Методы проведения собеседования: Как провести собеседование

Содержание

Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка — это залог успешного собеседования.
Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником — это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

«Расскажите о предыдущей работе». Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
«Почему вас заинтересовала эта вакансия?» Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
«Расскажите о своих достоинствах и недостатках». Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
«Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Вы сможете понять, что именно движет соискателем — конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
«Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?» Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
«Каких успехов вы добились на предыдущей работе?» Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
«Почему мы должны взять на работу именно вас?» Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
«Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

«С каким супергероем вы бы себя сравнили?» Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
«Опишите свою идеальную работу». Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
«Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
«Объясните суть (термин) школьнику». Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
«Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?» Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.
Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача — обескуражить собеседника.
Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала — не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
Ложное толкование данных резюме путем «додумывания», а не путем уточнения и конкретизации.
Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
Беседа с соискателем свысока.

Виды и типы собеседований. Методики проведения

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-proyti-sobesedovanie-na-angliyskom.html

собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Примеры вопросов и ответов на собеседовании: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/primeryi-voprosov-i-otvetov-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/plyusyi-i-minusyi-sobesedovaniya-po-skaypu-kak-ne-provalit-sobesedovanie.html

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:

Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Методики проведения собеседования

Методики Проведения Собеседования. Исторически сложились следующие методики проведения ((Собеседование собеседования)):

1. //Британский метод собеседования// основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. //Немецкий метод// основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. //Американский метод// собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. //Китайский метод// основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования:

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

— контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

— модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

— должностные инструкции;

— план собеседования;

— подготовленные заранее для собеседования вопросы;

— комплект бланков для записи ответов претендентов;

— выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

— подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т. д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

См. также ((Собеседование))

правила проведения собеседования

Методики проведения собеседования

Многоканальный телефон
(812) 337-56-33

Интервью на основе компетенций

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.

В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией. Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата.

При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem) — Поведение/Действие (Action) – Результат (Result) [

Научился – Learned, Применил — Applied]
По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA

Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема — Действие — Результат.

Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.

CASE-интервью, или ситуационное интервью

Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации, с альтернативными вариантами поведения. Задача рекрутера в таком случае сводится к построению ситуации, которая позволит проверить именно то, что интересует интервьюера в данный момент.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:
1. проверяющие конкретные навыки;
2. проверяющие ценности и взгляды;
3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени. Причем, имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще…» или «дальше».

Приведем несколько примеров возможных кейсов для собеседования:
1. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия.
2. Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия.
3. Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия.

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Именно на этой закономерности основан ряд психодиагностических методик: тест «Несуществующее животное», «Дом. Дерево. Человек», «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают), ТАТ (тематический апперцептивный тест), который построен на том, что человек описывает действия персонажей на специальных картинках, объясняет причины и следствия поступков.

Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже необязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать:

меньшую вероятность социально желательных ответов;
возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

мотивация материальная и нематериальная;
взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;
ценности, честность, лояльность;
взаимодействие с коллективов, особенности общения с людьми;
поведение в конфликтах;
взаимодействие с клиентами.

Правила:

Вопросы задаются в быстром темпе, не оставляя много времени на раздумья. Отвечающего просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором.
Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из стремления понравиться.
Форма вопроса должна быть открытой и предполагать развернутый ответ.
Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов подряд, раскрывающих мотивацию), т.к. это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально желательный ответ.
Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.

Несколько примеров проективных вопросов и факторы, которые они позволяют оценить:

№	Проективный вопрос	Оцениваемый фактор
1	Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?	мотивация
2	Что нравится людям в работе?	мотивация
3	Почему человек выбирает ту или иную профессию?	мотивация
5	Какой коллектив работает наиболее продуктивно?	предпочтения по коллективу
6	Какие качества характера наиболее значимы?	предпочтения по окружению
7	Зачем люди стремятся сделать карьеру?	мотивация карьерного роста
8	В каких ситуациях оправдана ложь?	допущение обмана
9	Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?	мотивы честности
10	За что оправданно уволить сотрудника сразу?	Ценности применительно к организации
11	Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?	Узкие места при работе с клиентом

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Можно использовать следующие методы:

Перекрестный опрос
Метод «добрый и злой полицейский»
Уточняющие вопросы: большое количество таких вопросов, интерес к мелким деталям. Беседа может длиться несколько часов
Нестандартные вопросы
Набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов (Зачем нам нанимать Вас на работу?)
Психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера

Стрессовое собеседование имеет ряд преимуществ:

помогает «раскрыть» подготовленного кандидата
эффективно для должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций (например, менеджер по продажам, рекламный, страховой агент)
помогает показать умение грамотно вести себя в провокационных, конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание, скорость и эффективность принятия решения в неординарных ситуациях
призвано показать соискателю, что, в общем, его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на «изощренные» вопросы. Но, тем не менее, он подходит «на вырост», как специалист с хорошим потенциалом. Тем самым, компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги.

Недостатки стрессового интервью:

оттолкнет часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными Вашей компании. Это относится к тем из них, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор.
при неумелом проведении может только навредить: соискатель получит негативный опыт, а слухи распространяются быстро, и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.

Среди тех, кто способен пройти подобный «фильтр», можно совершенно четко выделить две группы:

это люди с низкой самооценкой, они готовы вынести все, что угодно, лишь бы их приняли на работу. Даже если Вы сочтете такого кандидата подходящим, его «упаднические» установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе;
те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел «переиграть» рекрутера в процессе интервью (кандидат просто-напросто может оказаться к нему подготовленным). Весьма вероятно, что он поймет Ваши намерения и сделает для себя выводы: здесь хотели «принизить» его, это не удалось, и он победил. Причем, победил Вас и Вашего шефа, а не других соискателей. В итоге вы получите приток работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании.

По итогам встречи обязательно надо прояснить для кандидата ситуацию стрессового интервью, просить прощение за некорректные вопросы, тем самым, снять напряжение и накопившийся негатив.

Наверх »

582 304 резюме в нашей базе

Горячие вакансии

Будь готов! Виды собеседований и как к ним готовиться

Каждый человек, столкнувшийся с задачей поиска работы, волнуется за результат общения с потенциальным работодателем и хочет произвести на него впечатление. Учитывая высокую конкуренцию за лучшие места, ставки высоки и кандидат не имеет права на ошибку. Чтобы к моменту собеседования чувствовать себя во всеоружии, полезно знать, с какими именно типами интервью вы можете столкнуться. На сегодняшний день методы оценки кандидатов весьма разнообразны и выбираются рекрутерами в зависимости от специфики вакансии. Рассмотрим наиболее распространенные виды собеседований.

Структурированное интервью. Самый привычный и традиционный формат собеседования, применяется в большинстве компаний для большинства должностей. Вы беседуете с рекрутером, отвечая на заранее утвержденный список вопросов. Эти вопросы в том же порядке задаются и всем прочим кандидатам. Это позволяет объективнее оценить и сравнить между собой профессиональные качества разных людей при большом потоке претендентов на вакансию.

Как подготовиться? Обычно список вопросов довольно предсказуем: почти все они будут касаться вашей рабочей биографии и профессиональных достижений. Поэтому хорошей подготовкой будет репетиция вашего рассказа о себе. Продумайте заранее, на каких деталях стоит сделать акцент, а на каких лучше не заострять внимания. Однако не думайте, что вам удастся избежать разговора о «белых пятнах» и проблемных местах, если они есть в вашем резюме. Опытный рекрутер хорошо чувствует такие вещи и обязательно захочет прояснить проблемные места. Поэтому просмотрите на свое резюме с точки зрения бдительного рекрутера и подготовьте четкие аргументированные объяснения всех «подозрительных» моментов.

