Методы подбора персонала и их характеристика таблица: методы, технологии и средства поиска сотрудников

Методы подбора персонала и их характеристика таблица: методы, технологии и средства поиска сотрудников

Основные Критерии и Методы Подбора Персонала

Какими должны быть критерии

Есть общие, обязательные требования к выбору характеристик, на основании которых будет приниматься решение о «судьбе» кандидата.

Если у кадровика возникают проблемы при попытке формирования принципов и критериев отбора персонала, можно обратиться за помощью к квалифицированным сотрудникам, работающим в компании.

После коллективного обсуждения у рекрутера на руках будут  максимально объективные требования к вакантной должности, что ведет к сокращению рисков принять в команду «не того» человека.

При выборе критериев и методов отбора персонала необходимо учитывать культурные особенности государства, в котором находится организация.

Экспертами установлено, что оценка важности каждого показателя происходит у всех по-разному. Это наглядно продемонстрировано в таблице на примере трех европейских стран – Италии, Франции и Англии.

Критерии отбора персонала в Европе

Великобритания	Италия	Франция
Знание иностранного языка	Результат тестирования	Знание иностранного языка
Результат тестирования	Знание иностранного языка	Умение вести малый и средний бизнес, рекомендации
Выпускной ранг	Культура, национальная принадлежность	Результат тестирования
Рекомендации	Международный опыт работы	Общее образования

Российские работодатели в приоритетном порядке оценивают возраст кандидата, наличие специальных (профессиональных) навыков, уровень образования, владение иностранными языками, а также рекомендации. В этот перечень также входят и другие параметры: уровень развития коммуникативных навыков, международный опыт работы и результаты тестирования.

Исследования показали, что тесты на определение интеллектуальных способностей (числовой, вербальный) обладают валидностью в широком спектре условий. Именно поэтому 80% мировых компаний на протяжении нескольких десятилетий успешно используют их для отбора работников.

Дистанционное тестирование существенно экономит время кадровой службы, а детальный отчет позволяет быстро сделать выводы о том, насколько кандидат подходит для работы на предприятии. Провести оценку соискателей можно на сайте Testwork.io. В течение пробного бесплатного периода будут доступны все виды тестов, в том числе и на интеллектуальные способности.

Пример числового теста

Попробуйте один из наших тестов на числовое мышление

Пройти тест

Традиционные критерии отбора персонала

Образование

Ценность диплома как подтверждающей «бумажки» уходит в прошлое. Работодателей сегодня интересует не столько факт наличия документа об образовании, сколько то, как человек с момента его получения профессионально развивался.

В зачет идут личные проекты, блоги, курсовая подготовка, участие в семинарах и конференциях, публикации в СМИ.

Опыт работы

Случается так, что все перечисленное выше у претендента есть, а вот профильное образование отсутствует.

При равных условиях эйчары скорее выберут практика без диплома, чем человека с образованием, но без опыта работы.

Поступление на работу второго соискателя неминуемо ведет к дополнительным временным затратам, ведь его придется учить применять теоретические знания на практике.

Первый кандидат может продемонстрировать свои навыки уже во время отбора, поэтому принять его будет целесообразнее, особенно в авральных условиях.

Знания иностранного языка

Это требование предъявляет при размещении вакансии каждый пятый работодатель. Чаще всего речь идет об английском языке, но также в приоритете знания немецкого, французского и китайского.

Даже если должность не предполагает владение иностранным языком, упоминание об этом в резюме должно заинтересовать менеджера по персоналу.

Некоторые зарубежные компании предпочитают нанимать человека, отлично владеющего иностранным языком, и обучить его специализации работы в организации, чем наоборот.

Деловые качества и профессионализм

Оценка будущего работника по данным критериям происходит во время собеседования, но некоторое представление о кандидате можно составить уже на этапе рассмотрения резюме.

Например, стоит обратить внимание, насколько лаконично и емко изложена информация, как человек презентует себя и свой опыт. На очной встрече соискателям, как правило, предлагается решить профессиональные кейсы. Здесь важна позиция людей, их умение сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий, ход и логика рассуждений, а также скорость принятия решения.

Физическая подготовка

Для ряда должностей и структур эти критерии оправданы. Так, при подборе в государственные органы системы МВД и МЧС претендентам предлагается сдать несколько обязательных нормативов.

Физически неподготовленные кандидаты не могут нести службу, поэтому не проходят на следующий этап отбора. Помимо этого работодателей интересует психическое здоровье соискателей.

Это требование является главным, например, для охранных агентств и образовательных учреждений.

Уровень развития soft skills

Сегодня «гибким» навыкам уделяется большое внимание. Оценка личных качеств позволяет спрогнозировать потенциал будущего сотрудника. Но надо понимать, что перечень soft skills для разных должностей не подлежит унификации.

