Можно ли уволить за прогул: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Можно ли уволить за прогул: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

ТАБЛИЦА: «Прогул: последствия для работника и работодателя»

Вопрос	Ответ
Может ли считаться законным увольнение работника за прогул, если работодатель не потребовал от работника предоставить объяснение причин отсутствия на работе?	Увольнение в данной ситуации незаконно. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение
Беременная сотрудница не выходит на работу без объяснения причин. Работодателем составляются акты отсутствия работника на рабочем месте. Как в таких случаях начисляется заработная плата? Учитываются ли дни отсутствия работника на рабочем месте, или выплата происходит по количеству отработанных дней?	Если беременная работница отсутствует на работе без уважительных причин, то за время ее отсутствия заработная плата начисляться не должна. Начисление и выплата заработной платы беременной работнице в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени
Какие правовые последствия и ограничения могут быть в связи с наличием статьи «Прогул» в трудовой книжке?	Последствиями увольнения за прогул являются, например, невозможность воспользоваться неиспользованным отпуском с последующим увольнением, прерывание трудового стажа для начисления процентной надбавки и другие. Увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.
Каковы сроки выплаты денежных средств работнику при увольнении за прогулы, если он не выходил на работу и уволен за длительные прогулы?	Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника (в том числе за прогул) осуществляется непосредственно в день его увольнения. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работник не будет работать. В таком случае окончательный расчет работнику должен быть выплачен не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете
Вправе ли работодатель поставить работнику прогул в табеле и уволить его в первый же день после отпуска за прогул, если работник после отпуска вышел на рабочее место, на котором работал, но не получал никаких распоряжений от работодателя по поводу работы?	Если работник вышел на работу, но трудовую функцию не выполнял, то такие его действия прогулом являться не будут.   Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
Можно ли уволить работника за то, что он не вышел на инвентаризационный переучет в свой выходной день по графику?	Увольнение работника за отказ от выхода на работу в выходной день незаконно. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его письменного согласия только в исключительных случаях. Описанный случай к ним не относится
Является ли невыход на работу сотрудника прогулом, если в графике стоял выходной день, а затем в одностороннем порядке директор изменил этот день на рабочий без согласования с сотрудником. В трудовом договоре график работы указан как гибкий, но в конце каждого месяца делается график на месяц вперед для ознакомления сотрудников	Невыход работника на работу в свой выходной по графику, с которым он был ознакомлен в установленном работодателем порядке, не является прогулом
Работник уволен за прогул. Насколько это правомерно, если в расчет четырехчасового отсутствия на работе был включен один час обеденного перерыва?	Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно. Время перерыва для отдыха и питания не может включаться в расчет времени прогула (ст. 108 ТК РФ)
Работник, находясь на больничном, выходил на работу и выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал на месте без согласования с работодателем. Работодатель уволил за прогул. Законно ли увольнение?	Временная нетрудоспособность работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей. Поэтому к нему не могут применяться меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, уволить за прогул?	На гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ. Поэтому при допущении таким работником прогула, то есть в том случае, если он более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствовал на работе без уважительных причин, он может быть уволен с работы

Увольнение за прогул.

Пунктом «а» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, выразившегося в прогуле, то есть отсутствии на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

При этом необходимо учитывать, что если отсутствие на рабочем месте не превысило 4 часа, то оно не является прогулом, обеденный перерыв не засчитывается в количество прогулянных часов.

Трудовое законодательство не определяет перечень причин, которые являются уважительными, соответственно, работодатель самостоятельно устанавливает, является ли та или иная причина неявки на работу уважительной.

Однако решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть оспорено работником в судебном порядке.

Уважительными могут быть признаны: временная нетрудоспособность, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования, участие в забастовке, заключение под стражу, чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, отмена или задержка рейса, приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Увольнение за прогул будет считаться законным при соблюдении работодателем не только общей процедуры увольнения, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации, но и исполнения им порядка наложения дисциплинарного взыскания, определенного ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Следует знать, что уведомление о необходимости представить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись, иной способ может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.