Свободное неструктурированное интервью. Фактически, это беседа в свободном формате. Такой способ получения информации о кандидате применяется, если поток претендентов невелик, а должность предполагает креативность или уникальность профессиональных навыков. Здесь нет обязательного перечня вопросов, а инициатива, как правило, предоставляется самому интервьюируемому. Свободное собеседование помогает кандидату лучше раскрыться и презентовать себя.

Как подготовиться? В целом, подготовка должна быть такой же, как и к структурированному интервью, но стоит морально подготовиться к неожиданным вопросам и отступлениям от основной темы.

Cитуационное собеседование или кейс-интервью. Ипытуемому предлагается решить ряд бизнес-кейсов. Каждый кейс предполагает один или несколько приемлемых вариантов решения. Кроме правильности решения, оценивается и ряд других параметров: скорость решения задач, ригидность и вариативность мышления, способность отказываться от ошибочных вариантов, проактивность, уверенность в своих силах и даже стиль управления командой. К ситуационному интервью имеет смысл готовиться, если вы претендуете на должность управленца или менеджера с высокой степенью ответственности. Для таких позиций этот метод особенно популярен, поскольку позволяет проверить кандидата в условиях, максимально приближенных к «боевым».

Как подготовиться? Найдите литературу или интернет-ресурс с кейсами, максимально приближенными к бизнес-реалиям компании, в которой вы будете проходить собеседование. Не просто изучайте их, но обязательно решайте, прежде чем смотреть ответы. Чем больше времени вы посвятите этой практике, тем легче и точнее будете справляться с заданиями на реальном кейс-интервью.

Интервью по компетенциям. Компетенции – качества и навыки человека, позволяющие ему успешно выполнять свою работу. Данная разновидность собеседования весьма схожа с предыдущей, с той разницей, что разбирать придется не искусственно смоделированные кейсы, а ситуации, с которыми вы сталкивались в реальности. Кандидата расспрашивают о его профессиональном опыте, сложных задачах, в решении которых он участвовал и проблемах, с которыми сталкивался. Разумеется, интервьюера интересуют не сами жизненные случаи, а особенности кандидата в процессе их решения. Какова была степень участия в решении задачи, степень ответственности, самостоятельность в принятии решений, стиль взаимодействия с членами команды и многое другое узнает рекрутер на собеседовании по компетенциям.

Как подготовиться? Подробно проанализируйте свою профессиональную биографию. Выделите моменты, которые можно эффектно представить в виде кейсов. Продумайте также, какие ситуации лучше оставить в тени. Однако будьте готовы, что вас попросят описать случаи неудач. Это весьма стрессовое испытание, поэтому обязательно отрепетируйте развернутый ответ заранее. Зачем задают вопросы о ваших неудачах? Чтобы узнать, как вы ведете себя в неблагоприятных обстоятельствах, быстро ли восстанавливаетесь и готовы ли принимать на себя ответственность. Исходя из этого и выстраивайте свой ответ.

Проективное интервью. Данный метод основан на склонности людей переносить свои качества и мотивации на других. Его особенностью является то, что кандидату задаются вопросы не про него самого, а про людей «вообще». Например, вас могут спросить «почему люди увольняются?» или «что для продажников главное в их работе?» При этом вопросы задаются быстро, кандидата торопят с ответами, не давая ему времени на обдумывание. Такой странный на первый взгляд подход нужен для того, чтобы получить о кандидате более честную информацию. Как известно, на собеседовании абсолютное большинство людей склонно выдавать социально приемлемые ответы на вопросы. Проективные вопросы позволяют избежать данного эффекта, ведь формально человек говорит не о себе, а о других.

Как подготовиться? Первое, о чем стоит знать – вряд ли вы столкнетесь с проективным интервью в чистом виде. В основном этот метод используется в качестве дополнительного, например, к традиционному структурированному собеседованию. Это означает, что с большой долей вероятности вам может быть задано всего один – два «хитрых» вопроса. Но они не должны застать вас врасплох. Помните – когда вас спрашивают о неких гипотетических людях, вас спрашивают о вас самом и ответ должен строиться соответствующим образом. То есть, на вопрос «почему люди увольняются?» не стоит отвечать «потому что не справляются с обязанностями».

Стресс-интервью. Рекрутер намеренно провоцирует кандидата на конфликт, нарушая общепринятые нормы общения: опаздывая, перебивая, многократно переспрашивая, задавая нетактичные вопросы и т.д. Таким необычным способом проверяется уровень стрессоустойчивости и конфликтности претендента. Такой вид собеседования или его отдельные элементы могут применяться для отбора кандидатов на должность, предполагающую перманентно высокий уровень стресса. Это могут быть, например, руководящие позиции или вакансии в сфере услуг. Некоторое время назад стресс-интервью были в тренде и активно применялись крупными и средними компаниями. В настоящее время справедливо считается, что стресс-интервью неэтичны и вредят HR-бренду компании, и потому встречаются гораздо реже.

Как подготовиться? Если вы предполагаете, что на собеседовании могут быть использованы приемы стресс-интервью, будьте готовы держать удар и не поддаваться на провокации. Однако если ваш реальный уровень стрессоустойчивости оставляет желать лучшего, задумайтесь, стоит ли связывать свою жизнь с такой деятельностью.

Блестящих собеседований и удачи в поисках работы!

групповое и стрессовое, техническое и очное, структурированное и другие типы интервью при приеме на работу и методика их проведения

Собеседование

Лучший способ для работодателя узнать своего будущего сотрудника, его профессиональные навыки, личностные качества, отношение к работе, к коллективу и к трудовому имуществу – это собеседование. А также на собеседовании и работник может уточнить для себя размер оплаты труда, возможность карьерного роста, характер работы.

Собеседование помогает обеим сторонам принять взвешенное и правильное решение для дальнейшего совместного сотрудничества. Рассмотрим подробнее, какие существуют виды собеседований.

Основные форматы

Чтобы не ошибиться в выборе нового члена трудового коллектива, в первую очередь нужно определить, какой вид собеседования лучше всего подойдет для поставленной задачи. Существующие виды собеседований по определенным критериям можно разделить на несколько подгрупп.

По содержанию они могут быть нескольких разновидностей.

Биографическое. Данный тип собеседования чаще всего используется для проведения интервью при приеме на работу. Оно подразумевает вопросы о личности новичка: об учебных заведениях, где он получил профессиональные навыки, о его опыте работы (и по предполагаемой должности) и предыдущем месте работы. Можно узнать и о причинах увольнения с прошлого места работы, семейном положении, наличии особенностей характера, которые необходимы для дальнейшей трудовой деятельности.
Ситуационное. Это собеседование содержит в себе набор определенных заданий, которые помогают работодателю определить уровень профессионализма, стрессоустойчивости, наличие определенных черт характера и психологических особенностей соискателя.

По форме собеседования бывают следующими:

индивидуальное;
групповое.

По организации можно выделить следующие разновидности собеседований:

в один этап;
в несколько этапов.

Рассмотрим основные виды собеседований.

Стрессовое

Для некоторых специальностей нужно определить уровень стрессоустойчивости кандидатов. Поэтому используют интервью с вопросами, задевающими чувства человека, его семейные ценности и профессиональные умения, или включают задания, требующие повышенного внимания и концентрации, но выполнению которых мешают разнообразные отвлекающие факторы: шум, температурные излишества, наличие посторонних людей, другие соискатели, непривычная обстановка.

