Методы подбора: Современные методы подбора персонала – современные методы, технологии и средства поиска сотрудников

Методы подбора: Современные методы подбора персонала – современные методы, технологии и средства поиска сотрудников

Содержание

Современные методы подбора персонала

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Методы поиска персонала

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Методы отбора лучших

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов" в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Интервью

У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: "Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану". Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.

Краткое телефонное интервью

Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

Собеседование

Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.

Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:

- Собеседование длится немного - в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и "сыграть роль" успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является.

- Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления.

Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике - при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение - так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики). Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:

1. Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.

2. Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 - 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии.

3. Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.

4. Собеседующий отвечает на вопросы кандидата.

5. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки.

Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной - тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, - это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы "разговорить" кандидата.

Собеседование может проходить в различных форматах:

- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.

- Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.

- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".

Групповое собеседование

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.

Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.

Психологические тесты

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.

- Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

- Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).

- Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.

Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Подводя итоги

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Н. Бармакова

Современные методы подбора персонала

0.jpg

Залог успеха бизнеса — эффективная команда, в которую входят талантливые специалисты в своих областях деятельности. Устоявшийся проект также регулярно нуждается в обновлении кадров и привлечении перспективных специалистов

Методы поиска персонала

Методы подбора персонала во многом зависят от позиций. Основными считаются рекрутинг, прямой поиск и хедхантинг.

Рекрутинг актуален при подборе кандидатов на линейные или низовые позиции. Этот метод можно назвать массовым, так как на вакансию, размещенную в открытых источниках, откликается много кандидатов. Они уже ищут работу и сами проявляют инициативу. От соискателя необходимо подобрать резюме, провести собеседование и отсеять неподходящих кандидатов.

Exclusive search (прямой поиск) — рассматриваются кандидатуры на замещение должностей управленческого звена или специалистов с редкими ценными навыками. Поиск ведется целенаправленно не только среди, свободных в данный момент кандидатов, но и среди работающих профессионалов. Поскольку они будут оказывать ключевое воздействие на успешность компании, то им предлагают большие перспективы и уровень вознаграждения, чем на текущем месте работы

1.jpg

Headhunting — наиболее сложный метод подбора персонала, который состоит в переманивании конкретного сотрудника из одной компании в другую. Услуга считается наиболее дорогостоящей, поскольку уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, и в 90% роль переманиваемого одна из ключевых в компании.

Способы оценки персонала

Современные методы подбора персонала формируют систему дальнейшего отбора кандидатов. В зависимости от уровня свободной позиции и каждой конкретной компании подбирают алгоритм, который позволит эффективно решать поставленные задачи.

Инструменты подбора персонала могут сочетаться при прохождении соискателем нескольких уровней. Некоторые из них требуют специальных умений и приглашения экспертов компании, которая ищет специалиста. Психологическое тестирование разрешено только под руководством профессионального психолога.

Интервью

Методы подбора персонала включают первичный отбор резюме. Те, кто прошел этот этап, приглашаются на интервью. Уровень технического обеспечения позволяет проводить его в разных форматах: лично, по телефону, по скайпу, в мессенджерах или через соцсети. Словарь бизнес-терминов трактует понятие «интервью» как беседу по заранее подготовленному плану. Составленный предварительно список вопросов помогает сделать этот процесс более продуктивным.

2.jpg

Во время интервью проверяется информация, указанная в резюме. Намечаются основные направления дальнейшей работы с кандидатом. Если интервью пройдено успешно, кандидат приглашается на собеседование.  

Собеседование

На этапе собеседования удается собрать максимум информации о соискателе.

3.jpg

В зависимости от особенностей компании, которая ищет специалиста, собеседование может проходить как лично, так и онлайн. Часто общение в блоге, электронной почте или мессенджерах предпочитают в IT-бизнесе, крупных сетевых проектах. В процесс можно включить психологическое тестирование, неформальное или стрессовое интервью.

В результате собеседования выявляют уровень образования, реальный опыт, интересы кандидата. Составляют впечатление об интеллектуальном и культурном уровне, эрудиции, общительности, готовности работать на заявленных условиях. Оценивают уровень самооценки и амбиций. Метод актуален для подбора профессионалов среднего звена, руководителей низшего и среднего уровня.

Проверка уровня профессионализма

Проверкой профессиональных навыков и умений занимаются эксперты. Необходимо протестировать способность организовать рабочий процесс, выполнять непосредственные должностные обязанности, оперативно и обдуманно принимать решения и брать на себя ответственность. Технологии подбора персонала включают компьютерное тестирование, позволяющее проверить многие актуальные навыки. Важны soft skills – навыки делового общения, коммуникативность, критическое мышление.

Проверка рекомендаций

Рекомендательные письма от предыдущего работодателя не всегда предоставляет объективную информацию. Поводов для написания положительного отзыва для специалиста, который не справлялся со своими обязанностями, множество. Это может быть и простое незнание руководителем подробностей работы рядового специалиста, и желание быстро от него избавиться.

4.jpg

Стоит позвонить бывшему руководителю или коллегам кандидата. Важна информация об опозданиях, прогулах, обязательности, результатах работы необходимо поинтересоваться отношениями между коллегами, причинами ухода с работы.

Тестирование

Соискателям на должность, требующую наличия высоких профессиональных навыков, часто приходится проходить тестирование. Принципы подбора персонала включают не только проверку hard skills, но и soft skills — способности работать в команде, гибкости, готовности соответствовать внутренним стандартам компании. Эффективны профессиональные опросы.

Сравнение методов оценки персонала

Метод

Преимущества

Недостатки

Достоверность

Анкетирование

Дает возможность получить ключевую информацию о кандидате, которая повлияет на принятие решения.

Кандидат может преувеличить свои показатели и навыки.

Средний уровень. Следует дополнительно уточнять ряд моментов.

Собеседование

Дает возможность узнать о достоверности информации и оценить соискателя по поведению.

Субъективные факторы могут оказать воздействие и стать причиной неправильной оценки сотрудника.

Довольно высокая.

Психологическое тестирование

Оценивает психологические характеристик кандидата, и возможность его работать на новом месте.

Интерпретация результатов довольно сложная, поэтому для правильной оценки необходима специальная подготовка.

Использование нескольких видов тестирования позволяет добиться высокой достоверности.

Стажировка

Есть возможность оценить навыки кандидата непосредственно в работе.

Специалист-наставник будет тратить свое время на соискателя.

Высокая

Рекомендации с предыдущего места работы

Оценить соответствие кандидата на занимаемую должность.

Обычно с предыдущего места работы дают положительные рекомендации.

