Методики подбора персонала: современные методы, технологии и средства поиска сотрудников

Содержание

Методики подбора персонала

Поиск квалифицированных сотрудников является одной из самых сложных задач в бизнес-сфере и производстве. Ее можно решить, применяя методики подбора персонала, представляющие собой алгоритм нахождения работников. Он состоит из поиска и отбора кадров.

Для поиска кандидатов часто используются такие источники, как база данных компании, кадровый резерв, средства массовой информации, кадровые агентства. После сбора определенного количества резюме и информации о соискателях сотрудники отдела кадров оценивают данные о них на предмет соответствия критериям, прописанным в профиле вакансии. Это можно делать, используя различные методики подбора и оценки персонала. Однако они должны соответствовать определенным требованиям:

быть информативными}
достоверными}
проверенными.

Наряду с этим, проведение одной методики должно требовать затрат минимального количества времени. Специалисты рекомендуют использовать не один, а несколько способов подбора кадров, чтобы результаты, полученные с помощью одного из них, подтверждались и дополнялись итогами других. Это позволит подобрать специалистов, максимально соответствующих требуемым критериям.

Способы отбора сотрудников

В настоящее время распространенные методы подбора и оценки персонала включают в себя:

предварительную отборочную беседу}
заполнение заявления}
интервью}
прохождение тестов, профессиональных испытаний}
проверку послужного списка и рекомендаций}
медицинский осмотр}
принятие решения.

Как правило, предварительная отборочная беседа проводится при личной встрече соискателя с представителем организации (линейным менеджером или сотрудником отдела кадров). Однако она может проходить и в виде телефонного разговора. Основной целью этого этапа является получение информации об уровне образования кандидата, его внешнем виде и личностных качествах.

Претендентам, преодолевшим эту ступень отбора, необходимо заполнить анкету и написать специальное заявление. При этом необходимо учитывать, что анкета должна содержать небольшое количество пунктов, и они должны запрашивать информацию о производительности соискателя (например, о ситуациях, с которыми он ранее сталкивался в профессиональной деятельности). Вопросы должны охватывать максимальное количество вариантов ответа и следовать один из другого.

Способы проведения интервью

Кроме этого, различные методики оценки и подбора персонала включают в себя прохождение интервью (в некоторых источниках его также называют «беседой по найму»).

В процессе беседы работодатель имеет возможность получить интересующую его информацию о претенденте на должность, а соискатель – об условиях работы, а также о корпоративной культуре компании. Существует несколько видов интервью:

биографическое}
структурированное}
стрессовое}
ситуационное}
по компетенциям.

Проведение биографического интервью дает возможность уточнить различные аспекты профессиональной деятельности соискателя, не отраженные в резюме, и на основании полученных данных оценить его возможности и способности.

В ходе ситуационной беседы кандидату необходимо решить одну или несколько практических задач. Данный этап позволяет оценить склад ума, а также аналитические способности претендента. Целью структурированного разговора является определение личностных качеств и профессиональных навыков кандидата путем получения ответов на заранее разработанные вопросы, а определить соответствие соискателя ключевым требованиям, необходимым для этой должности, позволяет интервью по компетенции.

Для работы во многих сферах деятельности необходимо такое качество, как стрессоустойчивость. Его можно выявить в ходе специально разработанной беседы, путем получения ответов на некорректные вопросы, заставляющие кандидатов проявлять эмоции (например, «Вы уверены, что заслуживаете такой уровень заработной платы?»).

Интервью проводится рекрутерами, в качестве которых выступают менеджеры по работе с персоналом или линейные руководители подразделений.

Методология подбора кадров и оценка качества работы персонала также предусматривает прохождение различных тестов и профессиональных испытаний. С их помощью можно получить сведения о способах деятельности, которыми владеет соискатель, его профессиональной ориентации и потенциальных установках.

Другие требования

Обязательное прохождение медицинского осмотра включают в себя методы поиска персонала для организаций, для работы в которых необходимо соблюдение особых требований к здоровью претендентов (например, трудоустройство водителем в такси).

Заключительным этапом отбора кадров является принятие решения относительно претендента на должность. Проводится сравнение соискателей и представление их кандидатур на рассмотрение руководству. Предложение кандидату занять должность обязательно необходимо оформить не только в устной, но и в письменной форме. В нем должны быть четко определены такие аспекты, как размер заработной платы, правильное и полное название вакансии, специальные условия и режим рабочего времени.

Однако в некоторых организациях практикуется именно устная форма. В данной ситуации следует предоставить потенциальному сотруднику письменное подтверждение, содержащее оговоренные ранее условия найма. Необходимо обращать внимание на точность формулировок, являющихся основой будущего трудового договора. В случае просьбы соискателя о предоставлении ему времени для ответа нужно определить сроки.

Роль подбора кадров в работе организации

Подбор персонала является одной из важнейших задач отдела кадров любой компании, так как от профессионализма сотрудников во многом зависит эффективность ее работы. Он проводится в таких формах, как:

набор}
отбор}
наем.

Самым важным критерием является отбор сотрудников. Его задачами являются выявление наиболее подходящих работников, снижение издержек, связанных с их привлечением, сохранение кадровой структуры и психологического климата компании, а также воплощение в жизнь личных ожиданий работников (относительно карьерного роста и т.д.). Методика подбора персонала предусматривает такие виды критериев проведения этой процедуры, как психолого-личностные, квалификационные и объективные.

Перечень квалификационных требований устанавливается нормативно-правовыми документами отрасли или предприятия.
Объективные констатируют соответствие реальных профессиональных и личных достижений претендентов определенным качественным и количественным показателям
Психолого-личностные критерии характеризуют наличие качеств, позволяющих достигать каких-либо результатов в профессиональной деятельности.

Осуществляя поиск квалифицированных сотрудников, необходимо обращать внимание на метод подбора персонала, так как он оказывает существенное влияние на данный процесс, в особенности на его прогностичность. Применение одного или нескольких способов отбора кадров позволяет нанять квалифицированных сотрудников и получить о них более полную информацию. Кроме этого, следует учитывать законодательные ограничения, специфику компании, ситуацию на рынке рабочей силы, окружение и местоположение организации.

На продолжительность процесса отбора также влияет характер и степень значимости вакантной должности (руководящая, среднего или низшего звена). Для поиска квалифицированных кадров на предприятии можно внедрить специальную автоматизированную программу регистрации и оценки соискателей.

Наряду с перечисленными этапами подбора важным аспектом является также составление и ведение базы данных по вакантным должностям и имеющимся кандидатам.

Подбор персонала: методы оценки кандидата

Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Главное в данном процессе — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.

Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру. Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) — «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения».

