Можно ли выйти из профсоюза добровольно: образец заявления о выходе из профсоюза

Можно ли выйти из профсоюза добровольно: образец заявления о выходе из профсоюза

ТКМП | 05. Членство в Профсоюзе

5.1 Членство в Профсоюзе:

5.1.1 Членом Профсоюза может быть каждый работник организации системы образования, признающий Устав Профсоюза и уплачивающий членские взносы.

Членами Профсоюза могут быть:

1. — лица, осуществляющие трудовую деятельность в организациях системы образования;
2. — лица, обучающиеся в образовательных учреждениях профессионального образования, достигшие возраста 14 лет;
3. — лица, осуществляющие трудовую деятельность в организациях Профсоюза и Профсоюзе;
4. — работники, временно прекратившие трудовую деятельность, на период сохранения трудовых отношений;
5. — работники, уволенные в связи с сокращением численности или штата, ликвидацией организации системы образования на период трудоустройства, но не более 6 месяцев;
6. — неработающие пенсионеры, сохранившие связь с Профсоюзом и состоящие на учете в первичной профсоюзной организации.

5.

1.2 Члены Профсоюза имеют равные права и обязанности.

5.1.3 Член Профсоюза не может одновременно состоять в других профсоюзах по основному месту работы или учебы.

5.2 Прием в Профсоюз и прекращение членства в Профсоюзе:

5.2.1 Прием в Профсоюз производится по личному заявлению, поданному в письменной форме в первичную профсоюзную организацию, а в случае отсутствия в организации системы образования первичной профсоюзной организации — в соответствующую территориальную организацию Профсоюза.

5.2.2 Принятому в Профсоюз выдается членский билет единого образца, который удостоверяет членство в Профсоюзе и хранится у члена Профсоюза.

5.2.3 Прием в Профсоюз оформляется постановлением соответствующего выборного коллегиального профсоюзного органа.

5.2.4 Профсоюзное членство, профсоюзный стаж исчисляются со дня подачи заявления о вступлении в Профсоюз.

За лицами, ранее состоявшими в профсоюзах, входящих в Федерацию Независимых Профсоюзов России, и перешедших на работу в организацию системы образования, сохраняется профсоюзный стаж.

5.2.5 Членство в Профсоюзе прекращается в случаях:

1. — добровольного выхода из Профсоюза на основании личного заявления;
2. — прекращения трудовых отношений с организацией системы образования, отчисления обучающегося из образовательного учреждения;
3. — выхода на пенсию, если пенсионер не изъявил желание остаться на профсоюзном учете в первичной профсоюзной организации;
4. — исключения из Профсоюза;
5. — смерти члена Профсоюза.

5.2.6 Выход из Профсоюза осуществляется добровольно и производится по личному заявлению, поданному в письменной форме, в первичную организацию Профсоюза.

При прекращении профсоюзного членства член Профсоюза сдает профсоюзный билет в профком первичной организации Профсоюза для последующего уничтожения по акту.

Членство в Профсоюзе прекращается со дня подачи заявления о выходе из Профсоюза и оформляется постановлением профкома первичной организации Профсоюза.

5.2.7 Лицо, прекратившие членство в Профсоюзе, теряет право на профсоюзную защиту, пользование общим профсоюзным имуществом и льготами. Сумма уплаченных в Профсоюз взносов не возвращается.

5.2.8 Лицо, исключенное из Профсоюза, может быть вновь принято в Профсоюз на общих основаниях, но не ранее чем через год, а лицо, вышедшее из Профсоюза, может быть вновь принято в Профсоюз на общих основаниях. Профсоюзный стаж в этих случаях исчисляется с момента повторного принятия в Профсоюз.

5.3 Учет членов Профсоюза:

5.3.1 Член Профсоюза состоит на учете в первичной профсоюзной организации, как правило, по месту основной работы, учебы.

5.3.2 Учет членов Профсоюза ведется профсоюзным комитетом первичной организации Профсоюза в форме журнала и (или) учетной карточки в бумажном и (или) электронном виде в соответствии с рекомендациями вышестоящего профсоюзного органа.

Что делать, если заставляют вступить в профсоюз. Рассказывает юрист

Наступление профсоюзов на ИТ-рынок застало айтишников врасплох: в силу молодости многие просто не знают, что такое профсоюзы и зачем они существуют («это же что-то из советского прошлого»). С юристом-практиком, автором телеграм-канала о том, как вести бизнес, Дмитрием Зикрацким разбираемся, как устроен профсоюз, чем он может быть полезен и опасен, а также как от него защититься.

Что такое профсоюз

Дмитрий Зикрацкий

— Профсоюзы создают, чтобы представлять и защищать интересы работников, проверять, соблюдает ли наниматель законодательство о труде и, в случае необходимости, воздействовать на него.

Отдельно взятому сотруднику может быть сложно и опасно защищать свои права (с ним могут не продлить контракт) — за него это делает профсоюз. При этом наниматель не знает, кто из сотрудников пожаловался (допустим, на 12-часовой рабочий день).