Трудовая деятельность предполагает решение профессиональных задач, но в одной и той же ситуации люди могут действовать по-разному. Именно поэтому во время отбора следует учитывать доминирующий способ мышления кандидата и то, как человек реагирует на сложившиеся обстоятельства.

Есть 3 возможных способа действий:

1. Приложение (процедура решения четко определена, есть знания – есть заученный алгоритм применения).
2. Адаптация (знания приспосабливаются к меняющимся условиям).
3. Производство (непосредственное исполнение действий).

Определить ведущий способ мышления можно на этапе собеседования. Для этого стоит попросить кандидата рассказать о хобби или ярких ситуациях из жизни, которые принесли ему положительные эмоции, либо написать эссе на данную тему.

Формирование методов отбора, бьющие по карману

Как показала практика, из-за стереотипного мышления руководители кадровых служб упускают шанс нанять высококлассного специалиста. По данным портала HeadHunter, 41% работодателей основной причиной отказа в приеме называют возраст кандидата, еще столько же предъявляют высокие требования к внешнему виду соискателей.

Сложнее всего трудоустроиться представительницам прекрасного пола: на собеседовании им чаще, чем мужчинам задают «неудобные» вопросы (о семейном положении, наличии детей и планах на личную жизнь).

Работодатели считают рискованным брать молодую замужнюю женщину на вакантное место, ведь она может в скором времени уйти в декрет, и нужно будет искать ей замену. Но и наличие детей порой является причиной отказа.

Если выбор будет стоять между мужчиной с образованием, но без опыта работы и квалифицированным специалистом-практиком женского пола, у которой есть маленькие дети, предпочтение, скорее всего, будет отдано первому кандидату.

Между тем, данные консалтинговой компании McKinsey показали, что разнообразие в коллективе положительно сказывается на развитии бизнеса. У таких организаций высокий уровень конкурентного преимущества на рынке, и они значительно быстрее добиваются хороших финансовых показателей.

Обзор современных трендов в рекрутменте

Мир меняется, поэтому и критерии к отбору персонала должны периодически пересматриваться.

Сегодня можно выделить 7 главных трендов:

1. Акцент не только на IQ (коэффициент интеллекта), но и на EQ (коэффициент эмоционального интеллекта).
2. Алгоритмизация критериев отбора персонала при приеме на работу, в частности при массовом найме, с целью автоматизации некоторых его этапов.
3. Оценка кандидатов не столько по образованию, сколько по наличию потенциала, умению учиться и наличию способности к самосовершенствованию.
4. Учет уровня развития soft skills у претендентов при подборе на вакантное место.
5. Соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.
6. Использование соцсетей как альтернативного источника сведений о кандидате. Важность цифровой репутации.
7. Разработка критериев и методик отбора персонала, которые помогают выявить наличие инновационного мышления у соискателей и предоставляют кандидатам возможность продемонстрировать нестандартные подходы к решению кейсов.

Рекрутмент – важный процесс в работе компании, ведь грамотные специалисты – залог процветания бизнеса. Поэтому к выбору методов и критериев отбора персонала надо подходить с большой долей ответственности.

Система оценивания должна разрабатываться с учетом специфики деятельности предприятия, особенностей конкретной должности, а также трендов, которые на данный момент существуют в рекрутменте. Только при таком комплексном подходе HR-специалист сможет собрать сильную и эффективную команду профессионалов.

технологии, критерии и виды найма и оценки

20 Июля 2021

Автор: Дарья Ненашева

Печать PDF

 Время чтения:  6 минут.

Массовый наём персонала — это боль, мы понимаем. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого.

В статье поговорим о современных инструментах массового подбора. Возможно, какие-то из них будут вам полезны и смогут облегчить процесс поиска.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные технологии.

Метод 1

Телефонный скрининг: быстрый метод для отсева неподходящих

Телефонный скрининг — это экспресс-собеседование по телефону, — удобный способ сразу, не покидая рабочего места, отсеять большинство тех, кто точно не подходит.

Как это работает

HR вместе с руководителем определяют основные требования, без которых человек не справится с работой в организации. Затем собирается база резюме, по которой обзваниваются кандидаты.

В момент телефонного интервью на руках у рекрутера уже есть информация о: поле, возрасте, образовании и опыте претендента. Поэтому по телефону достаточно задать один конкретный, технический вопрос, который подскажет — отсеивается кандидат или проходит дальше.

Например, компания набирает менеджеров по продажам. Для работы требуется знание CRM-системы сервиса «Битрикс24». Тогда вопрос кандидату будет таким: «Что конкретно вы делали с использованием CRM-системы Битрикс24 за последний год?». Ответ даст рекрутеру всю необходимую информацию для принятия решения.