С одной стороны, хорошо, что мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая:

интервью,
анкетирование,
интранет и интернет-тестирование,
видео-конференция,
эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга),
решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании),
логические и ассоциативные задачи,
психологический анализ (поведение, реакция на вопросы),
вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений),
экстремальные собеседования, детектор лжи,
астрологические карты и прогнозы,
рекомендации от работодателей, коллег,
сбор информации в социальных сетях и многое другое.

К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца. В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами. Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки — проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось. Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования — многие из них разорились или значительно сократили объемы производства.

В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались». Однако «умные были во все времена» — один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов. На вопрос: «Как вам удалось?», «нескромно» ответил: «Привлекал и привлекаю лучших!» Значит, он смог использовать верные критерии отбора.

Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании — что она может предложить рынку и собственному персоналу. В век опережающих технологий и глобальной конкуренции побеждает «коллективный разум» — слаженная система работы индивидуумов, ведь прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества их работы. Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном — нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда два разных подхода к тестированию претендентов.

«Зубры»

Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека. Квалифицированные сотрудники знают себе цену, времени на «долгие предэтапные психологические переговоры» с молодым сотрудником отдела персонала не принесут пользы ни ему, ни вам. Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1–2 практических вопроса или бизнес-кейс (заранее проработанный экспертами компании) — и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы. Врача поймет врач, строителя — строитель. На данном этапе важно проверить наличие у претендента необходимых навыков и качеств (например, директор по продажам должен быть харизматичным, умеющим «продать снег зимой», для директора технического департамента важны логика, принципы принятия и реализации решений).

Особое внимание уделяйте опыту претендента (в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать) и причине его увольнения. К сожалению, нет 100% гарантии и инструментов по оценке персонала. Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски. Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании — психологический контакт крайне важен. Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват — не знаю, все индивидуально.

Совет: обычно принято считать, что тестирование следует проводить только на этапе собеседований, а дальше «не скоро» или вообще никогда. Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу — качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег — и соизмерять с задачами компании. Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены во благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами.

«Новички»

С этой «армией» работа строится по иному принципу — увы, профессионализм в большинстве случаев измерить не получится (многие только из института), а вот потенциал можно. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров:

во-первых, не испорчены и можно сделать под себя;
во-вторых, активны и целеустремленны;
в-третьих, мало стоят.

Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне — HR и линейного руководителя. Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов. Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений. На помощь придут социальные сети — именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры. Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности — что послужило движущим фактором, а также на ожидания о рабочем месте — кем он себя видит через год, два, десять лет.

Самое главное при работе с категорией молодых и неопытных сотрудников — обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании. Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую. Демотивированный сотрудник либо лениво работает, и, таким образом, вы растите «планктон», либо ищет новую работу, и все ваши усилия на поиск и оценку персонала бесполезны.

Тесты

Простой пример — я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой. Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности? Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько. Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран), обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе). Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.

То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:

Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? Рудная валоог гамон япоко ен таед.
Журнал обычно …, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже; 3) легче читается; 4) актуальнее.
Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер.
Горизонталь относится к вертикали, как пол к …?
Самолет, как правило, …, чем автомобиль. 1) легче; 2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее.

Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу? Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива?

Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) — зависит от возможностей компании.

Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие:

Партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет?
Вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории?

для руководителя отдела продаж:

Менеджер по продажам уволился и взял с собой базу клиентов, каким образом сохранить отношения с клиентами, дабы они не перешли к нему?
Вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть?

а для продавца торгового зала:

Вы заметили, что одна из покупательниц положила товар не в корзину, а в свою сумку, ваши действия? 1) не подадите вида; 2) подойдете и попросите выложить товар; 3) позовете охрану и составите акт о краже.
Каким образом можно уменьшить недовольство покупателя?

то компания четко понимает, какова роль каждого специалиста в ней, а предоставленные ответы позволяют судить и о логике, и об опыте (даже если такового нет, но есть разумные представления), и о правильности принятых решений претендента.

Психологическое тестирование

Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически. На это есть несколько причин. Во-первых, те готовые тесты, которыми пользуется большинство специалистов по подбору персонала, «содраны» в лучшем случае из книжек по психологии, в худшем — от знакомых или из Интернета. Я не грешу на авторов книг по психологии. Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами.

Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности. При выборе того или иного вида теста надо четко представлять наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику. Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования. И здесь действует правило «кто во что горазд». Человека с низкими коммуникативными навыками можно представить как «замкнутого в себе одиночку»… Поэтому интерпретировать результаты должны специалисты. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты.

В своей практике мне нередко приходилось применять психологическое тестирование, и мы пользуемся этим инструментом при подборе специалистов. Однако тесты мы применяем нечасто, выбираем методику под конкретную задачу, а проводит психологическое тестирование и обрабатывает результаты специалист-психолог. К тому же результаты психологического тестирования мы не считаем абсолютной истиной — мы их только принимаем во внимание при решении о соответствии кандидата заявленной позиции. Наши консультанты достаточно профессионально строят интервью, в результате чего можно выявить личностные характеристики человека. И чаще всего результаты тестов подтверждают оценку консультанта. Оценка персонала при подборе — не формальность, а стратегия успешного развития компании, где каждый — часть общего дела.

Заринэ Карапетян

Методики подбора персонала и оценки качества работы

Подбор персонала – довольно сложная задача, решение которой в каждой компании происходит по индивидуальной схеме. Методики подбора персонала сегодня представлены в огромном разнообразии, и только HR-специалистам решать, какая из них будет самой эффективной в возникшей ситуации.

СодержаниеПоказать

Особенности процедуры отбора

Процедура подбора сотрудников делится на два последовательных этапа: поиск кандидатов и выбор среди них лучших.

Для поиска персонала существуют четыре основных метода, которые активно применяются в ежедневной работе HR-менеджерами практически всех компаний.

Сказать однозначно, какая из вышеперечисленных методик поиска и оценки кандидатов в ходе процедуры подбора персонала окажется самой эффективной, невозможно, так как каждая из них хороша по-своему и при определенных условиях. Анализ обязанностей вакантной должности, положения дел в фирме, срочности вакансии и сложившейся ситуации на рынке труда должны быть обязательными факторами выбора подходящего метода.

Методы отбора лучших

Методов оценки кандидатов на должность при подборе штата намного больше, нежели методов самого поиска.

Важно отметить, что понятие «лучший» в различных ситуациях будет иметь разную трактовку. Так, одной организации нужен работник, в полном объеме соответствующий заявленным требованиям, так как предполагается, что он обеспечит полноценный результат уже в первый день работы. Другой работодатель готов выделить время на обучение нового работника, лишь бы он смог быстро вписаться в корпоративную культуру и обладал определенным набором личностных качеств. Третья же компания может вообще не учитывать опыт предыдущей деятельности — для нее на первом месте будут человеческие качества кандидата.