Средняя

Источники подбора персонала

Все источники подбора специалистов разделяют на внешние и внутренние. Вторые позволяют организовать кадровое продвижение внутри компании. Это удобный способ, чтобы вырастить профессионала «под себя», глубоко знающего все бизнес-процессы и поддерживающего корпоративные принципы и ценности. Внутренние источники все-таки ограничены.

6.jpg

Внешние источники более разнообразны и практически не ограничены. Бюджетные источники — контакты с учебными заведениями, государственными службами занятости. Источники, требующие вложений — кадровые агентства, публикации, сайты найма персонала. Последний источник относится к дорогостоящим только формально — затраты на аккаунт для крупной компании незначительны. Однако найти действительно ценных специалистов они не помогут.

Выбор источника определяют критерии подбора персонала. Чем они выше, тем более дорогой источник необходим, так как у бесплатных хорошая эффективность только по вакансиям массового рекрутинга. Специалистов, обладающих редкими и ценными навыками, могут найти только профессиональные кадровые агентства.

Иногда в компании напрямую обращаются кандидаты, которые ищут работу. Процент такого найма невелик. Как правило, таким образом устраиваются на работу в крупные, широко известные компании. Это актуальный источник для творческих профессий, IT, компаний, готовых принимать фрилансеров на дистанционную работу.

Сравнение методов поиска по затратам времени

Методы поиска персонала

Временные затраты

(среднее значение)

Общее время

1

Через печатные и онлайн СМИ

Объявление публикуется в печати через 5-7 дней после подачи. В онлайн-СМИ срок размещения — 1 день. Обработка присланных резюме и предварительные интервью с кандидатами — 5-7 дней

 

 

6-14 дней

2

Через знакомых и родственников

Опрос близкого круга общения проходит за 3-5 дней

3-5 дней

3

В вузах и колледжах

Взаимодействие с сотрудниками учебных заведений и отделов по работе со студентами — 5-7 дней. Получение и рассмотрение резюме — 7 дней

 

14 дней

4

В рамках собственной компании

Поиск и анализ подходящих кандидатов занимает 1-2 дня

1-2 дня

5

В центрах занятости населения

Налаживание контакта с руководителями Центров занятости — 7 дней. Получение и обработка резюме — 5-7 дней

 

14 дней

6

В бесплатных рекрутинговых агентствах

Передача информации о вакансиях сотрудникам агентства — 3 дня. Оценка поступивших резюме — 7 дней

 

10 дней

7

Через профессиональные рекрутинговые компании

Передача информации сотрудникам компании — 1 день. Поиск и отбор кандидатов специалистами рекрутинговой компании — 5-10 дней

 

7-14 дней

Заключение

Подбор персонала многие считают простым и обращаются к бесплатным источникам. В итоге отдел кадров компании оказывается завален резюме, на тщательный просмотр которых не хватает времени. Таким путем можно упустить ценные кадры и затянуть процесс до бесконечности. Кадровое агентство упростит задачу и подберет алгоритм найма, позволяющий быстро набрать необходимо число опытных специалистов.

Практика показывает, что для найма профессионалов среднего и высшего звена, руководителей и топ-менеджеров массовый рекрутинг не эффективен. Необходим тщательный отбор, а иногда и адресный поиск специалиста. С этой задачей кадровый отдел компании справиться не способен.

На помощь приходит профессиональное кадровое агентство. Обращайтесь в компанию Personal-Exclusive


Методы подбора персонала [эффективные инструменты] 2020
organizatsiya podbora prevyu - Современные методы поиска персонала

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

brooke lark 194253 unsplash - Современные методы поиска персонала

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

  • кого нужно искать,
  • где искать,
  • как проверить компетенции кандидата,
  • на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

  • какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
  • Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
  • какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам.  И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
  • какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
  • все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

  1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
  2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
  3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
  4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

  • Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?».   
  • Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
  • Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
  • Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
  • Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
  • задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
  • brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

  • Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
  • Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
  • Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала

5 (100%) 5 votes

Методы и технологии подбора персонала

Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры?

Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот – специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.

Подбор персонала: что это такое?

Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей.

Технология подбора персоналаПодбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.

Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Технологии подбора сотрудников

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.

Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров?

Рекрутинг

Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.

Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.

Executive Search

По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.

Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.

Headhunting

Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.

В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.

Скрининг

Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.

Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.

Процесс подбора персонала

Какая бы технология отбора ни была использована, можно выделить основные этапы подбора персонала, которым четко следуют профессионалы HR-отдела. Они не применимы только в случае с headhunting, поскольку здесь изначально все известно о достоинствах специалиста, в котором так нуждается компания.

Определение потребности в новых кадрах

Как только появляется потребность в новых специалистах, открываются соответствующие вакансии. На данном этапе очень важно четко определиться с технологией и методом отбора кандидатов. Ведь в дальнейшем придется отталкиваться именно от этого.

Поиск соискателей

В зависимости от специфики компании и численности работников, проблема поиска решается различными методами, строго индивидуально. Можно выделить из них самые распространенные на сегодня:

  • поиск внутри фирмы}
  • с помощью сотрудников}
  • с помощью объявлений в СМИ}
  • с помощью бъявлений в интернете}
  • обращение в частные кадровые агенства}
  • поиск в ВУЗах}
  • с помощью государственных бирж труда.

Теперь рассмотрим их более подробно.

Поиск внутри фирмы

Такой метод чаще используется при Executive Search, так как этом случае отбираются кандидаты на должности руководителей как среднего, так и высшего звена. Куда проще назначить на вакантное место человека, который уже давно работает в компании и знает изнутри все тонкости процесса. Высшее руководство обращает внимание на хорошо себя зарекомендовавших сотрудников, идущих на повышение.

Такой способ поиска не требует каких-либо финансовых затрат и длительного обучения. Но злоупотребляя им, можно ограничить приток новых людей в компанию, которые, возможно, привнесли бы в будущем свежие оригинальные идеи для развития потенциала организации.

Подбор с помощью сотрудников

Метод активно применяется при рекрутинге и скрининге, поскольку таким образом чаще закрываются вакансии рядовых рабочих. За счет тесных контактов с уже давно работающими в фирме сотрудниками обеспечивается высокая степень совместимости только что принятого персонала со всем коллективом. Люди знают друг друга, поэтому исключены какие-либо столкновения профессиональных интересов. Больших финансовых издержек также не требуется.

Но те работники, которые порекомендовали кандидата, редко сведущи в принципах и правилах подбора персонала. Они могут по незнанию поручиться за неквалифицированного человека, потому что руководствуются зачастую только личным к нему отношением или (что нередко бывает) собственной выгодой. Злоупотреблять этим методом поиска не стоит, так как высоки риски большой текучки кадров в дальнейшем или, наоборот, развития «семейственности» на предприятии.

