Методы подбора персонала в организации: Подбор персонала: методы, этапы

Содержание

какие методы подбора персонала отходят в прошлое?

Одна из главных обязанностей рекрутеров (а также HR-отделов) — вести систематический набор персонала. Непрофессионалу кажется, что в этом нет ничего сложного. Ведь сегодня разработано много сервисов для поиска кандидатов. А если речь идет о компании с «именем», то соискатели и вовсе сами обивают пороги организаций, чтобы получить рабочее место. Но на деле, не все так просто. Только при грамотном выборе методов подбора персонала можно эффективно построить этот процесс.

Основные методы подбора персонала

К традиционным методам и технологиям подбора персонала относятся:

рекрутинг
прямой поиск
прелиминаринг

Разберем каждый из них более подробно.

1. Рекрутинг

Так принято называть подбор сотрудников на рабочие специальности, линейные или низовые позиции. Этот метод подбора относят к пассивным, так как от рекрутеров или HR-отделов требуется развешивать вакансии по сайтам поиска работы, публиковать объявления в СМИ и собирать отзывы кандидатов.

То есть, специалисты по набору персонала взаимодействуют с теми, кто ищет работу и готов обсуждать различные предложения.
Немного сложнее обстоят дела с массовым рекрутингом. В торговых сетях, промышленных предприятиях или трансконтинентальных корпорациях часто необходимо закрывать десятки одинаковых позиций. В этом случае специалисты по набору четко прописывают портрет соискателя, прорабатывают методику массового подбора персонала и отобрают нужные инструменты. Массовый рекрутинг редко проводится одним человеком. Чаще для этого задействуют отдел. Если не соблюдать все эти условия, можно столкнуться с тем, что процесс набора превратится в хаос и сливание бюджета “в трубу”.

2. Прямой поиск

Этот традиционный метод набора персонала разделен на два подтипа:
Хедхантинг — в переводе с английского это слово означает “охота за головами”. Специалист по подбору в данном случае привлекает на работу людей, которые не ищут работу в данный момент. Например, перспективный сотрудник работает на конкурента, тогда хедхантер должен раздобыть его контакты, уговорить встретиться и убедить в необходимости сменить работу. Среди аргументов рекрутера обычно предложение более высокой должности, более интересные зоны ответственности и увеличенный оклад. Таким образом закрывают чаще всего позиции управленцев и специалистов высокого уровня.
Эксклюзивный поиск. Само название подсказывает, что этот метод подбора персонала в организацию проводится очень редко. Да и привлекают таким образом только специалистов, топ-менеджеров, руководителей. Суть этого метода заключается в том, чтобы переманить конкретного человека в компанию. Это дорогой процесс: начиная от оплаты рекрутинговому агентству, заканчивая стоимостью оплаты труда нового сотрудника. Высокий оклад такого специалиста связан с тем, что в компании от него ждут успешных стратегий по развитию или ключевого воздействия на бизнес. И такой сотрудник заинтересуется предложением новой работы, только если его оклад существенно увеличится.

3. Прелиминаринг

Для тех компаний, которые любят “создавать сотрудников под себя” этот способ подойдет лучше всего. Ведь речь здесь о возможности студента или выпускника вуза попасть в компанию на производственную практику. Непродолжительное время молодой человек пробует себя в роли действующего сотрудника и, если обе стороны такое взаимодействие устраивает, заключается договор о найме.

Нестандартные методы подбора персонала

В погоне за новизной и поиском более эффективных методов подбора персонала были придуманы и эти нетрадиционные способы выявить скрытую суть кандидатов. Работают ли они? Это сомнительно. Но тем не менее используются компаниями, а поэтому не говорить о них нельзя.

1. Стресс-интервью

Принято считать, что в стрессовой ситуации человек сбрасывает все маски и проявляет свою настоящую сущность. Поэтому для кандидатов специально создают нестандартные ситуации. Например, кого-то заставляют по несколько часов ждать “пока освободится руководитель”, чтобы провести собеседование. Или встреча начинается в назначенное время, но вместо стандартных вопросов, кандидата спрашивают о том, зачем он заводил второго ребенка и какого пола Чебурашка. По правде говоря, эта методика подбора персонала в организацию больше напоминает когда-то популярное на музыкальном телеканале MTV шоу “Точка кипения”. Там тоже забавлялись над людьми, испытывая их терпение, но хотя бы 100 долларов за это платили.

2. Brainteaser-интервью

Цель этого метода — выявить умеет ли кандидат логически мыслить. Во время собеседования кандидатам тоже задают необычные вопросы, как и во время стрессового интервью. Например, кандидата просят посчитать сколько понадобится баскетбольных мячей, чтобы заполнить условную комнату или как за три действия разрезать пирог на 8 частей. Возможно, такое интервью поможет определить обладает ли человек креативным мышлением (что необходимо, например, на должности маркетолога). Но у хорошего специалиста вряд ли сложится позитивное мнение о компании, которая решила проверить его компетентность таким образом.

