На какой период заключается срочный трудовой договор: На какой срок заключается срочный трудовой договор? — Оренбург

На какой период заключается срочный трудовой договор: На какой срок заключается срочный трудовой договор? — Оренбург

4 этапа срочного трудового договора на проект — Право на vc.ru

{«id»:13784,»url»:»\/distributions\/13784\/click?bit=1&hash=40c2ccc916d8ee0082a0fb0b960545cb246f93ee777072c81d07302e815fad27″,»title»:»\u041a\u0430\u043a \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u0435\u0442\u0441\u044f \u043d\u0430 \u0437\u0430\u043a\u0440\u044b\u0442\u044b\u0445 \u0430\u0442\u043e\u043c\u043d\u044b\u0445 \u043f\u0440\u0435\u0434\u043f\u0440\u0438\u044f\u0442\u0438\u044f\u0445?»,»buttonText»:»\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»imageUuid»:»6567c19c-41ab-5554-a133-59d3b51830d6″,»isPaidAndBannersEnabled»:false}

Срочный трудовой договор – одна из наиболее сложных тем для работодателей. Каждый вопрос в ней скрывает риски, и их надо предусмотреть, чтобы срочный договор не стал бессрочным. Или сотрудник не пожаловался на незаконность временного оформления. Скажем, надо помнить о 5-летнем максимуме для срочного соглашения. Даже распространенная в практике декретная ставка требует правильного подхода. Давайте разберем, как правильно оформить такой договор.

644 просмотров

Согласно ТК РФ, трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок. Но иногда он может быть и срочным. Основания для этого дает ст. 59 ТК РФ. В их числе:

— исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника,

— временные работы до 2 месяцев,

— сезонные работы

— временные работы за рамками обычной деятельности,

— монтажные, пусконаладочные работы и т.д.

Часто в практике используется еще одно основание из этой статьи Кодекса – выполнение заведомо определенной работы, если ее завершение невозможно определить конкретной датой. Обычно здесь идет речь о временном проекте, дату завершения которого сложно назвать в данный момент. Именно по этому основанию чаще всего возникают споры.

Для оформления срочного договора необходимо, чтобы у компании была работа, которая заведомо будет временно. Как правила, она не свойственна производственной деятельности организации.

Причем суды исходят из того, что договор заключается, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера или условий временной работы. Поэтому важно правильно все оформлять. Оптимально – разбить на 4 этапа.

Приказ о начале проекта

В Приказе необходимо указать следующую информацию:

· Название проекта;

· цели и задачи проекта;

· дата начала проекта;

· конкретные действия, которые должен выполнить работник;

· результат проекта, по которому будет оцениваться его окончание.

Трудовой договор

На основании приказа с сотрудниками заключается срочный договор. В нем надо указать срок его действия, основания для заключения и конкретный вид работы. Если дату окончания проекта указать невозможно, это обстоятельство надо так и указать в договоре. Также рекомендуем уточнить, что работника в соответствии с законом уведомят о прекращении договора.

Описание работ

Кроме того, к договору можно подготовить приложение, которое будет основано на приказе о начале проекта. В приложении обычно описывают конкретную работу, которую поручают сотруднику, и каким будет ее результат. Хотя этот пункт является необязательным, вместо приложения можно ознакомить сотрудника под роспись с самим приказом. В этом случае в трудовом договоре желательно сделать ссылку на этот приказ.

Если подготовить приложение с описанием проекта или ознакомить с приказом, отдельно разрабатывать должностную инструкцию не нужно. Если же вы хотите ее оформить, сверьте, чтобы она соответствовала приказу о проекте и трудовому договору. ТК РФ не регламентирует данные процесс, и вы вправе выбирать удобный для вас вариант.

Окончание проекта

Для окончания работ и расторжения срочных договоров потребуется несколько документов. Прежде всего, нужна служебная записка от непосредственного руководителя. Она фиксирует завершение проекта и перечисляет результаты работы. Далее издается приказ об окончании проекта. В нем вы укажете дату окончания и результаты выполненной работы / проекта. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под роспись.

