Методы подбора персонала: современные методы, технологии и средства поиска сотрудников

Важно! Следует учитывать профессиональные достижения, личностные характеристики и общее впечатление от кандидата. Эйчару стоит расспросить о взглядах на дальнейший карьерный рост, ожиданиях.

Рынок испытывает серьезный дефицит высококвалифицированных специалистов. Поэтому каждого кандидата нужно подробно расспрашивать о его опыте работы, какими навыками он владеет. Чем шире и разнообразнее его профиль, тем ценнее человек.

Таблица методов подбора персонала и их характеристик

При использовании теста нужно быть уверенным в объективности данных.  Он должен быть валидным, т.е. измерять то, для чего предназначен. Анализом результатов может заниматься только специалист.

Роль правильного набора персонала в жизни организации

Психологи давно убедились в том, что на эффективность работника влияет климат в коллективе. Если он хороший, то человек будет стараться выполнять свои обязанности.

Если работники воспринимают друг друга как друзья, это позволяет им лучше справляться со стрессовыми моментами

Существуют разные техники, которые позволяют подбирать людей, исходя из особенностей их темперамента. Экстраверту будет нелегко в обществе интровертов, любителю активного отдыха не понравятся домоседы. Учет такой совместимости позволяет повысить эффективность работы.

Есть разные методики подбора персонала. Желательно совмещать несколько вариантов, так как это позволяет улучшить процесс. Многие моменты становятся понятными с опытом.

Видео

Методы подбора персонала

Александр Яковлев
«Работа & Зарплата»

Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других — десятки и сотни.  В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.  Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

Поиск внутри организации

В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников

Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

Объявления в средствах массовой информации

Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Приведем примеры наиболее известных печатных изданий. Это «Работа & зарплата», «Работа для Вас», «Работа сегодня». Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других — по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Полное перечисление их займет не один печатный лист. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах. Мы не преследуем цель провести сравнение, чем хорош тот или иной сайт. Как говорится, «на вкус, на цвет товарищей нет». Следует отметить, что есть сайты, похожие внешним оформлением, поисковой системой, правилами пользования, набором обязательной информации о клиенте, а есть сайты, обладающие определенными особенностями. Некоторые из них претерпели изменения, иногда не в лучшую сторону. Насколько эффективен сайт? Наверное, настолько, насколько он известен. От количества посещений участниками поиска зависит и его результат. Полный список серверов, предлагающих работу, можно найти с помощью поисковой системы, например yandex.ru.
При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала 

Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты

Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя, как я говорю, «по случаю». Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях

Использование метода дает, с одной стороны, приток «свежей крови» в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства «с нуля». Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения «быстрых» денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Государственная служба занятости

Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Таким образом, мы рассмотрели практически все методы поиска требуемого для вашей компании персонала. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим. А уж как осуществить правильный отбор, это другой вопрос.

Источник: 

Организация найма персонала — методы и этапы

На чтение 9 мин. Просмотров 6.2k. Опубликовано 31.10.2019 Обновлено 09.07.2020

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

• Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
• Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
• Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
•  Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

• Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
• Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
• Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
• Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
• Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний. 
• Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников. 

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения. Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Источники и методы подбора персонала: пять рекомендаций

Менеджер по персоналу постоянно сталкивается с поиском сотрудников. Обзор техник подбора персонала – в этой статье.

Методы подбора персонала в зависимости от типа требуемых специалистов

Современные методы подбора персонала можно условно разделить на три группы:

1. Массовый подбор персонала
2. Обычный подбор персонала
3. Executive search.

В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы – в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:

• старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
• проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
• при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.

Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. Чаще используется прямой поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных).

5 главных методов подбора и отбора персонала:

Рассмотрим основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:

1. Внутренний поиск персонала – разместите информацию о вакансии в интранете или на соответствующем разделе сайта компании. Используйте все ваши ресурсы и источники поиска персонала, даже в филиале может быть необходимый специалист. Предпочтение в пользу «своих» положительно влияет на мотивацию персонала.

2. Поиск по базерезюме соискателей, которые рассматривали вашу компанию в качестве желаемого места работы. Если нужен специалист узкого профиля, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих знакомых, если сами не смогут рассмотреть ваше предложение.

3. Открытые источники. Не ограничивайтесь пассивным размещением вакансии на одном из сайтов по поиску работы. Используйте такие методы подбора персонала, как:

• поиск среди резюме названий компаний, если не прямых конкурентов, то организаций со схожей спецификой;
• поиск среди резюме кандидатов с профильным для вас образованием;
• варьирование формулировок для вашей вакантной позиции.

4. Социальный рекрутинг. Нужно использовать такие «нетрадиционные» методы подбора персонала, как социальные сети:

• профильные группы в LinkedIN, Facebook;
• публикации новостей о вакансии в отраслевых сообществах.

Если вы подыскивайте себе коллегу в HR-отдел, не забывайте поделиться записью на вашей странице.

5. Кадровые агентства. В случае, если подбор затягивается, можно обратиться к внешнему поиску персонала – услугам кадровых агентств. Но тут есть свои плюсы и минусы

Основные методы подбора персонала

Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.

Скрининг – «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.

Деловые контакты (general recruitment). У профи-подборщиков сформированы тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает им при закрытии вакансий.

Хедхантинг – прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.

Продвижение HR-бренда.В идеале нужно стремиться к тому, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать.  Участвуйте в отраслевых конференциях, саммитах, форумах, повышайте узнаваемость Вашей компании. Не забывая и о внутреннем содержании. Глупо привлекать в компанию лучших работников, если атмосфера внутри компании, как говорится «не айс».

Технологии подбора персонала (3)

Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с агентством. Хочется верить, что комплекс знаний, который мы заложили в эту статью, даст вам системное понимание сферы подбора персонала. Итак, приступим.

Понятия и термины

Прежде чем писать о существующих технологиях подбора персонала, давайте вспомним, что это значит.

Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.

Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и «боевой дух» персонала. И – позволит компании развиваться.

Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании.