Такой специфический вид собеседования необходим при приеме на работу людей определенных специальностей, чья трудовая сфера связана с риском, с каждодневным общением с большим количеством людей, с повседневными стрессовыми ситуациями на работе. Часто применяется при очном интервью на вакансии работников банковской сферы, налоговой, страховой, разнообразных отделов по работе с клиентами, сферы журналистики и телевидения, торговли и психологии.

Такое собеседование, в отличие от биографического интервью, помогает выявить реальные психологические качества человека, его профессионализм и умение быть спокойным, вежливым и тактичным в сложной ситуации.

Ситуационное

Данное собеседование применяется при тестировании соискателя без опыта работы или при приеме на руководящую должность, или на должность, требующую больших коммуникативных умений. В ходе интервью наниматель в виде деловой игры дает соискателю определенные задания, которые позволяют выявить уровень знаний, профессиональный опыт, смекалку, уровень мышления, креативности и реагирования на возникшую ситуацию. А также с помощью этого метода можно оценить личностные качества претендента, подходящие или нет уставу и внутренним ценностям компании.

В качестве моделируемых ситуаций, выход из которых должен найти претендент, используют или реальные проблемы данного предприятия, или вымышленные, но возможные по специфике этого предприятия.

Структурированное

При проведении такого собеседования подразумевается, что все вопросы интервью четко разделены по конкретным темам, имеется определенная структура. Чаще всего перед очным интервью используется метод заполнения анкет большим количеством претендентов, причем вопросы у всех идентичные и составлены так, что требуют открытого и развернутого ответа.

На основании этого анкетирования проводится отбор подходящих кандидатов и их последующее очное собеседование. Дальше вопросы в интервью задаются также не вразброс, а согласно намеченному плану, где все вопросы разделены на группы. Каждая группа вопросов помогает раскрыть определенные свойства характера претендента, его профессиональные навыки, моральные качества, способность справиться со стрессовой ситуацией.

По компетенции

Компетенция – это набор личностных и профессиональных качеств человека, необходимых для выполнения трудовых обязанностей на конкретной должности. При таком собеседовании работодатель учитывает опыт соискателя на предыдущем месте работы и оценивает его поведение и трудовые навыки исходя из реальных прошлых ситуаций. Человеку задают такие вопросы, чтобы получить ответы в развернутой форме о прошлом положительном опыте работы, о разнообразных критических ситуациях и способе выхода из них.

Предварительно разрабатывается чек-лист с набором нужных компетенций для данной должности, и на основании этих требований составляются вопросы для интервью. Результаты такого собеседования желательно сразу фиксировать в специально составленные бланки с прописанной системой баллов, где каждая компетенция оценивается с нескольких позиций.

Например, такой навык, как коммуникативные способности можно оценить по шкале баллов от 1 до 5 по таким параметрам, как грамотность, умение слушать, умение убеждать, опыт публичных выступлений и презентация себя как специалиста.

Проективное

Другое название такого интервью – проектное. Его суть заключается в том, что претенденту задают вопросы о людях и ситуациях, не связанных с ним лично, и на основании его оценочных суждений, его цепочки логических рассуждений делают вывод о личности претендента на данную должность. Мысли человека как бы дают проекцию на описание других людей, их мыслей и способов выхода из жизненных ситуаций.

Техническое

Этот вид состоит только из вопросов, касающихся трудовых навыков, профессионального опыта и имеющихся знаний в определенной области трудовой деятельности. Такое собеседование помогает оценить реальные опыт и профессионализм, уровень подготовки будущих кадров.

Типы

Групповое

Групповое собеседование бывает двух видов.

Интервью с несколькими претендентами одновременно. Оно проводится по форме конкурса, формируют группы от пяти до двадцати человек. При таком методе работодатель может познакомить с особенностями фирмы, с вакантным местом сразу всех соискателей и узнать, как человек ведет себя в нестандартной ситуации, с незнакомыми людьми и в коллективе. Для этого каждого кандидата просят рассказать о себе, ответить на вопросы, проявить себя в каких-то умениях, навыках, знаниях при решении поставленных задач. Задания бывают коллективными (для подгруппы из нескольких человек) и индивидуальными.
Интервью одного претендента проводит группа специалистов данного предприятия. Среди них может быть психолог, сотрудник отдела кадров, специалист из того отдела, куда хочет поступить испытуемый. Чаще всего это делается для того, чтобы определить наличие необходимых будущему сотруднику профессиональных качеств и определенных свойств личности.

Обычно используют для профессий с узконаправленной деятельностью, с необходимым набором личностных и трудовых качеств.

Индивидуальное

Это интервью работодателя один на один с соискателем. Такое интервью проходит в более спокойной, расслабленной обстановке, если только не выступает как часть стрессового собеседования. При индивидуальном собеседовании претенденту на должность легче показать себя в более выгодном свете, так как ниже уровень волнения и страха, чем при массовом скоплении людей. Но нужно помнить, что главную роль в оценке кандидатов играет субъективное мнение руководителя, его личные предпочтения.

В один этап. Решение о приеме на работу выносится после одного интервью нанимающегося человека с сотрудником отдела по подбору персонала или с непосредственным руководителем. Чаще всего это работа, не требующая особенных профессиональных навыков.
В несколько этапов. При таком методе человека ожидает индивидуальное собеседование сразу с несколькими представителями данной компании. Интервью проводятся поэтапно, иногда несколько дней. Такой метод позволяет отсеять неподходящих кандидатов в самом начале, чтобы дальше тестировать наиболее опытных и наиболее соответствующих будущей занимаемой должности кандидатов, а из них на основании всех интервью подобрать наиболее достойного.

Методики проведения

Основные приемы ведения интервью и вопросы, задаваемые интервьюируемому, составляют основу каждого метода проведения собеседования и позволяют разделить их на системы.

Британская. Интервьюер сочетает вопросы из биографического интервью и технического. Здесь важно узнать, какие у человека семейные ценности, какое образование он получил, имеет ли собственную семью и какие в ней существуют традиции, какие-то данные из биографии, характеризующие этого человека. Эта методика подходит для тех фирм, которым важен не только уровень технической подготовленности их специалистов, но и моральный облик компании, где существует преемственность поколений и пройден большой исторический путь развития.
Китайская. Часто применяется письменное изложение своей биографии, а также человек должен описать, что его привлекло в новой работе, какие у него есть основные качества и особенности, помогающие в этом труде. Профессиональные навыки оцениваются в форме экзамена.
Немецкая. Предварительно рассматриваются рекомендательные письма с предыдущего места работы, а также от учителей и мастеров, у которых он проходил обучение. Считается, что так оцениваются приобретенный опыт и навыки этого специалиста.
Американская. Основной акцент направлен на исследование творческих особенностей человека, его креативность, стрессоустойчивость, многогранность восприятия и способность принятия правильного решения. Чаще всего собеседование носит неформальный характер.

Все виды интервью и собеседований редко бывают в чистом виде, где присутствует только один какой-то метод.

Если вакансия требует определенных навыков, опыта или это кандидат на руководящую должность, то обычно собеседование представляет собой микс из разнообразных приемов и методов, поэтапное прохождение интервью и решение деловых задач. Это называется ассесмент. В каждой компании составляют свои ассесменты для конкретной должности, ведь они призваны определить подходящие этой работе компетенции, имеющиеся у соискателя.

Какими бывают вопросы?

Соответственно и вопросы зависят от вида, типа и метода проведения интервью. Но по общепринятым правилам их можно разделить на несколько видов.