Если работнику не предоставлен установленный законом срок в два рабочих дня для представления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, то увольнение будет признано неправомерным.

В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Недоказанность соблюдения указанного порядка в большинстве случаев влечет незаконность увольнения даже при наличии оснований для привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Можно ли уволить работника за то, что он болен? (Нет, но вы можете…)

Когда я работал генеральным директором более 20 лет, сотрудники сообщали о болезни, это было просто образом жизни. Но многие новые менеджеры задаются вопросом, можно ли уволить сотрудника за то, что он болен.

Вот что я узнал спустя много лет:

Нет. Нельзя уволить работника за болезнь. Но у большинства работодателей есть политика посещаемости, и вместо этого они документируют отсутствие без уважительной причины в течение определенного периода времени и в конечном итоге увольняют их за чрезмерные прогулы после серии предупреждений.

Но есть еще много чего, что нужно знать о сотрудниках, сообщающих о болезни, и о том, как вы можете наказать их за это на законных основаниях.

Итак, мы подходим к прогулам и к тому, что представляет собой чрезмерный прогул. Но мы также рассмотрим, может ли сотрудник быть уволен за это, и если да, то должна ли предшествовать этому какая-то надлежащая правовая процедура.

А что, если вы часто болеете и вынуждены пользоваться ВОМ? Могут ли они уволить вас, даже если вы используете PTO?

Щелкните здесь, чтобы прочитать мое полное руководство по законам об отгулах и 1 способ, которым они могут фактически уволить вас за его использование, даже если вы на законных основаниях больны или находитесь в отпуске.

Будучи лидером Whole Foods Market более 20 лет, я многому научился, многое увидел, совершил ряд ошибок и научился на них. Мне также, к сожалению, пришлось уволить многих сотрудников, многих за чрезмерные прогулы.

Итак, это знакомая территория. Давайте погрузимся!

Хотите ли вы связать #pay с #посещаемостью, чтобы предотвратить чрезмерные прогулы? #greytHRhttps://t.co/cqrmXHQAQG pic.twitter.com/VkUWxfVJ9w

— Программное обеспечение Greytip (@greytip) 6 июля 2017 г.

Что такое чрезмерный прогул?

Чрезмерным невыходом на работу считается еще 3 отсутствия за 30-дневный период, 5 и более за 6 месяцев или 10 и более за 12-месячный период. Но чрезмерный прогул может варьироваться от компании к компании.

Но сначала нам нужно понять, что именно является «лишним».

Это не средняя или старшая школа, и справка от врача не обязательно оправдывает отсутствие. Также важно понимать, что, хотя работодатель может подчиняться законам штата или федеральным законам, во многих случаях решение остается за работодателем.

Это особенно верно в состоянии «неограниченно».

Штат по желанию — это штат в США, который фактически позволяет работодателям увольнять кого угодно по любой причине в любое время.

Я подробно расскажу о том, что такое состояние по желанию, включая руководство по штатам, в недавней статье , посвященной тому, как уволить сотрудника с плохим отношением.

Просто нажмите на ссылку, чтобы прочитать ее на моем сайте.

Теперь, сказав это, я твердо верю, что у работодателей есть моральное обязательство быть твердыми, справедливыми и последовательными. И обязательство сделать ожидания и последствия кристально ясными.

Если вы уволили сотрудника, а он искренне удивился, вы потерпели неудачу как руководитель.

Во-первых, вам необходимо иметь руководство по политике компании, в котором изложены все политики вашей компании, включая политику посещаемости.

Это должно включать в себя правильную процедуру объявления болезни, а также количество звонков по болезни в установленный период времени, которые составляют чрезмерный прогул.

Чрезмерный прогул может дорого обойтись любому предприятию как с точки зрения затрат на замещение, так и с точки зрения потери производительности.

