аудиторию, поскольку она измеряет влияние проекта, программы или продукта на пользователей. Этот тип оценки рассматривает результаты проекта через призму целевой аудитории и часто измеряет такие изменения, как улучшение знаний, приобретение навыков и повышение эффективности работы.

    Признательный запрос - это тип оценочного исследования, в котором уделяется внимание подходам, приносящим результат.Он основан на вере в то, что организация будет расти в любом направлении, на которое ее заинтересованные стороны уделяют основное внимание, так что, если все внимание будет сосредоточено на проблемах, выявить их будет легко.

    При проведении оценочного исследования, исследование выявляет факторы, непосредственно ответственные за положительные результаты, полученные в ходе проекта, анализирует причины этих результатов и усиливает использование этих факторов.

    Методология оценочного исследования

    Существует четыре основных метода оценочного исследования, а именно; измерение результатов, измерение затрат, оценка воздействия и качество обслуживания

    • Измерение результатов / эффективности

    Измерение результатов - это метод, используемый в оценочных исследованиях, который показывает результаты деятельности, предпринимаемой организацией.Другими словами, измерение производительности обращает внимание на результаты, достигнутые за счет ресурсов, вложенных в конкретную деятельность или организационный процесс.

    Помимо инвестирования ресурсов в проект, организации должны иметь возможность отслеживать степень, в которой эти ресурсы принесли результаты, и именно здесь на помощь приходит измерение производительности. Измерение результатов позволяет организациям обращать внимание на эффективность и влияние процесса а не только сам процесс.

    Другие ключевые показатели измерения эффективности включают удовлетворенность пользователей, организационные возможности, проникновение на рынок и использование производственных мощностей.При измерении эффективности организации должны определить параметры, которые имеют отношение к рассматриваемому процессу, их отрасли и целевым рынкам.

    5 Примеры вопросов исследования оценки эффективности

    1. Какова рентабельность этого проекта?
    2. Каков общий охват этого проекта?
    3. Как бы вы оценили проникновение этого проекта на рынок?
    4. Насколько доступен проект?
    5. Насколько эффективен этот проект по времени?

    В оценочных исследованиях измерение затрат включает в себя оценку количества ресурсов, выделенных на проект или цель в любой организации.Это один из наиболее распространенных показателей в оценочных исследованиях, поскольку он позволяет организациям отслеживать свои инвестиции.

    Наиболее распространенным показателем измерения затрат является бюджет, который позволяет организациям оценивать и ограничивать расходы по проекту. Также важно измерять неденежные инвестиции, такие как человеческий капитал; это количество человек, необходимое для успешного выполнения проекта и производственный капитал.

    5 Примеры вопросов исследования оценки затрат

    1. Каков бюджет этого проекта?
    2. Каковы сроки этого процесса?
    3. Сколько сотрудников задействовано в этом проекте?
    4. Нужно ли нам покупать новую технику для этого проекта?
    5. Сколько сторонних разработчиков участвует в этом проекте?

    • Оценка воздействия / результатов

    При оценке воздействия исследователь фокусируется на том, как продукт или проект влияет на целевые рынки, как прямо, так и косвенно.Оценка результатов является довольно сложной задачей, потому что во многих случаях трудно измерить в реальном времени ценность и выгоды проекта для пользователей.

    При оценке воздействия процесса исследователь должен обращать внимание на улучшение, зафиксированное пользователями в результате рассматриваемого процесса или проекта. Следовательно, имеет смысл сосредоточиться на когнитивных и эмоциональных изменениях, удовлетворении ожиданий и аналогичных достижениях пользователей.

    5 Примеры вопросов исследования оценки воздействия

    1. Как этот проект повлиял на вас?
    2. Повлиял ли этот процесс на вас положительно или отрицательно?
    3. Какую роль этот проект сыграл в повышении вашей доходности?
    4. По шкале от 1 до 10, насколько вы взволнованы этим проектом?
    5. Как этот проект улучшил ваше психическое здоровье?

    Качество обслуживания - это метод исследования оценки, который учитывает любые различия между ожиданиями целевых рынков и их впечатлением от реализованного проекта.Следовательно, он обращает внимание на общую оценку качества услуг, выполняемую пользователями.

    Организации нередко строят ожидания целевых рынков, приступая к конкретным проектам. Оценка качества услуг позволяет этим организациям отслеживать, в какой степени фактическое предоставление продукта или услуги соответствует ожиданиям.

    5 вопросов для оценки качества обслуживания

    1. По шкале от 1 до 10, насколько вы удовлетворены продуктом?
    2. Насколько полезным был наш представитель службы поддержки клиентов?
    3. Насколько вы довольны качеством обслуживания?
    4. Сколько времени потребовалось для решения возникшей проблемы?
    5. Насколько вероятно, что вы порекомендуете нас своей сети?

    Использование оценочных исследований
    • Оценочные исследования используются организациями для измерения эффективности деятельности и выявления областей, нуждающихся в улучшении.Результаты оценочного исследования являются ключом к развитию проектов и продуктов и очень важны, помогая организациям эффективно реализовать свои цели.
    • Результаты оценочного исследования служат свидетельством воздействия проекта, начатого организацией. Эта информация может быть представлена ​​заинтересованным сторонам, клиентам, а также может помочь вашей организации обеспечить инвестиции для будущих проектов.
    • Оценочное исследование помогает организациям обосновать использование ограниченных ресурсов и выбрать лучшие альтернативы.
    • Также полезен при постановке и реализации прагматических целей.
    • Оценочное исследование предоставляет подробные сведения о проектах, реализуемых организацией. По сути, это позволяет всем заинтересованным сторонам понять несколько аспектов процесса и определить сильные и слабые стороны.
    • Оценочные исследования также играют важную роль в помощи организациям в улучшении общей практики и предоставления услуг. Такой план исследования позволяет организациям взвешивать существующие процессы на основе обратной связи от заинтересованных сторон, что способствует принятию более эффективных решений.
    • Оценочное исследование также способствует устойчивому наращиванию потенциала. Это поможет вам проанализировать структуру спроса и определить, требуется ли вашей организации больше средств, повышения квалификации или улучшения операций.