Закрытые. Когда ответ на данный вопрос можно дать односложно, утвердительно или отрицательно. Анализ ответа не дает точного представления о психологических и моральных качествах человека, но показывает его профессиональный опыт и знания. Примеры: «Был ли у вас опыт публичных выступлений?», «Сколько человек было в вашем подразделении?».
Открытые. Побуждают собеседника давать развернутый ответ, размышлять, глубже раскрывать способы решения определенных задач. Например: «На какую целевую аудиторию рассчитан данный продукт?», «Какое решение данной проблемы вы можете предложить?».

Вопросы и задания собеседований непосредственно затрагивают этапы биографии человека, этапы становления его как специалиста и его возможности. Выясняется, что он может предложить для улучшения работы данного предприятия и получения максимальной выгоды и прибыли.

Более подробно о видах собеседований расскажет следующее видео.

Как проводить собеседование при приеме на работу

В этой статье мы собрали рекомендации о том, как проводить собеседование: советы для руководителей, наиболее эффективные техники и мнения экспертов.

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.

В самом начале пройдемся по теории, а после перейдем к практике. Пользуйтесь содержанием.

Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Форматы собеседований

Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:

Структурированное

Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

Собеседования по Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Методики проведения

Кроме форматов есть еще и определенные методы проведения собеседования. Вот используемые сегодня методы:

Ретроспективный метод

Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя. Руководитель узнает о полученных результатах, вынесенных уроках. Немаловажную роль играют и отношения с начальством на прежнем месте работы. Эта информация позволяет предположить, как будет вести себя соискатель на новом месте.

Перспективный метод (его еще называют моделирующим)

Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.

Ситуационный метод (игровой)

Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию. Иногда возможно моделирование ситуаций, когда работодатель является получателем услуги, например, а соискатель должен обслужить клиента.

Стрессовый метод

Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций. Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.

После того как руководитель выбирает определенную методику и вид последующего собеседования, ему стоит понять, как нужно начать общение.

Первое впечатление и внешний вид

Не зря говорят, что первое впечатление является самым верным. Формирование его происходит еще до встречи с соискателем, во время изучения его резюме, общения по телефону или электронной почте. Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет.

Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают. Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека.

4 совета, которые помогут начать собеседование правильно

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут. Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:

Необходимо подготовить переговорную или собственный кабинет к собеседованию. Там должен быть порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание. Важно заручиться письменным экземпляром резюме, положив его перед собой.
Разрядите обстановку. Это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю. Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.
Никаких задержек и опозданий. Руководитель должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?
Самопрезентанция соискателя. Здесь очень важно начать говорить с кандидатом открыто. Это поможет также оценить его навыки общения. В самом начале собеседования можно попросить соискателя рассказать немного о себе, уточнив какие-то вопросы или дав ему выбрать, о чем рассказывать.

Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.

Вопросы, которые следует задать

Определяясь с перечнем вопросом, нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности. Беседа должна быть логично выстроенной. Вот порядок, который позволит провести собеседование максимально правильно:

Расскажите что-нибудь о себе

Руководитель должен в этом рассказе подметить несколько нюансов:

Как подает информацию соискатель – рассказывает о своей биографии или же сразу же начинает говорить о своих плюсах. Последнее говорит о наличии желания работать в этой компании.
Хорошим признаком будет, если собеседник говорит четко, ясно и коротко. А вот мямлить сотрудник не должен. Его мысли должны быть понятными.

Каковы Ваши взгляды на жизнь?

Можно спросить у соискателя и о том, как он борется со сложностями, препятствиями. Подобный вопрос поможет определить характер человека, его натуру. Пессимисты заострят внимание на большом количестве проблем и сложности своей жизни. Оптимисты же согласятся, что трудности существуют, но все их можно преодолеть.

Почему Вы заинтересовались данной должностью?

Большинство отвечают довольно шаблонно, подмечая хорошие условия работы, наличие перспектив. Если же человек является действительно ценным специалистом, то он наверняка заострит внимание на каких-либо важных деталях.

Какие у Вас есть преимущества (достоинства)?

Тут же можно задать вопрос, почему человек решил, что он подходит на должность. Этот вопрос является одним из ключевых. В этот момент соискатель сможет рассказать о своих преимуществах. Тут очень важно проследить, как человек преподносит информацию. Кто-то говорит абстрактно, кто-то очень аргументированно. Большее внимание стоит уделить тем кандидатам, которые доказывают свои слова фактами и цифрами. Их преимущества более реальны и весомы.

Какие у Вас есть недостатки (слабости)?

Грамотный сотрудник не начнет рассказывать о «настоящих» слабостях, а заострит внимание на тех моментах, которые только увеличат шансы получить ту или иную должность. Сюда можно отнести повышенную требова

Интервью Метод сбора данных в исследованиях

Интервью — один из популярных методов сбора исследовательских данных . Термин интервью можно разделить на два термина: «интер» и «взгляд». Суть интервью в том, что один разум пытается прочитать другой. Интервьюер пытается оценить интервьюируемого с точки зрения изученных аспектов или проанализированных вопросов.

Цель и важность интервью

Основная цель интервью как инструмента сбора данных , состоит в том, чтобы собирать данные широко и интенсивно.Как отметила Полина В. Янг, целями интервью могут быть обмен идеями и опытом, получение информации, относящейся к очень широкому диапазону данных, в которых интервьюируемый может пожелать репетировать свое прошлое, определить свое настоящее и выяснить свое будущее. возможности. Таким образом, вкратце, интервьюируемый преследует две цели:

Обмен идеями и опытом и
Получение информации.

Важность интервью можно узнать по этим пунктам.

Это метод, который лучше всего подходит для оценки личных качеств.
Имеет определенные значения для диагностики эмоциональных проблем и терапевтического лечения.
Это одна из основных баз, на которых проводятся процедуры консультирования.
Предоставляет информацию, дополняющую другие методы сбора данных.
Может использоваться, помимо наблюдения, для проверки информации, полученной методами переписки.

Типы интервью, используемых в исследовании

Существуют различные типы интервью, используемых при сборе данных исследования.Интервью бывает структурированным или неструктурированным, в зависимости от того, был ли составлен формальный вопросник и вопросы задавались в заранее установленном порядке или нет. Интервью также бывает прямым или косвенным, в зависимости от того, четко ли сформулированы цели задаваемых вопросов или намеренно скрыты. Перекрестная классификация этих двух характеристик дает четыре разных типа интервью. То есть интервью может быть: (1) структурированным и прямым, (2) неструктурированным и прямым, (3) структурированным и косвенным или (4) неструктурированным и косвенным.Типы (1) и (2) в основном объективные; (3) и (4) — субъективные типы.

Структурированное прямое интервью : Обычный тип интервью, проводимого во время опроса потребителей для получения описательной информации, — это интервью с использованием формальной анкеты, состоящей из незамаскированных вопросов, анкеты, разработанной для «получения фактов». Если, например, менеджер по маркетингу производителя телевизоров хочет выяснить, сколько и какие люди предпочитают различные стили телевизионных шкафов, он может составить набор вопросов, в которых запрашиваются эти факты напрямую.Предполагая, что используется личное интервью, каждый интервьюер будет проинструктирован задавать вопросы в порядке, указанном в анкете, и задавать только эти вопросы. Итоговые интервью будут носить структурированный характер.
Неструктурированное прямое интервью : В неструктурированном прямом методе интервью интервьюеру даются только общие инструкции о типе желаемой информации. Ему остается задать необходимые прямые вопросы для получения этой информации, используя защиту и порядок, который кажется наиболее подходящим в контексте каждого интервью.Прямые неструктурированные интервью часто используются в поисковых исследованиях. Многие исследовательские проекты, в которых для финальных интервью используется формальная анкета, проходят этап исследования, на котором связываются с респондентами и проводятся неструктурированные интервью. Эти интервью полезны для получения более четкого понимания проблемы и определения того, какие области следует исследовать.
Структурированное косвенное интервью : В случае структурированного косвенного интервью вопросы заранее решены и структурированы.Однако цель исследования не раскрывается.
Неструктурированное непрямое интервью : В случае неструктурированного непрямого интервью вопросы заранее не решаются, и цель исследования не объявляется явно.