Вот 3 совета для каждого сотрудника, чтобы улучшить свою посещаемость:#dboscareers #offshorestaffing #outsourcingphilippines #careertips pic.twitter.com/d5oaPqmOnG

— DBOS Offshore Staffing (@dbosAU) 17 июля 2019 г.

5 Когда я был лидером Whole Foods, мы определили чрезмерные невыходы на работу следующим образом:

• 10 дней отсутствия (ранний уход или опоздание более чем на 30 минут), подряд или нет, в любой 12-месячный период
• 3 или более пропусков за любой 30-дневный период
• 5 или более пропусков за любой 6-месячный период

Пищу сочли бы неприемлемой.

Но какую бы политику вы ни установили для своей компании, пусть она применяется ко всем (включая вас самих) и применяется равномерно и последовательно. Двойные стандарты и лицемерие редко способствуют долгосрочному успеху бизнеса.

Если начальник собирается вас уволить, может ли он сделать это по телефону или электронной почте?

Нажмите здесь, чтобы прочитать мое полное руководство о том, как должно происходить увольнение, и является ли телефон или электронная почта законным способом сделать это, что произойдет, если они нарушат закон при этом, и каковы ваши права как работника.

Хотите ли вы связать #pay с #посещаемостью, чтобы предотвратить чрезмерные прогулы? #greytHRhttps://t.co/prSBAm5Amm pic.twitter.com/FkjDlZPfjk

— Программное обеспечение Greytip (@greytip) 18 января 2018 г.

Как поступить с работником, который часто отсутствует?

Я твердо верю в трехэтапный процесс практически для всех правонарушений, кроме насилия, домогательств и кражи. Вот 3 шага в работе с чрезмерно отсутствующим сотрудником:

• Устное предупреждение — Начните с разговора , в частном порядке, когда вы предупреждаете сотрудника о проблеме, напоминаете ему о политике компании и напоминать им о последствиях. Задокументируйте это постфактум для их файла
• Письменное предупреждение — Как только они превысят очередной порог чрезмерного отсутствия, выдайте письменное предупреждение за чрезмерное отсутствие. Получите его подписанным и засвидетельствованным
• Последнее предупреждение — Опять же, как только они преодолеют очередной порог чрезмерного невыхода на работу, выпустите последнее письменное предупреждение, также подписанное и засвидетельствованное. Это должно прояснить, что следующий случай приведет к прекращению

Далее, установите систему мониторинга для всех сверху вниз.

В идеале не ставьте это место в ответ на проблему сотрудника ; просто установите эту систему отслеживания как можно скорее; в идеале с самого начала.

Вы можете использовать календарь, электронную таблицу Excel или любую онлайн-программу или приложение. Затем создайте вкладку для каждого сотрудника, и каждый раз, когда он отсутствует на работе в обычное время, отметьте, к какой из следующих категорий относится это отсутствие:

• Многодневный отпуск (заранее утвержденный)
• Утвержденное другое отсутствие (они запросили выходной день для встречи, в идеале, чтобы покрыть свою смену)
• Отпуск FMLA (Закон о семейном отпуске по болезни, федеральный обязательный отпуск)
• Отсутствие без уважительной причины – Любое незапланированное отсутствие, когда они call out

Каждый раз, когда кто-то отсутствует, вы записываете это отсутствие. Затем, возможно, ежемесячно вы просматриваете журналы всех и смотрите, не превысил ли кто-либо политику посещаемости вашей компании для отсутствия без уважительной причины.

Министр труда @FilomenaTassi говорит, что работникам, регулируемым федеральным законодательством, больше не нужна справка от врача для получения оплачиваемого отпуска по болезни. https://t.co/k3CPDfOKcE @CQualtro @ESDC_GC #cdnpoli pic.twitter.com/x9zac6m7qA

— Холли Доан (@hollyanndoan) 29 октября 2020 г.

Могу ли я уволить сотрудника за чрезмерный прогул?

Да. Работники, которые чрезмерно отсутствуют, могут быть уволены. Но разработайте систему мониторинга, документирования и информирования о чрезмерных отсутствиях и убедитесь, что все сотрудники, включая вас, следуют одним и тем же правилам.

