Минимальный испытательный срок: ТК РФ Статья 71. Результат испытания при приеме на работу / КонсультантПлюс

Минимальный испытательный срок: ТК РФ Статья 71. Результат испытания при приеме на работу / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 71. Результат испытания при приеме на работу / КонсультантПлюс

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 71 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

— Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок

— Как оформить увольнение по собственному желанию в период испытательного срока

Путеводитель по трудовым спорам:

— Правомерно ли увольнение по результатам испытания за невыполнение работы, не предусмотренной должностной инструкцией?

— Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если на момент увольнения работница была беременна?

— Правомерно ли увольнение по результатам испытания в период временной нетрудоспособности работника?

— Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если работник не был предупрежден о предстоящем увольнении?

 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать

в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Открыть полный текст документа

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок – это не прихоть работодателя, а законодательная норма, установленная для проверки профессиональной пригодности работника в микроусловиях определенного предприятия и тестирования самого предприятия на предмет приемлемых условий труда.

То есть законом дано право тестирования условий сотрудничества обеим сторонам, по результатам проверки которых и принимается окончательное решение.

Что говорит закон?

В соответствии с нормами закона, а именно ст.70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу вводится для проверки квалификации, трудовых навыков и умений будущего сотрудника с учетом обязанностей, которые впоследствии будут им выполняться на постоянной основе.

Нормативная база

Исходя из смысла оговоренной статьи, испытание не является обязательным условием при трудоустройстве, ведь оно применимо только по согласию сторон, которое затем закрепляется в трудовом договоре.

Если условие об испытании не было внесено в договор изначально, значит нормы ст.70 ТК РФ к работнику не применимы, и он считается принятым на общих основаниях.

Хотя сторонам дана возможность включить условие об установлении испытания — в случае, если работник был допущен к выполнению обязанностей без оформления основного договора, но только в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и только в течение 3-х дней, с учетом норм ст.67 ТК РФ, которая регламентирует правила оформления договоров.

Также на основании норм ст.70 ТК РФ на вновь принятого работника, независимо от условий приема, трудовое законодательство, а также нормы, закрепленные в локальных актах, распространяются в полной мере.

То есть и размер заработной платы, и уровень труда для нового работника не должен отличаться от подобных же условий, предоставляемых другим сотрудникам предприятия.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Когда не устанавливается?

Однако испытательный срок можно установить далеко не каждому принимаемому сотруднику, так как на основании ст.70 ТК РФ некоторые категории трудящихся считаются льготными в связи с особым семейным положением или иными факторами.

В частности, запрещено устанавливать испытательный срок:

• женщинам в особом положении, то есть беременным;
• сотрудницам, при наличии детей до полутора лет;
• несовершеннолетним работникам;
• бывшим студентам при приеме на работу в течение года после окончания ВУЗа;
• лицам, избранным на конкурсной основе;
• сотрудникам, приглашенным по переводу;
• бывшим студентам, направленным на обучение работодателем;
• при заключении договора менее чем на 2 месяца.

В каких случаях допускается?

В соответствии с нормами закона испытательный срок при обоюдном согласии сторон может быть установлен для любого работника, за некоторыми исключениями, приведенными выше, и на любом предприятии, независимо от формы собственности оного, так как обе стороны имеют право на ознакомление с условиями будущего сотрудничества.

Ведь только применив знания и навыки на практике возможно определить, соответствует ли квалификация работника заданным требованиям, а условия труда на предприятии — ожиданиям будущего работника.

Как правило, инициатором установления испытания выступает именно работодатель, ведь, по мнению некоторых из них, таким образом можно легче уволить работника и на вполне законных основаниях, что является ошибочным мнением, так как любое основание для увольнения требуется подкрепить солидным пакетом документов.

Испытательный срок при приеме на работу

Как было сказано выше, прием на работу с испытательным сроком применяется только по согласию сторон, то есть инициатором испытания может быть и работодатель, и будущий сотрудник.

Ведь только посредством такого своеобразного тестирования и возможно понять положительные и отрицательные стороны будущего сотрудничества, к тому же, испытательный срок в некоторых случаях может выступать преимуществом для одной из сторон, но опять же в зависимости от обстоятельств.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Для работодателя

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Проверка квалификации	Запрет на снижение заработной платы даже при низкой квалификации
Проверка трудовых навыков	Выделение дополнительных трудовых резервов для тестирования новичка
Проверка взаимодействия с коллективом	Вероятность судебного разбирательства при увольнении по ст.71 ТК РФ
Определение личностных характеристик	Психологические трудности
Увольнение по результатам испытания в любое время	Увольнение по инициативе сотрудника в краткие сроки

Для работника

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Определение условий работы	Частые тестовые задания
Ознакомление с коллективом	Напряженная обстановка
Возможность уволиться без отработки	Внезапное увольнение при неудовлетворительном результате

Сроки испытания

Независимо от того, кто является инициатором испытания, а также какие факторы будущего сотрудничества будут проверяться, устанавливать испытание на неограниченное время недопустимо, так как на законодательном уровне установлен оптимальный срок, в течении которого стороны могут прийти к окончательному мнению.

Максимальный

В частности, в соответствии со ст.70 ТК РФ установлен максимальный срок испытания, который составляет 3 месяца для рядовых сотрудников и полгода — для руководящего состава.

Устанавливать испытание на более длительный срок запрещено. Также в соответствии с оговоренной нормой для лиц, которые приняты на предприятие на ограниченный срок от 2-х месяцев до полугода, испытательный срок не может превышать двух недель.

Минимальный

А вот минимального срока испытания не установлено, соответственно каждый работодатель волен сам устанавливать продолжительность проверки способностей работника, а также его квалификации и иных составляющих будущего сотрудничества.

Можно ли продлевать?

В случае, если работодатель по результата проведенного испытания все-таки не смог принять окончательное решение, продлить срок испытания можно только в том случае, если новый сотрудник болел либо находился в административном отпуске.

Продление испытательного срока по другим основаниям не допускается.

Условия и правила прохождения

Как правило, испытание не ограничивается только указанием данного условия в трудовом договоре, ведь результаты проверки трудовых навыков и квалификации работника тщательно фиксируются и отражаются в специальном журнале, в плане заданий, а затем уже и в протоколе.

За работником закрепляется специалист, который не только поручает ему задания, но и проверяет качество их исполнения, выставляя оценку. Затем создается комиссия, в обязанности которой входит оценка полученных результатов и вынесение решения, по результатам которого уже и принимается решение об увольнении либо продолжении сотрудничества, но уже на постоянной основе.

Права и обязанности работника

В соответствии со ст.70 ТК РФ в период испытания на работника в полной мере распространяется действие всех нормативных и локальных актов независимо от того, на какой срок введен испытательный срок и какой круг обязанностей поручен работнику.

То есть вновь принятый сотрудник не только имеет право на оклад установленный штатным расписанием и соблюдением всех гарантий, которые ему предоставлены законом, но и обязан соблюдать ту же технику безопасности, Правила внутреннего трудового распорядка и иные условия, которые оговорены в ст.21 ТК РФ.

Какими документами закрепляется?

Условие о введении испытательного срока не может быть устным, учитывая, что оно может послужить основанием для увольнения.

Именно поэтому условие о применение испытания всегда оформляется в письменном виде и содержится в следующих документах:

• трудовом договоре;
• приказе о приеме;
• трудовой книжке.

Но одного условия в оговоренных документах недостаточно, поэтому на предприятии издается еще и положение о прохождении испытательного срока, приказ о создании комиссии, составляется план заданий и ведется журнал с фиксацией результатов.

Нюансы

Испытательный срок может быть установлен только ограниченному числу работников, список которых приведен выше. Но часто возникают не совсем стандартные ситуации, в связи с чем появляются некоторые трудности и вопросы.

Совместительство

В частности, многие задаются вопросом, а можно ли устанавливать испытательный срок совместителям как внутренним так и внешним?

На основании норм закона совместители являются такими же сотрудниками, как и остальные служащие предприятия, но только с некоторыми ограничениями в условиях труда и не более, в остальном трудовое законодательство на эту категорию тружеников распространяется в полной мере.

То есть устанавливать испытательный срок совместителям можно, если таково желание сторон, причем не важно, будет ли совместительство внешним или внутренним, так как исполнение обязанности по другой должности подлежит проверке точно также, как и для вновь принятого сотрудника.

Срочный трудовой договор

А вот в случае с заключением срочного договора возможны нюансы, так как в ст.70 ТК РФ прямо сказано, что применение испытательного срока в отношении работника, принятого менее чем на два месяца, недопустимо.

Если же договор заключается на срок до полугода, испытательный срок может быть установлен не более чем на 2 недели.

И при заключении срочного договора от полугода до нескольких лет испытание может быть установлено на общих основаниях — то есть по согласию сторон и на срок от 3 месяцев до полугода в зависимости от должности.

Неполная занятость

В трудовом законодательстве предусмотрена возможность установления для некоторых категорий тружеников неполного рабочего дня либо недели в зависимости от семейных обстоятельств или состояния здоровья.

Но ограничение в часах работы ни в коей мере не распространяется на ограничение требований к квалификации или навыкам работника, то есть даже при занятости на 0,5 ставки сотрудник может быть принят с испытательный сроком, ведь даже работая полдня он обязан выполнять свою работу качественно.

Оформление больничных

Как было сказано выше, работник принятый с испытательным сроком имеет право на предоставление всех гарантий установленных законом, то есть заболеть новый сотрудник может, и его больничный будет оплачиваться.

Но учитывая, что в период нетрудоспособности он будет отсутствовать, законом допускается возможность продления испытания на количество дней болезни.

В подобной ситуации издается дополнительный приказ о продлении срока испытания, основанием которого служит больничный лист.

Оплата и учет стажа

В ст.70 ТК РФ сказано, что на работника распространяются все нормы, оговоренные в трудовом законодательстве и локальных актах, то есть размер оклада должен соответствовать уровню, установленному в штатном расписании и в положении об оплате.

Также работник имеет право на получение премии или дивидендов, если подобное условие предусмотрено для других сотрудников компании в локальных актах.

И учитывая, что с сотрудником заключается трудовой договор, весь период занятости на данном предприятии входит в основной стаж, так как, даже находясь на испытательном сроке, сотрудник выполняет свои обязанности, а следовательно, и перечисляет взносы в Пенсионный Фонд, что и является условием включения оговоренного периода в общий стаж.

Результаты испытания

Независимо от того, на какой срок установлено испытание, его порядок прохождения, а также результаты должны обязательно фиксироваться, так как от результата зависит не только дальнейшее сотрудничество, но и порядок увольнения.

Положительный

Как было сказано выше, все этапы прохождения фиксируются в течении установленного срока, а затем уже специально созданная комиссия анализирует полученный результат и выносит окончательное решение, зафиксированное в протоколе.

Если сотрудник успешно справился со всеми заданиями и получил положительный ответ, кроме протокола более ничего не оформляется, и договор сотрудника считается автоматически продленным на неопределенный срок.

Пример протокола:

Протокол по итогам испытательного срока

Неудовлетворительный

Но если комиссия придет к выводу, что сотрудник не справился с порученной работой, а также его квалификация не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, предстоит увольнение на основании норм ст.71 ТК РФ в связи с получением неудовлетворительного результата, который, в отличие от положительного ответа, оформляется более подробно и сопровождается дополнительными документами.

Пример уведомления работника о непрохождении испытания:

При получении неудовлетворительного ответа результаты точно также, как и при положительном ответе оформляются протоколом, в котором подробно описываются порученные задания и допущенные ошибки.

Затем к протоколу прикладываются копии плана задания с оценками, а также докладные записки курирующих нового работника сотрудников.