3. Мимика и почерк

Специалисты по физиогномике и графологии считают, что могут узнать о целях, характере и типе личности человека проанализировав то, как он говорит и как пишет. Напоминает немного сеанс у гадалки. Да и для соискателей нашей страны этот метод выглядит несерьезно. Но, между прочим, во Франции оценивать кандидата по почерку — традиция.

Это краткий список нетрадиционных методов подбора персонала. Сюда относятся различные психологические тесты, формирование коллектива по знакам зодиака, и другие. К счастью, все больше таких методов не проходят проверку временем и уходят в небытие.

Современные методы подбора персонала

Век восхищения психологией для рекрутинга прошел и на передний план выходит всеобщая любовь ко всему, что заканчивается на “-изация”: автоматизация, роботизация, геймификация, диджитализация. Благодаря развитию технологий, HR-отделы с новыми силами ищут метод быстрого, качественного и дешевого набора персонала.

1. Поиск кандидатов в соцсетях

Аккаунты в соцсетях дают хорошее представление о потенциальном сотруднике, а “поигравшись” с настройками каждой из соцсетей можно найти большое количество кандидатов на широкий спектр должностей: от линейных рабочих до топ-менеджеров. Подробней о лайфхаках и инструментах поиска соискателей для рекрутеров узнайте из записи нашего мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети”.

2. Искусственный интеллект

Роботизированная программа может взять на себя функции поиска и скрининга кандидатов во время массового набора. В зависимости от целей компании, бот находит и анализирует кандидатов в сети по заданным параметрам. Один из российских филиалов компании Uber воспользовался сторонней платформой, чтобы закрывать в месяц 20 позиций специалиста по поддержке пользователя. Бот самостоятельно искал кандидатов во всех возможных источниках и оценивал их по заданным параметрам. Позже, отобранный кандидат записывал видео-интервью на платформе и отправлял его работодателю.

Другой пример современного метода подбора персонала — робот Вера, которая с конца прошлого года работает на компанию Coca-Cola HBC в России. Там верят, что к концу 2018 года она будет закрывать 10% всех вакансий.

3. Вакансия в виде вирусного видеоролика в сети

Популярный метод, особенно для зарубежных государственных департаментов. Вспомнить хотя бы недавнюю историю с новозеландской полицией, которая выпустила объявление о новом наборе в формате видео. Ролик сразу же получил название “Самое захватывающее полицейское рекрутинговое видео в мире”. Вот нашумевший мини-фильм о заботливых новозеландских копах 🙂

Как видно, перечисленные современные методы рекрутинга касаются массового набора. Но сегодня как и раньше актуальна проблема подбора топ-персонала и поиск надежного метода оценки узких специалистов. Например, рекрутеры и HR-ы часто испытывают проблемы с наймом финансовых специалистов, так как не могут обладать всеми необходимыми знаниями для выявления нужных профессиональных навыков у кандидатов. Наш сервис не только предоставляет обширную базу финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками, но и дает возможность специалистам по найму самостоятельно назначать проверку необходимого hard-скилла. Зарегистрируйтесь в сервисе, чтобы получить пробный доступ к Finassessment и познакомиться с его преимуществами.

Попробовать новый метод подбора и оценки финансовых специалистов

Автор: Катерина Свириденко

Редактор тематического блога проекта Finassessment

Методы отбора персонала | UP business

В статье вы найдете существующие методы отбора персонала в зависимости от исполнителя, способа собеседования и от целей отбора. Как выбрать подходящий метод отбора персонала? Мы поможем вам разобраться в этом.

Зачем разбираться в методах отбора персонала

Разбираясь в методах отбора персонала, вы можете осознанно выбрать тот или иной из них для подбора эффективных сотрудников и закрытия различных задач вашего бизнеса. При этом с пониманием эффективности, сильных и слабых сторон каждого из методов, у вас будет возможность в максимально короткие сроки, с минимальными денежными и трудозатратами закрывать вакансии, формировать себе штат — хорошую, классную, сильную команду.

Соответственно, непонимание, незнание всех методов отбора персонала просто не дает вам полноты картины выбора. Мы часто сталкиваемся с тем, что клиенты просто не знают, как по-другому можно решать задачи. Когда показываешь им вариант, например, проведения группового собеседования, люди открывают глаза и спрашивают: а так можно было?

Информация о потоковых собеседованиях, которые мы дадим вам в рамках этой статьи и в других материалах на нашем сайте — тоже открытие для людей, которые первый раз узнают для себя о таком методе качественного отбора персонала.

Существующие методы отбора персонала

Я бы разделил этот вопрос на несколько поднаправлений, на которые мы будем разделять методы отбора персонала и которые рассмотрим подробнее:

В зависимости от исполнителя — кто делает работу по отбору персонала;
В зависимости от способа собеседования — как именно проводить отбор персонала;
В зависимости от целей — с чего начинать отбор персонала, на что ориентироваться.

