Методы подбора персонала и их характеристика: Подбор персонала: методы, этапы

Содержание

8 методов подбора персонала » ДеньгоДел

Успешность любой компании практически на 100% зависит от компетентности, талантливости и целеустремленности сотрудников. И для любого руководителя найти именно такой персонал – на вес золота. К поиску и подбору сотрудников нужно подходить комплексно, учитывая все особенности конкретной сферы деятельности. Данная статья будет полезна и работодателям, и людям, ищущим работу. Первые смогут почерпнуть полезные сведения о способах проверки компетентности претендентов, а вторые заранее ознакомятся с тем, что их может ожидать на собеседовании.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала.

Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях, сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.

д.

Читайте также: Как использовать соцсети в подборе персонала.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

1. Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

2. Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

3. Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

4. Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

— тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

— тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

— психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Нетрадиционные методики отбора персонала

Всё больше компаний стремятся к креативу даже в подборе персонала. Нестандартные методы, которые описаны ниже, довольно спорны в отношении своей эффективности, однако, тоже имеют право на жизнь. Чаще всего, такие методы используются отечественными компаниями в качестве экспериментов, ведь объективной информации о кандидате они не могут предоставить.

1. Стрессовое интервью.

Компанией намеренно подстраиваются неприятные ситуации для кандидата, чтобы оценить, как соискатель ведет себя в нестандартных обстоятельствах, как умеет держать себя в руках, как решает внезапно возникнувшие проблемы. Например, кандидату назначили время собеседования 13:00, он приходит вовремя, но ему сообщают, что руководитель еще занят, и нужно подождать. И он начинает ждать – проходит полчаса, час, два часа. Кто-то будет спокойно сидеть всё это время, а кто-то нервничать и «качать права».

Еще один вариант намеренного создания стресса у кандидата – это внезапные и очень странные вопросы во время обычного собеседования. Например, «в каких позах чаще всего спят водители троллейбусов» или «как и кому быстро продать детеныша носорога». При ответах на такие абсурдные вопросы оценивается быстрота реакции и креативность мышления.

2. Brainteaser-интервью.

В ходе такого собеседования ставится цель определить логическое мышление и сообразительность кандидата. Вопросы так же, как и при стрессовом интервью, могут быть неожиданными и странными, однако, все они имеют логичные ответы. Например, как разделить пирог на восемь кусков тремя разрезами

. Это сделать реально, и кандидат сможет найти верное решение, если немного подумает. Некоторые вопросы могут и не иметь единственно правильных ответов. Например, сколько футбольных мячей может поместиться в эту комнату. Примерно прикинув размер футбольного мяча и размер данной комнаты, можно путем математических вычислений дать ответ. Конечно, на точность он претендовать не будет, зато будет видно, насколько соискатель обладает логическим мышлением.

3. Физиогномика и графология.

Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. Такие методы отбора персонала являются немного странными для нашей страны, и большинством людей, скорее всего, воспримутся как нечто несерьезное. А к примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Список нетрадиционных методов можно еще продолжать: соционика, исследование отпечатков пальцев… Но всё же не стоит всерьез руководствоваться их результатом в процессе отбора персонала, основной упор делайте на традиционные методики.

Какие методы подбора персонала подойдут вашей компании?

Все HR-специалисты, наверное, сойдутся в одном мнении: не бывает универсального метода подбора персонала, который бы подошел абсолютно каждой компании с нуля. Любой метод нужно опробовать на практике в реалиях своей организации, ее возможностей, бюджета, выделенного на поиск новых сотрудников, и… даже после всех этих манипуляций метод может сработать в одном случае, и совсем не оправдать себя – в другом.

От чего зависит успешность метода подбора персонала?

От потребностей компании в определенных специалистах
От сроков, выделенных на поиск кандидата
От внешних факторов: времени года, социальных изменений, кризиса или подъема в государстве
От изменений в профессиональной сфере или на рынке труда и ряда других причин.

