Методы подбора: Основные методы подбора и оценки персонала

Методы подбора: Основные методы подбора и оценки персонала

Основные методы подбора и оценки персонала

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Основные правила подбора персонала

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

• Потребность в персонале определяется заблаговременно;
• Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
• Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
• Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
• При найме используют только открытую информацию;
• Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
• Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров.

Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Вам нужно подобрать персонал? После ознакомления данной статьи, просто позвоните нам +7 (499) 685-12-17 и мы выполним подбор персонала в короткие сроки и со скидкой в 50%!

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

• Массовый рекрутинг. Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
• Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
• Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
• Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

• Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
• Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
• Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

1. Приветственную часть;
2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

• Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
• Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

• Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
• Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
• Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
• Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
• Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
• Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] 2020

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы.

Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

• кого нужно искать,
• где искать,
• как проверить компетенции кандидата,
• на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

• какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
• Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
• какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам.  И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
• какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
• все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

• Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?».   
• Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
• Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
• Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
• Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
• задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
• brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

• Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
• Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
• Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала

4.7 (93.85%) 13 votes

какие методы подбора персонала отходят в прошлое?

Одна из главных обязанностей рекрутеров (а также HR-отделов) — вести систематический набор персонала. Непрофессионалу кажется, что в этом нет ничего сложного. Ведь сегодня разработано много сервисов для поиска кандидатов. А если речь идет о компании с «именем», то соискатели и вовсе сами обивают пороги организаций, чтобы получить рабочее место. Но на деле, не все так просто. Только при грамотном выборе методов подбора персонала можно эффективно построить этот процесс.

Основные методы подбора персонала

К традиционным методам и технологиям подбора персонала относятся:

• рекрутинг
• прямой поиск
• прелиминаринг

Разберем каждый из них более подробно.

1. Рекрутинг

Так принято называть подбор сотрудников на рабочие специальности, линейные или низовые позиции. Этот метод подбора относят к пассивным, так как от рекрутеров или HR-отделов требуется развешивать вакансии по сайтам поиска работы, публиковать объявления в СМИ и собирать отзывы кандидатов. То есть, специалисты по набору персонала взаимодействуют с теми, кто ищет работу и готов обсуждать различные предложения.
Немного сложнее обстоят дела с массовым рекрутингом. В торговых сетях, промышленных предприятиях или трансконтинентальных корпорациях часто необходимо закрывать десятки одинаковых позиций. В этом случае специалисты по набору четко прописывают портрет соискателя, прорабатывают методику массового подбора персонала и отобрают нужные инструменты. Массовый рекрутинг редко проводится одним человеком. Чаще для этого задействуют отдел. Если не соблюдать все эти условия, можно столкнуться с тем, что процесс набора превратится в хаос и сливание бюджета “в трубу”.

2. Прямой поиск

Этот традиционный метод набора персонала разделен на два подтипа:
Хедхантинг — в переводе с английского это слово означает “охота за головами”. Специалист по подбору в данном случае привлекает на работу людей, которые не ищут работу в данный момент. Например, перспективный сотрудник работает на конкурента, тогда хедхантер должен раздобыть его контакты, уговорить встретиться и убедить в необходимости сменить работу. Среди аргументов рекрутера обычно предложение более высокой должности, более интересные зоны ответственности и увеличенный оклад. Таким образом закрывают чаще всего позиции управленцев и специалистов высокого уровня.
Эксклюзивный поиск. Само название подсказывает, что этот метод подбора персонала в организацию проводится очень редко. Да и привлекают таким образом только специалистов, топ-менеджеров, руководителей. Суть этого метода заключается в том, чтобы переманить конкретного человека в компанию. Это дорогой процесс: начиная от оплаты рекрутинговому агентству, заканчивая стоимостью оплаты труда нового сотрудника. Высокий оклад такого специалиста связан с тем, что в компании от него ждут успешных стратегий по развитию или ключевого воздействия на бизнес. И такой сотрудник заинтересуется предложением новой работы, только если его оклад существенно увеличится.

3. Прелиминаринг

Для тех компаний, которые любят “создавать сотрудников под себя” этот способ подойдет лучше всего. Ведь речь здесь о возможности студента или выпускника вуза попасть в компанию на производственную практику. Непродолжительное время молодой человек пробует себя в роли действующего сотрудника и, если обе стороны такое взаимодействие устраивает, заключается договор о найме.

Нестандартные методы подбора персонала

В погоне за новизной и поиском более эффективных методов подбора персонала были придуманы и эти нетрадиционные способы выявить скрытую суть кандидатов. Работают ли они? Это сомнительно. Но тем не менее используются компаниями, а поэтому не говорить о них нельзя.

1. Стресс-интервью

Принято считать, что в стрессовой ситуации человек сбрасывает все маски и проявляет свою настоящую сущность. Поэтому для кандидатов специально создают нестандартные ситуации. Например, кого-то заставляют по несколько часов ждать “пока освободится руководитель”, чтобы провести собеседование. Или встреча начинается в назначенное время, но вместо стандартных вопросов, кандидата спрашивают о том, зачем он заводил второго ребенка и какого пола Чебурашка. По правде говоря, эта методика подбора персонала в организацию больше напоминает когда-то популярное на музыкальном телеканале MTV шоу “Точка кипения”. Там тоже забавлялись над людьми, испытывая их терпение, но хотя бы 100 долларов за это платили.

2. Brainteaser-интервью

Цель этого метода — выявить умеет ли кандидат логически мыслить. Во время собеседования кандидатам тоже задают необычные вопросы, как и во время стрессового интервью. Например, кандидата просят посчитать сколько понадобится баскетбольных мячей, чтобы заполнить условную комнату или как за три действия разрезать пирог на 8 частей. Возможно, такое интервью поможет определить обладает ли человек креативным мышлением (что необходимо, например, на должности маркетолога). Но у хорошего специалиста вряд ли сложится позитивное мнение о компании, которая решила проверить его компетентность таким образом.

3. Мимика и почерк

Специалисты по физиогномике и графологии считают, что могут узнать о целях, характере и типе личности человека проанализировав то, как он говорит и как пишет. Напоминает немного сеанс у гадалки. Да и для соискателей нашей страны этот метод выглядит несерьезно. Но, между прочим, во Франции оценивать кандидата по почерку — традиция.

Это краткий список нетрадиционных методов подбора персонала. Сюда относятся различные психологические тесты, формирование коллектива по знакам зодиака, и другие. К счастью, все больше таких методов не проходят проверку временем и уходят в небытие.

Современные методы подбора персонала

Век восхищения психологией для рекрутинга прошел и на передний план выходит всеобщая любовь ко всему, что заканчивается на “-изация”: автоматизация, роботизация, геймификация, диджитализация. Благодаря развитию технологий, HR-отделы с новыми силами ищут метод быстрого, качественного и дешевого набора персонала.

1. Поиск кандидатов в соцсетях

Аккаунты в соцсетях дают хорошее представление о потенциальном сотруднике, а “поигравшись” с настройками каждой из соцсетей можно найти большое количество кандидатов на широкий спектр должностей: от линейных рабочих до топ-менеджеров. Подробней о лайфхаках и инструментах поиска соискателей для рекрутеров узнайте из записи нашего мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети”.

2. Искусственный интеллект

Роботизированная программа может взять на себя функции поиска и скрининга кандидатов во время массового набора. В зависимости от целей компании, бот находит и анализирует кандидатов в сети по заданным параметрам. Один из российских филиалов компании Uber воспользовался сторонней платформой, чтобы закрывать в месяц 20 позиций специалиста по поддержке пользователя. Бот самостоятельно искал кандидатов во всех возможных источниках и оценивал их по заданным параметрам. Позже, отобранный кандидат записывал видео-интервью на платформе и отправлял его работодателю.
Другой пример современного метода подбора персонала — робот Вера, которая с конца прошлого года работает на компанию Coca-Cola HBC в России. Там верят, что к концу 2018 года она будет закрывать 10% всех вакансий.

3. Вакансия в виде вирусного видеоролика в сети

Популярный метод, особенно для зарубежных государственных департаментов. Вспомнить хотя бы недавнюю историю с новозеландской полицией, которая выпустила объявление о новом наборе в формате видео. Ролик сразу же получил название “Самое захватывающее полицейское рекрутинговое видео в мире”. Вот нашумевший мини-фильм о заботливых новозеландских копах 🙂

Как видно, перечисленные современные методы рекрутинга касаются массового набора. Но сегодня как и раньше актуальна проблема подбора топ-персонала и поиск надежного метода оценки узких специалистов. Например, рекрутеры и HR-ы часто испытывают проблемы с наймом финансовых специалистов, так как не могут обладать всеми необходимыми знаниями для выявления нужных профессиональных навыков у кандидатов. Наш сервис не только предоставляет обширную базу финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками, но и дает возможность специалистам по найму самостоятельно назначать проверку необходимого hard-скилла. Зарегистрируйтесь в сервисе, чтобы получить пробный доступ к Finassessment и познакомиться с его преимуществами.

Попробовать новый метод подбора и оценки финансовых специалистов

8 методов подбора персонала » ДеньгоДел

Успешность любой компании практически на 100% зависит от компетентности, талантливости и целеустремленности сотрудников. И для любого руководителя найти именно такой персонал – на вес золота. К поиску и подбору сотрудников нужно подходить комплексно, учитывая все особенности конкретной сферы деятельности. Данная статья будет полезна и работодателям, и людям, ищущим работу. Первые смогут почерпнуть полезные сведения о способах проверки компетентности претендентов, а вторые заранее ознакомятся с тем, что их может ожидать на собеседовании.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала. Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях, сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.д.

Читайте также: Как использовать соцсети в подборе персонала.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

1. Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

2. Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

3. Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

4. Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

— тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

— тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

— психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Нетрадиционные методики отбора персонала

Всё больше компаний стремятся к креативу даже в подборе персонала. Нестандартные методы, которые описаны ниже, довольно спорны в отношении своей эффективности, однако, тоже имеют право на жизнь. Чаще всего, такие методы используются отечественными компаниями в качестве экспериментов, ведь объективной информации о кандидате они не могут предоставить.

1. Стрессовое интервью.

Компанией намеренно подстраиваются неприятные ситуации для кандидата, чтобы оценить, как соискатель ведет себя в нестандартных обстоятельствах, как умеет держать себя в руках, как решает внезапно возникнувшие проблемы. Например, кандидату назначили время собеседования 13:00, он приходит вовремя, но ему сообщают, что руководитель еще занят, и нужно подождать. И он начинает ждать – проходит полчаса, час, два часа. Кто-то будет спокойно сидеть всё это время, а кто-то нервничать и «качать права».

Еще один вариант намеренного создания стресса у кандидата – это внезапные и очень странные вопросы во время обычного собеседования. Например, «в каких позах чаще всего спят водители троллейбусов» или «как и кому быстро продать детеныша носорога». При ответах на такие абсурдные вопросы оценивается быстрота реакции и креативность мышления.