Чем полезен?

• Экономия времени. HR-у не нужно назначать по десять очных собеседований в день, разбираться в фактах биографии и выяснять, подходит ли кандидат по базовому критерию отбора. Всё это можно сделать по телефону за 5–10 минут.
• Повышение качества информации. В случае телефонного интервью, есть буфер безопасности — телефонная трубка. Соискатель находится в привычной обстановке, а не в незнакомом офисе; его никто не видит, не оценивает по внешности или языку тела. По телефону проще раскрыться и спокойно ответить на вопросы.

Если во время телефонного скрининга быть дружелюбным с претендентом и показать, что рекрутер искренне хочет ему помочь, то можно получить больше полезной информации об опыте и личных качествах потенциального работника.

Метод 2

Тестирование: отбор по способностям и компетенциям

Тестирование — один из способов автоматизировать процесс найма на любом этапе подбора, но лучше его использовать после первичного отсева, например, после телефонных интервью. Методика помогает рекрутеру не тратить часы на личные беседы с соискателями, — о навыках, способностях и личных качествах кандидата расскажут результаты теста.

Тестовая оценка подходит для набора квалифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно, когда нужно:

• Отобрать по компетенциям. Например, обладает ли соискатель: клиентоориентированностью, внимательностью, стрессоустойчивостью, обучаемостью и исполнительностью для успешной работы в компании.
• Оценить интеллект. Понять общий уровень умственных способностей: словарный запас, широту кругозора, уровень развития математического мышления, способность к обработке и анализу текстовой информации.
• Оценить мотивацию. Что человек хочет и чего ждёт от работы. Например: спокойная работа, без потрясений или каждый раз новые задачи; оплата труда на первом месте или важнее интерес к работе; человеку важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности — важный критерий для кандидата или нет.
• Оценить личность. Какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.

Если у рекрутера стоит задача подобрать сотрудников сразу на несколько вакансий, то тестовая оценка сможет помочь и в этом. Рассмотрим метод на примере.

В компанию пришёл соискатель на вакансию «оператор службы поддержки». Работа предполагает постоянное общение с клиентами, умение сгладить конфликт и контролировать собственные эмоции. За это отвечают компетенции: клиентоориентированность и стрессоустойчивость. По результатам теста у кандидата низкий балл по этим компетенциям, зато компетенции «терпимость к однообразию» и «дисциплинированность» на высоком уровне. Это значит, что он может не справиться с работой оператора, но ему вполне может подойти работа в отделе документооборота.

Как это работает

Тестирование проходит онлайн. Тестирование может проходить на компьютерах в офисе компании или дистанционно — как удобно.

Претенденты проходят тест, после чего результаты оценки формируются автоматически. Это значит, что рекрутер сразу получит данные о способностях кандидатов и сможет в тот же день отобрать тех, кто показал лучшие результаты.

Чем полезно тестирование

• Экономия времени. С помощью тестовой оценки можно быстро отсеять от 50% непригодных кандидатов на массовые позиции (см. Российский Стандарт тестирования персонала, п.9.5).
• Экономия денег. Тесты можно кастомизировать: убрать всё ненужное и перевести результаты тестирования в те компетенции, которые приняты у конкретного работодателя. То есть компании не придётся переплачивать за нерелевантную информацию по соискателям, а получить только нужные данные.

Примеры инструментов оценки компетенций

• Большая Пятёрка Компетенций. Время прохождения: 25 минут. Подходит для отбора кадров по пяти базовым компетенциям линейного персонала: клиентоориентированность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, терпимость к однообразию и стремление к риску.
• DocAttention/TechAttention. Время прохождения: 15 минут. Подходит для оценки персонала на вакансии, где важна внимательность при работе с: текстами, финансовыми или юридическими документами, оборудованием, техническими и промышленными объектами, транспортом.
• LineStaff. Время прохождения: 1 час. Полезен, когда нужно оценить кандидата в комплексе — по мотивации, интеллекту и личности. Подходит для массовых позиций «белых воротничков», например: менеджеры по продажам, консультанты, операторы, HR, отдел документооборота и бухгалтерии.

Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отсеять тех, кто не обладает нужными компетенциями для требуемой позиции, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, на основе имеющихся у претендента способностей. Для повышения качества отбора тестирование можно комбинировать с любым другим методом массового найма.

Метод 3

Групповые собеседования: после первичного отсева

Групповые интервью подходят для следующего этапа отбора, когда часть неподходящих кандидатов уже отсеяна, например, после телефонного скрининга или тестирования.

Как это работает

На групповые собеседования низкая доходимость. Обычно приглашают 15–20 соискателей, из них на собеседование приходят 5–7 человек.