Объявления в СМИ

Каждая техника подбора персонала, за исключением Headhunting, базируется на данном методе поиска. Посредством объявлений можно найти соискателей как на рабочие места, так и на вакансии высшего звена. Разница только в том, в каком издании будет публиковаться объявление на конкретную должность.

Техники подбора персоналаПри подборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация размещается чаще в профильных журналах определенного направления. В случае с рабочими должностями – в популярных газетах с соответствующей рубрикой.

Отделу кадров в этом случае предстоит проделать огромный объем работы, поскольку на объявления откликаются многие, даже просто так – на будущее. Из всех поступивших заявок нужно будет отобрать достойные.

Объявления в Интернете

Этот способ с каждым годом набирает все большую популярность. Без дублирования газетных объявлений в сети редко обходится поиск кандидатов. Те, кто ищет работу, размещают свои резюме на специализированных сайтах. В общем, сейчас интернет – это место встречи работодателя и соискателя. Этот способ активно используется специалистами по персоналу для поиска и обычных рабочих, и людей на более высокие должности.

Многие компании имеют собственные сайты, где тоже размещают информацию о том, что в данный момент времени им требуются сотрудники.

Частные кадровые агентства

Метод очень популярен среди тех компаний, которые не желают тратить огромное количество времени на поиск и подбор сотрудников, доверяя это профессионалам. Да и HR-отдел пока есть не во всех фирмах. Затрат здесь не избежать.

Работодатель выставляет свои требования к кандидату. Всю дальнейшую работу проделывает кадровое агентство. Так можно найти специалиста любого уровня. Даже технология Headhunting практикуется многими подобными компаниями. Но за положительный результат работодателю придется выложить немалую сумму, поскольку переговоры со «звездой» требуют определенных умений и знаний.

Успех подбора кадров при обращении в частное агентство напрямую зависит от четкости формулировки работодателем всех требований к будущему сотруднику.

ВУЗы

Применение этого метода способно обеспечить приток «свежей крови». А какие технологии подбора персонала используют этот способ поиска? Это, как правило, Executive Search. Совершенно логично, что в ВУЗах получают высшее образование, и приглашать выпускников на рабочие вакансии смысла не имеет.

Тут требуются большие временные затраты и присутствуют большие риски, что кандидат окажется не таким способным, коим казался вначале. Теория – одно, а вот практика – совсем другое. Многие могут понять, что это просто «не его» профессия и уйти из компании в поисках лучшего места.

Крупные организации обращают свой взор именно на выпускников, так как есть неплохая возможность «вырастить» их под специфику деятельности организации и обучить должным образом, сделав преданными фирме сотрудниками. Несмотря на то, что может потребоваться длительный период адаптации такого работника, некоторые руководители готовы рискнуть, чтобы в итоге получить лучшие кадры. Метод этот хорош именно на дальнейшую перспективу развития компании.

Государственные биржи труда

Подобные учреждения призваны, в первую очередь, снизить уровень безработицы в стране. На деле же потенциал государственных служб используется работодателем не полностью. Посредством бирж труда редко подбираются кандидаты на руководящие должности, больше – на низкоквалифицированные и малооплачиваемые. Этот метод используется, как правило, в случае с рекрутингом и скринингом, что вызывает обратную реакцию. Среди населения также спрос на государственные биржи не высок.

Если ситуация несколько поменяется, это поможет работодателям подбирать персонал вообще без каких-либо финансовых затрат.

Важно понимать, что идеального способа, позволяющего при минимуме издержек «разглядеть» только надежных кандидатов, не существует. Менеджеры отдела кадров, приступая к отбору соискателей, должны учесть большое количество факторов. Специалисты утверждают, что, только используя сразу несколько методик, можно прийти к поставленной цели.

Поверхностный анализ поданных резюме

Из всего объема поданных на рассмотрение анкет выбираются только те, что заслуживают внимания. Каждый специалист по кадрам здесь ориентируется на определенные показатели. Многие смотрят на опыт работы, уровень образования и семейное положение, поскольку именно эти факторы определяют успех кандидата. По резюме также можно сделать определенные выводы о грамотности соискателя, степени владения ПК и некоторым программным обеспечением. Но все это написано рукой желающего найти хорошую работу. Одними анкетами здесь явно не обойтись.

Предварительное собеседование по телефону

Основная цель данного этапа – пригласить понравившегося кандидата на собеседование. Но в ходе разговора может выясниться, что работа человеку совсем и не нужна. Получается, что из всей массы выбранных раннее резюме отсеивается еще добрая половина. Те, кто заинтересован в рабочем месте и устраивает отдел персонала своими навыками, приглашаются на индивидуальное интервью и прочие испытания.

Интервью с соискателем

Собеседование проводится с целью оценки знаний и умений, которыми владеет соискатель.

sposoby-podbora-personalaСовсем недавно при выборе сотрудника специалисты отдела кадров лишь изучали резюме и отзывы предыдущих работодателей, проводили формальное собеседование и оформляли на работу. Со временем стало понятно, что этого недостаточно для того, чтобы разглядеть истинного профессионала. После вступления в мировое бизнес-сообщество, отделы по управлению персоналом стали активно использовать и некоторые другие методы оценки, что, естественно, стало огромным шагом вперед в развитии многих сфер экономики. Какая бы технология ни была выбрана в самом начале, подбор персонала в организации включает в себя следующие методы оценки соискателя:

  • анкетирование,
  • тестирование,
  • написание эссе,
  • решение логических задач,
  • психологический анализ,
  • применение полиграфа,
  • рекомендации коллег,
  • сбор подробной информации о кандидате.

Это настоящий простор для деятельности. Выбрав тот или иной способ, можно всесторонне изучить кандидата на вакантное место.

Но использование этих методов в России пока не проработано до конца и не получило повсеместного распространения. Многие работодатели так и продолжают проводить формальное собеседование при приеме на работу, не подозревая, что именно это, возможно, так сильно и сказывается на текучке кадров. Порой необходимы более эффективные методы оценки, нежели интервьюирование.

Однако изобилие всевозможных ступеней испытаний тоже ни к чему хорошему не приводит, а только изматывает кандидата, вселяя в него неуверенность в себе. Все применяемые в организации способы подбора персонала должны быть тщательно продуманы специалистами.

Передача руководителю наиболее подходящих резюме

Отдел по управлению персоналом – далеко не последнее звено в этой цепи. Чаще всего после проведенных испытаний наиболее перспективные кандидаты отправляются на собеседование к руководству. Для этого специалист отдела кадров отбирает наиболее подходящие анкеты тех, кто по итогам оценки достоин занять вакантную должность. В резюме делаются определенные пометки, чтобы начальник смог подготовиться к предстоящей беседе, наметив определенные вопросы.