2. Brainteaser-интервью.

В ходе такого собеседования ставится цель определить логическое мышление и сообразительность кандидата. Вопросы так же, как и при стрессовом интервью, могут быть неожиданными и странными, однако, все они имеют логичные ответы. Например, как разделить пирог на восемь кусков тремя разрезами. Это сделать реально, и кандидат сможет найти верное решение, если немного подумает. Некоторые вопросы могут и не иметь единственно правильных ответов. Например, сколько футбольных мячей может поместиться в эту комнату. Примерно прикинув размер футбольного мяча и размер данной комнаты, можно путем математических вычислений дать ответ. Конечно, на точность он претендовать не будет, зато будет видно, насколько соискатель обладает логическим мышлением.

3. Физиогномика и графология.

Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. Такие методы отбора персонала являются немного странными для нашей страны, и большинством людей, скорее всего, воспримутся как нечто несерьезное. А к примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Список нетрадиционных методов можно еще продолжать: соционика, исследование отпечатков пальцев… Но всё же не стоит всерьез руководствоваться их результатом в процессе отбора персонала, основной упор делайте на традиционные методики.

методы оценки и отбора кандидатов

Ежедневно на сайтах по поиску работы появляются сотни, если не тысячи, резюме от соискателей. В крупные и известные компании кандидаты нередко обращаются напрямую. Казалось бы, в таких условиях проблем с кадрами быть не должно, а на деле руководители часто на них жалуются. В то же время трудностей можно избежать, если знать методы подбора персонала в организации и активно использовать их при найме.

Понятие подбора персонала

Разные авторы по-разному трактуют понятие, но чаще всего все сходятся во мнении, что это многоэтапный процесс, в рамках которого определяются потребности в кадрах, требования к ним (опыт, компетенции, навыки). Затем изучается рынок кандидатов и, как только находятся соответствия (кандидаты, психологические и профессиональные качества которых отвечают требованиям), осуществляется найм и введение в должность.

К слову, не стоит путать понятия подбора и отбора персонала:

• под подбором понимают привлечение всех кандидатов, обладающих такими профессиональными навыками и моральными качествами, которые позволят им выполнять свои должностные обязанности;
• отбором называют процесс обособления наиболее компетентных кандидатов из всех привлечённых на ту или иную должность.

Алгоритм подбора персонала

Чтобы максимально упростить процесс, рекомендуется действовать пошагово.

• Определить потребности организации. То есть продумать, какие сотрудники нужны в те или иные отделения, учитывая выбранную стратегию развития, а также в каком количестве.
• Выделить качества требующихся специалистов. На этом этапе желательно представить себе сотрудника, который идеально подойдёт для той или иной должности. Можно по пунктам прописать навыки, опыт, образование, привычки, если они важны, профессиональные и личностные качества. Главное, не переусердствовать и смотреть на вещи реалистично: например, не искать 25-летнего сотрудника с опытом работы от 10 лет.
• Выбрать методы подбора сотрудников. О методах мы поговорим чуть ниже.
• Оценить всех кандидатов и отобрать лучших специалистов. Для этого можно использовать разные инструменты: интервьюирование, в том числе провокационное, стресс-интервью, case-интервью, тестирование, опросники. Другой вариант — комплексные методы, например, ассесмент-центр.

В идеале желательно разработать свою методику подбора персонала в организации с подходящими вам критериями, инструментами и следовать ей.

Методы подбора персонала в организации

Чаще всего HR-менеджеры используют методы, которые мы рассмотрим далее.

• Рекрутинг. Это процесс поиска кадров на рабочие специальности, линейные позиции. Считается пассивным, так как в фокусе те кандидаты, которые сами ищут работу. Чтобы найти их, рекрутеры публикуют вакансии, а потом собирают отклики и отбирают тех, кто лучше всего подходит под требования должности.
• Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск). Это процесс подбора редких кадров или топ-менеджеров (реже так ищут персонал среднего звена). Поскольку к этому методу прибегают, когда нужно закрыть сложную вакансию, во внимание берутся как кандидаты, которые находятся в поиске работы, так и те, что уже работают в конкурирующих компаниях.
• Headhunting («охота за головами»). Один из вариантов прямого поиска. В этом случае HR-менеджер целенаправленно ищет определённого специалиста и, если надо, переманивает его в компанию, предлагая более высокое вознаграждение или лучшие условия труда, более широкие зоны ответственности и пр. Длиться процесс переманивания может до года, пока идут переговоры с кандидатом, но именно так удаётся привлекать лучших из лучших в своей сфере.
• Preliminaring (прелиминаринг). Это метод, который заключается в приглашении перспективных выпускников вузов на практику или на стажировку с последующим трудоустройством.

У каждого из этих методов есть свои преимущества и недостатки. Так, headhunting — один из самых дорогостоящих, ведь речь идёт о вознаграждении как для привлекаемого специалиста, так и для эйчара, который ведёт с ним переговоры. В то же время preliminaring — один из самых трудоёмких, ведь он предполагает привлечение новичка, которого придётся обучать и контролировать.

В общем, оценив все эти моменты и риски, в организации выбирают методы подбора персонала, которые лучше всего соответствуют её целям, и используют их в дальнейшем.

Сбор данных о претендентах

Резюме кандидатов изучают особенно внимательно. Надо отдать должное некоторым эйчарам, которые умеют, что называется, читать между строк и находить действительно ценных кадров.

Как и на Западе, в некоторых компаниях в России, особенно международных, приветствуются рекомендательные письма от работодателей с прежних мест работы. Если их нет, у выбранного кандидата могут попросить контакты рекомендателей.

Оценка и отбор лучших кандидатов

Этот процесс не менее ответственный, чем подбор кадров. Здесь важно понимать, какие задачи будут стоять перед будущим специалистом, и объективно оценивать, кто из кандидатов эффективнее всего с ними справится. Для этого уже могут использоваться методы отбора персонала в организации.

1. Интервью

Может проводиться очно или по телефону. В любом случае составляется перечень вопросов для кандидата. Чаще всего эйчар уточняет данные в резюме, интересуется, понимает ли соискатель, на какую должность претендует, какие у него будут должностные обязанности. Могут задаваться общие вопросы про сильные и слабые стороны кандидата, а также вопросы о его ожиданиях по заработной плате.

Метод хорош тем, что не отнимает много сил и времени, но у него есть один существенный недостаток. Так, во время интервью сложно оценить язык тела человека, чтобы понять, действительно ли откровенен он или где-то лукавит.

2. Собеседование

Как правило, на собеседование приглашаются кандидаты, успешно прошедшие интервью. При этом обычно присутствуют специалист по персоналу и сотрудник из того отделения, в котором открыта вакансия. Например, если ищут бухгалтера, на собеседование с кандидатом могут пригласить главбуха или кого-то другого из финансового отделения, а если маркетолога — кого-то из отделения распространения. Суть в том, чтобы объективно оценить профессиональные качества соискателя.

К слову, по формату общения можно выделить несколько типов собеседований.

• Структурированное, или жёсткое. В этом случае готовится план собеседования с чётким списком вопросов для кандидата. Отклонения от плана не поощряются. Плюс в том, что таким образом эйчар может сэкономить время на встрече с каждым кандидатом, а минус в том, что в свободной, непринуждённой обстановке пообщаться с будущим сотрудником ему не удастся. Следовательно, оценить личностные качества, мотивированность кандидата — тоже.
• Неструктурированное, или свободное. При таком собеседовании также есть план, но используется меньше стандартных вопросов. Беседа плавно направляется в нужное русло, хотя дополнительные вопросы приветствуются. Таким образом обычно ищут специалистов творческих профессий.
• Ситуационное. Применяется для работы с претендентами на руководящие посты. Им озвучивают ситуацию, которая гипотетически может случиться с ними на новом рабочем месте, и спрашивают, как бы они в таком случае поступили. Иногда дополнительно даётся несколько вариантов ответов, и кандидату нужно выбрать более подходящие и те, что ни в коем случае нельзя использовать.

Групповые собеседования: виды, особенности

Их хочется обсудить отдельно, поскольку они бывают двух видов. В первом случае специалист по персоналу встречается с нужными кандидатами одновременно и выбирает лучшего из них (кандидаты об этом предупреждаются). Такие собеседования устраивают, если претендентов на вакансию слишком много либо когда предполагается командная работа на результат и надо проверить, готовы ли к ней соискатели. Другие цели — проверка на стрессоустойчивость, стимулирование конкуренции между кандидатами.

Ещё одна разновидность групповых собеседований — присутствие нескольких интервьюеров на встрече с одним кандидатом (панельное собеседование). Оно позволяет более объективно оценить кандидата, хотя и требует от того выдержки и спокойствия.

Assessment center (ассесмент-центр)

Это один из вариантов комплексной оценки кадров, при котором применяются моделирующие упражнения (моделируются ситуации), психометрические опросники, интервью. В оценке участвуют организатор и наблюдатели-эксперты. По итогам выполненных заданий они анализируют сильные и слабые стороны кандидатов, что позволяет сделать выбор в пользу одного из них.

Метод особенно эффективен, если из большого количества соискателей нужно выбрать лучшего в максимально короткий срок.

Другие методы

Для отбора специалистов могут использоваться и другие методы.

• Тестирования. С помощью психологических тестов выявляют личностные качества и навыки будущих сотрудников, а именно: коммуникабельность, способность быстро решать проблемы, обрабатывать большие объёмы информации, планировать.
• Профессиональные опросники. Они разрабатываются совместно с руководителем подразделения и позволяют убедиться в компетентности кадров.

Выводы

Процесс поиска сотрудников достаточно сложный: на него тратятся силы, время, деньги. Чтобы беречь эти ресурсы, лучше сразу разработать в организации свою систему подбора персонала и периодически совершенствовать её, оставляя наиболее эффективные методы для отбора кадров на ту или иную должность.

При отборе, помимо прочего, стоит обращать внимание ещё и на уровни мотивации кандидатов по шкале побудительных мотивов. Те из них, кто руководствуются чувством долга, являются наиболее ценными для компании.

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

HR практик | Май 15, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

читается, что талантливые сотрудники в штате автоматически помогут компании достичь лучших результатов. Но на практике звезды в коллективе могут стать как благом, так и проклятием, пишет BBC. Эксперименты показывают, что зачастую они снижают общую эффективность…

HR практик | Мар 25, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Шесть способов убедиться, что ваше резюме преодолеет роботов ATS Поиск работы процесс длительный, не всегда предсказуемый, но он включает обязательный элемент — это поток стандартных писем с отказами. Они часто кажутся произвольными, как будто никто на самом деле не…

Елена | Сен 24, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Автор Анна Соколова The Village продолжает отвечать на важные вопросы о работе и карьере. На этот раз мы спросили специалистов сферы HR, когда стоит врать и приукрашивать свои достижения на собеседовании, а когда это делать категорически не стоит. Екатерина Котова …

Елена | Авг 17, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Каждый шестой владелец (16%) бизнеса обращает внимание на знаки зодиака соискателей. При этом лишь 5% HR-специалистов учитывают знак зодиака кандидата, об этом свидетельствуют результаты исследования сервиса «Работа.ру«, которые имеются в распоряжении ТАСС….