Ещё одна функция профсоюзов — через коллективные соглашения добиваться, чтобы работникам предоставили определённые бонусы и гарантии свыше тех, что предусмотрены Трудовым кодексом.

Законодательные акты, которые регулируют деятельность профсоюзов:

• Закон о профессиональных союзах: в нём прописаны основные гарантии и права профсоюзов;
• Трудовой кодекс Республики Беларусь: прописан порядок, по которому заключаются коллективные соглашения и рассматриваются коллективные споры;
• Указ президента № 240 от 6 мая 2010 года «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами»;
• Генеральное соглашение между правительством РБ, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2019–2021 годы.

Как финансируются профсоюзы

Через членские взносы. Как правило, это 1% от зарплаты. Кроме этого, в Генсоглашении между правительством и профсоюзами прописана рекомендация нанимателям перечислять не менее 0,15% от фонда заработной платы работников на культурно-массовые мероприятия. Например, на спартакиады или закупку новогодних подарков детям. Это достаточно серьёзный взнос, потому что он рассчитывается от фонда всей зарплаты, а не только членов профсоюзной организации.

Представьте: в ячейке состоит лишь три человека, а наниматель платит 0,15% за 2 000 сотрудников, которые работают в компании.

В чем смысл Федерации профсоюзов

Когда в компании создают профсоюзную организацию, значит ли, что она обязана вступать в Федерацию профсоюзов Беларуси (ФПБ)?

Нет, вступать не обязательно. На предприятии может быть создан как самостоятельный профсоюз, так и ячейка профсоюза (который может быть членом ФПБ). Всё зависит от желания и количества членов профсоюзной организации: чтобы создать профсоюз, нужно как минимум 10 членов. Чтобы создать профсоюзную ячейку — достаточно трёх человек. 

Зачем вообще нужна Федерация?

Она может защищать интересы работников на уровне взаимодействия с правительством (Например, заключает с ним Генеральное соглашение. — Прим. dev.by). Обладает ресурсами, чтобы защитить права профсоюзов, в частности, права проверять субъекты хозяйствования. Профсоюз предприятия, где сотрудники ведут общественную деятельность без отрыва от основной работы, обычно не в состоянии выделить ресурсы для проверки. А ФПБ обладает такими правами и ежегодно проверяет определённое количество предприятий. Например, в Плане проверок ФПБ на первую половину 2020 года только по городу Минску  37 предприятий.

Профсоюзная проверка защитит сотрудников ИТ-компании, которая не платит?

Вряд ли. Если компания не платит зарплату, скорее всего, у неё нет денег. Придёт проверка или нет — у предприятия больше денег не станет. Профсоюзы скорее помогут, когда наниматель грубо нарушает права работников, например, заставляет их без доплаты работать 12 часов вместо 8.

ИТ-компании то и дело сокращают сотрудников под видом увольнений по собственному желанию. А тут что может сделать профсоюз?

Никто не может заставить работника написать заявление по собственному желанию. Все взрослые люди. А если наниматель и давит, то, скорее всего, делает это тактично и наедине с сотрудником, то есть не оставляет доказательств ни ему, ни профсоюзу. Если работник под давлением уже написал такое заявление, ему нужно обращаться в суд. Тут, конечно, профсоюз сможет помочь: проконсультировать, составить исковое заявление и даже поддержать в суде.

Зачем становиться членом ячейки

Какие дополнительные права получает член профсоюзной организации?

Если работник — член профсоюза, а на предприятии есть комиссия, которая рассматривает трудовые споры (она формируется в равных долях из представителей работников и нанимателя), он может обратиться в неё для решения спорной ситуации.  

Если на предприятии есть профсоюз, то наниматель должен как минимум за две недели уведомлять его об увольнении работника, если инициатива исходила от нанимателя. Даже если наниматель увольняет за прогул или хищение, он обязан выдержать эти 2 недели, хотя при других обстоятельствах может уволить нерадивого сотрудника здесь и сейчас. 

У профсоюзных работников ещё больше защиты: если наниматель — участник коллективного соглашения, то уволить председателя профсоюзной организации можно только по согласованию с вышестоящей профсоюзной организацией.

Плюс сотрудники получают гарантии, которые прописаны в коллективном договоре. 

Что такое коллективный договор? Это обязательный атрибут профсоюзной организации?

Нет. Коллективный договор оговаривает обязательства между нанимателем и коллективом на конкретном предприятии. Закрепляет определённые льготы и гарантии сотрудникам. Например, дополнительные дни отпуска, материальную помощь, заблаговременное предупреждение об увольнении.

Коллективный договор — это право, а не обязанность. Он может заключаться или не заключаться. И может быть заключён в компании, где профсоюзной организации нет. Но обычно заключается именно там, где есть профсоюзы.

