Методы подбора и оценки персонала: Методы оценки персонала при его подборе

Методы подбора и оценки персонала: Методы оценки персонала при его подборе

Содержание

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] 2020

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

  • кого нужно искать,
  • где искать,
  • как проверить компетенции кандидата,
  • на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

  • какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
  • Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
  • какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам.  И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
  • какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
  • все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

  1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
  2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
  3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
  4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

  • Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?».   
  • Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения.
    Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
  • Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
  • Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
  • Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
  • задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
  • brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя.

Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

  • Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
  • Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
  • Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала

4.6 (92.73%) 11 votes

Современные методы оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНСИИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА Пономарева Е.С.

Пономарева Екатерина Сергеевна - магистрант, направление: менеджмент, магистерская программа: инновационный менеджмент, кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления, Рязанский государственный радиотехнический университет, г. Рязань

Аннотация: в статье анализируются современные методы оценки персонала. Ключевые слова: оценка, персонал, подбор персонала, вакансия.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами -уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку.

Интервью

Интервью — беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах претендента. Как метод оценки существует давно, но в последние годы было разработано несколько его разновидностей: case-интервью, направленное на оценку общей сообразительности и общительности; проективное интервью показывает индивидуальное видение кандидатом задачи или ситуации и путей ее решения; структурированное интервью в форме вопрос-ответ; провокационное интервью — кандидату отказывают в приеме на работу и оценивают его поведение; «bramteaser» — интервью, подразумевающее решение сложной логической задачи; стрессовое интервью заключается в ответе на неожиданные вопросы в непредсказуемой обстановке, краткое телефонное интервью - это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей; групповое собеседование - данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров [2].

Ассесмент -центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.

Психологические тесты

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. [1].

Список литературы

1. Бармакова Н. HR-Portal // Современные методы подбора персонала, 2012. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-metody-podbora-personala/ (дата обращения: 14.10.2017).

2. Комсомольская правда // 7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем, 2017. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html/ (дата обращения: 14.10.2017).

Известия Регионального финансово-экономического института. Современные методы подбора и оценки персонала

Современные методы подбора и оценки персонала

№ 1 от 2018 года
Автор: Колпакова Ю. С.
УДК 658.3

Профессиональная образовательная организация ассоциация «Региональный финансово-экономический техникум»


Ни для кого не секрет, что персонал – главный ресурс организации. От эффективности работы сотрудников напрямую зависит успешность и процветание компании.

Современные руководители заинтересованы в квалифицированных и опытных работниках, поэтому вопросу подбора персонала они уделяют много времени и сил [2].

В практике практически всех компаний HR-менеджеры используют четыре метода поиска персонала:

  • Recruiting (рекрутинг).
  • Exclusive search (эксклюзивный поиск).
  • Headhunting (хедхантинг).
  • Preliminaring (прелиминаринг).

Рассмотрим каждый из этих методов подробнее.

1. Recruiting (рекрутинг). Этот метод в основном используется для поиска сотрудников среднего и низшего звена. Подбор нужного специалиста проводится в соответствии с заявленными требованиями среди свободных кандидатов, находящихся в поиске места работы.

Ярким примером рекрутинга является размещение объявлений о вакантных должностях и мониторинг анкет соискателей на специализированных сайтах (job.ru. headhunter.ru, rabota.ru, avito.ru и т.д.) или в газетах.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск) – прямой целенаправленный подбор персонала без размещения вакансий в средствах массовых информации.

Как правило, таким способом ищут сотрудников высшего управленческого звена и редких специалистов, которые могут оказывать существенное влияние на стратегию развития бизнеса.

Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и частично занятых в других организациях.

3. Headhunting (хедхантинг) – один из видов прямого поиска, при котором ведется «охота» за конкретным профессионалом и его «переманивание» в компанию у конкурентов.

Обычно используется при поиске руководителей высшего звена или ключевых и редких сотрудников как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска заключается в предварительном сборе информации о специалисте и тщательной подготовке плана переманивания.

Этот метод усложняется, если заранее не известен конкретный специалист. В этом случае его сначала необходимо найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Эта процедура ответственная и отнимает много времени и денег.

4. Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе студентов и выпускников вузов и сузов посредством производственной практики и стажировки в компании.

Каждый из перечисленных методов имеет свои плюсы и минусы. Какой метод использовать, каждая организация определяет самостоятельно, исходя из особенностей кадровой политики, срочности вакансии, ситуации на рынке труда и других признаков.

Молодые компании все больше и больше отдают предпочтенье прелиманарингу, считая его перспективным методом формирования трудового коллектива. Хотя он является весьма трудоемким, так как в качестве нового сотрудника в организацию приходит не опытный специалист с багажом знаний и навыков, а новичок, которого необходимо обучать и контролировать [1].

Если в организации хорошо организована система адаптации и обучения работников, прелиминаринг – это хороший способ подыскать перспективных молодых сотрудников, которые внесут новшество в устоявшийся коллектив и станут залогом успеха компании в будущем.

Но далеко не все организации стремятся «выращивать» ценные кадры собственными усилиями. Многие, и их большинство, отдают предпочтенье готовым специалистам с образованием и стажем работы. Для таких компаний главная задача – выбрать из общей массы самого лучшего кандидата. Следует заметить, что понятие «лучший» для разных компаний имеет разное значение. Одни организации готовы ценить опыт работника и его профессиональные знания, другие на первое место выставляют человеческие качества [2].

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Это своего рода лотерея, когда нельзя заранее предугадать, выиграешь джекпот или кота в мешке. Но существуют различные методы оценки кандидатов, которые помогут сделать выбор, максимально подходящий запросам компании.

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии.

Сбор данных о претендентах

Первое заочное знакомство с потенциальным сотрудником – изучение его резюме. Именно на этом этапе происходит первичный отсев неподходящих претендентов.

Грамотный HR-специалист в первую очередь должен обратить внимание на содержание резюме, а не на его формальную сторону подачи информации. Ведь сейчас в интернете содержится множество информации о том, как правильно составить резюме, поэтому с этой задачей справится даже ребенок.

HR-менеджер должен учиться «читать между строк», и тогда вероятность увидеть ценного сотрудника будет больше.

Интервью

Обычно после изучения резюме кадровый специалист проводит интервью с соискателем. Оно подразумевает беседу с заранее заготовленными вопросами. Именно эта предварительная подготовка и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

Обычно интервью проводится по телефону. В ходе краткого телефонного разговора можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании.

Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

Собеседование

Собеседование – самый распространенный метод, который применяется в каждой компании при наборе сотрудников на любые должности.

Собеседование может проходить в различных форматах:

  • Структурированное интервью содержит установленный перечень вопросов для конкретной вакансии. Ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы сравниваются, после чего выбирается лучший.
  • Свободное неструктурированное интервью – это беседа с кандидатом на свободные темы. Проводится в том случае, если стандартных вопросов недостаточно, чтобы получить полноценное впечатление о кандидате. Чаще всего это происходит при поиске сотрудников творческих профессий, если претендентов на вакантное место не очень много.
  • Ситуационное интервью представляет собой некий психологический тест, построенный с учетом требований к обязанностям будущего сотрудника. На каждый вопрос теста предусмотрено несколько вариантов ответов, более или менее близких к “правильному”. Применяется при подборе персонала на руководящие должности и менеджеров высшего звена [3].

Проведение собеседования состоит из нескольких этапов:

  1. Приветствие.
  2. Короткий рассказ о компании (в течение 3 – 5 минут) с акцентом на более подробные сведения о вакансии.
  3. Основная часть. На этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.
  4. Сотрудник, проводящий собеседование, отвечает на интересующие кандидата вопросы.
  5. Заключительный этап, на котором следует поблагодарить соискателя и объяснить его дальнейшие действия и сроки объявления результатов собеседования.

Групповое собеседование

Групповым называется собеседование, на котором с соискателем одновременно общаются сразу несколько представителей организации. Как правило, один из них HR-специалист, а другие – сотрудники подразделения с открытой вакансией.

Такой формат собеседования позволяет проверить специализированные знания кандидата на соответствие вакантной должности, которые сотрудник HR-службы не может оценить без помощи специалистов.

Психологические тесты

Одним из популярных методов оценки кандидатов является психологическое тестирование. Но, используя его на практике, необходимо учитывать некоторые нюансы.

Во-первых, применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость. Например, если должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

Во-вторых, тесты для оценки кандидатов должны быть грамотно составлены и соответствовать своему назначению.

В-третьих, желательно, чтобы психологическое тестирование проводил профессиональный психолог.

Проверка навыков и умений

Этот метод – своеобразная оценка кандидата на профпригодность. Например, проверка скорости печати у будущего секретаря, уровень владения иностранным языком для потенциального переводчика [3].

Такая проверка объективно оценивает способности претендента, что лучше всего говорит о том, подходит он или нет на конкретную должность.

В данной статье были рассмотрены основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала. Сказать, какой из них самый лучший, нельзя. При поиске нового сотрудника HR-специалист должен использоваться методы, которые наиболее отвечают целям и интересам компании. Лучше всего использовать целый комплекс методов, зависящих от определенной вакансии и ситуации на рынке труда.

Список литературы
  1. Аксенов С. Л. Механизм формирования сетевых интегрированных структур в условиях институциональных ограничений: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Москва, 2004.
  2. Аксенов С.Л. Менеджмент персонала. – М., 1998. – 304 с.
  3. Бармакова Н. HR-Portal // Современные методы подбора персонала, 2012. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-metody-podbora-personala.
  4. Комсомольская правда // 7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем. [Электронный ресурс], 2017. Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html/.

⚙️ Методы и инструменты оценки персонала в организации

Оценка персонала — совокупность инструментов, благодаря которым разрабатываются и проводятся мероприятия по увеличению эффективности работы сотрудников компании. Методы оценки персонала, существующие на сегодняшний день, могут помочь руководителям или hr-специалистам в этом важном и непростом вопросе.

Сильная команда профессионалов — залог успешного бизнеса. Для того чтобы сформировать персонал, способный воплотить стратегические цели организации, необходимо проводить системную оценку сотрудников. Оценка персонала — совокупность инструментов, благодаря которым разрабатываются и проводятся мероприятия по увеличению эффективности работы сотрудников компании.
Технология или методы оценки персонала, существующие на сегодняшний день, могут помочь руководителям или hr-специалистам в этом важном и непростом вопросе.

Типы инструментов оценки сотрудников

Огромное множество инструментов оценки (методов оценки компетенций), на основании которых анализируется персонал компании, условно можно разделить на три основных типа:

  • Опросники Интересов. Метод, при использовании которого производится оценка интересов кандидатов, то есть, их познавательной потребности. Опросник интересов — эффективный способ получения подробной информации о сотруднике;
  • Личностный и Мотивационный опросники. Это тот инструмент оценки, который выявляет типичные или предпочитаемые стили поведения. Метод предоставляет сведения, которые сложно получить с помощью других инструментов;
  • Тесты способностей, иными словами, методики, используемые для оценки возможностей в овладении навыками, необходимыми для конкретной деятельности, то есть, потенциал индивида. В эту категорию методов оценки персонала входят такие инструменты, как тесты достижений и тесты общего интеллектуального развития.

Методы оценки компетенций персонала дают возможность получить информацию о профессиональных качествах сотрудников. Эффективность любого из этих методов или технологии их совмещения достигается только путем правильного использования. Так, при проведении комплекса оценочных мероприятий с использованием любого из методов необходимо проинформировать персонал о планируемой оценке и ее целях, а по окончании процедуры — сообщить результаты. Грамотно организованная оценка компетенций персонала позволит создать тот список требований к сотрудникам, который будет полезен для ведения кадровой политики любой компании.

В настоящее время методы оценки компетенций широко используются компаниями, работающими в самых разных отраслях бизнеса: для руководителей стал очевидным тот факт, что оценка компетенций — важный этап в работе организации. Выбрав верный метод, благодаря которому будет получена объективная оценка, можно существенно сократить затраты, как материальные, так и нематериальные, на отбор высокопотенциальных сотрудников и сформировать эффективный персонал. Кроме того, на основе разработанной модели компетенций создается идеальный профиль кандидата, т.е. определяется максимально высокая степень выраженности той или иной компетенции сотрудника, что также значительно упрощает процесс отбора кадров на открытые в компании вакансии.

Компания SHL предлагает разработанную на основе многолетнего опыта простую модель технологии работы с психометрическими тестами. Данная технология состоит из трех этапов:

1. Формулирование. Определение тех знаний и навыков (компетенций), которые необходимы для успеха на данной позиции. Стоит отметить, что любая компетенция имеет в своем составе несколько индикаторов (стандартов) поведения человека, относящихся к занимаемой им рабочей позиции. Структурирование сведений о должности обеспечит эффективное начало всего процесса оценки. Важной информацией, на которой основывается дальнейшая оценка, будет описание работы, определение требований к кандидату и составление перечня необходимых компетенций.

2. Измерение. На этом этапе осуществляется сбор фактов, необходимых для принятия решения в рамках отбора, развития, кадрового планирования и других задач по работе с персоналом. Сюда относятся следующие инструменты:

  • Интервью по компетенциям, или, другими словами, метод сравнения кандидатов на основе объективной информации. Этот метод дает возможность оценивать степень проявления у кандидата или сотрудника таких качеств как лидерство, инициативность, гибкость, нацеленность на результат.
  • Тесты способностей. Инструмент, определяющий потенциал кандидата к выполнению определенной задачи. Этот метод подразумевает использование вопросов о поведенческих проявлениях кандидатов в той или иной ситуации. Оценка компетенций сотрудника с применением тестов способностей позволит снизить текучесть кадров, а также определить те факторы, которые влияют на мотивацию высокопотенциальных сотрудников.
  • Личностные опросники. Использование метода личностных опросников позволяет выявить и изучить индивидуальный стиль поведения кандидата.
  • Симуляционные упражнения. Тот инструмент или метод, использование которого позволяет рассмотреть персонал компании либо отдельного сотрудника в типичных для их профессиональной деятельности ситуациях. Метод может выражаться в нескольких вариантах: ролевые игры, презентации, дискуссии и др.
  • Центры оценки. Метод, при которых оценка кандидата происходит сразу по нескольким ситуациям.

3. Использование. На последнем этапе производится анализ влияния технологий оценки на деятельность компании. Здесь можно использовать следующие показатели результатов бизнеса:

  • Уровень удовлетворенности бизнеса.
  • Влияние на бизнес.
  • Результат для бизнеса.

Цели оценки персонала в организации

Результаты оценки персонала, проведенной с учетом рекомендаций SHL, будут полезными при:

  • принятии решений, связанных с наймом кандидата на вакантную должность;
  • индивидуальном консультировании сотрудников;
  • планировании карьеры сотрудников организации;
  • составлении программ развития персонала;
  • осуществлении контроля внутри компании;
  • принятии решений по повышению или снижению заработной платы;
  • осуществлении кадровых перестановок.


Залог успешного процесса оценки в большой степени зависит от квалификации человека, проводящего эти мероприятия. Любая оценка — это стресс для работника, и только грамотный и опытный специалист знает, как снизить степень напряжения сотрудника, создать относительно комфортную атмосферу при использовании методов оценки. Кроме того, высокий уровень профессионализма специалиста по оценке позволит получить объективные сведения без влияния каких-либо личностных факторов.

Специалисты SHL Russia & CIS обладают огромным опытом в сфере работы с персоналом и готовы предложить свою помощь и сотрудничество в проведении любого из методов оценки.

Методы оценки персонала, оценка персонала

Аттестация – одна из наиболее распространенных форм оценки работы персонала. Аттестация организуется в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда. Содействует улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетентности. Оцениваются все категории персонала.
Выгоды от проведения аттестации:
1. Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы компании и каково качество этих ресурсов.
2. Показывает трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых результатов.
3. Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников.
4. Является важным источником информации для руководства компании о положении дел в организации.
5. Позволяет сформировать кадровый резерв.
6. Признание достижений работников со стороны руководства.
7. Работник получает обратную связь важную для него.
8. Аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи стоящие перед организацией.
9. Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.