На основании этих документов сначала оформляется уведомление об увольнении, а затем издается приказ об увольнении по ст.77 ч.4 ТК РФ и заполняется трудовая книжка.

Пример записи в трудовой книжке:

Возможные ошибки работодателя

Как правило, многие работодатели считают, что для увольнения по результатам испытания достаточно всего лишь одного приказа с общей формулировкой о неудовлетворительном результате, но это не так.

Как свидетельствует судебная практика, при таком подходе работник будет восстановлен в прежней должности, а договор будет признан бессрочным, соответственно уволить неугодного сотрудника без законных оснований уже не получится.

Также многие работодатели считают, что для вынесения окончательного решения обязательно ждать окончания испытательного срока, что является ошибочным мнением.

Уволить работника по ч.4 ст.77 ТК РФ можно только в период действия испытания, так как с окончанием срока тестирования увольнение по результатам испытания будет считаться незаконным.

Еще одним заблуждением руководства предприятия является срок принятия решения о результате прохождения испытания.

В случае если работник изначально не справляется со своими обязанностями, ждать 3 месяца для его увольнения не обязательно, можно уволить его и через 2 недели, конечно при наличии письменного подтверждения.

Следует отметить, что продолжительность испытательного срока никак не влияет на имеющуюся квалификацию или навыки работника.

То есть если работник обладает необходимыми навыками к труду он их проявит сразу же. Если же их нет, за 3 месяца они вряд ли появятся. Именно поэтому при установлении испытания стоит руководствоваться не только нормами ТК РФ, но и здравым смыслом.

Как правильно оформить испытательный срок

Наниматель, формируя штат работников, стремится заполучить таких сотрудников, которые не только обладали бы высокими профессиональными качествами, но и активно участвовали в общественной жизни коллектива, стремились постоянно совершенствовать общий и профессиональный кругозор. Для этой цели Законодатель в национальное трудовое право ввел норму испытательного срока для вновь принимаемых людей на работу. За этот период администрация в состоянии детально изучить не только нравственный потенциал соискателя должности, но и оценить на что он способен как производственник или, к примеру, научный работник.

В трудовой массе многие считают, что испытательный срок ─ верный способ беспроблемно избавиться от работника по надуманным причинам. Это в корне не верно. Для руководителя (как в государственной организации, так и для коммерческой фирмы или компании) работник должен быть на высоте профессионального мастерства, прилежным и исполнительным человеком. Поступающий на работу испытательный срок проходит не для того, чтобы через месяц быть уволенным. А, как говорилось выше, продемонстрировать, что ценного представляет он для производства, науки и т.д.

Несведущие люди утверждают, нет такого Закона, устанавливать испытание новичку. И это тоже неправда. Законодатель предусмотрел процедуру испытательного срока и юридически обосновал ее в ст.70 ТК Российской Федерации, которая четко излагает позиции по широте применяемой нормы. В законе ясно сказано, что испытательный срок может устанавливаться работодателем только при приеме на работу. При переводе с низшей на более высокую должность, это не должно иметь практики в кадровой работе.

 

Бывает и так, работника, проходящего испытательный срок, неожиданно переведят на другую работу. В момент издания соответствующего приказа работник уже не может находиться на испытательном сроке. Для него он закончился, как только руководитель подписал приказ о переводе на другую работу. Трудовой кодекс содержит и другие нормы, которые при наличии определенных обстоятельств не позволяют работодателю устанавливать испытательный срок для вновь принимаемого на работу человека. В частности, это касается лиц моложе 18-ти лет, беременных женщин, матерей, имеющих на иждивении детей до полутора лет.

 

В это число входят и те, кто был выпущен из общеобразовательных и других аналогичных профильных учреждений. Данная категория людей при устройстве на работу обязана представить администрации документы для подтверждения их права на прямое трудоустройство без испытательного срока. В противном случае они буду приняты на работу с испытательным сроком, и такое решение руководителя будет юридически обоснованным.

 

При поступлении на работу особенно уязвимыми считаются молодые люди, только что окончившие общеобразовательные учреждения. Не зря Законодатель при разработке Трудового кодекса этому вопросу уделил большое внимание. Первое, учреждение, которое окончил, должно иметь государственную регистрацию. Притом, льготы, которые получают выпускники при приеме на работу, могут действовать только год после окончания учебы. Более того, принимать, например, выпускника училища на работу администрация обязана исключительно на должность, указанную в документе о полученном образовании. Конечно, в трудовой книжке не должно быть записей, что он когда-то принимался на эту должность.

При наборе на работу выпускников средних общеобразовательных учреждений руководитель обязан проявить интерес к этим и другим юридическим нюансам. Ему надо помнить, что принудительное прохождение испытательного срока для этой категории работников считается недопустимым и влечет за собой административное наказание, которое может окончиться даже прекращением деятельности организации. Это прописано в ст.5.27 КоАП Российской Федерации.

Исходя из того, что работодатель заинтересован в укреплении возглавляемого им коллектива за счет грамотных, перспективных работников, последний будет искать именно таких, эффективно используя для этих целей и право на назначение испытательного срока. Но всегда ли эта превентивная мера срабатывает.

Как показывает кадровая практика и жизнь, далеко не всегда. Вот примерный случай. Заключен с новым сотрудником испытательный срок и это записано в договоре. Новичок ничем себя не проявил, словом, так себе, середнячок. Администрация надеялась получить от него что-то большое. В таком случае уволить его, как не прошедшего испытательный срок, практически невозможно. А для новичка испытательный срок открывает широкие горизонты для маневра. Найдя лучшую работу, он, ссылаясь на запись в договоре о применении к нему испытательного срока, быстро покинет организацию. Ведь ему не придется отрабатывать две недели, а всего три дня. Такая норма записана в ст.71 Трудового законодательства российской Федерации.

Надо отметить еще одну немаловажную деталь при приеме на работу человека с испытательным сроком. Иногда случается так, что принятый на работу человек с определенным испытательным сроком на 2 месяца, не смог показать все свои способности и встает вопрос, можно ли этот срок продлить. Многие кадровики сходятся на мнении, что согласно трудовому законодательству сделать это невозможно. И ссылка на ст. 70 ТК РФ кажется безошибочной. Действительно, в договоре между работодателем и исполнителем этих работ условия испытательного срока четко пропечатаны. И даже если сам испытующийся захочет продлить срок, то нужно вносить определенные коррективы в договор.

Однако при более внимательно изучении этой статьи становится очевидным ─ продлевать в данном случае испытательный срок до трех месяцев администрация, имеет полное право. И вот почему.

 
Статья 70 ТК РФ гласит, что только в одном случае администрация организации может вести разговор об установлении испытательного срока. Это при приеме на работу. И все. Статья не говорит, что при приеме на работу в обязательном порядке устанавливает срок испытания. То есть, это дает право администрации по своему усмотрению принимать решение о продлении испытательного срока уже после заключения трудового договора.

 

Законодателем испытательный срок понимается как выполнение испытуемым ряда запрограммированных заданий. Если эти задания выполнил качественно и администрация не имеет к нему претензий, то считается, что испытательный срок он прошел. Документация с заданиями на испытательный срок подписывается работником и вручается ему. Надо заметить, что все задания должны быть ясно и четко прописаны, не допускающие возможных трактовок и исключающие элементы субъективности.

 

Контроль над выполнением задания должен организовываться настоящий, с фиксацией его выполнения. Если испытующийся некачественно выполняет задания, то в интересах администрации вести фиксацию фактов. Это могут быть акты, докладные или другие документы с обязательным приложением к ним задания. Может случиться, что работник получал и другие задания в ходе испытательного срока, то ход их выполнения в обязательном порядке должен быть зафиксирован. Дополнительные задания работник обязан получить в письменном виде под личную подпись с указанием даты.

Как видно из приведенного контекста, организация испытательного срока для работника является ответственным моментом как для него самого, так и для администрации юридического лица. Мало назначить испытательный срок. Его прохождение нужно организовать так, чтобы не поверхностно, а скрупулезно оценить все деловые и профессиональные качества и достоинства работника. Это достигается оформлением необходимой документации и фиксацией выполнения всех заданий, которые определенны администрацией на испытательный срок. На случай увольнения работника. 

См. также:

Понравилась статья? Расскажите о ней своим друзьям

Трудовое Законодательство, Работа в Нидерландах

Нидерландское трудовое законодательство является сложным и, в определенных деталях сильно отличается от других юридических систем. В частности, позиция наемного работника, особенно в отношении увольнения, защищена лучше, чем во многих других странах.

Нидерландское трудовое законодательство является сложным и, в определенных деталях сильно отличается от других юридических систем. В частности, позиция наемного работника, особенно в отношении увольнения, защищена лучше, чем во многих других странах.

Компания Business Legal Consultancy предоставляет широкий спектр услуг работодателям по всем аспектам трудового права. Эти услуги включают в себя подготовку проектов всей относящейся к делу документации по найму, расторжению трудовых соглашений и консультации по различным вопросам трудового права в Нидерландах.

Определение трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

Трудовое соглашение состоит из трех важных элементов. Во-первых, это обязательство наемного работника выполнять определенные виды деятельности. Ключевым фактором в отношении этого является то, что работник будет связан персональным обязательством с работодателем (то есть, он должен выполнять действия самостоятельно и не может назначать другого на свое место без согласия его работодателя).

Во-вторых, это обязательство со стороны работодателя выплачивать наемному работнику заработную плату.

В-третьих, это отношения подчиненности, в соответствии с которыми работодатель получает право давать наемному работнику распоряжения, которым последний должен следовать.

Если присутствуют все три элемента, взаимоотношения между сторонами будут считаться трудовым соглашением. С другой стороны, отсутствие любого из этих элементов будет препятствием для существования трудового соглашения.

Форма трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

Для трудовых соглашений не требуется никакой особой формы. Следовательно, они могут быть заключены в устной или письменной форме.

Трудовые соглашения могут быть заключены на определенный или на неопределенный срок. Соглашение на определенный срок в принципе прекращает свое действие силой закона по истечении этого срока. Срок действия трудового соглашения, заключаемого на определенный срок, соответственно фиксируется заранее. Срок действия соглашения, заключаемого на неопределенный срок, с другой стороны, заранее не фиксируется. Следовательно, он прекращает свое действие не силой закона, а путем предварительного уведомления.

Стороны трудового соглашения, заключенного как на определенный, так и на неопределенный срок, могут согласиться на испытательный срок, в течение которого любая из сторон может решить, без каких-либо санкций в ее отношении, не продлевать соглашения. Испытательный период должен быть оговорен в письменной форме. Если трудовое соглашение заключается на неопределенный срок, испытательный период может составлять не более двух месяцев. Если трудовое соглашение заключается на определенный срок, максимальный испытательный срок зависит от продолжительности этого определенного срока соглашения. Если определенный срок соглашения меньше двух лет, максимальный испытательный срок составляет один месяц. Если определенный срок соглашения составляет два или более года, максимальный испытательный срок будет составлять два месяца.

Если срок действия трудового соглашения определен не временем, а, к примеру, завершением определенного проекта, испытательный срок не может быть больше одного месяца. Только в соответствии с коллективным трудовым договором месячный испытательный срок может быть продлен до двух месяцев. В любом случае, испытательный срок должен быть одинаков как для работодателя, так и для наемного работника. Испытательный срок, который для одной стороны больше, чем для другой, или который превышает максимальный период, является недействительным.