Исходя из этого, нет и универсального рецепта выбора лучшего из соискателей. Но все же важно владеть необходимым набором методов оценки претендентов, чтобы выбрать именно того кандидата, который будет идеально соответствовать запросам организации.

Сбор данных о претендентах

В большинстве случаев первичный отсев происходит еще на этапе получения резюме, и для рекрутеров оценка профессиональных качеств претендента по этому документу не составляет особого труда. Но случается так, что именно из-за унификации этих приемов HR-специалисты перестают тщательно изучать резюме и попросту пропускают по-настоящему интересных специалистов, в большей мере обращая внимание на формальную сторону подачи сведений.

Надо признать, что к данному этапу подбора сотрудников стоит подходить более ответственно, нежели просто искать в резюме соискателей ключевые слова. Хороший менеджер по персоналу должен уметь читать между строк, и тогда практически полностью исключается опасность упустить ценного специалиста.

С этим материалом читают:

Интервьюирование

Это понятие имеет довольно много толкований и в России зачастую оно ассоциируется с беседой, проводимой по заранее обозначенному плану. Именно наличие плана и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

Современные методики оценки и подбора персонала допускают применение интервьюирования в разнообразной форме.

Ассесмент-собеседование

Ассесмент-собеседование отлично подходит в случае, когда нужно в краткие сроки выбрать лучшего специалиста из большого количества кандидатов. Основу методики составляют наблюдения специально обученных оценщиков за поведением претендентов в реальных рабочих условиях либо при выполнении конкретных задач. Содержание последних отражает проблематику деятельности и основные аспекты той или иной должности.

Ассесмент чем-то схож с тестированием, так как предполагает стандартизацию: проверку всех кандидатов на соответствие определенным критериям и оценивание по одной и той же шкале. В отдельных случаях к выполнению претендентами специальных заданий асессоры добавляют структурированное интервью или тестирование.

Психологическое тестирование

Несмотря на высокую популярность тестирования как способа отбора соискателей, его использование при наборе персонала должно осуществляться с учетом некоторых ограничений:

тесты для оценки претендентов должны соответствовать своему предназначению и быть профессиональными. Они должны характеризоваться высокой степенью объективности, валидности и надежности;
применять тестирование нужно, только если в подобной процедуре действительно есть необходимость, к примеру, должность предусматривает наличие у работника определенных личных качеств, выявить которые позволит тест;
психологическое тестирование должен проводить профессиональный психолог.

При выборе этого метода оценки кандидатов следует соблюдать также этические нормы: нельзя подвергать человека психологическому обследованию против его воли.

Подводя итог

На практике при отборе сотрудников могут применяться также профессиональные опросники, с помощью которых можно выявить некомпетентных кандидатов еще в начале проверки умений и знаний. Как вариант проверка навыков может осуществляться опытным путем, когда эксперт или рекрутер проверяет профессионализм кандидата в процессе выполнения определенной задачи, которая в дальнейшем будет входить в его должностные обязанности. К примеру, скорость печати при замещении должности секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т.п.

Кроме того, чуть ли не каждый день разрабатываются новые методики подбора сотрудников, каждая из которых в той или иной ситуации будет полезной. Практика показывает, что выбор лучшего метода удается сделать в результате множества экспериментов на основе существующих способов поиска и отбора работника.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования: Видео

Методики подбора персонала | Статьи компании «РосКо»

Успешное развитие любой фирмы во многом зависит от кадров: трудолюбивые талантливые сотрудники, способные работать в команде, – двигатель прогресса. Сформировать такой коллектив с нуля очень сложно, как минимум нужна подходящая база. Поэтому нельзя замещать вакансии по схеме «подал объявление – побеседовал – принял» – непроверенные работники часто «не приживаются», вместо двигателя прогресса работодатель получает текучку кадров. Чтобы создать команду без «слабых звеньев», нужно применять научный подход, использовать HR методики подбора персонала.

АУТСОРСИНГ И АУТСТАФФИНГ

Стратегия HR или Human Resource переводится как «человеческие ресурсы». Этот западный метод работы с кадрами давно доказал свою эффективность. Суть в том, что персонал не работает сам по себе, им управляют как ценным бизнес-ресурсом и получают максимум дивидендов. В первую очередь компания не принимает сотрудников просто по объявлению, даже дипломированные и опытные специалисты проходят отбор – лучшие из лучших мотивируются, успешно работают и вместе с командой двигают фирму вперед.

В нашей стране HR методики подбора персонала и дальнейшего управления кадрами только внедряются. Грамотные руководители понимают плюсы такого подхода, но есть тормоза. Например, собственный HR отдел обходится дорого, здесь нужны менеджеры с экспертными знаниями и, соответственно, с высокой оплатой труда. Средний и малый бизнес, где коллективы предприятий относительно невелики, часто отказывается от дополнительной расходной статьи – зачем тратиться, ведь вакансии не появляются ежедневно. Позиция понятна, но не верна. Как минимум нужно отказаться от устаревшего найма по объявлению и единичной беседе. В Москве и других крупных городах есть опытные рекрутеры – агентства занятости специализируются на профессиональном поиске и оценке кадров, экспертно разбираются в сфере. За разовую оплату услуги работодатель получает компетентных проверенных кандидатов.

ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА: HR-СТРАТЕГИЯ В ПРИОРИТЕТЕ

Методики подбора персонала на поисковом этапе

Рекрутинговая компания применяет стратегии поиска, разные по результату и по цене. Метод подбирается под задачи заказчика.

Скрининг – формализованный поиск, наименьшие затраты. Способ применяется для набора младшего неквалифицированного персонала, например, разнорабочих или продавцов. Агент подбирает подходящие резюме из собственной базы и/или массовых источников, проводит с кандидатами телефонные собеседования.

Массовый рекрутинг – поиск и оценка линейных работников. Дипломированных опытных бухгалтеров, юристов, менеджеров довольно много на рынке труда. Задача рекрутера – выбрать соискателей под требования заказчика. Здесь обязательно проводятся личные встречи, мероприятия по оценке кандидатов на профпригодность и личностные качества.

Эксклюзивный рекрутинг – привлечение опытных управленцев и узких именитых специалистов. Агент находит кандидатов среди конкурентов заказчика, принимает меры для их перехода на новое место работы. Крайнее проявление этой методики подбора персонала – «охота за головами» (headhunting): работодатель указывает конкретного специалиста, рекрутер занимается вербовкой. Услуга дорогая, процесс, как правило, длительный. Но именитые эксперты бесценны.

ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Методики подбора персонала на этапе оценки

Тщательная проверка кандидатов актуальна для массового рекрутинга, где требуется выбрать лучших из массы.

Разработка вакансии. Рекрутер лично встречается с заказчиком, выясняет все требования – образование, опыт, компетенцию, должностные обязанности, график, личностные качества. Для мотивации ценных претендентов важны и предложения – зарплата, перспективы карьерного роста, корпоративные ценности бренда.

Оценка соискателей. Первая беседа дает общее представление о кандидатах с подходящими резюме. Все прошедшие (около 10%) проходят тщательную проверку. Рекомендации обязательно подтверждаются. Развернутые анкетные данные сравниваются с профессиограммой (образцом специалиста в конкретной профессиональной должности). Целевые беседы и тестирования проясняют квалификацию, психологический портрет, способность решать задачи и работать в команде. На встречу с заказчиком попадают лишь те, кто успешно прошел все испытания.

Стажировка. Очень полезная услуга, но обычно ее практикуют только нишевые агенты (бухгалтерия, финансы, продажи и другие узкие направления). К работодателю приходит практически 100% готовый сотрудник. К примеру, во время стажировки бухгалтер знакомится с последними версиями законодательства, получает глубокие знания в каком-либо направлении (учете, отчетности, материальной группе и т.д.), практикуется в работе с программным обеспечением, проявляет качества личности.

ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Прогрессивные методики подбора персонала используют крупные агентства с опытом и репутацией, то есть перед экспертным наймом сотрудников нужно выбрать действительно надежного партнера. Обращайтесь в компанию «РосКо» – у нас есть лицензия, мы работаем с 2004 г., хорошо зарекомендовали себя на столичном рынке труда. Основные направления – финансы, бухгалтерия, продажи, управление (бухгалтеры проходят 6 месяцев стажировки). По согласованию найдем кадры на предприятие любой сферы деятельности.

Заказать HR рекрутинг можно на сайте. Чтобы получить дополнительную информацию, позвоните, закажите звонок или задайте вопрос в чат.

10 Новые правила игры, которые меняют современные методы найма, которые нужно опробовать

Цифровая революция изменила процесс найма. За десять лет произошел переход от традиционных веб-сайтов о вакансиях к инновационному миру новых и интересных инструментов и методов найма. Но каковы революционные методы найма, которые будут определять вашу стратегию найма в будущем? Вот мнение эксперта.

1. AI

Когда дело доходит до приема на работу, искусственный интеллект уже играет огромную роль в том, как компании находят новые таланты.

Его рост был настолько стремительным, что о нем сообщают в ведущих мировых СМИ. Forbes, например, опубликовал в январе статью под названием «Как ИИ меняет правила приема на работу». В этом материале признается, что набор персонала — одна из самых сложных задач современного бизнеса. ИИ может облегчить большую часть тяжелой работы.

Оптимизация процесса имеет важное значение. Это единственное, в чем искусственный интеллект особенно хорош. Но какие инструменты собираются возглавить его? Вот несколько самых мощных вариантов:

Чат-боты : быстрый доступ к кандидатам, поиск подходящих кандидатов и возможность направления их на нужную роль.Они представляют собой реактивный способ справиться с массой превосходных талантов — и без того мощные, они могут сэкономить много времени рекрутерам.
Настроение анализ : Может использоваться для корректировки спецификаций работы в случае предвзятого или отталкивающего выражения.
Талант повторное открытие : с помощью ATS (системы отслеживания кандидатов) ИИ может сканировать ваши записи данных и находить предыдущих кандидатов, которые соответствуют требованиям.

Будущие методы найма будут все больше использовать ИИ.

51 HR Metrics
Шпаргалка

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с создания и внедрения набора соответствующих показателей HR, которые помогают определить эффективность и влияние персонала и отдела кадров.

Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 метрикой HR

Скачать бесплатно pdf

2. Виртуальная реальность

VR — захватывающая перспектива. В некоторых отраслях есть VR-гарнитуры, предназначенные для взаимодействия с кандидатами в большей степени, чем когда-либо прежде.

Использование виртуальной реальности показывает, что ваш бизнес является новатором в передовых технологиях. Он посылает положительные сигналы, даже если его вовремя и дорого интегрировать в вашу стратегию набора персонала.

Этот пост от LinkedIn подчеркивает его новаторский характер и потенциал навсегда изменить набор персонала.

Многие бренды пробуют особый опыт, чтобы встряхнуть процесс приема на работу — например, интернет-магазин Jet предлагает виртуальную демонстрацию своей деловой культуры.Кандидаты могут получить доступ к нему удаленно из любой точки мира, чтобы узнать, что их ждет, если они решат там работать.

Ожидайте гораздо большего в ближайшее десятилетие — как ваш бизнес может интегрировать это в свою стратегию найма? Прелесть виртуальной реальности в том, что она позволяет создавать уникальные интерпретации для любой отрасли, в которой вы работаете.

VR — один из методов найма, который может навсегда изменить рекрутинг.

3. Рост пассивных кандидатов

Обнаружен неиспользованный источник потенциальных кандидатов! Талантливые работники на должностях не думают о смене карьеры.

Нацеливание на них с помощью заманчивых новых возможностей — таких как более высокая заработная плата и большая ответственность — может быть достаточно, чтобы заинтересовать их. Популярность привлечения «пассивных» кандидатов резко возросла в последние годы, так как это может помочь нацелить сотрудников, которые не переключаются с должности на должность.

Или вы можете сразу поймать талантливого специалиста, соблазненного тем, что вы предлагаете, или, по крайней мере, поставить вас на их радар на долгие годы.

4. Видео-интервью

Независимо от того, живет ли кандидат в 200 милях от него или в другой стране, ужасно архаичная практика затаскивания кандидатов на собеседование подходит к концу.

Это пустая трата времени и денег, когда у всех есть доступ к Skype, FaceTime, Google Hangouts и различным другим формам мгновенного общения.

Это экономия времени для всех заинтересованных сторон — вы можете удалить менее подходящих кандидатов после короткого отборочного звонка, а затем внести свой лучший выбор, когда у вас будет один или два, на которые вы действительно настроены.

Это особенно полезно, если у вас есть потенциальные кандидаты за рубежом, которые, возможно, не слишком заинтересованы в том, чтобы попасть на первое собеседование.

Видеоинтервью может значительно увеличить ваш список кандидатов.

5. Социальные сети

Это не самое разоблачительное замечание, но, да, социальные сети могут быть отличным местом для найма.