Елена | Июл 28, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Бекки Франкевич и Томас Чаморро-Премузик Как отмечалось недавно в The Economist, одним из очевидных последствий пандемии COVID-19 станет то, что «в самых разных сферах жизни будут все активнее использоваться сервисы на основе данных». По всей видимости, без цифровой…

Методы подбора персонала, чтобы ускорить процесс найма

Большинство рекрутеров следуют общему набору шагов при установлении связи с соискателями: например, по оценкам, 95 процентов рекрутеров полагаются на LinkedIn при поиске кандидатов, а более половины рекрутеров по-прежнему просят сопроводительные письма (хотя на самом деле их читают только 26 процентов). Понятно, что самые популярные и традиционные методы найма никуда не денутся в ближайшее время.

Тем не менее, смешивание процесса найма определенно имеет некоторые преимущества. Креативные стратегии подбора ит персонала могут помочь вам найти «скрытые» таланты, в то время как инновационные методы отбора, такие как видеоинтервью, могут быть очень эффективным способом оценки кандидатов. При такой большой конкуренции на рынке почему бы не выделить себя и своих клиентов? И так, давайте рассмотрим методы подбора персонала, чтобы ускорить процесс найма

• Внутренние методы найма
  

Внутренние рекрутеры и менеджеры по найму часто упускают из виду внутренних кандидатов при поиске работы, но это досадная оплошность. Иногда правильный кандидат на должность может оказаться намного ближе, чем вы думаете.

Зачем нанимать внутри компании?
Внутренний найм имеет много очевидных преимуществ — внутренний кандидат уже хорошо знаком с культурой компании, а предложение новых должностей сотрудникам показывает, что нынешние руководители их ценят. Внутренний набор персонала также эффективен по времени, с минимальными задержками в адаптации и обучении.

Однако у внутреннего найма есть и некоторые недостатки. Например, одним фактором, который может привести к необъективному принятию решений. «Эмоциональные и дружеские связи иногда могут заставить человека упустить из виду серьезный недостаток характера [кандидата]».

Компании могут использовать множество различных методов для поиска и обучения квалифицированных внутренних кандидатов. Вот лишь некоторые из самых популярных способов заполнения вакансий:

1. Разместите внутренние объявления о вакансиях
В большинстве организаций есть внутренние корпорталы. Это простой способ убедиться, что все сотрудники знают о новых вакансиях и имеют возможность подать заявку. Если в вашей организации еще нет раздела о вакансиях для текущих сотрудников, подумайте о его создании — это покажет сотрудникам, что у них есть четкий путь для роста внутри вашей компании. В исследовании LinkedIn Learning в 2018 году 94 процента сотрудников заявили, что они бы остались в компании дольше, если бы она инвестировала в их карьерный рост.

2. Продвигайте достойных кандидатов
Еще один метод внутреннего найма — выделение для продвижения по службе высокоэффективных сотрудников. Если открывается вакансия на руководящую должность, поиск подходящих талантов в рамках существующей команды — простой способ. Это отличный способ предотвратить «застой на рабочем месте», когда сотрудник «застаивается» в своей должности, вероятность ухода из компании на 1% выше.

3. Сделайте внутренний перевод
Иногда сотрудник может решить, что он хочет развивать свою карьеру, перейдя в другую область. Кроме того, жизненные обстоятельства могут иногда требовать от сотрудников переезда в другой город или страну. В этих ситуациях может быть возможность предложить внутренний перевод. Вместо того, чтобы уйти из компании, талантливый сотрудник может быть заинтересован в вакансии в другом отделе или другом офисе.

4. Рекомендации сотрудников
Это гибрид внутреннего и внешнего методов подбора персонала. Запрос на рекомендации сотрудников поможет вам определить потенциальных кандидатов, которые, возможно, уже хорошо подходят для корпоративной культуры. По сути, они были «предварительно проверены» вашими сотрудниками. Если у вас сильная корпоративная культура, которая расширяет возможности защитников сотрудников, то это отличная стратегия найма. Однако, если культура вашей компании нуждается в изменении, это может быть не лучшей стратегией для улучшения процесса подбора.

Хотя внутренний рекрутинг имеет определенные преимущества, во многих ситуациях внешний кандидат может быть наиболее подходящим для данной должности.

Зачем нанимать со стороны?
Большинство кадровых агентств, особенно агентств по найму, в основном занимается наймом со стороны. Привлечение внешних кандидатов в компанию может помочь привнести в бизнес новое мышление. Новые сотрудники обладают уникальным набором навыков и могут стать катализатором нестандартного мышления. «Свежий взгляд со стороны внешнего кандидата может дать вам более периферийное видение, которое поможет вызвать необходимые изменения».

С точки зрения менеджера по найму или штатного рекрутера обратная сторона внешнего найма состоит в том, что этот процесс дороже и занимает больше времени. Более того, отбор новых кандидатов на соответствие культуре может быть сложной задачей. В современном цифровом мире общаться с внешними кандидатами стало проще, чем когда-либо. Уловка заключается в том, чтобы найти подходящих кандидатов на должность — тех, кто одновременно квалифицирован и открыт для новых возможностей.

1. Объявления о вакансиях
Самый очевидный метод связи с внешними кандидатами — это размещение объявлений о вакансиях. Стоит продумать, где вы размещаете свою рекламу. Онлайн-реклама на общих веб-сайтах, таких как LinkedIn / Фейсбук / Хабр Карьера и прочие, вероятно, привлечет большое количество кандидатов, в то время как реклама, размещенная в автономном режиме или на нишевых досках вакансий, привлечет более упорядоченную группу.

2. Карьерные события
Карьерные мероприятия могут помочь вам установить контакт с кандидатами в личной жизни и общении. На ярмарках вакансий, проводимых университетами и отраслевыми группами, вы встретите определенную группу высококвалифицированных кандидатов, заинтересованных в поиске должности.

3. Сетевые встречи / Нетворкинг
Основываясь на ярмарках вакансий и мероприятиях, еще один способ провести внешний набор лучших кандидатов — это запросить рекомендации у других в вашей сети или отрасли. Как только эти связи будут установлены, организуйте кофебрейк встречи, телефонные звонки или онлайн-видеоконференции, чтобы получить представление о целях кандидата и их текущем поиске работы. Если этот человек не подходит, у него могут быть другие в своей сети, чтобы помочь вам в поиске.

В современном мире подбор персонала в основном осуществляется через Интернет, и на то есть веская причина — сорсинг через Интернет удобен и эффективен. Однако в этом сильно оцифрованном ландшафте офлайн подбор дает вам шанс выделиться из толпы.

• Подбор онлайн
  

Наиболее очевидные преимущества онлайн-поиска — это огромный объем, масштаб и скорость. У вас есть возможность проводить массовые кампании в социальных сетях. Вы также можете легко связаться с кандидатами по всей стране и по всему миру с помощью объявлений о вакансиях, что дает вам гораздо больше шансов найти подходящего кандидата, особенно если работа удаленная.

Отбор кандидатов через видеочат удобнее, чем телефонный звонок. Онлайн-набор также позволяет использовать более сложные методы проверки, такие как проверка навыков или просьба к кандидатам присылать аудио / видео файлы. Также легче измерить источники найма .

• Оффлайн подбор
  

Оффлайн способ позволяет вам установить более глубокие отношения и найти «скрытые таланты», особенно среди групп и пассивных кандидатов, которые могут быть не очень активными в сети. Это также дает вам преимущество в конкурентных областях, где кандидаты уже насыщены онлайн-предложениями.

Инновационные методы подбора
1) Используйте нетрадиционные платформы
Хотя любая соцсеть, несомненно, является полезным инструментом, поиск кандидатов на других платформах также дает явное преимущество. Используйте местные платформы, такие как Facebook Marketplace и Craigslist, для общения и поиска талантов. «Вы были бы приятно удивлены, увидев уровень кандидатов на этих нетрадиционных платформах».

Используйте хэштеги Instagram для поиска кандидатов. «Это отличный способ найти кандидатов, которые могут быть не очень активны на других платформах, таких как LinkedIn. Например, вы можете начать с широкого типа поиска — такого как #UX … Кроме того, если трудно найти высокотехнологичных кандидатов, вы можете искать более конкретно — например, по школам кодирования».

2) Перспективные кандидаты
Иногда кажется, что вакансии невозможно закрыть. Возможно, вы или ваш клиент просто не можете себе позволить предлагать то, что предлагают конкуренты, но вам все равно нужен кто-то с определенным уровнем навыков и опыта. Как в таких ситуациях преодолеть разрыв между желаниями кандидата и потребностями работодателя? Нужно мыслить нестандартно, чтобы создать хороший метч. С небольшой помощью и руководством перспективные кандидаты часто могут получить навыки, необходимые для работы.

3) Организуйте свой процесс
Одним из элементов процесса найма, которым часто пренебрегают, является управление проектами. Поскольку рекрутеры обычно используют ряд различных методов и инструментов найма на протяжении жизненного цикла кандидата, все может довольно быстро запутаться.

Интеграция различных инструментов подбора персонала может помочь вам организовать работу. «Как только вы включите инструмент, который управляет вашим поиском по всем инструментам, вы увидите, что продуктивность найма повысится.

В сегодняшней конкурентной среде нестандартное мышление может принести большую пользу. Независимо от того, хотите ли вы увеличить свой заработок или найти то, что лучше всего подходит для вашей компании, добавление искры в процесс найма поможет вам вывести свою карьеру на новый уровень.

Методы отбора — Набор в бизнес — OCR — GCSE Business Revision — OCR

Как внутренний, так и внешний набор персонала может использовать собеседования, анкеты, тесты способностей, групповые задания, презентации и ролевые задания, чтобы помочь выбрать лучших кандидатов работа.

CV

CV — это документ, который соискатели заполняют и подают вместе с заявлением о приеме на работу. CV означает «curriculum vitae», что в переводе с латыни означает «жизненный путь». Это личный документ, который включает информацию о навыках, опыте, квалификации и увлечениях заявителя.Этот документ используется бизнесом, чтобы решить, соответствуют ли кандидаты требованиям спецификации персоны. Для некоторых ролей требуется только резюме, без формы заявки, так как это может побудить больше кандидатов подать заявку.

Форма заявки

Форма заявки заполняется потенциальным сотрудником при приеме на работу. Он часто включает в себя ряд вопросов, на которые потенциальный сотрудник должен ответить, чтобы компания могла узнать о них больше. Он часто включает раздел, где соискатели могут написать о себе и о том, почему они являются лучшим кандидатом на эту роль.

Письмо-заявление

Иногда, вместо заполнения формы заявки, потенциального сотрудника просят написать письмо-заявку, в котором они демонстрируют, почему они должны быть приняты на работу для выполнения должностной роли. Кроме того, для некоторых приложений требуются рекомендательные письма, которые представляют собой письма от предыдущих работодателей кандидата об их навыках, опыте и характере.