Есть и другие типы интервью, такие как интервью фокус-группы, глубинное интервью и т. Д. Все они рассматриваются здесь.

Интервью в фокус-группе : Возможно, самый известный и наиболее широко используемый тип непрямого интервью — это интервью, проводимое с фокус-группой.Интервью в фокус-группе — это интервью, в котором группа людей совместно участвует в неструктурированном косвенном интервью. Группа, обычно состоящая из 8–12 человек, обычно выбирается целенаправленно, чтобы включить людей, имеющих общий опыт или аналогичный опыт покупок или использования, который имеет отношение к проблеме, которую предстоит изучить. Интервьюер, модератор, как его чаще называют, пытается сосредоточить обсуждение на проблемных областях в расслабленной, ненаправленной манере. Цель состоит в том, чтобы способствовать вовлечению и взаимодействию между членами группы во время интервью, которое приведет к спонтанному обсуждению и раскрытию позиций, мнений, информации о настоящем или предполагаемом поведении при покупке и использовании.
Целевые интервью: Это полуструктурированное интервью, в котором исследователь пытается сфокусировать обсуждение на фактических эффектах данного опыта, которому подверглись респонденты. Это происходит с респондентами, которые, как известно, участвовали в определенном опыте, например, смотрели определенный фильм, смотрели определенную программу по телевизору, участвовали в аварии поезда / автобуса и т. Д. Ситуация анализируется до интервью. Руководство для интервью с указанием тем, связанных с использованной исследовательской гипотезой.Интервью сфокусировано на субъективном опыте респондента, то есть его отношении и эмоциональных реакциях в отношении изучаемой ситуации. Сфокусированное интервью позволяет интервьюеру получить подробную информацию о личных реакциях, конкретных эмоциях и тому подобном. Достоинства использования этого типа интервью в том, что оно лишено жесткости формальных методов, но при этом дает интервью заданной формы и обеспечивает адекватное освещение всех соответствующих тем. У респондента запрашивают определенную информацию, но у него есть много возможностей высказать свое мнение.Интервьюер также может выбрать последовательность вопросов и определить степень зондирования.
Техника от третьего лица : Самый простой способ получить информацию с помощью косвенного опроса респондента — это спросить мнение соседа, (неназванного) сотрудника или другого человека, мнение которого по рассматриваемому вопросу может разумно быть известным. Это позволяет респонденту выражать свои взгляды без чувства социального давления, чтобы дать «приемлемый» ответ.
Глубинное интервью : В маркетинговых исследованиях широко используется неструктурированное неформальное интервью для изучения основных предрасположенностей, потребностей, желаний, чувств и эмоций потребителя по отношению к продуктам и услугам. Этот метод интервью называется «глубинное интервью». Глубинное интервью в маркетинговых исследованиях может состоять из прямых или косвенных вопросов или их комбинации. Квалифицированный интервьюер обычно использует оба типа вопросов. Прямой вопрос с бесплатными ответами, например: «Каковы основные причины, по которым вы купили свой iPhone? За этим, например, можно было бы задать косвенный вопрос, например: «Как вы думаете, почему их купили люди, владеющие смартфонами?» Следуя подсказкам и подсказкам, предоставленным респондентами, формулируя вопросы для продолжения потока и схемы беседы и для поддержания установленного взаимопонимания, компетентный интервьюер может исследовать и исследовать основные мотивы респондента.
Личное интервью : Как следует из названия, личное интервью состоит из интервьюера, который задает вопросы одному или нескольким респондентам лично. Роль интервьюера состоит в том, чтобы связаться с респондентом (-ами), задать желаемые вопросы и записать полученные ответы. Запись полученной информации может производиться как во время интервью, так и после него. В любом случае интервьюер несет ответственность за то, чтобы содержание ответов было ясным и недвусмысленным и было правильно записано.
Телефонное интервью : Телефонные интервью иногда используются вместо личных интервью, особенно когда информацию нужно собирать быстро и недорого, а объем требуемой информации ограничен. Телефонное интервью хорошо подходит для таких исследовательских задач, как определение «случайного» просмотра телевидения или прослушивания радиопрограмм. В этом типе исследования звонки делаются выборке телефонных абонентов в то время, когда программа находится в эфире.У человека, которому позвонили, просто спрашивают: «Ты сейчас смотришь телевизор?» и, если да, «Какую программу вы смотрите?» Другие вопросы, например, «Как часто вы смотрите эту программу?» «Кто спонсирует эту программу?» и тому подобное тоже можно спросить. Результат — быстрое и недорогое измерение уровня аудитории. Может проводиться как структурированное, так и неструктурированное интервью. Поскольку объем запрашиваемой информации обычно четко определен, не является конфиденциальным по своему характеру и ограничен по объему, практически все телефонные интервью имеют структурированный характер.Эта среда плохо подходит для косвенных интервью и не использовалась для этой цели.

Типы и методы интервью в исследованиях

Интервью — это, как правило, метод качественного исследования, который включает в себя задание открытых вопросов для общения с респондентами и сбора данных о предмете. Интервьюер в большинстве случаев является экспертом в предметной области, который намеревается понять мнения респондентов в хорошо спланированной и выполненной серии вопросов и ответов. Интервью похожи на фокус-группы и опросы, когда дело доходит до сбора информации с целевого рынка, но полностью отличаются по своей работе — фокус-группы ограничены небольшой группой из 6-10 человек, тогда как опросы носят количественный характер.Интервью проводятся с выборкой из населения, и ключевой характеристикой, которую они демонстрируют, является их разговорный тон.

Основные типы интервью в исследованиях

Исследователь должен провести интервью с группой участников на этапе исследования, когда информация может быть получена только путем встречи и личного контакта с частью их целевой аудитории. Интервью предлагают исследователям платформу, чтобы побудить их участников и получить ответы в желаемых деталях.В исследовании используются три основных типа интервью:

Структурированные интервью определяются как инструменты исследования, которые чрезвычайно жестки в своей работе, которые позволяют очень мало или не позволяют побуждать участников к получению и анализу результатов. Таким образом, это также известно как стандартизованное интервью и в значительной степени количественный подход. Вопросы в этом интервью заранее решены в соответствии с требуемой детализацией информации.

Структурированные интервью чрезмерно используются в исследованиях с целью сохранения единообразия на протяжении всех сеансов интервью.

Они могут быть как закрытыми, так и открытыми — в зависимости от типа целевой группы. Можно включить закрытые вопросы, чтобы понять предпочтения пользователя из набора вариантов ответов, тогда как открытые могут быть включены, чтобы получить подробную информацию о конкретном разделе интервью.

Преимущества структурированного интервью:

Структурированные интервью сосредоточены на точности различных ответов, благодаря чему можно собрать чрезвычайно организованные данные.У разных респондентов разные типы ответов на одну и ту же структуру вопросов — полученные ответы можно анализировать коллективно.
Их можно использовать для связи с большой выборкой целевой группы.
Процедура собеседования упрощается благодаря стандартизации, предлагаемой структурированными интервью.
Тиражирование нескольких образцов становится простым благодаря одинаковой структуре интервью.
Поскольку объем деталей уже рассматривается при разработке интервью, можно получить более точную информацию, и исследователь может комплексно проанализировать проблему исследования, задав точные исследовательские вопросы.
Поскольку структура интервью фиксированная, оно часто дает надежные результаты и выполняется быстро.
Отношения между исследователем и респондентом не являются формальными, из-за чего исследователь может четко понимать допустимую погрешность в случае, если респондент либо принимает участие в опросе, либо просто не заинтересован в предоставлении правильной информации.