Различные сочетание этих факторов дает все возможные методы отбора персонала. Например, вы можете самостоятельно провести групповое собеседование, набирая людей под задачи бизнеса. Или штатным HR’ом провести потоковое собеседование под ваше видение того, каким сотрудник должен быть. Или компанией, которая узкопрофильно занимается подбором менеджеров по продажам, провести групповое собеседование под задачи бизнеса. И это будут различные методы подбора персонала. Предлагаю рассмотреть плюсы и минусы каждого из них.

Методы отбора персонала в зависимости от исполнителя

Самостоятельный подбор персонала

Этот метод подходит в случае, если у вас нет опыта или нет бюджета на отбор персонала сторонними подрядчиками.

Из плюсов:

Вы сами формируете команду для себя;
Прозрачность процесса подбора сотрудников для вас — вы начинаете разбираться в том, как эффективно проводить подбор и какие бывают трудозатраты, чтобы в дальнейшем можно было эффективно работать с подрядчиками.

Из минусов:

Колоссальные затраты времени, так как с каждым из соискателей нужно будет работать отдельно на всех этапах — читать резюме, вызванивать, проводить собеседование;
Необходимость полностью погрузиться в процесс, абстрагировавшись от других задач.

Штатный HR компании

Из плюсов:

У вас есть человек, который постоянно решает задачи бизнеса по подбору;

Из минусов:

Дополнительные затраты по подбору персонала — вы покупаете ему базы, вы покупаете ему рабочее место, вы оплачиваете ему связь, вы оплачиваете ему интернет и любые другие затраты, которые он несет во время работы. Зачастую бизнесу это просто невыгодно. Надо считать рентабельность работы, что для вас будет выгодней;
Продающий персонал штатным HR’ом нанять очень тяжело. Можно, но тяжело — они просто не умеют проводить отбор продающих сотрудников.

HR-фрилансер

Из плюсов:

Возможность быстрого старта работы с удаленным подрядчиком;

Относительно низкая стоимость работ;
Возможность выбрать подрядчика по отзывам — обычно есть площадки, на которых можно выбрать себе подрядчика, основываясь на отзыве и опыте работы человека в конкретной сфере.

Из минусов:

Ограниченное количество специализаций и квалификаций у HR-фрилансеров — часть задач с тем же продающим персоналом с HR-фрилансером решить очень трудно;
HR-фрилансер будет использовать либо индивидуальные собеседования, либо потоковые. Никакой другой вариант здесь, к сожалению, не присутствует.

Кадровое агентство

Из плюсов:

Большое количество кейсов, отзывов, большое количество штатных единиц сотрудников, которые постоянно решают однотипные задачи;
Минимальная гарантия качества по договору.

Из минусов:

Высокая стоимость услуг;
Качество работы зачастую не выше, чем у HR-фрилансера, при кратном увеличении стоимости.

Специализированные компании по отбору персонала

Из плюсов:

Закрывают задачи, которые не могут закрыть другие компании;
Возможна дополнительная консультация по решению задач бизнеса, потому что не всегда клиенты знают, что им действительно нужно, что приведёт их к поставленным целям.

Из минусов:

Достаточно высокая стоимость услуг;
Трудность выбора эффективного подрядчика, который действительно может решить вашу задачу.

Методы отбора персонала в зависимости от способа собеседования

Первый и самый распространенный вариант — традиционный подбор через индивидуальное собеседование.

Плюс его в том, что не нужно изучать ничего нового — вы делаете все то же самое, как вы привыкли видеть, когда сами проходили собеседования.

Из минусов:

Большие затраты времени на организацию собеседования и его проведение;

Непрозрачный критерий выбора соискателей в связи с растянутостью процесса;
Трудно сторговать людей по условиям, потому что вы формируете более высокий фрейм у соискателя по отношению к вам. Вам придется сбивать с них корону, особенно если это дорогая вакансия, так как при индивидуальном общении соискатели не видят меры сравнения себя с другими соискателями.

Потоковые собеседования требуют большей организованности.

Из плюсов:

Меньше количество времени, которое уйдет у вас на ожидание и проведение собеседования в связи с большим потоком соискателей, которые приходят к определенному времени;
Возможность быстро закрыть задачу — в течение двух-трех дней потоковых собеседований;
Достаточно простой способ проведения собеседований даже при небольшом количестве опыта.

Из минусов:

Необходимость задействовать дополнительных сотрудников в проведении потокового собеседования;
Больший объем работы на старте для обеспечения эффективного потокового собеседования.

Групповое собеседование — самый эффективный и быстрый метод решения задачи отбора персонала.