Если сотрудники согласны не заключать коллективный договор, никто не вправе принудить нанимателя. Допустим, сотрудники говорят нанимателю: хотим отпуск 35 дней. Наниматель: но тогда я не смогу сохранить вам зарплаты — вот финансовые показатели компании. Если работники с этими доводами согласились, всё окей. Если же стороны вошли в конфликт и не хотят отказываться от своих требований, начинается трудовой спор, который ведётся в соответствии со специальной процедурой: примирительная комиссия, участие посредника, трудовой арбитраж. Последний может принудить нанимателя к заключению коллективного договора. 

Что ещё следует включать в коллективный договор (выдержка из Генерального соглашения между правительством РБ, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2019–2021 годы)

55. 28. выплату выходного пособия при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта, в случае если такое решение принято нанимателем, работнику, не имеющему дисциплинарных взысканий, в размере не менее двухнедельного среднего заработка;

55.29. выделение средств на содержание и ремонт спортивных объектов;

55.30. оказание финансовой поддержки любительским коллективам художественного творчества, имеющим звание «заслуженный», наименование «народный» и «образцовый», независимо от их ведомственной принадлежности;

55.31. отчисление нанимателями денежных средств профсоюзным организациям для проведения культурно-массовых, спортивных мероприятий, новогодних елок, удешевления стоимости детских новогодних подарков, пропаганды здорового образа жизни, возрождения национальной культуры, иных социально значимых целей в размере не менее 0,15 процента от фонда заработной платы.

Каковы последствия коллективного договора

Для нанимателя он может быть опасен.

Обычно в таких договорах для начала прописывают статус-кво — положение, которое существует в компании на данный момент. Предложения могут звучать так: давайте включим в коллективный договор премию к отпуску, ведь вы всё равно её платите. Но как только премии прописали в договоре, из гибкого инструмента стимулирования сотрудников они становятся обязанностью нанимателя.

Наниматель думает: ай, отмахнусь! Не отмахнётся. Раньше он платил всем, кроме тех, кто жутко «накосячил». Теперь он должен заплатить и тем, кто «накосячил».

Или компания оплачивает занятия сотрудников в спортзале. Давно так делают и, кажется, так будет всегда. Включили этот пункт в колдоговор, а потом выясняется, что финансовой возможности больше нет. Но это уже никого не заботит.

Ещё пример: с деньгами всё хорошо, поэтому в этом году решили заменить традиционный турслёт поездкой в Прагу. Съездили, все довольны. А потом выясняется, что в коллективном соглашении прописан турслёт.

Значит, надо ещё и его оплатить.

Таким образом, наниматель теряет контроль над мотивационными механизмами и становится заложником некогда придуманных «плюшек». Как только «плюшку» прописали в колдоговоре, она перестаёт быть наградой и воспринимается как обязательный «паёк». Так что в будущем нанимателю, скорее всего, придётся вводить новые бонусы для дополнительной мотивации сотрудников.

Зачем профсоюзному движению ИТ

Почему ФПБ продвигает создание профсоюзных организаций в ИТ-компаниях?

Мне сложно говорить за ФПБ. Думаю, каждая организация хочет развиваться — ФПБ нужны новые ячейки. Не исключаю, что мотивом могут быть членские взносы, часть из которых идёт на финансирования вышестоящих профсоюзных организаций. Не стоит забывать и про рекомендацию нанимателям финансировать профсоюзные мероприятия, а это 0,15% от общего фонда заработной платы.

Можно ли заставить компанию создать профсоюз?

Профсоюзы по определению сугубо добровольная тема. Нанимателя нельзя заставить создать профсоюз, более того, он и не имеет права его создавать, так как является оппонентом работникам и соответственно профсоюзу. Профсоюз создают работники.

Заставить работника вступить в профсоюз также никто не может. Выйти из профсоюза можно в любой момент.

Тем не менее ИТ-компании рассказывают о «настоятельных рекомендациях» сверху. Как защититься?

Этот вопрос из той же области, что и о работнике, которого заставляют уволиться «по собственному желанию». Никто не может заставить создать профсоюз. Даже если нанимателя «попросят», он может собрать сотрудников и объявить что-нибудь в таком роде: «На повестке дня — вопрос создания профсоюза в нашей компании. Ведём протокол и видеозапись. Поступило предложение создать профсоюзную ячейку. Она будет защищать ваши интересы, а вы будете платить ей 1% от зарплаты. Готов ли кто-нибудь из вас стать членом ячейки? Кто-то хочет стать председателем? Что, никто не хочет? Я как наниматель не могу вас заставить.

Ставлю вопрос на голосование: будем создавать профсоюз? Не будем? Ну, хорошо, так и запишем. Переходим к другим вопросам».

Хотя, конечно, есть теория, а есть практика. Не берусь оценивать отношения между ПВТ и ИТ-компаниями. Но понимаю, что в нашем государстве порой всё ещё действуют негласные правила: «мы вас попросили, и если вы не сделали, то когда-нибудь мы об этом вспомним».