Недостатки структурированных интервью:

Ограниченный объем оценки полученных результатов.
Точность информации важнее ее детализации.
Респонденты вынуждены выбирать из предложенных вариантов ответа.
Ожидается, что исследователь всегда будет придерживаться списка решенных вопросов, независимо от того, насколько интересным окажется разговор с участниками.
Для структурированного интервью требуется значительное количество времени.

Подробнее: Market Research

Полуструктурированные интервью:

Полуструктурированные интервью предоставляют исследователю значительную свободу действий для проверки респондентов наряду с сохранением базовой структуры интервью.Даже если это управляемая беседа между исследователями и интервьюируемыми, исследователям предоставляется значительная гибкость. Исследователь может быть уверен, что несколько раундов интервью не потребуются при наличии структуры в этом типе исследовательского интервью.

Помня о структуре, исследователь может следовать любой идее или творчески использовать все интервью. Дополнительное зондирование респондентов всегда необходимо для сбора информации для исследования.Лучшее применение полуструктурированного интервью — это когда у исследователя нет времени на проведение исследования и ему требуется подробная информация по теме.

Преимущества полуструктурированных интервью:

Вопросы полуструктурированного интервью готовятся перед запланированным интервью, что дает исследователю время для подготовки и анализа вопросов.
Он до некоторой степени гибок при соблюдении руководящих принципов исследования.
Исследователи могут задавать вопросы интервью в том формате, который они предпочитают, в отличие от структурированного интервью.
С помощью этих интервью можно собрать надежные качественные данные.
Гибкая структура интервью.

Подробнее: количественные данные

Недостатки полуструктурированных интервью:

- Участники могут усомниться в факторе надежности этих интервью из-за предлагаемой гибкости.
- Сравнивать два разных ответа становится сложно, поскольку рекомендации по проведению интервью не соблюдаются полностью. Никакие два вопроса не будут иметь одинаковую структуру, и результатом будет невозможность сравнения или вывода результатов.

Также называемые глубинными интервью, неструктурированные интервью обычно описываются как беседы, проводимые с определенной целью — собрать данные об исследовании. В этих интервью меньше всего вопросов, так как они больше склоняются к обычному разговору, но с основной темой.

Основная цель большинства исследователей, использующих неструктурированные интервью, состоит в том, чтобы наладить связь с респондентами, благодаря которой есть высокие шансы, что респонденты будут на 100% правдивы в своих ответах. Для исследователей нет руководящих принципов, поэтому они могут подходить к участникам любым этическим образом, чтобы получить как можно больше информации по своей теме исследования.

Поскольку для этих интервью нет руководящих принципов, ожидается, что исследователь будет контролировать свой подход, чтобы респонденты не отклонялись от основного мотива исследования.Чтобы исследователь мог получить желаемый результат, он должен иметь в виду следующие факторы:

Цель интервью.
Собеседование должно в первую очередь учитывать интересы и навыки участника.
Все разговоры должны вестись в допустимых пределах исследования, и исследователь должен стараться придерживаться этих ограничений.
Навыки и знания исследователя должны соответствовать цели интервью.
Исследователи должны понимать, что можно и чего нельзя делать при проведении неструктурированных интервью.

Преимущества неструктурированных интервью:

Из-за неформального характера неструктурированных интервью исследователям становится очень легко попытаться установить дружеские отношения с участниками. Это приводит к получению очень подробных сведений без особых сознательных усилий.
Участники могут прояснить все свои сомнения по поводу вопросов, а исследователь может воспользоваться каждой возможностью, чтобы объяснить свое намерение для получения лучших ответов.
Нет вопросов, которые исследователь должен соблюдать, и это обычно увеличивает гибкость всего исследовательского процесса.

Недостатки неструктурированных интервью:

Поскольку в процессе интервьюирования нет никакой структуры, исследователям нужно время, чтобы провести эти интервью.
Отсутствие стандартизированного набора вопросов и рекомендаций указывает на то, что надежность неструктурированных интервью вызывает сомнения.
Во многих случаях этика, связанная с этими интервью, считается пограничной.

Подробнее: качественное исследование рынка

Методы исследования Интервью:

Существует три метода проведения исследовательских интервью, каждый из которых специфичен по своему применению и может использоваться в соответствии с требованиями исследования.

Личные интервью:

Личные интервью — один из наиболее часто используемых типов интервью, когда вопросы задаются лично респонденту.Для этого у исследователя может быть руководство по онлайн-опросам, чтобы записывать ответы. Исследователь может спланировать свой опрос таким образом, чтобы он записывал комментарии или точки зрения, которые выделяются у респондента.

Преимущество:

Более высокая скорость отклика.
Когда интервьюируемые и респонденты встречаются лицом к лицу, есть способ адаптировать вопросы, если это непонятно.
Более полные ответы могут быть получены, если есть сомнения с обеих сторон или обнаружена конкретная информация, которая примечательна.
У исследователя есть возможность определять и анализировать язык тела интервьюируемого во время того, как он задает вопросы и делает заметки о нем.

Недостатки:

Они трудоемки и очень дороги.
Они могут вызвать недоверие со стороны интервьюируемого, поскольку могут стесняться и не отвечать правдиво.
Общение с респондентами может быть настоящей головной болью, будь то назначение встречи на рабочем месте или переход от дома к дому и никого не найти.
Следовательно, многие интервью проводятся в общественных местах, таких как торговые центры или парки. Существуют даже исследования потребителей, которые используют эти сайты для проведения интервью или опросов и, вкратце, поощрения, подарков, купонов; В торговых центрах есть большие возможности для онлайн-поиска.
Одним из преимуществ проведения этих типов интервью является то, что респонденты будут иметь более свежую информацию, если интервью будет проводиться в контексте и с соответствующими стимулами, так что исследователи могут сразу получить данные из своего опыта на месте событий. и из первых рук.Интервьюер может использовать онлайн-опрос через мобильное устройство, что, несомненно, облегчит весь процесс.

Телефонное интервью:

Телефонные интервью широко используются, и их легко комбинировать с онлайн-опросами для эффективного проведения исследований.

Преимущества:

Для поиска интервьюируемых достаточно иметь под рукой их телефоны.
Они обычно дешевле.
Информация собирается быстро.
Наличие личного контакта также может прояснить сомнения или дать более подробную информацию о вопросах.

Недостатки:

Исследователи часто наблюдают, что люди не отвечают на телефонные звонки, потому что это неизвестный номер респондента, или просто уже сменили место жительства и не могут его найти, что вызывает предвзятость в интервью.
Исследователи также сталкиваются с тем, что они просто не хотят отвечать и прибегают к предлогам, например, они заняты, чтобы ответить, они больны, у них нет полномочий отвечать на заданные вопросы, они не заинтересованы в ответах или они боятся поставить под угрозу их безопасность.
Один из аспектов, о котором следует позаботиться при проведении интервью такого типа, — это доброта, с которой интервьюеры обращаются к респондентам, чтобы заставить их легче сотрудничать при ответах. Хорошее общение жизненно важно для получения лучших ответов.

Интервью по электронной почте или на веб-странице:

Онлайн-исследования становятся все больше и больше, потому что потребители переходят в более виртуальный мир, и каждому исследователю лучше адаптироваться к этому изменению.