Отбор соискателей на вакантную должностную позицию проводится в соответствии с профилем должности в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование).

Технологии подбора персонала

Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала.
Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой.

•    Рекрутинг или массовый рекрутинг – метод подбора персонала распространенных профессий.  В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

•    Executive Search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. Executive Search — самая эффективная технология, применяемая агентствами.

•    Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую.

•    Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего.

Скрининг представляет собой:
1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.
3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Процесс подбора персонала

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

1.    Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

2.    Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

3.    Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4.    Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.

5.    Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.

6.    Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.

7.    Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.

8.    Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.

9.    Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

10.    Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.

11.    Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.

12.    Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают. 

Основные преимущества рекрутинговых агентств

Количество резюме в базе. В среднем, количество существующих резюме в базе рекрутингового агентства варьируется от 50 000 до 200 000. Однако, при сегодняшних возможностях всемирной сети, «нагнать» необходимое количество персональных анкет с job сайтов, не составляет особого труда. Стоит помнить, что по настоящему полезными могут быть только «проработанные» резюме. Это значит, что рекрутер связался лично с каждый соискателем, в формате телефонного интервью, и получил разрешение на хранение и использование его резюме. К сожалению, часть компаний либо забывает упоминать об этом в своих рекламных текстах либо попросту умалчивает об этом факте, бравируя лишь количеством. 

Срок предоставления первого пакета резюме. Сроки предоставления рекрутером первого пакета проработанных резюме сходны почти у всех участников рынка. И варьируются в зависимости от сложности и срочности закрытия вакансий. О профессионализме рекрутингового агентства свидетельствует срок предоставления первого пакета резюме — 5-7 рабочих дней.

Оценочное интервью. У одной рекрутинговой компании на сайте можно увидеть текст, который называет главным преимуществом работы с этой компанией эксклюзивную услугу – оценочное интервью с соискателями. Печально даже не то, что компании создают преимущества, как воздушные шарики – из воздуха. А то, с какой серьезностью они это делают. Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Без личной встречи НЕВОЗМОЖНО ни правильно оценить профессиональные характеристики, ни выявить мотивацию, ни оценить личностные качества кандидатов. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.

Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 30 до 60 дней.

Предоплата. . При подборе с помощью прямого поиска (Executive Search) либо при переманивании потенциального кандидата (Headhunting) предоплата составляет в среднем 10-30% от суммы договора.

Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.

Стоимость услуг

Стоимость осуществляемого подбора  зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода).

Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода.

Скрининг. Вы получите отобранных кандидатов за фиксированную и небольшую стоимость, около 1000 — 2000 грн.

Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством

На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?
Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).
Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.
Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть.
Стоимость  – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.

На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства:
1.    Отзывы и имена благодарных клиентов.
2.    Четко прописанный процесс подбора соискателей.
3.    Прозрачность условий договора.
4.    Гарантийные замены. И упоминание их в договоре.

Что вас должно насторожить:
1.    Низкая цена на предоставляемые услуги может говорить о формальном подходе к закрытию вакансий.
2.    Отсутствие либо недостоверность рекомендаций. Если компания – не новичок на рынке, и не может предоставить ни одного довольного клиента, это – повод задуматься.
3.    «Очернение» других игроков на рынке, уклон в сторону чужих недостатков, а не своих достоинств.
4.    Долгое ожидание либо отсутствие обратной связи. Если с Вами не спешат выйти на связь, либо менеджер регулярно забывает это сделать, подумайте, трижды подумайте.

Елена Бабюк, начальник отдела по подбору персонала Виче Консалтинг Групп:
В этом году мы продолжаем наблюдать существенные изменения в социальных медиа, а именно их применение в рекрутинге, содействие во взаимоотношениях между работодателями и соискателями. Поиск резюме и проверка соискателей через социальные сети – приобретают все большую популярность. При прохождении интервью появилась тенденция использовать Skype, видео и чат в Twitter, Google, Facebook.
В компаниях уделяется большое внимание набору внутренних рекрутеров –  для болееточного подбора и быстрой адаптации вновь принятых на работу сотрудников, стимулирования их на работу внутри компании, поиск новых талантов и взращивание своих «звезд» внутри компании.
Все больше людей задумываются о поиске хотя и сложной, но интересной работы, которая обеспечит им достаточный доход. При выборе компании, для соискателей обрели важность такие факторы как гибкость рабочего графика и свободное время, чтобы продолжать обучение, занятия спортом или хобби.

Резюме: советы – напоследок

Что можно посоветовать компаниям, планирующим заказать услугу по подбору персонала? Обязательно составляйте договор. В нем должны быть четко прописаны основные детали предстоящего сотрудничества:
•    Количество и название закрываемых вакансий
•    Сроки и стоимость подбора
•    Компетенции, которыми должны обладать соискатели – для каждой вакансии
•    Срок предоставления первого пакета резюме (не менее 5-7 резюме в одном пакете)
•    Срок гарантийной замены
•    Штрафные санкции, ожидающие агентство в случае невыполнения тех или иных условий.
Правильно составленный договор – это гарантия продуктивного сотрудничества для обеих сторон!

технологии подбора персонала
технология подбора персонала
персонал технологии

Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы

Любая современная организация рано или поздно испытывает потребность в поиске новых сотрудников. На данный момент специалисты предлагают массу различных вариантов подбора персонала и выбор того или иного подхода зависит от многих факторов, начиная от общего количества сотрудников и заканчивая профессионализмом менеджера, который несет ответственность за подбор кадров. Какие же современные методы подбора персонала используются и как их подобрать?

Внутриорганизационные методы подбора персонала

Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров. В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников.

Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования. Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении. Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.

Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника. Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники). В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.

Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.

• Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.
• Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

Внешний поиск и подбор персонала

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом. Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее. Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Нестандартные способы подбора персонала

С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.

К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:

• поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях}
• рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам)}
• подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей}
• завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов}
• привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.

Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:

1. диагностика при помощи компьютера}
2. оценка по голосу соискателя}
3. тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность}
4. оценка соискателя по его фотографии}
5. оценивание кандидата по:

• поведению в условиях неформальной обстановки}
• результатам медицинского осмотра}
• рекомендациям с предыдущего места работы}
• итогам проведения психологических тестов.

Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:

• case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя)}
• проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность)}
• структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы)}
• провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения)}
• brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос)}
• стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).

12 методов найма, которые нужно знать о

Существует множество различных типов найма, которые организации используют для привлечения лучших сотрудников. Не к каждой вакансии предъявляются одинаковые требования, и у каждой компании разные потребности. Это означает, что работодатели должны использовать тактику найма, которая будет соответствовать их среде и привлекать кандидатов, которых они ищут.

В одном и том же бизнесе могут использоваться различные методы приема на работу, в зависимости от должности и отдела.Например, если вы работаете на производстве, у вас будут должности дизайнера, технического специалиста, маркетинга, отдела продаж, финансов, администратора и ремесленника, которые нужно будет заполнить от начального до высшего уровня. Вы не можете использовать одни и те же методы найма для поиска лучших кандидатов в каждом отделе.

Что лучше: внутренние или внешние механизмы набора персонала?

Ни один из них не лучше другого. У обоих есть свои плюсы и минусы, в зависимости от вашего бизнеса и вакансии, которую вам нужно заполнить. Так в чем разница? Вкратце, внутренний набор — это когда вы подбираете кандидатов для выполнения роли из существующей рабочей силы.Внешний набор — это когда вы выходите за пределы своей компании, чтобы привлечь людей, которых никогда раньше не встречали.

Внутренний набор сотрудников может значительно сэкономить время, потому что здесь нет длительного собеседования и процесса адаптации. Обратной стороной является то, что все, что находится рядом с домом, может помешать новым идеям, инновациям и разнообразию.

Внешний набор приносит новые идеи, свежий подход и возобновляемую энергию. Но это дорогостоящий и трудоемкий процесс.Перед принятием решения о приеме на работу кандидаты должны быть отобраны, проинтервьюированы, оценены и проверены.

12 лучших методов найма, о которых вам нужно знать

Каждый рекрутер знает, что, как бы мы ни хотели планировать наперед, чтобы заполнить вакансии в наилучшее время для приема на работу, дела регулярно идут не так, как мы надеялись. Под давлением мы впадаем в старые привычки (которые, как мы знаем, не всегда работают), потому что менеджеры по найму нагнетают критику.

Соблазн оставить объявление о вакансии на каждой доступной доске объявлений о вакансиях и скрестить пальцы, что появится хороший кандидат, является обычным симптомом реактивного найма.Иногда нам везет, а чаще — нет.

Опытные рекрутеры знают, что в их распоряжении должен быть арсенал быстрых вариантов, чтобы привлекать людей разными способами. Мы хотим рассказать о различных типах найма, которые вы можете использовать:

1. Прямая реклама

Размещение объявлений о вакансиях на сайте вакансий, на досках вакансий, в социальных сетях и отраслевых публикациях — отличный способ найти много кандидатов. Это также способствует распространению бренда вашего работодателя и повышает репутацию вашей компании.Обратной стороной является то, что внешняя реклама может стоить очень дорого.

Кроме того, если вы не настроите таргетинг на размещение своих объявлений, вы можете привлечь неподходящих кандидатов или получить слишком мало заявок.

Узнайте, как Recruitee может помочь вам эффективно продвигать вакансии для новых талантов

2. Базы данных кадрового резерва

Вы всегда должны искать в своей базе данных кадрового резерва соискателей и кандидатов, которые не были наняты, но были достаточно подходящими для сохранения.Большинство решений о приеме на работу предполагает принятие решения как минимум между двумя или тремя кандидатами. Когда появляется новая вакансия, поищите в своем кадровом резерве аналогичные навыки и опыт. Вы можете сэкономить много времени.

3. Направления сотрудников

У большинства компаний есть какие-то программы направления сотрудников. Направление сотрудников — это сочетание внутреннего и внешнего набора. Существующим сотрудникам рекомендуется направлять знакомых на вакансии.

Ценность в том, что это рентабельно, быстро и вы можете быть уверены, что сотрудники не порекомендуют неподходящих кандидатов.Кроме того, новый сотрудник уже будет знать о вашей организации больше, чем сотрудник со стороны.

4. Бумеранг сотрудников

Набирает популярность повторный прием на работу бывших сотрудников. Известные как сотрудники-бумеранги, это люди, которые хорошо работали в компании, но затем ушли в хороших отношениях по множеству причин. Работодатели видят ценность повторного приема на работу, потому что они знают свои способности, а сотрудник знает культуру компании и вписывается в нее. Возвращение на борт сотрудника-бумеранга сокращает время найма, устраняет риск неудачного найма и снижает стоимость найма.

Посмотрите наше интервью с Брайаном Вестфоллом из Software Advice о его исследовании сотрудников Boomerang.

5. Акции и трансферы

Акции и трансферы — разные вещи, но концепция одна и та же. Внутренние сотрудники назначаются на открытые должности. Повышение по службе означает, что человек поднимается по служебной лестнице и получает больше обязанностей, а также увеличивает заработную плату. Перевод обычно не требует больших обязательств или денег и является горизонтальным движением.

Персонал может быть переведен на ту же роль в другой филиал или регион, или они могут занять аналогичную должность в другом отделе или отделе.

6. Биржи труда

Хотя биржи занятости доступны не во всех странах, в других они являются обязательными. Биржа занятости — это государственная инициатива, которая ведет учет безработных, ищущих работу.

Работодатели представляют на биржу новые вакансии и получают данные о подходящих кандидатах.Использование биржи рентабельно, но в основном подходит для более младших, фабричных, сельскохозяйственных и ремесленных должностей.

7. Кадровые агентства

Вы можете передать процесс приема на работу кадровому агентству. Агентства управляют полным циклом набора персонала от вашего имени. Хотя стоимость использования агентства высока, это освобождает ваше время, чтобы сосредоточиться на более насущных вопросах. Кадровые агентства — отличный вариант для трудных для заполнения вакансий и для компаний, у которых нет внутренних кадровых ресурсов, чтобы сосредоточиться на найме.