 

Центр оценки персонала (Ассессмент-центр)
проводится в группе из 3-12 человек в течениие4-8 часов с использованием разнообразных групповых и индивидуальных методик, организованных по специальной программе в зависимости от заданных Вами критериев оценки. За группой наблюдают дипломированные эксперты «Актив-менеджер», которые, обработав результаты исследований, в течение 5-7 дней представят Вам:
1. Заключения о степени соответствия каждого сотрудника занимаемой должности.
2. Балльную оценку выраженности профессиональных качеств каждого сотрудника или кандидата.
3. Рейтинг сотрудников или кандидатов по заданным критериям.
4. Заключение о совместимости сотрудников.
5. Мотивационное заключение.
6. Индивидуальное заключение о потенциале каждого сотрудника для формирования управленческого резерва.
7. Рекомендации по повышению эффективности работы персонала.
8. Психологический портрет сотрудника или кандидата, включающий в себя, по желанию клиента:
• актуальные профессионально важные и личностные качества и стиль работы;
• способности и потенциал к обучению, развитию, профессиональному росту;
• рекомендации по планированию карьеры.

Ассессмент Центр является наиболее эффективной и перспективной формой оценки персонала, так как:

Ассессмент Центр наиболее полная форма оценки персонала;
Ассессмент Центр наиболее объективная форма оценки, т.к. есть возможность оценить сотрудников в ситуациях, максимально приближенных к реальным условиям их работы;
Ассессмент Центр дает возможность усовершенствовать систему управления персоналом;
Ассессмент Центр всегда ориентирован на результат;
Ассессмент Центр является одним из методов командообразования.


Тестирование

Тесты на профпригодность. Оценивают психофизиологические качества человека, умение выполнять определенную деятельность. Используются при подборе персонала.
Общие тесты способностей. Оценивают общий уровень развития и отдельные особенности мышления, внимания, памяти и другие высшие психические функции. Используются при подборе персонала и при оценке уровня способности к обучению.
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств. Оценивают предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Метод деловых игр
Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. Подходит для оценки менеджеров, руководителей.

Методики оценки кандидата на собеседовании

Популярные методики оценки кандидатов

На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов и систем оценки, помогающих раскрыть потенциал будущего сотрудника.
Как известно, подбор персонала состоит из нескольких этапов:

1. Планирование потребности в персонале.
2. Оценка должности.
3. Поиск.
4. Оценка кандидата.
5. Принятие решения о приеме на работу.
Оценка должности

Оценка должности проводится после того, как получены данные о потребности организации в персонале и, прежде всего, об обязанностях, которые должны будут исполняться в рамках данной должности. При этом следует помнить, что оценка должностей - это не оценка сотрудника, занимающего данную должность. Оценивается сумма качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Для чего же нужна оценка должностей? Во-первых, это необходимо для "упорядочивания" заработной платы. Благодаря принципу внутренней справедливости удается избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия. Во-вторых, оценка должностей способствует повышению управляемости. Каждый сотрудник начинает понимать: для того, чтобы получать более высокую зарплату, необходимо добиться того, чтобы работа была оценена более высоко. Этого можно достичь путем расширения должностных обязанностей, решения более сложных проблем, путем увеличения результативности, то есть взять на себя новые проекты и дополнительные обязанности.

Практически все методы оценки персонала можно разделить на количественные и качественные.
 
                                                                         Количественные методы

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в совокупности с другими методами оценки. По форме вопросы анкеты разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений.
Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. Приведем наиболее популярные из методик.

Опросник Кеттела (16-PF). Основными факторами являются: общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования - подчиненности, зависимость от группы, динамичность.

Характерологический опросник Леонгарда. Предназначен для выявления типа акцентуации характера, то есть определенного направления характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.

Опросник Реана. Диагностируются мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

 Методика самооценки личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная).

Личностный опросник Айзенка: направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии/интроверсии.
Опросник Стреляу: диагностируются сила процессов возбуждения, торможения, подвижность нервных процессов.

Тест Рокича "Ценностные ориентации": методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

Методика "Выход из трудных жизненных ситуаций": определяется доминирующий способ решения жизненных проблем.

Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.

                                                                 Качественные методы исследований
 
В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью. На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие.
Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности и стиле работы кандидата.
Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой.
Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки кандидат старается дать социально желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными.
Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Проективные методики базируются на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации.
 
Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов.
Существуют методы, содержащие в себе признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего, это относится к бизнес-кейсам.
Бизнес-кейс - это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описываются внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени.
 
В последнее время в рекрутинге все чаще применяются комплексные подходы к оценке кандидатов, включающие несколько методик с целью минимизации ошибок в ходе процедуры оценки. Однако важно не просто собрать вместе несколько методик, но объединить их в определенную систему, ориентированную на задачи организации и, соответственно, на критерии, выделенные в ходе этапов рекрутинга, предшествующих оценке кандидата, прежде всего, оценке должностей.

Методики оценки компетенций и подбора персонала

Сложно представить себе нечто более субъективное, чем оценка персонала. Именно так кажется на первый взгляд. Ведь большинство работодателей оценивают работника на интуитивном уровне и мыслят категориями «понравился»-«не понравился». И лишь немногие пытаются определить профпригодность кандидата тестами по специальности.

На самом деле, подбор персонала – это наука. И, как в любой другой научной дисциплине, в ней есть своя методология, позволяющая с достаточной степенью точности оценить, насколько кандидат подходит вашей компании. Эти методы напрямую связаны с функциями управления персонала, и в нашей заметке мы перечислим основные из них.

Анализ документов и резюме

Прежде чем пригласить человека на собеседование или выдать ему тестовое задание, необходимо внимательно проанализировать его резюме. Это позволит вам сэкономить время и сразу отсеять ряд соискателей на вакантную должность. Обращать внимание стоит на:

  • Образование – оценивается его профильность и престижность оконченного учебного заведения, если последнее важно.
  • Дополнительное образование – позволит выявить лучшего кандидата при прочих равных условиях или заполучить в компанию универсального специалиста, который, к примеру, отлично разбирается и в логистике, и в экономике.
  • Опыт работы – здесь учитывается не только количество лет на определенной должности, но и характер работы организаций, в которых раньше трудился кандидат. Если соискатель всю жизнь работал в сфере услуг, сложно ожидать от него многого в производственной сфере. Оценивается и то, как часто кандидат меняет работу, если ваша организация не заинтересована в текучке кадров. Большим плюсом является не только указание в резюме предыдущих мест работы, но и указание должностных обязанностей на конкретном рабочем месте.
  • Достижения – это успехи в карьере и крупные завершенные проекты, которые помогают лучше характеризовать соискателя.
  • Дополнительная информация – очень важные «мелочи», которые значительно влияют на выбор кандидата. К ним можно отнести знание иностранных языков, наличие водительского удостоверения, личного автомобиля и многое другое.
  • Персональная информация – часто играет важную роль, особенно в условиях жесткой кадровой политики компании. Ведь многие работодатели с неохотой берут женщин в репродуктивном возрасте, пожилых людей и приезжих из других стран.

Подбор заданий для оценки профессиональных знаний

Для того чтобы оценить профессиональные качества будущего сотрудника, можно воспользоваться специальными заданиями. Отметим, что подбором этих заданий должен заниматься профессионал в той области, к которой относится вакантная должность. В идеале это должен быть либо руководитель отдела, в который набирается сотрудник, либо специалист стороннего центра оценки, которому полностью доверяет компания-наниматель.

Многие компании подменяют этот метод другим распространенным способом проверки кандидата – выполнением работы по образцу. Такой вариант проще для нанимателя, но хуже тем, что вы не имеете общей картины компетенций вашего персонала. А персонал – это тот же ресурс, который принесет максимум прибыли только в том случае, если вы используете его правильно.

Собеседование: его цели и виды

Наконец, резюме изучено, тестовое задание пройдено, а значит, пришло время собеседования. Собеседование может быть групповым или одиночным. Групповое предпочтительнее, если соискателей много и нужно сразу отсеять неподходящих кандидатов. По типу различают структурированное собеседование, когда вопросы задаются в строгом порядке, ситуативное, когда соискатель решает определенную гипотетическую задачу, и стрессовое, когда интервьюер старается провокационными вопросами или любым другим способом поместить кандидата в стрессовую ситуацию и наблюдает за его реакцией.

Личное собеседование преследует несколько целей. Это и знакомство с кандидатом, и оценка его внешности, реакций, грамотности речи, и определение основных черт характера, коммуникабельности. Кроме того, собеседование позволяет уточнить ряд нюансов, которые не были оговорены ранее. Не менее важно для нанимателя «продать» компанию на собеседовании, чтобы соискатель выбрал именно вас, а не конкурента, если, конечно, вы заинтересованы именно в этом сотруднике.

Эти базовые методы, которые уже много лет с успехом применяются и в нашем кадровом агентстве, позволят вам подобрать отличный персонал. И отличный персонал, мы уверены, станет ключом к успеху в вашем бизнесе!

Оценка методов найма на работу

Подано в разделе "Офис и HR".

Подведение итогов выбора набора персонала, который вы можете использовать для удовлетворения своих потребностей в подборе персонала, поможет убедиться, что ваш выбор является правильным для вашего бизнеса.

Если у вас есть открытая вакансия, которую нужно заполнить, ваше первое желание, вероятно, состоит в том, чтобы выбрать метод найма, который вам нравится, и сразу же приступить к делу. Однако планирование вашего подхода к набору сотрудников может сделать этот процесс более эффективным.После того, как вы примете во внимание такие факторы, как временные ограничения и ваш бюджет, вы сможете оценить успех ваших методов найма для дальнейшего использования.

Насколько срочно вам нужно?

Если вам кто-то нужен немедленно, одни средства и методы будут служить вам намного быстрее, чем другие. Если вам нужен кто-то в спешке, есть вероятность, что вы выберете тематические объявления или воспользуетесь рекомендациями других деловых партнеров, чтобы получить быстрый результат, если только вы не пытаетесь нанимать сотрудников из отдаленных географических мест (как может быть, если вы ищете соискателей с узкоспециализированными знаниями и навыками).

Если у вас больше времени и вам будет сложнее найти нужного человека, существуют дополнительные методы, в том числе другие формы рекламы, которые позволят вам охватить большее количество людей и, возможно, более разборчиво подходить к тому, кого вы привлекаете. Ваш бизнес.

Если вы планируете нанимать часто, возможно, в ваших интересах наладить отношения с одним или несколькими внешними агентствами по трудоустройству. Несмотря на долларовые затраты, время, которое вы сэкономите в долгосрочной перспективе на поисках подходящего сотрудника, того стоит.

Какие методы вы можете себе позволить?

Если у вас ограниченный бюджет, вы обнаружите, что одни носители дешевле, чем другие, и могут быть столь же эффективны, как и более дорогие методы. Сумма денег, которую вы готовы и можете потратить на рекламу и рекламу вакансий, во многом будет определять, какие методы и средства массовой информации вам следует использовать в поиске.

Без затратные методы. Если вы используете бесплатную рекламу, ваши ожидания должны быть ниже, чем если бы вы платили.Вот несколько бесплатных методов рекламы:

  • Если у вас есть витрина или офис, мимо которых проходят люди, вы можете повесить на витрине табличку с просьбой о помощи. Имейте в виду, что люди могут приходить к вам весь день, а иногда, когда вы заняты, будьте готовы иметь с ними дело.
  • Позвоните друзьям и деловым партнерам. Они могут знать кого-то, кто нуждается в работе.
  • Если вам нужен кто-то из определенной отрасли или профессии, отправьте письмо или позвоните в местное отделение этой отрасли или торговой группы, рассказав о вашей позиции и попросив президента отделения поделиться информацией с членами.
  • Некоторые небольшие информационные бюллетени и общественные газеты позволят вам рекламировать вакансии бесплатно или по низким ценам.
  • Воспользуйтесь досками объявлений везде, где вы их найдете: в библиотеках, общественных центрах, местных школах и университетах, многоквартирных домах и в Интернете. Убедитесь, что у вас есть разрешение на публикацию, если оно требуется.

Небольшой бюджет. Если у вас достаточно большой бюджет, чтобы разместить только одно объявление, в большинстве случаев лучшим выбором будет раздел тематических объявлений воскресной газеты.Несмотря на дискуссию о том, что лучшие вакансии никогда не рекламируются, многие работодатели по-прежнему размещают объявления в газетах, и большинство соискателей их читают. Не только это, но и крупные газеты размещают свои объявления в Интернете, так что вы можете получить больше информации, чем вы рассчитывали. В этой связи вы также можете рассмотреть возможность размещения вакансий в Интернете.

Большой бюджет. Если вы допустили больший бюджет, скорее всего, вы придаете большое значение работе и человеку, которого выберете.Если у вас есть время и деньги, рассмотрите возможность размещения медийной рекламы в газете или отраслевом журнале (чтобы привлечь человека с определенными навыками или опытом работы в отрасли). Другие альтернативы, которые следует рассмотреть, если вы хотите охватить огромную аудиторию и тратить больше, - это телевидение и радио.

Измерьте свой успех

Если вы предполагаете, что вам нужно будет нанять больше сотрудников в будущем, ведите учет всех рекламных объявлений или других методов найма, которые вы пробовали, и отметьте количество полученных вами ответов (и квалифицированных кандидатов). каждый рекрутинговый канал.Таким образом, в следующий раз вы сможете набирать сотрудников быстрее и эффективнее.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation - партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

6 методов оценки талантов для эффективного найма

Вот где пригодится оценка талантов.

Концепция «оценки талантов» как части процесса найма не нова, но все еще пользуется успехом.Согласно отчету LinkedIn за 2019 год, 57% специалистов по подбору персонала используют оценки межличностных навыков, и 60% считают, что эти оценки окажут большое влияние в ближайшие пять лет.

Это потому, что оценка талантов показывает, могут ли кандидаты выполнять работу, на которую вы нанимаете, а также хорошо ли они вписываются в культуру вашей компании и в команду. Используя инструменты оценки перед приемом на работу, вы сможете сократить количество кандидатов до небольшой группы сверхквалифицированных сотрудников. Таким образом, вы получите представление о навыках кандидатов и сделаете свой процесс намного более эффективным.

Итак, если вам интересно, как оценивать таланты, вот список из шести типов тестов для оценки талантов, которые могут оказаться полезными для ваших процессов найма:

1. Образцы работ

Образец работы - это реальная работа, которую должен выполнить кандидат. Обычно это тесно связано с работой, на которую они подали заявку. Например, специалиста по SEO можно попросить провести исследование ключевых слов для одной конкретной темы, бухгалтера могут попросить применить несколько формул, а разработчика могут попросить написать небольшой фрагмент кода.

Эти инструменты оценки талантов оказались наиболее эффективными для прогнозирования производительности труда. И в этом есть смысл; рабочие образцы определяют способность выполнять конкретную работу из первых рук.

Конечно, образцы работы не должны быть настолько большими, чтобы кандидаты чувствовали, что работают бесплатно (это может повлиять на опыт кандидата и, как следствие, на бренд вашего работодателя). Ясность здесь важна; четко сообщить кандидату цель этого образца работы и то, что он не будет использоваться в деловых целях.В некоторых случаях вы даже можете компенсировать им время, потраченное на изготовление образца.

Убедитесь, что вы просите их выполнить работу, которая как можно более тесно связана с должностью, на которую они претендуют - таким образом вы также можете помочь им лучше понять роль и насколько она им понравится.

2. Моделирование работы

Возможно, вы слышали известный вопрос в интервью «Можете ли вы продать мне эту ручку?». Обычно его предлагают продавцам, чтобы оценить такие навыки, как убеждение и мышление.Вот что такое симуляция работы.

Этот тип оценки талантов аналогичен образцу работы, но предполагает больше работы на месте. Симуляцию работы можно провести во время собеседования или с помощью онлайн-инструментов оценки приема на работу. Например, вы можете разослать кандидатам оценки, в которых просят их обработать недовольного клиента в чате, провести презентацию или продать что-то более сложное, чем ручка.