Собеседование с руководителем

Подобные собеседования часто носят лишь формальный характер. Многие руководители полностью доверяют специалистам из HR-отдела и перепроверять личностные качества кандидата не видят смысла. Многие действуют по принципу – своих сотрудников нужно знать в лицо – и проводят беседу с потенциальным работником компании.

Принятие решения

Принимает окончательное решение руководитель, ориентируясь на выводы, сделанные специалистами по управлению персоналом. Принятому на работу кандидату сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата выхода на рабочее место.

На этом работа HR-отдела еще не заканчивается. Специалисты помогают вновь нанятому сотруднику адаптироваться в коллективе на время испытательного срока.

Технологии подбора высококлассных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев похожи друг на друга. Главное – не ошибиться с выбором техники, четко представлять, кто именно нужен компании, без чьих навыков не обойтись.

Методы подбора персонала в организации

Персонал

Персонал

Успех бизнеса и успешная организация работы напрямую зависит от правильного управления капиталом. Не менее важным являются грамотные методы подбора персонала, благодаря которым можно значительно сэкономить бюджет и время.

Многие кадровые агентства оказывают услуги качественного подбора штата, используя ряд современных методик.

С правильными способами отбора людей вы сможете:

  • изначально отсеять неподходящие кандидатуры, сэкономив свое время на проведение интервью;
  • правильно оценить тех, кто прошел тест или собеседование;
  • на стадии первичного отбора снизить роль субъективной оценки;
  • минимизировать риск неправильного найма и снизить затраты.

 

 

Современные методы отбора персонала


К современным методам относят 4 основных способа, которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.

Конечно, это процесс является кропотливым, так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков, которых следует все время контролировать и учить. Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Методы №2 Head hunting

Главная задача хэдхантинга — это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля.

Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.

На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.

На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.

Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организаций и скрупулезным анализом фирм конкурентов.

Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.

Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство, где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.

Метод №3 Exclusive search

Элитарный целевой поиск и подбор уникальных специалистов узкой направленности и кадров управления.

Данный метод характеризуется сложным целенаправленным разыскиванием конкретного кадра и вербованием его перехода в другое предприятие.

К Exclusive search обычно прибегают, если необходимы кадры, которые могут обеспечивать реализацию политики компании и оказывают важное воздействие на бизнес фирмы. Это может быть работающий персонал или свободные сотрудники.

Их переманивание из одной компании в другую имеет высокую стоимость, которая связана с высоким уровнем позиций.

Ценный сотрудник имеет важное воздействие на бизнес, зна

ет все стратегии по его развитию и увеличению прибыли. Переманивая такого специалиста, вы должны быть знакомы с уровнем его заработной платы и предлагать ему сумму, больше, чем ему платят на его предприятии.

Метод №4 Рекрутинг

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отбор проводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подбор сотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов. Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Подбор сотрудников

Подбор сотрудников

Методы оценки лучших кандидатов.

Такие способы формируют свою систему отбора, которая подходит для каждой конкретной фирмы и более эффективно решает поставленные цели. Как выбрать на рабочее место лучшего из претендентов? Для каждой организации понятие «лучший» существенно различается.

Кому-то нужен добросовестный специалист, который точно соответствует пунктуальным требованиям компании, чтобы полноценный результат уже можно было получить в первые дни работы. Таких кандидатов единицы, так как в новой организации новичку все равно необходимо время для адаптации.

Другим работодателям опыт и навыки не столь важны, а необходимы человеческие качества. Где-то готовы сами доучивать нового работника, смирившись с отсутствием определенных навыков, но требуя быструю адаптацию в коллективе.

Универсальных методов здесь не существует, но необходимо уметь пользоваться всеми методами оценочного суждения, чтобы сделать нужный выбор, соответствующий запросам компании.

Обычно отсев претендентов происходит еще до личного общения – на этапе ознакомления резюме. Как грамотно его составлять знает любой желающий устроиться на работу, и HR-специалистам не сложно выполнить его оценку.

Но тогда они уже не так внимательно вчитываются в список, пропуская интересных сотрудников. Этот этап следует проходить более тщательно, читая между строк, чтобы не упустить ценного кандидата.

Способ №1 Скрининг

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

  • достоверность резюме или анкеты;
  • криминальное прошлое соискателя;
  • игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
  • эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
  • истинные мотивы поступления в эту компанию;
  • выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
  • настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты, а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

Способ №2 Интервью

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос. Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

Способ №3 Собеседование

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее, чем все вместе взятые другие методы. Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

  1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
  2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
  3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
  4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью. Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Неструктурированная беседа в свободной форме. Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью. Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

  • образование, интересы и опыт;
  • интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
  • семейные обстоятельства и степень ответственности;
  • амбиции, уровень самооценки;
  • желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки:

  • умение организовывать рабочий процесс;
  • навыки делового общения;
  • коммуникативность и умение проявлять гибкость;
  • принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
  • мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Собеседование

Собеседование

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы.

Правильней будет проверить характеристику через сослуживцев или бывшего руководителя по телефону или при личной встрече.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация, чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам, в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики, соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода Характеристика Недостатки
Интервью Не отнимает много времени и сил. Вероятность упущения индивидуальных критериев.
Собеседование Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом. Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.
Тестирование Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя Временные затраты на анализ.
Рекомендации Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме. Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Заключение

Рассмотрев первостепенные технологии поиска персонала можно отметить, что нет негодных или хороших методик. Существуют уместные и не подходящие способы отбора служащего для каждой определенной должности или компании.

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

все вопросы и полезные материалы

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

3 варианта и 7 инструментов

Подбор персонала: 3 основных метода + 7 инструментов отбора + 5 преимуществ и 3 недостатка сотрудничества с рекрутинговым агентством + 5 советов по выбору посредника.

Успешность и прибыльность любой организации (как государственной, так и коммерческой) во многом зависит от сформированного коллектива.

Осуществить подбор персонала так, чтобы все сотрудники работали безукоризненно на благо компании не так-то просто.

Нет никакой гарантии, что вам не попадется «паршивая овца», которая будет организовывать склоки и скандалы, лениться и нарушать трудовую дисциплину. Причем уволить этого неподходящего человека (особенно, из государственной организации) не так-то и просто, если он не совершает серьезных проступков.

Вот почему важно разобраться в том, как осуществлять подбор людей для работы, чтобы минимизировать количество проблем, связанных с персоналом.

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Эффективные методы подбора персонала

Подбор персонала – процесс, который постоянно совершенствуется.