Из плюсов:

Один из немногих способов подбора хорошего персонала в блок продаж и в блок маркетинга;
Выбор между сотрудниками происходит здесь и сейчас, вы сравниваете всех соискателей по одинаково субъективным критериям за один день;
Конкурсность создает возможность сторговать соискателей по условиям, дополнительно мотивирует на приняти положительного решения о выходе на работу в вашу компанию;
Можно эффективней продать вакансию при высоком спросе на месте.

Из минусов:

Трудности в организации группового собеседования, большие затраты времени и ресурсов;
Очень большое количество нюансов и деталей при проведении;
Риск ошибок при самостоятельном проведении группового собеседования — эффективно провести его самому без опыта тяжело, практически невозможно.

Ассессмент — метод, который отличает от группового собеседования наличие большего количества тестов и деловых игр. Изначально ассессмент — инструмент для оценки уже действующих сотрудников, требующий специальных навыков от инициатора ассессмента. Называть ассессментом групповые собеседования неверно.

Методы отбора персонала в зависимости от целей отбора

Начинать отбор персонала стоит с того, чтобы определиться с его целью.

Чаще всего отбор персонала проводят «под свое видение». Из плюсов — это простой способ, которым пользуется большинство, то есть не надо ничего менять. Из минусов — способ базируется на аксиоме, что вы знаете, что точно вам нужно. А практика показывает, что это зачастую не так.

Если проводить подбор персонала «под задачу», предварительно эту задачу максимально прояснив, то плюсов будет больше:

Вам могут подойти сотрудники более простого уровня, нежели вы планировали изначально. То есть более дешевые сотрудники, которых проще найти и проще внедрить;
Вы сможете сравнивать соискателей по конкретным критериям, которые нужны вам для макимально эффективного достижения цели. Например станет очевидным необходимость опыта работы с вашим продуктом или, наоборот, вам подойдут сотрудники со смежных рынков, но с обязательной мотивацией на деньги и так далее. Протестировать соискателей можно будет в виде тестов, анкет либо любых других инструментов — мы для этого используем Google Forms;
Всегда найдется больше чем одно решение — например, можно будет нанять руководителя, или старших менеджеров под рост, или просто нанять сильных менеджеров под вас на ближайшие полгода — у каждого из этих решений буде свои плюсы и минусы, преимущества и трудности, взвесив их сможете принять эффективное решение.

Из минусов — необходимо дополнительное время на подготовку.

Как обычно выбирают метод отбора персонала

Как правило, люди выбирают то, с чем уже сталкивались — то, что видели, или то, что знают. Например, чаще всего люди проводят индивидуальные собеседования сами, либо HR’ом, либо HR-фрилансером, и набирают под свое видение: «Мне нужен вот такой человек, который обладает вот такими навыками, который делает вот это, вот это, вот это».

Хотя вариант решения задачи может быть абсолютно другим. Например, проведение группового собеседования людей, нацеленных на решение задачи вашего бизнеса, компанией по отбору персонала. И итог может удивить — по результатам подготовки бизнеса к подбору персонала может оказаться, что вам вполне подойдут сотрудники в полтора-два раза дешевле, которых на рынке намного больше, чем тех волшебных «семируких пятиногов», о которых вы мечтали. А решат они абсолютно те же самые задачи.

Но чаще всего решение принимается на основе опыта. Так решали, так видели, поэтому этот способ и выбирают.

Как выбрать подходящий метод отбора персонала

Оптимальный метод отбора персонала зависит от возможностей бизнеса, от целей бизнеса и от сроков решения задачи, которая у вас есть.

Например, если у вас нет опыта в подборе персонала, то эффективно будет несколько таких задач решить самостоятельно. Либо совместно с HR-фрилансером, которого вы попросите немножко внедрить вас в процесс, чтобы вам стали понятны и критерии отбора, и критерии отсева, и на основании чего нужно принимать решение.

Если у вас есть опыт решения подобных задач и какое-то ограниченное количество ресурсов, вы можете передать часть задач на решение HR-фрилансеру. Например, задачу подбора не продающего персонала, каких-нибудь project-manager’ов, линейного специалиста можно спокойно отдать HR-фрилансеру — по крайней мере, вы сэкономите время на всю работу, связанную с прозвоном, размещением вакансии и так далее.

Если у вас есть опыт ведения бизнеса, вы уже несколько раз попробовали решать задачу отбора персонала разными методами, и вам хочется эффективности — лучше, конечно, передать это на откуп специализированным компаниям по подбору продающего персонала или построению отдела продаж. Например, нам. Тогда вы получите и новый опыт, и сильных классных сотрудников в короткий период времени. Надо понимать, что эти услуги стоят денег, но для подбора продающего персонала это самый эффективный вариант.

Подбор персонала с помощью кадровых агентств можно рекомендовать только достаточно бюрократизированным компаниям, которые требуют большого количества разных видов отчетности или каких-то очень глубоких, тонких договорных отношений. Такой спецификой обладает крупный или средне-крупный бизнес — размытые задачи, которые с каждым уровнем спускаются все более и более размытыми..