Ситуационные вопросы собеседования аналогичны тестам на имитацию работы. Эти вопросы просят кандидата объяснить свою реакцию на гипотетический сценарий в действии.Ответы каждого кандидата проливают свет на их образ мышления и то, как они подходят к сложной ситуации.

3. Тестирование познавательных способностей

Тесты когнитивных способностей можно также называть «тестами на интеллект» или «тестами на общие способности». Обычно они включают числовые и словесные рассуждения, а также логические упражнения, но они также могут включать память, решение проблем, внимание к деталям и многое другое. Эти оценки талантов помогут вам оценить общий интеллект кандидатов и способность понимать различные концепции и решать основные проблемы.

Прежде чем проводить тесты на когнитивные способности, убедитесь, что они надежны и хорошо проверены. Для этого вы можете попробовать поставщиков, которые специализируются на этих типах оценок. Например, платформа для набора персонала, такая как Workable, может помочь вам отправлять оценки через интегрированных партнеров, таких как Criteria Corp, MindX и т. Д.

4. Видеоинтервью с искусственным интеллектом

Асинхронные интервью становятся все более популярными: этот тип интервью позволяет кандидатам записывать ответы на вопросы и позволяет интервьюерам оценивать ответы в удобное для них время.Помимо удобства этих собеседований, технологии искусственного интеллекта также превратили их в инструменты оценки талантов.

Например, алгоритмы сканирования лица могут использоваться для оценки тона кандидатов, выбора слов и других факторов, чтобы определить лучшего человека для работы. Такие компании, как HireVue, разработали такую ​​технологию.

Конечно, есть опасения. Встроенные предвзятости являются проблемой в большинстве приложений искусственного интеллекта, и есть также сомнения в научной основе анализа выражений для прогнозирования производительности труда.Так что, возможно, это не тот тип оценки талантов, к которому можно прибегать бессистемно, но на него определенно стоит обратить внимание.

5. Рабочие испытания

Испытанный способ оценить способность кандидата выполнять определенные обязанности, а также то, насколько он вписывается в вашу существующую команду. Кандидаты обычно работают в течение дня или двух по согласованной ставке заработной платы. Таким образом, и кандидат, и работодатель могут увидеть, подходят ли они друг другу.

Пробные испытания возможны не для всех профессий, но обычно они подходят для рабочих ролей.Например, машинист, начальник производства или монтажник могут легко пройти испытания при приеме на работу, если это разрешено законом.

Конечно, помните об ограничениях этой оценки талантов: во-первых, она займет несколько часов от обычного рабочего дня команды по найму, так как им нужно будет быть рядом с кандидатом, чтобы оценить их и помочь им, когда это необходимо. . По этой причине лучше всего, если испытания будут проводиться только для финалистов в процессе приема на работу. Кроме того, учтите, что некоторые кандидаты уже могут быть приняты на работу, поэтому они не смогут взять отпуск.

Итак, используйте пробные вакансии всякий раз, когда это имеет смысл как для вас, так и для кандидата.

6. Упражнения и игры

Это наиболее непонятные оценки талантов. Упражнения обычно выполняются в групповых интервью, где интервьюеры могут попросить кандидатов поработать вместе, чтобы решить проблему или обсудить конкретный вопрос. Команда по найму будет наблюдать и делать выводы о способностях и отношении каждого кандидата. Более популярным вариантом могут быть хакатоны, которые компании часто проводят для соискателей кода.

Геймификация также является одним из таких примеров оценки талантов. Работодатели могут использовать онлайн-инструменты, специально разработанные для оценки способностей кандидатов с помощью игр. Эти оценки лучше всего использовать в начале процесса приема на работу, чтобы уменьшить количество соискателей.

В зависимости от формы этих оценок их эффективность может варьироваться. Например, простая оценка кандидатов в групповом обсуждении может открыть путь к предвзятости. Но если позволить им выиграть хакатон или другое небольшое соревнование, это может дать более объективные результаты.В этих оценках у вас есть место для экспериментов и доработок, когда это необходимо.

Как выбрать лучшую оценку талантов для вашей компании

Во-первых, вам, возможно, придется более внимательно изучить процесс приема на работу. Насколько эффективен ваш первоначальный скрининг? Есть ли задержки на каком-либо этапе процесса? Например, если большинство кандидатов, которые переходят на этап собеседования, являются квалифицированными, то ваши текущие методы отбора, вероятно, работают хорошо, и вы можете затем изучить эффективность и скорость.

Итак, в зависимости от того, где нужно внести улучшения, вы можете выбрать оценки, которые лучше всего подходят для каждой роли. Определите, чем вы хотите заниматься, и изучите инструменты оценки набора персонала, которые помогут вам в этом. Некоторые поставщики услуг по оценке также могут хорошо интегрироваться с платформой для привлечения талантов, которая улучшит ваш процесс найма в целом.

Определение лучших методов, техник и стратегий

Эффективный рекрутинг - это отличные сотрудники, которые помогают вашей компании добиться успеха.Чтобы помочь вам настроить или обновить процесс приема на работу, мы ответим на часто задаваемые вопросы об основных и расширенных условиях, методах и стратегиях приема на работу:

Основные термины и методы

  • Что такое «цикл приема на работу»?
  • Что такое «полный цикл приема на работу»?
  • Что такое «электронный набор»?
  • Каковы этапы процесса электронного найма?
  • В чем разница между набором и отбором?
  • Что такое рекрутинговые показатели?
  • Какие показатели набора персонала мы должны отслеживать?
  • Когда начинается процесс приема на работу?
  • Каковы этапы процесса приема на работу?
  • Почему набор персонала так важен для новых компаний?
  • С какими проблемами обычно сталкиваются организации?
  • Какова роль менеджера по найму?
  • Какие общие методы приема на работу для поколения Y?

Внешний набор

  • Что такое «хедхантер»?
  • Как работают кадровые агентства?
  • Почему мы должны использовать кадровое агентство?
  • Какие инструменты набора персонала делают мой процесс более эффективным?
  • Что такое виртуальный рекрутер?
  • Какие плюсы и минусы использования виртуального рекрутера?

Бюджет найма

  • Что должно быть включено в мой бюджет найма?
  • Как я могу рассчитать свой бюджет на набор персонала?
  • Как я могу обосновать необходимость увеличения бюджета на набор персонала?

Основные термины и методы

Что такое «цикл приема на работу»?

Цикл найма представляет собой весь процесс найма.Этот цикл обычно начинается с объявления о вакансии и заканчивается расширением предложений о работе или приемом на работу новых сотрудников. Вот изображение базового цикла приема на работу:

Более сложные графики цикла приема на работу могут включать в себя сложные задачи по набору персонала, такие как предоставление отзывов на собеседовании, проведение проверок биографических данных и обсуждение предложений о работе.

Что такое «полный цикл приема на работу»?

Когда рекрутеры проводят «полный цикл набора», они управляют всем процессом найма от размещения объявлений о вакансиях и поиска до собеседования и закрытия кандидатов.Эти «рекрутеры полного цикла» обучены выполнять все задачи по набору и администрированию на протяжении всего цикла найма.

Для получения дополнительной информации об этапах полного цикла приема на работу прочтите наши руководства по вопросам поиска, собеседования и найма.

Что такое «электронный набор»?

Электронный рекрутмент, или онлайн-набор, означает использование Интернета, программного обеспечения и других технологий для привлечения, поиска, оценки и найма людей. Методы набора онлайн включают:

Эти методы являются альтернативой офлайн-найму, например, размещение вакансий в газетах, посещение ярмарок вакансий и сбор резюме через обход кандидатов.

Большинство компаний совмещают офлайн и онлайн методы найма. Технологии делают ваши процессы более эффективными и помогают находить кандидатов в любом месте. Использование офлайн-каналов приема на работу (например, ярмарок вакансий) позволяет кандидатам общаться с вами и вашей компанией на более личном уровне.

Каковы этапы процесса электронного найма?

Электронный рекрутмент включает в себя все этапы стандартного процесса найма, включающие использование веб-технологий. Вот некоторые важные шаги электронного набора персонала:

В чем разница между набором и отбором?

Слова «набор» и «отбор» описывают две отдельные фазы процесса найма.Под наем подразумевается привлечение, поиск и привлечение кандидатов. Под отбором понимается оценка кандидатов и, в конечном итоге, найм лучших из них.

Фраза «набор и отбор» используется для описания всего процесса найма. Часто слово «набор» используется как общий термин и включает «отбор».

Что такое показатели набора персонала?

KPI (или метрики) рекрутинга измеряют, насколько эффективен и действенен ваш процесс найма. Некоторые показатели выражаются в процентах или соотношениях (например,грамм. коэффициенты доходности), в то время как другие представляют собой абсолютные значения, которые вы можете сравнить со стандартами отрасли или компании (например, время приема на работу). Используйте их, чтобы узнать, насколько хорошо работает ваш процесс найма, и определить, что следует улучшить.

Какие показатели набора персонала мы должны отслеживать?

Есть много доступных показателей. Обычно компании выбирают для отслеживания следующие показатели:

Если вы хотите копнуть глубже, добавьте такие показатели, как процент заполнения заявок, текучесть кадров или удовлетворенность менеджеров по найму своими новыми сотрудниками и процессом найма.Выбирайте показатели, исходя из индивидуальных потребностей вашей компании.

Получите более глубокое понимание процесса найма и его узких мест с помощью подробных отчетов и аналитики Workable. Попробуйте Workable бесплатно сегодня.

Когда начинается процесс приема на работу?

Отправной точкой вашего процесса найма может быть:

  • Менеджеры по найму выявляют потребность в найме новых членов команды.
  • Отдел кадров или финансов утверждает открытие вакансии.
  • Рекрутеры и менеджеры по найму обсуждают требования к должности.
  • Рекрутеры размещают объявление о вакансии и начинают прием заявок.

Было бы неплохо определить, когда начинается набор персонала в вашей компании, с помощью политики найма.

Каковы этапы процесса найма?

Типичные шаги процесса найма зависят от должности и компании. Но большинство кадровых команд, скорее всего, пройдут следующие шаги:

  1. Определите потребность в новой работе.
  2. Решите, нанимать ли внешний или внутренний.
  3. Изучите обязанности и требования должности и напишите объявление о вакансии для публикации в Интернете.
  4. Получить разрешение на рекламу вакансии.
  5. Получение рекомендаций от сотрудников.
  6. Выберите соответствующие источники (внешние или внутренние) для публикации вакансий.
  7. Определите этапы найма и возможные сроки.
  8. Просмотр резюме в базе компании / АТС.
  9. Источник пассивных кандидатов.
  10. Список претендентов.
  11. Просмотр и собеседование с кандидатами.
  12. Выполните фоновые проверки и проверьте ссылки.
  13. Выберите наиболее подходящего кандидата.
  14. Сделайте официальное предложение.

Каждый шаг может состоять из нескольких подэтапов. Например, шаг 10, который касается отбора кандидатов и проведения собеседований, может включать тестирование перед приемом на работу, образцы работы и несколько собеседований.

Почему набор персонала так важен для новых компаний?

Часто говорят, что люди - это главный актив вашей компании.Новые компании зависят от своих сотрудников даже больше, чем уже существующие. Вот две причины, почему:

  • Они полагаются на решения и поведение каждого сотрудника . Новые компании еще недостаточно разработали свои бизнес-процессы и зависят от новаторства, компетентности и здравого смысла своих сотрудников, чтобы добиться успеха.
  • Им нужно нанять для будущего роста . Новые компании стремятся к быстрому росту с точки зрения доходов, репутации и доли рынка. Это означает, что им нужно нанять людей, которые помогут им масштабироваться.

Рекрутинг - это процесс, который привлекает нужных людей. Эффективный набор персонала укрепляет вашу компанию и приводит к более высокому росту и производительности. С другой стороны, неэффективный набор персонала может стоить в среднем 17000 долларов за один плохой найм, что новые компании не могут себе позволить легко. Этим компаниям также может быть сложно устранить ущерб, нанесенный репутации и бренду работодателя.

См. Также: Что такое брендинг работодателя?

Итак, компаниям важно выбрать правильные методы найма и инвестировать в эффективные и действенные процессы найма.Следующим важным шагом является развитие вовлеченности для удержания сотрудников.

С какими проблемами обычно сталкиваются организации?

Организации сталкиваются с множеством проблем с набором персонала. Вот некоторые из них, которые возникают часто:

  • Необходимость быстрого найма. Большинство компаний хотят быстро заполнить свои вакансии, но часто сталкиваются с нехваткой квалифицированных кандидатов. Это может привести к тому, что команды по найму будут ждать дольше, чем необходимо, пока хорошие кандидаты не войдут в конвейер, пока не возникнет необходимость нанять кого-то.Этот «панический прием на работу» часто может привести к плохому найму и высоким расходам для компаний.

Совет. Размещение объявлений о вакансиях и ожидание поступления кандидатов не всегда может быть самым быстрым подходом. Рассмотрите возможность активного поиска пассивных кандидатов через социальные сети или инструменты поиска, такие как поиск людей.

  • Необходимость снижения затрат на подбор персонала . Затраты на подбор персонала включают все затраты, связанные с привлечением, общением и оценкой кандидатов, а также затраты на внутренние процессы и заработную плату рекрутеров.Эти расходы могут затруднить бюджет компании, особенно когда речь идет о стартапах и малом бизнесе.

Совет: отслеживайте все расходы на подбор персонала, от премиальных сборов за работу до затрат на собеседование. Узнайте, какие методы и источники найма работают для вас, и инвестируйте в них. Рассмотрите рентабельные методы найма, такие как реферальные программы и бесплатные объявления на досках вакансий.

  • Необходимость принимать решения на основе данных . Компании могут использовать данные и показатели набора персонала, чтобы постоянно улучшать набор персонала и принимать более обоснованные решения.Команды найма нуждаются в способах сбора и организации данных эффективным и оптимизированным способом.

Совет: инвестируйте в систему отслеживания кандидатов (ATS), которая имеет необходимые вам возможности отчетности. Если у вас уже есть ATS, попросите своего менеджера по работе с клиентами показать вам, как управлять данными в процессе найма.

Совет: создавайте процессы набора, которые ставят кандидатов на первое место. Используйте социальные сети и сайт о карьере, чтобы продемонстрировать свою культуру, преимущества и истории сотрудников.Кроме того, неплохо отслеживать отзывы на таких сайтах, как Glassdoor, и отвечать на отзывы.

Совет: рассмотрите возможность создания программы приема на работу вслепую. Ваш ATS может иметь возможность скрыть фотографии и имена кандидатов. Перейдите к более эффективным методам найма, таким как структурированные интервью, и инвестируйте в обучение, чтобы помочь интервьюерам бороться со своими предубеждениями.

Какова роль менеджера по найму?

Менеджеры по найму выявляют потребность в найме новых членов команды.Они руководят процессом найма своей команды и ведут рекрутеров, поставщиков и других сотрудников, которые составляют их команду по найму. Менеджеры по найму:

Как правило, кадровые менеджеры несут ответственность за процессы найма. Рекрутеры - это доверенные консультанты менеджеров, которые помогают им принимать обоснованные решения.

Система отслеживания кандидатов Workable позволяет легко привлекать менеджеров по найму и создавать команды по найму. Повысьте эффективность совместной работы в команде, попробовав Workable бесплатно сегодня.

Какие общие методы приема на работу для поколения Y?