Интервью делится на пять основных блоков:

1. Рассказ о компании и вакансии;
2. Краткий рассказ о себе от каждого;
3. Деловые игры по сценарию «как бы я себя повёл в сложившейся рабочей ситуации», либо разыгрываются отвлечённые сценарии для всей группы, например, сценарий «выжить в пустыне»
4. Ответы на вопросы;
5. Подведение итогов.

Чем полезны групповые собеседования

• Экономия времени. Рекрутер не встречается с каждым отдельно, а совмещает несколько собеседований в одно. Сразу после группового интервью можно дать обратную связь кандидату — прошёл он отбор или нет.
• Оценка личных качеств. Во время самопрезентации претендента и участия в деловых играх можно оценить, насколько он коммуникабелен, дружелюбен и насколько вовлекается в процесс.

На групповых интервью удобно знакомить будущих сотрудников с миссией и ценностями компании. Во время встречи можно выяснить, кому из кандидатов близка корпоративная культура работодателя и кто будет готов её придерживаться в работе.

Метод 4

Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне

Рекрутинговые системы или ATS (Applicant Tracking System) — это сервисы по управлению кандидатами для HR. Технология позволяет автоматизировать процесс подбора, накапливать и отслеживать резюме соискателей, проводить аналитику рекрутмента.

Согласно исследованию аналитического агентства TAdviser, в топ-5 российских рекрутинговых систем входят: Хантфлоу, Potok, FriendWork, CleverStaff и Talantix.

Как это работает технология

ATS-система ищет резюме соискателей на джоб-сайтах, в соцсетях и профессиональных порталах по тем параметрам, которые задаёт рекрутер. Подходящие резюме ATS выгружает в свою базу. Рекрутер просматривает их, отбирает нужные и даёт команду системе на рассылку приглашений на собеседования отобранным людям.

Что умеет рекрутинговая система:

• Собирать резюме из разных сервисов по подбору, например: HeadHunter, Авито, SuperJob, Rabota.ru, Behance, Хабр Карьера;
• Публиковать вакансии и собирать отклики на этих сервисах;
• Выгружать список кандидатов по конкретной вакансии;
• Формировать брендированные офферы;
• Определять дубликаты резюме;
• Искать в соцсетях по резюме;
• Взаимодействовать с почтой, мессенджерами и рабочими календарями.

Чем полезны

• Принцип «одного окна». Не нужно самостоятельно искать кандидатов по разным джоб-сайтам, открывать много вкладок на компьютере и вручную структурировать всю собранную информацию, — всё это можно сделать в одной ATS-системе.
• Экономия времени и денег. Поскольку процесс подбора автоматизирован и всё находится в одном месте — рекрутеру требуется меньше времени на сбор и обработку информации по претендентам. Набор будет проходить быстрее, а бюджет расходоваться эффективнее.

Рекрутинговая система может помочь HR навести порядок в базе резюме, избавиться от бесконечных папок и эксель-таблиц, и сделать процесс подбора более быстрым, удобным и эффективным.

Метод 5

Открытый наём: когда нужно очень много сотрудников

Бывают ситуации, когда за неделю нужно успеть нанять сотни, а то и тысячи сотрудников. Речь идёт о неквалифицированном линейном персонале, например: курьеры, грузчики, сборщики заказов и кладовщики.

При таком спросе на персонал процедура найма становится более экстремальной. Один из примеров — открытый наём.

Как это работает

Для устройства потенциальному сотруднику нужно предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ подбора исключает: резюме, собеседование и проверку службой безопасности. Устроиться может практически любой желающий. Сотрудники выходят на работу по очереди, согласно сформированному списку.

Сформировать список будущих работников можно с помощью короткой анкетной формы для заполнения на сайте компании. Анкета может состоять всего из трёх вопросов, например:

1. Есть ли у вас разрешение на работу в РФ?
2. Можете ли вы проводить по 8 часов в день на ногах?
3. Можете ли вы поднимать вес до 20 килограмм?

Чем полезен

• Минимальные затраты на привлечение кадров, они приходят сами. Единственное, на что может потребоваться бюджет — реклама вакансии и создание анкетной формы для желающих поработать в компании.
• Экономия времени рекрутера. Краткая анкетная форма ускоряет процесс отсмотра — рекрутер смотрит ответы на вопросы и сразу может определить кандидата, как подходящего или непригодного.

Не все компании готовы пойти на наём без проверки благонадёжности или хотя бы без телефонного разговора с кандидатом. Но если прибыль компании напрямую зависит от скорости набора линейных сотрудников, то открытый наём может стать решением задачи.

Например, в пандемию, в отрасли продуктового ритейла спрос на доставку товаров вырос на 200-400%, — по словам Дэнни Перекальски, генерального директора сети «Утконос» (прим. ред. из программы «Forbes Карантин»). Чтобы удовлетворить подобный спрос и не терять выручки, нужно было увеличить количество нанимаемых линейных сотрудников в разы. А для этого требовалось ускорить и упростить саму процедуру найма.