Затем сотрудника уведомляют о прекращении договора. В соответствии с ТК РФ, это делается за 3 дня до увольнения. Уведомление вручается лично под роспись. Если он отказывается подписывать, составьте акт в присутствии трех сотрудников. Наконец, для подтверждения результатов оформляется акт выполненных работ, который тоже подписывается с работником. Если он не подписывает, тоже составьте акт, как и в случае с уведомлением.

ТК РФ позволяет заключать срочный договор для работ, окончание которых нельзя определить точной датой. Но это должна быть именно временная работа, а не базовая для деятельности компании — проект, а не регулярные задачи. И важно правильно оформить договор, чтобы исключить риск признания его бессрочным. Неправильное основание или оформление грозит большими санкциями. Это не только жалобы сотрудников, внеплановые проверки и суды. Нарушения обернутся штрафами и компенсациями, в т.ч. оплата льгот и гарантий, который сотрудник не получил ранее.

Наконец, суд потребует восстановить уволенного сотрудника и признает договором бессрочным. Если в штатном расписании временная должность уже закрыта, придется заново ее создавать. Поэтому в случае сомнении стоит подумать о стандартном бессрочном договоре. Он исключит эти риски, а увольнение за невыполнение обязанностей сделает полностью законным и открытым.

КС выступил против неоднократного заключения срочных трудовых договоров с преподавателями вузов

Один из экспертов «АГ» отметил, что специальные условия для заключения трудового договора и конкурсные процедуры должны стимулировать как работодателей к обеспечению конкурентных условий труда, так и потенциальных работников к повышению своей квалификации. Другой считает, что нарушение прав преподавателей в вузе лишь на том основании, что заключенный с ними договор носил срочный характер, является недопустимым. По мнению третьего, затронутые проблемы не просто актуальны, а представляют собой одну из важнейших причин постепенного разложения российской высшей школы. Четвертый подчеркнул, что правила приема на работу фактически диктует работодатель, из-за чего кандидаты на преподавательскую должность вынуждены подстраиваться и заключать трудовые договоры на невыгодных для себя условиях.

15 июля Конституционный Суд вынес Постановление № 32-П по делу о проверке конституционности ч. 1 и 8 ст. 332 ТК РФ в связи с жалобой педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу.

Увольнение преподавателя по истечении срока трудового договора

Алексей Подаков с сентября 2006 г. работал в Государственном университете управления в должности доцента на основании последовательно заключаемых срочных трудовых договоров. При этом к последнему из них, заключенному в июне 2011 г., сторонами неоднократно заключались допсоглашения о продлении срока его действия. Последнее из таких соглашений было заключено 22 августа 2019 г. на срок 5 месяцев (с 1 сентября 2019 г. до 31 января 2020 г.).

9 сентября 2019 г. Алексей Подаков подал заявление о предоставлении ему с 11 сентября 2019 г. по 31 января 2020 г. длительного отпуска с сохранением зарплаты для завершения работы над докторской диссертацией. Однако ему был предоставлен лишь отпуск без сохранения зарплаты, поскольку не была соблюдена установленная действующими нормативными правовыми актами процедура обращения за предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук. Такая процедура включает в себя уведомление соискателем работодателя о намерении реализовать свое право на предоставление такого отпуска в письменной форме не позднее чем за один год до предполагаемой даты его начала (п. 3 Правил предоставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 5 мая 2014 г. № 409).