Поколение Y, или миллениалы, - это поколение людей, родившихся в 1980-х и начале 1990-х годов.Это поколение часто меняет работу, потому что не любит оставаться на месте. Чтобы набрать миллениалов, рассмотрите следующие методы:

  • Больше внимания уделять потенциалу, а не многолетнему опыту . Часто компании обращаются к кандидатам, имеющим «Х-летний опыт работы». Миллениалы могут не соответствовать этому требованию из-за смены работы, но они все равно могут стать ценными сотрудниками. Попросите передать навыки, связанные с работой, вместо опыта.
  • Создайте сильный бренд работодателя в Интернете .Миллениалы чаще, чем старшее поколение, используют социальные сети в исследовательских компаниях. Стремитесь получить положительный опыт кандидатов и усилить свое присутствие в социальных сетях (например, с помощью фотографий из жизни вашей компании и деятельности сотрудников). Чтобы охватить более широкую аудиторию, используйте несколько социальных платформ; от Facebook и Twitter, у которых есть аудитория любого возраста, до нишевых платформ, таких как Instagram и Snapchat, где миллениалы более активны.
  • Инвестируйте в рефералов . Поощряйте своих сотрудников направлять кандидатов на должности в вашей компании.Попросите своих сотрудников-миллениалов покопаться в их сетях и порекомендовать друзей, бывших коллег или сокурсников. Создайте эффективную реферальную программу для поощрения рефералов.
  • Рекламируйте свои льготы . Помимо конкурентоспособной заработной платы, многие миллениалы ценят такие льготы, как гибкий график и возможности для развития. Чтобы привлечь миллениалов, продвигайте свою политику и инициативы по обучению и развитию в социальных сетях и на странице карьеры.

Внешний набор

Что такое «хедхантер»?

Headhunters ищут талантливых людей, отвечающих требованиям кадровых менеджеров.Хедхантеры в основном отвечают за поиск кандидатов онлайн или офлайн и их привлечение. Вот некоторые обязанности хедхантера:

  • Согласуйте с менеджерами по найму, чтобы определить необходимые требования для открытых ролей.
  • Отправляйте электронные письма с рекрутингом пассивным кандидатам.
  • Присоединяйтесь к группам в социальных сетях и профессиональных сетях, чтобы общаться с потенциальными кандидатами.

Хедхантеры обычно являются независимыми рекрутерами, но они также могут быть наняты кадровыми агентствами.Некоторые хедхантеры специализируются на подборе персонала для определенных отраслей или ролей.

Как работают кадровые агентства?

Кадровые агентства помогают компаниям на начальных этапах процесса найма (например, поиск поставщиков и составление коротких списков). Компании могут платить им двумя способами:

  • Комиссия за непредвиденные расходы . Эта форма оплаты означает, что вам придется платить только в том случае, если вы нанимаете кандидатов, рекомендованных вашим агентством. Вы просто указываете свои требования и позволяете агентству находить людей, которые вам подходят.Поскольку вы ничего не платите заранее, этот вариант имеет низкий риск. Обычно вы также можете работать с несколькими рекрутерами на случай непредвиденных обстоятельств.
  • Удержанная комиссия . Этот вариант оплаты означает, что вы платите своему агентству предоплату. Обычно вы хотите возложить на это агентство исключительную ответственность за заполнение вашей вакансии, чтобы оно не конкурировало с вашей внутренней командой или другими агентствами. Специализированные агентства могут предложить вам информацию о рынке труда и познакомить вас с различными методами найма и кандидатами.

У каждого кадрового агентства могут быть свои условия. Прежде чем подписать контракт с агентством, потратьте некоторое время на рекрутеров, с которыми вы будете работать, и попросите их рассказать о своих процессах и методах найма.

Почему мы должны использовать кадровое агентство?

Кадровые агентства помогают сделать ваш найм более эффективным, выполняя начальные этапы процесса найма (включая просмотр резюме, экраны телефонов и первые собеседования). Кадровые агентства особенно полезны, когда вам нужно:

  • Для краткосрочного найма .Рекрутинговая фирма быстро находит сотрудников, поскольку у них есть сеть кандидатов, с которыми они наладили отношения. В этом случае могут быть полезны кадровые фирмы, которые нанимают кандидатов в качестве сотрудников, а затем направляют их клиентам на временной основе.
  • Чтобы улучшить конвейер для роли . Кадровое агентство поможет вам заполнить ваш портфель квалифицированными кандидатами, позволяя менеджерам по найму принимать более обоснованные решения. Вы также можете нанять консультанта по подбору персонала из агентства, чтобы помочь вам привлечь и построить долгосрочные отношения с пассивными кандидатами.
  • Наем на специализированную или руководящую должность . Если ваши внутренние рекрутеры никогда раньше не нанимали на специализированные должности, им, возможно, придется потратить много времени, чтобы узнать, как это сделать. Рекрутинговые агентства привносят знания о специализированных навыках, нишевые доски объявлений и уникальные методы поиска.

Какие инструменты набора персонала делают мой процесс более эффективным?

Вот несколько способов повысить свою эффективность как рекрутера:

Что такое виртуальный рекрутер?

Virtual Recruiters (VR) - это рекрутеры, которые работают в основном через Интернет и по телефону.Их обязанности аналогичны обязанностям офисных рекрутеров, но они сами выбирают место работы. Кроме того, VR часто являются подрядчиками, а не сотрудниками. Виртуальные рекрутеры:

  • Источники кандидатов в социальных сетях, блогах, форумах и других веб-сайтах.
  • Размещайте вакансии на онлайн-форумах.
  • Проведите первоначальный просмотр телефона и собеседование по телефону, Skype или другому онлайн-инструменту связи.
  • Проверить ссылки кандидатов.

Некоторые VR также используют системы отслеживания кандидатов для создания своих баз данных кандидатов и управления ими.

Каковы плюсы и минусы использования виртуального рекрутера?

У найма виртуальных рекрутеров есть как преимущества, так и недостатки. С положительной стороны:

  • Экономят деньги . Поскольку VR обычно являются подрядчиками, вы можете сэкономить на льготах и ​​льготах, которые вы предлагаете сотрудникам. Кроме того, VR имеют обширные сети и могут быстро повысить ценность вашей компании.
  • Могут быть производительнее . Офисные сотрудники могут быть чрезвычайно талантливыми, но поездки на работу и шум в открытом офисе часто сказываются на производительности сотрудников.VR работают там, где им удобно, и это может повысить производительность и повысить удовлетворенность работой.
  • Они помогут вам эффективно найти удаленных кандидатов . VR уже работают над онлайн-программным обеспечением, поэтому они обучены использовать виртуальные интервью и показы по телефону в своих интересах. VR могут легко находить удаленных кандидатов и проводить собеседования, тем самым расширяя охват вашего кандидата.
  • Они более гибкие . VR могут организовать свое время так, как им нужно.Например, рекрутеры в офисе, у которых стандартные часы работы и время в пути, могут столкнуться с проблемами при общении с кандидатами в разных часовых поясах. VR легче справляются с этими проблемами.

Однако у найма виртуальных рекрутеров есть некоторые недостатки:

  • Они могут столкнуться с проблемами связи . Общение только по электронной почте и телефону может оказаться сложной задачей. Рекрутеры не могут зайти в офис менеджера по найму, чтобы задать уточняющий вопрос, и могут возникнуть задержки при ожидании ответов.Эти препятствия могут затруднить сотрудничество и увеличить время найма.
  • Они могут не полностью понять корпоративную культуру . Компаниям может быть сложно познакомить удаленных сотрудников с их рабочим местом. Это означает, что VR могут быть не в состоянии представить и объяснить кандидатам культуру вашей компании наиболее привлекательным образом, особенно если VR являются подрядчиками, а не сотрудниками.
  • Трудно управлять . Если ваш VR - сотрудник, а не подрядчик, вам нужно будет найти способы отслеживать их успехи и поддерживать их мотивацию.Это может быть сложно. Компаниям может потребоваться частые встречи и отчеты, а также инвестиции в оптимальное оборудование и возможности подключения для своих удаленных сотрудников.

Бюджет приема на работу

Что должно быть включено в мой бюджет найма?

Во-первых, подумайте, как вы обычно распределяете бюджет найма. Составление подробного списка возможных затрат на набор персонала поможет вам составить точный план расходов. Вот список общих затрат, которые следует включить в бюджет найма:

  • Комиссии по трудоустройству : Это сумма, которую вы платите доскам по трудоустройству за отображение своих вакансий.
  • Затраты на аттестацию кандидата : Это гонорары для компаний, которые предлагают тесты перед приемом на работу или проблемы с кодированием.
  • Расходы внешнего рекрутера : Это деньги, потраченные на оплату индивидуальных рекрутеров, кадровых агентств или кадровых фирм.
  • Усилия работодателя по брендингу : Это средства, потраченные на мероприятия, связанные с набором персонала, такие как мероприятия по набору персонала в кампусе и ярмарки вакансий.
  • Стоимость страницы карьеры : Эти расходы включают настройку, обслуживание и переработку вашей страницы карьеры.
  • Расходы внутренних сотрудников по найму : Часто самая высокая статья по найму, она включает в себя заработную плату сотрудников по найму, льготы и командировочные расходы.

Добавьте любые другие расходы, также связанные с наймом, например, бонусы по реферальной программе, возмещение командировочных расходов кандидатов и расходы на систему отслеживания кандидатов (ATS).

Как я могу рассчитать свой бюджет на набор персонала?

Вы можете рассчитать бюджет найма двумя способами:

  • Используйте среднюю стоимость найма .Подсчитайте это, сложив фактические расходы на набор персонала за прошлый год и разделив их на количество нанятых вами сотрудников. Затем умножьте среднюю стоимость найма на количество сотрудников, которые вы планируете нанять в этом году.
  • Сложите все прогнозируемые внутренние и внешние затраты . Например, представьте, что вы планируете нанять 50 человек в следующем году. Если вы решите, что вам нужно 50 списков вакансий на трех разных досках по трудоустройству, вы можете умножить плату за каждую доску объявлений на 50, а затем сложить все три числа, чтобы получить общую прогнозируемую стоимость досок по трудоустройству (часть ваших внешних затрат.) Кроме того, если вы планируете нанять больше рекрутеров в течение этого года, добавьте их зарплаты (часть ваших внутренних расходов) в свой бюджет.

Как я могу обосновать необходимость увеличения бюджета на набор персонала?

Если вы считаете, что вашей компании следует больше инвестировать в подбор персонала, рассмотрите возможность построения своей аргументации вокруг:

  • Объем найма . Составьте график тенденций найма в вашей компании и подсчитайте, сколько времени вы тратите на каждую задачу по набору персонала. С помощью этой информации вы можете визуализировать, способна ли ваша текущая команда взять на себя рабочую нагрузку, и обосновать необходимость составления бюджета для новых членов команды.
  • Рекрутинговые показатели . Данные укрепляют вашу позицию. Отслеживайте и представляйте такие показатели, как качество найма и источник найма. Вы можете использовать их, чтобы убедить вас в необходимости увеличения команды по набору персонала, а также для увеличения инвестиций в эффективные источники и методы. Например, если рефералы - ваш лучший источник кандидатов, представьте данные, чтобы доказать это, и объясните преимущества полноценных реферальных программ.
  • Деловые вопросы . Скажите честно, с какими проблемами вы сталкиваетесь и как они прямо или косвенно влияют на бизнес вашей компании.) Например, вы можете подумать, что менеджеры по найму не имеют достаточно времени для правильной оценки кандидатов, что может привести к появлению менее квалифицированных новых сотрудников, чем ожидалось. По возможности представьте возможные решения с указанием данных и сроков. В нашем примере вы можете предложить своей компании инвестировать в тестирование перед приемом на работу. Ваша презентация и идеи помогут убедить высшее руководство в том, что у вас есть подробный план использования большего бюджета в интересах вашей компании.
  • Программное обеспечение .Ваш процесс приема на работу может быть неэффективным. Ищите программное обеспечение, которое может устранить эти проблемы, и по возможности запрашивайте демонстрационные версии или пробные версии. Как только вы соберете достаточно информации по каждому варианту, расскажите, как это программное обеспечение принесет пользу вашей компании в долгосрочной перспективе.

Руководство по найму лучших талантов

После того, как вы решили заполнить открытую вакансию, вам необходимо найти талантливых и квалифицированных кандидатов. Однако найти таких кандидатов может быть сложно, и вы должны быть уверены, что в процессе найма набираете нужных людей.Если это кажется непреодолимой задачей, возможно, вы ищете кандидатов не в нужном месте или ваш кадровый резерв слишком мал.

К счастью, вы не ограничены досками по трудоустройству и хотите видеть объявления о найме. Существует множество источников приема на работу, которые вы можете использовать для поиска кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. У каждого метода есть свои преимущества и недостатки, и важно рассмотреть все методы, чтобы убедиться, что вы используете достаточно широкую сеть в поисках лучших талантов.

Внутренние источники набора

Если вы ищете сотрудников для заполнения открытых вакансий, то это внутренний набор. Существующий сотрудник уже знает ваш бизнес и вашу отрасль, и предоставление вашим сотрудникам возможности бросить шляпы на ринг помогает укрепить лояльность сотрудников.

Это также может сэкономить вам много времени, поскольку вам не нужно проверять существующих сотрудников на предмет культурного соответствия или рекомендаций. Это намного быстрее и дешевле, чем искать нового сотрудника за пределами компании.

Внутренний набор персонала делится на четыре основные категории: повышение по службе, переводы, рефералы и понижения в должности.

  • Повышение по службе - самый распространенный источник внутренней вербовки. Это может означать перевод кого-то с младшей должности на более высокую должность или найм стажера в качестве штатного сотрудника.
  • Перевод сотрудника - это перевод сотрудника на ту же работу, но в другое место или другой отдел. Например, помощник администратора из отдела продаж может быть переведен в ИТ-отдел.
  • Направление сотрудников - это недооцененный, но чрезвычайно эффективный метод внутреннего найма. Они рентабельны и помогают найти таланты, у которых больше шансов соответствовать культурным традициям.
  • Понижение - противоположность повышению; вместо перехода на более высокую должность сотрудник переводится на более низкую роль. Сотрудники обычно рассматривают это как наказание.

У внутреннего найма есть много преимуществ. Одно из главных преимуществ - сокращение затрат на обучение.Внутренние кандидаты уже знают о компании, поэтому все, что вам нужно сделать, это обучить их новым системам или процедурам, которые им понадобятся для их новой роли, вместо того, чтобы проводить их через весь процесс адаптации.

Внутренний найм также повышает моральный дух сотрудников. Сотрудники видят, как их коллеги продвигаются по службе, и знают, что, если они будут работать, они тоже могут продвинуться по службе. Это делает их более продуктивными и лояльными, что снижает текучесть кадров.

Однако внутренний набор действительно имеет некоторые недостатки.Важным является то, что вы не получаете постороннего взгляда на отрасль, который может помочь в получении новых идей и инноваций. Внутренний найм также может вызвать зависть, поскольку сотрудники могут чувствовать, что проиграли заслуженное продвижение по службе менее квалифицированному коллеге. Наконец, внутренний набор также означает, что у вас все еще есть вакансия, которую нужно заполнить, чтобы заменить сотрудника, которого вы повысили или перевели.

Есть несколько различных методов внутреннего найма, которые вы можете использовать. Внутренняя доска объявлений, физическая или онлайн, может помочь предупредить внутренних кандидатов о новых объявлениях.Вы также можете создать официальные реферальные программы для сотрудников. Подумайте о том, чтобы включить реферальный бонус, например, если у нового сотрудника истек 90-дневный период рассмотрения. Официальный план карьерного роста также может помочь при внутреннем найме.

Внешние источники найма

Иногда вы не можете заполнить позицию внутри компании или вам нужно заполнить позицию после повышения или перевода кого-то. Внешний набор - это когда вы оцениваете доступный пул кандидатов за пределами вашей организации, чтобы узнать, обладает ли кто-либо из них навыками или квалификацией для открытой должности.

Рекрутинг извне имеет несколько преимуществ, в первую очередь свежий взгляд на вещи. Например, вы наняли кого-то в качестве старшего менеджера, и он сразу же определил процесс, который можно упростить, сэкономив всем сотрудникам отдела много времени. Внешний найм также может повысить общую производительность команды, привлекая больше опыта или навыков.

Внешний набор, однако, имеет недостатки. Во-первых, кому-то за пределами организации может потребоваться некоторое время, чтобы освоиться и приспособиться к тому, как работает организация.Им потребуется дополнительное обучение, потому что они изучают не только специфику своей роли, но и конкретные системы и процессы.