Интервью

Компания часто приглашает на собеседование несколько кандидатов.Обычно это личная встреча, во время которой представители компании задают ряд вопросов и наблюдают, как кандидат на них отвечает. Эффективность каждого кандидата можно сравнить.

Тесты

Некоторые предприятия просят соискателей пройти тест. Это может быть практический тест или бумажный тест, в зависимости от вакансии. Тесты часто используются для проверки того, насколько хорошо кандидат способен мыслить и реагировать под давлением

Групповая деятельность

Иногда компания может попросить несколько кандидатов поработать вместе для выполнения задачи.Это может быть практическое задание или обсуждение. Во время выполнения задания можно наблюдать за поведением соискателей, чтобы определить тех, кто хорошо работает с другими, тех, кто является лидером, и тех, кто может лучше работать над отдельными задачами.

Справочные документы

Справка обычно представляет собой письменное заявление, предоставленное кем-то, кто хорошо знает заявителя, обычно его нынешним работодателем. Обычно комментируются их записи о посещаемости и пунктуальности, надежны ли они, а также о других личных качествах.

»Методика отбора кадров

Методы отбора человеческих ресурсов различаются в зависимости от штата и ресурсов компании. Методы отбора сотрудников включают предварительный отбор, телефонные собеседования, личные встречи и функции управления персоналом, чтобы определить, действительно ли кандидат подходит для этой должности. Малые предприятия, даже если кадровые ресурсы ограничены, должны использовать эти шаги, чтобы выбрать правильного кандидата. Результатом является мудрое решение о найме и, возможно, более низкая текучесть кадров и более высокий уровень удержания сотрудников, и все это приносит пользу работодателям малого бизнеса.

Предварительная проверка

После того, как работодатель получил то, что он считает достаточным интересом к должности, рекрутер начинает проверку заявок или резюме, чтобы определить, с какими кандидатами следует связаться для предварительного собеседования. Работодатели определяют достаточную заинтересованность в зависимости от количества заявок или продолжительности публикации вакансии. Часто работодатели отменяют объявление о вакансии, когда получают управляемое количество заявок, например 100, для проверки на предмет наличия горстки квалифицированных кандидатов.Малые предприятия, у которых нет времени на отбор кандидатов, должны отбирать кандидатов на основе дискретных критериев, таких как минимальный опыт работы или проверяемые данные. Предварительный отбор — эффективный метод сужения отбора до кандидатов, которые соответствуют основным требованиям для работы.

Телефон для интервью

Телефонные собеседования, используемые в качестве первого раунда собеседования, дают рекрутерам возможность узнать, интересуется ли кандидат этой работой.Это также экономит малому бизнесу деньги и время на проведение личных интервью сразу после этапа предварительного отбора. Телефонное собеседование также подтверждает, обладает ли заявитель необходимой квалификацией. После телефонного собеседования рекрутер обычно выбирает кандидатов, которые смогли сформулировать свои навыки и квалификацию таким образом, чтобы это соответствовало кадровым потребностям компании.

Личное интервью

Личные собеседования требуют времени, что является одной из причин, по которой круг кандидатов следует сузить путем проведения предварительного отбора и телефонного собеседования.Рекрутер — это канал для предоставления менеджеру по найму наиболее подходящих кандидатов, процесс, который упрощает процесс отбора. Например, из 10 кандидатов, проинтервьюированных по телефону, рекрутер должен выбрать от трех до четырех кандидатов. Менеджер по найму сужает выбор до двух финалистов. В малом бизнесе, хотя менеджер по найму может выполнять работу рекрутера, передовые методы отбора кадров требуют, чтобы перед принятием решения было проведено хотя бы одно личное собеседование.

Выбор культурного соответствия

В третьем раунде собеседования, часто в раунде принятия решений, менеджер по найму задает вопросы, которые помогут ему определить, какой кандидат соответствует организационной культуре. Помимо квалификации, важным фактором при принятии решения о приеме на работу является культурное соответствие. Культурное соответствие означает, что ценности кандидата совпадают с ценностями организации. Это субъективный анализ, и менеджеры по найму могут приписать его только внутреннему чутью, а не объективным критериям.

Проверка кандидатов

После того, как менеджер по найму сообщает рекрутеру, кто был выбран в качестве наиболее подходящего кандидата, рекрутер рассылает условное предложение о работе. В рамках методов отбора кандидату № 1 направляется условное предложение с учетом занявшего второе место, если первый кандидат не пройдет заключительный этап. Заключительный этап того, что сейчас стало процессом проверки, состоит из вопросов перед приемом на работу, таких как проверка биографических данных и проверка на наркотики.Даже малому бизнесу следует вкладывать средства в проверку биографических данных и затраты на нее — это может снизить вероятность ошибок при приеме на работу. По словам консультантов по вопросам управления Ким Керр и Барри Никсон в своей статье на сайте HR.BLR.com, опубликованной в мае 2008 года на сайте HR.BLR.com под заголовком «Преимущества и компоненты политики проверки биографических данных», проверка данных проверяет информацию, предоставленную кандидатом, и является проявлением должной осмотрительности. После того, как кандидат проходит проверку биографических данных и тест на наркотики, компания делает окончательное предложение.Затем компания отправляет письмо с отказом кандидату № 2 теперь, когда она знает, что кандидат № 1 может продолжить процесс адаптации.

методов выбора | Crowe Associates

Взято из статьи CIPD

Как происходит отбор кандидатов?

Отбор кандидатов включает два основных процесса: составление короткого списка и оценка кандидатов, чтобы решить, кому следует сделать предложение о работе.

Заявки кандидатов могут быть представлены в виде биографических данных (CV) или формы заявки.В какой бы форме они ни находились, важно убедиться, что все, кто участвует в процессе отбора, начиная со стадии составления короткого списка и далее, осознают необходимость избегать несправедливой дискриминации и потенциального риска для репутации организации, если кандидат подать иск в суд.

Технологии играют все более важную роль в подборе персонала — от привлечения кандидатов до процесса отбора. Электронные методы также используются для сокращения числа потенциальных кандидатов.В частности, использование онлайн-набора может означать, что работодатели получают большое количество заявок от неподходящих кандидатов, поэтому также может быть полезно использовать технологии для управления формами заявок.

Для оценки кандидатов можно использовать ряд различных методов. Они различаются по своей надежности как предиктору производительности в работе, а также по простоте и стоимости администрирования. Какой бы метод ни использовался, важно убедиться, что кандидаты заранее знают, чего ожидать от процесса отбора, например, какой тип оценки они будут проходить и сколько времени это займет.Организации также должны проверить, есть ли у соискателя какие-либо корректировки из-за инвалидности.

Роль отборочного собеседования

Интервью очень широко используются в процессе отбора, о чем свидетельствуют последовательные исследования практики найма, проведенные CIPD в их исследованиях по подбору ресурсов и планированию талантов.
Интервью остаются популярными, потому что интервью не только предоставляют информацию для прогнозирования производительности, но и дают возможность интервьюеру и интервьюируемому встретиться лицом к лицу и обменяться информацией.

Для кандидата собеседование — это возможность:

• Задайте вопросы о работе и организации.
• Решите, хотят ли они устроиться на эту работу.

Для организации собеседование — это возможность:

• Опишите работу и обязанности, которые ее исполнитель должен будет взять на себя более подробно.
• Оцените способность кандидатов выполнять свою роль.
• Обсудите с кандидатом такие детали, как даты начала, условия обучения и условия, такие как вознаграждения сотрудникам
• Произвести положительное впечатление на кандидата компании как на «хорошего работодателя» (на которого они хотели бы работать, если им предложат эту должность).

Плохо проведенное собеседование может оставить у кандидата неблагоприятное впечатление об организации, которым он, вероятно, поделится с другими потенциальными кандидатами и клиентами. Хорошая практика — давать обратную связь кандидатам после собеседования.

Данные исследований

Данные исследований подчеркивают ограничения традиционного собеседования как плохого предиктора эффективности кандидата на работе. Информация собирается в ходе собеседования относительно бессистемно, и суждения о кандидатах могут выноситься по разным причинам.

Андерсон и Шеклтон опираются на широкий спектр исследований, чтобы суммировать причины, по которым интервью подвергались такой критике. К ним относятся:

• Эффект самоисполняющегося пророчества . Интервьюеры могут задавать вопросы, призванные подтвердить первые впечатления о кандидатах, полученные до собеседования или на его ранних этапах.
• Эффект стереотипности. Интервьюеры иногда предполагают, что определенные характеристики типичны для членов определенной группы.Что касается пола, расы, инвалидности, семейного положения или бывших правонарушителей, решения, принимаемые на этой основе, часто являются незаконными. Однако эффект проявляется во всех социальных группах.
• Эффект нимба и рогов. Интервьюеры иногда оценивают кандидатов как «хорошие» или «плохие» по всем направлениям и, таким образом, принимают очень несбалансированные решения.
• Эффект контраста. Интервьюеры могут позволить опыту собеседования с одним кандидатом повлиять на то, как они проводят собеседование с другими, которые будут замечены позже в процессе отбора.
• Эффект «подобный мне» . Иногда интервьюеры отдают предпочтение кандидатам, которые, по их мнению, имеют схожее происхождение, карьеру, личность или отношение к себе.
• Эффект личного вкуса . Интервьюеры могут принимать решения на основании того, нравится ли им кандидат лично или нет.

Структурирование интервью также может помочь улучшить его способность прогнозировать производительность на работе, и все большее число работодателей используют этот подход.«Структурированное интервью» означает, что:

• Вопросы тщательно планируются перед собеседованием
• Всем кандидатам задаются одни и те же вопросы
• Ответы оцениваются с использованием рейтинговой системы
• Вопросы сосредоточены на характеристиках и поведении, необходимых для работы.
Однако существует риск того, что это означает чрезмерно жесткий подход, при котором мало возможностей задать кандидату дополнительные вопросы, и кандидат не чувствует себя комфортно.

Психологическое тестирование

Психологические тесты — это тесты, которые можно оценивать и проводить систематически.Они подтверждаются совокупностью доказательств и статистических данных, которые демонстрируют их достоверность, и используются в профессиональных условиях для измерения индивидуальных различий (например, в способностях, способностях, достижениях, интеллекте или личности).

С увеличением использования технологий на рабочем месте онлайн-тестирование также становится все популярнее, особенно при приеме на работу выпускников и там, где работодатели сталкиваются с большим количеством соискателей.

Большинство тестов разрабатываются профессиональными психологами и сопровождаются подробными руководствами, содержащими данные, позволяющие установить надежность теста, и нормативную информацию, с которой можно сравнивать результаты тестов.Это информация, которая позволяет работодателям сравнивать своих кандидатов на тестирование с оценками обычного населения схожих людей. Проведение тестов и анализ результатов — задача квалифицированная. Оценка тестов часто бывает сложной, и то, как это делается, будет зависеть от того, что тест пытается измерить. В личностных тестах нет правильных или неправильных ответов, поскольку они предназначены для представления профиля человека.