Поэтому не спешите выбирать один – пробуйте несколько методов для разных вакансий и рекрутинговых целей. Для этого важно знать типологию: она поможет ориентироваться, если окажетесь перед срочной задачей по закрытию вакансии.

Разберемся, что такое рекрутинговый метод

Это всё хорошо, но начнем с начала. Что такое метод подбора персонала? Где он применяется?

Метод подбора персонала (метод рекрутинга персонала, рекрутинговый метод) – способ поиска специалистов, который соответствует целям и нуждам компании на данный момент.

Методы подбора персонала являются своеобразным инструментом рекрутингового процесса, и одновременно одним из его этапов. HR-специалист строит план найма, выбирает метод подбора и только после этого приступает к рассмотрению кандидатов.

Какие типологии методов подбора персонала существуют?

По количеству необходимых специалистов

Точечный подбор

Тут всё просто – если вам на данном этапе требуется всего один человек на одну конкретную вакансию, вы используете точечный подбор по запросу.

Массовый подбор

Если вам необходимо закрыть несколько вакансий на одну или больше локаций, используйте массовый подбор кандидатов, этапы которого схожи с этапами рекрутинга, но имеют свои нюансы. Подробнее мы писали в глоссарии.

По способу контакта с кандидатом

Прямой контакт

Этот метод еще называют методом прелиминаринга. В этом случае вы напрямую сотрудничаете с будущими кандидатами, которые сейчас либо проходят обучение на базе университетов/специализированных колледжей, либо переучиваются на курсах. Прямой контакт дает вам возможность вербовать кандидатов с самого первого их знакомства с будущей профессией. Вы можете следить за успехами и выбирать лучших из лучших. Для прямого контакта необходимо партнерство с учебными заведениями, либо программами переподготовки.

Непрямой метод

Непрямой метод подбора кандидатов включает в себя размещение вакансий от лица компании на различных онлайн- или оффлайн-площадках. Это может быть любое объявление, начиная от публикации на страницах социальных сетей компании, заканчивая объявлением о наборе сотрудников в метро.

Важно! Метод используется, когда у вас есть соответствующий бюджет на продвижение таких постов о поиске сотрудников, поскольку практически во всех случаях потребуется реклама для промоушена вашего запроса.

Метод третьего лица

Сюда входит использование частных агентств по трудоустройству, консультантов по вопросам найма, профессиональных рекрутеров, органов, ассоциаций, направлений, профсоюзов, банков данных, подрядчиков и других для установления контакта с соискателями.

По источнику поиска

Внутренний подбор

Иногда HR-специалисты слишком увлекаются подбором кандидатов изо внешних ресурсов, в том время как на самом деле требуемые люди уже работают в компании. Потому и нужен внутренний подбор. Какими способами он осуществляется?

Размещение объявления о новой вакансии внутри команды. Часто сотрудники хотели бы попробовать себя на других позициях, но стесняются об этом сказать или боятся, что могут не подойти по способностям. Не дайте им себя недооценить. Всегда проще дополнительно обучить способного и потенциально успешного внутреннего кандидата, чем потратить время и ресурсы на поиск внешнего. В объявлении обязательно укажите, что дополнительное обучение предоставляется, и вы будете рады любым предложениям.
Продвижение достойных сотрудников. Если вы замечаете, что сотрудник давно перерос свою позицию, не дайте ему заскучать и выгореть. Предложите повышение и переход на новый карьерный уровень после оценки компетенций, чтобы развить его способности до того, как он задумается об уходе в компанию с реальной карьерной лестницей.
Перевод сотрудника в другой отдел. Если коллега хотел бы проявить себя в новой сфере, пусть попробует продажи вместо маркетинга, например. Это отличный выход для «блокировщиков» – трудных типов сотрудников, которые выгорели или больше не хотят развиваться на своих позициях.
Реферальная система. И хотя этот метод – гибрид внутреннего и внешнего подбора, все же он дает возможность поиска кандидатов среди друзей и знакомых ваших коллег, а это априори плюс в карму лояльности к компании. Предложите команде вовлечь хороших претендентов за соответствующий бонус к компенсации.