Регулярно появляются эффективные методы, с помощью которых можно выбрать на должности лучших специалистов.

1. Основные методики подбора персонала

В советское время подбором персонала занимались партия и государство. С методами особо не заморачивались.

Молодые специалисты по окончанию учебного заведения получали направление на работу, причем – в самые дальние уголки огромной родины.

Было, конечно, и кумовство – куда ж без него – когда наиболее лакомые должности доставались родственникам, друзьям и другим блатникам.

Капитализм диктует свои требования по подбору профессионального персонала.

Существуют разные классификации методов подбора лучших специалистов.

Остановимся на наиболее распространенной классификации подбора персонала, согласно которой существует 3 основных метода, один из которых делится на подвиды:

  1. Рекрутинг.

    Это наиболее распространенный метод, который могут практиковать, как профильные агентства, так и кадровики / руководители организаций.

    С помощью СМИ, объявлений на щитах, в интернете, в бесплатных газетах и прочих площадках выискиваются специалисты, которые нужны на должности с низким уровнем ответственности.

    Руководителей с помощью подобного метода ищут гораздо реже.

  2. Прямой поиск.

    Тут уже ведется охота за конкретным специалистом на определенную должность.

    Обычно таким методом осуществляется подбор персонала среднего звена.

    Есть две разновидности метода прямого поиска:

    • Head hunting.

      Например, вы сотрудник агентства по подбору специалистов. Заказчик дает вам задание: нужен руководитель отдела продаж и рисует требования к этому кандидату. Вы под созданный заказчиком портрет ищите кандидата на должность. Причем, поиск проходит как среди соискателей, так и среди тех, кто имеет работу, но готов к рассмотрению других вариантов.

    • Exclusive search, или проще говоря – переманивание.

      Вы – охотник за ценными специалистами в агентстве по подбору персонала . Ваш заказчик дает задание: переманить из компании А в компанию Б конкретного специалиста на должность заместителя директора. Если вы задание выполняете, получаете хорошее вознаграждение. Как вы понимаете, переманивают только самые ценные кадры.

  3. Preliminaring.

    Метод, что используется кадровиками или HR-службой внутри компании. На стажировку приглашаются лучшие выпускники или даже – студенты-старшекурсники. И по результатам стажировки один из них или несколько стают частью персонала компании.

podbor-personala

podbor-personala

2. Подбор персонала: как выбрать лучших из лучших?

Даже наиболее продвинутые методы не дают никакой гарантии, что вам удастся подобрать качественный персонал. Для того чтобы выбрать лучших кандидатов из числа соискателей, нужно использовать различные инструменты.

Существует ряд инструментов и методик для наиболее эффективного подбора персонала:

  1. Сбор данных.

    Прежде чем брать кого-то на работу, нужно собрать на кандидата небольшое досье: как себя проявил человек на предыдущем месте работы, не был ли замечен в конфликтах и других нелицеприятных вещах, какие показатели демонстрировал, как о нем отзывается руководство и т.д. Этот метод поможет вам сразу отсеять неблагонадежных личностей.

  2. Резюме.

    Оно может показать, насколько соискатель грамотен и профессионален. Ошибки и неточности в резюме, минимальный список достижений, отсутствие карьерного роста за длительный период свидетельствуют о том, что такой персонал не нужен хорошей компании.

  3. Телефонное интервью.

    Оно передует собеседованию и позволяет определить, насколько человек профессионален. Если вы занимаетесь подбором персонала самостоятельно, то обязательно проведите предварительное телефонное интервью, задайте кандидату ряд вопросов и оцените адекватность ответов.

  4. Собеседование.

    На собеседование приглашаются лишь те люди, которые прошли предварительный отсев: впечатлили своим резюме и не смутили во время телефонного интервью. Есть ряд правил, как проводить собеседование – это тема для отдельной статьи. Главное, чтобы оно не было чересчур коротким и позволяло полностью изучить кандидатов.

  5. Тестирование.

    Оно проводится обычно во время собеседования и позволяет осуществить подбор высококвалифицированного и психологически устойчивого персонала.

    Тестирование может быть как устным, так и письменным.

    Примеры тестов вы найдете вот на этих сайтах:

    • http://ipopen.ru/kadry/priem-na-rabotu/testy-pri-prieme-na-rabotu.html
    • http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/testy-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html
  6. Профессиональная проверка.

    Допустим, вы берете человека на роль консультанта в магазин брендовой одежды. Разыграйте сценку: вы – клиент, который зашел в бутик и хотите купить себе платье. Пусть продавец «продаст» вам один из самых дорогих образцов одежды.

  7. Испытательный срок.

    Он необходим, чтобы понять, что вы осуществили подбор персонала правильно и выбранный вами человек точно подходит на указанную должность. Если за период испытательного срока (двух месяцев бывает достаточно) соискатель не подтвердил свою квалификацию, вы можете легко уволить его (даже из государственной организации), заплатив при этом минимальную сумму заработной платы.

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы такого сотрудничества

Сейчас совсем необязательно самому заниматься подбором подходящего персонала, тогда как на рынке работает великое множество специальных агентств с высококлассными специалистами, которые и найдут вам подходящего человека на свободную должность.

1) Преимущества и недостатки работы с агентством по подбору персонала

Сотрудничество с агентствами по подбору специалистов имеет как свои недостатки, так и преимущества.

Вы сами должны решить, иметь с ними дело или доверять лишь себе, ознакомившись, как с плюсами, так и с минусами такого сотрудничества.

Преимущества работы с агентствами:

  1. Огромная база соискателей.

    Если рекрутинговое агентство большое и работает на рынке давно, то количество резюме в его базе впечатляет. Вам действительно будет из чего выбирать.

  2. Готовность выполнять нестандартные задания.

    Например, вы хотите переманить директора у своего конкурента. Хороший охотник за талантами легко справится с этим заданием, если вы предложите кандидату на должность более выгодные условия сотрудничества.

  3. Гибкие условия сотрудничества.

    Если ваш штат персонала нужно пополнять постоянно, то можно заключить договор о сотрудничестве сроком на год. А можно и обойтись разовым контактом. Идут на встречу рекрутинговые агентства и по поводу оплаты их услуг.

  4. Гарантия.

    Конечно, гарантии на то, что вам осуществят подбор исключительного специалиста, который будет даже превышать ваши ожидания, никто не даст, но все же агентство по подбору сотрудников берет на себя какую-никакую ответственность.

  5. Предварительный отсев кандидатов.

    Если вы занимаетесь подбором человека на должность самостоятельно, то вам придется столкнуться с множеством кандидатов, которые никуда не годятся, но при этом считают, что имеют право отнимать ваше время и трепать вам нервы. А так менеджер рекрутингового агентства возьмет на себя основной удар и отсеет совсем уж негодных соискателей.