СЕРТИФИКАТ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА 2.0 HRBP

Роль HRBP:
Быстро меняющаяся

Поддерживайте актуальность своих навыков, повышая свою деловую хватку, аналитические способности и навыки консультирования, чтобы стать HRBP 2.0

Загрузить Syllabus

Будь то Facebook, Twitter, Instagram, Tumblr или профессиональные сети, такие как LinkedIn, вы можете найти самых разных профессионалов, с которыми легко связаться.

С точки зрения методов найма, этот особенно эффективен для таргетинга на миллениалов и поколение Z, которые, как правило, используют социальные сети чаще, чем поколение X и выше.

Социальные сети могут быть отличным источником для поиска кандидатов.

6. Системы отслеживания кандидатов

Набирая популярность среди крупных и малых предприятий, ATS быстро стала лидером в области программного обеспечения для набора персонала. Какие преимущества для бизнеса? Ну в итоге:

Эффективность : регистрируйте все кампании по найму и информацию о кандидатах в одной системе.
Кандидат данные : если сотрудники добавят свои данные в вашу систему, у вас будет готовый доступ к пулу работников для любых аналогичных ролей в будущем.
Кандидат опыт : Это проще для кандидатов, поскольку вы можете удовлетворить новые ожидания при приеме на работу, такие как среды мобильных приложений.
Администратор сокращение : Опять же, покончите с картотечными шкафами и упростите все с помощью единого центра приема на работу — больше не будет лишних файлов, лежащих в вашем офисе!

ATS может быть очень полезен, когда дело доходит до привлечения талантов.

7. Должности открытого типа

Меняются и ваши стандартные должностные инструкции. Некоторые рекрутеры пробуют новую тактику, например отказываются от должностей. Другие даже отказались от конкретных спецификаций.

Идея заключается в том, чтобы побудить всех, кого это касается, нанимать людей, обладающих более высокими навыками. В недавнем прошлом было принято выбирать кандидата с наибольшим опытом, считая, что это, безусловно, лучший вариант.

Однако опыт не учитывает ни естественный энтузиазм, ни то, впишется ли человек в вашу бизнес-культуру или существующую команду.Если они идеально подходят для вашего офиса, обучение такого человека продолжительностью шесть месяцев или дольше может принести дивиденды в долгосрочной перспективе.

8. Новые методы собеседования

С новыми методами приема на работу приходят новые методы собеседования. LinkedIn отметила в своем отчете Global Recruiting Trends 2018, что старые вопросы собеседований нуждаются в пересмотре. Больше никаких «Где ты видишь себя через пять лет?» и множество других техник, чтобы изменить образ мышления кандидатов.

В мае 2018 года директор по талантам

FTSE 100 Саймон Армстронг заявил, что просит кандидатов петь во время собеседований.Если нет, интервью окончено.

Хотя крайний пример, многие работники, особенно более интроспективные, не сочтут его привлекательным, есть и другие доступные тактики. Сделайте собеседование неформальным, например, в кафе — за чашкой кофе лучше познакомьтесь со своим кандидатом.

Если вы предпочитаете подход Саймона Армстронга, вы всегда можете попросить их исполнить брейк-данс, чтобы завершить интервью.

9. Кастинг

Если вы хотите проверить несколько лучших кандидатов на важную роль, то прослушивание вакансий предоставит вам дополнительную информацию.

Это не идеально, учитывая, что ваш кандидат нервничает или недоволен, вы не доверяете профессионализму, указанному в его резюме, но он может дать важную информацию о том, как он выполняет свою работу.

Чтобы соблазнить кандидатов пройти прослушивание, вы можете заплатить им за их рабочий день, предоставить им бесплатный обед и обеспечить их наставничество в течение дня со стороны опытного специалиста на вашем рабочем месте.

10. Стеклянная дверь

На сцену найма выходит эта платформа для поиска работы и, что особенно важно, для обзора компаний.Да, теперь бывшие или действующие сотрудники могут проверять бизнес — естественно, это может привести к тому, что некоторые недовольные сотрудники оставят вас с резкой 1/5 частной работы вашего бизнеса, которой вы, возможно, не слишком гордитесь.

Сайт становится все более популярным. Он может стать полезным источником для многих молодых сотрудников, которые ищут подробные сведения о том, каково это работать в вашем бизнесе. Получают ли они оплату за сверхурочную работу? Каков баланс работы и личной жизни? Любит ли генеральный директор бросать вещи в сотрудников, если они совершают ошибку? Теперь все можно раскрыть, так что сейчас хорошее время, чтобы сгладить все застарелые недостатки в повседневной работе вашего бизнеса.

Подпишитесь и будьте в курсе.

HR Business Partner 2.0
Сертификатная программа

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить Syllabus

5 свежих приемов найма лучших талантов в 2019 · atSpoke

В недавнем исследовании MRINetwork 90% рекрутеров сообщили, что текущий рынок труда ориентирован на кандидатов. Кандидаты получают больше предложений о работе и возможностей, чем когда-либо прежде, что значительно усложняет HR-командам набор и вовлечение лучших талантов.

Чтобы нанять лучших специалистов в 2019 году, HR-командам необходимо применять более современные стратегии найма. Рассмотрите возможность добавления следующих пяти методов найма в свои стратегии найма в новом году, чтобы адаптироваться к ожиданиям ищущих работу, вызвать интерес к вашему открытию и привлечь потенциальных сотрудников — от их первого взаимодействия с вашей компанией до первого рабочего дня.

1. Получите больше предложений, сократив процесс приема на работу

Большинство рекрутеров и работодателей сообщают, что для прохождения кандидатов через собеседование и представления предложения требуется от трех до шести недель. Но кандидаты редко готовы ждать предложения более двух недель. Когда на это уходит больше времени, они либо теряют интерес к должности и начинают искать другие возможности, либо решают остаться на своей нынешней работе.

Чтобы нанять лучших людей для заполнения открытых вакансий, отделам кадров необходимо найти способы сократить процесс найма.Рассмотрите следующие идеи для сокращения времени между подачей заявки и предложением:

Запланируйте собеседование перед размещением вакансии. Это сократит задержки, вызванные переполненным календарем менеджера по найму. Забронируйте два часа в день в течение недели или двух — в зависимости от того, сколько собеседований обычно требуется — и зафиксируйте это время, прежде чем вы начнете принимать заявки на новую должность.
Согласуйте основные этапы перед публикацией вакансии. Все участники процесса найма должны согласовывать даты принятия важных решений.Например, вакансия будет опубликована 1 числа месяца, публикация закроется 14 числа, собеседования пройдут между 15 и 21 числами, а окончательное решение будет принято 30 числа.
Инвестируйте в систему отслеживания заявителей. Инструменты , такие как BambooHR, Jobvite и Workable, анализируют данные резюме, присваивая каждому кандидату общий балл в зависимости от его квалификации. Это может ускорить процесс приема на работу за счет уменьшения количества резюме, которое вам нужно отсортировать, чтобы найти квалифицированных кандидатов.