Внешний подбор

Ко внешнему подбору относятся уже знакомые нам:

Размещения вакансий
Посещения мероприятий, выставок, тренингов и конференций в поисках кандидатов
Нетворкинг

По варианту размещения вакансии

1. Внутренние площадки

Ко внутренним площадкам относят карьерный сайт компании – платформу, разработанную специально для публикации всех вакансий, оперативного внесения правок по требованиям к кандидатам, для первого контакта с кандидатом. Также сюда относятся социальные сети компании, дашборды компании для внутреннего рекрутинга, рассылка компании.

2. Внешние площадки:

Сайты поиска работы – популярные Rabota.ua, Work.ua, HH.ua, Djinni, Linkedin и т.д.
Бесплатные сайты объявлений, группы по интересам в социальных сетях, группы по городам
Оффлайн-размещение на бумажных носителях в печатных изданиях
Оффлайн-размещение на рекламных плоскостях
Партнерские рассылки

3. Специализированные площадки

Сюда относятся закрытые группы специалистов в социальных сетях и мессенджерах, а также размещение информационных стендов на карьерных выставках и других HR мероприятий.

По способу поиска

Вы можете искать вакансии и размещать объявления о них вручную либо при помощи специализированных программ. В первом случае необходимо потратить намного больше времени, чтобы разместить текст вакансии на всех выбранных площадках, отсмотреть кандидатов, перенести информацию о них в систему. Это рабочий вариант, если у вас очень ограничен бюджет, вы не экономите свое время, или у вас всего несколько наемных сотрудников.

В любом другом случае кандидатов ищут с помощью HRM-системы. Ее преимущества:

Внутренняя база кандидатов, куда попадают все просмотренные вами специалисты с полной информацией о них на будущее
Возможность парсить информацию из резюме кандидатов прямо в систему
Размещение вакансий на всех карьерных сайтах из системы за раз
Отслеживание отклика кандидатов на объявление о поиске, автоматический перевод подходящих специалистов в воронку найма
Возможность запросов на вакансию от департаментов, чтобы вы автоматически отслеживали нужды сотрудников

Основным плюсом таких систем, конечно же, является экономия времени – HR-менеджер может совершать тот же массовый подбор в разы быстрее, не совершая ошибок при рекрутинге, и не упуская из виду важные этапы при общении с кандидатом.

Какой метод подбора персонала выбрать?

Наш совет: миксуйте методы и пробуйте их на практике. Однако, важно понимать масштаб подбора и необходимую скорость закрытия вакансии. Если от вас требуют вести рекрутинг быстро и эффективно, запросите дополнительные возможности – рекрутинговый модуль HRM-системы, расширение для парсинга или по крайней мере продуманную внутреннюю базу, куда можно добавлять резюме понравившихся кандидатов.

Cover image by Serj Marco

12 методов найма, о которых вам нужно знать

Существует множество различных методов найма, которые организации используют для привлечения лучших сотрудников. Не у каждой работы одинаковые требования, и у каждой компании разные потребности. Это означает, что работодатели должны использовать тактику найма, которая будет соответствовать их среде и понравится кандидатам, которых они ищут.

В рамках одного и того же предприятия могут использоваться различные методы найма в зависимости от роли и отдела. Например, если вы занимаетесь производством, у вас будут роли дизайнера, технического специалиста, маркетинга, продаж, финансов, администратора и ремесленника, которые нужно заполнить от начального до исполнительного уровня. Вы не можете использовать одни и те же методы найма, чтобы найти лучших кандидатов в каждом подразделении.

Что лучше: внутренние или внешние кампании по набору персонала?

Ни один из них не лучше другого. У обоих есть свои плюсы и минусы, в зависимости от вашего бизнеса и работы, которую вам нужно заполнить. Так в чем разница? Вкратце, внутренний набор — это когда вы подбираете кандидатов на вакансию из числа имеющихся у вас сотрудников. Внешний набор — это когда вы выходите за пределы своей компании, чтобы привлечь людей, которых вы никогда раньше не встречали.