Необязательно организовывать открытый наём во всей компании сразу. Внедрение можно начать с одного магазина или подразделения, и если эксперимент окажется удачным — продолжить практику. Здесь отметим, что принятому на работу по методике открытого найма, нужно объяснить, что у компании есть свои стандарты работы и клиентского сервиса, и что сотрудник должен им следовать.

Резюмируем

Выбор инструмента массового подбора кадров зависит от целей компании, возможностей и от категории сотрудников, которых нужно найти: квалифицированный или неквалифицированный линейный персонал. Методы можно комбинировать друг с другом для достижения лучшего результата.

Есть пять способов, которые могут помочь облегчить процесс массподбора:

1. Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время;
2. Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутера и снизить затраты компании на подбор;
3. Групповые собеседования. Методика подходит для этапа, когда часть претендентов отсеяна после телефонных интервью или тестирования. Помогает сэкономить время, в отличие от индивидуальных собеседований;
4. Рекрутинговый сервис или ATS-система. Удобный инструмент для сбора и хранения базы резюме с разных джоб-сайтов, сбора откликов, отправки офферов и публикации вакансий
5. Открытые наём. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.

Методы найма: внутренние и внешние

Секрет моего успеха в том, что мы приложили исключительные усилия, чтобы нанять лучших людей в мире.

– Стив Джобс

У футбольного менеджера есть видение того, какой футбол он хотел бы видеть в своей команде. Они определяют роли, необходимые для выполнения игроками. Эта ясность помогает им набирать игроков, которые могут помочь команде играть желаемым образом. Они определяют определенные атрибуты игроков, которые, по их мнению, должны учитывать скауты при поиске на рынке. Менеджер может реализовать свое видение только тогда, когда в команде есть нужные игроки. Поэтому подбор персонала имеет большое значение не только в спорте, но и в любой другой сфере жизни. В этом объяснении мы рассмотрим концепции методов вербовки.

Методы найма Определение

В компании нельзя недооценивать важность сотрудников. Они напрямую влияют на успех компании и должны считаться ее самым значительным активом. Сотрудники играют различные роли в компании, от разработки стратегии до оценки эффективности; они все это делают. Таким образом, набор правильных людей является неотъемлемой частью успеха компании. Вопрос в том, как компания может гарантировать, что набирает нужных людей? Что ж, методы найма, используемые компанией, определяют успех ее стратегии найма.

Методы найма — это методы компании для выявления, фильтрации и найма квалифицированных людей на рабочие должности.

Существуют различные методы вербовки. Отделу кадров компании поручено набирать нужных людей на нужные должности. Его роль заключается в том, чтобы нанимать и развивать сотрудников, чтобы они способствовали успеху компании. Обычно компания определяет области, в которых ей требуются квалифицированные человеческие ресурсы. Он выбирает метод найма, который будет соответствовать его целям найма.

Компания определила, что ей требуется сотрудник в отдел маркетинга. Его цель — нанять сотрудника, который уже знает компанию вдоль и поперек. По этой причине он выбрал бы внутренние методы найма, такие как размещение на внутренних порталах вакансий, где только существующие сотрудники могут получить доступ к публикации о вакансиях.

Рис. 1 – Эффективный набор персонала необходим для успеха бизнеса

Методы набора и отбора

Набор и отбор сотрудников – сложная задача, требующая надлежащего планирования и выполнения. Речь идет о добавлении в штат нужных людей, которые будут способствовать успеху компании. Эти сотрудники играют важную роль в достижении общих бизнес-целей организации. Чтобы сделать это правильно, отдел кадров должен использовать правильные методы найма и отбора.

Подбор персонала — это процесс поиска потенциальных кандидатов и привлечения их к участию в вакантных должностях.

Отбор — это процесс найма сотрудников из числа набранных кандидатов.

Успех добавления новых людей в рабочую силу зависит как от найма, так и от отбора. Процесс найма помогает отделу кадров создать сильный пул кандидатов. Это дает организации больше возможностей для выбора лучших людей на следующем этапе. В процессе отбора отдел кадров подвергает кандидатов, включенных в окончательный список, тестированию компетенций, собеседованиям и т. д.

Когда процесс найма и отбора эффективен, он может принести много пользы компании. Квалифицированная рабочая сила позволяет бизнесу достигать своих целей и повышать производительность.

Методы найма Внутренние и внешние

Отдел кадров использует внутренние каналы связи для размещения объявлений о вакансиях в внутренний набор . Эти сообщения могут просматривать только существующие сотрудники. Целью внутреннего найма является набор сотрудников, которые уже знакомы с ценностями, культурой и трудовой этикой компании. Рекрутеры либо продвигают сотрудников на руководящие должности, либо переводят их в разные отделы.