Если вы не можете сократить процесс приема на работу, вам следует хотя бы постараться предельно четко указать, сколько времени займет каждый шаг.

Когда люди слишком долго ждут, не получив известий от работодателя, они часто предполагают, что не получили работу, и начинают искать в другом месте. Однако, если вы заранее сообщите кандидатам, что, вероятно, пройдет две недели, прежде чем они получат ответ, они не захотят сдаваться и двигаться дальше во время задержки.

2. Увеличьте видимость объявлений о вакансиях с помощью Поиска работы в Google

Вы, вероятно, уже публикуете свои вакансии на веб-сайте своей компании и на крупных форумах по трудоустройству, но этого может быть недостаточно.Среди всех возрастных групп 69% соискателей используют поиск Google для поиска работы, а среди миллениалов (83%) и представителей поколения X (68%) это число еще выше.

Однако, когда кандидаты ищут в Google условия поиска работы, обычные результаты поиска отображаются под заметными результатами поиска работы в Google:

Поиск работы в результатах Google появляется над всеми другими результатами поиска, когда кандидаты ищут ключевые слова.

Отображение ваших открытых вакансий в результатах поиска вакансий в Google повышает вероятность того, что вашу работу увидят потенциальные сотрудники.Но вы не можете просто отправить объявление о вакансии в Поиск работы в Google, как на обычной доске объявлений, такой как Indeed. Есть два способа, чтобы ваши вакансии отображались в Поиске работы Google:

Разместите свою позицию на досках вакансий, которые сотрудничают с Поиском работы для Google. вакансий, размещенных в LinkedIn, Glassdoor и CareerBuilder, автоматически отображаются в результатах поиска вакансий в Google. Разместите сообщение на одном из этих сайтов или узнайте, есть ли у них эта функция, на своей доске объявлений о вакансиях.
Используйте разметку структурированных данных в объявлениях о вакансиях, добавленных на ваш сайт. Для этого вам, вероятно, понадобится помощь веб-разработчиков вашей компании. Воспользуйтесь этими инструкциями от Google, чтобы узнать, как правильно разметить страницу карьеры, чтобы она отображалась в Поиске работы для Google.

Оба варианта имеют достоинства и недостатки. Использование разметки структурированных данных бесплатно, но сложно. Публикация сообщений на партнерских форумах по трудоустройству проста, но вам придется платить за каждую публикацию.

3. Привлечение пассивных соискателей с помощью рекрутингового маркетинга

Привлечение и привлечение пассивных соискателей работы — важнейшая современная стратегия найма. Фактически, 51% уже нанятых профессионалов признают, что они сменили работу из-за подходящей возможности. Однако 65% работодателей называют трудности с поиском пассивных талантов препятствием при приеме на работу.

Если вы публикуете сообщения только на досках вакансий, вы упускаете возможность привлечь пассивных соискателей. Чтобы привлечь пассивных соискателей, HR-командам необходимо взять страницу из руководства по маркетингу и перенять некоторые из передовых методов маркетинга по найму.

В качестве отличного примера маркетинга найма взгляните на GE. GE внедряет инновации в области домашней автоматизации и промышленного Интернета вещей, поэтому ее бизнес-модель зависит от найма высококлассных технических специалистов. Проблема: рабочие места в сфере высоких технологий труднее всего заполнить.

Для решения этой проблемы GE разработала маркетинговую программу набора персонала. Изначально у программы не было бюджета, но это не помешало ее успеху. Они использовали социальные сети, контент-маркетинг и другие бесплатные ресурсы для связи со студентами колледжей и техническими специалистами:

Они провели исследование, чтобы найти наиболее релевантные хэштеги и дескрипторы пользователей для использования в своих сообщениях в социальных сетях, и включили их в сообщения, чтобы расширить охват аудитории, состоящей из людей, которые еще не подписывались на аккаунты компании.
Они призвали сотрудников публиковать обзоры компании в Glassdoor, рассказывать истории, которыми маркетинговая команда могла бы поделиться в социальных сетях, и обновлять свои профили в LinkedIn, чтобы улучшить онлайн-брендинг компании как работодателя.

Эта презентация SlideShare демонстрирует процесс обучения, который GE прошла с существующими сотрудниками, чтобы побудить сотрудников поделиться своими историями о работе в компании.

Но не все кампании были бесплатными.Располагая маркетинговым бюджетом, GE смогла запустить рекламную кампанию, посвященную Оуэну — вымышленному новому сотруднику GE, который изо всех сил пытался заставить своих друзей чувствовать себя так же взволнованно, как и он, своей новой работой.

GE продолжила рассказ Оуэна в Snapchat, Pinterest и Twitter. Кампания увеличила количество посещений раздела о вакансиях на веб-сайте GE на 800%.

Если вы сможете сотрудничать с командой маркетинга своей компании, чтобы придумать идеи о том, как использовать маркетинговые каналы и кампании для найма новых сотрудников, у вас будет больше шансов найти пассивных соискателей, которые заинтересованы в новой работе, но не ищут ее. на досках вакансий.

4. Привлекайте больше квалифицированных кандидатов с помощью увлекательных описаний должностей

Большинство описаний должностей имеют стандартный формат. Они начинаются с общего описания компании. Затем следует подробное описание должности или список ожидаемых должностных задач. Наконец, есть маркированный список требований и, возможно, список преимуществ.

Проблема этого подхода в том, что он слишком шаблонный. Это не дает потенциальным кандидатам никакого представления о личности менеджера по найму или культуре компании.Это не объясняет, почему кто-то должен захотеть работать в компании. Он сосредоточен на мне, а не на вас — сосредоточен на том, что нужно компании, а не на том, что она предлагает своим сотрудникам.

«Слишком легко предположить, что описания должностей равны убедительному содержанию. Они этого не делают «.

Шаунда Зилич, глобальный бренд-лидер в сфере занятости

Чтобы получить больше заявок от квалифицированных кандидатов, отделам кадров необходимо пересмотреть свои должностные инструкции, чтобы сделать их более привлекательными для сегодняшних соискателей.Подумайте, насколько более привлекательным и представительным выглядит следующее описание должности по сравнению с приведенным выше:

Первый пример — довольно традиционная вакансия. Он четко объясняет ожидания от роли, но в нем отсутствуют какие-либо уникальные качества. Это скучно. Точно такое же описание должности может использоваться любой компанией с аналогичной вакансией.

С другой стороны, вторая вакансия рассказывает историю. Это действительно затрагивает самую суть человека, которого ищет компания.Это увлекательно, уникально и убедительно.