Не исключаю что, компании, которые в ответ на просьбу всё-таки создали профсоюз, руководствовались этими соображениями.

dev.by проводит новое исследование рынка труда в белорусском ИТ — заполните анонимную анкету, и скоро мы поделимся результатами.​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Работа в ИТ в Беларуси​

1. Заполните анонимную форму — 5 минут.
2. Укажите зарплатные (и другие) ожидания.
3. Выберите желаемую индустрию или область деятельности.
4. Получайте релевантные предложения​​.

Добровольное увольнение VQ 475

Этот раздел касается того, существует ли уважительная причина для ухода с последней работы, когда уход человека с работы вызван событиями, связанными со статусом профсоюза, правилами профсоюза или другими обстоятельствами, относящимися к профсоюзным отношениям. Обратитесь к Тому по торговым спорам для полного обсуждения принципов права, когда увольнение происходит в начале, во время или в конце торгового спора.

A. Общие

В статусе профсоюза, правилах профсоюза или коллективных договорах нет ничего, что могло бы дать заявителю уважительную причину для выхода из профсоюза, чего у него не было бы в противном случае.

Основное определение уважительной причины как «реальной, существенной и убедительной причины для ухода с работы такого характера, которая побудила бы разумного человека, искренне желающего сохранить работу, предпринять аналогичные действия», должно регулировать решения о добровольном уходе, независимо от союзные отношения. Нас беспокоит несоблюдение или нарушение Калифорнийского кодекса страхования от безработицы, независимо от того, сопровождается ли оно нарушением правила профсоюза.

B. Возражения против профсоюза

Раздел 22, раздел 1256-21(b), предусматривает:

1. Отказ лица вступить или сохранить членство или уплатить агентское вознаграждение добросовестной трудовой организации, имеющей коллектив соглашение с работодателем, которое предусматривает, что членство в профсоюзе или уплата взносов являются условием найма или продолжения работы, или личное возражение лица против всех профсоюзов, некоторых конкретных профсоюзов, профсоюзных должностных лиц или профсоюзной практики и политики, не является веской причиной для добровольного уход с работы, за исключением случаев, когда это основано на добросовестном отказе от военной службы по соображениям совести.
2. Если работнику не нужно вступать в профсоюз или платить профсоюзный взнос, результат будет другим. Если членство в профсоюзе или оплата услуг профсоюзного агентства не является условием найма или продолжения работы в соответствии с коллективным договором, отказ лица вступить или сохранить членство в добросовестной трудовой организации или уплатить взнос не является уважительной причиной для добровольный уход с работы, за исключением случаев, когда отказ лица основан на добросовестном отказе от военной службы по соображениям совести, или когда лицу угрожают, и оно имеет разумные опасения, или оно подвергается физическому увечью с целью заставить его или ее вступить или остаться членом профсоюза .

Вообще говоря, отказ вступить или сохранить членство в добросовестной организации труда, которая заключила коллективный договор с работодателем, в котором членство в профсоюзе является условием приема на работу, является добровольным уходом с работы без уважительной причины. Следует отметить, что, хотя департамент определяет уход с работы как увольнение по собственному желанию, с точки зрения заявителя или работодателя заявитель был уволен. Таким образом, при подготовке уведомления заявителя или работодателя должны использоваться причины принятия решения MC BDG.

В деле P-B-290 заявитель был уволен примерно после 27 лет службы в авиационной компании, поскольку он отказался либо вступить в профсоюз, который был сертифицированным агентом по коллективным переговорам для сотрудников его подразделения, либо платить комиссию за агентские услуги Союз. Истец был дважды письменно уведомлен о том, что, если он не уплатит агентское вознаграждение, он будет уволен. Истец не возражал против союзов вообще, но возражал против этого конкретного союза. Он считал, что человек оставляет за собой право принадлежать или не принадлежать профсоюзу, и возражал против уплаты агентского вознаграждения за сохранение работы, которую он занимал в течение стольких лет. Работодатель заявил, что по закону и по договору он был обязан уволить любого работника, который не вступил в профсоюз или не уплатил агентский сбор, и он стремился соблюдать как закон, так и договор. Признавая увольнение добровольным увольнением без уважительной причины, Правление заявило:

Если работодатель увольняет работника в соответствии с требованием профсоюза в соответствии с коллективным договором из-за неспособности или отказа истца вступить в добросовестный профсоюз или уплатить свои профсоюзные взносы или штрафы, мы постановили, что истец, по сути, уходит с работы на добровольной основе, и вопрос в том, был ли такой уход уважительной причиной.

В данном случае заявитель потерял работу, потому что он умышленно отказался и не смог либо вступить в профсоюз, либо не уплатить агентский сбор в соответствии с положениями коллективного договора между профсоюзом и работодателем. В соответствии с нашими предыдущими решениями, мы считаем, что это был добровольный уход с работы. . . у истца не было уважительной причины по закону для неуплаты пошлины, и он отказался сделать это по личным причинам, которые не были убедительными. . . .