Вы также можете нанять внешнего рекрутера для связи с конкретными людьми, которых вы хотели бы привлечь в свою компанию. Возможно, вы знаете пассивного кандидата, который идеально подходит для вашей роли, но он работает на вашу оппозицию. Итак, вы не хотите вступать в прямой контакт. Рекрутер по подбору персонала или хедхантер будет идеальным выбором.

8. Профессиональные организации

Когда вам нужно заполнить высококвалифицированную должность, профессиональные организации могут стать отличным источником кандидатов.Многие профессии требуют, чтобы после получения квалификации люди регистрировались в соответствующей профессиональной ассоциации.

Существуют также другие организации, в которых регистрация является добровольной, но она повышает доверие к квалификации кандидата. Партнерство с этими ассоциациями и организациями может помочь вам найти лучшие таланты.

9. Практика и ученичество

Предложение стажировки и ученичества — отличный способ узнать сильные стороны людей, и его можно рассматривать как рабочее собеседование.В течение периода контакта линейные менеджеры и менеджеры по найму могут оценить потенциал для выявления стажеров и учеников, которых можно повысить и развить для выполнения будущих ролей.

Будущие лидеры должны с чего-то начинать, и все они будут для начала наняты на должности начального уровня. Хорошо организованные программы стажировок и ученичества являются благодатной почвой для признания будущих талантов и лидеров.

10. Рекрутинговые мероприятия

Для крупных организаций или компаний, планирующих расширение, мероприятия по набору персонала идеально подходят для привлечения нужных вам людей.Мероприятия могут варьироваться от проведения дней открытых дверей до ярмарок вакансий, проведения хакатонов и кампаний по набору выпускников в кампусе. События могут быть дорогостоящими.

Чтобы обеспечить максимальную рентабельность инвестиций, вы должны точно знать, какого типа кандидат вы хотите привлечь и каково ценностное предложение вашего работодателя.

Отслеживание вакансий — еще один отличный способ найти потенциальных кандидатов. Это также отличное средство продвижения бренда вашего работодателя и информирования людей о том, что ваша компания поддерживает развитие талантов.

11. Сарафанное радио

Крупные бренды и транснациональные корпорации могут легко использовать методы приема на работу из уст в уста, потому что к ним ежедневно обращаются нежелательные соискатели. Их бренд работодателя признан, и они признаны предпочтительным работодателем. Все, что им нужно сделать, это сказать, что они нанимают, и они получат хороший ответ.

Этот метод также может работать, но в отдаленных районах, где в отдельных компаниях работает значительный процент местного населения.Примером могут служить горнодобывающие компании и лесопилки. А в небольших городах крупные предприятия также могут привлекать кандидатов, распространяя информацию через местную виноградную лозу.

12. Доски объявлений

Еще есть вакансии, которые можно разместить на досках объявлений. Типичные примеры — фабричные и сельскохозяйственные работы. Безработные люди часто ждут у ворот завода, чтобы объявить рабочий день или связаться с ними. В сельском хозяйстве сезонные рабочие собираются на местных рынках или в кооперативах, чтобы посмотреть списки вакансий, составленные местными фермами.

О чем говорят нам эти типы вариантов найма?

Во-первых, не существует единого процесса отбора вакансий, который был бы единственным способом привлечь соискателей. Но самое главное, эти варианты демонстрируют, что рекрутеры должны проявлять творческий подход.

Методы найма в управление человеческими ресурсами не должны быть высечены на камне. Рекрутеры и менеджеры по найму должны быть готовы изучить все формы внутреннего и внешнего набора персонала, если они хотят найти лучших кандидатов.

Конечно, это не единственные типы найма, которые вы можете использовать. В условиях постоянной войны за таланты ваши инновационные методы найма привлекут внимание и выделят бренд вашего работодателя. Ваша компания будет рассматриваться как предпочтительный работодатель, даже если вы стартап или малый бизнес.

Ищете список методов и процессов найма? Ознакомьтесь с нашим руководством по азбуке найма.

–

Поиск талантов

Бев почти двадцать лет с энтузиазмом работала над поиском лучших работодателей и кандидатов.Бесконечное любопытство человеческого разума, развитие HR-технологий, то, как помочь людям в достижении их целей, и постоянно меняющийся ландшафт найма — вот что поддерживает ее воодушевление.

Методы найма

Подберите себе следующего отличного сотрудника с Recruiter.com. Мы работаем с миллионами соискателей из всех отраслей, специальностей и регионов.

Новейшие методы найма включают онлайн- и социальный рекрутинг, мобильный охват и кампании по брендингу занятости, которые проводятся параллельно с усилиями отдела маркетинга. Разработайте лучшую стратегию подбора персонала для своей компании с помощью ежедневных советов по подбору персонала, обзоров технологий и тенденций подбора персонала на нашем портале рекрутеров.

Метод и методология поиска кандидатов может включать множество различных каналов и практик. Эти методы состоят из таких практик, как подбор персонала через Интернет, проведение ярмарок вакансий, набор в колледжи и разработка программ направления сотрудников. Методология, лежащая в основе каждого метода, обычно описывает конкретные каналы найма, которые будут использоваться для каждого метода. Каналы набора онлайн включают доски объявлений о вакансиях и социальные сети, в то время как программы приема на работу в колледжи могут включать проведение мероприятий по подбору персонала в кампусе, развитие отношений с университетами и проведение программ стажировки.Об эффективности каждого канала найма можно судить по различным показателям, таким как количество привлеченных кандидатов, общая стоимость найма и долгосрочный успех найма.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Процесс приема на работу включает три основных этапа: отбор резюме, тестирование (письменное или онлайн) и собеседование. Каждый вид работы требует от соискателя базовой квалификации. Эта квалификация может быть основана на образовании или опыте, либо на том и другом. Рекрутеры отбирают резюме — те, которые соответствуют основным требованиям для данной должности.В некоторых случаях требуются справки, подтверждающие профессиональный опыт. Таким образом, ссылка подтверждает достоверность предоставленной информации.