Обязательства со стороны работодателя в Голландии-Нидерландах

Основное обязательство работодателя оплачивать труд наемного работника, проистекает из определения трудового соглашения, представленного выше. В принципе, стороны вольны принимать решение по сумме заработной платы, при условии если обеспечен определенный минимум, как определено в Законе о минимальных заработных платах и минимальных отпускных выплатах («the Minimum Wages and the Minimum Holiday Allowance Act»). Наемные работники в возрасте от 23 и более лет имеют право на эту минимальную заработную плату, более молодые наемные работники имеют право на процент этой минимальной заработной платы.

Этот Закон также обеспечивает то, что работодатель, в принципе, обязан выплачивать отпускные выплаты, составляющие определенный процент, в настоящее время это 8%, от заработной платы наемного работника.

В дополнение к отпускным выплатам наемный работник имеет право на отпуск. Годовой отпуск равен по крайней мере учетверенному количеству дней, отработанным в неделю, согласно трудовому соглашению. Наемный работник, работающий пять дней в неделю, таким образом, имеет право как минимум на 20-дневный годовой отпуск. Именно работодатель определяет, после совещания с наемным работником, периоды, в которые наемный работник может уходить в отпуск. В случае болезни, наемный работник имеет право получить по крайней мере 70% своей заработной платы за период, не превышающий 52 недель.

Работодатель не может проводить дискриминацию между мужчинами и женщинами, к примеру, в отношении оплаты. Это обязательство заложено, в числе других, в статье 119 Договора о создании Европейского сообщества, который обеспечивает, что мужчины и женщины должны иметь право на равное вознаграждение за выполнение одной и той же работы. В этом отношении, под вознаграждением подразумевается основная заработная плата плюс все другие прибыли, как в денежном, так и в натуральном виде, которые работодатель выплачивает наемному работнику согласно трудовому соглашению. Работодатель не может проводить дискриминацию между мужчинами и женщинами также по любым другим вопросам, как касающимся заключения трудового соглашения, предоставления возможностей обучения, других условий найма, политики в отношении продвижения по службе, так и расторжения трудового соглашения.

Работодатель обязан принимать меры в отношении безопасности предприятия. Это обязательство относится к планировке и обслуживанию рабочего места, материалам, использующимся в ходе работы, а также распоряжений, даваемых наемному работнику в связи с этой работой, и направлено на защиту наемного работника, насколько это возможно, от травмы или болезни.

Если работодателю не удастся доказать, что он выполнил это обязательство, или не удастся доказать грубую халатность со стороны наемного работника, он будет нести ответственность за любой вред, причиненный наемному работнику.

Работодатель не обязан обеспечивать наемного работника фактической работой. Тем не менее, выполнение работы часто будет в интересах наемного работника. Это будет в случае, к примеру, если его заработная плата зависит от работы, или выполнение работы увеличит вероятность его будущей занятости, или будет благоприятствовать его положению на рынке труда. Прецедентное право установило, что работодатель не может препятствовать наемному работнику в выполнении согласованной работы без веских оснований, в виду отсутствия которых, он будет, в общих чертах, обязан предоставить наемному работнику возможность работы. Если действительно существуют веские основания, результатом обычно станет оценка с одной стороны заинтересованности работодателя в недопущении выполнения наемным работником согласованной работы, а с другой стороны заинтересованность наемного работника в выполнении этой работы.

Обязательства наемного работника в Голландии-Нидерландах

Наемный работник обязан выполнять согласованную работу лучшим образом по своим способностям и следовать распоряжениям работодателя. Наемный работник не несет ответственности перед работодателем за вред, причиненный третьим сторонам в ходе его работы, если только работодатель не докажет, что это стало результатом намеренных или неосторожных неверных действий со стороны наемного работника.

Расторжение трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

Именно в отношении расторжения трудовых соглашений трудовое право Нидерландов заметно отличается от большинства иностранных юридических систем, в частности касательно высокой степени защиты от увольнения.

Существует пять способов, с помощью которых трудовые соглашения могут быть, в соответствующих случаях, расторгнуты согласно законодательству Нидерландов:

1. По желанию во время испытательного срока;
2. По предварительному уведомлению;
3. По взаимному согласию;
4. Путем увольнения без предварительного уведомления;
5. По решению суда.

Каждый из этих способов будет обсужден ниже.

I. Расторжение договора во время испытательного срока в Голландии-Нидерландах

В течение испытательного срока любая из сторон может расторгнуть трудовое соглашение по своему желанию, то есть с немедленным вступлением в силу.

II. Расторжение договора путем предварительного уведомления в Голландии-Нидерландах

При рассмотрении расторжение путем предварительного уведомления следует сделать различие между соглашениями, заключенным на определенный срок, и соглашениями, заключенными на неопределенный срок.

Исходный срок трудового соглашения, заключенного на определенный срок, заканчивается силой закона по окончании этого срока. В принципе, по этой причине, не требуется предварительного уведомления, хотя обязательство сделать предупреждение об увольнении может быть оговорено в соглашении. Такое же правило применимо для второго и третьего трудового соглашения, заключенного на определенный срок, которые последовали за исходным трудовым соглашением, заключенным на определенный срок, при условии, что общая продолжительность таких трудовых соглашений не превышает трех лет.

Второе и третье соглашения, как и исходное соглашение, расторгаются силой закона по окончании соответствующих определенных сроков. Если заключается следующее, четвертое по счету трудовое соглашение на определенный срок или превышен трехлетний лимит, четвертое или последнее трудовое соглашение, с зависимости от обстоятельств, считается заключенным на неопределенный срок, а указанное выше правило касательно расторжения силой закона более не применяется.

Однако, в порядке исключения, за соглашением, заключенным на определенный срок в три и более лет, может быть заключено соглашение на определенный срок, не превышающий трех месяцев, при этом второе соглашение не будет рассматриваться как заключенное на неопределенный срок, если только коллективным трудовым соглашением не предусмотрен иной вариант. Если промежуток времени между трудовыми соглашениями, заключенными на определенный период, составляет три или больше месяцев, они рассматриваются не как последовательные, а скорее как отдельные трудовые соглашения, заключенные на определенный срок, которые таким образом расторгаются силой закона по окончании этого срока.

Ни исходный, ни продолженный срок соглашения не может быть прерван путем предварительного уведомления до окончания этого срока, если только не согласован другой вариант. Это следует из самой сути такого соглашения. (Соглашение, заключенное на определенный срок, может быть, однако, расторгнуто по взаимному согласию, путем увольнения без предварительного уведомления или по решению суда до окончания этого срока).

Соглашение, заключенное на неопределенный срок, как предполагается названием, не расторгается на какую-то определенную дату, а продолжает свое действие на неопределенный срок, пока не будет расторжено путем предварительного уведомления или с помощью других способов, обсуждаемых в этом разделе.

До вручения уведомления об увольнении, должно быть получено разрешение от директора регионального трудового учреждения («ДРТУ», что соответствует нидерландскому «Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie» или сокращенно «RDA») в форме ДРТУ. В случае отсутствия такого разрешения, уведомление может быть оспорено. Это требование основано на статье 6 Декрета о Трудовых Соглашениях («the Decree on Labour Relations») от 1945 года, который предусматривает, что до окончания трудовых отношений должно быть получено разрешение Министра по Социальным Вопросам и Занятости. Право предоставлять это разрешение было делегировано директорам соответствующих региональных трудовых учреждений. Статья 6 применяется в любом случае, когда расторжение трудового соглашения путем предварительного уведомления считается влияющим на социально-экономические интересы трудового рынка Нидерландов, даже если трудовое соглашение не определяется законодательством Нидерландов.

В общем, такие интересы будут считаются затронутыми, если работа постоянно выполняется в или из Нидерландов (и наемный работник скорее всего потребует пособие по безработице в Нидерландах как результат расторжения соглашения). Следует отметить, что разрешение не требуется в случаях расторжения соглашения I. в течение испытательного срока, II. по взаимному соглашению, III. путем (обоснованного) увольнения без предварительного уведомления, IV. в случае банкротства работодателя или V. в случае расторжения трудового соглашения исполнительного директора компании с ограниченной ответственностью.

ДРТУ предоставит разрешение только в том случае, если при рассмотрении интересов работодателя и наемного работника, он посчитает предлагаемое расторжение соглашения обоснованным. Следовательно, лицо, подающее на рассмотрение ходатайство, должно указать основания, на которых базируется ходатайство, в то время, как лицо, против которого предоставляется ходатайство, может предоставить возражения. Таким образом, разрешение не дается автоматически. Процедура должна быть, в принципе, закончена в течение восьми недель, хотя на практике может потребоваться больше времени.

Как только получено разрешение ДРТУ, может быть вручено уведомление о расторжении соглашения, при условии описанных ниже запретов. Предписанный законом срок уведомления, который должен быть соблюден работодателем, равняется:

Эти предписанные законом сроки уведомления могут быть сокращены только посредством коллективного трудового соглашения. Они могут быть увеличены как посредством коллективного трудового договора, так и отдельного трудового соглашения.

Предписанный законом срок уведомления, который должен быть соблюден наемным работником, составляет один месяц. Наемный работник должен соблюсти срок предварительного уведомления в один месяц. Этот предписанный законом срок может быть увеличен или уменьшен в его отдельном трудовом соглашении. В первом случае, максимальный период, требуемый для соблюдения наемным работником, составляет шесть месяцев, при этом срок уведомления, требуемый от работодателя должен быть по крайней мере в два раза больше срока, требуемого от наемного работника, если иное не определено в коллективном трудовом договоре.

Если уведомление вручается после получения разрешения ДРТУ, предписанный законом для работодателя срок уведомления уменьшается на один месяц, при условии что соблюдается минимальный срок в один месяц, если иное не определено в коллективном трудовом договоре.

Даже в случае получения разрешения ДРТУ, вручение уведомления запрещено законом в определенных ситуациях, а именно, если наемный работник не способен выполнять свою работу из-за болезни, если только наемный работник не болен, по крайней мере, в течение двух лет или если наемный работник сообщил о своей болезни после получения ДРТУ просьбы о разрешении. Также трудовое соглашение не может быть расторгнуто путем предварительного уведомления, пока наемный работник является беременным или проходит военную службу.

Уведомление о расторжении соглашения не может быть вручено наемному работнику, являющемуся членом трудового совета, или работнику из-за его членства в профсоюзе или в связи с его профсоюзной деятельностью, если только она не велась в рабочее время без разрешения работодателя.

К тому же, работодатель сначала должен получить разрешение суда («kantonrechter»), если он желает расторгнуть путем предварительного уведомления соглашение с кандидатом на выборы в трудовой совет или с наемным работником, который был членом рабочего совета менее чем за два года до этого уведомления. Запреты или ограничения касательно вручения уведомления, обсуждаемые в этом абзаце не применяются, если расторжение производится вследствие прекращения деловой деятельности работодателя.

III. Взаимное согласие

Трудовые соглашения, заключенные на определенные или неопределенные сроки, могут быть расторгнуты по взаимному согласию, в таком случае никакого уведомления не требуется. Однако, прецедентное право установило жесткие требования в отношении юридической силы расторжения трудового соглашения по взаимному соглашению, поскольку оно часто имеет убыточные последствия для наемного работника (к примеру, утрату права на пособие по безработице). loss of entitlement to unemployment benefits). С целью, чтобы расторжение было правомерным, согласие наемного работника должно быть дано ясно и недвусмысленно.

IV. Увольнение без предварительного уведомления в Голландии-Нидерландах

В случае существования безотлагательной причины, работодатель может уволить наемного работника без предварительного уведомления. В таком случае трудовое соглашение расторгается не путем предварительного уведомления, следовательно, не требуется соблюдения условий, применяемых в случае расторжения соглашения путем предварительного уведомления. Безотлагательная причина – это такое обстоятельство или такой ряд обстоятельств, что работодатель по разумной необходимости не может допускать продолжение действия соглашения. Безотлагательная причина может существовать, среди прочих, если наемный работник виновен в краже, или в растрате, или в разглашении конфиденциальной информации.