Этим сотрудникам может потребоваться больше времени, чтобы приступить к работе, потому что они должны будут уведомить своего нынешнего работодателя. И внешний наем также может вызвать зависть у существующих сотрудников, особенно тех, которые считали, что заслуживают повышения по службе, и теперь должны иметь дело с посторонним в качестве своего начальника (даже если новый сотрудник лучше подходит для этой должности).

Вы можете использовать множество различных методов внешнего найма. Один использует доски объявлений или хочет объявления. Это может включать размещение вакансии на сайте, например Indeed.com, на доске объявлений местного новостного агентства или на доске объявлений отраслевой ассоциации. Открытые вакансии также можно размещать на веб-сайте вашей компании под заголовком «Карьера».

И вы можете использовать социальные сети для поиска внешних кандидатов. Помимо размещения открытой вакансии в сети, такой как LinkedIn, вы можете обратиться к потенциальным кандидатам, которые обладают необходимыми вам навыками и готовы услышать о новых возможностях.

Еще один способ внешнего найма - ярмарки вакансий. Это позволит вам лично встретиться с большим количеством потенциальных сотрудников, не просматривая резюме. На большинстве ярмарок вакансий вы должны платить взносы, но вы можете лично увидеть кандидатов и понять, подходит ли кто-то под культурную среду. Это прекрасная возможность найти сотрудников начального уровня и нанять только что окончивших колледж.

Использование рекрутера или агентства по трудоустройству также является жизнеспособным вариантом для внешнего найма.Если у вас есть должности более высокого уровня, которые нужно заполнить, у рекрутера, вероятно, есть сеть людей, открытых для изучения новой должности, или есть средства найти кого-то, кто может подойти.

Но найти людей, желающих подать заявку на вакансию, - это одно; на самом деле убедиться, что они подходят для компании или должности - другое. В следующем разделе мы обсудим, как улучшить процесс предварительного отбора кандидатов, чтобы вы могли оптимизировать свои усилия по набору персонала.

Что это такое, шаги, стратегии и методы

Процессы найма и отбора являются частью процедуры управления персоналом.Чтобы сохранить лучшие таланты и создать сильную, последовательную команду, менеджеру по персоналу необходимо знать, как правильно проводить процесс найма и отбора.

Методы набора и отбора должны применяться точно, чтобы избежать увеличения текучести кадров. Сегодня существуют системы, которые применяют искусственный интеллект при найме и отборе для повышения успешности работы.

Сегодня существуют системы, которые применяют искусственный интеллект при найме и отборе для повышения успешности работы.

В чем разница в найме и подборе?

Набор и отбор - это отдельные этапы найма профессионалов.

Набор и отбор - это отдельные этапы найма профессионалов.

Когда дело доходит до найма, основное внимание уделяется привлечению, отбору и разработке подходящих кандидатов на одну или несколько должностей в организации, постоянных или временных.

Термин может быть определен как привлечение людей для включения в повседневную деятельность организации путем предварительного определения требований к работе и определения профиля сотрудника.Он также измеряет вероятность присоединения человека к организации и ее совместимость с миссией, видением и ценностями компании.

Набор также может осуществляться в рамках процессов, разработанных для отбора людей на неоплачиваемые должности, таких как роли волонтеров или программы обучения.

Что такое отбор?

Процесс отбора направлен на проведение собеседований и оценку кандидатов на конкретную работу, определенную при приеме на работу, отборе. Наконец, лицо на вакансию на основе заранее определенных критериев.Отбор может варьироваться от очень простого до очень сложного, который зависит исключительно от компании, которую вы нанимаете, и должности, которую ищет кандидат.

Важно помнить, что в любом процессе отбора необходимо соблюдать определенные законы о труде, сохраняя как компанию, так и кандидата, чтобы избежать дискриминационных действий при выборе сотрудника.

Что в первую очередь идет на набор или отбор?

Набор и отбор - это разные процессы.Во-первых, это набор, который имеет своей предпосылкой: привлечение, отбор и разработка подходящих кандидатов для этапа отбора. Затем проводится отбор, цель которого - провести собеседование и оценить кандидатов, чтобы выбрать человека для работы.

Факторы, влияющие на набор и отбор

Все организации, большие или маленькие, вкладывают время и ресурсы в процесс найма и отбора сотрудников для работы.Однако они не учитывают тот же критерий.

Есть факторы, которые часто не принимаются во внимание организациями, но напрямую влияют на процесс. Факторы административного найма в целом можно разделить на внутренние и внешние факторы.

Внешние факторы

  • Спрос и предложение;
  • Уровень безработицы;
  • Внутренний рынок;
  • Место проживания заявителя;
  • Имидж компании.

Спрос и предложение являются показателем конкретных навыков, требуемых на рынке труда.Если спрос на определенный навык высок по сравнению с предложением, могут потребоваться более значительные усилия по найму. Таким образом, чем выше уровень безработицы в данной сфере, тем проще процесс приема на работу и выбора компании.

Уровень безработицы стал одним из факторов, влияющих на процесс найма и отбора. Количество неквалифицированных кандидатов очень велико, что вызывает трудности с привлечением и удержанием подходящих кандидатов. С другой стороны, по мере снижения уровня безработицы важно изучить новые способы набора кандидатов.

Имидж компании также напрямую влияет на количество кандидатов, которые будут привлечены на должность. Во многих случаях кандидат не только указывает размер заработной платы, но и ставит во главу угла квалификацию компании и условия работы.

Компании очень часто отдают предпочтение кандидатам, проживающим в их штате. Это позволяет избежать серьезных изменений и путевых расходов на собеседования и будущих выплат. Имидж компании также чрезвычайно важен, поскольку он отвечает за привлечение большого количества кандидатов с разным уровнем квалификации.

Внутренние факторы

  • Кадровая политика;
  • Размер компании;
  • Рост затрат и расширение.

В большинстве организаций существует политика найма сотрудников внутри компании или за ее пределами. Набор по предварительной записи является одним из наиболее часто используемых в организациях, поскольку сотрудники сами знают компанию лучше, что упрощает рекомендации кандидатов, которые могут легко адаптироваться к культуре организации.

Какие бывают виды набора и отбора?

Методы или источники набора и отбора определяются до того, как компания начинает набор кандидатов, и должны учитывать источник и тип сотрудника, которого вы ищете.

Обычно существует два типа источников, из которых любая организация может искать потенциальных сотрудников, как внутренних, так и внешних. Но помимо них возможен смешанный набор и онлайн.

Внутренний набор

Внутренние методы найма включают смену вакансий, распространение объявлений внутри организации, поиск в базе данных организации взаимосвязи навыков, необходимых для выполнения работы, в соответствии с компетенциями, которыми обладают нынешние сотрудники.Этот метод найма и отбора изучает внутренние источники, заполнение позиций и поощрение продвижения по службе.

Внутренний рекрут может повысить удовлетворенность работой и мотивацию сотрудников, поскольку они видят новые возможности карьерного роста. Заполнение ответственных должностей существующими сотрудниками гарантирует, что они укоренились в культуре организации. Однако могут возникнуть проблемы, если внутренняя система продвижения не будет считаться справедливой.

Лучший способ избежать негативного воздействия при приеме на работу или продвижении по службе - это применять справедливые методы и процедуры.Представляя правила и этапы структурированного процесса продвижения, компания избегает дискомфорта, заставляя сотрудников понять и принять результат процесса.

Внешний набор

Внешние методы найма включают форму раскрытия информации. Выбор метода найма, внутреннего или внешнего, сделанный менеджерами, напрямую зависит от стратегии организации, которая в основном придерживается стратегии поощрения внутренних продвижений и переводов.

Смешанный набор

Смешанный набор - это сочетание внешних и внутренних процедур.Это сделано таким образом, чтобы можно было совместить интерес к заполнению вакансии и высокую оценку талантов компании. Это можно сделать тремя способами:

Преобладание внутренней модели

Попытка внутреннего найма и, только перед лицом неудачи, поиск профессионалов вне организации.

Преобладание внешней модели

Первоначальная попытка найти сотрудника на рынке и, только в случае неудачи, вакансия открыта для сотрудников компании.

Сопутствующая модель

Внешний и внутренний набор персонала происходит одновременно. Таким образом можно создать равную конкуренцию между кандидатами.

Интернет-подбор персонала

При наборе и отборе онлайн можно использовать Интернет в пользу HR. Это делает внешний или внутренний набор более эффективным. Но для этого необходима специализированная платформа, позволяющая охватить большее количество кандидатов и автоматизировать процессы.

Как работает внутренний набор и отбор?

Источник внутреннего найма и отбора включает людей, которые входят в фонд заработной платы организации, то есть ее нынешнюю рабочую силу. Каждый раз, когда происходит какая-либо вакансия, перевод или продвижение по службе, кто-то в организации получает обновленную информацию и может подать заявку на заполнение вакансии.

1- Участвующие участники

В процессе приема на работу и отбора продвижение по службе и перевод участников могут быть хорошим источником найма.Продвижение на более высокие должности имеет ряд преимуществ. Они:

  • Восхищение;
  • Моральное строительство;
  • Поощрение грамотных и амбициозных людей;
  • Повышение вероятности правильного выбора, от отчетности по индивидуальным показателям до готовности в наличии;
  • Низкая стоимость;
  • Сотрудник, выбранный внутри компании, уже знаком с организацией.

Внутреннее продвижение по службе также может служить средством обучения развитию менеджеров более высокого уровня.Идеальное продвижение по службе требует использования справки о работе, кадровой документации и банков навыков.

Объявление о вакансии открывает ряд возможностей, поэтому среда и способ рекламы вакансии позволяют компании иметь огромное количество кандидатов. Работа, требующая определенной квалификации, позволяет сотрудникам стремиться к лучшему положению в компании.

Реклама

Одно из оснований для найма и отбора, вакансии должны включать важную информацию о работе.Многие позволяют машинам делать свою работу. Поэтому важно задавать вопросы, измеряя готовность к переезду и предпочтения, а также доступность для обучения и курсов.

Требования

Когда необходимо заполнить вакансию, разбиваются требования wpml_nbsp и выбираются кандидаты. Несмотря на признание, сопоставление проблем может быть эффективным методом устранения при найме и отборе.

Передача

Еще один способ набора и отбора сотрудников - перевод без повышения.Переводы происходят часто и дают сотрудникам широкое представление об организации, необходимой для будущего продвижения по службе.

2- Инвентарь навыков

Еще один метод набора и отбора - использование инвентаризации навыков. По сути, инвентарь навыков включает:

  • Список имен участников;
  • Обучение, курсы и обучение;
  • Текущая должность, опыт работы, соответствующие профессиональные навыки;
  • Прочие навыки и квалификация.

Организация может провести поиск в перечне навыков других компаний, чтобы определить потенциальных кандидатов на вакансии.

3- Предложение о работе

В этих процедурах приема на работу и отбора указывается:

  • Тип кандидата;
  • Требования к заполнению вакансий.

Таким образом, они в конечном итоге корректируют рабочих, чтобы закрыть пробелы. С учетом заинтересованности определяются сотрудники, способные заполнить вакансии. Самый квалифицированный кандидат занимает высшую позицию.

4- Показания

Отличный источник информации позволяет:

  • Действующие сотрудники, которые знают кого-то, кто имеет квалификацию и заинтересован в этой должности, номинируют их на эту должность.

Некоторые компании предлагают реферальные бонусы, чтобы побудить сотрудников направлять людей. Сотрудники, нанятые по рекомендации, готовы работать в качестве наставников, гарантируя, что кандидат добьется успеха в компании.

Как работает внешний набор и отбор?

Каждое предприятие должно искать сторонних источников найма и отбора на различные должности. Организациям необходимо нанимать внешних сотрудников для заполнения должностей, спецификации которых не могут быть выполнены внутренними сотрудниками, а также для выполнения дополнительных требований к квалификации.

Некоторые внешние источники найма и отбора используются крупными предприятиями:

1- Прямой метод: набор в университет

Рабочие места в торговле или промышленности стали технически сложными и сложными до такой степени, что для их выполнения требуется специализация. В результате крупные организации поддерживают тесные связи с университетами, профессионально-техническими институтами и институтами управления для набора и отбора своих сотрудников.

Преимущество этого метода заключается в том, что центр трудоустройства помогает находить кандидатов и предоставляет резюме организациям, кроме того, кандидаты могут быть прописаны.С другой стороны, кампус использует формы набора и отбора, которые набирают и нанимают людей с небольшим опытом работы или без него.

Таким образом, организации должны предлагать кандидатам какое-то обучение почти сразу после приема на работу.

2- Косвенный метод: объявления

Косвенные методы включают рекламу вакансий, в основном в газетах, на радио, телевидении, в торговых и профессиональных журналах, технических журналах и брошюрах. Реклама в газетах и ​​/ или торговых журналах и журналах является наиболее часто используемым методом, когда квалифицированные или опытные трейдеры недоступны из других источников.

Объявления обычно содержат краткое описание должностных обязанностей, компенсационного пакета, перспектив в организации и т. Д. Этот метод подходит, когда организация хочет достичь определенной группы и хочет привлечь большое количество талантливых людей из разных мест.

В настоящее время в сети имеется значительное количество сайтов с вакансиями. Потенциальные кандидаты могут размещать резюме на сайте вакансий, чтобы рекрутер организации мог более легко найти подходящего кандидата для набора и отбора.

Внутренний набор x Внешний набор

По всем вопросам о внутренних и внешних методах найма и отбора, узнайте преимущества и недостатки каждого из них:

Преимущества внутреннего найма

  • Работодатель заинтересован в улучшении своей работы;
  • Моральный дух сотрудников повышен;
  • Благодаря акциям на предприятии царит гармония;
  • По сравнению с поиском кандидатов из внешних источников, внутреннее перемещение рабочих дешевле;
  • Повышение по службе на более высоком уровне может привести к цепочке повышений на более низких уровнях организации.Это мотивирует сотрудников повышать производительность за счет обучения и практики;
  • Передача или ротация должностей - это инструмент обучения сотрудников, позволяющий им подготовиться к работе на более крупных должностях.

Недостатки внутреннего найма

  • Когда вакансии заполняются за счет внутренних повышений, пространство для новых талантов сокращается;
  • Сотрудники могут быть вялыми, если они уверены в возможном продвижении по службе;
  • Может быть нарушен дух соревнования среди сотрудников;
  • Частые переводы сотрудников могут снизить общую продуктивность организации.

Преимущества внешнего найма

  • Квалифицированный персонал: привлечение квалифицированных и обученных людей для подачи заявки на имеющуюся вакансию;
  • Более широкий выбор: когда вакансии объявляются в нескольких местах, большое количество людей обращается и подает заявки. Рекрутеры имеют более широкий выбор при подборе людей на работу;
  • Новые таланты: внешние источники позволяют легко внедрять новые идеи. Это улучшает общее функционирование предприятия;
  • Соревновательный дух: захват внешних источников вызывает конкуренцию, заставляя внутренних сотрудников усердно работать.

Недостатки внешнего найма

  • Недовольство существующего персонала: Внешний набор может привести к недовольству и разочарованию существующего персонала. Им может казаться, что шансы на продвижение по службе невелики;
  • Расширенный процесс: Внешний набор может занять много времени;
  • Высокая стоимость: внешний набор очень дорогостоящий. Компаниям необходимо тратить много денег на рекламу и применение процессов;
  • Неопределенный ответ: Внешние кандидаты могут быть несовместимы с предприятием.Нет никакой гарантии, что предприятие привлечет подходящих кандидатов из внешних источников.

Набор и подбор временного и неполного рабочего дня

Организации, которая нанимает временных или частично занятых сотрудников, труднее привлекать качественных сотрудников.

Использование политики найма

Основным внутренним фактором, который может определить успех найма и отбора программиста, является использование или нет политики найма.В большинстве случаев компания не может привлечь достаточно квалифицированных кандидатов.

Компании требуется время, чтобы найти подходящий способ найма и получить динамичный и эффективный метод отбора. Когда обнаруживается лучшая альтернатива, план найма и отбора - это самый простой совет, сводящий к минимуму усилия, затрачиваемые на набор.