Центры оценки

Центры оценки

включают кандидатов, выполняющих ряд различных задач в рамках процесса отбора.Центр оценки должен отражать реальность работы и организации. Поставленные задачи должны быть связаны с описанием должности и спецификацией персонала. Процесс отбора должен быть справедливым в отношении затраченного времени, количества поставленных задач и возможностей кандидатов продемонстрировать различные аспекты своих способностей.

В зависимости от характера работы, задачи могут включать индивидуальную или групповую работу, письменный и / или устный ввод (задачи, поставленные заранее, такие как подготовка отчета или презентации), а также письменные и / или устные результаты в день, например интерактивные упражнения, аналитическая работа, индивидуальное решение проблем, групповые обсуждения, групповое решение проблем, задачи, соответствующие бизнес-деятельности, личная ролевая игра и функциональная ролевая игра.

Групповые упражнения должны быть как можно более реальными, должны ставить цели и иметь ограниченное время, должны требовать от кандидатов обмена информацией и принятия решений, а также должны требовать от кандидатов очень внимательного прочтения задания.

Задачи могут потребоваться для поощрения конкуренции или сотрудничества, для проверки творческих способностей или для продуктивного развития идей других. Возможность соревноваться с другими поможет некоторым кандидатам работать лучше. В организациях, желающих улучшить свое разнообразие, элементы конкуренции должны быть уменьшены в пользу увеличения возможностей для сотрудничества, поскольку эти навыки, вероятно, будут способствовать более широкому участию.

Презентационные упражнения могут быть полезны, если работа может требовать этого навыка, и может быть полезно выделить значительное время на подготовку к упражнению. Если индивидуальная работа является частью работы, можно использовать тесты на необходимые навыки.

Должно быть определенное количество старших наблюдателей / выборщиков для обеспечения большей объективности через диапазон мнений. Отборщики должны быть обучены наблюдать, регистрировать, классифицировать и оценивать поведение, а также точно и объективно искать доказательства, противоречащие должностным инструкциям и спецификациям лиц.Желательно, чтобы отборщики прошли определенную подготовку по навыкам проведения собеседований и управлению разнообразием, а также имели хорошие навыки слушания. Оценщиков также можно использовать для наблюдения и комментирования поведения, хотя они не обязательно принимают участие в окончательных решениях по отбору.

Интервью на основе компетенций (CBI)

Интервью на основе компетенций — это особый тип структурированного интервью, в котором интервьюер направлен на выявление качеств или возможностей кандидата по ряду компетенций, связанных с конкретной работой, на которую набирается кандидат.
Интервью преследует 3 основные цели, каждая из которых одинаково важна:

1. Интервьюер должен установить, подходит ли кандидат для конкретной вакансии.
2. Интервьюер должен убедиться, что кандидат имеет точное представление о работе (и организации), на которую он рассматривается (здесь важно четко понимать, что было охвачено на первом собеседовании).
3. Собеседование должно проводиться таким образом, чтобы кандидат чувствовал, что его слушание было справедливым, независимо от того, действительно ли ему предложили работу.

«ЗВЕЗДА» — это инструмент, помогающий собрать полные поведенческие данные во время интервью.

Ситуация
Спросить
Действия
Результат

Ситуация дает информацию о контексте (что происходило, где это происходило, кто участвовал, соответствующая история в прошлом)
• Мне позвонил разгневанный клиент
• Как специалист по персоналу, я сделал позвоните в одно из предпочтительных кадровых агентств

Задача дает информацию о цели или задаче, которую необходимо выполнить
• Мне нужно было получить точную информацию о жалобе, чтобы ее можно было рассмотреть
• Я стремился установить хорошие отношения

Действие дает информацию о том, что человек сказал или сделал.
• Я задал ряд открытых вопросов, использовал свои навыки слушания и проявил сочувствие. Я сказал: «Я ценю ваше разочарование, и я исследую это и разрешу ситуацию за вас.
• Я объяснил, для чего предназначена новая роль и что BMI ищет в этом новом сотруднике.Затем я отправил копию описания вакансии и объяснил новые компетенции.

Результат дает информацию о результате
• Пациентка выглядела более спокойной, и как только я решил ее проблему, даже написал благодарственное письмо, чтобы сказать, насколько хорошо с ней справились.
• Агентство подтвердило, что теперь они действительно поняли, что ищет Sony, и смогут подобрать подходящих кандидатов на эту роль.

Решение
Это может стать «ЗВЕЗДАМИ» — если вы добавите Решение в конце — i.е. когда кто-то показывает вам, где что-то пошло не так, и какие действия по исправлению или улучшению были предприняты.

Цель опроса — найти доказательства, подтверждающие компетенции, которыми обладают люди. Примеры должны течь естественно и не бойтесь просить более одного примера. Прошлое поведение является предиктором будущего поведения только в том случае, если оно постоянно повторяется.

методов найма и отбора | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 6 марта 2019 г.

Для набора талантливых менеджеров и сотрудников требуется больше времени и усилий, чем простое сканирование резюме.Понимание того, как потенциальный рекрут может помочь вам в достижении ваших бизнес-целей, означает рассмотрение материальных и нематериальных качеств этого рекрута. Используйте все доступные методы при наборе, собеседовании и выборе следующего члена команды-победителя.

Подготовка к набору

Подготовка к набору — это исследование того, что действительно необходимо для успеха в бизнесе. Многие работодатели попадают в ловушку, нанимая любого теплого человека, который, кажется, хочет работать, — только позже они понимают, что низкая производительность и высокая текучесть кадров обходятся компании дороже, чем зарабатывает сотрудник.

Учитывайте отраслевые стандарты в отношении компенсаций и льгот. Владелец малого бизнеса не всегда может предложить потенциальному клиенту наиболее конкурентоспособный пакет, но он все же может привлечь лучшие таланты, понимая приоритеты для потенциальных клиентов. Например, владелец малого бизнеса может предоставить гибкий график работы, чтобы привлечь лучшие таланты, которые не подходят для традиционного рабочего дня с девяти до пяти, несмотря на то, что он не может предложить стоматологический план.

Обзор резюме

Развивайте острый взгляд на таланты на бумаге.Хотя сочетание образования и опыта — это то, что каждый менеджер надеется видеть во всех резюме, не упускайте из виду человека, у которого есть сильное сопроводительное письмо, объясняющее пробел в опыте или имеющее сильное желание учиться. Рассмотрите возможность внешней деятельности, например, волонтерской работы. Не думайте, что лучший кандидат — это кто-то с многолетним опытом; Кто-то из тех, кто работал в той же отрасли или много двигался в стороны, предполагает, что есть причина, по которой этот человек не поднимается по служебной лестнице.

Тестирование перед приемом на работу

Все больше и больше работодателей используют тестирование перед приемом на работу в поисках базовых навыков перед тем, как взять на себя нового сотрудника. Тестирование перед приемом на работу можно провести перед первым собеседованием с помощью онлайн-сервисов, которые можно найти на основных сайтах по подбору персонала. Это также можно сделать на месте в рамках процесса выбора. Тесты могут включать создание образца проекта или предложение потенциальному клиенту написать свое собственное описание работы. Он также может включать проверку основных навыков, таких как математика, грамматика и набор текста.

Тестирование перед приемом на работу служит нескольким целям. Да, он показывает основные способности кандидата. Это также показывает образ мышления, который дает вам представление о трудовой этике человека. Если кто-то соглашается провести предварительное тестирование, но у него есть миллион отговорок и несколько задержек, это хороший показатель того, что в случае найма у этого потенциального клиента могут быть аналогичные проблемы и отговорки.

Ищите основные компетенции

Ключевые компетенции относятся к доминирующим качествам характера. Все больше и больше компаний используют рейтинги основных компетенций, которые связаны с потребностями компании и индивидуальной должностной инструкцией.Многие ключевые компетенции носят общий характер, например честность и лояльность, но важны для всех, кто работает в группе. Другие компетенции, такие как конкурентоспособность и решение проблем, могут быть более актуальными для конкретных должностей, например, сотрудники отдела продаж или менеджеры, которым постоянно предъявляются сроки, цели, неподчинение или отраслевые изменения.

Используйте открытые вопросы и ролевые игры, чтобы оценить уровень компетентности новобранца. Например, попросите новобранца объяснить случай, когда ему пришлось иметь дело с расстроенным клиентом, а затем обсудить исход этой ситуации.Другая идея — предложить гипотетический сценарий, например: «Представьте, что вы вошли в магазин и нашли чей-то кошелек, оставленный на прилавке. Что бы вы сделали?»

Совет

Используйте один и тот же формат вопросов для набора и собеседования для всех потенциальных сотрудников. Это обеспечивает равные условия для всех кандидатов и дает вам возможность объективно оценивать одного кандидата по сравнению с другим на основе ответов.

Методы отбора кандидатов: руководство для работодателя по принятию правильного решения

Введение

Вы хотите задействовать самых талантливых специалистов для укрепления своего бизнеса, но как лучше всего добиться этого?

Привлечение сильного пула кандидатов может быть достаточно сложной задачей, но если у вас есть варианты, работодатели не должны сводить на нет всю эту тяжелую работу медленным, плохо спланированным или плохо выполненным процессом отбора.

В этой статье мы рассматриваем основные методы отбора кандидатов, доступные нанимающим организациям, и обсуждаем сильные и слабые стороны каждого метода.

Мы смотрим на бланки заявлений, резюме, собеседования, презентации, психометрические тесты, центры оценки и проверки биографических данных перед приемом на работу.

Мы опишем, как выбрать правильное сочетание методов отбора, как снизить риски неосознанной предвзятости и какую роль кадровые агентства могут играть в процессе отбора.

Наконец, мы даем совет, как сделать окончательное решение правильным, избегая наиболее распространенных ошибок.

1. Анкеты

Они могут быть в физической форме или заполнены онлайн. Преимущество для работодателя заключается в том, что соискатели предоставляют одинаковую информацию и в том же формате. Это позволяет оценщикам согласованно и единообразно оценивать заявки.

Для кандидата форма заявки представляет собой знакомый формат, который структурированно проводит его через процесс сбора информации.

Обратной стороной является то, что на их выполнение может уйти довольно много времени, а в эпоху цифровых технологий они могут ухудшить взаимодействие с пользователем.

2. CV

После того, как кандидат создал основное резюме, его можно относительно быстро и легко адаптировать для каждого приложения. Это также дает кандидату возможность продемонстрировать свою личность и привлечь внимание эксперта с помощью хорошо продуманного и впечатляющего резюме.

Однако множество резюме с разным форматом и разной степенью информации могут значительно усложнить для работодателя сопоставление одного с другим.Это может привести к тому, что важные факторы будут упущены из виду, или менее важным аспектам будет придано чрезмерное значение.

В необработанном виде резюме могут поощрять неосознанную предвзятость и даже прямую дискриминацию. Чтобы уменьшить это количество, нанимающим организациям следует рассмотреть возможность обезличивания ключевых данных, таких как имена, адреса, пол, возраст, этническая принадлежность и образовательные учреждения.

Фотографии также следует удалить.