В реальности, однако, действительное существование безотлагательной причины будет зависеть от конкретных обстоятельств дела. Понятно без слов, что безотлагательная причина для увольнения без предварительного уведомления однако будет иметь место очень редко. Если работодатель сомневается в применении увольнения без предварительного уведомления, оно не будет иметь юридической силы, независимо от того, действительно ли существовала безотлагательная причина.

Если наемный работник, уволенный без предварительного уведомления, желает оспорить существование безотлагательной причины, он может, в принципе, пойти двумя путями. Он может заявить, что расторжение соглашения было недействительным, поскольку не было получено разрешения ДРТУ, или он может признать расторжение, но добиваться компенсации убытков на основании того, что это расторжение было незаконным. Эти убытки ограничены размером заработной платы, которую наемный работник получил бы в течение срока уведомления, если бы тот должным образом был соблюден, или действительными убытками, напрямую проистекающими из увольнения. В большинстве случаев наемный работник заявляет, что расторжение соглашения не имело юридической силы, особенно, если в результате он стал безработным. Если трудовое соглашение содержит условия, запрещающие конкурентную деятельность, однако наемный работник может предпочесть компенсацию убытков, поскольку как результат этого обязательства, работодатель лишается возможности ссылаться на такой пункт.

V. Расторжение по решению суда в Голландии-Нидерландах

Как работодатели, так и наемные работники могут обращаться в суд о расторжении трудового соглашения на основании «существенной причины». Существенной причиной считаются как: I. обстоятельства таковы, что они приравнивались бы к «безотлагательной причине» для увольнения без предварительного уведомления, если бы соглашение было расторгнуто немедленно; или II. обстоятельства меняются таким образом, что соглашение следует по разумной необходимости расторгнуть немедленно или путем предупреждения за короткий срок.

Сторона, против которой направлено ходатайство о расторжении, обычно наемный работник, может предоставить на рассмотрение возражения. Если суд считает, что существенная причина действительно существует, он расторгнет соглашение. Если расторжение производится на основании существенной причины из-за изменения обстоятельств, суд может назначить одной из сторон, обычно наемному работнику, компенсацию в размере, считаемом разумным в данных обстоятельствах.

Компенсация обычно рассчитывается по следующей формуле: A x B x C,

где A равняется годам службы наемного работника. Годы службы до достижении 40-летнего возраста считаются один год за год; годы службы в возрасте от 40 до 50 лет считаются как 1,5 года за год; годы службы после достижения работником 50-летнего возраста считаются как 2 года за год;

B равняется заработной плате наемного работника, включая отпускные выплаты, и, в зависимости от обстоятельств, другим выплатам, таким как премии;

C является поправочным коэффициентом, который во многих случаях принимается равным 1. В зависимости от обстоятельств, кто и в какой степени виновен, С может быть увеличен или уменьшен.

Если работодатель, который ходатайствовал о расторжении соглашения, не желает выплачивать сумму компенсации, назначенной для выплаты наемному работнику, суд предоставит ему определенное количество дней, в течение которых тот может отозвать свое ходатайство. С другой стороны, наемный работник может отозвать свое ходатайство о расторжении соглашения, если считает, что назначенная судом компенсация слишком мала. В случае отзыва ходатайства, трудовое соглашение не расторгается, а продолжает свое действие.

Если ходатайство не отозвано, однако, соглашение будет окончательно расторгнуто, за чем последует обязательство выплатить компенсацию в сумме, назначенной судом. Решение суда не подлежит обжалованию за исключением редких случаев, когда основной правовой принцип был нарушен таким образом, что вопрос не мог быть рассмотрен справедливо и беспристрастно.

Явно необоснованное увольнение в Голландии-Нидерландах

Если трудовое соглашение расторгается работодателем в одностороннем порядке, даже если было получено разрешение от ДРТУ и соблюден надлежащий срок уведомления, наемный работник может подать судебный иск, утверждая, что расторжение было «явно необоснованным». Расторжение будет считаться явно необоснованным, если не было предоставлено никакой причины, был указан простой повод, предоставлена неверная причина или если трудности, переживаемые наемным работником несоизмеримы с интересами работодателя.

В таком случае, наемный работник может потребовать восстановления прав или компенсацию в размере, определяемом судом. Хотя по своей природе эта компенсация отличается от той, которая выплачивается при расторжении контракта, ее сумма обычно рассчитывается по той же самой формуле.

Условия, запрещающие конкурентную деятельность в Голландии-Нидерландах

Принцип свободы перемещения заложен во многих международных договорах, таких как Европейская Общественная Хартия (European Social Charter) и Международная Конвенция об Экономических, Общественных и Культурных правах (the International Convention on Economic, Social and Cultural Rights), а также в национальной Конституции. Этот принцип, совместно с принципом свободы договора, входит в противоречие с условиями, запрещающими конкурентную деятельность, которые определены в Национальном Совете Потребителей как пункт соглашения между работодателями и наемными работниками, с помощью которых наемный работник ограничивается в другом трудоустройстве после окончания действия его трудового соглашения.

Целью условий, запрещающих конкурентную работу, является защита работодателя от любого нарушения бывшим наемным работников экономических интересов законодателя, таких как применение ноу-хау. Если нет письменного соглашения или наемный работник на момент заключения контракта еще не достиг совершеннолетия, условия, запрещающие конкурентную работу, будут считаться не имеющими юридической силы, а работодатель не сможет извлекать от них никакой пользы.

Виды деятельности, которые запрещены наемному работнику, должны быть описаны как можно более ясно, и запрещение должно быть ограниченно определенным периодом времени. Период в один год обычно считается приемлемым. Условия, запрещающие конкурентную работу, могут также определять территорию, в пределах которой бывшему наемному работнику запрещено выполнять эти виды деятельности.

Суды имеют полномочия ограничивать рамки условий, запрещающих конкурентную работу, или полностью их аннулировать независимо от того, имеют ли те юридическую силу. Эти полномочия могут быть применены, если работодатель не заинтересован в поддержании условий, запрещающих конкурентную деятельность, или если заинтересованность работодателя в их поддержании имеет меньший вес, чем заинтересованность наемного работника в ограничении их рамок или аннулировании. В дополнение, суд имеет полномочие предписать работодателю выплату наемному работнику компенсации на период, в течение которого тот желает применить условия, запрещающие конкурентную деятельность.

Как указано выше, работодатель не может извлечь никакой пользы из условий, запрещающих конкурентную деятельность, если он расторг соглашение с наемным работником неправильным способом, то есть без вручения уведомления или без должного соблюдения условий, применяемых к расторжению.

Дополнительная информация?

Невозможно детально изложить трудовое законодательство Нидерландов. Из-за сложности системы будет разумно обращаться за профессиональной помощью до того, как любое мероприятие будет предусмотрено.

За дополнительной информацией касательно трудового законодательства Нидерландов, пожалуйста, обращайтесь в компанию Business Legal Consultancy по нижестоящим координатам.

в каких случаях его не имеют права назначать. Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу

Мы уже рассмотрели несколько типичных заблуждений относительно испытательного срока. Во второй части рассмотрим остальные ошибки, связанные с испытательным сроком.

Ошибка 4. Отсутствие пункта об испытательном сроке в трудовом договоре

Порой работодатель полагает, что будет достаточно устной договоренности с новым работником об испытательном сроке, или же — что испытательный срок должен вводиться специальным приказом. Оба мнения неверны.

Испытательный срок обязательно должен прописываться именно в трудовом договоре. Если в трудовом договоре нет условия об испытании, то с юридической точки зрения это означает, что работник принят на работу без испытательного срока.

А как быть в случае, если работник фактически допускается к выполнению работы даже без оформления трудового договора и прочих документов? С юридической точки зрения такое поведение работодателя квалифицируется как прием сотрудника на работу без испытательного срока, поскольку условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в том случае, если стороны (работник и работодатель) оформили его в виде отдельного соглашения ещё до начала работы .

Важная особенность заключается в том, что трудовой договор является, с точки зрения суда, более «весомым» документом, чем, допустим, приказ по организации. Что это означает на практике? Это значит, что, даже если был оформлен приказ о назначении испытания, уволить работника, как не прошедшего испытательный срок, всё равно будет нельзя , если это испытание не прописано в трудовом договоре. Как трудовой инспектор, так и суд, сравнив приказ и трудовой договор, сочтут серьёзным нарушением отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке. И в этом случае суд признает назначение испытательного срока недействительным.

Ошибка 5. «Если новый работник не устраивает работодателя, то достаточно устно сообщить ему об этом. И сделать

это можно уже после завершения испытательного срока.»

На самом деле, это — грубейшая ошибка. С точки зрения закона, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание , и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). То есть, даже если работодатель в правильной форме (об этом — см. ниже) информирует работника о том, что тот не прошёл испытательный срок, но делает это не в течение испытательного срока, а на следующий день после официального завершения испытательного срока или позже , то такое решение работодателя может быть оспорено работником в суде как незаконное.

Как правильно (в юридическом плане) сообщить работнику о том, что он не прошёл испытательный срок? В соответствии со ст. 71 ТК РФ, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока. При этом закон обязывает работодателя за три дня предупредить об этом работника в письменной форме . В письменном документе обязательно должны быть указаны причины , на основании которых данный работник признаётся не выдержавшим испытание.

К этим формулировкам не следует подходить как к пустой формальности, поскольку Трудовой кодекс даёт работнику право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. В этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. В правильно оформленном документе все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным и расплывчатым формулировкам суд отнесётся критически.

Хотя на практике судебные разбирательства по поводу испытательного срока, не пройденного работником, не относятся к самым частым, но время от времени они случаются. Причём даже один такой случай может сказаться на организации весьма неприятным образом. Поэтому лучше уделить внимание верному оформлению документов.

На практике иногда случаются и более сложные ситуации: например, сотрудник находится на больничном. Для того, чтобы правильно решить эту и другие сложные ситуации, следует обратиться к Письму Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника», где более детально рассматриваются «частные случаи» увольнения.

Ошибка 6. «Если работник решает уволиться во время испытательного срока, он всё равно обязан отработать две недели»

Это не так. Выше (см. пункт 5) мы указали, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с неподходящим работником в течение испытательного срока, предупредив об этом последнего за три дня до расторжения договора. Точно такое же право Трудовой кодекс предоставляет и работнику.

Не следует забывать, что в ходе испытательного срока не только работник проходит испытание у работодателя, но, фактически, в современных рыночных условиях и сама организация «проходит испытание» у работника. Об этом нет специальных статей в законе, но такова реальность, и иногда работник принимает итоговое решение «не в пользу организации».

В соответствии со статьёй 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме также за три дня . То есть, во время прохождения испытательного срока действует сокращённый срок отработки (не две недели, а только три дня).

Есть исключение из этого положения. Оно касается руководителя организации. В соответствии со статьей 280 Трудового кодекса Российской Федерации «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации», руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор в ходе испытательного срока, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц .

Ошибка 7. «Сотруднику, уволившемуся до истечения испытательного срока, компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска не выплачивается»

Такая трактовка не имеет ничего общего с действующим законом. Независимо от того, по чьей инициативе расторгается трудовой договор : по инициативе работника, или же по инициативе работодателя, по закону сотруднику полагается компенсация за неиспользованную часть отпуска.