В внешнем наборе отдел кадров набирает людей за пределами компании. Он рекламирует вакансии на внешних платформах, таких как газеты и Интернет. Внешний набор направлен на добавление более квалифицированных людей и новых талантов в рабочую силу. Эти люди могли бы предложить свежие идеи и вдохновить компанию на улучшение своей деятельности и производительности. Необходимость внешнего найма возникает, когда компания хочет расширить свою деятельность на новые рынки.

Методы отбора

Метод отбора зависит от целей компании по подбору персонала. Это заключительный этап, на котором проверяются компетенции отобранных кандидатов. Отдел кадров может выбрать наиболее распространенный метод отбора, то есть собеседований . Эксперты просят кандидатов ответить на вопросы об их компетенциях и должностных обязанностях. оценка центр — еще один метод, используемый при отборе. Кандидатов просят выполнить некоторые задания, связанные с должностной инструкцией. Это дает рекрутерам всестороннее представление о компетенции кандидата.

Методы найма в управлении человеческими ресурсами

Методы найма в управлении человеческими ресурсами (HRM) включают систематические шаги по найму подходящих сотрудников. Он обеспечивает основу для оценки потребностей компании в рабочей силе и создания наилучшего пула кандидатов для отбора. Следующие пункты охватывают каждый шаг методов найма в УЧР.

Определение потребности – Первым шагом является определение потребности в найме. Он отвечает на вопрос: зачем компании нанимать сотрудников? Причинами могут быть расширение бизнеса, выход на новые потенциальные рынки или новая должность в компании.

Анализ работы — При анализе работы отдел кадров указывает описание работы, полномочия и компетенции кандидатов. Он дает направление процессу найма. Благодаря анализу работы рекрутер может определить задачи, необходимые для работы.

Разместить вакансию – На этом этапе рекрутер публикует предложение о работе на различных платформах по подбору персонала. Эти платформы могут быть внутренними или внешними. Он включает в себя описание работы и основные компетенции, которые ищет компания.

Создание резерва кандидатов – Когда соискатели подают заявки на размещенные вакансии, рекрутеры собирают всю информацию и формируют резерв кандидатов. Этот пул используется на следующем этапе, т. е. отборе.

Различные методы процесса найма

На этапе планирования найма отдел кадров устанавливает цели и задачи, и методы найма основываются на них. Они определяют тип найма, который удовлетворял бы требованиям. Рекрутинг может быть внутренним или внешним. Вот некоторые из стандартных методов процесса найма.

• Продвижение по службе — это внутренний тип найма, при котором высокоэффективные сотрудники продвигаются на руководящие должности. Отдел кадров выбирает нескольких сотрудников для работы и проверяет их, чтобы найти лучшего кандидата. Сотрудник, получивший повышение, обычно получает дополнительные обязанности, повышенную заработную плату и дополнительные льготы.

• Сетевые мероприятия – Это мероприятие для налаживания контактов и набора персонала. Это внешний метод найма, при котором рекрутер получает информацию о потенциальных кандидатах по рекомендациям других участников отрасли. Этот метод найма идеально подходит для поиска экспертов в отрасли.

• Объявления о вакансиях — это популярный метод найма, и организации могут использовать его для внутреннего и внешнего найма. Компания размещает вакансии на внутренних или внешних платформах поиска работы. Претенденты проходят несколько этапов оценки, прежде чем получить работу.

Традиционные методы найма

Процесс найма стал сильно зависеть от информационных технологий и данных. Однако традиционный метод найма по-прежнему помогает компаниям привлекать и нанимать таланты.

Объявления в газетах – Рекрутеры размещают объявления о вакансиях в газетах. Заинтересованные люди подают заявки на работу и проходят процесс найма.

Агентства по трудоустройству – Компании обращаются в агентства по трудоустройству для найма. Эти агентства имеют обширные базы данных заинтересованных кандидатов. Они также помогают рекрутерам в проверке кандидатов.

Доски объявлений о трудоустройстве – Рекрутеры размещают доски объявлений в вестибюле компании или университета. Заинтересованные люди могут искать вакансии на этих досках и читать подробности о них.

Рис. 2. Агентство по трудоустройству помогает рекрутерам в отборе кандидатов

Методы найма: Прямой найм

При прямом методе найма рекрутеры устанавливают прямой контакт с потенциальными кандидатами. Они сотрудничают с образовательными и учебными заведениями, чтобы привлечь кандидатов. Эти учреждения предоставляют информацию о кандидатах и ​​помогают рекрутерам в процессе отбора.