Исключения из этого общего принципа могут иметь место, когда:

1. Возражение заявителя против членства в профсоюзе основано на принципах его религии. (О таких случаях см. VQ 90.)
2. Возражение истца основано на том факте, что он будет исключен из своего нынешнего добросовестного союза или будет вынужден выйти из него и, таким образом, будет устранен с работы в более высокой категории, для которой он подходит.

Гипотетический пример иллюстрирует второе исключение. Заявитель, который работал ремонтником в период, когда плотницкие работы были медленными, должен был вступить в добросовестный профсоюз (не плотников), когда была организована мастерская. Он был с хорошей репутацией членом союза плотников, из которого исключались члены, входившие в другие организации. Плотницкие работы контролировались профсоюзом. Поскольку потеря членства лишила бы его возможности работать плотником, к чему он был квалифицирован благодаря опыту и обучению, он, по сути, был бы понижен в должности из-за несоблюдения правила профсоюза, запрещающего членство в другой организации. У истца будет веская причина для отказа вступить в другой профсоюз. (Это крайний пример, поскольку большинство профсоюзов разрешают членам выйти из состава с правами на восстановление при таких обстоятельствах. Если профсоюз истца не возражает против выхода его членов, неспособность сделать это и, таким образом, продолжить работу будет без уважительной причины. .)

C. Коллективный договор

Раздел 22, Раздел 1256-21(f), содержит:

. . . [I] если лицо увольняется с работы из-за нарушения работодателем положения коллективного договора, уход этого лица является уважительной причиной, если разумный человек, искренне желающий сохранить работу, оставил бы работу при тех же обстоятельствах из-за чрезмерных трудностей. или другие реальные, существенные и веские причины. . . . Лицо, увольняющееся с работы в соответствии с положениями коллективного договора, с которым согласился работодатель, увольняется с работы в соответствии с соглашением по собственному желанию и не подлежит дисквалификации в соответствии со статьей 1256 Кодекса за добровольный уход с работы без уважительной причины. Если арбитр или суд в окончательном решении постановил, что работодатель нарушил существенное положение коллективного договора, и после этого работодатель упорствует в том же нарушении, уход лица с работы по этой причине является уважительной причиной, если нарушение такого характера, который заставляет разумного человека, искренне желающего сохранить работу, уйти с работы.

Таким образом, нарушение коллективного договора является нарушением обязательства, независимо от того, совершено ли оно работодателем или работником. Однако из этого не обязательно следует, что любое нарушение соглашения работодателем дает работнику уважительную причину для увольнения, так же как из этого не следует, что любое увольнение работника за нарушение соглашения будет увольнением за проступок.

Как правило, заявитель увольняется из-за того, что его работодатель предположительно нарушил коллективный договор, будет иметь уважительную причину только в том случае, если действия работодателя причинили заявителю чрезмерные трудности.

Раздел 22, Раздел 1256-21(i)(1), предусматривает:

Если лицо добровольно уходит с работы, потому что работодатель меняет заработную плату или часы работы в нарушение условий коллективного договора, лицо уходит с уважительная причина, если до увольнения лицо использовало любую существующую процедуру подачи жалобы или средства правовой защиты, или подал жалобу или жалобу, и нарушение со стороны работодателя продолжается после необоснованной задержки в рассмотрении жалобы или жалобы, и существует любое из следующих условий :

1. Выплачиваемая заработная плата существенно меньше той, что указана в коллективном договоре, или продолжительность рабочего времени существенно отличается от указанной в коллективном договоре.
2. Выплачиваемая заработная плата или часы работы отличаются от тех, которые указаны в коллективном договоре, и лицо подлежит дисциплинарному взысканию со стороны профсоюза, если оно продолжает работать в условиях, нарушающих коллективный договор.

Однако в том же Разделе Комментарии предусматривают:

Периодические просьбы работодателя о том, чтобы работник отработал несколько минут сверхурочно, обычно не являются существенным нарушением коллективного договора. Незначительная разница в заработной плате может служить основанием для подачи работником жалобы Уполномоченному по вопросам труда, но не может служить основанием для ухода с работы по уважительной причине, за исключением случаев, когда работник подвергается дисциплинарным взысканиям со стороны профсоюза, если он продолжает работать. Заработная плата и часы работы могли быть согласованы на более благоприятных условиях, чем те, которые существуют для аналогичной работы в данной местности. Таким образом, изменение заработной платы или рабочего времени работодателя в нарушение коллективного договора может быть равным или более благоприятным, чем преобладающие условия, но все же быть существенным изменением, оправдывающим уход с работы по уважительной причине. Заработная плата и часы работы, измененные работодателем в нарушение коллективного договора на существенно менее благоприятные, чем те, которые преобладают для аналогичной работы в данном районе, всегда будут существенным изменением, оправдывающим уход с работы по уважительной причине. В любом случае, до увольнения работник должен предпринять шаги для сохранения работы, в том числе использовать процедуры подачи жалоб и жалоб. Невыполнение этого требования влечет за собой увольнение без уважительной причины.