Основание — статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации, которая требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников, в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал необходимых для отпуска шести месяцев. Тем самым право на компенсацию получают и сотрудники, находящиеся на испытательном сроке.

Следует отметить, что на практике, если компания-работодатель не выплачивает зарплату полностью официально, а использует «серые» схемы, то шансы работника отстоять свои права в суде в соответствии с этим положением невелики.

Ошибка 8. «На время испытательного срока можно заключить с сотрудником срочный трудовой договор «

Иногда работодатель предлагает работнику на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор (например, сроком на один, два, три месяца — в зависимости от длительности устанавливаемого испытательного срока). Предполагается, что в случае успешного прохождения испытательного срока договор будет перезаключен на бессрочный. В том же случае, если испытание не будет пройдено, трудовой договор не будет заключен вообще.

Такая практика признаётся незаконной. Статья 58 ТК РФ гласит: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». При этом заключение срочного трудового договора вместо оформления испытательного срока как раз подпадает под такие случаи.

Помимо этого, Пленум Верховного суда РФ в Постановлении № 2 от 17.03.04 рекомендует судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если работник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Вообще, в целом стоит помнить, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и прочих нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Новая редакция Ст. 70 ТК РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к Статье 70 ТК РФ

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания — три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании — дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили . В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной .

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77 , ч. 5 ст. 84.1 , п.п.14, 15 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции , утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, заявление работника об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

Испытательный срок — это период времени, который устанавливается в трудовом договоре с работником для проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). О том, когда, кому испытательный срок может быть установлен и какой продолжительности, расскажем в нашей консультации.

В какой момент устанавливается испытательный срок?

Условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор при его заключении. Соответственно, если такое условие в трудовом договоре отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. Добавить условие об испытании после заключения сторонами трудового договора нельзя.

В том случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, но до начала работы стороны не оформили письменное соглашение об испытании, нельзя будет включить такое условие в трудовой договор несмотря на то, что он будет заключен позднее (в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) (ч. 2 ст. 67 , ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Кому можно, а кому нельзя устанавливать испытательный срок?

ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок, в частности, следующим категориям работников (ч. 4 ст. 70 , ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
• лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Помимо ТК РФ запрет на установление испытательного срока может быть установлен иными федеральными законами и даже коллективным договором.

Если работник не относится к одной из категорий, которым испытание устанавливать нельзя, условие об испытательном сроке можно включать в трудовой договор. При этом, в частности, нет ограничений на установление испытательного срока в общем случае продолжительностью свыше 2 месяцев или .

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность периода испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор, а также от должности, на которую работник принимается. Систематизируем данные в таблице (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, считается, что он выдержал испытание (

Что такое испытательный срок, знают все, кто хоть раз трудоустраивался. Работодатель имеет законное право оценить профпригодность и знания будущего работника за определенный период времени. Этот период может длиться от двух недель до полугода. Период действия срока испытания обязательно указывается при заключении трудового договора, а обо всех подробностях работника должны уведомить заранее. В трудовой книжке информации по этому поводу быть не должно.

Итак, каков же максимальный испытательный срок при приеме на работу?

Информация в Трудовом кодексе

В статье 70 ТК РФ можно найти всю информацию по поводу испытательного срока при приеме на работу. Данный срок является периодом времени, устанавливаемым работодателем с целью оценить соответствие сотрудника той должности, на которую он стремится попасть. В трудовом договоре между работодателем и испытуемым сотрудником должна быть указана информация об условиях и продолжительности испытания.

Сколько должно длиться испытание для работников организаций, определяет Трудовой кодекс РФ, а для государственных служащих, работников МВД, Следственного комитета и прокуратуры РФ — федеральные законы.

Для сотрудников предприятий продолжительность этого срока при трудоустройстве в общем порядке составляет до трех месяцев.

Особым случаем считается подписание краткосрочного (до полугода) договора — в этом случае испытание продолжается не более 14 дней. Если работодателю необходимо установить кандидату на должность испытательный срок, к примеру, на 3 недели, то следует заключить соглашение на период, который будет превышать полгода.

Особенности заключения трудового договора

Чаще всего на рынке труда предлагается работа с испытательным сроком.

Он не является необходимым условием приема сотрудника, но при этом является законным правом работодателя, позволяющим ему определить готовность кандидата для занимаемой должности. Если говорить о трудовом договоре, то все, что касается информации по испытательному сроку, является дополнительным пунктом данного соглашения, делающимся по обоюдному согласию сторон.

Испытание проводится не всегда

Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится — сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца — это хороший выход из ситуации.

При всем при этом сотрудник, проходящий данный срок, располагает всеми правами полноценного работника компании, является полноправным представителем ее рабочего коллектива и имеет право на зарплату в том размере, который прописан для этого срока в его трудовом договоре. Обычно работодатель предлагает претенденту на должность оклад более низкий, чем предлагается на постоянном сроке. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто разнится на том или ином предприятии.

Порядок оформления

В трудовом договоре должны быть подробно указаны все условия принятия сотрудника на работу, в том числе и на испытательный срок. Необходимо указать точные даты как начала, так и окончания периода испытания, либо его продолжительность. Также нужно отметить в приказе о принятии сотрудника на работу, что он будет проходить испытательный срок с целью проверить его соответствие занимаемой вакансии. Один из экземпляров необходимо отдать сотруднику.

Понятно, что уволить на испытательном сроке сотрудника намного проще.

В каких случаях его устанавливать нельзя?

Период испытания в некоторых случаях запрещен. Это касается определенных категорий лиц, таких как:

• принятые на должность в результате конкурса;
• беременные женщины, которым скоро предстоит декретный отпуск;
• граждане, не достигшие совершеннолетия;
• выпускники, для которых данная работа является первой;
• работник, который выбран на данную оплачиваемую ставку;
• сотрудник, получивший место в результате перевода из другой организации.

Также есть и другие условия, когда согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок устанавливать нельзя. Например, это временное трудоустройство, когда работник принимается на должность на период до двух месяцев. Также если договор о трудоустройстве заключается до того, как работник завершит период ученичества. Это же условие касается тех, кто замещает на конкретный срок служащих, относящихся к определенным категориям: руководители, советники, помощники. Касается это и правил принятия сотрудников на таможенную службу: если туда принимаются выпускники, закончившие обучение в специализированных образовательных учреждениях федерального значения либо пришедшие по конкурсу.

Каков испытательный срок для рабочих и представителей других специальностей?

Продолжительность испытательного срока

Обычно срок испытания составляет три месяца. Но для работников высшего звена, таких как финансовые директора, главные бухгалтеры и их заместители, испытательный срок может составить до полугода. Срок испытания для руководителей также 6 месяцев. Если же речь идет о срочных трудовых договорах, заключающихся на период до шести месяцев, то время испытания не должно превышать двух недель.

Минимальный и максимальный испытательный срок при приеме на работу

Самым минимальным испытательным сроком является двухнедельный период, установленный для срочных трудовых договоров, заключающихся на полгода и менее. Если же заключается обычное трудовое соглашение, то работодатель сам решает, каким будет срок испытания: один, два или три месяца (что зависит от занимаемой претендентом должности).

По статье 70 ТК РФ, руководитель имеет право инициировать продление испытательного срока. Этот вопрос регулируется двумя документами — трудовым соглашением между работодателем и работником, а также приказом о приеме на должность. И если испытуемый работник на протяжении испытательного срока находился на больничном, брал отгулы либо проходил профильное обучение, то срок испытания может быть продлен.

Все эти условия необходимо заранее упомянуть в той документации, которая оформляется при приеме на работу. В случае продления срока испытания работодателю нужно будет издать дополнительный приказ, в котором нужно указать срок продления испытания, а также те уважительные причины, которые стали основанием для такого решения.

Если соискатель на должность принимается на работу согласно Трудовому кодексу на постоянную основу, то максимальный срок проверки сотрудника может составить не 3 месяца, а полгода.

В каких случаях возможно прекращение испытания досрочно?

Основной причиной досрочного прекращения срока испытания может являться успешное его прохождение. В этом случае работодателю необходимо издать приказ, согласно которому срок испытания прекращается, и описать в нем причины этого действия. Со стороны сотрудника возможна подача заявления об уходе из организации в том случае, если его не устроила та должность, на которую он устраивался.

Может ли работодатель по своей инициативе завершить трудовое испытание раньше завершения его по условиям трудового соглашения? Например, в случае, если он счел работу новоиспеченного сотрудника неудовлетворительной? По законодательству — может. Но этот шаг тоже необходимо оформить официально, издав соответствующий приказ и заранее известив об этом решении сотрудника.

Права сотрудника, проходящего испытательный срок

Трудовое законодательство строго регламентирует данный момент, указывая на то, что сотрудник, проходящий испытание, обладает точно такими же правами и обязанностями, что и все остальные сотрудники организации. Этот момент касается и заработной платы, включая получение премий и всех подразумеваемых должностью социальных гарантий.

Если кандидат столкнулся с нарушением своих прав, то он может обжаловать действия работодателя, ущемляющие его интересы, в судебном порядке. Это касается и досрочного прекращения трудового соглашения.

Находящийся на испытании сотрудник вправе взять больничный, и он так же, как и для иных сотрудников, должен рассчитываться, исходя из его среднедневного заработка. Однако на время действия больничного листа период испытания засчитываться не будет, он возобновится по выходу работника на место работы. Если же человек решил прекратить сотрудничество с организацией, работодатель будет обязан оплатить его больничный.

От чего зависит размер зарплаты сотрудника на испытательном сроке?

Так как испытуемый сотрудник находится под защитой Трудового кодекса, его права не должны быть меньше, нежели у всех остальных трудящихся в данной организации. И его оклад определяется в соответствии со штатным расписанием организации. Однако работодатели часто обходят этот момент, вводя в расписание меньший по размеру оклад, который полагается «помощникам» или «ассистентам» разных должностей. Размер этого оклада не должен быть меньше МРОТа.

Помимо всего прочего, новому сотруднику должны оплачиваться все больничные листы, сверхурочные часы, работа в праздники либо выходные.

Срок испытания для главных бухгалтеров — полгода.

Окончание срока испытания

Есть определенная ситуация, при которой нельзя увольнять работника после срока испытания. Она касается сотрудниц, забеременевших в данный период времени и предоставивших работодателю соответствующие справки. Во всех иных случаях срок проверки сотрудника завершается либо положительно, когда обе трудовые стороны удовлетворены работой и сотрудника зачисляют в постоянные работники организации в соответствии с должностными инструкциями, и отрицательный — когда работа испытуемого оказалась неудовлетворительной для работодателя и трудовой контракт расторгается. В последнем случае приказ об увольнении должен содержать перечисление его причин и доказательств непригодности работника для данной должности.

В этом случае необходимо с ответственностью отнестись к письменному обоснованию увольнения, ведь сотрудник может посчитать эти действия неправомерными и обратиться в суд. Избежать этого помогают доказательства того, что работник не соблюдал правила техники безопасности, не выполнял указаний, прогуливал работу без уважительных причин.

Мы рассмотрели максимальный испытательный срок при приеме на работу.

Испытательный срок на работе: что нужно знать

Допустимо ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке, и как быть, если работник не согласен с причинами увольнения? Портал 1prof.by проконсультировался у профсоюзного юриста.

Нужен ли испытательный срок при приеме на работу – вопрос спорный. С одной стороны, такая мера позволяет сотруднику и нанимателю узнать друг друга, понять, насколько им комфортно работать вместе, с другой – держит в подвешенном состоянии обоих. Так, новичок не понимает, возьмут ли его работать наверняка, а работодатель не до конца уверен, удастся ли ему в этот раз закрыть вакансию.