‍ Внутренний набор может значительно сэкономить время, потому что нет затяжного собеседования и процесса адаптации. Обратной стороной является то, что хранение всего рядом с домом может помешать новым идеям, инновациям и разнообразию.

‍ Внешний набор приносит новые идеи, свежий подход и обновленную энергию. Но это дорогостоящий и длительный процесс. Кандидаты должны быть найдены, проинтервьюированы, оценены и проверены, прежде чем принимать решение о найме.

12 лучших методов найма, о которых вам нужно знать

Каждый рекрутер знает, что, как бы нам ни хотелось планировать заранее, чтобы мы могли заполнить вакансии в течение лучшего времени для найма, метрика найма, дела регулярно идут не так, как мы надеялись. Под давлением мы возвращаемся к старым привычкам (которые, как мы знаем, не всегда работают), потому что менеджеров по найму нагнетают жару.

Искушение оставить объявление о вакансии на всех доступных досках объявлений и скрестить пальцы, что появится отличный кандидат, является распространенным симптомом реактивный набор . И иногда нам везет, но чаще нет.

Опытные рекрутеры знают, что в их распоряжении должен быть целый арсенал быстрых способов привлечения людей различными способами. Мы хотим рассказать вам о различных типах найма, которые вы можете использовать:

1. Прямая реклама

Размещение объявлений о вакансиях на сайте вакансий, на досках объявлений, в социальных сетях и отраслевых изданиях — отличный способ найти множество кандидатов. Это также дает представление о бренде вашего работодателя и повышает репутацию вашей компании. Недостатком является то, что внешняя реклама может быть очень дорогой.

Кроме того, если вы плохо настроите размещение своих объявлений, вы можете привлечь неподходящих соискателей или получить слишком мало заявок.

Узнайте, как Recruitee может помочь вам в эффективном продвижении вакансий для новых талантов

2. Базы данных кадрового резерва

Вы всегда должны искать в своих базах данных кадрового резерва соискателей и кандидатов, которые не были приняты на работу, но были достаточно подходящими сохранить. Большинство решений о найме связаны с выбором по крайней мере между двумя или тремя кандидатами.

Когда появится новая вакансия, найдите в своем кадровом резерве похожие навыки и опыт. Вы могли бы сэкономить себе много времени.

3. Рекомендации сотрудников

В большинстве компаний действует какая-либо программа направления сотрудников. Направление сотрудников — это сочетание внутреннего и внешнего найма. Существующим сотрудникам рекомендуется направлять людей, которых они знают, на вакансии.

Ценность в том, что это экономично, быстро и вы можете быть уверены, что сотрудники не порекомендуют неподходящих кандидатов. Кроме того, новый сотрудник уже будет знать о вашей организации больше, чем сотрудник со стороны.

4. Сотрудники Boomerang

Повторный прием на работу бывших сотрудников становится все более популярным. Известные как сотрудники-бумеранги, это люди, которые хорошо работали в компании, но затем ушли в хороших отношениях по множеству причин.

Работодатели видят ценность их повторного найма, потому что они знают их способности, а работник знает культуру компании и вписывается в нее. Возвращение сотрудника-бумеранга на борт сокращает время найма, устраняет риск неудачного найма и снижает стоимость найма.

Ознакомьтесь с нашим интервью с Брайаном Уэстфоллом из Software Advice о его исследовании сотрудников Boomerang

5. Повышения и переводы

Повышения и переводы — это не совсем одно и то же, но концепция одна и та же. Внутренние сотрудники определены для заполнения открытых должностей. Повышение по службе означает, что человек продвигается вверх по карьерной лестнице и получает больше обязанностей, а также повышение заработной платы. Трансфер обычно не требует большей ответственности или больших денег и является горизонтальным перемещением.

Сотрудников можно перевести на ту же должность в другой филиал или регион или занять аналогичную должность в другом отделе или отделе.