Что такое управление персоналом: 4 составляющих

Есть у сотрудничества с агентством по подбору персонала и свои недостатки:

  1. Невозможность найти общий язык с менеджером агентства – он просто не понимает, что именно вам нужно и не в состоянии осуществить подбор персонала.
  2. Непрофессионализм отдельных сотрудников агентства (этого подводного камня можно избежать, если не вестись на дешевые услуги шарашкиных контор).
  3. Денежный вопрос: если вы сотрудничаете с агентством по подбору персонала, то все равно придется потратиться на оплату их услуг. О какой именно сумме идет речь, говорить однозначно тяжело. Все зависит от населенного пункта, престижности компании, ваших требований по персоналу и т.д.

2) Агентства по подбору домашнего персонала и других специалистов

Если вы точно решили доверить подбор персонала в свою компанию специальному агентству, то должны выбрать из огромного числа организаций того посредника, который даст вам именно то, что вы искали.

И в России, и Украине агентств по подбору персонала работает действительно много. Вот только первая десятка столичных агентств по подбору домашнего персонала:

НазваниеСайт
1.Хозяюшкаhttp://hostess-2000.com.ua/
2.Vip-Servisehttp://www.vip-service.kiev.ua/
3.Домашний сервисhttp://dom-service.com.ua/
4.Аэлитаhttp://a-elita.in.ua/
5.Азбука семьиhttp://abc-f.com.ua/
6.Аладаhttp://www.alada.com.ua/
7.Мисс Поппинсhttp://www.mspoppins.com/
8.Добрый ангелhttp://www.angel.ru/
9.Няняhttp://www.nyanya-service.ru/
10.Домашний кругhttp://www.familycircle.ru/

Обычно рекрутинговые агентства занимаются подбором персонала вот по такой схеме:

shema-podbora-personala

shema-podbora-personala

Крайне редко в эту схему вмешиваются какие-то дополнительные звенья.

Казалось бы – ничего сложного, но чтобы выудить из огромного числа соискателей именно того человека, которым будет доволен заказчик, непросто.

Мотивация персонала

Вот несколько советов, как избежать ошибки при выборе агентства по подбору персонала:

  1. Не старайтесь найти агентство подешевле; цены, ниже рыночных, обычно сигнализируют о низкой квалификации сотрудников.
  2. Формируйте конкретные требования по персоналу, не стоит говорить общими фразами, например, «нужен хороший работник», «требуется приятный человек» и т.д. Убедитесь, что менеджер вас понял. Если вы говорите конкретно, что вам нужно, а в агентстве предлагают совсем другое, то это намек на смену рекрутера.
  3. Вы должны насторожиться, если представитель агентства по подбору персонала при вас очерняет конкурентов – профессионализм проявляется по-другому.
  4. Лучше выбирать агентство, которое работает на рынке давно. Новички не смогут предложить большую базу резюме, да и в силу отсутствия опыта склонны совершать ошибки.
  5. Если вас единожды обманули, не вышли с вами на связь, предложили совсем не то что нужно, лучше выбрать кого-то другого.

Как найти качественного сотрудника?

Ответ на этот вопрос в следующем видео:


Использование разных методов и инструментов, а также – профессиональный рекрутер – гарантия того, что подбор персонала в вашу компанию пройдет без сбоев.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Технологии отбора персонажей в машинном обучении с Python

С новым днем ​​приходит новая сила и новые мысли к нашей целевой переменной, чтобы добиться большей точности для нашей модели.

Выбор характеристики - это одна из основных концепций машинного обучения, которая оказывает огромное влияние на производительность вашей модели.

Наличие в ваших данных нерелевантных функций может снизить точность моделей и заставить вашу модель учиться на основе нерелевантных функций.

Как выбрать функции и какие преимущества дает выбор функций перед моделированием ваших данных? возможность принимать решения на основе шума.

· повышает точность: меньше вводящих в заблуждение данных означает повышение точности моделирования.

· сокращает время обучения: меньшее количество точек данных снижает сложность алгоритма, а алгоритмы обучаются быстрее.

Я хочу поделиться с этим своим личным опытом.

Я подготовил модель, выбрав все функции, и получил точность около 65%, что не очень хорошо для прогнозирующей модели и после некоторого выбора функций и разработки функций без каких-либо логических операций. Изменения в коде моей модели, моя точность подскочила до 81%, что довольно впечатляюще

. Теперь вы знаете, почему я говорю, что выбор функции должен быть первым и самым важным шагом в дизайне вашей модели. использовать, а также дает хорошие результаты.

1. Однофакторный выбор

2. Важность функции

3.Корреляционная матрица с Heatmap

Позвольте взглянуть на эти методы один за другим с примером файл выше

battery_power: Общая энергия, которую аккумулятор может сохранить за один раз, измеренная в mAh

blue: Имеет Bluetooth или нет.

clock_speed: скорость, с которой микропроцессор выполняет инструкции. Глубина мобильного телефона в см

mobile_wt: вес мобильного телефона

n_cores: количество ядер процессора

pc: мегапиксели основной камеры

px_height

Пиксельное разрешение Высота

px_width: Пиксельное разрешение Ширина

ram: Случайный доступ emory in MegaBytes

sc_h: высота экрана мобильного телефона в см

sc_w: ширина экрана мобильного телефона в cm

talk_time: самое длительное время, в течение которого будет длиться один заряд батареи, когда вы являетесь

three_g: имеет 3G или нет

touch_screen: имеет сенсорный экран или нет: 9000 000 целевая переменная со значениями 0 (низкая стоимость), 1 (средняя стоимость), 2 (высокая стоимость) и 3 (очень высокая стоимость).

1. Univariate Selection

Статистические тесты можно использовать для выбора тех функций, которые имеют наиболее сильную связь с выходной переменной.

Библиотека scikit-learn предоставляет класс SelectKBest, который можно использовать с набором различных статистических тестов для выбора определенного количества функций.

В приведенном ниже примере используется статистический тест хи-квадрат (chi²) для неотрицательных признаков, чтобы выбрать 10 лучших функций из набора данных прогнозирования диапазона цен для мобильных устройств.