Университеты организуют ярмарки вакансий для своих студентов. Различные компании посещают эти ярмарки вакансий, чтобы найти потенциальных кандидатов. Студенты могут встретиться с рекрутерами и подробно обсудить рабочие роли. Рекрутеры предоставляют студентам информацию о компании и работе.

Прямой метод найма обеспечивает прозрачность и ясность для рекрутеров и потенциальных сотрудников. Это создает прямую связь между ними без участия третьих лиц.

Методы найма – основные выводы

• Роль найма заключается в том, чтобы нанимать и развивать сотрудников, чтобы они способствовали успеху компании.
• Методы из найма — это методы компании для выявления, фильтрации и найма квалифицированных людей на рабочие должности.
• Подбор и отбор нужных людей, которые будут способствовать успеху компании.
• Процесс найма помогает отделу кадров создать сильный резерв кандидатов.
• Эффективный набор и отбор позволяют бизнесу достигать поставленных целей и повышать производительность.
• Целью внутреннего найма является набор сотрудников, которые уже знакомы с ценностями, культурой и трудовой этикой компании.
• Внешнее рекрутирование направлено на добавление в штат новых квалифицированных специалистов и новых талантов.

7-этапный процесс найма для повышения коэффициента конверсии и опыта кандидатов

Увеличение потока кандидатов и коэффициента конверсии стало обычной проблемой во многих организациях. Чтобы привлечь нужные таланты в нужное время, вам необходимо иметь эффективный процесс найма.

Одной из наших главных целей на этот год стало расширение нашей команды. В начале, естественно, возникла необходимость пересмотреть наш процесс найма, чтобы посмотреть, что мы можем сделать, чтобы повысить коэффициент конверсии наших кандидатов.

Мы начали с пересмотра нашего процесса найма в соответствии с нашими потребностями. В результате нам удалось улучшить опыт кандидатов, что привело к лучшей конверсии кандидатов.

В этом посте мы поделимся шагами по оптимизированному процессу найма, которые мы предприняли для его оптимизации.

Разработка надежного процесса найма

Процесс найма может варьироваться от компании к компании в зависимости от организационной структуры, процесса отбора, характера операций и т. д. Но любой хорошо спланированный процесс найма должен помочь команде найма подобрать подходящего кандидата.

Здесь, в Creately, мы следуем 7-этапному процессу найма, который помогает нам находить, привлекать и удерживать нужных кандидатов. Шаги;

1. Определение потребности в найме
2. Подготовка должностных инструкций
3. Разработка стратегии найма
4. Отбор и окончательный список кандидатов
5. Проведение интервью
6. Оценить и сделать предложение
7. На борту новый сотрудник

Шаг 1. Определите потребности в найме

Каковы ваши текущие потребности в найме? Может быть, сотрудник только что ушел или только что открылась новая вакансия. После того, как вы определите существующие вакансии, вы сможете указать требования к работе, такие как навыки, знания, опыт и т. д. заполнить

Внезапное увеличение рабочей нагрузки, с которой ваша команда не может справиться

Любые сотрудники, которые скоро покинут компанию

В Creately мы используем организационную схему, в которой перечислены текущие сотрудники и их навыки. Это помогает нам сразу увидеть, какие навыки существуют в нашей компании и какие навыки нам нужны для дальнейшего развития. Организационная диаграмма будет обновляться с каждым новым наймом.

Шаблон организационной схемы с обязанностями (Щелкните по шаблону, чтобы отредактировать его онлайн)

Шаг 2: Подготовьте описание работы

После того, как вы определите пробелы в навыках, знаниях и опыте, которые вам необходимо заполнить, определите должностную роль, обязанности и обязанности.

Полное описание работы поможет вам понять, что следует искать в потенциальных кандидатах. Он также служит контрольным списком для кандидатов, которые нужно отметить, прежде чем они решат, что подходят для этой роли, и подадут заявку, что означает более подходящих кандидатов.

Элементы, которые должны быть включены в должностную инструкцию:

• Должность
• Обязанности
• Необходимая квалификация и навыки
• Компенсации, льготы и привилегии
• Расположение

Вот изящный маленький трюк, которому мы следуем в Creately — до написания описания работы — мы делаем все возможное, чтобы создать образ кандидата.

Подобно персонажу покупателя, образ кандидата на работу представляет собой полувымышленное изображение идеального кандидата на должность, на которую вы нанимаете.