Таманхо

Другой внутренний фактор - это размер, который напрямую влияет на процесс найма и отбора. Вопреки распространенному мнению, организация со 100 000 сотрудников испытывает меньшие трудности с набором персонала, чем организация со средним количеством сотрудников 1 000 человек.

Стоимость

Стоимость - это внутренний фактор, который необходимо учитывать. Расходы на набор и отбор рассчитываются при каждом новом найме, и их сумма значительна. Таким образом, рекрутеры должны работать в рамках бюджета. Системы онлайн-найма осторожны и могут быть рассмотрены, а выбор профессиональных рекрутеров может свести к минимуму расходы на набор и отбор. Например, отличной мерой по снижению затрат является одновременный набор на несколько рабочих мест.

Лучшее решение - привлекать профессионалов, которые уже имеют практику в этой функции, или стремятся восполнить пробелы внутри компании, с уже нанятыми профессионалами, тем самым уменьшая потребность в наборе персонала.Всегда важно рассчитать качество, количество и стоимость найма и отбора, чтобы можно было оценить эффективность и рентабельность этого механизма.

Пошаговый процесс найма

Набор персонала - это процесс, направленный на выявление и привлечение людей, которые доступны на рынке труда, безработных или ищут новые возможности, стремясь создать базу данных квалифицированных кандидатов для выполнения данной работы. Этот процесс включает пять взаимосвязанных фаз.Они:

  • Планирование;
  • Разработка стратегии;
  • Спрос;
  • Selection;
  • Оценка и контроль.

Шаг 1. Планирование найма

Планируется первый этап процесса найма. Планирование включает в себя сокращение количества вакансий и сбор информации о характере этих вакансий с указанием двух конкретных целей: количество и тип кандидата, с которым необходимо связаться.

Шаг 2: Количество кандидатов

Большинство организаций планируют привлечь большое количество кандидатов, намного большее, чем они на самом деле наймут.Планирование общего времени, на которое будет проводиться процесс набора, определяет необходимое количество кандидатов, которые будут вызваны, чтобы все вакансии могли быть заполнены квалифицированными специалистами.

Шаг 3. Средства раскрытия информации о вакансии

Способ, которым компания должна раскрывать вакансии, напрямую зависит от типа профессионала, которого она стремится сохранить, поэтому важно оценить, какие люди хотят быть проинформированными о наличии вакансий. Тип специалиста зависит от задач и обязанностей, а также от ожидаемой квалификации и опыта.Эти данные должны быть доступны в описании должности и спецификации должности.

Набор в университет

Набор студентов в университет - это метод, при котором компания должна посещать университетский городок и взаимодействовать со студентами, посещать торговые выставки и оценивать академическую успеваемость кандидатов.

Объявления о вакансиях

Объявления о вакансиях обычно содержат краткое изложение предстоящей работы, на которое можно ссылаться через радио, журналы, газеты, телевидение и Интернет.

Государственные и частные агентства занятости

Государственные и частные агентства занятости предоставляют большое количество вакансий, и они консультируют, консультируют и помогают соискателям, указывая вакансии, информируя о рынке труда и уровне заработной платы.

Для компаний агентства фильтруют кандидатов, которые лучше всего подходят предлагаемым вакансиям, предварительно отбирая их в соответствии с квалификацией, требуемой вакансией.

Рефералы сотрудников

Компании все чаще предоставляют своим сотрудникам возможность назначать встречи для заполнения вакансий.Рекомендация действующего сотрудника относительно открытого кандидата на работу оценивается компаниями положительно.

Благодаря этому направление доверенных людей, друзей и знакомых сотрудников также стало хорошим источником кандидатов.

Профсоюзная помощь

Профсоюзы могут продвигать справочник для рабочих с базовой квалификацией, необходимой для данной работы.

Традиционное кадровое агентство

Традиционные кадровые агентства имеют постоянное место работы.В результате кандидат должен посетить местное отделение для короткого собеседования и оценки, прежде чем его регистрация будет произведена в агентстве.

Консультанты по подбору персонала работают в соответствии с базой данных кандидатов, всегда анализируя вакансии, открытые клиентами, для возможного выявления. Кандидаты перечисляются, и те, кто получил удовлетворительную оценку, проходят собеседование с потенциальными работодателями.

Исследовательские фирмы и ресурсы для руководителей

Исследовательские фирмы и исполнительные ресурсы - новые гибридные операторы в мире найма.Эти рекрутеры могут комбинировать аспекты поиска персонала с навыками найма для конечного клиента. Эти компании собирают информацию о кандидате, чтобы помогать и поддерживать усилия компаний по найму.

Продвижение и передача

Акция направлена ​​на перемещение должности, на которой сотрудник переходит с более низкой должности на более высокую.

Transfer позволяет сотруднику переходить с одной должности на другую.

Сайт найма

Сайты по найму имеют две основные характеристики: Они работают на основе базы данных биографических данных.У него есть платформа, которая позволяет партнерам компании размещать доступные вакансии.

В результате у кандидатов есть несколько альтернатив из источников, распространяющих учебные программы, и они могут распространять документ на различных платформах. Многие веб-сайты взимают с компаний плату за вакансии и взимают плату с соискателей за доступ к поиску и резюме для подачи заявления.

Разработка стратегии найма

Когда компания узнает, сколько и какого типа специалистов необходимо нанять, необходимо учесть некоторую информацию.Они:

1- «Сделай» или «Купи»

Решение, которое необходимо часто принимать в организациях:

  • Нанимать менее квалифицированных сотрудников и инвестировать в программы обучения и повышения квалификации;
  • Приложите больше усилий для найма квалифицированных специалистов.

Это решение можно назвать решением «делать» или «покупать». Организации, вкладывающие средства в наем квалифицированных специалистов, должны платить за этих сотрудников больше.

«Покупая» сотрудников, они получают преимущество в той области, в которой они имеют квалификацию.Более того, имея поддержку и знания, профессионалы могут немедленно приступить к работе, без усилий и затрат на обучение, которых в этих случаях мало или совсем нет. нулевой.

2- Технологическая сложность

Второе решение в стратегическом развитии связано с методом набора и отбора. На это определение в основном влияет имеющаяся технология. Технологический прогресс сделал это возможным, облегчая работу рекрутеров, особенно по мере того, как команды переходят на использование программного обеспечения для найма и отбора.

3- Определение того, где искать

Чтобы сократить расходы, организации обращаются к рынку в поисках источников, из которых они с наибольшей вероятностью могут найти хороших кандидатов. Как правило, компании нацелены на них, ища своих новых сотрудников, поэтому они ищут:

  • На внутреннем рынке кандидаты, которые могут занимать выдающиеся должности, например, административные должности;
  • На региональных или местных рынках компании ищут технических сотрудников;
  • На местном рынке они начинают искать наемных сотрудников на более мелкие должности.

Организации определяют показатели набора персонала, анализируя потребность и объем поиска. В результате многие компании принимают стратегию, в которой первоначальный поиск сосредоточен в региональном или местном пространстве, ограничивая рынок, так что они допускают расширение только в том случае, если усилия не приводят к желаемым результатам.

4- Поиск во время набора

Когда намечен стратегический план найма, можно начинать процесс поиска. Но это включает в себя два этапа:

Обнаружение вакансий

Источники и методы поиска активируются при оформлении заявки на сотрудника.Это означает, что в настоящее время набор персонала не производится до тех пор, пока линейные руководители не подтвердят наличие или наличие вакансии (вакансия означает вакансию, вакансию, а также время, в течение которого должность или работа не заняты или не заполнены).

Если организация хорошо планирует и выполняет работу путем разработки хороших источников и методов поиска, это приведет к появлению большого количества квалифицированных кандидатов. С этими кандидатами, в свою очередь, следует связаться и вызвать на собеседование.

Раскрытие информации о вакансии

Раскрытие информации о вакансиях - это средство, с помощью которого компании необходимо продать организацию, поэтому вам нужно обращать внимание на сообщение, которое будет передано, и на средства массовой информации, используемые при размещении вакансий.Сообщение о приеме на работу зависит от СМИ. поэтому к выбору средств массовой информации необходимо относиться очень внимательно.

5- Ликвидация

Плей-офф можно рассматривать как неотъемлемую часть процесса набора, однако это первый шаг в процессе отбора. Цель выбора:

  • Исключить кандидатов, которые явно непригодны для работы, из процесса набора на ранней стадии;
  • Этот тип эффективного экранирования позволяет сэкономить много времени и денег.

Методы исключения различаются в зависимости от кандидата и используемых методов набора.

6- Оценка и контроль

Оценка и контроль - это понесенные расходы, необходимые в процессе найма. Обычно понесенные расходы: - Заработная плата рекрутеров; администрация и время, которое профессионал тратит на подготовку:

  • Описание, спецификации вакансий, объявления, ссылка на агентство и т. Д .;
  • Стоимость изготовления учебных пособий; общие кадровые и административные расходы;
  • Стоимость рекламы или других методов найма;
  • Стоимость аутсорсинга, пока вакансии остаются открытыми;
  • Стоимость набора кандидатов, подходящих для процесса отбора.

7- Оценка процесса найма

Процесс найма направлен на поиск и удержание достаточного количества квалифицированных специалистов для оценки. Напоминая об этом, оценочная цель может включать:

  • Возврат заявок;
  • Количество удовлетворительных кандидатов для отбора;
  • Удержание и эффективность отобранных кандидатов;
  • Стоимость процесса найма;
  • Истекшее время данных; комментарии к проецируемому изображению.

8- Оценка метода найма

Оценка методов найма может включать:

  • Количество первоначальных вопросов, которые подняла компания и результаты которых были полностью применены;
  • Количество кандидатов на различных этапах процесса приема на работу и отбора, особенно включенных в короткий список;
  • Количество нанятых вами кандидатов;
  • Количество кандидатов, оставшихся в организации по истечении шести месяцев.

Пошаговый процесс выбора

Отбор - это процесс отбора лиц с необходимой квалификацией, которые могут заполнять вакансии, доступные в организации.Отбор - это процесс отбора лиц с необходимой квалификацией, которые могут заполнять вакансии, доступные в организации.

Нет быстрого пути к точной оценке кандидата. Таким образом, процесс найма в основном долгий и сложный. Многие работодатели используют такие техники и псевдонауки, как фенология, физиогномика, астрология, графология и т. Д., Чтобы принимать решения о приеме на работу.

Однако с учетом современности эти меры считались неопределенными. Каждый рекрутер должен четко видеть квалификацию кандидата и оценивать ее, прежде чем выбирать его или ее на работу.Если претендент не получил удовлетворительной оценки на каком-либо этапе, он не рассматривается для дополнительных этапов.

Таким образом он будет отвергнут. Например, если сведения о кандидате не оценены удовлетворительно, он не будет вызван на тестирование. Точно так же, если кандидат проходит тесты, его или ее не вызывают на собеседование.

Следующая процедура является универсальной, но по полученным результатам ее можно изменить для оценки конкретной ситуации.

Шаг 1: Предварительное интервью

Оценка и голосование по учебным программам предварительно отобранных кандидатов проводятся таким образом, что неподходящие кандидаты исключаются. За этим обычно следует предварительное собеседование с целью выбора лучших. Предварительное собеседование помогает отсеять людей, которые не подходят.

Существует несколько типов собеседований, которые могут быть применены в процессе отбора, среди них:

Структурированное интервью

С едиными вопросами с префиксом.Структурированное интервью (также известное как объединенное интервью или опрос, проводимый расследованием) - это метод количественного исследования, обычно используемый в исследовательских исследованиях.

Целью этого подхода является обеспечение того, чтобы каждое интервью содержало одни и те же вопросы в одном и том же порядке. Это обеспечивает надежную агрегацию ответов, что позволяет проводить надежные сравнения между подгруппами выборки или между разными периодами опроса.

Неструктурированное интервью

Выполнено без конструкции и планирования.В этом случае вопросы анкеты заранее не составлены, что позволяет спонтанно, рекрутер должен разрабатывать вопросы, развивая их в ходе собеседования.

Это считается противоположностью структурированного интервью, которое предлагает фиксированное количество унифицированных вопросов.

Предварительное интервью

Интервью такого типа обычно длятся несколько минут, чтобы проверить ценность кандидата. Когда компании очень большие и им необходимо отфильтровать и отбросить кандидатов, это хороший способ их устранить.

Поведенческое интервью

Оценка основана на решении и подходе кандидатов. Поведенческие интервью основаны на предпосылке, что прошлые успехи человека на работе - лучший диктатор будущих результатов.

Когда компания проводит поведенческое собеседование, она хочет знать, как кандидаты действуют и реагируют при определенных обстоятельствах. Они также хотят, чтобы кандидат привел конкретные примеры из «реальной жизни» того, как они будут вести себя в сомнительных ситуациях.

Напряженное интервью

В нем есть серия резких и быстрых вопросов, призванных расстроить кандидата.В этом случае для психологической оценки и измерения реакции и работы кандидатов под давлением и напряжением оценщики задают им ряд вопросов.

Шаг 2: Применение выборочных тестов

Собеседование - это тип проверки работы, который включает беседу между соискателем работы и представителем организации. Собеседования - один из самых популярных способов отбора сотрудников.

Вопросы для собеседования могут быть заранее структурированными или полностью неструктурированными, возникать в ходе беседы или фиксированным списком вопросов.

Структурированные интервью более действенны, чем неструктурированные, то есть они более точны и помогают легче определить лучших кандидатов.

Рекрутеры вызываются для оценки кандидатов, прошедших собеседование, на тесты. В зависимости от должности, должности и компании могут проводиться различные типы тестов. Как правило, тесты определяют навыки, способности и личность кандидата.

Тест способностей

Тестирование навыков помогает определить, насколько эффективно человек может выполнять рабочие задачи.

Тест на способности

Тест на способности помогает определить потенциал человека к обучению в определенной области.

Тест личности

Тестирование личности используется для измерения мотивации сотрудника, прогнозирования его функциональности в конкретной рабочей среде.

Тест интереса

Тест на интерес можно использовать для измерения индивидуальных предпочтений в отношении определенных видов деятельности.

Графологический тест

Графологический тест предназначен для анализа почерка человека.Это может указывать на степень энергии, сдержанности и спонтанности человека, что облегчает оценку.

Проверка на полиграфе

Проверка на полиграфе предназначена для обеспечения точности информации, определяемой в приложениях.

Шаг 3. Собеседование

Собеседование - это один из этапов процесса отбора. Собеседование - это один из этапов процесса отбора. Этот этап процесса - не что иное, как формальный и подробный разговор, необходимый для оценки приемлемости кандидата.На собеседовании могут быть:

  • Один на один: В этом типе интервью есть только два участника, интервьюер и интервьюируемый;
  • Последовательный: включает серию интервью. В этом случае сила и база знаний каждого интервьюера используются для индивидуальной и пунктуальной оценки кандидата;
  • Панельное интервью: состоит из двух или более интервьюеров. Любое панельное собеседование менее интимно и более формально, чем индивидуальное, и должно хорошо контролироваться и организовываться, а также может предоставить массу информации.

Шаг 4: Ссылка кандидата

Многие работодатели запрашивают имена, адреса и контактный или справочный номер с целью проверки информации и, возможно, получения дополнительной информации о заявителе. Ссылка служит двум целям:

  • Первый - получить информацию о кандидате от руководителей и сотрудников, которые ранее имели опыт работы с кандидатом;
  • Вторая цель - оценить вероятность потенциального успеха.

Шаг 5: Решение о выборе

После получения информации на предыдущих этапах необходимо принять решение о выборе, наиболее важное из всех этапов. Остальные этапы процесса отбора были использованы для уменьшения количества претендентов. Окончательное решение должно быть принято группой лиц, прошедших тесты, собеседования и тесты.

Шаг 6: Осмотр

Определенные виды работ требуют необычайной силы, прочности и устойчивости к суровым условиям труда.В этих случаях заявитель должен пройти тест на физическую пригодность, проводимый врачом компании или утвержденными медицинскими работниками. Определение физической пригодности соискателя для выполнения работы.

Это защищает работодателей от возможных претензий о компенсации со стороны сотрудников, которые недействительны, такие как ущерб или болезнь, которые уже присутствовали при приеме на работу.