Увеличение числа людей, имеющих доступ к Интернету, сделало популярным проведение интервью по электронной почте или через веб-страницу, которое выделяется среди наиболее используемых сегодня типов интервью. Для этого нет ничего лучше, чем онлайн-опрос.

Все больше и больше потребителей обращаются к покупкам в Интернете, поэтому они представляют собой отличную нишу для проведения интервью, которое даст информацию для принятия правильных решений.

Преимущества опросов по электронной почте:

Скорость получения данных
Респонденты отвечают в соответствии со своим временем, в то время, которое они хотят, и в том месте, которое они решают.
Онлайн-опросы можно сочетать с другими методами исследования или с использованием некоторых из предыдущих моделей интервью. Это инструменты, которые могут отлично дополнить и оплатить проект.
Исследователь может использовать различные вопросы, логику, сразу создавать графики и отчеты.

Несомненно, цель исследования установит образец того, какие типы интервью лучше всего подходят для сбора данных. Основываясь на дизайне исследования, в ходе исследования можно спланировать и проверить вопросы, например, правильность вопросов и оптимальное протекание опроса.

Кроме того, существуют и другие типы исследований, которые могут быть использованы при определенных обстоятельствах, например, в случае отсутствия связи или неблагоприятных ситуаций для проведения геодезистов, в таких случаях необходимо провести полевое исследование, которое невозможно. считаться интервью, если не совсем другой методологией.

Подводя итог дискуссии, эффективным интервью будет такое интервью, которое предоставит исследователям необходимые данные, чтобы узнать объект исследования, и что эта информация применима к решениям, которые принимают исследователи.

Подробнее: Количественные исследования

методов интервью | Национальные лонгитюдные исследования

Методы интервью и целевая вселенная

Во время каждого раунда опроса NORC пытается охватить всю молодежь из активных выборок. Никого из респондентов обычно не исключают из поиска, за исключением респондентов, которые умерли или, в небольшом количестве случаев, были сочтены чрезвычайно трудными. Постоянная выборка NLSY79, предназначенная для интервьюирования в течение интервью 1979-84 годов, состояла из всех гражданских и военных молодых людей, которые были опрошены в базовый год и которые были живы на дату опроса.

В 1985 году, когда интервьюирование всей военной выборки прекратилось, общий размер выборки NLSY79 упал с 12 686 до 11 607. Для проведения опросов в опросах, проведенных после 1984 года, был оставлен 201 военный респондент, случайно выбранный из всей военной выборки в 1280 человек; оставшиеся 1079 военных респондентов были исключены из выборки. 201 военнослужащий, который был оставлен, включал (1) 51 случай, которые были бы отобраны как часть случайной выборки молодежи, включая военнослужащих, и (2) 150 дополнительных случаев, отобранных для обеспечения достаточного количества первоначальных членов военной выборки, чтобы избежать чрезмерного большая вариативность выборки для военной выборки.Начиная с 1991 года, 1643 члена дополнительной выборки из экономически неблагополучных, не темнокожих / неиспаноязычных стран больше не опрашивались. Если не указано иное, приемлемые размеры выборки, указанные в публикациях NLS, включают умерших и труднопроходимых респондентов, но исключают тех респондентов, которые были исключены из выборки. Дополнительную информацию о количестве и характеристиках неопрошенных респондентов можно найти в разделе «Причины отсутствия интервью».

NLSY79 респондентов проживают в каждом из 50 штатов и округе Колумбия, США.Территории С. и др. Страны. Перед отправкой респонденты получают короткое информативное предварительное письмо с напоминанием ему или ей о предстоящем интервью и подтверждающим текущий адрес и номер телефона респондента. Начиная с раунда 2006 года, всем основным молодым респондентам предлагается позвонить и назначить встречу для собеседования.

Поиск сотрудников на местах начинается при отсутствии контакта с респондентами. Используя листы поиска, интервьюеры на местном уровне несут ответственность за то, чтобы связаться со всеми респондентами в их загруженных случаях и за использование дополнительных местных ресурсов (почтовые отделения, отделы транспортных средств и статистики естественного движения населения и т. Д.), Чтобы найти тех респондентов, которые переехали.Если интервьюеру не удается найти респондента, дело передается полевому менеджеру, который выполняет дополнительные стратегии поиска.

В случае неудачи таких усилий на местном уровне дело направляется в центр поиска NORC, где можно получить доступ к полным файлам по каждому респонденту и использовать их для дополнительных усилий по поиску. Респонденты, которых невозможно найти, составляют лишь небольшой процент от общего числа не опрошенных в конкретный год исследования. (Для получения дополнительной информации о неинтервью, обратитесь к разделу «Причины неинтервью».)

В дополнение к комплексным усилиям по поиску, NORC прилагает все усилия, чтобы преобразовать первоначальные отказы респондентов в завершенные интервью. Несговорчивые респонденты получают «письма с отказом от обращения» и широкий спектр материалов, призванных поощрять их дальнейшее участие в опросе. Обширные методы определения местоположения и сильная стратегия конверсии в сочетании с тщательным мониторингом частоты ответов для каждой из подвыборок NLSY79 привели к относительно высоким показателям удержания для продольной панели такой продолжительности.

В ранних раундах телефонный контакт для завершения опроса происходил при определенных обстоятельствах, например, в 1987 году, когда финансовые ограничения ограничивали личные интервью, или в любой год, когда респондент проживал в удаленном районе или сотрудники на местах определили, что телефонный контакт был предпочтительный метод интервьюирования респондента. С годами респонденты стали более рассредоточенными или отдали предпочтение телефонным интервью. В ответ, начиная с 2002 года, количество телефонных интервью резко возросло, и сейчас они являются основным способом проведения интервью.Процент опросов, проводимых по телефону за каждый год опроса, показан в Таблице 1.

Таблица 1. Процент собеседований NLSY79, проведенных по телефону, 1979-2016 гг.

Год	Количество телефонных интервью	Процент от общего числа интервью	Год	Количество телефонных интервью	Процент от общего числа интервью
1979	548	4.4	1993 ¹	–	–
1980	648	5,3	1994 ¹	–	–
1981	654	5,4	¹⁹⁹⁶	¹⁰⁴²	12,1
1982	1054	8,7	1998	2069	24,6
1983	324	2.6	2000	2613	32,5
1984	646	5,3	2002	5407	70,0
1985	953	8,7	2004	6497	82,8
1986	929	8,7	2006	6542	85,5
1987	8998	85.8	2008	6875	88,8
1988	920	8,8	2010	6799	90,1
1989	1518	14,3	2012	6697	91,8
1990	1317	12,6	2014	6861	97,1
1991	1241	13.8	2016	6646	96,3
1992	1164	12,9

¹ Вопросы, позволяющие установить, проводилось ли интервью по телефону, не были включены в исследования 1993 и 1994 годов.

В редких случаях интервью проводятся полностью или частично с доверенным лицом, лицом, не являющимся респондентом (например, четыре в 1991 году, два в 1992 году).Переменная, озаглавленная «Интервью, проведенное с доверенным лицом», присутствует в данных для идентификации этих интервью. Для проведения такого собеседования необходимо получить индивидуальное разрешение центрального офиса NORC и документально подтвердить обстоятельства.

Подготовлена испанская версия NLSY79, и в NORC работают двуязычные испаноязычные интервьюеры. Например, в ходе интервью 2014 года 93 респондента запросили испанский вариант анкеты.

Средняя продолжительность личного собеседования составляет примерно один час.Телефонные интервью 1987 г. были проведены примерно за 40 минут, в то время как проведение оценок для детей добавляло примерно 45 минут к общему времени проведения опроса для каждого ребенка.