Если вы хотите получить больше высококачественных приложений, поработайте со своими менеджерами по найму, чтобы создать сообщения о вакансиях, которые больше похожи на пример 2, чем на пример 1. Рассказывайте больше историй и меньше полагайтесь на маркированные списки. И не забудьте включить в объявления о работе пять основных элементов информации, которые соискатели ищут: зарплата, льготы, местоположение, время в пути и отзывы сотрудников.

Некоторые из них могут быть включены в само описание должности, но также допустимо размещение ссылки в описании должности на определенную информацию на веб-сайте вашей компании.Например, Zapier включает следующий раздел для каждой опубликованной вакансии:

Ссылки указывают на страницы веб-сайта Zapier, на которых подробно рассказывается о культуре и ценностях компании. Эти страницы содержат гораздо больше деталей, чем то, что уместится в сообщении о вакансии.

5. Повторное привлечение кандидатов, которых вы наняли не впервые

При заполнении любой открытой вакансии у вас появляется несколько отличных кандидатов, но только один может получить работу. Так что насчет всех людей, которые не сделали финальную версию? Они уже взаимодействуют с вашей компанией и проявили интерес к вам.Короче говоря, они идеальные кандидаты на будущие должности.

Однако слишком часто звонок или электронное письмо, сообщающее кандидатам, что они не получили работу, является последним взаимодействием между кандидатом и компанией. Но если вы будете работать над тем, чтобы удержать этого кандидата, вы можете обнаружить, что вторые лучшие кандидаты станут идеальными кандидатами для будущих вакансий.

Многие современные инструменты управления персоналом, такие как Lever и Final Stage, помогут вам оставаться на связи с бывшими соискателями и рассматривать их для будущих вакансий.С помощью технологий вам не нужно начинать с нуля каждый раз, когда вам нужно найти новую работу. Вместо этого вы можете привлечь проверенных кандидатов, которые уже проявили интерес к работе в вашей компании.

Современные методы подбора персонала для HR-команд

HR-команды, которые хотят заполнить открытые должности квалифицированными и талантливыми сотрудниками, должны подходить к набору персонала так же, как команды продаж и маркетинга находят новых клиентов. Сегодняшние соискатели возлагают большие надежды.Они менее терпеливы. Они не пытаются найти работу — они ищут идеальную работу.

Ищите творческие способы показать, почему ваша компания — идеальное место для работы. При написании сообщений о вакансиях найдите время, чтобы объяснить, почему ваша компания уникальна. Используйте Интернет, чтобы расширить охват и привлечь пассивных соискателей. Делайте предложения быстрее, чем другие компании в вашей отрасли.

Если вы будете следовать этим современным методам найма, вы не только привлечете лучшие таланты, но и получите больше одобрения от наиболее избранных кандидатов.

HR-команды используют atSpoke для управления своей работой и автоматизации повторяющихся задач. Сэкономив время с помощью atSpoke, они могут вместо этого сосредоточиться на поиске и привлечении лучших талантов.

Обработка заявок в 5 раз быстрее с помощью atSpoke

Начать

методов подбора персонала | BrightHR

Методы найма постоянно развиваются, и за последние годы Интернет существенно изменил ситуацию.

Около двух третей британских компаний используют «новые медиа» для привлечения кандидатов (CIPD 2015), но традиционные методы по-прежнему жизнеспособны, и многие предпочитают сочетание этих двух методов. Вот обзор самых популярных методов найма сотрудников.

Внутренний набор персонала

Есть много веских причин для внутреннего набора.Во-первых, это может быть дешевле, чем реклама на стороне или через агентства — вы можете просто бесплатно разместить рекламу в интранете своей компании или на доске объявлений.

Во-вторых, наличие политики регулярного внутреннего найма создает прочный путь продвижения для ваших сотрудников . Это отлично подходит для морального духа, мотивации и удержания сотрудников. А когда вы нанимаете со стороны, вы можете пообещать отличные возможности для продвижения по службе.

И в-третьих, внутренний набор полезен для планирования преемственности.Ваши нынешние лидеры не будут существовать вечно, поэтому было бы неплохо развивать нынешний персонал в качестве их преемников.

Внешняя реклама

Внешняя реклама — это самое главное. Есть много вариантов, и часто появляются новые методы. И каждой компании иногда требуется внешняя реклама, особенно когда вы растете.

Печатная реклама

Печатная реклама еще не умерла. Печатное объявление о вакансии может быть самым традиционным из всех методов найма.Но пока существуют отраслевые журналы и журналы, печатная реклама — отличный способ охватить четко определенный сегмент соискателей.

Интернет-реклама

Сила интернет-рекламы подтверждается ее ростом. — по прогнозам, к 2019 году она превзойдет телевидение в качестве крупнейшего рекламного носителя (pwc, 2015).

Реклама на сайтах по подбору персонала обещает потенциально широкий охват по низкой цене. Соискатели могут использовать Google для поиска работы определенного типа на самых популярных веб-сайтах по найму.И настройка рекламы занимает всего несколько минут.

Вы также можете рекламировать вакансии на своем корпоративном веб-сайте, хотя реклама может быть менее заметной, чем на крупных сайтах.

Социальные сети

Активность в социальных сетях, таких как Twitter, позволяет вам «встречаться» с потенциальными кандидатами множеством способов: через общие связи, через общие темы обсуждения, а также потому, что соискателям легко связаться с вами. Четверть британских компаний набирают сотрудников через профессиональные сетевые сайты , такие как Linkedin (CIPD 2015).

Ваша активность в социальных сетях также способствует расширению бренда вашего работодателя, показывая кандидатам, какова ваша организационная культура. Это отлично подходит для привлечения лучших талантов, если у вас хорошая культура.

Работает и наоборот. Вы можете использовать социальные сети для проверки кандидатов, оценки их пригодности на основе содержания их онлайн-сообщений.

Поиск талантов

Популярность онлайн-рекрутинга сделала поиск талантов реальной альтернативой рекламе вакансий.Популярные сайты приема на работу содержат базы данных с тысячами резюме, в которых вы можете выполнять поиск по ключевым словам, чтобы найти потенциальных кандидатов. Есть подводные камни: процесс может занять много времени, а сохраненные резюме не всегда могут быть актуальными.

Многие кадровые агентства также предлагают специализированные услуги по поиску талантов с использованием собственной базы данных соискателей.

Использование кадровых агентств

Если говорить о кадровых агентствах, то доля британских организаций, которые их используют, растет: 40% сейчас используют сочетание внутренних и внешних подходов (CIPD 2015).