Для тестирования часто выбираются кандидаты, прошедшие первичную квалификацию. Тесты сотрудников могут быть нескольких типов, например, тесты, основанные на знаниях, тесты достижений, личные и медицинские тесты. Иногда сотрудника просят пройти несколько тестов при приеме на работу.

Тест на основе знаний необходим для определения того, обладает ли кандидат соответствующими знаниями, необходимыми для данной конкретной должности.Тест на оценку знаний проверяет память человека, общую осведомленность, а также способности и способности к рассуждению. Однако выбранный тест может отличаться в зависимости от должностных требований.

Также важно проверить соответствующие сертификаты и награды, чтобы оценить достижения кандидата. Личностные тесты определяют, подходит ли кандидат с точки зрения «мягких навыков» для данной должности. Медицинские тесты могут включать общий осмотр здоровья или определенные специальные тесты, связанные со зрением, группой крови, серьезными заболеваниями и т. Д.

Перед фактическим предложением работы и переговорами о заработной плате собеседование является важной предварительной частью процесса найма. Провести собеседование — это не значит отбросить пару вопросов и ожидать на них черно-белых ответов. Хорошо проведенное собеседование сочетает в себе детальное понимание потребностей организации с тонким пониманием ответов и талантов потенциального сотрудника. квалификация, личность и характер, чтобы принять окончательное решение.

15 лучших методов найма, которые вы должны знать

Методы найма изучаются с 1920-х годов. В этой статье мы дадим обзор 15 наиболее распространенных методов найма. Мы также рассмотрим, насколько хороши эти методы для прогнозирования того, подойдет ли кандидат, на основе последних исследований.

Одно из исследований, на которое мы часто будем ссылаться в этой статье, — это статья Шмидта и Хантера 1998 года о валидности методов отбора. Эта статья суммирует «85 лет исследований» в метаанализе (анализе, объединяющем данные нескольких исследований).Мы также включили ряд более современных исследований по этой теме.

Содержание

1. Тесты IQ
2. Неструктурированное собеседование при приеме на работу
3. Структурированное собеседование при приеме на работу
4. Рабочие образцы испытаний
5. Проверка знаний о работе
6. Испытания на целостность
7. Тесты на добросовестность
8. Оценки коллег
9. Справочные чеки
10. Улучшение объявлений о вакансиях
11. Направления сотрудников
12. Геймификация
13. Видео объявления о вакансиях, заявления и собеседования
14. Процесс отбора на основе ИИ
15. Наем фрилансеров и подрядчиков

# 1 IQ-тесты

Наш метод найма номер один — это тест IQ или тест на общие умственные способности (GMA).

IQ-тестирование, пожалуй, наиболее проверенная концепция в социальных науках. Нравится нам это или нет, но ваш IQ является лучшим показателем ваших академических успехов, способностей к обучению, того, насколько вы успешны в своей работе и сколько денег вы заработаете в своей жизни.

Поскольку IQ не связан конкретно со знаниями о работе, его можно использовать для найма на любую должность, будь то в ИТ или маркетинге, будь то старший или начальный уровень.

HR-метрики для организационной разработки
Шпаргалка

Организационное развитие — это критически важный процесс, который следует отслеживать с помощью правильных показателей HR.Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить

Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам

Скачать бесплатно pdf

Интересно то, что IQ указывает на две вещи, когда дело касается работы. Во-первых, он предсказывает, насколько быстро кандидат получит работу. Это означает, что у кандидатов с более высоким IQ будет более короткое «время до продуктивности» — показатель, который измеряет, сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы внести свой вклад в организацию.Во-вторых, он предсказывает, насколько успешным будет кандидат в своей работе.

Конечно, IQ — это еще не все.

Согласно метаанализу Schmidt & Hunter (1998), GMA предсказывает до 26% производительности кандидата. 74% остаются открытыми для интерпретации!

Хотя GMA обычно рассматриваются как эффективный инструмент, существует ряд исследований, в которых также ставится под вопрос, насколько они полезны, исходя из должностных обязанностей / отрасли и справедливости самих тестов.В целом, хотя GMA по-прежнему является отличным инструментом для прогнозирования будущего успеха, решения не следует принимать только на основе этих результатов и всегда следует сочетать с другими методами найма, чтобы сбалансировать потенциальные недостатки.

# 2 Неструктурированные собеседования при приеме на работу

Нет сомнений в том, что вы, вероятно, уже используете собеседования при приеме на работу. Но знаете ли вы, что то, как вы структурируете свои интервью, может иметь большое влияние на их эффективность?

У многих компаний, особенно молодых стартапов и малого и среднего бизнеса, мало времени, чтобы разработать структурированный процесс проверки.

Вместо этого они оставляют менеджерам по найму самому придумывать свои собственные вопросы и способы оценки. Но если вы сейчас используете неструктурированные интервью, пора прекратить! Глядя на метаанализ Шмидта и Хантера, мы можем увидеть существенную разницу в достоверности неструктурированных (0,38) и структурированных интервью (0,51).

Это означает, что неструктурированные интервью предсказывают примерно 14% эффективности нового сотрудника, в то время как структурированное интервью предсказывает 26%! Это означает, что вам потребуется около 3 неструктурированных собеседований, чтобы быть уверенным в чьих-либо навыках, по сравнению с 1 структурированным интервью.

Неструктурированные интервью приводят к принятию решений о приеме на работу, основанных на интуиции, а не на справедливом и равном сравнении. Ряд исследований показал, что, когда собеседования неструктурированы, более вероятно, что определенные кандидаты получат предпочтение из-за предубеждений интервьюера. Бессознательная предвзятость встречается чаще, чем вы думаете, и может сильно навредить вашим усилиям по найму. Вместо этого наличие определенного списка вопросов, на которые должен ответить каждый кандидат, повышает шансы на справедливую оценку.