Но, насколько это возможно, как работодатель, вы должны балансировать между человечностью и состраданием, с тем, что лучше для компании и, что более важно, что лучше для других сотрудников.

В конце концов, если у вас есть 1 сотрудник, который все время звонит, а остальные работают как скала, это ложится тяжелым бременем на других замечательных сотрудников. Таким образом, вы обязаны иметь дело с отсутствующим сотрудником, даже если его причины для постоянного вызова кажутся «разумными».

Теперь, если они мать-одиночка, я не хочу, чтобы вы были бессердечными.

Но если вы будете постоянно делать исключения для них, то выяснение того, как определить (юридически и морально), когда делать исключения для остальной части вашей команды, станет работой на полную ставку. Постоянные критические замечания утомят вас, деморализуют вашу команду и, в конечном счете, убьют вашу продуктивность.

Так что оставайтесь твердым, справедливым, последовательным и в то же время проявляйте сострадание.

В конечном счете, если у вас есть политика справедливой посещаемости, и это ясно разъясняется всем, когда вы их нанимаете, то, если они не соблюдают эту политику, и вы четко сообщаете о нарушениях, это на 100% на них, если вы позже должны их уволить.

Просто убедитесь, что все в команде (включая вас) придерживаются одного и того же стандарта.

Обязательства работодателя после того, как кто-то возвращается из отпуска по болезни-Документация, которую работодатель может запросить-#ADA-Закон об отпуске по болезни семьи #FMLA #Employmenthttps://t. co/cPRjrekkxA pic.twitter.com/xKtRI4xWot

— Родительский центр (@parentcenterhub) 17 сентября 2019 г.

Могут ли вас уволить за то, что вы заболели, имея справку от врача?

Большинство работодателей увольняют работника не за болезнь, а за чрезмерное отсутствие. Справка от врача не имела бы значения, если бы работодатель не был обязан по закону предоставить работнику отпуск по состоянию здоровья.

В штате по собственному желанию вас могут уволить в любое время по любой причине, хотя уважаемые работодатели примут меры в отношении проблем с производительностью.

Даже если вы не находитесь в свободном состоянии, если ваши отсутствия чрезмерны (за рамками того, что разрешено политикой посещаемости работодателя), вас все равно могут уволить. Наличие у вас справки от врача не влияет на то, отсутствовали ли вы слишком долго.

Теперь, если у вас есть постоянная медицинская проблема, вы можете запросить отпуск FMLA (Закон об отпуске по семейным обстоятельствам). Однако, чтобы иметь право и запросить отпуск FMLA, работодатель должен быть так называемым «застрахованным работодателем», что в основном означает, что у него есть 50 или более сотрудников.

Затем вы, как сотрудник, должны соответствовать определенным критериям, таким как:

• Вы должны отработать не менее 1250 часов за 12 месяцев до запроса отпуска , или в пределах 75 миль от другого места с более чем 50 сотрудниками
• Вы должны проработать на работодателя не менее 12 месяцев

Итак, если вы только начали или работаете в небольшой компании с несколькими сотрудниками, работодатель НЕ обязан предоставлять вам отпуск FMLA. Это не означает, что они не предоставят вам отпуск, и не означает, что у них может не быть вариантов, прописанных в их политике посещаемости.

Но по федеральному законодательству они не уполномочены предлагать вам отпуск.

Неправомерное увольнение — одна из самых серьезных проблем, связанных с сотрудниками, в которую может быть вовлечен отдел кадров или целая компания, прежде всего потому, что она включает утомительные процессы и расследования, не говоря уже о судебном процессе. ⁠ ✔️⁠ pic.twitter.com/5SmwbctIkN

— Отдел кадров CYB (@bestHRteam) 30 октября 2020 г.

Могу ли я подать в суд на своего работодателя, если меня уволят по болезни?