Создание портрета кандидата поможет вам определить, что ищет ваш кандидат, как и где его найти. И это дает вам возможность

• Написать более релевантные описания вакансий, формы заявлений о приеме на работу, электронные письма, учебные материалы и т. д.)
• Определите лучшие рекрутинговые каналы
• Создавайте высококачественный и персонализированный контент для привлечения подходящих кандидатов
• Понимание требований к кандидатам ваших заинтересованных сторон
• Обновление и повторное использование в будущем

Личность кандидата (Нажмите на шаблон, чтобы отредактировать его онлайн)

Шаг 3: Разработайте свою стратегию найма

Здесь вы решаете, как привлечь и удержать идеальных кандидатов. Здесь вы должны подумать, сможете ли вы найти возможного кандидата внутри самой компании или вам нужно нанять кого-то извне.

В вашей стратегии вам необходимо учитывать

• Географический регион, на который вы будете ориентироваться
• Способ найма (рекомендации сотрудников, социальные сети, видеоинтервью и т. д.)
• Создание релевантных объявлений о вакансиях
• Каналы размещения объявлений о вакансиях (социальные сети, доски объявлений о вакансиях, веб-сайты компаний и т. д.)

И мы знаем, что было бы удобно изложить весь процесс найма в виде блок-схемы.

Это помогло нам сохранить процесс хорошо организованным, держать всю команду по найму в курсе дела, следить за тем, чтобы мы придерживались плана и не пропускали ни одного важного шага.

Блок-схема процесса найма (Нажмите на шаблон, чтобы отредактировать его онлайн)

Шаг 4: Отбор и предварительный список кандидатов

Ваша стратегия найма имела огромный успех и собрала огромное количество заявок. Что дальше??

Вот шаги, которым мы следуем, когда сталкиваемся с этой проблемой

• Сначала мы перебираем заявки, чтобы найти те, которые имеют минимальную квалификацию
• Затем мы разделяем резюме с предпочтительными учетными данными. Здесь мы учитываем опыт, сертификаты, предметную и техническую компетентность и навыки заявителя.
• Те кандидаты, которые обладают минимальной квалификацией и необходимыми полномочиями, будут включены в окончательный список.
• Если есть какие-либо сомнения относительно их заявления, мы сделаем пометку, чтобы уточнить это во время собеседования.

Этап 5: Процесс собеседования

После подачи заявления или объявления о вакансии ваш потенциальный кандидат свяжется с вами напрямую. Значит, пришло время произвести на них хорошее впечатление как на потенциального работодателя.

И здесь вам больше всего нужно беспокоиться об опыте кандидата.

Вот что мы сделали для улучшения опыта кандидата

Визуализированная программа собеседования

Чтобы упростить задачу как для нашей команды, так и для кандидата, мы визуализировали процесс собеседования. Это ясно и помогает устранить любую путаницу.

Мы прикрепим его к первому электронному письму, которое отправляем выбранному кандидату. Это помогает им понять, что это за процесс, сколько времени он займет, и соответствующим образом подготовиться.

Шаблон программы собеседования (Нажмите на шаблон, чтобы отредактировать его онлайн)

Мы поделимся наглядным изображением, выделив выполненные шаги и следующий шаг, к которому им нужно подготовиться, в следующих нескольких электронных письмах.

Программа собеседования для кандидата (Нажмите на шаблон, чтобы отредактировать его онлайн)

Пусть они сами бронируют предпочтительные временные интервалы

Быть гибким и демонстрировать готовность работать в соответствии с графиком вашего кандидата — большой плюс для вас. От наших сеансов проверки по телефону до дискуссионных сеансов мы позволяем кандидату самостоятельно бронировать предпочтительный временной интервал (в зависимости от наличия временных интервалов) с помощью Calendly.

Мы бы просто поделились ссылкой в ​​соответствующем электронном письме, чтобы это было удобно для нас обоих.

Шаг 6: Сделайте предложение

Настало время свериться с рекомендациями кандидата. И если все проверится, вы можете сделать предложение.

Однако есть шанс, что первый многообещающий кандидат, которого вы выбрали, не примет его. В этом случае вы должны быть готовы расширить предложение на второго или третьего лучшего кандидата.

Шаг 7. Адаптация сотрудников

Затем следует адаптация сотрудников. Здесь вы заставляете нового сотрудника освоиться. Это включает в себя не только показ нового человека в офисе и представление его другим.

Это также включает в себя помощь им в понимании их обязанностей и предоставление необходимых ресурсов и обучения, чтобы помочь им учиться. Мы рассмотрели эту тему в этих двух ресурсах более подробно.

Рекомендации по адаптации сотрудниковНаглядное руководство по обучению новых сотрудников

Каков ваш процесс найма?

Эти шаги помогли нам упростить и оптимизировать процесс найма. Но на этом мы еще не закончили. Мы часто отслеживаем его, чтобы увидеть, как он работает, что помогает нам поддерживать его оптимизацию.

Однако эти шаги могут подойти не всем компаниям, поскольку процесс найма зависит от конкретной организации. Но это не означает, что вы не можете настроить эти шаги в соответствии со своими требованиями.