# 3 Структурированные собеседования при приеме на работу

Объединение структурированных интервью с тестом GMA было вторым по величине предсказателем будущих результатов в метаанализе Шмидта и Хантера. Именно потому, что структурированные собеседования означают, что кандидаты оцениваются и оцениваются на основе одних и тех же вопросов, они считаются значительно более действенными с точки зрения прогнозирования будущего успеха. Исследования показывают, что сравнение кандидатов по одним и тем же критериям снижает вероятность предвзятого собеседования.

Более того, если вы потратите время на поиск правильных вопросов для собеседования, это поможет вам принимать более обоснованные решения о найме. Всегда стремясь сделать свои процессы управляемыми данными, технический гигант Google даже анализирует данные, лежащие в основе его прошлых интервью. Недавно компания решила отказаться от своих печально известных головоломок, обнаружив, что ответы на них не дают никакого представления о будущем успехе в работе.

Известный пример головоломки: «Почему крышки люков круглые?»

Хотя личные или телефонные интервью могут быть отличным способом увидеть, как человек выражает себя и представляет свою квалификацию, они не говорят нам всего.Дело в том, что некоторые люди намного лучше продают себя и свои способности, чем другие. Мы упускаем из виду великие таланты только потому, что им некомфортно на собеседованиях?

Структурированные интервью в сочетании с тестом GMA —
— это хороший способ прогнозирования результатов в будущем.

# 4 Рабочие образцы испытаний

Получение короткого задания — отличный способ увидеть в действии навыки потенциального сотрудника. Организаторов мероприятий обычно просят составить фальшивую стратегию мероприятия, чтобы увидеть, сколько предусмотрительности они вкладывают в свое планирование.Контент-маркетологам обычно дается короткое письменное задание, чтобы понять их стиль. Вы даже можете провести типовые тесты групповой работы, чтобы увидеть, как разные люди могут взаимодействовать и выполнять свою работу.

Но разве это идеальный метод?

По мнению Шмидта и Хантера, использование пробных рабочих тестов — один из лучших способов определить, насколько хорошо кандидат будет выполнять свою работу. Это так же эффективно, как и структурированное интервью!

Однако есть один потенциальный недостаток: они могут быть неэффективными при приеме на работу кандидатов, не имеющих предыдущего опыта.Сегодня люди постоянно меняют карьерный путь. Особенно на новых или трудных для заполнения должностях необходимо быть открытыми для кандидатов, которые могут еще не обладать необходимыми навыками, но обладают способностью к обучению, необходимой им для роста, развития и адаптации к потребностям организации.

# 5 Тесты знаний о работе

Вместо того, чтобы просто проверять один аспект способностей кандидата, тесты на знание работы позволяют получить более широкую картину опыта человека в конкретной роли. В отличие от GMA, здесь не делается попыток оценить потенциал обучения соискателя.Знания о вакансии можно использовать, чтобы сообщить менеджеру по найму о том, что кандидат уже знает.

Тесты на профессиональные знания традиционно фокусируются на процедурных знаниях (если возникает ситуация x, какую процедуру следует использовать в ответ?) Исследование 2005 года указывает, что тесты на профессиональные знания традиционно лучше предсказывали производительность на военных должностях, которые в значительной степени сосредоточены на них. процедуры. Вместо этого авторы расширили свои тесты, включив в них информацию для принятия решений.

В результате они обнаружили, что тест на знание работы может на самом деле дать лучший прогноз будущей производительности, чем тесты когнитивных способностей.

Если вы решите использовать этот метод, подумайте о типах вопросов, которые вы задаете, и о том, что требуется для этой роли. Опять же, как и в случае с пробными рабочими тестами, знания о работе труднее проверить тем сотрудникам, у которых нет предыдущего опыта. Тем не менее, это позволяет вам проверить, имеют ли кандидаты твердое представление о вакансии, на которую они подали заявку.

Некоторые считают, что такие методы, как IQ-тесты, собеседования и тесты на знание работы, не дают нам истинного представления о характере соискателя и его способности адаптироваться и преуспевать в рабочей среде.Следующие два метода обеспечивают тестирование, выходящее за рамки интеллекта и профессиональных знаний.

# 6 Испытания на целостность

Что вам не скажут тест GMA, собеседование или проверка профессиональных знаний, так это поведенческие черты кандидата. Кто-то может быть очень умным и квалифицированным в определенной области, но у него может не быть мягких навыков, необходимых для работы в команде, или он может даже иметь склонность к токсичному поведению. Проверка честности определяет склонность человека к честности, надежности и надежности.

Используя такого рода оценку, компании пытаются отбирать таланты, которые с большей вероятностью демонстрируют положительное поведение на рабочем месте.

И результаты положительные.

В исследовании Шмидта и Хантера тест на целостность сам по себе предсказал 17% будущей производительности. В сочетании с тестом GMA он предсказал 42% будущей производительности!

Хотя этот метод очень эффективен, полезно знать о его недостатках.

Одно из них — приемлемость и справедливость оценки.

Использование результатов теста на честность при приеме на работу поднимает этические вопросы. Следует ли нам использовать подобную самооценку для измерения честности человека? А как насчет возможности ложных срабатываний? Более того, те, кого отвергают на основании теста, могут почувствовать, что на них навешивают ярлык «нечестных». Следовательно, хорошее сообщение результатов тестирования является ключом к хорошему опыту кандидата.

Это подводит нас ко второй проблеме — потребности в обученных администраторах тестирования.Необученные тестировщики могут усугубить проблему справедливости, неверно истолковав или классифицируя результаты.

НОВАЯ ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТОВ ОНЛАЙН

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Развивайте свою карьеру, приобретая навыки превращения кадровых данных в визуально интуитивно понятные информационные панели, которые определяют ключевые решения.

Загрузить Syllabus

# 7 Тесты на добросовестность

Подобно тестам на добросовестность, тестирование на добросовестность измеряет уровень самодисциплины и надежности человека через организационные навыки и способность ставить долгосрочные цели.Личностные тесты, такие как NEO-PI Big Five и MBTI, являются одними из самых популярных методов.