Если работодатель виновен в незаконном увольнении, работник может подать на него в суд. Так что, если увольнение было по болезни, это будет считаться неправомерным увольнением. Чрезмерный прогул, который был задокументирован и рассмотрен ранее, не будет считаться неправомерным увольнением.

По крайней мере, в США, к сожалению, любой может подать в суд на кого угодно практически по любой причине.

Это не означает, что вы выиграете или что ваше дело заслуживает внимания. Но люди подают иски каждый день. В конце концов, вас вряд ли уволят только за то, что вы больны. Если вы работаете на уважаемого работодателя, они могут уволить вас за чрезмерный прогул .

Но в конце концов вас увольняют за то, что вы ненадежны и обременяете своих коллег; не потому, что ты болен.

И если работодатель проделал надлежащую работу по созданию политики посещаемости, согласуется со всеми сотрудниками в обеспечении ее соблюдения, и есть четкий письменный документ, документирующий ваши нарушения, вы, скорее всего, проиграете дело.

Это еще вернее, если вы живете в свободном состоянии.

Короче говоря, подача иска будет стоить вам времени и денег, и вам было бы гораздо лучше потратить это время, энергию и деньги на поиск новой работы и признание своей роли в потере предыдущей и извлечении уроков из этого опыта. .

По данным исследования LFS 2017/18, на стресс, депрессию и тревогу приходится наибольшее количество дней болезни https://t.co/zu1PaCQKLw #wellbeing #wellness #wellbeingintheworkplace pic.twitter.com/L8FMPaPSNc

— ОФИС Массажная компания (@OfficeMassageCo) 20 августа 2020 г.

Сколько больничных дней допустимо?

Министерство труда США установило следующее среднее количество дней болезни для сотрудников в США: выслуга лет, 9 больничных дней в год при 20-летнем стаже.

(источник)

Итак, как видите, где-то между 7 и 9 больничными днями в году большинство работодателей, вероятно, сочтут разумным.

«Разумно» будет сильно различаться в зависимости от типа работы. Но также и о том, сколько сотрудников и насколько легко найти кого-то, кто заменит вашу смену.

Во всех магазинах Whole Foods, где я работал и управлял, работали сотни сотрудников. Это упростило охват людей, которые заявили о болезни. Магазину с 4 работниками было бы гораздо сложнее справиться с этим.

Что делать, если вы иногда пропускаете работу, потому что работаете на второй работе?

Ведь в условиях современной экономики многие из нас работают на двух и более работах. И время от времени возникают конфликты в расписании. Нажмите здесь, чтобы прочитать мое полное руководство о второй работе, о том, может ли работодатель уволить вас за то, что у вас есть одна, и следует ли вам лгать об этом или нет.

Я рассказал все, что вы хотели знать о том, можете ли вы уволить сотрудника за болезнь?

В этой статье мы рассмотрели мир отсутствия сотрудников.

Все работодатели знают, каково это иметь дело с вызовами. И все сотрудники знают, каково это брать на себя дополнительную работу и ответственность, когда у нас не хватает кадров.

Итак, сегодня мы изучили определение чрезмерного невыхода на работу и то, как работодатель должен с этим справиться. Но мы также изучили, как записи врача могут влиять и что разумно с обеих сторон.

В конце концов, мы ответили на вопрос, можно ли уволить сотрудника за то, что он болен?

Когда наступит время прекращения?

Бюро трудовой статистики США отмечает, что в 2020 году каждый рабочий день в течение всего года отсутствовало 110 000 рабочих. Чрезмерное невыход на работу является предметом исследований уже много лет.

Центр профилактики и контроля заболеваний утверждает, что сотрудники США ежегодно теряют около 225,8 миллиардов долларов из-за невыходов на работу. Точно так же Европейский фонд улучшения условий жизни и труда показывает, что чрезмерные прогулы на рабочем месте могут достигать 2,5% ВВП в Европе, что составляет до 470 миллиардов долларов только в Европейском Союзе.

Специалистам по кадрам, менеджерам и владельцам бизнеса рекомендуется внимательно ознакомиться с правилами отсутствия и посещаемости.