Хороший рекрутер мотивирован (потому что он работает на комиссионных), обладает навыками и опытом в сфере подбора персонала, которого вы не можете, и может получить доступ к большой сети потенциальных кандидатов. Использование рекрутера стоит денег, но оно позволяет вам делать то, что у вас лучше всего получается.

Для достижения наилучших результатов используйте рекрутера, который понимает и имеет контакты в вашем секторе.

6 методов найма миллениалов, о которых вы должны знать

Миллениалов захватывают сегодняшнюю рабочую силу. Согласно исследованию рабочей силы миллениалов, проведенному в 2015 г., проведенному Elance-oDesk и компанией Millennial Branding, с этого года миллениалы будут самым большим поколением в рабочей силе США. Фактически, исследование показало, что 28 процентов работников миллениума уже находятся на уровне управления.

К сожалению, хотя исследование показало, что 82% специалистов по найму считают, что миллениалы привносят уникальный набор навыков на рабочее место и более технически подготовлены, чем предыдущие поколения, большинство (53%) сообщают о трудностях с поиском и удержанием талантов миллениалов.

Это уникальное поколение работников требует столь же уникальной стратегии найма. Вот шесть техник найма миллениалов, которые необходимо знать:

1. Дайте им чувство цели.

Быстро продемонстрируйте, как миллениалы могут внести значительный вклад в работу, пока они там есть, особенно если вы можете придать работе определенный уровень социального воздействия или цели. Я сам как миллениал и могу говорить о том, как это нравится мне и моим собратьям-миллениалам.Мы более целеустремленные и социально ориентированные. Миллениалы предпочли бы работу с целью или социальным воздействием (например, сокращение глобального воздействия компании на окружающую среду) просто другой работе.

Хотя нам абсолютно необходимо что-то, что оплачивает счета, если вы хотите, чтобы мы оставались там в течение одного или двух лет, покажите, как мы можем внести весомый вклад в работу, используя то, что мы знаем. Покажите, как то, что мы делаем, может оказать финансовое влияние на компанию или социальное воздействие на сообщество или другую заинтересованную сторону.Это добавляет что-то важное для нас, выполняющих эту конкретную работу, — помимо простой оплаты времени.

Филип Блэкетт, основатель и генеральный директор, Magnetic Interviewing

2. Предлагайте возможности для роста.

Одна из тем, которая постоянно поднимается на собеседованиях и в отзывах сотрудников, — это рост. Хотя зарплата и льготы по-прежнему важны, миллениалов больше всего заботит способность учиться и расти как профессионал и как личность.

С этой целью мы проводим тренинги по понедельникам и средам, а также поощряем чтение соответствующих книг, получение сертификатов и т. Д. Что касается привлечения новых сотрудников, в нашем офисе есть открытая планировка. С того момента, как потенциальный новый сотрудник вступает в должность, он видит, что это место, которое поощряет открытое общение и сотрудничество. Чаще всего кандидат предлагает желание личного и профессионального роста, а затем мы обсуждаем, как мы это предлагаем.

Джонатан Гильд, директор по работе с клиентами, BrightHaus

3.Общайтесь с кандидатами.

Во время предварительного отборочного собеседования предложите кандидату проверить аккаунт вашей компании в Instagram. Конечно, вы хотите, чтобы в аккаунте регулярно появлялись новые фотографии и видео, демонстрирующие, каково это работать в вашей компании: окружающую среду, людей и культуру. Это несложно: фотографируйте мероприятия компании и быстро снимайте видеоролики, на которых сотрудники отвечают на забавные вопросы.

Миллениалы ценят прозрачность и подлинность.Они не хотят слышать тщательно выверенную высоту тона. Они хотят слышать и видеть реальных людей, которые работают в вашей компании и которым нравится то, что они делают.

Чад Макрей, основатель и главный рекрутер, Recruiting Social

4. Сделайте корпоративную культуру своим приоритетом.

В Spreadshirt моя должность менеджера по чувству хорошего самочувствия была создана таким образом, чтобы всегда был кто-то, кто заботился о корпоративной культуре. Хорошая репутация и молва — лучший способ привлечь и удержать таланты миллениалов.Благодаря Feel Good Management более 20 новых сотрудников Spreadshirt пришли по рекомендации нынешнего «Spreadster», а 95% сотрудников Spreadshirt заявили, что порекомендовали бы Spreadshirt в качестве работодателя своим друзьям.

Баланс культуры и работы и личной жизни чрезвычайно важен для работника-миллениала. Они готовы выкладываться на все 100% в офисе, если у них есть достаточно времени для проектов, связанных с их увлечениями, и для общения с людьми, которые для них важны.Они хотят чувствовать, что оказывают влияние на свое сообщество и компанию. Самое главное, они хотят делать все это для компании, идеалы которой они могут идентифицировать и с которыми они связаны.

Стефани Хаусслер, глобальный менеджер по чувству хорошего самочувствия, Spreadshirt

5. Помогите построить свой личный бренд.

Есть две основные вещи, на которых я сосредотачиваюсь при найме и удержании миллениалов, и обе они прочно укоренились в нашей культуре. Я удостоверяюсь, что есть возможность быть инвестированным и влиятельным в организации, независимо от того, стажер вы или директор.Я также удостоверяюсь, что у каждого члена команды есть возможность создать личный бренд и профессионально расти внутри и за пределами офиса.

Кандидаты обычно видят эти ценности на нашем веб-сайте и в социальных сетях, поэтому их нельзя продавать или подделывать. Эти миллениалы поступают так, потому что хотят быть частью того, что видят. Рекрутинг для нас довольно органичен и так и должно быть.

Джейсон Брюэр, соучредитель и генеральный директор, Brolik

6.Держите вещи свежими и новыми.

Я вижу, что миллениалы действительно хотят чувствовать, будто они приходят в новую компанию с новой атмосферой. Наша команда росла так быстро, что нам приходилось трижды переезжать. Я каждый раз обнаруживал, что все были в восторге от новой обстановки и нового офиса. Поэтому мы решили менять офис примерно раз в год, придавая комнате совершенно новый вид! Прямо сейчас у наших офисов есть отличное эстетическое преимущество, так как все разделены книжными полками, но при этом могут смешиваться друг с другом.

Миллениалы не хотят просто приходить в офис и работать в компании, которая собирается полностью стагнировать. Они хотят видеть вещи в состоянии перемен. Как будто они действительно хотят работать в новой компании каждые два года. Воссоздавая новое офисное пространство, миллениалы получают свежую новую среду — им фактически не нужно оставлять свою работу!

Бо Хейл, соучредитель и президент AdBoom Group

Какие методы вербовки миллениалов вы нашли успешными при приеме на работу миллениалов? Делитесь в комментариях!

Методики подбора персонала: современные методы, технологии и средства поиска сотрудников