Если вам нужен поиск линейного персонала — продавцов-консультантов в магазин, уборщиц, это клинеров, каких-то еще сотрудников — лучше также обращаться, например, в специализированные кадровые агентства или outstaff-компании, которые предоставляют подобный персонал.

Штатный HR подойдет компаниям, которые постоянно и в большом количестве нанимают дешевый линейный персонал к себе в компанию. В этом случае имеет смысл держать у себя в штате человека, который будет вам обеспечивать поток понятных, простых во внедрении людей. Во всех остальных случаях — для подбора менеджеров по продажам, проектного персонала, руководителей — штатный HR не нужен, это единица, которая себя не окупит никогда.

Скачать бонусные статьи

Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:

Как платить меньше налогов за сотрудников
Как сформировать систему мотивации

инструменты найма, инструменты отбора, соискатели

Твитнуть

Класснуть

Отправить

Вотсапнуть

Запинить

Убедитесь, что вы используете эти 9 методов найма

Упреждающие и реактивные методы найма

Написать объявление о вакансии и разместить его на своем веб-сайте — это только полдела. С самого начала вам нужно принять сознательное решение о тактике найма, которую вы хотите использовать. Чаще всего это будет зависеть от контекста.

Итак, если мы немного расширим объектив, мы увидим два различных «лагеря» методов найма:

Проактивный набор обычно происходит, когда у группы по найму есть описание работы и неиспользованный пул кандидатов. Они должны пойти и найти таланты, в которых они нуждаются.

С другой стороны, реактивный рекрутинг обычно проводится в ответ на организационные изменения. Это может быть внезапная отставка ключевого сотрудника или изменение структуры организации.

Теперь давайте поговорим о каждом из методов найма, которые вы, возможно, захотите начать использовать сегодня:

9 лучших методов найма, которые вы должны использовать сегодня

направление людей, которых они знают, на открытые должности в компании (обычно в обмен на реферальный бонус).

В этом случае кандидаты проверяются вашим персоналом, чтобы убедиться, что они уже подходят с точки зрения квалификации и корпоративной культуры.

Рекомендации сотрудников также хороши для удержания сотрудников. Согласно исследованию ICIMS , 50 % рефералов сохраняли свою работу в течение как минимум 38 месяцев по сравнению с 22 месяцами для ненанятых сотрудников.

Однако существует риск наличия ограниченного числа кандидатов, что не очень хорошо, если вы пытаетесь создать разнообразный штат сотрудников. На самом деле, ваш кадровый резерв может не представлять всю внешнюю рабочую силу.

Что касается гибкости, рефералы могут помочь гораздо быстрее сменить ключевые позиции. Главным образом потому, что «культурное соответствие» найма уже несколько отсортировано.

2. Доски объявлений о вакансиях/объявления о вакансиях

Размещение объявлений на онлайн-досках вакансий является еще одним стандартным методом найма. Чтобы найти подходящего кандидата, вам нужно стратегически подходить к типу досок объявлений о вакансиях, на которых вы размещаете объявления.

Доски объявлений ускоряют процесс найма, потому что они имеют глобальный охват и могут привести к мгновенным откликам. Популярные сайты, такие как LinkedIn, Monster и Indeed, привлекают много соискателей, поэтому он может быть полезен для менее известных организаций.

Но плохо спроектированная доска объявлений может отклонить кандидатов из-за плохого UX. Более того, поиск резюме по ключевым словам может исключать подходящих кандидатов или дискриминировать их.

Создавайте самые широкие сети с наборами постеров Personio уже сегодня.

3. Интернет-реклама

Знаете ли вы, что большинство соискателей обращаются в Google в поисках следующей работы?

Если вы хотите быстро увеличить количество заявок и время приема на работу, не тратя время и усилия на SEO и продвижение бренда работодателя, вам подойдет платная реклама.

Вы можете разместить свои объявления о работе в Google, заплатив за них. Вы выбираете ключевые слова или фразы, относящиеся к вашей компании или открытой роли. Вы пишете рекламный текст для своего объявления о работе со ссылками на ваш карьерный сайт или на саму вакансию. Точно так же вы также можете размещать рекламу в социальных сетях, таких как Facebook и Linkedin.

Платная реклама может быть рентабельной, потому что вы тратите деньги только тогда, когда кандидат, заинтересованный в этой роли, нажимает на нее. И вы также можете отслеживать и измерять результаты вашего объявления о работе.

Но, если вы не правильно настроите размещение своих объявлений, вы можете привлечь неподходящих соискателей или получить слишком мало заявлений. Следовательно, это также может быть дорогостоящим методом найма.

По данным Randstad 39 % кандидатов используют социальные сети, чтобы найти следующую работу. А учитывая, что 84% компаний используют социальные сети для найма, имеет смысл сделать то же самое.