Претендент должен иметь не только уважительную причину для увольнения; он или она также должны делать все, что согласуется с этой причиной, чтобы попытаться сохранить работу. В тех случаях, когда использование процедуры рассмотрения жалоб может привести к удалению или удовлетворительной корректировке нежелательной характеристики, ожидается, что заявитель, как разумное лицо, подаст жалобу и дождется завершения процедуры рассмотрения жалоб. Веская причина для ухода с работы, как правило, будет аннулирована, если заявитель увольняется, но не использует процедуру подачи жалоб, установленную коллективными договорами.

Когда лицо добровольно уходит с работы, потому что работодатель меняет заработную плату или часы работы на условия, не соответствующие правилам профсоюза, и у работодателя нет коллективного договора с профсоюзом, право на участие будет определяться с использованием критериев, изложенных в Разделе 22, Раздел 1256-22(б). (См. также VQ 500.)

D. Увольнение, вызванное правилом профсоюза

Раздел 22, раздел 1256-21(c), предусматривает: не дал согласия добровольно уходит с работы без уважительной причины.

На P-B-110 заявители плавали по разрешениям класса «B» в качестве членов Тихоокеанского союза моряков. Правила профсоюза требовали, чтобы сотрудники категории «В» покидали свой корабль через 90 дней, что заявители и сделали. В некоторых случаях представители профсоюза предлагали заявителям покинуть судно, в других случаях заявители уходили сами. Однако, поскольку работодатель не подписал это правило профсоюза в коллективном договоре, он не сказал никому из заявителей уйти с работы в конце 9-го года. 0 дней. Заявители считали, что если бы они не ушли с работы вовремя, их могли бы исключить из профсоюза. Совет постановил, что истцы были инициаторами развода, поскольку работодатель не подписал такое требование в коллективном договоре. В своем решении Правление провело:

. . . Работодатель не участвует и не дает формального согласия на разрыв трудовых отношений. Каждый из претендентов. . . мог . . . остались на борту судна, за исключением их подчинения правилу, установленному профсоюзом. Их уход был добровольным. . . без уважительной причины.

Таким образом, если увольнение истца происходит в соответствии с правилом профсоюза, которое не является частью коллективного договора или не является частью соглашения, подписанного работодателем, возникает вопрос о разделении в соответствии с Разделом 1256.

E. Дискриминация со стороны работодателя из-за отношений с профсоюзами

Раздел 22, раздел 1256-21(g), предусматривает:

Если лицо увольняется с работы, потому что работодатель притеснял, дискриминировал или принуждал человека к принуждению его или ее выйти из добросовестной профсоюзной организации или не вступить в нее или из-за разрешенной профсоюзной деятельности, если лицо уходит с работы по уважительной причине. . . . Если лицо уходит с работы, потому что работодатель требует в качестве условия продолжения работы, чтобы это лицо вступало или сохраняло членство в профсоюзе компании, в котором доминирует работодатель, то уход имеет уважительную причину.

Вообще говоря, заявитель, увольняющийся с работы из-за того, что он подвергся несправедливой дискриминации из-за членства в профсоюзе или деятельности, имеет веские основания для увольнения. Редко, если вообще когда-либо, работодатель признавал, что работник подвергался дискриминации из-за членства в профсоюзе или деятельности. Поэтому необходимо изучить факты, чтобы увидеть, приводят ли они к логическому выводу о том, что заявитель на самом деле подвергся несправедливой дискриминации из-за членства в профсоюзе или его деятельности.

Всякий раз, когда работодатель начинает подвергать работника неприятному обращению сразу же после того, как этот работник вступил в профсоюз или начал профсоюзную деятельность, разумно отнести такое обращение к антипрофсоюзной дискриминации, при условии, что «неприятное обращение недействительно». дисциплинарное взыскание, вызванное каким-либо действием истца Неприятное обращение может принимать форму перевода на менее желательную работу или смены, постоянного «кричания», понижения в должности и т. д.

Даже тот факт, что заявитель без разрешения занимается профсоюзной деятельностью во время и в помещении работодателя, не гарантирует несправедливого обращения с ним на работе, хотя, вероятно, будет поддерживать решение об увольнении за неправомерное поведение в связи с его работой.

Раздел 922 Трудового кодекса штата Калифорния предусматривает, что:

Любое лицо или его агент или должностное лицо, которое принуждает или принуждает любое лицо заключить соглашение, письменное или устное, о том, чтобы не вступать или не становиться членом какой-либо профсоюзной организации, как условие обеспечения занятости или продолжения работы такого лица является виновным в правонарушении.

В соответствии с законами штата и федеральными законами каждый имеет право вступать в любой профсоюз по своему выбору. Если в качестве условия сохранения работы от истца требовалось выйти из добросовестного профсоюза или воздержаться от вступления в него, его уход с такой работы будет иметь уважительную причину по смыслу статьи 1256 Кодекса.