3. Интервью

Собеседования — безусловно, наиболее часто используемый метод отбора при приеме на работу.Фактически, наряду с резюме или формой заявки, это регулярно единственный инструмент, используемый для принятия решения о приеме на работу.

Работодатели придают большое значение собеседованию как способу оценки опыта кандидата и его способности выполнять ключевые элементы должности. Это также рассматривается как возможность оценить коммуникативные навыки и почувствовать культурные особенности организации.

Интервьюер должен также использовать интервью, чтобы продемонстрировать роль, компанию, ее культуру и ценности, потенциальные возможности развития и преимущества для сотрудников.

Точно так же кандидат имеет возможность задать вопросы и получить более точное представление о возможности и компании, которая ее использует.

Принимая во внимание важность интервью в процессе отбора, целесообразно изучить процесс на предмет потенциальных слабостей, особенно с учетом множества бессознательных предубеждений, которые могут влиять на *:

• Эффект самореализующегося пророчества — интервьюеры могут задавать вопросы, предназначенные для подтверждения первых впечатлений от кандидатов, полученных до собеседования или на его ранних стадиях.
• Эффект стереотипности — интервьюеры иногда предполагают, что определенные характеристики типичны для членов определенной группы. Что касается пола, возраста, расы, инвалидности, семейного положения или бывших правонарушителей, решения, принимаемые на этой основе, часто являются незаконными. Однако эффект проявляется во всех социальных группах.
• Эффект ореола и рога — как только интервьюеры оценивают кандидатов как «хорошие» или «плохие» по некоторым признакам, они часто повторяют это суждение по всем направлениям, принимая несбалансированные решения.
• Эффект контраста — интервьюеры могут позволить опыту собеседования с одним кандидатом повлиять на то, как они проводят собеседование с другими, которые будут замечены позже в процессе отбора.
• Эффект «похожего на меня» — интервьюеры иногда отдают предпочтение кандидатам, которые, по их мнению, имеют схожее происхождение, карьеру, личность или отношение к себе.
• Эффект личной симпатии — интервьюеры могут принимать решения на основе того, нравится им лично или не нравится кандидат.

* Взято из интервью Успешного отбора Нила Андерсона и В.Дж. Шеклтона (Blackwell Publishers: 1993).

а. Неструктурированные интервью

Большинство исследований показывает, что неструктурированные интервью, когда интервьюеры не придерживаются набора общих вопросов, фактически ведя разные беседы с разными кандидатами, являются наименее эффективным методом отбора для прогнозирования успеха нового найма.

Этого следует избегать как «первого собеседования».В случае использования их лучше всего сохранить для заключительного этапа собеседования, на котором могут быть изучены такие аспекты, как стиль общения, установление взаимопонимания и «мышление на месте».

г. Структурированные интервью

Исследования указывают на то, что структурированные интервью являются гораздо более точным показателем пригодности кандидата. Процесс структурированного интервью обычно состоит из следующего:

• Определены ключевые требования к работе
• Составлен список вопросов, исследующих эти требования
• Интервьюер или интервьюеры упорядоченно работают над вопросами с кандидатом
• Каждый интервьюер ставит кандидату оценку за ответы
• После завершения процесса отбора эти баллы передаются в процесс принятия окончательного решения
• Вес вклада зависит от того, какие другие методы отбора задействованы и какой вес им был присвоен

Преимущество структурированных собеседований в том, что кандидатам задают одни и те же вопросы и, следовательно, они имеют одинаковые возможности продемонстрировать свои навыки, знания и опыт.

Интервьюерам также легче сравнивать кандидатов и, следовательно, принимать более обоснованные решения.

Использование систематической рейтинговой системы также значительно снижает риск предвзятости.

Главный недостаток структурированных интервью заключается в том, что при систематическом прохождении по заданному списку вопросов кандидат может казаться скованным и безличным.

Следует предусмотреть гибкость, позволяющую кандидату задавать вопросы и добавлять любые дополнительные сведения, которые им, возможно, не разрешалось выражать при непосредственном ответе на вопросы.

Команды по найму также должны встроить в эту структуру свои коммерческие аргументы, выделив время для выделения таких областей, как автономия, обучение, потенциал развития карьеры, а также культура и ценности компании.

В конце концов, собеседование должно быть двусторонним процессом, в котором обе стороны должны задействовать критические способности.

г. Панельные интервью

Хотя они требуют дополнительных ресурсов и планирования, панельные интервью могут быть очень эффективной формой интервью.

Задавать вопросы и одновременно наблюдать за ответами не всегда легко для одного человека.Наличие дополнительных интервьюеров, которые будут следить за языком тела кандидата, его тоном и общим поведением, может быть полезным.

Кроме того, после того, как кандидат покинул комиссию, группа может обсудить свою работу в более коллективной и более объективной манере, включая ряд взглядов и точек зрения. Это значительно снижает риск неосознанной предвзятости, присущей одному интервьюеру.

Недостатки панельных собеседований в том, что они могут быть очень пугающим опытом для кандидата, особенно если это относительно младшая должность.Связанное с этим напряжение может помешать работе кандидата и дать неточное представление о его пригодности для этой роли.

Часто два интервьюера — менеджер по найму и кто-то из отдела кадров, например, — могут найти хороший баланс между повышением объективности и уменьшением связанных со стрессом недостатков панельного интервью.

г. Телефонные интервью

Работодатели обычно используют телефонные собеседования для быстрого и простого отбора неподходящих кандидатов.Например, выяснение наличия у кандидата опыта работы с клиентами.

Кроме того, их можно использовать для быстрого сбора дополнительной информации, например, копаться в специфике прошлой или текущей роли.

Эти подходы особенно полезны, если нанимающая организация имеет большой объем на этапе подачи заявки подходящих кандидатов. Краткое структурированное телефонное интервью может быть эффективным и действенным средством составления короткого списка.

Если на вакансию поступают заявки от национальных или международных кандидатов, телефонное собеседование может быть единственным реальным вариантом — в любом случае в начале процесса отбора.

Личное собеседование может включать в себя излишне долгое путешествие, быть чрезмерно дорогим или у кандидата может не быть свободного времени из-за работы или семейных обязательств.

Какими бы ни были причины для проведения телефонного интервью, его следует назначать как можно раньше. Это позволяет избежать попадания кандидата врасплох и дает ему время для достаточной подготовки.

Кандидатам следует дать указания о том, чего ожидать во время собеседования, и посоветовать найти подходящее место для разговора, чтобы гарантировать, что они не будут прерваны.

e. Видео-интервью

Вместо личных интервью видеозвонки всегда предпочтительнее телефонных интервью.

В отличие от телефонных интервью кандидат полагается не только на словесные сигналы.

Интервьюер может — буквально — составить лучшее представление об оцениваемом человеке. Язык тела и мимика — недооцененные показатели эффективности во время интервью.

Для обоих участников видеоинтервьюеры также являются гораздо более простым форумом для установления взаимопонимания.

Skype, FaceTime и Zoom означают незначительные затраты и упрощают логистику как для интервьюера, так и для интервьюируемого.

ф. Второе / заключительное интервью

Интервью второго этапа используются работодателями по разным причинам.

Для некоторых это встреча с ответственным руководителем в организации. Для других это возможность сосредоточиться на менее технических аспектах, связанных с историей работы кандидата. И это также может быть шанс вернуться к области, которая может вызывать беспокойство, с другим сильным кандидатом.

Собеседования на втором этапе чаще принимают форму более неформальных встреч.

Формат

может включать в себя экскурсию по офису кандидата, встречу с потенциальными новыми коллегами за чашкой кофе или, возможно, даже обед или ужин.

Преимущества неформальных встреч как части процесса отбора в том, что они могут служить возможностью наблюдать за поведением кандидата в более естественной и изменчивой ситуации. Для кандидата это шанс увидеть свою возможную новую рабочую среду.

Недостатки неформальных встреч во многом связаны с отсутствием ясности для кандидата.

Какова цель этого этапа? Что здесь задействовано? Что от меня ждут?

Все эти вопросы следует решать заранее, иначе эта часть процесса отбора может оказаться контрпродуктивной и привести к принятию неверных решений.

г. Типы вопросов интервью

Так же важно, как и формат собеседования, типы вопросов, которые работодатели используют для оценки кандидатов, играют центральную роль в эффективности метода отбора кадров.

Традиционные открытые вопросы, такие как «Каким вы видите себя через пять лет?» Или «В чем ваша самая большая слабость?», Менее эффективны, чем вопросы, связанные с поведением или компетенциями, и редко вызывают ответы, раскрывающие истинный потенциал кандидат.

При этом работодатели часто не знают разницы между вопросом о поведении и вопросом о компетенции.

Это замешательство не помогает ни интервьюируемому, ни интервьюеру. Оба типа вопросов обычно начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о времени, когда…» или «Можете ли вы описать ситуацию, когда вы…».

Оба также требуют, чтобы кандидаты опирались на прошлый опыт, чтобы подчеркнуть свою пригодность для должности.

Основное отличие, однако, заключается в том, что вопросы собеседования, основанные на компетенциях, должны оценивать навыки, знания и опыт человека — в конечном итоге его способность компетентно выполнять задачи, присущие данной должности. Это в основном включает технические навыки.

Напротив, поведенческие вопросы собеседования оценивают вероятную культурную совместимость кандидата с организацией, отделом и командой.Они исследуют личность человека, типы людей, с которыми они хорошо работают, как они принимают решения и как они общаются.

Хорошо сбалансированное сочетание вопросов на собеседовании о компетенции и поведении часто является оптимальным подходом. Но работодатели должны четко объяснять кандидатам, какой категории вопросов им следует ожидать.

Распространение «бесполезных» или «кривых» вопросов, которые часто приписывают происхождению из Кремниевой долины, похоже, сокращается (например, как вы могли бы решить самый большой кризис человечества, имея 1 миллиард долларов и космический корабль? Или каким деревом вы бы стали ?).

Хотя есть аргумент, что неожиданный или «нестандартный» вопрос дает лучшее представление об аналитических или творческих способностях человека, имейте в виду, что эти вопросы регулярно встречаются со стороны кандидатов с недоверием и могут оставить их без внимания.

4. Презентации

Презентации могут внести ценный вклад в общий процесс отбора кандидатов, особенно если это руководящая или руководящая роль старшего звена, либо в ней присутствует сильная ориентация на клиента.

Презентации хороши для оценки коммуникативных навыков кандидатов, стратегического мышления и внимания к деталям. Они подчеркивают способность человека синтезировать сложную информацию и представлять ее структурированным и дисциплинированным образом.

Работодателям следует подумать, поделятся ли они с кандидатом этой темой одновременно с подтверждением даты собеседования или подождать до дня презентации.

В то время как обсуждение темы в день и предоставление кандидату возможности подготовиться в контролируемых условиях может дать представление об их способности работать в условиях давления и в сжатые сроки, большинство предприятий предпочитают устанавливать тему за несколько дней, чтобы увидеть лучшую работу кандидата. .

5. Рабочие тесты

В зависимости от типа должности многие работодатели рекомендуют тесты, связанные с работой, в качестве ключевого компонента процесса отбора.