Корреспондент 1prof.by выяснил у главного правового инспектора труда Белорусского профессионального союза работников государственных и других учреждений Дианы Чуприной тонкости правового положения сотрудника на испытательном сроке.

Испытательный срок при приеме на работу

Должен ли оплачиваться испытательный срок?

При трудоустройстве с предварительным испытанием многих людей волнует, будут ли им в это время платить деньги.

Существует мнение, что первое время работникам не дают премии, так как они еще «не заслужили», однако профсоюзный правовой инспектор развенчала этот миф.

Заработная плата таких работников должна соответствовать Положению об оплате труда.

– Трудовое законодательство не содержит каких-либо исключений на случай, если с работником заключен трудовой договор (контракт) с испытательным сроком. Поэтому законных оснований снижать заработную плату такому сотруднику у нанимателя нет. Заработная плата таких работников должна соответствовать Положению об оплате труда, имеющемуся в организации, – рассказала юрист.

Положена ли премия на испытательном сроке?

Относительно вопроса премирования профсоюзный юрист отметила, что выплачивать работнику премию в меньшем размере вследствие установления предварительного испытания неправильно. Такое уменьшение премиальных должно обосновываться объективными причинами (например, если работа была выполнена, но с опозданием, некачественно и т.д.). Поэтому, если условия премирования, определенные нанимателем, работник выполняет, то премия не может быть уменьшена.

Условия, ухудшающие положение работника – недопустимы

Кроме того, не допускается установление каких-либо дискриминационных условий, в том числе невыплата полностью или частично премий, иных стимулирующих выплат, уменьшение заработной платы. Такие условия ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и являются недопустимыми.

Сколько может длиться испытательный срок?

Согласно статье 28 Трудового кодекса срок предварительного испытания не должен превышать три месяца, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Он не может быть увеличен, так как это будет являться ухудшением положения работника. Минимальный срок законодательством не ограничен, поэтому он может составлять даже пару дней или неделю.

Испытание устанавливается только однажды

Поскольку испытание является предварительным, можно говорить о том, что оно устанавливается только однажды – при приеме на работу, то есть при первом заключении трудового договора (контракта).

Можно ли оформить испытательный срок без заключения трудового договора?

Данный вопрос возникает из-за правовой неграмотности. Сама возможность устанавливать испытательный срок – это не обязанность нанимателя, а право. Соответственно, им можно воспользоваться или нет. При этом испытательный срок предусматривается исключительно во время заключения трудовых отношений.

Кому нельзя назначать испытательный срок?

Существуют категории работников, трудовой договор (контракт) с которыми работодатель обязан заключить без предварительного испытания. Это работники, не достигшие 18 лет, молодые рабочие, получившие профессионально-техническое образование, молодые специалисты, получившие среднее специальное или высшее образование, инвалиды, временные и сезонные работники, работники, которых переводят в другую местность или к другому нанимателю, занявшие должность по результатам выборов. Также есть другие случаи-исключения, предусмотренные законодательством.

– Данный перечень не закрыт, отдельные категории также могут предусматриваться другими нормативными правовыми актами, – подчеркнула Диана Чуприна.

Увольнение на испытательном сроке

Как происходит увольнение во время испытательного срока?

Согласно статье 29 Трудового кодекса каждая из сторон, то есть и наниматель, и работник, имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт) с предварительным испытанием. При этом здесь есть 2 варианта развития событий. Первый – увольнение до истечения срока предварительного испытания. В таком случае другую сторону необходимо уведомить об этом письменно за 3 дня. Это может сделать как наниматель, так и работник. Еще один вариант – увольнение в день истечения срока предварительного испытания. При этом Трудовой кодекс обязывает нанимателя указать причины, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Но что делать, если работник не согласен с его увольнением?

– Если работник не согласен с указанными причинами расторжения трудового договора или контракта, то он может обжаловать данное решение в суде, – отметила профсоюзный правовой инспектор Диана Чуприна.

Окончание испытательного срока

Понять, что испытательный срок успешно пройдет, довольно просто. Если до его истечения трудовой договор (контракт) не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и в дальнейшем расторжение с ним трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Кристина Смольянова, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси
(фото – официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси)

Испытательный срок при совместительстве: когда устанавливается, продолжительность, сокращение и нюансы испытательного срока

Нехватка денежных средств способна привести к возникновению потребности в совмещении. Законодательство не запрещает увеличивать объем работы. Процесс выполняется с соблюдением всех основных норм Трудового кодекса РФ. Закон позволяет работодателю отразить в трудовом соглашении необходимость испытательного срока. Потребность в нём устанавливается по желанию компании, в которой будет работать сотрудник. Совместительство накладывает ряд дополнительных особенностей на течение испытательного срока.

ТК РФ

Особенности работы по совместительству отражены в главе 44 ТК РФ. Закон не содержит прямого запрета на установление испытания. Положения, касающиеся испытательного срока, отражены в статье 70 ТК РФ. В соответствии с ней, период проверки устанавливается по соглашению сторон или желанию руководителя организации. Если в договоре не отражена иная информация, лицо сразу же получает работу на постоянной основе.

В соответствии со статьей 67 ТК РФ, если гражданин начал осуществление трудовой деятельности без составления договора, испытательный срок может быть установлен только после составления дополнительного соглашения.

Внимание

В соответствии с нормами ТК РФ, период испытания оплачивается. Однако денежные средства предоставляются за фактически выполненную работу. Размер оплаты является стандартным.

Когда устанавливается?

Закон позволяет руководителю фирмы проверить гражданина перед началом постоянного сотрудничества. Для этого устанавливается испытательный срок. Инициатором назначения периода при совместительстве выступает работодатель. Проверка выполняется в обязательном порядке, если потребность в ней зафиксирована во внутренних документах организации. Период может быть установлен по соглашению сторон. Если в трудовом договоре отсутствуют иные положения, считается, что лицо сразу же принимается на постоянной основе.

Испытательный срок при внешнем совместительстве

Совместительство будет считаться внешним, если гражданин работает сразу в нескольких разных организациях. Новое место работы является дополнительным. При этом работник и работодатель имеют практически стандартные права и обязанности. Компания имеет право убедиться в способностях работника. Для этого устанавливается испытательный срок. Его период обычно не превышает 90 суток. Точная продолжительность зависит от должности, на которую претендует работник.

К сведению

На испытательном сроке схема увольнения при внешнем совместительстве упрощается. Компания имеет право прекратить сотрудничество с человеком, указав в качестве причины расторжения договора неспособность справиться с поставленной задачей. Если претендент понимает, что организация не планирует продолжать сотрудничество, он имеет право самостоятельно написать заявление об уходе. Компанию нужно предупредить за 3 дня до увольнения.

При внутреннем совместительстве

Назначение на дополнительную должность внутри организации считается внутренним совместительством. Лицо может совмещать две и более должности в рамках одной компании. Нормы, регулирующие подобную ситуацию, остаются прежними. Закон не запрещает руководителю организации испытать претендента и принять его на временной основе. Продолжительность периода испытательного срока зависит от занимаемых должностей. Он не сокращается и не отменяется. Как и в классической ситуации, продолжительность испытания не может превышать установленные законом нормы.

Дополнительная информация

Инициатором установки испытательного срока является работодатель. Компания имеет право отказаться от испытания, если способности специалиста не вызывают вопросов. Если испытание назначено, закон разрешает отменить его раньше установленной даты. Инициатором подобного является работодатель. Чтобы начать сотрудничать с совместителем на постоянной основе, потребуется издать соответствующий приказ.

Продолжительность испытательного срока при совместительстве

Закон четко фиксирует продолжительность испытательного срока при совместительстве. Решение о начале сотрудничества на постоянной основе должно быть принято в течение:

• 14 дней, если трудовое соглашение заключено на 0-6 месяцев;
• 30 дней, если лицо претендует на получение рабочей должности;
• 90 дней, если нанимается квалифицированный специалист;
• 180 дней, если по совместительству будет работать сотрудник руководящего звена;
• 365 дней, если нанимается госслужащий.

К сведению

Во внимание принимается период действия договора. Если его продолжительность варьируется от 2 до 6 месяцев, испытание не может длиться больше 2 недель.

Если лицо не работало во время испытания по болезни или иным уважительным причинам, период засчитан не будет. Работодатель имеет право уменьшить период по собственному желанию, если считает, что сотрудник справляется с новыми обязанностями. Подобное действие юридически правомерно. Оно не является ущемлением прав работников.

Дополнительная информация

Когда испытание завершено, сотрудник сможет продолжить работу в компании на общих основаниях. Правило не действует, если работодатель решил, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Такой специалист будет уволен. Период осуществления действия сокращен до 3 дней. Компания уведомит гражданина о предстоящем прекращении сотрудничества. Лицо имеет право уволиться по собственному желанию. Период отработки сокращен до 3 дней.

Сокращение испытательного срока

Если работодатель успел убедиться в компетентности сотрудника раньше установленного периода, он имеет право отменить испытание. Для этого достаточно желание руководителя фирмы. Работник может договориться с работодателем о досрочном назначении на занимаемую должность совместительства на постоянной основе. Однако желание сотрудника не является главным во время принятия решения.

Дополнительная информация

На практике корректировка периода происходит довольно часто. Трудовое законодательство не фиксирует запрет или разрешение на выполнение подобного действия. Однако манипуляция является юридически верной. При ее проведении, права работника не ущемляются.

Если непосредственный руководитель гражданина видит, что лицо ответственно относится к работе по совместительству и добросовестно исполняет возложенные обязанности, начальник подразделения составляет служебную записку с просьбой о принятии специалиста в компанию на постоянной основе. Документ оформляется на имя руководителя. Записка является весомым основанием для прекращения испытательного срока.

Затем издается соответствующий приказ. Заполнение дополнительных документов со стороны сотрудника не требуется. Бумагу оформит руководитель организации. Гражданину предстоит ознакомиться с приказом и подписать его. Действие должно быть выполнено в течение 3 дней с момента издания локального акта. Наличие подписи подтверждает, что сотрудник ознакомился с документом и согласен с его положениями.

Составить приказ впервые может быть проблематично. Чтобы не допустить ошибки, рекомендуется использовать готовый образец бумаги. Он упростит оформление документа.

Итог испытательного срока при совместительстве

Проведение испытания при совместительстве может привести к трем результатам. Они оказывают влияние на схему дальнейших действий. Итогом может стать:

1. Испытание пройдено успешно. Работник принимается в компанию на постоянной основе. Оформление дополнительных документов не требуется. Условия сотрудничества остаются прежними.
2. Сотрудник не подошел. Компания имеет право осуществить расторжение заключенного ранее соглашения. Организация обязана заранее предупредить сотрудника о принятом решении. Уведомление об увольнении оформляется письменно. Документ должен содержать причину подобного решения. Уведомление направляется минимум за 3 дня до увольнения работника. Мнение профсоюза во внимание не принимается. Компания не обязана выплачивать пособие по увольнению.
3. Гражданина не устроила работа, и он принял решение об увольнении самостоятельно. Работодатель не может препятствовать увольнению. Если работа продолжалась больше 5 дней, в трудовой книжке фиксируется дата начала осуществления трудовой деятельности и момент ее прекращения. В документе не отражается, что лицо решило покинуть компанию во время прохождения испытания при приеме на работу.

Внимание

Если гражданин решил остаться, и работодатель согласен принять его на постоянную основу совместительства, отработанный промежуток времени включается в общий трудовой стаж. Он учитывается при определении даты предоставления отпуска и при расчете компенсации, если лицо решится уволиться. Во внимание не принимается, работает ли сотрудник по совместительству, или место трудоустройства является основным.