6. Биржи труда

Хотя биржи труда доступны не во всех странах, в других они обязательны. Биржа труда — это государственная инициатива, которая ведет учет безработных, ищущих работу.

Работодатели подают на биржу новые вакансии и получают подробную информацию о подходящих кандидатах. Использование биржи экономически выгодно, но в основном подходит для более молодых, фабричных, сельскохозяйственных и ремесленных ролей.

7. Кадровые агентства

Вы можете передать свой процесс найма кадровому агентству. Агентства управляют полным циклом рекрутинга от вашего имени. Хотя стоимость использования агентства высока, это освобождает ваше время, чтобы сосредоточиться на более насущных вопросах. Кадровые агентства — отличный вариант для трудно заполняемых вакансий и для компаний, у которых нет внутренних кадровых ресурсов, чтобы сосредоточиться на найме.

Вы также можете нанять внешнего рекрутера для установления контакта с конкретными людьми, которых вы хотели бы привлечь в свою компанию. Вы можете знать пассивного кандидата, который идеально подойдет на вашу роль, но он работает на вашу оппозицию. Поэтому вы не хотите вступать в прямой контакт. Идеальным выбором будет специалист по подбору персонала или хедхантер.

8. Профессиональные организации

Если вам нужно заполнить высококвалифицированную должность, профессиональные организации могут стать отличным источником кандидатов. Многие профессии требуют, чтобы при получении квалификации люди регистрировались в соответствующей профессиональной ассоциации.

Есть и другие организации, в которых регистрация является добровольной, но повышает доверие к квалификации кандидата. Партнерство с этими ассоциациями и организациями может помочь вам связаться с лучшими талантами.

9. Стажировки и ученичество

Предложение стажировок и ученичества является отличным способом узнать сильные стороны людей и может рассматриваться как рабочее собеседование. В течение периода контакта линейные менеджеры и менеджеры по найму могут оценить потенциал для выявления стажеров и учеников, которых можно повысить квалификацию и развить для выполнения будущих ролей.

Будущие лидеры должны с чего-то начинать, и для начала все они будут наняты на должности начального уровня. Хорошо организованные программы стажировок и ученичества являются благодатной почвой для признания будущих талантов и лидеров.

10. Рекрутинговые мероприятия

Для крупных организаций или компаний, планирующих расширение, рекрутинговые мероприятия идеально подходят для привлечения нужных вам людей. Мероприятия могут варьироваться от проведения дней открытых дверей до ярмарок вакансий, проведения хакатонов и мероприятий по набору выпускников в кампусе. События могут быть дорогостоящими.

Чтобы обеспечить максимальную рентабельность инвестиций, вы должны точно знать, какого типа кандидата вы хотите привлечь, и каково ценностное предложение вашего работодателя.

‍Слежка за вакансиями — еще один отличный способ выявить потенциальных кандидатов. Это также отличный способ продвижения вашего бренда работодателя и информирования людей о том, что ваша компания поддерживает развитие талантов.

11. Сарафанное радио

Крупные бренды и транснациональные корпорации могут легко использовать методы найма из уст в уста, потому что к ним ежедневно обращаются нежелательные соискатели. Их бренд работодателя установлен, и они признаны предпочтительным работодателем. Все, что им нужно сделать, это объявить, что они нанимают, и они получат хороший ответ.

Этот метод также может работать, но в отдаленных районах, где в отдельных компаниях занят значительный процент местного населения. Примером могут служить горнодобывающие компании и лесопильные заводы. А в небольших городах крупные предприятия также могут привлекать соискателей, распространяя информацию о них через местные слухи.

12. Доски объявлений

Есть еще вакансии, которые можно размещать на досках объявлений. Типичными примерами являются рабочие места на фабриках и в сельском хозяйстве. Безработные часто ждут у ворот завода, пока не объявят о вакансиях или свяжутся с ними. В сельском хозяйстве сезонные рабочие собираются на местных рынках или в кооперативах, чтобы посмотреть списки вакансий, опубликованные местными фермами.