Считается, что наиболее точным способом оценки будущих результатов является задание кандидату той работы, которая составляет центральную часть рассматриваемой роли.

Если мы возьмем пример из финансовых услуг, во время отбора потенциального стажера инвестиционного аналитика могут попросить интерпретировать набор счетов компании.

Здесь кандидат проверяется на предмет наличия у него хотя бы минимального уровня навыков, необходимого для этой роли.

В связи с этим важно четко определить навыки, необходимые для данной должности, соответствующий тест или тесты, оценивающие эти навыки, и необходимые минимальные стандарты.

Рабочие тесты дают дополнительное преимущество: они позволяют оценить, насколько хорошо человек ведет себя под давлением, правильно расставляет приоритеты и уделяет внимание деталям.

6.Психометрические тесты

Психометрические тесты предназначены для выяснения интеллекта, навыков, поведения и личности кандидата. Результаты могут быть использованы для изучения конкретных характеристик во время собеседования или в качестве окончательной проверки или этапа «штампа» в процессе отбора.

В целом они делятся на две категории: способности и личность.

Данные свидетельствуют о том, что тесты на когнитивные способности могут быть хорошим предиктором того, насколько хорошо люди будут выполнять свою работу, особенно когда они применяются к большему количеству церебральных ролей.

Эти типы тестов могут оценивать широкий спектр различных способностей и атрибутов, включая вербальное мышление, численное мышление, аналитическое и канцелярское.

Профилирование личности — как его часто называют — это, пожалуй, самая противоречивая область психометрического тестирования. Тест индикатора типа личности Майерс-Бриггс, пожалуй, самый известный.

Личностные тесты как таковые не дают правильных или неправильных ответов, поэтому интерпретация может быть всем. Но определение типа личности кандидата может добавить полезную перспективу в процесс отбора.

Рискуя чрезмерным упрощением, кандидат, результаты которого показывают, что он сильный интроверт, скорее всего, не подойдет для должности продавца. По крайней мере, это покажет экспертам, что это область, требующая дальнейшего исследования.

В целом, психометрические тесты добавляют ряд преимуществ процессу отбора кандидатов.

Их можно быстро и легко выполнить, часто с мгновенными результатами, и они предоставляют объективные и стандартизированные средства для оценки кандидатов.

При правильном толковании они дают хорошее представление о стиле работы и культурном уровне.

Однако эти тесты должны проводиться и оцениваться опытными практиками, и их следует использовать не изолированно, а как часть более широкого процесса отбора.

7. Центры оценки

Принцип, лежащий в основе центров оценки, заключается в том, что они предназначены для того, чтобы подвергать кандидатов многочисленным тестам и методам отбора за относительно короткий период времени, обычно один или два дня.

В результате центры оценивания оценивают не только навыки и способности соискателей, но также их умственную выносливость и устойчивость. Они также особенно полезны при отборе кандидатов в рамках крупномасштабной кампании по набору персонала.

Упражнения во время центра оценки могут включать в себя все методы выбора, которые мы уже рассмотрели, а также дополнительные задачи, такие как упражнения в подносе и групповые обсуждения без лидера.

Какие бы тесты ни были включены, они должны отражать ключевые компоненты работы и сравнивать кандидатов с ними.

Некоторые эксперты утверждают, что аттестационный центр — самый надежный, действенный и действенный метод отбора кандидатов. Он сочетает в себе несколько методов, измеряет разные способности и с разных точек зрения, как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Недостатком оценочных центров является то, что их успех зависит от уровня навыков и доступности оценщиков, и часто они могут быть относительно дорогими и сложными с точки зрения логистики в организации.

8. Проверки перед приемом на работу

Хотя проверки перед приемом на работу обычно проводятся после того, как успешному кандидату был предложен трудовой договор, они по-прежнему составляют жизненно важную часть процесса отбора.

Несоответствие в проверках — в зависимости от того, насколько оно серьезное — может немедленно дисквалифицировать предпочтительного кандидата, что приведет к отзыву предложения о работе. Два примера — необъявленное уголовное преступление или сфабрикованная профессиональная квалификация.

В настоящее время проверка биографических данных выходит далеко за рамки традиционной проверки рекомендаций. Наше подразделение проверки перед приемом на работу, Core-Asset Verify, выполняет широкий спектр проверок как на национальном, так и на международном уровне от имени наших клиентов.

Наши чеки могут включать, но не ограничиваются:

• Подтверждение личности
• Проверка финансовой честности
• Проверка трудовой книжки
• Проверка образования
• Проверка профессиональной квалификации
• Проверка криминального прошлого
• Онлайн-проверки СМИ

У некоторых работодателей может возникнуть соблазн попробовать провести эти проверки изнутри, но мы всегда советуем использовать специализированного стороннего поставщика.

Ограниченный опыт, нестандартные процессы, плохие технологии и недостаток знаний о постоянно меняющихся правилах могут привести к болезненно медленным срокам завершения, непоследовательным результатам и принятию неверных решений.

Стоимость найма не того человека может быть огромной. Проверку биографических данных следует оставить на усмотрение экспертов.

9. Использование кадровых агентств как часть процесса отбора

Нет необходимости проводить весь процесс отбора на дому.Если время, ресурсы или опыт ограничены, часть процесса можно передать на аутсорсинг кадровой компании.

В Core-Asset Consulting мы поддерживаем наших клиентов на протяжении всего процесса отбора кандидатов.

Работая от имени работодателей, мы можем отбирать кандидатов, составлять их краткий список, проводить предварительные собеседования, организовывать центры оценки и управлять ими, проводить психометрическое тестирование и проводить обширную проверку биографических данных перед приемом на работу.

Передача части процесса отбора кадровому агентству на аутсорсинг позволяет работодателю сосредоточиться на элементах, которые, по его мнению, имеют особое значение, например, на личных собеседованиях.

Позволяя третьей стороне управлять процессом отбора, это может помочь улучшить впечатления от кандидатов и, следовательно, повысить бренд работодателя.

Успех этого, конечно же, во многом зависит от репутации и профессионализма выбранной кадровой компании.

10. Принятие окончательного решения

Любое окончательное решение будет принято на основе совокупных результатов различных методов отбора.

Однако нет смысла создавать серию объективных оценок, если окончательное решение по умолчанию является субъективным или произвольным, или если одному методу выбора придается чрезмерный вес над другим.

Например, если успешный кандидат окажется тем, кто произвел наибольшее впечатление на этапе личного собеседования с менеджером по найму, но не справился со всеми другими объективными тестами.

Решающее значение для смягчения неосознанной предвзятости и рисков субъективности, оценщики должны в самом начале процесса отбора придерживаться общей рейтинговой системы и согласовать соответствующие весовые коэффициенты.

Короче говоря, кандидат с наивысшим баллом должен быть выбран независимо от «интуиции» или «настойчивых сомнений» оценщиков.

Для того, чтобы это сработало, самое старшее заинтересованное лицо должно согласиться не отменять эту систему подсчета очков в конце процесса, доверяя данным «HiPPO» (Мнение самого высокооплачиваемого лица) ».

Выбор подходящих методов отбора, логическое и продуманное управление процессом и принятие окончательного решения, основанного больше на науке, чем на искусстве, должны гарантировать, что на эту роль будет выбран самый лучший кандидат.

И не забывайте четко сообщать на протяжении всего процесса о преимуществах работы на должностях и в более широком бизнесе, поскольку критическая оценка — это улица с двусторонним движением.

Но, пожалуй, самое важное: какие бы методы вы ни выбрали, убедитесь, что у вас есть ресурсы — особенно люди — для их своевременного и последовательного выполнения.

www.core-asset.co.uk/resource/candidate-selection-methods

Срок действия методов собеседования и отбора

Мы хотим, чтобы работу получил лучший человек, отвечающий за эту работу. Звучит просто, правда? Но вы знаете, что все не так просто. У всех нас есть предубеждения и предположения о том, кто будет лучше всех.Лучшим человеком для этой работы может быть кто-то без необычной родословной или кто-то из исторически недопредставленной группы. Они могут не соответствовать представлению команды по найму об идеальном кандидате (что является одной из причин, по которой профиль идеального целевого кандидата является мифом, которому необходимо положить конец). Итак, что делать команде по найму, которая просто хочет принять лучшее решение (но, как и все команды, состоит из предвзятых людей)? Чтобы принимать наиболее обоснованные решения о приеме на работу и отбирать лучших талантов, мы обращаемся к помощи науки.

Почему не хватает интуиции?

Почему наука занимается этим? Что ж, мы склонны думать, что умеем интуитивно знать, кто лучший кандидат. Оказывается, мы часто не умеем предсказывать успех на работе. Мы можем не замечать собственных предубеждений, что приводит к неоптимальным решениям о приеме на работу. А это может привести к дискриминации (и упущению возможности нанять хороших сотрудников), новым наймам с низкими показателями эффективности и даже — потенциально — судебным искам… ко всему плохому.

Когда решения о приеме на работу принимаются в первую очередь на основе интуиции и личного суждения, это оставляет место для целой группы предубеждений и когнитивных искажений.Скотт Хайхаус, промышленный и организационный психолог, проанализировал многие исследования эффективности решений о найме и обнаружил, что люди склонны переоценивать свою способность принимать правильные, интуитивные решения. Он назвал это «мифом об опыте» — верой в то, что опытные профессионалы могут принимать субъективные решения о найме, которые более эффективны, чем те, которые руководствуются безличными методами отбора. Фактически, результаты многих исследований показывают, что более интуитивно понятные методы отбора, такие как неструктурированные собеседования, менее эффективны при принятии правильных решений о приеме на работу, чем более структурированные и строгие методы, такие как тесты на трудоспособность.Оказывается, мы принимаем более обоснованные решения о приеме на работу, когда доверяем результатам проверенных и подтвержденных исследованиями методов оценки.

Что такое «действительные» методы выбора?

Итак, возникает вопрос: что вообще означает «подтверждено»? Как проверенный метод отбора предоставляет более полезные доказательства для принятия решений, чем просто неструктурированное интервью? Чтобы ответить на этот вопрос, нам нужно вернуться к классу статистики — коротко, обещаю!

Чтобы метод выбора считался подходящим для использования, он должен быть как надежным, и действительным.

• Надежность относится к тому, является ли метод отбора последовательным — например, если пять человек проводят собеседование с кандидатом, используя одни и те же вопросы, будут ли они оценивать кандидата аналогичным образом? Если да, то это надежное интервью. Подумайте о доске для дротика — чтобы быть надежным метателем дротика, вам нужно каждый раз попадать в одно и то же место.

• Срок действия относится к тому, действительно ли метод выбора говорит нам что-нибудь о том, что нас действительно волнует: будущая производительность труда.Возвращаясь к мишеням, мы действительно заботимся о том, чтобы попасть в яблочко. Это наша цель — точно так же, как будущая производительность кандидата является целью в процессе приема на работу.