13 сентября 2019 г. Алексей Подаков был уведомлен о предстоящем прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. При этом университет своевременно не организовал конкурс на замещение занимаемой доцентом должности до окончания срока действия его трудового договора, как это должно происходить в отношении работников профессорско-преподавательского состава. В связи с этим он подал заявление на участие в конкурсе на замещение вакантной должности доцента кафедры частного права, объявленном университетом 13 декабря 2019 г., однако 21 января 2020 г. отозвал его, а 31 января 2020 г. преподаватель был уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суды посчитали увольнение правомерным

Впоследствии Алексей Подаков обратился в суд с иском к университету: он просил отменить приказ о расторжении трудового договора, восстановить его на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением Перовского районного суда города Москвы от 15 июля 2020 г. в удовлетворении исковых требований Алексея Подакова было отказано, с чем согласился Московский городской суд.

При этом суды, ссылаясь в том числе на ч. 1 и 8 ст. 332 ТК РФ, указали, что заключенные с преподавателем трудовые договоры и допсоглашения о продлении срока действия трудового договора, заключенного в 2011 г., истцом не оспаривались и незаконными не признаны, а подписывая эти документы, он выразил согласие с условием о срочном характере трудовых отношений. Само же по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с педагогическими работниками образовательных организаций высшего образования, по мнению судов, обусловлено особенностями работы данной категории работников и положениями ТК РФ, в частности его ст. 59. Каких же либо нарушений процедуры увольнения заявителя судами установлено не было.

Данные судебные постановления были оставлены без изменения Вторым кассационным судом общей юрисдикции, а судья Верховного Суда РФ отказал в передаче кассационной жалобы для рассмотрения по существу.

КС защитил трудовые права преподавателей вузов

В жалобе в Конституционный Суд Алексей Подаков указал, что примененные судами в его деле ч. 1 и 8 ст. 332 ТК РФ не соответствуют Конституции, поскольку допускают заключение (продление) трудовых договоров с лицами, избранными по конкурсу на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, на срок менее одного года, а также на срок, произвольно устанавливаемый работодателем. Тем самым они лишают таких лиц стабильной занятости как необходимого условия, обеспечивающего достойную жизнь и свободное развитие человека, нарушают их право на свободное распоряжение своими способностями к труду. Они не позволяют таким лицам реализовать право на ежегодный оплачиваемый отпуск и предоставленное право на длительный отпуск сроком до одного года. Кроме того, данные нормы не обеспечивают защиту работника как слабой стороны трудового договора и предполагают возможность применения данных норм без учета положений отраслевого соглашения, считает заявитель.

Изучив материалы дела, КС указал, что именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. Он отметил, что само по себе установление в федеральном законе особых условий замещения определенных должностей не противоречит конституционным требованиям, если оно предопределено специфическим характером выполняемой работы. При этом КС подчеркнул, что вводящие подобные условия и требования правовые нормы должны отвечать общеправовому критерию формальной определенности, ясности и недвусмысленности, без чего невозможно их единообразное понимание и применение всеми правоприменителями.

В постановлении указывается, что именно социальная значимость педагогической деятельности предопределяет и особый статус педагогических работников в обществе, предполагающий в том числе их наделение специальными – академическими – правами и свободами (ч. 3 ст. 47 Закона об образовании), в основе которых лежат закрепленные в ч. 1 ст. 44 Конституции свободы научного творчества и преподавания. Это обстоятельство обязывает федерального законодателя, устанавливающего особенности регулирования труда педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в образовательных организациях высшего образования, всемерно способствовать осуществлению указанными лицами данных конституционных свобод, а равно и связанных с ними академических прав и свобод, содействуя при этом повышению престижа социально значимого педагогического труда, пояснил Суд.

Он уточнил, что при осуществлении соответствующего правового регулирования федеральный законодатель должен учитывать требования, вытекающие из принципа автономии образовательных организаций высшего образования. В кадровой сфере подобная автономия проявляется в самостоятельном решении образовательными организациями таких отнесенных к их компетенции вопросов, как установление штатного расписания, прием на работу работников, заключение и расторжение трудовых договоров с ними. При этом стабильная занятость является одним из необходимых условий обеспечения достойной жизни и свободного развития человека. Установление такого правового регулирования трудовых отношений с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу в вузах, отвечает интересам и самих образовательных организаций, и занятых в них педагогических работников. «Соответственно, данное регулирование в первую очередь должно исключать практику необоснованного заключения с педагогическими работниками краткосрочных трудовых договоров и в этом смысле предоставлять им гарантии от произвольного установления работодателем как более сильной стороной в трудовом правоотношении необоснованно короткого срока действия этих договоров», – отмечается в постановлении.