    Методы сбора данных, используемые в оценочном исследовании

    При сборе полезных данных для оценочного исследования исследователь часто сочетает количественные и качественные методы исследования. Методы качественного исследования позволяют исследователю собирать информацию, касающуюся нематериальных ценностей, таких как удовлетворенность рынком и восприятие.

    С другой стороны, количественные методы используются исследователем для оценки числовых моделей, то есть данных, поддающихся количественной оценке. Эти методы помогут вам измерить воздействие и результаты; хотя они могут не служить для понимания контекста процесса.

    Количественные методы оценки исследования

    Опрос - это количественный метод, который позволяет собрать информацию о проекте у определенной группы людей. Опросы в основном основаны на контексте и ограничиваются целевыми группами, которым задают набор структурированных вопросов в соответствии с заранее определенным контекстом.

    Опросы обычно состоят из закрытых вопросов, которые позволяют оценивающему исследователю получить представление о нескольких переменных, включая охват рынка и предпочтения клиентов. Опросы можно проводить физически с использованием бумажных форм или онлайн с помощью платформ для сбора данных, таких как Formplus.

    Анкета - это распространенный инструмент количественного исследования, используемый в оценочных исследованиях. Как правило, это совокупность различных типов вопросов или подсказок, которые помогают исследователю получить ценную информацию от респондентов.

    Опрос - это распространенный метод выборки мнений, который позволяет вам взвесить восприятие общественностью вопросов, которые их затрагивают. Лучший способ добиться точности опросов - проводить их онлайн с использованием таких платформ, как Formplus.

    Опросы часто имеют форму вопросов Лайкерта, а предлагаемые варианты всегда учитывают нейтральность или нерешительность. Проведение опроса позволяет исследователю оценить, в какой степени продукт или услуга удовлетворяют потребности пользователей.

    Качественные методы оценки исследования

    Интервью - это структурированная беседа с участием двух участников; обычно исследователь и пользователь или участник целевого рынка. Индивидуальные интервью можно проводить физически, по телефону или с помощью приложений для видеоконференцсвязи, таких как Zoom и Google Meet.

    Фокус-группа - это метод исследования, который включает взаимодействие с ограниченным числом людей на вашем целевом рынке, которые могут дать представление о восприятии рынка и новых продуктах.

    Качественное наблюдение - это метод исследования, который позволяет исследователю, проводящему оценку, собирать полезную информацию от целевой аудитории с помощью различных субъективных подходов. Этот метод более обширен, чем количественное наблюдение, поскольку он имеет дело с меньшим размером выборки, а также использует индуктивный анализ.

    Тематическое исследование - это метод исследования, который помогает исследователю лучше понять предмет или процесс. Тематические исследования включают в себя углубленное исследование данного предмета, чтобы понять его функции и успехи.

    Как создать онлайн-форму Formplus для оценочного опроса

    В конструкторе Formplus вы можете легко создать оценочный опрос, перетащив нужные поля в форму. Чтобы получить доступ к конструктору Formplus, вам необходимо создать учетную запись на Formplus.

    После этого войдите в свою учетную запись и нажмите «Создать форму», чтобы начать.

    Щелкните поле для ввода заголовка формы, например, «Оценочное исследование».

    Щелкните кнопку редактирования, чтобы отредактировать форму.

    Добавить поля: перетащите предпочтительные поля формы в форму в столбце «Входные данные конструктора Formplus». В конструкторе Formplus есть несколько вариантов ввода полей для опросов.

    Редактировать поля

    Нажмите «Сохранить»

    Форма предварительного просмотра.

    С помощью параметров настройки формы в конструкторе форм вы можете легко изменить внешний вид формы и сделать ее более уникальной и персонализированной.Formplus позволяет вам изменить тему формы, добавить фоновые изображения и даже изменить шрифт в соответствии с вашими потребностями.

    Formplus предлагает несколько вариантов совместного использования форм, которые позволяют легко поделиться своим оценочным опросом с респондентами. Вы можете использовать кнопки прямого доступа к социальным сетям, чтобы поделиться ссылкой на вашу форму на страницы вашей организации в социальных сетях.

    Вы также можете разослать свою анкету по электронной почте своим объектам исследования. При желании вы можете поделиться QR-кодом своей формы или встроить его на веб-сайт своей организации для легкого доступа.

    Заключение

    Проведение оценочного исследования позволяет организациям определять эффективность своей деятельности на разных этапах. Этот тип исследования может проводиться с использованием качественных и количественных методов сбора данных, включая фокус-группы, наблюдение, телефонные и индивидуальные интервью, а также опросы.

    Онлайн-опросы, созданные и управляемые с помощью платформ сбора данных, таких как Formplus, упрощают сбор и обработку информации во время оценочного исследования.Благодаря множеству опций совместного использования форм Formplus вам станет еще проще собирать полезные данные с целевых рынков.

    .

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