И надежность, и обоснованность важны — если бы вы были надежным метателем дротиков , каждый раз попадая в одно и то же место, но это место находилось сбоку от доски, вы все равно не выиграете много игр! И если подумать, у вас не может быть обоснованности — каждый раз попадания в цель — без последовательности.Итак, оставив воображаемую доску для дартса и вернувшись в мир рекрутинга, все это означает, что — это проверенный метод отбора, который, как показали исследователи, постоянно предоставляет полезную информацию о способности кандидата выполнять работу, на которую он претендовал.

Хотите узнать больше о важности надежности и достоверности в контексте выбора? В этом коротком видео рассказывается немного подробнее.

Возвращаясь к нашей доске для дротиков, представьте, что вы участвуете в командном соревновании по метанию дротиков, которое вы действительно хотите выиграть — если вы можете сотрудничать с неизвестным игроком, который говорит, что у него отличный инстинкт метания дротиков, или мир -чемпион, который постоянно попадает в яблочко каждый раз, кого бы вы хотели включить в свою команду? Очевидно, вы бы выбрали всемирно известного игрока, который приносит результаты! (Хорошо, теперь мы отбросим метафору с мишенью, обещаю.То же самое верно и в отношении найма — если вы хотите постоянно нанимать таланты мирового класса, вам необходимо использовать методы отбора, которые, как было установлено, предоставляют надежную и полезную информацию о способности кандидатов выполнять свою работу.

Вот где появляются цифры. Мы интерпретируем достоверность метода отбора с помощью статистического термина: коэффициента достоверности . Чем выше коэффициент достоверности метода отбора, тем выше его способность прогнозировать эффективность работы и тем более полезным будет этот метод для точного определения значимых различий между кандидатами.А поскольку цель процесса приема на работу — выяснить, какой кандидат лучше всего подходит для этой должности, важно использовать методы отбора с высокими коэффициентами достоверности.

И что?

«Это имеет смысл, — можете сказать вы, — но что это значит для процесса найма в моей компании?» Это означает, что, несмотря на то, что ваши команды по найму проверяют, оценивают и отбирают таланты, решения о приеме на работу должны основываться на проверенных методах отбора, чтобы гарантировать, что вы нанимаете лучших кандидатов на основе убедительных доказательств и не допускаете появления предубеждений.

Вот несколько популярных методов и оценок, используемых при отборе, а также ссылки на академические исследовательские статьи, в которых подробно обсуждается их применимость.

Посмотрев на таблицу, вы можете увидеть, что лучший способ прогнозирования производительности труда — это пробный тест работы — имеет смысл, не так ли? Лучший способ узнать, насколько хорошо метатель дротиков бросает дротики, — это посмотреть, как они бросают дротики; Лучший способ узнать, насколько хорошо программист умеет писать код, — это попросить их выполнить образец проекта.Мы видим, что структурированные интервью лучше предсказывают эффективность работы, чем неструктурированные интервью. А ситуационные и прошлые поведенческие вопросы интервью являются лучшими видами вопросов для интервью. [Это то, чему мы учим во время собеседований с 2005 года.] С другой стороны, оценки и годы обучения мало что говорят нам о вероятной работе кандидата. Сочетание нескольких надежных, проверенных методов отбора может помочь получить исчерпывающее представление о способности кандидатов хорошо работать на должности, на которую вы нанимаете.

Проверенные методы помогают нам нанимать лучших и самых разнообразных специалистов

Чтобы нанять подходящего человека для работы, мы не можем полагаться на интуицию (или плохо определенные, а зачастую и сильно предвзятые оценки, «соответствующие культуре»). Когда мы полагаемся на интуицию, мы действительно позволяем нашим предубеждениям и когнитивным искажениям проникнуть в процесс принятия решений. Это приводит к менее разнообразным и менее квалифицированным талантам, а это противоположно тому, чего мы хотим! Понимание обоснованности методов отбора и выбора методов, которые фактически предсказывают эффективность работы, даст нам веские доказательства, которые помогут нам найти предсказуемо хороший персонал и создать справедливый, равноправный процесс, который поможет нам достичь наших целей разнообразия.

Итак, можем ли мы устранить все риски при найме? Нет. И вы не заметите, что ни один из методов в таблице выше не достигает 1,0 в предсказуемости. Ничто не идеально. Но сосредоточение большего внимания на структурированных интервью — поведенческих вопросах собеседования, которые углубляются в прошлые достижения кандидата — плюс демонстрация навыков и обзор образцов работы — это то, что многие из лучших компаний используют для своего процесса собеседования вживую.

Это также то, чему мы учим в Recruiting Toolbox. Более 15 лет мы проводим индивидуальные тренинги по собеседованию для стартапов и брендов мирового уровня по всему миру.

Если вы думаете о создании собственного тренинга для собеседований, мы рекомендуем вам включить следующие элементы:

• Научите менеджеров по найму переводить традиционный язык описания должностей в навыки и способности, ориентированные на результат.

• Научите интервьюеров, что такое хорошее — какое поведение нужно продемонстрировать тем, кто добьется успеха в нашей компании, на своих прошлых примерах и нынешних результатах во время интервью?

• Убедитесь, что ваша команда понимает самые большие предубеждения, которые негативно влияют на кандидатов: предвзятость подтверждения и предвзятость сходства — два из наиболее распространенных предубеждений, которые необходимо смягчить при собеседовании.

• Четко сформулируйте свою направленность на разнообразие — ищете ли вы «добавление культуры», когда вы сознательно ищете людей, которые привнесут что-то новое в команду?

• Сообщайте о том, что можно и что нельзя делать. Не думайте, что все знают, о чем спрашивать незаконно, особенно если у вас есть дружелюбные интервьюеры, которые склонны уклоняться от личных вопросов.

• Научите интервьюеров задавать поведенческие и ситуативные вопросы интервьюирования и, что наиболее важно, знать, как хорошо выглядит в ответах.

• Создайте строгий процесс принятия решений, при котором вклад каждого учитывается в обсуждение, основанное на фактах, максимально свободное от предвзятости.

Необходимы дополнительные исследования эффективности методов отбора в 2020 году и в последующий период. Большая часть наиболее упоминаемых работ была завершена в 1980-х годах с некоторыми обновлениями в 1990-х годах, но с тех пор многое изменилось. Как специалист по подбору персонала или менеджер по найму, очень важно, чтобы вы привносили немного науки в свой подход к собеседованию и оставались в курсе исследований, направленных на обоснованность и надежность.

---

Это не юридическая консультация. Вам следует поговорить с юристом вашей компании, прежде чем менять или внедрять какие-либо оценки или изменения в ваших методах собеседования. Законы также различаются в зависимости от географии.

Как улучшить качество приема на работу путем объединения процедур отбора

В нашей предыдущей статье мы говорили о широко распространенной ошибке в привлечении талантов: отклонении кандидата, которого вы должны были принять. Отклонение кандидата, который действительно соответствует требуемым критериям работы, в психологической литературе называется «ошибкой второго типа».

Вы можете избежать этой ошибки, используя несколько процедур отбора при оценке навыков кандидатов. Это означает, что вам следует не только полагаться на проверку резюме при составлении короткого списка кандидатов, например, но также принимать во внимание дополнительные процедуры. Это поможет значительно повысить качество вашего найма! Сегодня мы дадим вам пример процесса отбора, который состоит из нескольких процедур. Также мы расскажем, почему традиционные стратегии «последовательного» отбора — не лучший вариант!

Индивидуальные тесты могут быть действительными, но они часто имеют несколько слепых зон.Если вы объедините дополнительные процедуры отбора, вы получите целостную картину пригодности кандидата для работы. Звучит логично, не так ли?

Недостатки традиционной стратегии последовательного выбора

Традиционно используются разные методы, следующие один за другим. После каждой процедуры у вас есть «короткий список» кандидатов, и вы продолжаете отфильтровывать дополнительных кандидатов. Используя пример наших вышеупомянутых программ стажировок для продаж и стратегического анализа рынка, процесс будет следующим: во-первых, вы должны начать с проверки резюме на обеих должностях.Для позиции стратегического анализа рынка вы можете пройти тест на аналитические навыки, а затем, на следующем этапе выбора, использовать телефонное интервью с последующим проведением в Центре оценки.

В чем риск такого подхода?

По сути, вы не можете получить обзор дополнительных навыков кандидата, потому что предыдущие шаги не позволяют сопоставить эти навыки. Например, кандидаты с небольшими пробелами в резюме не пройдут из-за формальных критериев отбора.Их не допустили бы к последующим этапам приема на работу, хотя гипотетически они могли бы работать лучше, чем большинство кандидатов. Стив Джобс и Майкл Делл — лишь несколько примеров людей, у которых, вероятно, не было бы шансов на начальных этапах приема на работу из-за их резюме.

Это означает, что «ошибка типа II» будет увеличиваться! Кроме того, метрика «время найма» будет иметь негативное влияние в последовательной стратегии, потому что это займет больше времени с различными необходимыми процедурами и решениями — время, которое может привести к тому, что кандидаты выпадут из вашего процесса!

Наконец, целое — это больше, чем сумма его частей.

Используя «комбинированную стратегию», у вас есть больший фильтр в начале процесса отбора, что означает, что вы приглашаете больше кандидатов, чем обычно. Вы будете ждать, пока не дойдете до одного из последних этапов процесса оценки или собеседования, прежде чем пригласить кандидата. Вы посмотрите на их общие результаты по различным процедурам и решите, приглашать заявителя или нет. Результат одной единственной процедуры отбора не учитывается, как сумма всех процедур вместе.

Наилучшая практика: определение процесса отбора для стажеров по продажам

В нашей предыдущей статье мы использовали следующий пример: Представьте, что вы хотите опубликовать два объявления о вакансиях для своей выпускной программы — одно в области продаж, а другое — в стратегический анализ рынка. Несмотря на то, что для обеих профессий требуется образование в области экономики, существует огромный пробел в навыках, необходимых для каждой из этих должностей.

Хотя вам нужны отличные коммуникативные навыки, ориентация на клиента, навыки презентации и ведения переговоров для торговой позиции, вам определенно потребуется больше аналитических и концептуальных навыков для другого профиля.В результате вам необходимо использовать разные методы для правильной оценки этих навыков.

На примере нашей торговой позиции стажера процесс отбора может быть следующим:

После получения заявки вы также приглашаете воображаемых «кандидатов категории B» на электронную аттестацию, которая содержит личную оценку ориентация на услуги и тест на ситуативное суждение о критических ситуациях продаж. Альтернативой могло бы стать проведение ваших кандидатов заранее записанного видео-интервью .

Решение о приглашении в оценочный центр будет приниматься не на основе единой процедуры, а дополнительно с учетом общих результатов кандидатов в различных процедурах. Преимущество этой стратегии состоит в том, что слепое пятно будет уменьшено, что сведет к минимуму риск ошибочного отклонения квалифицированных кандидатов из-за использования только одной процедуры. Кроме того, показатель «время найма» может быть значительно сокращен.

Вы должны заполнить вакансию, но не знаете, какие процедуры комбинировать? Нет проблем, мы вам поможем! Напишите фалько.