Личностные качества указывают на рабочее поведение. Из «большой пятерки» особенно добросовестность связана с более высокой производительностью труда. Сознательных людей описывают как упорядоченных, послушных, стремящихся к достижениям, самодисциплинированных и трудолюбивых.

Поскольку личностные качества и IQ — это две очень разные вещи, комбинация теста GMA и теста на сознательность может предсказать 36% производительности труда.

Из других черт личности только экстраверсия кажется некоторым образом связана с работоспособностью. Например, сознательность и экстраверсия положительно влияют на показатели продаж.

# 8 Оценки коллег

Еще один способ, который используют некоторые рекрутеры для поиска кандидатов, которые отлично подходят как для команды, так и для лучших исполнителей, — это рейтинги коллег. Сегодня все больше и больше компаний используют обратную связь коллег для оценки эффективности работы. В отличие от традиционных оценок эффективности работы менеджеров, рейтинги коллег дают всестороннюю картину способностей человека.

В отличие от проверки честности и добросовестности, основанных только на самооценке, эти результаты позволяют нам получить представление о том, как кандидат воспринимается людьми, с которыми он работает напрямую.

Конечно, этот метод можно использовать только для внутренних сотрудников, у которых уже есть история данных рецензирования. Есть также опасения, что на экспертные оценки могут влиять такие факторы, как популярность.

Партнерские проверки все чаще используются
компаниями для оценки эффективности работы .

# 9 Справочные чеки

Проверка рекомендаций — один из старейших методов найма в книге. И это имеет смысл. Если вы хотите узнать больше о потенциальном кандидате, кого лучше спросить, чем его предыдущий работодатель?

Фактически, рецензируемое исследование, проведенное Skillshare, показало, что обратная связь с отзывами позволяет прогнозировать принудительную текучесть кадров в первый год.

Однако исследование Шмидта и Хантера показало, что для такого широко используемого метода проверки рекомендаций позволяют прогнозировать производительность работы только примерно на 7%.При использовании этого метода следует учитывать ряд факторов.

Как и в случае с интервью, при использовании рекомендаций в качестве метода приема на работу мы должны учитывать возможность предвзятости. Исследования показывают, что 62% суждения оценщика — это отражение самих себя. Другими словами, наше восприятие другого человека и его поведение будет изменено нашими собственными стандартами и ценностями. Ссылки могут быть полезны, но обязательно используйте этот метод вместе с другими, более прогнозирующими оценками.

На данный момент мы рассмотрели самые популярные и хорошо изученные методы на сегодняшний день, но, чтобы действительно найти правильные методы найма для ваших нужд, нам также необходимо рассмотреть некоторые современные проблемы, которые могут повлиять на ваш поиск. .

# 10 Улучшение объявлений о вакансиях

Повышение разнообразия — серьезная проблема, с которой сталкиваются многие менеджеры по персоналу. Более глубокий взгляд на наши методы найма может дать некоторые ответы и помочь с разнообразием найма.

Мы не должны просто смотреть на методы, используемые для оценки каждого кандидата, мы должны также рассмотреть методы, которые мы используем для привлечения кандидатов в первую очередь.То, как мы рекламируем вакансию и наша организация, может действительно сильно повлиять на кандидатов, которые подают заявки.

Язык, который мы используем, особенно важен.

Ряд исследований показали, что используемые нами формулировки иногда могут оттолкнуть определенные группы от подачи заявления о приеме на работу. Это может быть связано с полом, этнической принадлежностью, возрастом, интровертами, экстравертами, родителями и т. Д. Но сейчас мы наблюдаем появление ряда инструментов, таких как Textio и Gender Decoder, которые помогут нам обнаружить потенциальную предвзятость в наших объявлениях о вакансиях.Одно исследование показало, что если убрать гендерные формулировки из объявлений о вакансиях, рекрутеры фактически увидят рост соискателей на 42%.

# 11 Рефералы сотрудников

Сеть вашей компании намного шире, чем вы думаете. Вместо того, чтобы сосредотачиваться только на кандидатах, которые приходят через типичный портал вакансий, используйте сеть своих сотрудников-послов, чтобы найти следующего сотрудника.

показали, что рекомендации сотрудников сокращают затраты и время при найме и имеют самую высокую рентабельность инвестиций по сравнению с любым другим методом найма.Новые таланты, поступающие по рекомендации, также с большей вероятностью будут дольше оставаться на своей работе. Фактически, опрос, проведенный Deloitte, показал, что 51% организаций считают, что рекомендации сотрудников являются источником найма номер один. Некоторые компании максимально используют потенциал этого метода, предлагая сотрудникам бонусы за каждого нового найма.

Как и у всех методов, есть обратная сторона.

Направления сотрудников могут повлиять на разнообразие в вашей организации. Сеть сотрудника, скорее всего, будет состоять из людей, которые похожи на них, независимо от того, находятся ли они в одном социальном круге, живут в одном районе или учились в одном университете.Недавнее исследование BCG показало, что организации с разнообразием состава менеджеров выше среднего также сообщили о росте выручки от новых продуктов и услуг за последние три года на 19 процентных пунктов.

Рефералы имеют как достоинства, так и недостатки.

# 12 Геймификация

Рекрутерам, работающим в сфере высоких технологий, приходится особенно тяжело. Технические таланты чрезвычайно востребованы, и традиционные методы найма часто менее эффективны для этой группы кандидатов.Эти сотрудники, особенно молодые, не хотят проходить раунды собеседований, тестов и оценок.

Вместо этого многие компании перевернули стол и переосмыслили, как они могут сделать процесс найма более увлекательным для соискателей и более эффективным для компаний. Хороший пример — хакатоны. Подобно ситуационным групповым интервью, хакатоны позволяют рекрутерам увидеть, как разработчики взаимодействуют с другими, решают проблемы и как они применяют свои навыки на практике.