Нюансы

Если работодатель планирует принять в организацию сотрудника, совмещающего основную работу с дополнительной, нужно помнить о ряде нюансов. Испытание не может быть установлено, если на должность претендуют:

• лица, трудовой договор с которыми заключается на 0-2 месяца;
• граждане, прошедшие обучение в аккредитованных образовательных организациях и устраивающиеся на работу в течение одного года с момента завершения учебы;
• работники, не достигшие совершеннолетия;
• женщины, воспитывающие детей, возраст которых меньше 1 года;
• лица, прошедшие конкурс для получения должности;
• женщина, ожидающая появление ребенка;
• сотрудники, которые были проведены из одной организации в другую по соглашению с работодателем.

ВАЖНО

Установление испытания будет считаться нарушением прав. Работник может подать жалобу и потребовать назначения на должность на постоянном основании. Игнорирование требования станет поводом для начала судебного разбирательства.

Если внешний совместитель переходит на основное место работы, возможность назначения испытательного срока зависит от нюансов оформления перевода. Процедура действующим законодательством не регулируется. На практике может быть заключено дополнительное соглашение и выполнен наем сотрудника в качестве нового работника. В последней ситуации оформляется новый договор. В соответствии с нормами действующего закона, работодатель имеет право испытать специалиста перед заключением постоянного трудового договора.

К сведению

Если лицо совмещает больше 2 должностей, по желанию организации испытание устанавливается на каждой работе. Его продолжительность иногда различается. Она зависит от того, на получение какой должности претендует гражданин. Руководитель учреждения имеет право сократить время проверки или уволить лицо. Решение принимается индивидуально. Оспорить его не удастся. Итоговый вердикт зависит от желания руководителя компании.

Гражданин имеет право подписать сразу несколько трудовых договоров с разными организациями. Во всех соглашениях, которые не являются основными, фиксируется, что лицо устраивается на работу по совместительству.

Испытательный срок — Омбудсмен по справедливой работе

Найдите информацию об испытательных сроках, в том числе о том, каковы они, как долго они могут пройти и какие права сотрудников применяются, пока они находятся на месте.

На этой странице

Испытательный срок часто устанавливается в начале трудовых отношений. Они дают работодателю и сотруднику возможность проверить, подходят ли сотрудники для той роли, для которой они были наняты.

Испытательный срок

Продолжительность испытательного срока обычно принимает работодатель.Часто он составляет от 3 до 6 месяцев, начиная с момента начала работы сотрудника.

Права сотрудников на испытательный срок

Находясь на испытательном сроке, сотрудники продолжают получать те же права, что и лица, не прошедшие испытательный срок.

При приеме на работу на полную или неполную ставку работник, проходящий испытательный срок, имеет право на:

• накапливают и получают доступ к своим оплачиваемым отпускам, таким как ежегодный отпуск и отпуск по болезни.

Если сотрудник не прошел испытательный срок, он по-прежнему имеет право на:

• получать уведомление об окончании работы
• выплачиваются неиспользованные накопленные часы ежегодного отпуска.

Шаблоны для помощи в управлении испытательным сроком

Загрузите наши шаблоны, которые помогут управлять испытательным сроком сотрудника:

Инструменты и ресурсы

Дополнительная информация

Помощь малому бизнесу

Найдите инструменты, ресурсы и информацию, которые могут вам понадобиться, на нашей витрине для малого бизнеса.

Думаете, могла быть сделана ошибка?

Возможны ошибки.Лучший способ исправить их обычно начинается с разговора.

Ознакомьтесь с нашим разделом «Устранение проблем на рабочем месте» для получения практических советов по телефону:

• определение ошибки
• разговаривает с вашим работодателем или сотрудником об устранении неисправности
• получить от нас помощь, если вы не можете решить эту проблему.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Вы нашли то, что искали?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 2141

Юридические последствия испытательных периодов

Эта статья является выдержкой из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM, 2017 ), написанный Полом Фальконе.Это третья из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Некоторые эксперты по труду не рекомендуют использовать испытательный срок для сотрудников, которые либо недавно были приняты на работу в компанию, либо недавно переведены на другую должность. Их логика проистекает из того факта, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого начального периода оценки предполагает явные или подразумеваемые договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по своему желанию.

В частности, завершение испытательного срока может быть истолковано как означающее, что компания больше не может уволить сотрудника без уважительной причины. Сторонники отказа от испытательного срока утверждают, что сотрудники должны соблюдать одни и те же стандарты работы и поведения на протяжении всей своей работы; следовательно, испытательный срок не требуется, и по истечении испытательного срока у сотрудников не возникнет никаких последствий для гарантии занятости.

Другие эксперты по труду выступают за сохранение традиционных испытательных сроков, но отмену этого устаревшего срока, который был неблагоприятно истолкован судами.Они рекомендуют использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие, или ориентация периода. Конечно, эти обозначения могут помочь избежать нежелательных последствий и гарантий, которые исторически несло с собой термин испытательный срок . Однако служащий может сделать вывод из этих альтернативных имен, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после завершения периода. Следовательно, вы, работодатель, можете столкнуться с судебной тяжбой из-за обвинения в том, что вы обязаны соблюдать надлежащую правовую процедуру после того, как работник прошел испытательный срок.

Конечно, простое использование слова пробация , а не введение — не вся проблема. При толковании испытательных сроков суды ищут причину их существования — в частности, работник должен получить какую-либо форму льготы по завершении периода. Таким образом, чтобы установить формальный испытательный срок, вам необходимо убедиться, что существует некоторая разница между статусом ваших работников во время испытательного срока и после него. Как правило, это делается путем предоставления сотрудникам возможности пользоваться некоторыми льготами (например, накопленным отпуском, отпуском по болезни или зачислением в программу 401 (k)), которых у них не было до завершения испытательного срока. ¹

Плюсы и минусы испытательного срока или вводного периода выходят далеко за рамки этой книги и являются основным кормом для юридических дебатов. Тем не менее, окончательное значение использования такого периода инициации будет определяться законами вашего государства. Конечно, если вами действует профсоюзный договор (также известный как коллективный договор), в котором оговаривается, что «сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без причины и без уведомления», вы получите значительное преимущество во всем.По сути, такая формулировка предоставляет вам, работодателю, договорное право увольнять профсоюзных работников по прихоти во время их испытательного срока. Однако не удивляйтесь, узнав, что профсоюз будет решительно утверждать, что по истечении испытательного срока его члены (то есть ваши работодатели) не могут быть уволены без объяснения причин.

Вообще говоря, имеет смысл вооружиться максимальной гибкостью при повышении уровня новых сотрудников без соблюдения надлежащих правовых процедур.А в штатах, которые признают отношения найма по желанию, испытательные периоды в любом случае могут иметь меньшее значение, поскольку они не могут предоставить вашей компании дополнительную гибкость или свободу действий.

Поскольку в большинстве организаций используется какой-то формальный период инициации, в течение которого оценивается эффективность работы сотрудников перед повышением статуса новых сотрудников до «обычных», мы рассмотрим вопрос о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, проходящих испытательный срок, в наших выборках. Помните, что хотя большинство работодателей используют испытательный срок в шестьдесят или девяносто дней, вы, как правило, можете по своему усмотрению установить период от тридцати дней до одного года.Более короткие временные рамки (от 30 до 90 дней) обычно используются для более младших типов позиций; более длительные периоды, такие как шесть месяцев или один год, обычно резервируются для ролей уровня директора и вице-президента. Практичность диктует разумную продолжительность занятия различных должностей в вашей организации.

В целях уменьшения подразумеваемого толкования, согласно которому завершение испытательного срока гарантирует большую работу, чем безопасность, в вашем справочнике следует прямо указать, что трудовые отношения могут быть прекращены по желанию, с указанием причины или без нее, с уведомлением или без него, по любому время во время трудовых отношений.»

Кроме того, вы должны прямо указать, что испытательный срок может быть продлен более одного раза по собственному усмотрению компании и что он также вступает в силу во время перевода, переназначения или повышения по службе. Наконец, не забудьте рассчитать этот период в календарные дни, а не недели или месяцы. Любая двусмысленность в формулировке вашей политики, скорее всего, будет истолкована против вас в суде. Чтобы узнать больше о пригодности испытательного срока в вашей компании, проконсультируйтесь со своим трудовым адвокатом.

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 Чтобы установить, что испытательный срок является точкой, когда эффективность работы оценивается до начала получения всех льгот, создайте в своем справочнике письменную политику, которая гласит: «Завершение испытательного периода не дает вам оставаться сотрудником компании в течение определенного периода времени. И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники будут получать льготы, описанные в этом справочнике.»

Это третья часть из серии из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам. Первой партией была Часть 1: Элементы надлежащей правовой процедуры . Вторая часть была Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины .

Пожалуйста, посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 «Образца писем для документирования проблем производительности сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению», третье издание , Пол Фальконе .

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанять, развить и удержать хороших сотрудников» (Amacom) сосредоточена на согласовании команд передовых руководителей и удержании ключевых сотрудников. Давний участник HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе 96 замечательных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 трудных разговоров с сотрудниками и 2600 эффективных фраз. Обзор производительности.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, консультации специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Испытательный срок | Трудовой договор

Закон о трудоустройстве и испытательный срок:

Может ли испытательный срок превышать 12 месяцев?

Законы об условиях найма (информация) 1994–2014 гг. Предусматривают, что работодатель обязан предоставить работнику письменное заявление об условиях найма в течение первых двух месяцев после начала работы.Однако это требование не распространяется на сотрудника, проработавшего менее месяца.

Испытательный срок обычно устанавливается на начальный период в шесть месяцев с возможностью для работодателя продлить испытательный срок до максимального срока в одиннадцать месяцев. В контракте должно быть положение о продлении испытательного срока, чтобы работодатель мог это сделать. Испытательный срок, включая периоды уведомления, не должен превышать двенадцать месяцев. Причина этого в том, что Законы о несправедливом увольнении 1977–2007 годов (с поправками) не применяются к сотруднику, увольняемому во время испытательного срока, если продолжительность испытательного срока составляет один год или меньше.

Работодатели обычно предусматривают, что их дисциплинарная процедура в полном объеме не распространяется на сотрудников, находящихся на испытательном сроке. Однако работодатели должны обеспечить, чтобы работники, уволенные во время испытательного срока, получали достаточное уведомление об их увольнении (если применимо), и должны обеспечить соблюдение справедливых процедур и принципов естественной справедливости в общих чертах, т. Е. Предупреждать сотрудника о том, что их работа неудовлетворительна, что дает им шанс стать лучше, предлагает некоторые инструкции об их роли и т. д.

Сотрудники, проработавшие тринадцать недель, имеют право на уведомление минимум за одну неделю в соответствии с Законом о минимальном уведомлении и условиях найма с 1973 по 2005 год.

Закон о недобросовестном увольнении 1997-2007 не будет применяться к увольнению сотрудника в период начала работы, когда он / она находится на испытательном сроке или проходит обучение, при условии, что:

— Трудовой договор заключается в письменной форме.
— Продолжительность испытательного срока или обучения составляет один год или меньше и указывается в контракте.

Вышеупомянутое исключение из законов не применяется, если увольнение является следствием членства в профсоюзе, связанных с беременностью вопросов или прав, предусмотренных законодательством о защите материнства, отпуске по уходу за ребенком, отпуске по усыновлении и отпуске по уходу за ребенком.

---

Чтобы обсудить наши услуги адвоката по трудоустройству, свяжитесь с нами по электронной почте [email protected] или позвоните в офис по телефону 021-425-1843.