Размещение вакансий на страницах LinkedIn, Facebook и Twitter может значительно ускорить охват, предоставляя вам доступ к практически неограниченной сети кандидатов.

Вы также можете эффективно продвигать свой бренд работодателя, делясь отзывами сотрудников и давая им представление о том, каково это работать в вашей организации.

Непосредственное общение с кандидатами через лайки, комментарии и личные сообщения может помочь вам установить отношения с вашими кандидатами для ваших текущих вакансий и будущих возможностей трудоустройства.

С другой стороны, это трудоемко. Вам нужен личный контакт, чтобы он был эффективным, а не автоматические ответы. Это также требует больше времени, чем обычный сбор и просмотр резюме.

5. Кадровые агентства

Кадровые агентства — отличный выбор, чтобы помочь вам справиться с трудными для заполнения вакансиями. Они предлагают индивидуальные кадровые услуги и имеют доступ к обширной сети потенциальных кандидатов. Это также освобождает ваше время, чтобы вы могли сосредоточиться на своих основных бизнес-операциях.

Кроме того, вы также можете нажать на рекрутера, чтобы связаться с конкретным талантом, который работает на вашего конкурента. Если вы не хотите вступать в прямой контакт, хедхантер может сделать это за вас.

Несомненно, использование рекрутера стоит денег. Гонорар обычно составляет около 20% от заработной платы работника. А некоторые кандидаты предпочитают напрямую обращаться к работодателю, чем обращаться через кадровую фирму.

6. Мероприятия по набору персонала

Мероприятия по набору персонала могут быть самыми разными: от ярмарок вакансий до хакатонов и школьных/кампусных мероприятий. Их можно проводить лицом к лицу в университетах или виртуально, как День карьеры Amazon.

Помимо Amazon, Lego организует Brick Factor, где 100 участников завершают сборку задач, чтобы выиграть звание Мастера по сборке моделей и сразу же получают работу.

Тем временем IBM проводит DevelopeWeek. Это крупнейшая выставка разработчиков и серия технических конференций в мире, в которой принимают участие более 8000 человек в Нью-Йорке, Чикаго и Остине.

Для крупных организаций или компаний, которые масштабируются, может быть эффективным для быстрого привлечения большой массы новых соискателей. Это также хорошо с точки зрения повышения узнаваемости бренда работодателя.

Однако вы можете столкнуться с жесткой конкуренцией со стороны других компаний, участвующих в той же ярмарке вакансий. Или вы можете потратить деньги на свой стенд, просто чтобы выделиться. И, поскольку потенциальных претендентов так много, вам, в конечном счете, может быть трудно проверить их всех.

7. Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты обладают необходимыми навыками и квалификацией для вашей открытой должности, но не могут найти другую работу. Эти люди, как правило, довольны своими нынешними работодателями и имеют положительный послужной список.

Тем не менее, вы можете заставить их переключиться с правильным временем, ролью или предложением. Вы можете связаться с пассивными кандидатами через социальные сети, рекомендации, профессиональные организации или из уст в уста.

Возможно, вы также присматриваетесь к лучшему специалисту вашего конкурента для работы в вашей компании. Поскольку было бы неэтично или трудно связаться с ними напрямую, вы можете отдать пассивного кандидата на аутсорсинг рекрутеру или хедхантеру.

Подобно рекрутингу через социальные сети, взаимодействие с пассивными кандидатами требует времени. Вам нужно взращивать их с помощью нескольких точек соприкосновения, таких как тексты и электронные письма компании, а также информационные бюллетени, чтобы строить отношения, которые в конечном итоге приведут их к тому, чтобы они стали вашими будущими сотрудниками.

8. Профессиональные сети

Flexjobs определяют профессиональную сеть как широкую группу коллег и отраслевых контактов, которые могут либо рассказать конкретно о вашем опыте работы и достижениях, либо предложить личное одобрение вас как потенциального сотрудника.

По состоянию на 2019 год одними из самых разветвленных профессиональных сетей в Великобритании являются Королевский колледж медсестер (RCN) с 435 000 членов, Ассоциация дипломированных сертифицированных бухгалтеров (ACCA) с 208 000 членов и Инженерно-технологический институт ( ИЭПП) с 168 000 членов.

Люди регистрируются в соответствующей профессиональной ассоциации. И обычно эти ассоциации требуют, чтобы кандидаты имели необходимые лицензии, сертификаты или квалификации для принятия.

После того, как вы свяжетесь с кандидатами, вы можете организовывать встречи за чашкой кофе, телефонные или видеозвонки, чтобы познакомиться с ними и продолжить обычный процесс найма.

Как и в случае с рекомендацией сотрудников, недостатком профессиональной сети является ограниченный круг претендентов, что может повредить вашим всеобъемлющим усилиям по найму. Вы можете не заметить одинаково квалифицированных кандидатов, потому что они не являются частью вашей профессиональной сети или ассоциации.