В такой ситуации работодатель может отрицать существование такого требования. Бремя доказывания лежит на истце, но аналогичные утверждения со стороны профсоюзных чиновников и бывших сотрудников придадут вес утверждениям истца.

Раздел 923 Трудового кодекса, Декларация о государственной политике, в частности, гласит:

При толковании и применении этой главы государственная политика этого штата объявляется следующим образом:

. . . [I] необходимо, чтобы каждый отдельный рабочий имел полную свободу объединения, самоорганизации и назначения представителей по своему выбору, чтобы вести переговоры об условиях своей занятости, и чтобы он был свободен от вмешательства, ограничений или принуждение работодателей или их агентов к назначению таких представителей или к самоорганизации или к другой согласованной деятельности в целях ведения коллективных переговоров или другой взаимной помощи или защиты.

Поскольку использование работодателем запугивания или принуждения с целью помешать работнику вступить в профсоюз или продолжить членство в нем противоречит государственной политике, у заявителя будут веские основания для выхода из профсоюза, если работодатель прибегнет к такой тактике. Следующий пример иллюстрирует виды принуждения со стороны работодателя, которые могут дать заявителю вескую причину для увольнения.

Пример:

Член профсоюза работал в открытом магазине. Его профсоюз начал попытки объединить весь магазин. Как только эти попытки объединить магазин в профсоюзы привлекли внимание руководства, заявитель обнаружил, что ему поручили все нежелательные работы, предоставили самое плохое оборудование для работы и график работы в самые нежелательные часы. До этого времени нежелательные рабочие места и часы отдавались самым новым мужчинам. Теперь им дали лучшие задания. Его начальник начал ругать его и критиковать работу, которая раньше была приемлемой. В шкафчике истца и на его машине были оставлены записки с угрозами. Когда эти заметки были доведены до сведения руководства, они были проигнорированы, а заявителю сказали, что если ему не нравятся условия работы, он может уволиться.

В такой ситуации уход истца с работы был бы оправдан, поскольку действия работодателя носили явно принудительный характер и были направлены на то, чтобы воспрепятствовать дальнейшему членству истца в профсоюзе.

F. Дисциплинарное взыскание профсоюза

Раздел 22, раздел 1256-21(d), предусматривает: Профсоюзная дисциплина добровольно оставила работу без уважительной причины, если действия профсоюза не являются произвольными или капризными и если у лица есть возможность опротестовать профсоюзное обвинение с помощью любой обычной профсоюзной процедуры.

Таким образом, если заявитель добровольно уволился с работы исключительно из-за того, что профсоюз принял дисциплинарные меры, увольнение будет без уважительной причины, и заявитель не будет иметь права согласно Разделу 1256.

G. Запугивание профсоюзом работников

Раздел 22 , Раздел 1256-21(h), предусматривает:

(1) В отсутствие трудового спора с работодателем, если лицо находится под прямой угрозой и имеет разумные опасения или подвергается физическому увечью со стороны профсоюза членов профсоюза, за исключением случаев, когда данное лицо соблюдает практику или требования профсоюза, не содержащиеся в коллективном договоре, добровольный уход этого лица с работы из-за угрозы или причинения телесных повреждений является уважительной причиной. Примером могут служить прямые угрозы со стороны членов профсоюза физически напасть на человека, который производит больше максимальной рабочей квоты, установленной профсоюзом.

Если членство в профсоюзе не является условием приема на работу или продолжения работы, работник имеет право воздержаться от вступления в профсоюз. Если члены профсоюза подвергают истца запугиванию, чтобы заставить его или ее вступить в профсоюз, а продолжение работы может подвергнуть истца риску телесных повреждений, у истца будут веские основания для выхода из профсоюза. Однако у истца, подвергшегося лишь незначительным притеснениям, таким как насмешки и «молчаливое обращение», не будет веских оснований для увольнения.

Права и обязанности работодателя/профсоюза | Национальный совет по трудовым отношениям

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает работодателям вмешиваться, ограничивать или принуждать работников в осуществлении прав, связанных с организацией, формированием, вступлением в трудовую организацию или оказанием помощи в целях коллективных переговоров, или работать вместе для улучшения условия найма или воздержание от любой такой деятельности. Точно так же трудовые организации не могут ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению этих прав.

Примеры поведения работодателя, нарушающего закон:

• Угрозы работникам увольнением или льготами, если они вступят в профсоюз или проголосуют за него, или будут участвовать в защищенной согласованной деятельности.
• Угрожают закрыть завод, если работники выберут профсоюз, который будет их представлять.
• Опрос сотрудников об их симпатиях к профсоюзу или деятельности в обстоятельствах, которые имеют тенденцию мешать, ограничивать или принуждать сотрудников в осуществлении их прав в соответствии с Законом.
• Обещая льготы работникам, чтобы отбить у них поддержку профсоюза.
• Перевод, увольнение, увольнение, назначение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за участие в профсоюзе или защищенную согласованную деятельность.
• Перевод, увольнение, увольнение, назначение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они предъявили обвинения в несправедливой трудовой практике или участвовали в расследовании, проведенном NLRB.