Другие приложения включают игровые оценки. Вердикт об их надежности еще не вынесен. Хотя некоторые утверждают, что они очень хороши в прогнозировании производительности, они обычно тестируются самой компанией, поэтому результаты следует интерпретировать с осторожностью.

# 13 Видео объявления о вакансиях, заявления и собеседования

В сегодняшнем взаимосвязанном мире компании не ограничиваются местными кадрами. Международный найм сейчас становится нормой. Но это также может повлиять на эффективность некоторых из более традиционных методов найма, которые мы обсуждали.

В цифровом мире все более популярными становятся видеообъявления о вакансиях, приложения и интервью. Действительно, видеорекламы о вакансиях в Facebook получают на 36% больше соискателей. После перехода на процесс приема на работу на основе видео, Hilton смогла сократить время приема на работу с шести недель до пяти дней.

# 14 Процесс отбора на основе искусственного интеллекта

Новые достижения в области технологий искусственного интеллекта и автоматизации призваны избавить рекрутеров от необходимости просеивать резюме за резюме. Фактически, вы можете терять 14 часов в неделю, не автоматизируя некоторые из ваших задач.

Существуют различные интересные способы использования ИИ при найме на работу, от автоматического поиска кандидатов и повторного обнаружения кандидатов до сопоставления и предварительного отбора кандидатов и всего остального. Инструменты оценки перед приемом на работу часто объединяют (элементы) GMA, образцы работы, проверки добросовестности и добросовестности в одном онлайн-опыте, чтобы предсказать вероятность успеха кандидата в работе, на которую он претендует.

Проще говоря, ИИ работает, анализируя исторические данные и используя их для принятия решений.Иногда, в случае неумелого использования технологии, это может означать, что ИИ будет копировать предвзятость традиционной системы найма, что Amazon обнаружила после внедрения инструмента найма на основе ИИ, в котором предпочтение отдается кандидатам-мужчинам.

# 15 Наем фрилансеров и подрядчиков

Наконец, рост гиг-экономики предоставляет компаниям все больше и больше возможностей для найма. Исследование компании Bersin, проведенное Deloitte, показало, что среднее время, необходимое для заполнения вакансии, фактически увеличилось.Это означает, что больше денег тратится на процесс найма и меньше денег генерируется, пока вакансия остается незаполненной.

Наем фрилансеров и подрядчиков — отличная экономичная альтернатива. Хотя фрилансерам все еще необходимо пройти проверку при приеме на работу, затраты, связанные с заключением с ними контрактов, намного ниже. Последствия также не столь велики, если вам случится нанять того, кто вам не подходит.

Закрытие

У каждой организации будут разные потребности в найме и проблемы, которые необходимо решить.Надеюсь, с этим списком вы сможете получить лучшее представление о доступных вариантах и ​​о том, насколько они эффективны для достижения ваших целей набора.

Подпишитесь и будьте в курсе.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не имеют навыков, чтобы оставаться актуальными
Являются ли ваши навыки перспективными?

Загрузить Syllabus

Стратегии и методы найма | Малый бизнес

Сьюзан С. Дэвис Обновлено 4 февраля 2019 г.

Компании, менеджеры по персоналу и другие специалисты по подбору персонала используют множество стратегий и методов найма. Некоторые из наиболее широко используемых методов найма включают размещение рекламы в местных газетах и ​​в Интернете, публикацию внутренних объявлений о повышении по службе и личных рекомендаций, привлечение кадровых агентств и агентств по найму руководителей и использование государственных центров занятости.Прогрессивные компании также используют стратегии социальных сетей и новых медиа для нацеливания на лучших кандидатов.

Объявления о вакансиях в Интернете и печати

Одним из наиболее распространенных методов найма на предприятиях является размещение объявлений о вакансиях в местных и национальных печатных и сетевых изданиях. Главное — размещать рекламу в местах, которые с большей вероятностью будут привлекать тех кандидатов, которых ищет компания. Например, технические предприятия, как правило, размещают рекламу в определенных отраслевых изданиях и на веб-сайтах с высокой посещаемостью.Рекламные объявления и акции обычно включают важную информацию, такую ​​как местоположение, название должности, описание, компенсационный пакет и инструкции о том, как подать заявку на работу.

Внутренние бюллетени и личные рекомендации

Компании иногда используют внутренние бюллетени, чтобы информировать сотрудников о доступных должностях. Причины обычно двоякие: создать стимул для тех, кто хочет продвинуться по службе, и получить рекомендации от сотрудников. Это может быть очень эффективным способом выделить некоторых из лучших кандидатов на работу.

Как существующие, так и привлеченные сотрудники уже имеют отношения с кем-то, связанным с компанией. Это может легко сэкономить компании время и деньги на набор персонала. Признавая это, некоторые фирмы даже предлагают бонусы для рефералов, которые становятся сотрудниками.

Кадровые агентства

Компании иногда используют кадровые агентства как часть кадровой стратегии. Агентство по трудоустройству может избавить предприятия от хлопот, связанных с первоначальной проверкой внешних резюме, оценкой квалификации и тестированием, а также проверкой рекомендаций.Рекрутеры предоставляют услуги за определенную плату, часто специализируясь в определенных сферах занятости, например, специалисты по финансовым услугам, учителя, офисные работники и руководители.

Государственные центры занятости

Государственные центры занятости обычно предлагают рекламные услуги в рамках усилий по развитию занятости для граждан. У правительства есть подразделения по обучению и подбору персонала, которые работают вместе с предприятиями, которым нужен персонал. Государственные департаменты по развитию занятости обычно имеют как онлайн, так и печатные списки, где компании могут бесплатно рекламировать вакансии.

Социальные сети и новые медиа

Социальные и новые медиа могут быть полезным ресурсом, поскольку они объединяют профессионалов во всем мире. Используя популярные веб-сайты социальных сетей, можно найти, сотрудничать и познакомиться со многими квалифицированными специалистами. Веб-сайты социальных сетей, используемые в основном для досуга, также могут быть хорошим источником.