 импортировать панд как pd
импорт как numpy как np
из sklearn.feature_selection import SelectKBest
из sklearn.feature_selection import chi2data = pd.read_csv ("D: //Blogs//train.csv")
X27 зависимых от нуля:: 0 [0]: 0 [0]: data.il = data.iloc [:, - 1] # целевой столбец, т.е. диапазон цен # применить класс SelectKBest для извлечения 10 лучших лучших функций
bestfeatures = SelectKBest (score_func = chi2, k = 10)
fit = bestfeatures.fit (X, y)
dfscores = pd .DataFrame (fit.scores_)
dfcolumns = pd.DataFrame (X.columns)
# concat два кадра данных для лучшей визуализации
featureScores = pd.concat ([dfcolumns, dfscores], axis = 1)
featureScores.columns = ['Specs', 'Score'] # именование столбцов кадра данных
print (featureScores) .nlargest (10, 'Score')) #print 10 лучших функций
Топ 10 лучших функций с использованием SelectKBest class

2. Важность функции

Вы можете получить важность функции каждой функции вашего набора данных, используя свойство важности функции модели. переменная.Важность

Feature - это встроенный класс, который поставляется с древовидными классификаторами. Мы будем использовать дополнительный древовидный классификатор для извлечения 10 основных функций для набора данных. train.csv ")
X = data.iloc [:, 0:20] # независимые столбцы
y = data.iloc [:, - 1] # целевой столбец, т.е. диапазон цен
от sklearn.ensemble import ExtraTreesClassifier
import matplotlib.pyplot as plt
model = ExtraTreesClass
model.fit (X, y)
print (model.feature_importances_) #use встроенный класс feature_importances классификаторов на основе дерева
# график зависимости важности объектов для лучшей визуализации
feat_importances = pd.Series (model.feature_importances_, index = X.columns)
feat_importances.test ) .plot (kind = 'barh')
plt.show () top 10 наиболее важных объектов в data

3. Матрица корреляции с Heatmap

Корреляция указывает, как объекты связаны друг с другом или целевой переменной.

Корреляция может быть положительной (увеличение на одно значение элемента увеличивает значение целевой переменной) или отрицательной (увеличение на одно значение элемента уменьшает значение целевой переменной)

Heatmap позволяет легко определить, какие функции больше всего связаны с целью В качестве переменной, мы построим тепловую карту коррелированных объектов, используя библиотеку seaborn.

F Test

F Test - это статистический тест, используемый для сравнения моделей и проверки, является ли разница между моделью.

F-Test выполняет проверку гипотез модели X и Y, где X - это модель, созданная только константой, а Y - созданная модель. по константе и признаку.

Сравниваются ошибки наименьших квадратов в обеих моделях и проверяется, являются ли различия в ошибках между моделями X и Y значительными или введены случайно.

F-Test полезен при выборе функций, поскольку мы узнаем о значении каждой функции в улучшении модели. использования F-Test, чтобы выбрать ваши функции. F-Test проверяет и фиксирует только линейные отношения между объектами и метками. Высоко коррелированный признак получает более высокий балл, а менее коррелированный признак - более низкий балл.

  1. Корреляция очень обманчива, поскольку она не фиксирует сильных нелинейных отношений.

2. Использование сводной статистики, такой как корреляция, может быть плохой идеей, как показано в квартете Анскомба.

Франциск Анскомб иллюстрирует, как четыре разных набора данных имеют одинаковое среднее значение, дисперсию и корреляцию, чтобы подчеркнуть «сводную статистику», не полностью описывает наборы данных и может быть весьма обманчивым. Information

Взаимная информация между двумя переменными измеряет зависимость одной переменной от другой.Если X и Y являются двумя переменными и

  1. , если X и Y независимы, то никакой информации о Y невозможно получить, зная X или наоборот. Следовательно, их взаимная информация равна 0.
  2. . Если X является детерминированной функцией Y, то мы можем определить X из Y и Y из X с взаимной информацией 1.
  3. Когда у нас, 0, M, N = M, N = M (N) = <1

Мы можем выбирать наши функции из функционального пространства, сравнивая их общую информацию с целевой переменной.

Выбор характеристик в классификации текста

При построении модели машинного обучения для классификации текста имеется множество особенностей. Поскольку элементы сделаны из слов, более широкий контекст корпуса, более высокий размер для функций. Это происходит, когда я создаю машинное обучение для классификации новостей, анализа настроений, классификации веб-страниц и т. Д.

. Эти функции требуют много времени и вычислительных ресурсов для получения результата. Например, мне понадобилось полчаса, чтобы получить результат для анализа настроений с помощью 3 алгоритмов для сравнения, а потом мне пришло в голову, можно ли выбрать только некоторые слова, которые важны для некоторых классов?

Выбор характера был темой исследования для десятилетия он используется во многих областях, таких как биоинформатика, распознавание изображений, поиск изображений, анализ текста и т. д.Теоретически, методы выбора признаков могут основываться на статистике, теории информации, многообразии и грубом наборе.

Методы выбора признаков можно классифицировать на 4 категории. Фильтр, Обертка, Встроенный и Гибридный методы. Filter выполняет статистический анализ по пространству объектов, чтобы выбрать различающее подмножество объектов. С другой стороны, подход Wrapper выбирает различные подмножества признаков, которые сначала идентифицируются, а затем оцениваются с использованием классификаторов. В то время как embedded приближается, процесс выбора функции встроен в фазу обучения классификации.Подход Hybrid использует преимущества обоих подходов - фильтра и обертки.

На практике на Scikit-learn доступны некоторые варианты функций, такие как хи-квадрат, порог дисперсии и взаимная информация. Sklearn также предоставляет SelectKBest для того, сколько функций вы хотите продолжить. Но я недавно прочитал много статей по этому поводу. Я нашел множество методов выбора функций, особенно по методу фильтрации, я насчитал более 30 методов фильтрации, найденных во время моего исследования, и все еще продолжается.

Некоторые алгоритмы для подхода оболочки также растут, чтобы решить эту проблему. Для этого метода применяются био-вдохновленные алгоритмы, также известные как метаэвристические алгоритмы, такие как генетический алгоритм, оптимизация роя частиц, алгоритм Firefly, оптимизация колонии муравьев, искусственная пчелиная колония и т. Д. Если вы хотите применить метод-оболочку, вы можете использовать Inspyred или metaheuristic_algorithms_python.

. Есть много недавних работ, которые улучшились по сравнению с предыдущим выбором функций, некоторые из них решают функции избыточности, а некоторые - максимизируют релевантность.Вот недавние алгоритмы выбора функций, которые я хочу, чтобы вы знали.

. Многовариантный относительный критерий дискриминации [1] избыточность в выбранном подмножестве функций. MRDC предлагается учитывать как концепцию актуальности, так и концепцию избыточности в процессе оценки. На основе того, как работает MRDC, сначала вычисляется релевантность каждого объекта с помощью показателя Критерий относительной дискриминации, а затем корреляция Пирсона используется для вычисления значений корреляции между объектами.