О чем говорят нам эти варианты найма?

Во-первых, нет единого процесса отбора вакансий, который является единственным способом привлечения соискателей. Но самое главное, эти варианты демонстрируют, что рекрутеры должны быть креативными.

Методы найма в сфере управления персоналом не должны быть высечены на камне. Рекрутеры и менеджеры по найму должны быть готовы изучить все формы внутреннего и внешнего найма, если они хотят найти лучших кандидатов.

Конечно, это не единственные способы вербовки, которые вы можете использовать. В условиях непрекращающейся войны за таланты ваши инновационные методы найма привлекут внимание и сделают ваш бренд работодателя заметным. Ваша компания будет рассматриваться как предпочтительный работодатель, даже если вы стартап или малый бизнес.

Часто задаваемые вопросы

В: Каковы методы найма?

A: Методы найма — это стратегии, которые организация использует для привлечения потенциальных кандидатов.

В: Почему важны методы вербовки?

A: Оптимизированные и эффективные методы найма гарантируют, что новые сотрудники обладают соответствующими навыками, необходимыми для должности и для будущего компании, а также соответствуют культуре компании.

В: Какие есть примеры методов найма?

A: Некоторые широко используемые методы найма:

прямая реклама
рекомендации сотрудников
кадровые агентства
из уст в уста.

8 Тактика поиска идеального сотрудника

Если в вашей организации есть вакансии, вы не одиноки. На самом деле, по данным Бюро статистики труда США, к концу июня 2022 года по всей стране было открыто 10,7 миллиона вакансий. К сожалению, найти лучших кандидатов для заполнения вакансий не всегда легко, поэтому это так важно. для вашего бизнеса, чтобы иметь надежную стратегию найма.

Не знаете, с чего начать, когда дело доходит до улучшения процесса найма? Рассмотрите эти эффективные и инновационные методы найма, которые помогут вам найти квалифицированных кандидатов.

8 методов найма сотрудников

Существует множество инструментов и методов найма, которые могут упростить ваш следующий процесс найма и сделать его более рентабельным. Независимо от того, управляете ли вы небольшим бизнесом или крупной организацией, примите во внимание эти советы по найму лучших специалистов.

1) Внутреннее продвижение

Когда вы пытаетесь найти подходящего сотрудника, рекомендуется использовать как внутренние, так и внешние сети. Внутри компании это означает поиск потенциальных кандидатов, которые являются нынешними или недавно вышедшими на пенсию сотрудниками. Возможно, в вашей организации уже существует идеальная вакансия, а повышение текущего или недавнего сотрудника может открыть другую вакансию, которую гораздо легче заполнить.

Аналогичным образом, внутреннее продвижение может сэкономить деньги вашей компании, которые в противном случае были бы потрачены на адаптацию и обучение нового сотрудника: это стоит от 2,79 долларов США. 2 и 4425 долларов, чтобы привлечь нового сотрудника и ввести его в курс дела. Продвижение изнутри, как правило, дешевле, потому что оно происходит быстрее (меньше денег тратится на рекрутинг) и требует меньше обучения и адаптации. Также стоит отметить, что внутренние наймы часто имеют более высокие показатели успеха, чем внешние наймы.

Советы по продвижению внутри компании

Приступая к внутреннему найму, помните о следующих советах:

Положитесь на свой отдел кадров (HR), чтобы найти лучших кандидатов.
Распространите информацию о вакансиях через внутренние коммуникации.
Установите четкую внутреннюю политику передачи.

2) Размещайте объявления на сайтах вакансий и на досках объявлений о вакансиях

Существует множество сайтов о вакансиях и досках объявлений о вакансиях, где вы можете поделиться своими объявлениями о вакансиях с потенциальными кандидатами. Monster, Career Builder, Glassdoor и Indeed — это лишь некоторые из самых популярных платформ, которые стоит рассмотреть. Используя эти платформы, вы или ваш рекрутер получите доступ к пулу пассивных и активных соискателей.