Суд указал, что к числу основных установленных действующим законодательством особенностей регулирования труда педагогических работников в вузах относятся, в частности, особые условия замещения соответствующих должностей. В действующей редакции ст. 332 ТК РФ предусматривает в качестве общего правила конкурсный порядок замещения указанных должностей и вместе с тем допускает заключение с педагогическим работником как договора на неопределенный срок, так и срочного трудового договора. При этом действующее правовое регулирование не определяет периодичность проведения конкурса на замещение такого рода должностей, а равно и предельные сроки, на которые лицо может быть избрано по конкурсу. Тем самым, как уточнил КС, образовательным организациям высшего образования в соответствии с принципом автономии фактически предоставлена возможность самостоятельно решать указанные вопросы. По сложившейся практике дата проведения очередного конкурса на замещение должности педагогического работника, как правило, обусловлена датой истечения срока трудового договора с замещающим данную должность работником.

КС отметил, что в силу специфики образовательного процесса в вузах работодатель далеко не всегда имеет объективную возможность обеспечить постоянное и непрерывное участие в реализации образовательных программ высшего образования всех членов конкретного научно-педагогического коллектива, а также равномерное распределение между ними соответствующей педагогической нагрузки. Вместе с тем заключение с вузовскими преподавателями преимущественно краткосрочных трудовых договоров не может быть оправдано ни спецификой педагогической работы, ни особым правовым положением осуществляющих ее работников, избираемых по конкурсу, поскольку это обессмысливает законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров и приводит к нарушению требования о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

В постановлении указывается, что ч. 8 ст. 332 ТК РФ в исключение из общего правила о прекращении срочного трудового договора по истечении срока его действия предусматривает, что при избрании педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение ранее замещаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой договор может не заключаться, а действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. Это предоставляет такому работнику в случае успешного прохождения конкурса возможность продолжить трудовые отношения, пояснил КС.

По своему буквальному смыслу данное законоположение предполагает безусловное продление действия трудового договора с лицом, избранным по конкурсу на замещение ранее замещаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в случае, когда новый трудовой договор с ним не заключается. Эта норма, заметил Суд, предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора лишь в части определения срока, на который будет продлено его действие: на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Конституционный Суд обратил внимание, что на практике конкретный срок действия трудового договора зачастую фактически единолично определяет руководитель образовательной организации или иное лицо, наделенное таким правом. При этом его решение не зависит от решения коллегиального органа, который проводит конкурс на замещение должности, в части рекомендуемого срока трудового договора, а заключаемые трудовые договоры нередко носят краткосрочный характер. В свою очередь, педагогический работник, зачастую не имея других вариантов трудоустройства, вынужден соглашаться на условия, предлагаемые ему представителем работодателя, даже если они заведомо невыгодны для него с точки зрения длительности и стабильности трудовых отношений. «В силу подобной практики решение данного коллегиального органа попросту не порождает конкретных правовых последствий, обязывающих представителей работодателя действовать в отношении избранного по конкурсу лица определенным образом. Тем самым значение соответствующей конкурсной процедуры, основанной на демократических началах, обесценивается, а опосредующая ее практика вступает в противоречие с самим предназначением конкурса и приводит к дисбалансу полномочий коллегиальных и единоличных органов управления образовательных организаций высшего образования», – подчеркивается в постановлении.