До 1989 года NLSY79 проводился с использованием только бумажных и карандашных интервью (PAPI). Интервью PAPI проводились интервьюерами, заполнившими соответствующие поля больших печатных буклетов вопросников. Хотя изготовление этих буклетов стоило недорого, интервьюеры могли ошибаться, следуя сложной схеме пропусков и заполняя ответы.Более того, после того, как все интервью были завершены, потребовались дополнительные сотрудники офиса для расшифровки собранной информации. Компьютерные личные интервью (CAPI) были разработаны для устранения многих из этих проблем. С помощью CAPI интервьюеры берут на работу портативные компьютеры вместо буклетов с вопросниками. Компьютерная программа автоматически выбирает следующий вопрос, не дает интервьюерам вводить недопустимые значения и предупреждает интервьюеров о сомнительных ответах. Компьютер также устраняет необходимость в транскрипции данных, за исключением определенных элементов, собранных устно и закодированных позже.

В то время как большинство интервью в 1990 году было собрано с использованием материалов PAPI, подмножество одной четверти респондентов провели свой опрос с использованием методов CAPI, чтобы проверить жизнеспособность и надежность администрирования CAPI. Благодаря успеху этих экспериментов, интервью NLSY79 стало полностью управляемым CAPI, начиная с 1993 года. Пользователи, заинтересованные в результатах этих экспериментов, должны проконсультироваться с Olsen (1991).

График собеседований и периоды приема на места

Первоначальный график интервью, предусматривавший ежегодные личные интервью с респондентами NLSY79, сохранялся с 1979 по 1986 год.В 1987 году из-за бюджетных ограничений было необходимо провести ограниченное телефонное интервью, а не личное. Личные интервью возобновились с 1988 года и продолжались ежегодно до 1994 года. NLSY79 респондентов были опрошены в четные годы с 1994 года.

Первые интервью NLSY79 были проведены в период с конца января до середины августа 1979 года. Следующие несколько интервью были проведены в первые шесть месяцев года; в последнее время исследования обычно начинались зимой и заканчивались следующей зимой.В таблице 2 представлена информация о периодах приема на работу для респондентов NLSY79.

Примечание. Не существует требований по срокам проведения собеседований в один и тот же день / месяц от раунда к раунду. Таким образом, у респондента, опрошенного в начале одного полевого периода, а затем опрошенного в конце следующего полевого периода, будет больше недель между интервью, чем у респондента, опрошенного в одно и то же время в оба года исследования. Кроме того, некоторые респонденты по разным причинам могут пропустить несколько раундов опроса перед повторным интервью.Это означает, что количество недель с момента последнего интервью с респондентами может сильно различаться. Переменные LINT-DATE указывают дату последнего интервью.

Таблица 2. Периоды размещения NLSY79

Год (ы) исследования	Период заполнения
1979-80	Январь-август
1981-82	Январь-июль
1983-85	Январь-июнь
1986	Февраль-июль
1987	март-октябрь
1988-91	июнь-декабрь
1992	май-декабрь
1993	июнь-ноябрь
1994	июнь-декабрь
1996	апрель-октябрь
1998	март-сентябрь
2000	апрель 2000 г. — январь 2001 г.
2002	январь-декабрь
2004	январь 2004 г. — февраль 2005 г.
2006	январь 2006 г. — март 2007 г.
2008	Январь 2008 г. — март 2009 г.
2010	декабрь 2009 г. — февраль 2011 г.
2012	сентябрь 2012 г. — сентябрь 2013 г.
2014	Октябрь 2014 г. — октябрь 2015 г.
2016	Октябрь 2016 г. — ноябрь 2017 г.

С 1979 по 1986 время периода приема на работу было разработано таким образом, чтобы позволить всем респондентам, которые еще учатся в школе, пройти собеседование, прежде чем они уйдут на временную летнюю работу.Подробная информация была собрана по работе, которую респонденты занимали во время учебы в школе. Поскольку самым молодым респондентам в опросе в 1988 году было 23 года, изменение сроков приема на работу после 1987 года оказало относительно небольшое влияние на информацию о рабочих местах, выполняемых во время учебы в школе. В течение первых лет опроса была предпринята попытка сохранить период отбора для отдельного респондента примерно одинаковым из года в год, чтобы гарантировать, что время между интервью составляло примерно двенадцать месяцев.

Исследователи, проводящие анализ тем, для которых периоды времени имеют решающее значение, должны тщательно изучить учетный период вопросов, фактическую дату интервью и продолжительность после предыдущего интервью.

интервью — Методология исследования

Дом
Методология
Написание диссертации
Исследовательский процесс
Выбор области исследования
Формулирование целей и задач исследования
Обоснование исследования
Письменные исследования Предпосылки
Структура исследования
Типы обзоров литературы
Обоснованная теория
Стратегия поиска литературы
Источники обзора литературы
Ссылочный номер
Работа с руководителем
Типы методов исследования
Прикладные исследования
Фундаментальные исследования
Исследовательский подход
Дедуктивный подход (дедуктивное рассуждение)
Индуктивный подход (Inductive Reasoning)
Абдуктивное мышление (абдуктивный подход)
Исследовательский дизайн
Разведочные исследования
Заключительные исследования
Причинное исследование (пояснительное исследование)
Описательные исследования
Надежность и действительность
Надежность
Срок действия
Предложения для будущих исследований
Философия исследований
Аксиология
Эпистемология
Философия исследования конструктивизма
Интерпретивизм (интерпретивист) Философия исследования
Онтология
Феноменология
Философия исследования позитивизма
Философия исследования прагматизма
Философия исследования реализма
Методы исследования
Методы сбора данных
Метод исследования
Анкеты
Интервью
Методы сбора количественных данных
Корреляционный анализ
Среднее значение, мода и медиана
Регрессионный анализ
Методы сбора качественных данных
Примеры из практики
Фокус-группы
Наблюдение
Исследования будущего
Эксперименты
Исследование действий
Анализ данных
Качественный анализ данных
Количественный анализ данных
Ограничения исследований
Этические соображения
Отбор проб
Вероятностный отбор
Простая случайная выборка
Систематическая выборка
Стратифицированная выборка
Кластерная выборка
Невероятностный отбор проб
Выборка для удобства
Многоступенчатый отбор проб
Целенаправленный отбор проб
Теоретический отбор проб
Выборка квот
Выборка снежков
Теория
Стратегия
Пять сил Портера
Анализ PESTEL
SWOT-анализ
Анализ цепочки создания стоимости
Дом
Методология
Написание диссертации
Исследовательский процесс
Выбор области исследования
Формулировка целей и задач исследования
Обоснование исследования
Письменные исследования Предпосылки
Структура исследования
Типы обзоров литературы
Обоснованная теория
Стратегия поиска литературы
Источники обзора литературы
Ссылочный номер
Работа с руководителем
Типы методов исследования
Прикладные исследования
Фундаментальные исследования
Исследовательский подход
Дедуктивный подход (дедуктивное рассуждение)
Индуктивный подход (Inductive Reasoning)
Абдуктивное мышление (абдуктивный подход)
Исследовательский дизайн
Разведочные исследования
Заключительные исследования
Причинно-следственные исследования (пояснительные исследования)
Описательные исследования
Надежность и действительность
Надежность
Срок действия
Предложения для будущих исследований
Философия исследований
Аксиология
Эпистемология
Философия исследования конструктивизма
Интерпретивизм (интерпретивист) Философия исследования
Онтология
Феноменология
Философия исследования позитивизма
Философия исследования прагматизма
Философия исследования реализма
Методы исследования
Методы сбора данных
Surve
.

Методы проведения собеседования: Как провести собеседование