Gao et al. Предложен гибридный метод выбора признаков, который объединяет две группы методов выбора признаков с учетом двух типов избыточности признаков и преодолевает ограничения, упомянутые выше.

MR-MNCI учитывает как новую информацию классификации, так и избыточность функций. Избыточность функций можно разделить на две категории: избыточность функций в зависимости от класса и независимость класса от класса. Эти два типа избыточности функций важны для выбора функций.

Выбор отличительного признака [3]

Uysal et al. Предложен новый метод выбора вероятностных признаков на основе фильтров. DFS выбирает отличительную особенность, исключая неинформативные, учитывая определенные требования к характеристикам термина. Этот метод пытается ответить на общий вопрос о том, что пользователь ищет новые методы для выбора отличительных признаков, чтобы можно было повысить точность классификации и сократить время обработки .

В своей статье они сравнивают DFS с некоторыми популярными методами фильтрации, такими как хи-квадрат, информационное усиление, индекс Джини и распределение отклонения от Пуассона, для анализа синхронизации. Результат дает DFS (0,0343 с), GI (0,0371 с), CHI2 (0,0632 с), IG (0,0693 с), DP (0,0797 с) меньше, лучше.

. Существуют некоторые популярные наборы данных для задачи классификации текста. Например, обзор Amazon, обзор фильмов, 20 Newsgroup, Reuters-21578. здорово начинать.

Кроме того, для выбора характеристик бенчмаркинга используются популярные алгоритмы, такие как Наивный Байес, KNN, Дерево решений, SVM, K-Means, Иерархическая кластеризация.Наивный байесовский метод является популярным для классификации текста. Инженерные приложения искусственного интеллекта.

[2] Гао В., Ху Л., Чжан П., Ван Ф., 2018. Выбор характеристик путем объединения двух групп критериев оценки характеристик. Экспертные системы с приложениями.

[3] Uysal, A., Gunal, S., 2012. Новый метод выбора вероятностных признаков для классификации текста.

Feature Selection и уменьшение размерности

Пробуем отбросить объекты со значением корреляции больше 0,5:

 # Найти индекс столбцов объектов с высокой корреляцией
to_drop = [столбец для столбца в matrix.columns, если есть (matrix [column]> 0.50)]
print (' Столбцы для удаления: ', (len (to_drop))) Столбцы для удаления: 0

У нас нет столбцов для удаления с использованием высококоррелированных функций. Давайте продолжим исследовать другие стратегии.

Работы по выбору однофакторных функций путем выбора лучших функций на основе одномерных статистических тестов.

Мы можем использовать SelectKBest от sklearn, чтобы выбрать ряд функций для сохранения. Этот метод использует статистические тесты для выбора объектов, имеющих наибольшую корреляцию с целью. Здесь мы сохраним 100 лучших объектов.

 из импорта sklearn.feature_selection set
univariate_features = fit.transform (X_train)

Рекурсивный выбор функций работает за счет исключения наименее важных функций. Он продолжается рекурсивно, пока не будет достигнуто указанное количество функций. Рекурсивное исключение можно использовать с любой моделью, которая присваивает веса объектам, либо через coef_, либо через feature_importances_

. Здесь мы будем использовать Случайный лес, чтобы выбрать 100 лучших функций: подходит для поезда set
fit = rfe.fit (X_train, y_train) # transform train set
recursive_features = fit.transform (X_train)

Подобный выбор рекурсивных функций, sklearn's SelectFromModel используется с любым оценщиком, имеющим атрибут coef_ или feature_import. Он удаляет объекты со значениями ниже установленного порогового значения.SelectFromModel (rfc) # подходит для поезда set
fit = select_model.fit (X_train, y_train) # transform train set
model_features = fit.transform (X_train)

PCA (принцип анализа компонентов) - это метод уменьшения размерности, который проецирует данные в пространство более низких измерений.

Хотя существует много эффективных методов уменьшения размерности, PCA является единственным примером, который мы здесь рассмотрим.

PCA может быть полезен во многих ситуациях, но особенно в случаях с чрезмерной мультиколлинеарностью или объяснение предикторов не является приоритетом.

Здесь мы применим PCA и сохраним 90% отклонения:

 от sklearn.decomposition import PCA
# pca - оставим 90% отклонения
pca = PCA (0,90) print (Principal_df.shape) (250, 139)

Мы можем видеть, что у нас осталось 139 функций, которые объясняют 90% отклонения в наших данных.

Выбор характеристик является важной частью любого процесса машинного обучения. Здесь мы исследовали несколько методов выбора функций и уменьшения размерности, которые могут помочь в улучшении производительности модели.

A Сравнение методов усадки и выбора для линейной регрессии

Давайте начнем с простой линейной регрессии, которая станет нашим эталоном. Он моделирует целевую переменную y в виде линейной комбинации p предикторов или признаков X:

. Эта модель имеет p + 2 параметра, которые должны оцениваться по данным обучения:

  • . p имеют β-коэффициенты, по одной на переменную, их воздействие на цель;
  • Один параметр перехвата, обозначенный как β0 выше, который является прогнозом в случае, если все X равны нулю.Нет необходимости включать его в модель, и, действительно, в некоторых случаях его следует отбрасывать (например, если нужно включить полный набор манекенов, обозначающих уровни категориальной переменной), но в целом это дает модели большую гибкость, так как Вы увидите в следующем параграфе
  • Один параметр дисперсии термоса гауссовой ошибки.

Эти параметры обычно оцениваются с использованием Обыкновенного наименьшего квадрата (OLS). OLS минимизирует сумму квадратов невязок, заданную

. Полезно представить этот критерий минимизации графически.Имея только один предиктор X, мы находимся в двухмерном пространстве, образованном этим предиктором и целью. В этом параметре модель соответствует такой линии в пространстве X-Y, которая является ближайшей ко всем точкам данных, а близость измеряется как сумма квадратов вертикальных расстояний всех точек данных - см. Левую панель ниже. Если есть два предиктора, X1 и X2, пространство увеличивается до 3D, и теперь модель соответствует плоскости, которая является ближайшей ко всем точкам в 3D-пространстве - см. Правую панель ниже. С более чем двумя особенностями плоскость становится несколько абстрактной гиперплоскостью, но идея остается той же.Линейная регрессия, однако, имеет тенденцию страдать от дисперсии при низком смещении. Это особенно актуально, если в модели много прогностических признаков или они тесно связаны друг с другом. Вот где подмножество и регуляризация приходят на помощь. Они позволяют уменьшить дисперсию за счет внесения некоторого смещения, в конечном итоге уменьшая общую ошибку модели. (МАЕ).

Об авторе

admin administrator

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о