Возможно, одним из самых больших преимуществ использования этих платформ объявлений о вакансиях для поиска талантов является то, что вы увидите множество наборов навыков, доступных с помощью очень специфических логических методов поиска. Они позволяют фильтровать результаты поиска кандидатов, используя такие термины, как «и», «или» и «не». Это, в свою очередь, может помочь вам найти так называемую «фиолетовую белку» кандидатов, необходимых для этой должности.

Советы по использованию сайтов вакансий и досок объявлений о вакансиях

Готовы разместить объявление на доске объявлений о вакансиях? Запомните эти советы:

Напишите убедительное и подробное описание работы.
Выделите функции и стимулы, которые будут наиболее привлекательными для кандидатов.
Используйте стратегические ключевые слова в своем сообщении, чтобы повысить его заметность.

3) Посещайте сетевые мероприятия

Одним из менее распространенных, но часто очень эффективных методов найма является посещение местных сетевых мероприятий. Это не только повысит узнаваемость вашего бренда и укрепит присутствие вашей компании на местном рынке, но и поможет выявить пассивные таланты. Имейте в виду, что этот тип взаимодействия может быть вашим первым и последним шансом произвести впечатление на определенных кандидатов и что вы можете конкурировать с другими рекрутинговыми компаниями в этом районе, поэтому вам нужно хорошо подготовиться, прежде чем посетить нетворкинг. событие.

4) Привлекайте сотрудников и рекомендации по отрасли

Если вам нужен сотрудник, который идеально соответствует культуре вашей компании, рассмотрите возможность использования рекомендаций от сотрудников и коллег по отрасли. Мало того, что ваши нынешние сотрудники могут быть влиятельными представителями вашей организации, они часто могут быть более эффективными в выявлении сильных кандидатов, потому что они лучше знакомы с повседневными потребностями команды.

В то же время рекомендации являются практичным и экономичным решением для найма, обеспечивающим превосходную отдачу от инвестиций благодаря более высокому уровню удержания и удовлетворенности.

Если вас интересуют рекомендации для заполнения вакансий, вы также можете сотрудничать с кадровыми агентствами, которые могут предоставить рекомендации от ведущих отраслевых лидеров и экспертов. Hunt Club гордится своей экспертной сетью, состоящей из старших руководителей, основателей и вице-президентов, которые рекомендуют лучших кандидатов на открытые вакансии. Опираясь на опыт и сеть кадрового агентства, вы получите доступ к большему количеству новых талантов, что повысит вероятность того, что квалифицированный кандидат заинтересуется вашей ролью.

5) Исследуйте искусственный интеллект (ИИ)

В наши дни ИИ все чаще используется для фильтрации заявок и быстрого возобновления работы, сужая круг подходящих кандидатов. На еще более глубоком уровне рекрутеры могут использовать ИИ на протяжении всего процесса отбора и собеседования. Например, вместо того, чтобы проводить собеседование непосредственно с рекрутером или руководителем бизнеса, чат-бот может организовать отборочное собеседование для квалификации или дисквалификации кандидатов в режиме реального времени.

Этот метод проложил путь компаниям для найма больших объемов в отраслях с высокой текучестью кадров. По крайней мере, это позволяет рекрутерам и компаниям просеивать большие группы соискателей, чтобы найти кандидатов, которые пройдут более официальные собеседования.

Однако возможности ИИ в рекрутинге на этом не заканчиваются. Решения ИИ предлагают различные функции, которые могут пригодиться для заполнения вашей следующей вакансии. Например, некоторые предлагают такие инструменты, как поиск источников одним щелчком мыши, автоматические текстовые помощники, аналитику и даже технологию разветвления для поиска лучших кандидатов.

Инструменты ИИ, которые следует учитывать

Не знаете, с чего начать, когда дело доходит до выбора инструментов вербовки ИИ? Рассмотрите эти лучшие варианты из обзоров SelectSoftware:

Paradox
Сборщик
По-человечески
прокатEZ

6) Используйте социальные сети для поиска кандидатов.