Шаг 7. Предложение работы

Наконец, необходимо принять решение о выборе. После получения информации из предыдущих шагов решение должно быть принято вместе с руководителями отделов, поскольку они несут ответственность за работу сотрудников.

Предложение о работе оформляется письмом-обязательством. Это письмо обычно содержит дату, к которой выбранное лицо должно предоставить документацию.

Шаг 8: Трудовой договор

После того, как предложение о работе было заполнено и соискатели приняли его, соискатель и работодатель должны предоставить определенные документы. Трудовой договор - это форма подтверждения приема на работу, поэтому необходимо подготовить трудовой договор.

Шаг 9: Завершение процесса выбора

Вопреки распространенному мнению, процесс отбора не заканчивается исполнением контракта.Есть еще один шаг, еще один сложный - дать обратную связь невыбранным кандидатам.

Факторы, влияющие на процесс отбора

Факторы, которые следует учитывать при выборе определенных людей для выполнения определенных работ:

1- Физические и личные характеристики

Здоровое тело, рост, вес, зрение и т. Д. Помимо возраста, пола, семейного положения, количества детей, семейного происхождения и т. Д.

2- Знание, способности и компетентность

Квалификация и предыдущий опыт.Потенциал человека учиться и повышать квалификацию в своей работе. Компетентность показывает способность человека получать знания и навыки для успеха в работе.

3- Темперамент и характер

Эмоциональные, моральные и социальные качества, честность, верность и т. Д. Высокая степень интеллектуальной компетентности может заменить такие качества, как честность и порядочность.

Важно знать свой характер, свои рабочие привычки, свой способ реагирования на неблагоприятные ситуации, силу, которая движет работоспособностью;

Доля заявителя

Незаинтересованные кандидаты представляют собой бесцветную и однообразную работу.Заинтересованные стороны показывают, насколько значима и полезна работа, развивая таким образом навыки, которые воспринимаются вместе с достижениями.

Даже человек, обладающий навыками, компетенцией, эффективностью, если он не заинтересован в работе, будет несчастен.

Важность найма и отбора для компании

Выбор методов, используемых для набора и отбора, является важной частью успеха или неудачи операции. Есть несколько источников и методов, которые организации могут использовать для структурирования, упрощения и оптимизации процесса.

Чтобы успешно привлекать квалифицированных специалистов для заполнения вакансий, важно продумать некоторые важные шаги в этом процессе.

  • Привлекайте и все больше поощряйте соискателей подавать заявки в организации;
  • Создайте банк талантов, чтобы выбрать лучших кандидатов для организации;
  • Определить текущие потребности и будущие потребности организации путем планирования и анализа служебной деятельности;
  • Набор и отбор - это процесс, объединяющий работодателей и сотрудников;
  • Увеличить базу кандидатов с минимальными затратами;
  • Помогите повысить уровень успешности процесса отбора за счет уменьшения количества неподходящих кандидатов, дифференцируя их от квалифицированных или сверхквалифицированных кандидатов;
  • Помощь снижает вероятность того, что нанятые и отобранные соискатели покинут организацию через короткий период времени;
  • Знать правовые и социальные обязательства организации в отношении состава ее персонала;
  • Начните с потенциальных кандидатов на работу, определив и подготовив подходящих кандидатов;
  • Повышение индивидуальной эффективности и различных источников и методов найма и отбора для всех типов соискателей.

Искусственный интеллект при найме и подборе

Искусственный интеллект может упростить и упростить подбор персонала и отбор вашего бизнеса. Благодаря искусственному интеллекту, помогающему в процедурах найма и отбора, рутина упрощается, и у HR появляется больше времени, чтобы сосредоточиться на найме подходящего человека для работы.

На рынке существует несколько программ для набора и отбора персонала с искусственным интеллектом. С их помощью вы можете полностью управлять процессом отбора в режиме онлайн.

Вот преимущества наличия программного обеспечения для набора и отбора персонала с использованием искусственного интеллекта:

1- Раскрытие вакансий

Облегчите размещение вакансий на вашей странице вакансий, на сайтах вакансий и в социальных сетях. Таким образом, вместо того, чтобы преследовать кандидатов, можно проводить предварительную квалификацию и отбор кандидатов через систему набора и отбора.

Plus, с помощью программного обеспечения вы сможете лучше понять, где ваша самая большая аудитория заинтересованных сторон работает в вашей компании и как они попали на вакансии.

2- Более быстрый и эффективный набор и отбор

Рейтинговая разведка гарантирует, что наиболее потенциальные кандидаты всегда будут представлены в процессе отбора, поскольку они имеют возможность извлекать информацию и перекрестные данные между компаниями.

3- Наем по качеству профиля

Способы приема на работу этого типа найма и отбора являются непредвзятыми, с упором на качество самого профиля и то, насколько хорошо кандидат соответствует ценностям компании.Качество рейтинга помогает вам перепроверить информацию о резюме и показать, какие профили лучше всего подходят для работы в соответствии с критериями компании для найма и отбора.

4- Видеоинтервью

Видеоинтеллектуальная технология для приема на работу и отбора с помощью искусственного интеллекта может помочь практикующим специалистам оценивать кандидатов, используя данные, которые анализируют тон голоса, выбор слов, выражения лица и язык тела.

5- Отчеты

Система выдает отчеты, которые можно использовать для уточнения процесса найма и отбора.Это дает возможность увидеть, откуда берутся самые квалифицированные кандидаты. С помощью этого анализа вы всегда можете оптимизировать процессы.

6- Цифровой допуск

С этой ролью вы можете управлять временными контрактами сотрудников, а программное обеспечение для найма и отбора также позволяет отделу кадров в цифровой форме принимать новых сотрудников.

Заключение

Сотрудники любой организации несут ответственность за ее работу. С выполнением этих процессов в настоящее время бизнес-организации начали поиск средств обмена внутренним и внешним опытом и информацией для привлечения новых профессионалов.

Таким образом, сотрудники поощряются к участию в принятии решений через направления, переводы и продвижение по службе, тем самым играя жизненно важную роль в управлении организацией.

Эффективность организации зависит от эффективности работы ее сотрудников. Поэтому крайне важно выбрать наиболее квалифицированных и удовлетворительных сотрудников. И здесь начинается процесс набора и отбора.

Различные процессы найма и отбора, представленные в этом отчете, показывают, что эти этапы требуют высокого уровня анализа и планирования для того, чтобы продвигаться безопасно и эффективно.В процессе найма и отбора должен участвовать не только отдел кадров, но и финансовый отдел также должен прогнозировать и прогнозировать бюджет для каждого этапа этого процесса.

Таким образом, начало рабочей группы определяется через ввод всех отделов. Кроме того, успех этапов, через которые проходит кандидат, указывает на важность эффективного выполнения хорошо выполненного процесса найма и отбора.

Теперь, когда наше руководство по набору и отбору подошло к концу, читайте другие статьи на эту тему:

Внешний набор: что это такое и как начать

В чем разница между набором и подбором людей?

5 индикаторов рекрутаций и выбор для пользователей

Типы найма и отбора: что это такое и как они работают?

7 методов набора и отбора для подачи заявки в этом году

Процессы найма и отбора

Ключевые факторы для оценки вашего процесса найма

Ваш процесс найма немного замедляется в последнее время? Процесс подачи заявки долгий, запутанный или приводит к неэффективному найму? Если на любой из этих вопросов ответ положительный, то, возможно, пришло время пересмотреть свою стратегию найма.

Когда дело доходит до поиска талантов, менеджеры по найму часто придерживаются определенного распорядка при заполнении вакансий. Но с учетом того, что 31% новых сотрудников увольняются с работы в течение первых шести месяцев, эти шаги могут нуждаться в некоторой доработке.

Конечно, сотрудники могут увольняться по разным причинам, и подбор персонала - не точная наука, но есть способы, которыми HR-профессионалы могут повысить свой уровень успешности найма. В конце концов, текучесть кадров не пойдет на пользу ни одной из сторон - и при этом может нанести ущерб репутации и бренду вашей компании.

Мы поговорили с HR-экспертами, которые рассказали нам, как они оценивают свой процесс найма и на какие ключевые факторы они обращают внимание, пытаясь оживить свои усилия по подбору персонала.

Соберите отзывы соискателей

Первый шаг к построению эффективного процесса найма может быть таким же простым, как прислушиваться к земле, говорит Джен Тиг, коуч по подбору персонала и адаптации для малых и растущих предприятий.

«Поговорите с новыми сотрудниками. Узнайте, какая часть была самой сложной, а какая - самой легкой в ​​процессе.Посмотрите на процесс в целом и найдите шаги, которые можно исключить. Например, если ваш процесс по-прежнему требует оценки по 10 параметрам, он может быть устаревшим и его необходимо пересмотреть ».

В DuprayMedia компания пошла еще дальше, наняв трех профессиональных актеров, чтобы получить представление об их процессе найма. То, что они обнаружили, стало тревожным звонком, говорит Пьер Трембле, директор по персоналу.

«Мы попросили их написать отчет о том, что им понравилось, а что нет.У нас есть небольшой двухстраничный учебник, который поможет пройти телефонную проверку и первое собеседование. Результаты? Мы слишком медленно отвечали на заявки. Мы не дали достаточно отзывов о том, почему человек не получил работу. Мы задавали вопросы, которые не вдохновляли. Мы не обращали внимания на ответы. Мы не выключали телефоны во время собеседований. Это было весьма показательно ».

Перепишите свои должностные инструкции

Одна из главных причин, по которой люди уходят из компании, заключается в том, что работа не соответствует их ожиданиям.«Хотя иногда это может быть проблема адаптации или обучения, часто она начинается с описания должности», - говорит Джей Джей ДиГеронимо, президент Tech Savvy Women.

«Оцените описание должности по многим параметрам, которые могут удерживать разнообразные таланты от подачи заявки, например, по длине, требованиям и выбору слов. Оцените модели распределения должностных инструкций и прошлые результаты по каждому каналу ».

Чтобы узнать, как работали предыдущие сотрудники, рекрутеры должны обратиться к клиентам, чтобы оценить эффективность их прошлых усилий по набору персонала, добавляет Тейлор Дюмушель, специалист по маркетингу и бывший рекрутер в Peak Sales Recruiting.


«Мы обзваниваем прошлых клиентов и обсуждаем результаты работы нанятого кандидата с учетом конкретных ключевых показателей эффективности, квот и полученного дохода. Если кандидат не выполняет или не превышает квоту, у нас есть обсуждение причин, по которым этот человек может не соответствовать ожиданиям, и использовать эту информацию для дальнейшего улучшения нашего процесса найма ».

Некоторые специалисты по персоналу предлагают использовать опросы сетевых промоутеров, которые могут предоставить дополнительный контекст о том, насколько хорошо работает процесс найма.

Используйте показатели качества, скорости и затрат

Есть три основных принципа, которые менеджеры по найму могут использовать для оценки процесса найма: качество, скорость и стоимость, говорит Брайс Мюррей, управляющий директор Talent Acquisition Group.

Хотя вес каждого из них будет отличаться в зависимости от компании, использование качественных показателей может дать исчерпывающее представление о любом процессе найма, независимо от сложности, объема или масштаба, добавляет Мюррей.

«Обычно качество найма - это качество найма, т.е.е. сколько новых сотрудников остается в организации через 90 дней. Показатель верхней строки - это отношение количества представленных кандидатов к количеству нанятых кандидатов. Если вам нужно отсортировать, где ваш процесс приема на работу также не работает, вы можете посмотреть следующее:

  • Количество представленных кандидатов по сравнению с количеством кандидатов, проинтервьюированных
  • Количество проинтервьюированных кандидатов и . # предложенных кандидатов
  • # предложенных кандидатов vs.Количество нанятых кандидатов

Изучив этот показатель качества, Мюррей предлагает сравнить числа, чтобы увидеть, сколько времени требуется для фактического заполнения вакансии, посмотрев количество дней с момента утверждения должности до момента принятия предложения. а также во сколько это обошлось компании.

«Основным фактором при оценке стоимости процесса найма является стоимость найма. Дьявол кроется в деталях. Менеджеры по найму должны задать следующие вопросы:

  • Какие затраты включены в процесс набора?
  • Отличается ли стоимость найма, если конечный результат является внутренним или внутренним?внешний наем?

  • Следует ли рассчитывать стоимость найма на уровне организации, функции, отдела или типа работника?

Мюррей добавляет, что рекрутеры также должны разбить, сколько стоит поиск, собеседование и завершение приема нового сотрудника.

Оценка ваших усилий по подбору персонала

Хорошие сотрудники - это источник жизненной силы любой компании, поэтому привлечение и удержание талантов всегда должно быть главным приоритетом. Если вы потратите время на то, чтобы понять весь процесс найма, вы сможете делать более эффективных и успешных сотрудников, чтобы ваша компания могла получить максимальную отдачу от рентабельности инвестиций в рекрутинг.

Набор и найм | Введение в бизнес

Что вы научитесь делать: обсудить, как организации могут эффективно нанимать и нанимать сотрудников

Персонал отдела кадров играет решающую роль в наращивании организационного потенциала, и это часто начинается с найма и отбора кандидатов. Получение разнообразной рабочей силы обычно считается Святым Граалем, но это также может быть причиной путаницы и разногласий. В этом разделе мы представим рабочее определение разнообразия, подчеркнем, почему разнообразие имеет значение с точки зрения эффективности бизнеса, и опишем, какие обязанности персонала отдела кадров в управлении общим разнообразием организации.Мы также рассмотрим некоторые проблемы достижения разнообразия на рабочем месте. Переходя к процессу найма, мы обсудим общие стратегии найма, опишем процесс найма и подчеркнем важность измерения эффективности найма и отбора.

Результаты обучения

  • Обсудите, как компании выигрывают от разнообразия рабочей силы
  • Опишите общие стратегии найма
  • Опишите компоненты процесса найма

Преимущества разнообразной рабочей силы

Что такое разнообразие?

Термин разнообразие часто вызывает споры, путаницу и напряжение.Что это означает? Это то же самое, что и позитивные действия?

Когда люди говорят о разнообразии, они могут думать сначала об этнической принадлежности и расе, а затем о поле; однако разнообразие гораздо шире. Следующее определение из Workforce America! Управление разнообразием сотрудников как жизненно важным ресурсом хорошо справляется с улавливанием субъективной природы термина: разнообразие - это «инаковость или те человеческие качества, которые отличаются от наших собственных и не принадлежащих к группам, к которым мы принадлежим, но присутствующих в других людях. и группы.Другими словами, разнообразие может применяться ко всем, кого вы считаете отличным от себя. Размеры разнообразия включают, помимо прочего, возраст, этническую принадлежность, происхождение, пол, физические способности / качества, расу, сексуальную ориентацию, образование, географическое положение, доход, семейное положение, военный опыт, религиозные убеждения, родительский статус и работу. опыт.

Как компании получают выгоду от разнообразия

Существует множество аргументов в пользу поощрения разнообразия в бизнесе, в том числе наличие талантов, расширение межличностных инноваций, избежание рисков и обращение к глобальной клиентской базе.Бизнес-обоснование разнообразия основывается на представлении о том, что разнообразие приносит существенные потенциальные выгоды, такие как более совершенное принятие решений, более совершенное решение проблем, а также больший творческий потенциал и инновации, которые приводят к усилению разработки продукта и более успешному маркетингу для различных типов клиентов.

Инновации. Широко известно, что различные команды приводят к более инновационным и эффективным идеям и реализациям. Логика этого относительно проста. Инновационное мышление требует, чтобы люди выходили за рамки обычных парадигм работы, используя различные точки зрения для достижения нового и творческого мышления.Группа схожих людей со схожими навыками гораздо реже сталкивается с новыми идеями, ведущими к инновациям, или генерирует их. Сходство может вызвать групповое мышление, которое снижает творческие способности.