«Благодаря тщательному планированию политик, контролю невыходов на работу и устранению основных причин организация может значительно снизить влияние отсутствия сотрудников на ее итоговую прибыль».

SHRM

Существует ли определение чрезмерного прогула?

В каждой компании, организации или учреждении уровень невыходов на работу превышает ожидаемый и является обычным явлением. Сюда входят выходные из-за отпуска или незапланированные дни, такие как дни болезни, неотложные семейные дела и тому подобное.
Мы называем отсутствие сотрудника чрезмерным, когда оно превышает так называемые ожидаемые и обычные уровни или если оно просто кажется необоснованным. Определения чрезмерного прогула в законодательстве нет, поскольку каждый случай оценивается индивидуально на основе политики компании, ожидаемых выходных дней в компании и отрасли, а также других обстоятельств, таких как порядок взятия выходных.

И работодатели, и работники имеют свои права.

Прежде чем приступить к дальнейшему анализу того, как уволить ваших сотрудников за чрезмерный прогул, давайте разберемся с правами каждой стороны.

Как работодатель Вы можете уволить работника в связи с заключенными трудовыми договорами. Права сотрудников защищены законом, например: права на защиту от дискриминации и возмездия.

Управление чрезмерным отсутствием на работе

В разных компаниях действуют разные правила и методы управления чрезмерным отсутствием на работе. Исходя из различного опыта и предложений, мы рекомендуем каждому работодателю предпринять следующие шаги:
1. Заранее представить политику, правила и процедуры вашей компании в отношении чрезмерного невыхода на работу;
2. Заботьтесь о своих сотрудниках. понять и признать их причины;
3. Устранить проблему в ее начале;
4. Применить план повышения производительности;
5. Поощряйте и признавайте улучшения.

1.

Заранее представьте политику, положения и процедуры вашей компании в отношении чрезмерного невыхода на работу

Активность в этих вопросах всегда дает более положительный результат. Мы рекомендуем подготовить руководство для сотрудников, состоящее из политик, положений и процедур, позволяющих максимально избежать невыходов на работу. Это руководство будет представлено сотрудникам в начале трудовых отношений.

Справочники должны быть простыми и ясно представлять ожидания компании и меры исправления, которые могут возникнуть. Когда вы представляете руководство, сотрудники должны подписать его, чтобы подтвердить, что руководство хорошо понято.

2. Заботьтесь о своих сотрудниках. Понять и распознать их причины

Всегда легко предположить, что сотрудник просто ленив или недостаточно пунктуален. Многие менеджеры не хотят понимать, в чем основная причина их отсутствия, но они должны.

Понимание уникальных барьеров каждого сотрудника имеет решающее значение, независимо от того, отсутствуют ли они из-за выгорания, личных трудностей, проблем со здоровьем, наркотиков и алкоголя или проблем с транспортом. Сосредоточив внимание на симптомах невыхода на работу, а также на основной причине, ваша компания сэкономит деньги, ресурсы и защитит свою общую функцию.

Обращая внимание и демонстрируя сочувствие, используйте возможность, чтобы повторить обязательства и стандарты позиции. важности отличного присутствия на ваших операциях и узнайте, что можно сделать, чтобы помочь им прибыть вовремя и в соответствии с графиком. При необходимости также поощряйте сотрудника брать отпуск, чтобы отдохнуть, поразмышлять или просто избежать выгорания, но не забывайте также объяснять, что чрезмерные прогулы могут вызвать много проблем для общего функционирования компании и опыта других коллег.

3. Устраните проблему в ее начале.

Если после устного обсуждения не будет улучшений, следующим шагом будет выпуск Письма-предупреждения о чрезмерном прогуле в качестве последующей меры. Вы должны четко указать в письменном предупреждении, что ожидаете дальнейшего немедленного прогресса.