---

HALPIN & Co. Поверенные | Практический опыт, надежные советы — от юристов в Корке

Испытательный срок — это период при начале работы, когда работодатель может проверить пригодность своего нового сотрудника.Цель испытательного срока — определить, подходит ли сотрудник для бизнеса с точки зрения его навыков, производительности, темперамента и т. Д. Это также может дать сотруднику возможность решить, желает ли он продолжить свою работу. с этим работодателем.

Большинство испытательных сроков устанавливаются от 3 до 6 месяцев; однако они могут быть установлены более или менее в зависимости от характера роли, а также ее разумности. Испытательный срок всегда должен устанавливаться в письменной форме, и лучше всего включить его в трудовой договор, который должен быть заключен с новым сотрудником и согласован до его начала.

Иногда, чтобы оценить пригодность нового сотрудника, работодатель может сначала назначить его на случайной основе на срок от 3 до 6 месяцев, а затем, если они сочтут подходящим, рассмотреть вопрос о переводе его на постоянный статус. Это может быть полезно, когда работодатель не уверен в продолжительности рабочего времени нового сотрудника.

Если работодатель решает нанять сотрудника сначала на нерегулярной основе, он должен знать, что, если работник будет работать полный рабочий день и / или в течение шести или двенадцати месяцев, он должен будет предложить постоянную работу (в зависимости от о награде).Кроме того, если работодатель всегда намерен заставить сотрудника работать полный рабочий день, то, возможно, лучше всего нанять его в качестве постоянного сотрудника, поскольку сотрудник может не захотеть переходить из временного сотрудника.

Если сотрудник нанят на постоянной основе, то есть на полный или неполный рабочий день, ему начнут накапливаться отпускные с самого начала. Тот факт, что сотрудник находится на испытательном сроке, не означает, что ему не будут начислены соответствующие права на отпуск в течение этого периода.Если сотрудник занят на временной основе, ему не начисляются отпускные; однако им будет выплачена более высокая ставка, при этом будет применяться случайная нагрузка в размере 25%. Также важно иметь надлежащую документацию, подтверждающую статус занятости сотрудника на начальном этапе.

Важно, чтобы работодатель не путал испытательный срок с минимальным периодом занятости, который должен отработать работник, прежде чем он получит право подать несправедливое заявление об увольнении.Однако во многих случаях испытательный срок совпадает с минимальным сроком трудоустройства.

Минимальный период занятости , который должен отработать работник, прежде чем он получит право подать заявление о несправедливом увольнении, составляет 12 месяцев, если на предприятии менее 15 сотрудников, и 6 месяцев, если на предприятии работает 15 или более сотрудников

Работодатель может уволить сотрудника в течение испытательного срока независимо от того, работали ли они на постоянной, неполной или временной основе.Члены также должны обеспечить соблюдение разумных процедур до увольнения сотрудника в течение испытательного срока.

Если сотрудник не имеет права подать заявление о несправедливом увольнении, члены должны знать, что они все еще могут подать заявление «общей защиты». Здесь работодатель решил не нанимать сотрудника по дискриминационной причине, например, расы, пола, возраста и т. д., или уволил сотрудника за то, что он поднял вопрос о правах на рабочем месте, или был членом профсоюза и т. д.Эта дискриминационная причина также не обязательно должна быть единственным фактором при принятии решения, а может быть лишь одним из них.

Для получения дополнительной информации об испытательном сроке или минимальном сроке трудоустройства, пожалуйста, свяжитесь с командой MTA по работе с рабочими местами по телефону 8291 2000 или по электронной почте, нажав здесь.

Испытательный срок: возможность критической оценки

% PDF-1.5 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

США MSPB

В этом отчете исследуется, как агентства используют — или не используют — испытательный срок, чтобы гарантировать, что только лучшие кандидаты получают окончательные назначения в качестве федеральных служащих, и рекомендации по улучшению этого процесса.

Испытательный срок: возможность критической оценки

конечный поток эндобдж 3 0 obj > / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / ExtGState >>> / StructParents 1 >> эндобдж 4 0 obj > поток HWnH} Wԣh6pl ‘= `-% & ^ | &) і5% 69U} ~ Oz ~ {ysE.gF # KXzƟ] yőy &? 38; ЧАС 5 뇛 / ot? — ‘o & Y-ɬ + / 8

Испытательный срок v Минимальный период трудоустройства — в чем разница?

Нужен ли мне испытательный срок в моем трудовом договоре? В чем разница между испытательным сроком и минимальным сроком трудоустройства? Что на самом деле означает испытательный срок? Это некоторые из вопросов, которые нам обычно задают относительно того, что обычно является довольно стандартным условием контракта.

По нашему опыту, существует значительная путаница в отношении разницы между испытательным сроком и тем, как это соотносится с минимальным сроком трудоустройства в Законе о справедливой работе 2009 г. (Cth) («Закон FW »).

Испытательный срок — это договорные положения, не имеющие обязательной силы, но предоставляющие как работнику, так и работодателю возможность оценить соответствие работника той должности, на которую они были приняты на работу. С точки зрения сотрудников, проходящих испытательный срок, существует понимание того, что их эффективность работы будет пересматриваться, и у них нет гарантии продолжения трудоустройства.

Многие статьи об испытательном сроке предусматривают меньший период уведомления о прекращении трудовых отношений в течение испытательного срока по сравнению с периодом после истечения испытательного срока.Однако срок уведомления о прекращении службы в течение испытательного срока не может быть меньше минимальных сроков, установленных в NES (одна неделя при сроке службы менее 12 месяцев).

Обычно испытательный срок составляет три, шесть или двенадцать месяцев (но должен быть разумным с учетом обстоятельств работы). Вы можете продлить испытательный срок только в том случае, если контракт предусматривает это продление в начале работы или сотрудник соглашается на продление в то время, когда оно предлагается.Однако, если испытательный срок превышает истечение минимального срока занятости, предусмотренного Законом о FW, будут применяться законы о несправедливом увольнении.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, не освобождаются от закона о несправедливом увольнении согласно Закону FW, если только они не достигли минимального срока занятости (« MEP »), установленного Законом FW. Предшественник Закона FW, Закон о трудовых отношениях, освобождал сотрудников, отбывающих разумный испытательный срок, от несправедливых законов об увольнении. Сотрудники, проходящие испытательный срок, пользуются теми же правами и правами, что и сотрудники, не проходящие испытательный срок.Они имеют право на все условия национального стандарта занятости Закона FW (« NES »), включая оплачиваемый ежегодный отпуск, оплачиваемый личный отпуск / отпуск по уходу и минимальные сроки уведомления.

Отдельный и отличный от концепции испытательного срока, который может применяться к сотрудникам любого уровня, Закон FW предусматривает, что сотрудники, которые в противном случае имели бы требование о несправедливом увольнении, не могут подавать такое требование, если они проработали меньше минимальный срок трудоустройства. Для работодателей с менее чем 15 сотрудниками этот период составляет 12 месяцев, а для всех других работодателей этот период составляет 6 месяцев.Это происходит независимо от того, включает ли трудовой договор испытательный срок или квалификационный период.

Многие работодатели осведомлены о требованиях к минимальному стажу работы и считают, что это препятствует любому сотруднику подавать иски в соответствии с Законом о FW в обстоятельствах, когда работа прекращается в течение установленного срока. Это распространенное заблуждение, которое может иметь серьезные последствия для работодателей, учитывая его ограниченное применение. Даже если сотруднику препятствуют подавать иск о несправедливом увольнении, есть другие способы, которыми уволенный сотрудник может оспорить увольнение.Например:

• Заявление об общей защите в соответствии с 365 Закона FW : решение об увольнении было мотивировано действием или характеристикой сотрудника, которые были запрещены в качестве причины увольнения в соответствии с общими положениями Закона о защите труда (например, сотрудник запросил его или ее зарплаты или прав, или подал некоторую жалобу на свою работу s 341 (1) (c) (ii)). Это означает, что, когда вы решаете уволить сотрудника с испытательным сроком или сотрудника с меньшим объемом услуг, чем требуется депутатом Европарламента, вы все равно должны сформулировать причину увольнения, убедиться, что это законная причина, и быть в состоянии доказать, что это была причина. ).

• Нарушение трудового договора: положений трудового договора, которые могут дать работнику право подать иск о нарушении договора, несмотря на депутат Европарламента. Это причина того, что испытательный срок может быть настолько ценным, поскольку снижает риск таких претензий.

Мы регулярно консультируем работодателей по вопросам заключения и расторжения договоров. Если вы хотите обсудить какой-либо аспект этой статьи или вам требуется совет или помощь специалиста по вопросам трудового законодательства, не стесняйтесь обращаться к нам.

Это предупреждение не является юридической консультацией и не должно рассматриваться как ее.

Квалификационные периоды и испытательные стажировки: чем они отличаются?

Квалификационный период приема на работу для новых сотрудников указан в разделе 383 Закона о справедливой работе. ¹ Испытательный срок обычно указывается в трудовых договорах и согласовывается между работодателем и работником. Однако различие между квалификационным периодом (или минимальным стажем работы) и испытательным сроком на практике иногда стирается.

Квалификационные периоды

Согласно Закону о справедливой работе, существует требование, согласно которому для подачи несправедливого иска об увольнении к работодателю уволенный работник должен отработать «минимальный период занятости» в 6 месяцев или 12 месяцев, если у работодателя работает менее 15 сотрудников. ² Это дает право работодателю уволить работника в течение этого периода без возможных последствий несправедливого иска об увольнении.

Если сотрудник продолжает работать по истечении минимального квалификационного периода, считается, что он завершил свой минимальный квалификационный период и имеет все права на подачу несправедливого заявления об увольнении в случае увольнения. ³ Это означает, что сотрудника нельзя уволить с комфортом, если увольнение является «грубым, несправедливым или необоснованным» или не является случаем реального увольнения. ⁴

Тем не менее, первые шесть месяцев до установленного законом срока не являются карточкой освобождения от тюрьмы для работодателей. Это связано с тем, что даже если уволенный работник не завершил свой минимальный трудовой стаж до увольнения, ему не препятствуют подать иск о «неблагоприятных действиях» против работодателя в соответствии с разделом 340 Закона.

Нежелательные меры работодатель принимает к работнику, если:

• работодатель увольняет работника;
• травмирует работника на работе;
• изменяет положение работника в ущерб работнику; или
• проводит различие между работником и другими работниками работодателя. ⁵

Претензии часто предъявляются, когда сотрудник утверждает, что он был уволен по запрещенной причине, такой как раса, пол, сексуальная ориентация или физическая инвалидность, ⁶ или ему было отказано в праве на работу. ⁷ Иск о возмещении вреда может быть подан независимо от стажа работы сотрудника. Следовательно, если отрицательный иск имеет силу, защита квалификационного периода аннулируется.

Испытательный срок

Испытательный срок законом не предусмотрен. Это условия в трудовых договорах, предназначенные для того, чтобы работодатель и работник могли оценить друг друга и свою должность для продолжающейся работы. Если сотрудник не подходит для определенной должности или бизнеса (или наоборот), увольнение в течение испытательного срока довольно часто является быстрым, подходящим и законным результатом.

Испытательный срок, который короче квалификационного срока, может привести к необходимости его продления (возможно, более одного раза), если работодателю требуется больше времени для оценки нового сотрудника. Это можно оспорить, особенно если это не предусмотрено трудовым договором и работник не согласен на продление. Это связано с тем, что работодатель не может в одностороннем порядке устанавливать условия найма.

Испытательный срок, превышающий квалификационный срок, дает работодателю минимальные преимущества по отношению к работнику, который прекратил испытательный срок.