Только в 2021 году 91% работодателей сообщили об использовании социальных сетей для заполнения вакансий. Помимо прямого доступа к вашей личной сети, рекрутеры также могут использовать объявления о вакансиях для евангелизации и получения рекомендаций от семьи, друзей и знакомых.

Если вы планируете набирать сотрудников в социальных сетях, самое время обратиться к менеджеру по социальным сетям вашей компании (если он у вас есть). В конце концов, ваш менеджер по социальным сетям будет самым опытным в знании и понимании аудитории подписчиков вашего бренда. Социальные сети также являются отличной платформой для продвижения культуры вашей компании, которая может помочь вам найти подходящих кандидатов, соответствующих ценностям вашего бренда.

Передовой опыт использования социальных сетей для поиска талантов

Хотя вы можете размещать объявления о вакансиях практически на любой платформе социальных сетей, LinkedIn — это одна из платформ, разработанная для того, чтобы помочь вам найти таланты. В частности, LinkedIn позволяет создавать объявления о вакансиях и публиковать их прямо на сайте. Если вы хотите создать публикацию в LinkedIn, помните об этих советах:

Описание должно быть конкретным, кратким и прямым.
Опубликуйте свою вакансию не только в своей хронике, но и на странице своей компании.
Поделитесь объявлением о вакансии в соответствующих сетевых группах LinkedIn.
Поделитесь своей вакансией на страницах других социальных сетей (Facebook, Twitter и т. д.).

7) Попробуйте пассивный набор

Если у вас возникли проблемы с поиском идеального кандидата на вашу вакансию, возможно, ваши лучшие потенциальные клиенты в настоящее время не ищут новую работу. Они известны как пассивные кандидаты, и, как вы понимаете, для их найма требуются дополнительные усилия.

Пассивный набор относится к методам, используемым для привлечения кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу. Пассивный набор контрастирует с активным набором, когда работодатели ищут кандидатов, активно ищущих новую работу.

Понимание пассивного найма

Пассивный найм может быть сложным, поэтому передача ваших потребностей профессиональной рекрутинговой компании или хедхантеру может быть лучшим способом действий для отслеживания лучших талантов, доступных для вашей вакансии.

Хотя у вас может не быть времени, чтобы точно определить, что именно нужно вашему бизнесу в новом сотруднике, наличие надежного рекрутера, посвятившего время выявлению лучших талантов в вашей отрасли, может быть эффективным способом привлечения пассивных талантов.

8) Используйте видео-интервью

Бывают случаи, когда графики просто не совпадают, особенно если вы занимаетесь поиском лучших специалистов, которые в настоящее время работают. Точно так же организация личных собеседований может оказаться невозможной, если кандидаты живут в другом штате или в другой стране. Именно здесь использование видеоинтервью в качестве метода найма может быть чрезвычайно эффективным, особенно при предварительном отборе кандидатов.

Видеоинтервью можно даже автоматизировать, что позволяет кандидатам проводить и записывать свои собственные интервью в удобное для них время. Оттуда HR и рекрутеры могут просмотреть видеозаписи интервью в свое время, прежде чем решить, перейдет ли кандидат к личному собеседованию или другому видеоинтервью с руководством.

Лучшие видеоинструменты для подбора персонала, на которые следует обратить внимание

Ищете рекомендации по платформам для проведения видеоинтервью, которые сделают вашу жизнь проще? Ознакомьтесь с лучшим выбором из обзоров SelectSoftware:

ВидКруитер
Вилло
Мое интервью
СпаркХайр

Усовершенствуйте свои методы найма с помощью Hunt Club

Поиск подходящих кандидатов может быть трудоемким и дорогостоящим процессом, но при наличии правильных стратегий вы будете на пути к качественному заполнению этих вакансий кандидаты, которые находятся в нем в течение длительного времени.

Методы подбора персонала и их характеристика: Подбор персонала: методы, этапы