Примеры поведения профсоюзов, нарушающего закон:

• Угрозы работникам, что они потеряют работу, если не поддержат профсоюз.
• Требование об отстранении от должности, увольнении или ином наказании работника за то, что он не является членом профсоюза, даже если работник уплатил или предложил уплатить законный вступительный взнос и периодические взносы после этого.
• Отказ в рассмотрении жалобы из-за критики работником должностных лиц профсоюза или из-за того, что работник не является членом профсоюза в штатах, где оговорки о безопасности профсоюза не разрешены.
• Штрафование работников, законно вышедших из профсоюза, за участие в защищенных согласованных действиях после их отставки или за незаконное пересечение линии пикета.
• Участие в неправомерных действиях в пикетах, таких как угрозы, нападение или запрет на вход в помещение работодателя лицам, не участвующим в забастовке.
• Забастовка по вопросам, не связанным с условиями найма, или принудительное вовлечение нейтральных лиц в трудовой спор.

Какие правила регулируют заключение коллективных договоров?

После того, как работники выберут профсоюз в качестве представителя на переговорах, работодатель и профсоюз должны встретиться в разумное время, чтобы добросовестно договориться о заработной плате, рабочих часах, отпуске, страховании, технике безопасности и других обязательных вопросах. Некоторые управленческие решения, такие как субподряд, перемещение и другие операционные изменения, могут не быть обязательными предметами переговоров, но работодатель должен вести переговоры о влиянии решения на сотрудников подразделения.

Несправедливой трудовой практикой считается отказ одной из сторон вести коллективные переговоры с другой, но стороны не принуждаются к соглашению или уступкам.

Если после достаточных добросовестных усилий соглашение не может быть достигнуто, работодатель может объявить тупиковую ситуацию, а затем реализовать последнее предложение, представленное профсоюзу. Тем не менее, профсоюз может не согласиться с тем, что наступил настоящий тупик, и предъявить обвинение в недобросовестной трудовой практике за недобросовестное ведение переговоров. NLRB определит, действительно ли зашел в тупик, основываясь на истории переговоров и договоренностях обеих сторон.

Если Агентство сочтет, что тупиковая ситуация не зашла, работодателю будет предложено вернуться за стол переговоров. В крайнем случае NLRB может запросить постановление федерального суда, чтобы заставить работодателя заключить сделку.

Обязательства сторон не прекращаются с истечением срока действия контракта. Они должны добросовестно вести переговоры о заключении контракта-преемника или о расторжении соглашения, в то время как условия истекшего контракта остаются в силе.

Сторона, желающая расторгнуть договор, должна уведомить другую сторону в письменной форме за 60 дней до истечения срока действия или за 60 дней до предлагаемого расторжения. Сторона должна предложить встретиться и посоветоваться с другой стороной и уведомить Федеральную службу посредничества и примирения о существовании спора, если к этому времени не будет достигнуто соглашение.

Как определяется «добросовестность» торга?

Существуют сотни, возможно, тысячи дел NLRB, касающихся вопроса об обязанности добросовестно заключать сделки. При определении того, ведет ли сторона переговоры добросовестно, Правление рассмотрит совокупность обстоятельств. Обязанность добросовестно вести переговоры — это обязанность активно участвовать в обсуждениях, чтобы указать на существующее намерение найти основу для соглашения. Это подразумевает как непредубежденность, так и искреннее желание достичь согласия, а также искреннее стремление найти общий язык.

Дополнительное требование вести переговоры «добросовестно» было включено, чтобы гарантировать, что сторона не садится за стол переговоров, а просто выполняет предложения. Существуют объективные критерии, которые NLRB рассмотрит, чтобы определить, выполняют ли стороны свое обязательство вести переговоры добросовестно, например, готова ли сторона встречаться в разумные сроки и с разумными интервалами и представлена ​​ли сторона кем-то, кто имеет полномочия принимать решения за столом.

Также может иметь значение поведение вне стола переговоров. Например, если работодатель в одностороннем порядке изменит условия найма работников без торга, это будет признаком недобросовестности.

Каковы правила в отношении профсоюзных взносов?

Размер взносов, взимаемых с работников, представленных профсоюзами, регулируется федеральными законами и законами штата, а также судебными решениями.

NLRA позволяет работодателям и профсоюзам заключать соглашения об обеспечении профсоюзов, которые требуют, чтобы все работники, участвующие в переговорах, стали членами профсоюза и начали платить профсоюзные взносы и сборы в течение 30 дней после приема на работу.

Даже в соответствии с соглашением об обеспечении работники, которые возражают против полноправного членства в профсоюзе, могут оставаться в качестве «основных» членов и платить только ту долю взносов, которая используется непосредственно для представительства, например, при ведении коллективных переговоров и управлении контрактами.