Локализация. Некоторые предполагают, что на глобальном рынке компания, в которой работает разноплановая рабочая сила, лучше понимает демографию различных потребительских рынков, которые она обслуживает, и, следовательно, лучше подготовлена ​​для процветания на этом рынке, чем компания, у которой более ограниченные возможности. диапазон демографических данных сотрудников.Поскольку развивающиеся рынки по всему миру демонстрируют значительный рост ВВП, организациям нужны местные таланты, чтобы выйти на рынок и эффективно общаться. Люди из определенного региона будут иметь глубокое понимание потребностей в этом регионе, а также схожую культуру, что позволит им значительно повысить ценность.

Адаптивность. Наконец, организации должны быть технологически и культурно адаптируемыми в современной экономике. Это крайне важно для быстрого реагирования на динамику конкуренции и опережения отраслевых тенденций.Разнообразие способствует творческому мышлению и совершенствованию процесса принятия решений благодаря более глубокому и всеобъемлющему мировоззрению. Компания, желающая диверсифицировать, привлекает больше талантов и нанимает людей с разным набором навыков. Ценность этого, особенно на управленческом уровне, огромна.

Роль управления человеческими ресурсами

Когда дело доходит до рабочего места, отдел кадров несет большую ответственность за управление всем разнообразием организации.Человеческие ресурсы должны учитывать разнообразие в следующих областях:

  • Наем
  • Акция
  • Компенсационное равенство
  • Обучение
  • Политика в отношении персонала
  • Правовые нормы
  • Обеспечение доступности важных документов (например, перевод кадровых материалов на другие языки, чтобы все сотрудники могли их читать)

Роль человеческих ресурсов заключается в том, чтобы гарантировать, что все проблемы сотрудников решаются, а проблемы сотрудников решаются, когда они возникают.Специалисты по персоналу также должны следовать корпоративной стратегии и учитывать юридические вопросы при найме, увольнении, оплате и регулировании сотрудников. Это требует тщательного и скрупулезного понимания правового и организационного контекстов, относящихся к управлению разнообразием.

Вызовы разнообразию

Существуют различные проблемы на пути к достижению разнообразия на рабочем месте, начиная от трудностей определения термина до индивидуальных, межличностных и организационных проблем, связанных с внедрением практики разнообразия.Хотя преимущества разнообразия хорошо известны, создание более разнообразной рабочей силы сопряжено с препятствиями как для ассимиляции новых культур среди большинства, так и для обеспечения равенства в заработной плате и возможностей для высшего уровня во всем спектре меньшинств. Вот некоторые из наиболее распространенных проблем при создании разнообразной рабочей силы:

  • Стереотипы. Одна из проблем создания разнообразия - это предубеждения, которые могут иметь люди в организации в отношении других, похожих на них или отличных от них.По сути, это склонность к стереотипам, которая значительно сужает мировоззрение людей внутри организации.
  • Культура. Руководители должны понимать обычаи и культурные нормы сотрудников и следить за тем, чтобы они не нарушали важные культурные правила. Роль менеджеров - изменить существующую организационную культуру на культуру разнообразия и инклюзивности.
  • Связь. Связь с помощью языка или культурных сигналов может быть особенно сложной в межличностной сфере.Обеспечение доступа всех профессионалов (человеческие ресурсы, руководство и т. Д.) К ресурсам для локализации или перевода проблем является серьезной проблемой во многих ситуациях. Плохое межкультурное общение может привести к недопониманию сотрудников или снижению эффективности на рабочем месте.

Хотя разнообразие имеет очевидные преимущества с организационной точки зрения, дополнительная проблема, связанная с разнообразием, возникает из-за неправильного управления. Из-за правовых рамок, окружающих разнообразие на рабочем месте, существует потенциальная угроза, связанная с пренебрежением соответствующими правилами и положениями.Справедливые, этические и недискриминационные методы приема на работу и равная оплата труда для всех сотрудников абсолютно необходимы для понимания и соблюдения менеджерами и специалистами по персоналу. Юридические последствия ошибок в этой конкретной сфере могут иметь высокие финансовые издержки, затраты на брендинг и репутацию.

Общие стратегии найма

Набор талантливых сотрудников - неотъемлемая часть способности любой компании добиваться успеха и поддерживать стандарты внутри организации.Набор работников заключается в активном формировании разнообразного пула потенциальных кандидатов, которых можно рассмотреть для приема на работу. Хорошая политика найма позволит сделать это своевременно и с минимальными затратами. Конечная цель любой политики найма человеческих ресурсов - наладить отношения с потенциальными сотрудниками до того, как они действительно понадобятся, и при этом следить за расходами на это. В различных отраслях постоянная потребность в талантах создает высококонкурентный рынок для людей, и для любого менеджера важно знать об этих факторах при разработке программ и политики найма.Поскольку выход на пенсию среди бэби-бумеров становится все более распространенным явлением, победа в «войне за таланты» будет во многом зависеть от политики найма.

Методы найма

Есть два основных способа найма сотрудников: внутренний и внешний. Большинство компаний будут активно использовать оба метода, обеспечивая возможность существующим сотрудникам продвигаться по службе и в то же время находить новые таланты. В зависимости от временных рамок и специализации заполняемой позиции некоторые методы будут более эффективными, чем другие.В любом случае составление подробного описания должностных обязанностей для каждой вакансии, которую компания пытается заполнить, поможет сузить область поиска и привлечь более квалифицированных кандидатов, что способствует повышению эффективности поиска.

Внутренний набор сотрудников часто является наиболее экономически эффективным методом найма потенциальных сотрудников, поскольку он использует существующие ресурсы компании и кадровый резерв для удовлетворения потребностей и, следовательно, не может нести никаких дополнительных затрат. Это делается двумя основными способами:

  • Внутренняя реклама вакансий : это метод использования существующих сотрудников в качестве кадрового резерва для открытия вакансий.Его преимущество заключается в перераспределении квалифицированных специалистов, знакомых с практикой и культурой компании, и в то же время расширении прав и возможностей сотрудников внутри организации. Это также демонстрирует приверженность компании своим нынешним сотрудникам и доверие к ним, которые берут на себя новые задачи.
  • Использование сети : этот метод можно использовать по-разному. Во-первых, этот метод найма включает в себя простую отправку вопроса существующим сотрудникам о том, знает ли кто-нибудь квалифицированных кандидатов, которые могли бы занять определенную должность.Этот метод, известный как направление сотрудников, часто включает в себя выплату бонусов существующему сотруднику, если рекомендованный кандидат будет принят на работу. Другой метод использует отраслевые контакты и членство в профессиональных организациях, чтобы помочь создать кадровый резерв с помощью устной информации о потребностях организации.

Внешний набор фокусируется на поиске потенциальных кандидатов за пределами организации и расширении доступного кадрового резерва. Основная цель внешнего найма - создать разнообразие и расширить пул кандидатов.Хотя методы внешнего найма могут быть дорогостоящими для менеджеров в денежном выражении, добавление новых перспектив внутри организации может принести много преимуществ, которые перевешивают затраты. Внешний набор можно осуществить разными способами:

  • Набор кадров онлайн: Использование Интернета для поиска кадрового резерва быстро становится предпочтительным способом приема на работу из-за его способности быстро и дешево охватить такой широкий круг кандидатов. Во-первых, использование веб-сайта компании может позволить компании составить список потенциальных кандидатов, которые очень заинтересованы в компании, и в то же время познакомить их с ценностями и миссией компании.Чтобы добиться успеха при использовании этого метода найма, компания должна гарантировать, что публикации и процесс подачи резюме являются максимально прозрачными и простыми. Еще одно популярное использование онлайн-рекрутинга - это веб-сайты, посвященные карьере (например, Monster.com или Careerbuilder.com). Эти сайты взимают с работодателей фиксированную плату за объявление о вакансии, которое может оставаться на сайте в течение определенного периода времени. Эти сайты также содержат большую базу данных кандидатов и позволяют клиентам искать в своей базе данных потенциальных сотрудников.
  • Традиционная реклама : Это часто включает одну или несколько форм рекламы, от газетных объявлений до радиообъявлений. По оценкам, компании тратят 2,18 миллиарда долларов США в год на эти типы рекламы. До появления Интернета это была самая популярная форма найма в организации, но сокращение читательской аудитории газет сделало ее значительно менее эффективной.
  • Ярмарки вакансий и посещение кампусов : Ярмарки вакансий призваны объединить широкий круг работодателей в одном месте, чтобы они могли собраться и встретиться с потенциальными сотрудниками.Затраты на проведение ярмарки вакансий распределяются между различными участниками и могут привлечь очень разный круг соискателей. В зависимости от близости к колледжу или университету посещение кампуса помогает найти кандидатов, которые ищут возможность проявить себя и имеют минимальную квалификацию, такую ​​как высшее образование, которую ищет фирма.
  • Услуги по подбору персонала и подбору персонала : Эти внешние услуги предназначены для создания кадрового резерва компании; однако они могут быть очень дорогими.Хотя эти услуги могут быть чрезвычайно эффективными при подборе квалифицированных кандидатов на специализированные или востребованные рабочие места, ставка за услуги, предоставляемые хедхантерами, может варьироваться от 20 до 35 процентов годовой зарплаты нового сотрудника, если человек принят на работу.

Независимо от того, как компания решает набирать сотрудников, окончательной проверкой является способность стратегии найма производить жизнеспособных кандидатов. При этом каждый менеджер будет сталкиваться с разными препятствиями. Важно помнить, что набор персонала осуществляется не просто во время необходимости для организации, а, скорее, это непрерывный процесс, который включает поддержание кадрового резерва и частые контакты с кандидатами.

Процесс найма

Выборочный найм

При приеме на работу выгодно привлекать не только большое количество соискателей, но и группу лиц с необходимыми навыками и требованиями к должности. После получения существенной базы квалифицированных кандидатов менеджерам необходимо определить кандидатов с наибольшим потенциалом успеха в организации. По словам Пфеффера и Вейги, выбор лучшего человека для работы является чрезвычайно важной частью процесса притока человеческих ресурсов.Выборочный прием на работу помогает предотвратить дорогостоящую текучесть кадров и увеличивает вероятность высокого морального духа и производительности сотрудников.

Для оценки соответствия важно, чтобы менеджеры составили список соответствующих критериев для каждой должности до начала процесса найма и отбора. Каждая должностная инструкция должна быть связана со списком важнейших навыков, поведения или отношений, которые будут влиять на производительность труда или ухудшать ее. При проверке потенциальных сотрудников менеджеры должны делать выбор на основе культурных особенностей и отношения, а также технических навыков и компетенций.Есть некоторые американские компании, такие как Southwest Airlines, которые нанимают в первую очередь на основе отношения, потому что они придерживаются философии, которую вы нанимаете для отношения и тренируете для навыка . По словам бывшего генерального директора Херба Келлехера, «мы можем изменить уровень квалификации посредством обучения. Мы не можем изменить отношение ». После определения наиболее важных квалификаций менеджеры могут разработать остальную часть процесса отбора так, чтобы она согласовывалась с другими процессами управления персоналом.

Скрининг

Менеджеры стремятся определить лучших кандидатов с наименьшими затратами.У компаний есть ряд процессов для проверки потенциальных сотрудников, поэтому менеджеры должны определить, какая система даст наилучшие результаты. Методы скрининга различаются как по уровню эффективности, так и по стоимости применения. Помимо биографических данных, компании могут проводить проверку биографических данных или требовать тестирования. Из-за затрат, связанных с этими мерами, компании стараются сократить количество кандидатов в процессе отбора, выбирая только наиболее подходящих кандидатов для собеседований.В Соединенных Штатах процесс отбора регулируется руководящими принципами равных возможностей трудоустройства, что означает, что компании должны быть в состоянии показать, что процесс действителен, надежен, связан с критическими аспектами работы и не допускает дискриминации. Такие меры помогают компаниям избежать судебных разбирательств.

Интервью

Как уже упоминалось, важно сначала определить навыки и атрибуты, необходимые для достижения успеха на указанной должности, а затем разработать список вопросов, которые напрямую связаны с требованиями к должности.Лучшие собеседования проходят по структурированной схеме, в которой каждому кандидату задают одни и те же вопросы и выставляют баллы в соответствии с последовательным процессом оценки. Наличие общего набора информации о кандидатах для сравнения после проведения всех собеседований помогает менеджерам по найму избегать предубеждений и гарантировать, что всем собеседникам будут предоставлены равные шансы. Структурированные интервью также помогают менеджерам избегать незаконных вопросов, таких как вопрос женщины, беременна ли она. Многие компании предпочитают использовать несколько раундов скрининга с разными интервьюерами, чтобы выявить дополнительные аспекты отношения или навыков кандидата, а также выработать более всестороннее мнение о кандидате с разных точек зрения.Вовлечение высшего руководства в процесс собеседования также служит сигналом для соискателей о культуре компании и ценности каждого нового сотрудника. Есть два распространенных типа интервью: поведенческие и ситуационные.

Поведенческие интервью

Во время поведенческого интервью интервьюер просит кандидата поразмышлять о своем прошлом опыте. После принятия решения о том, какие навыки необходимы для должности, интервьюер задаст вопросы, чтобы выяснить, обладает ли кандидат этими навыками.Цель поведенческого собеседования - найти связь между требованиями, предъявляемыми к работе, и тем, как опыт и прошлое поведение кандидата соответствуют этим требованиям. Ниже приведены примеры вопросов поведенческого интервью:

Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией. Как вы справились с ситуацией?

Приведите мне пример, когда вы проявили инициативу и взяли на себя руководящую роль?

Ситуационные интервью

Ситуационное интервью требует, чтобы кандидат объяснил, как он или она будет справляться с серией гипотетических ситуаций.Ситуационные вопросы оценивают суждения, способности и знания соискателя. Перед проведением такого типа собеседования менеджер по найму должен рассмотреть возможные ответы и разработать балльный ключ для целей оценки. Примеры ситуационных вопросов на собеседовании:

Вы и ваш коллега вместе работаете над проектом; однако ваш коллега не выполняет согласованную часть работы. Чтобы ты делал?

К вам подходит клиентка и утверждает, что она не получила платеж, который якобы был отправлен пять дней назад из вашего офиса.Она очень зол. Чтобы ты делал?

Выборочные тесты

Для некоторых компаний понимание личности, ценностей и мотивации кандидата на работу является важной частью решения о приеме на работу. Для некоторых должностей, хотя и требуются технические способности, не менее важно отношение кандидата. В этих обстоятельствах компании могут использовать поведенческие оценки и личностные профили. Цель этих оценок - предсказать, как человек будет взаимодействовать со своими коллегами, клиентами и руководителями.Такие тесты, как IPIP (International Personality Item Pool) и Wonderlic, являются популярными инструментами, которые обеспечивают анализ личности, отношения и навыков межличностного общения соискателя; тем не менее, критично, чтобы тесты проводились, оценивались и интерпретировались лицензированным профессионалом. Другие тесты отбора, используемые при приеме на работу, могут включать когнитивные тесты, которые измеряют общий интеллект, тесты образцов работы, которые демонстрируют способность кандидата выполнять определенные должностные обязанности, и тесты честности, которые измеряют честность.

Проверка данных

Проверка биографических данных - это способ для работодателей проверить точность информации, предоставленной заявителями в резюме и заявках. Информация, собранная при проверке биографических данных, может включать в себя историю занятости, образование, кредитные отчеты, сведения о вождении и судимости. Работодатели должны получить письменное согласие соискателя, прежде чем проводить проверку биографических данных, и информация, собранная в ходе проверки, должна иметь отношение к работе.

Оценка

Работодатели могут использовать только один или несколько методов отбора для прогнозирования будущей производительности труда.Компаниям важно использовать показатели для оценки эффективности процесса выборочного найма. Это обеспечивает ориентир для будущей производительности, а также средство оценки успеха конкретного метода. Компании могут постоянно улучшать свои методы отбора, чтобы гарантировать, что они нанимают людей, которые будут успешно выполнять требования к работе, а также вписываться в организационную культуру. Если компании не добьются успеха в своей практике найма, это приведет к высокой текучести кадров, низкому моральному духу сотрудников и снижению производительности.Исследования показывают, что «степень культурного соответствия и соответствия ценностей между соискателями вакансий и их организациями в значительной степени предопределяет как последующую текучесть кадров, так и производительность труда».

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