Вы можете использовать это, чтобы записать проблемы с посещаемостью и предотвратить дальнейшие конфликты. Это также показывает, что вы говорили с сотрудником о проблеме и сообщили им о последствиях. Заинтересованный сотрудник должен подтвердить получение предупреждения, подписав этот документ.

Если после первых двух попыток заметного прогресса все еще нет, вы можете выдать последнее предупреждение, которое необходимо соблюдать и подписать. Согласно этому предупреждению, следующий случай серьезного невыхода на работу может привести к увольнению с работы.

4. Применение плана повышения производительности

В плане повышения производительности (PIP) объясняются трудности, с которыми сотрудник должен справиться, а также то, как это сделать. Вы можете использовать повышение производительности труда для устранения неудач в достижении конкретных целей занятости в дополнение к решению проблем с посещаемостью. Не забудьте попросить сотрудника подписать форму благодарности, свидетельствующую о том, что он понимает ваши ожидания.

5. Вознаграждайте и признавайте улучшения

Согласно нейробиологическим исследованиям, стимулы и похвала более эффективны для мотивации работников, чем угрозы и санкции. Крайне важно признавать, когда сотрудники улучшают свою посещаемость, и публично хвалить их за достижения, например за 100% посещаемость (т. е. отсутствие без уважительной причины).

Было бы полезно, если бы вы также подумали о финансовых стимулах для поощрения высокой посещаемости. «При минимальных вложениях фирмы могут свести к минимуму прогулы, повысить производительность и сократить время, которое менеджеры должны тратить на жонглирование календарями для достижения приемлемого уровня обслуживания», — утверждает Общество управления человеческими ресурсами (SHRM). Сотрудники могут воспользоваться даже подарочной картой на 25 долларов или бесплатным корпоративным снаряжением.

Увольнение сотрудника за чрезмерное отсутствие на рабочем месте

Если ничего не помогает и чрезмерное отсутствие продолжается сверхурочно, увольнение может быть единственным способом решить проблему. И давайте посмотрим правде в глаза: уволить работника никогда не бывает просто.
Мы предлагаем следующие шаги в качестве надлежащего подхода к увольнению сотрудника за недостаточную посещаемость:

1.

Подготовьте все сопутствующие документы

Заблаговременная подготовка может сделать встречу по увольнению более дружелюбной. Соберите любую вспомогательную документацию, которая может потребоваться на собрании, например записи о посещаемости, предупреждения о проблеме или другие соответствующие документы. Кроме того, вы должны быть готовы к подробностям, если ваш сотрудник был застрахован групповым планом медицинского страхования и имеет право на страховое покрытие после увольнения.

Следующее, что вам потребуется, это письмо о прекращении занятий по причине чрезмерного прогула. В нем перечислены основания для увольнения, о которых вы также будете говорить на собрании по расторжению договора. Он также включает информацию о любых применимых пособиях по безработице, выходном пособии и последней заработной плате.

2. Поговорите с отделом кадров и вашим юрисконсультом по номеру

Всегда полезно проконсультироваться с юристом и вашим отделом кадров, чтобы убедиться, что причина вашего увольнения соответствует политике компании. Они могут убедиться, что вы соблюдаете как федеральное, так и государственное законодательство о занятости. Кроме того, если у вас есть трудовой договор, ваш юрист может подтвердить его законность и дать вам совет, как его расторгнуть.

3. Назначьте заключительное собрание

Назначение заключительного собрания является последним шагом. Несмотря на то, что никогда не бывает легко сообщить новости, вы должны запланировать встречу, как только будут подготовлены все необходимые документы. Во время разговора вы можете держаться подальше от следующих двух пунктов:
— не извиняться; увольнение кого-либо было бизнес-решением, которое вы приняли в ответ на нарушение корпоративного правила. Извинения не только ослабят ваши аргументы, но и дадут возможность интерпретировать;
— Избегайте сравнений с другими сотрудниками: уволенный сотрудник должен понимать, что его уволили, потому что он не выполнил требования работы, а не потому, что кто-то другой мог сделать это быстрее или эффективнее.