9. База данных кадрового резерва

Чтобы сократить расходы и усилия по подбору персонала, используйте свой кадровый резерв для подходящих кандидатов, которых ранее не нанимали. Ищите в своем кадровом резерве похожий опыт и навыки, когда появляется новая вакансия.

Чтобы создать кадровый резерв, вам необходимо найти кандидатов из разных отраслей и организаций, например, непосредственно из определенных колледжей и университетов, специализирующихся на определенных степенях.

Другие источники ресурсов включают ассоциации выпускников, контакты LinkedIn, бывших сотрудников, рекомендации сотрудников и временных работников. Вы также можете создать внутреннюю базу данных кадрового резерва, выявляя текущих сотрудников, имеющих потенциал для продвижения по службе.

Поддержание кадрового резерва может занять много времени. Вам нужны дополнительные ресурсы, чтобы обеспечить актуальность данных о кандидатах, чтобы воспользоваться такими преимуществами, как сокращение затрат и времени на найм.

Оптимизируйте поиск поставщиков с помощью Personio уже сегодня.

Некоторые методы найма работают лучше, чем другие?

Некоторые исследования показывают, что одни методы вербовки дают лучшие результаты, чем другие.

В последнем отчете Gallup State of the American Workplace Report, 71% респондентов указали, что при поиске работы они полагаются на рекомендации действующих сотрудников организации.

Между тем, 58% респондентов указали, что искали онлайн-сайты вакансий, такие как Monster и Career Builder, при поиске своего следующего работодателя.

47% респондентов сказали, что используют профессиональную сеть LinkedIn при поиске работы. И 41% используют профессиональные организации или организации выпускников для поиска своих последующих ролей.

В то же время кадровые резервы могут сократить затраты на подбор персонала на 25–50 % . С этой целью кадровый резерв (с его готовым доступом к живому сообществу талантов) может стать вашим решением для снижения затрат на найм.

Согласно Отчету о состоянии программной рекламы вакансий, подготовленному Aptitude Research за 2021 год, 60% компаний заявили, что программная реклама (или прямая реклама по X количеству каналов) ускорила их среднее время найма.

Какие методы найма следует внедрить вашей команде немедленно?

Мы упомянули множество методов вербовки, а также некоторые статистические данные, подтверждающие их эффективность. Но существует ли экономически эффективный метод найма, который команда могла бы легко использовать сегодня?

Наборы объявлений о вакансиях Personio – это решение. С наборами постов Personio ваша должность продвигается на самых релевантных досках объявлений всего одним щелчком мыши, поэтому вы можете быстро найти подходящих кандидатов, которые вам нужны для ваших вакансий.

лучших методов найма для улучшения вашего найма

Методы внешнего найма

Хотя внутренний набор имеет определенные преимущества, во многих ситуациях внешний кандидат может быть наиболее подходящим кандидатом на должность.

Зачем нанимать извне?

Большинство рекрутеров, особенно агентства по подбору персонала, в основном занимаются внешним наймом. Привлечение внешних кандидатов в компанию может помочь привнести свежее мышление в бизнес. Новые сотрудники обладают уникальным набором навыков и могут стать катализатором нестандартного мышления. Натан Льюис отмечает, что «свежая точка зрения от внешнего кандидата может дать вам более периферийное видение, которое поможет вызвать необходимые изменения».

С точки зрения менеджера по найму или штатного рекрутера недостатком внешнего найма является то, что этот процесс является более дорогостоящим и занимает больше времени. Более того, отбор новых кандидатов на соответствие корпоративной культуре может оказаться сложной задачей.

В современном цифровом мире связаться с внешними кандидатами проще, чем когда-либо. Хитрость заключается в том, чтобы подобрать подходящих кандидатов на эту должность — тех, кто обладает квалификацией и открыт для новых возможностей.

1. Объявления о вакансиях

Самый очевидный способ связаться с внешними кандидатами — это разместить объявления о вакансиях. Стоит стратегически подходить к тому, где вы размещаете свои объявления. Онлайн-объявления на обычных веб-сайтах, таких как LinkedIn, скорее всего, привлекут большое количество кандидатов, в то время как объявления, размещенные в автономном режиме или на специализированных досках объявлений о вакансиях, приведут к более упорядоченной группе.

2. Карьерные мероприятия

Карьерные мероприятия могут помочь вам установить личный контакт с кандидатами в личной обстановке. На ярмарках вакансий, проводимых университетами и отраслевыми группами, вы встретите определенную группу высококвалифицированных кандидатов, заинтересованных в поиске работы. Дэниел Миллер, соучредитель RecruiterPM, говорит, что часто общается с лучшими специалистами на выставках и конференциях. «Эти люди направляют меня к другим профессионалам, и бизнес происходит».

3. Деловые встречи

На основе ярмарок вакансий и мероприятий еще один способ внешнего найма лучших кандидатов — запросить рекомендации у других в вашей сети или отрасли. Как только эти связи будут установлены, организуйте встречи за чашкой кофе, телефонные звонки или онлайн-видеовстречи, чтобы получить представление о целях кандидатов и их текущем поиске работы. Если этот человек не подходит, в его сети могут быть другие люди, которые также помогут вам в поиске.

Рекрутинг онлайн против рекрутинга офлайн

В современном мире рекрутинг в основном осуществляется через Интернет, и на то есть веская причина — онлайн-рекрутинг удобен и эффективен. Однако в этом сильно оцифрованном ландшафте офлайн-рекрутинг дает вам шанс выделиться из толпы.

Интернет-рекрутинг

Наиболее очевидными преимуществами онлайн-поиска являются огромные объемы, масштабы и скорость. По словам Мерседес Сантана, основателя и генерального директора The Expert Recruiter Group: «Вы можете связаться со 100 людьми по электронной почте в течение 20 минут. Вы можете определить контактную информацию для 50 человек менее чем за 30 минут. В автономном режиме выполнение обоих этих действий заняло бы весь ваш рабочий день».

Благодаря онлайн-набору у вас есть возможность проводить массовые кампании в социальных сетях. Вы также можете легко связаться с кандидатами по всей стране и миру через объявления о вакансиях, что дает вам гораздо больше шансов найти подходящую кандидатуру, особенно если работа удаленная.

Онлайн-вербовка может быть полезна как для проверки, так и для поиска. Проверка кандидатов через видеочат — это удобно и более лично, чем телефонный звонок. Онлайн-рекрутинг также позволяет использовать более сложные методы проверки, такие как проверка навыков или просьба к кандидатам присылать аудио- и видеофайлы. Также легче измерить ваши источники найма.

Офлайн-рекрутинг

Офлайн-рекрутинг позволяет вам установить более глубокие отношения и найти «скрытый талант», особенно среди групп и пассивных кандидатов, которые могут быть не очень активны онлайн. Это также дает вам преимущество в конкурентной борьбе, где кандидаты уже насыщены онлайн-предложениями.

Лоуренс Ким, бизнес-консультант Hired Resolution и основатель курса по подбору персонала Now Hiring Secrets, обладает уникальным способом сочетания эффективности онлайн-рекрутинга с индивидуальным подходом офлайн. «Онлайн — отличный инструмент для охвата более широкой аудитории, и я использую его, чтобы направлять людей на офлайн-встречи. Я предпочитаю оффлайн каждый раз, потому что я верю в построение отношений на человеческом уровне… личные контакты имеют большое значение, и это лучше всего делается в офлайне».

Инновационные методы найма

1) Используйте нетрадиционные платформы

Хотя LinkedIn, несомненно, является полезным инструментом, поиск кандидатов на других платформах также имеет явное преимущество. Натан Льюис использует местные платформы, такие как Facebook Marketplace и Craigslist, для налаживания связей и поиска талантов. «Вы будете приятно удивлены, увидев уровень кандидатов на этих нетрадиционных платформах».

Мерседес Сантана использует хэштеги Instagram для поиска кандидатов. «Это отличный способ найти кандидатов, которые могут быть не очень активны на других платформах, таких как LinkedIn. Например, [вы можете] начать с широкого типа поиска [такого как] #UX… Кроме того, трудно найти высокотехнологичных кандидатов, вы можете искать более конкретно — например, по школам кодирования».

2) Перспективные кандидаты с повышением квалификации

Иногда вакансии кажутся невозможными для заполнения. Возможно, вы или ваш клиент просто не можете позволить себе предложить то, что предлагают конкуренты, но вам все равно нужен человек с определенным уровнем навыков и опыта. В таких ситуациях, как вы можете преодолеть разрыв между желаниями кандидата и потребностями работодателя?

Лоуренс Ким рекомендует мыслить нестандартно, чтобы создать хорошую пару. С небольшой помощью и руководством перспективные кандидаты часто могут освоить навыки, необходимые для должности. «У меня была огромная проблема с конкуренцией с другими по оплате [и] льготам. Это становилось недоступным и неустойчивым… поэтому я решил помочь людям, которые не соответствовали квалификационным требованиям, получить квалификацию. Это изменило правила игры!»

3) Организуйте свой процесс

Одним из элементов процесса найма, которым часто пренебрегают, является управление проектами. Поскольку рекрутеры обычно используют несколько различных методов и инструментов на протяжении всего жизненного цикла кандидата, все может очень быстро запутаться.

Дэниел Миллер объясняет, как интеграция различных инструментов рекрутинга может помочь вам организоваться. «Как только вы внедрите инструмент, который управляет вашим поиском во всех инструментах, вы увидите повышение производительности рекрутинга… В нашем офисе были все доступные инструменты и ресурсы, от текстового рекрутинга до Linkedin Recruit.

Методы подбора персонала в организации: Подбор персонала: методы, этапы