КС также указал, что широкое распространение получила практика неоднократного заключения между одними и теми же сторонами на протяжении весьма длительного времени трудовых договоров на учебный год или учебный семестр и их продления на различные, также весьма непродолжительные, сроки. Такие трудовые договоры, по мнению Суда, не только ограничивают работников профессорско-преподавательского состава в осуществлении конституционных свобод научного творчества и преподавания, но и лишают их возможности реализовать в полной мере свое право на оплачиваемый отпуск. Так, в подобных случаях ежегодный оплачиваемый отпуск в натуре работникам, как правило, не предоставляется (если срок трудового договора составляет менее шести месяцев, у них в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ и не возникает права на его использование), а выплачиваемая им при увольнении денежная компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Более того, заключение краткосрочных договоров создает препятствия для формирования непрерывного стажа педагогической работы, необходимого для реализации права на длительный «творческий» отпуск (до одного года) и на присвоение ученых званий, а также не способствует повышению престижа педагогической работы и притоку в высшую школу молодых квалифицированных кадров, добавил Суд.

Он убежден, что подобная ситуация не может быть признана допустимой в контексте конституционных предписаний о справедливости, равенстве, верховенстве закона, правовом и социальном государстве, в котором одним из необходимых условий обеспечения достойной жизни и свободного развития человека является стабильная занятость, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, а также гарантируется уважение человека труда и самого труда.

Таким образом, Конституционный Суд признал ч. 1 и 8 ст. 332 ТК РФ не соответствующими Конституции – в той мере, в какой они допускают произвольное определение работодателем срока трудового договора, заключаемого по итогам конкурса на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу в вузе. Они также допускают произвольное определение срока, на который продлевается действие срочного трудового договора при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности, притом что выполняемая по этому договору работа является для работника основной. Кроме того, эти нормы не обеспечивают надлежащих гарантий стабильности правового положения педагогических работников и обеспечения их устойчивой трудовой занятости, приводят к выходящим за рамки конституционно допустимых ограничениям прав и свобод.

КС обязал федерального законодателя в кратчайшие сроки внести в действующее правовое регулирование надлежащие изменения, а именно установить минимальный срок избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; а также предусмотреть обязанность работодателя заключить с лицом, избранным по конкурсу, трудовой договор (продлить ранее заключенный трудовой договор при избрании по конкурсу на замещение той же должности), срок которого должен быть не менее срока избрания, определяемого в соответствии с локальными актами образовательной организации коллегиальным органом управления, который непосредственно проводит конкурс.

При этом Суд указал, что при внесении соответствующих изменений в правовое регулирование федеральному законодателю надлежит принять во внимание и заключенное на федеральном уровне социального партнерства Отраслевое соглашение по образовательным организациям высшего образования, находящимся в ведении Министерства науки и высшего образования РФ, на 2021–2023 гг. В нем закреплено, что целесообразным является введение в массовую практику образовательных организаций высшего образования заключения трудовых договоров на неопределенный срок с педагогическими работниками из числа профессорско-преподавательского состава. Если трудовой договор не может быть заключен на неопределенный срок, то в случае избрания работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу по основному месту работы, и при наличии согласия работника трудовой договор следует заключать на срок не менее трех лет, отмечается в постановлении.

КС постановил, что до внесения соответствующих изменений трудовые договоры на замещение должностей работников профессорско-преподавательского состава могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее трех лет, за исключением случаев, когда трудовой договор с преподавателем заключается впервые либо его спланированная учебная нагрузка не предполагает длительную занятость (в этих случаях трудовой договор заключается на срок не менее одного года). При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности новый трудовой договор заключать не обязательно, а действующий договор должен продлеваться на срок не менее трех лет или на неопределенный срок. При сокращении нагрузки в связи с изменением учебных планов трудовой договор с преподавателем может быть продлен и на меньший срок, но не менее чем на один год, разъяснил Суд.

Эксперты поддержали позицию КС

Заместитель директора по научной работе юридического института Кемеровского государственного университета, к.ю.н. Егор Трезубов подчеркнул, что проблема заключения срочных трудовых договоров с преподавателями, избираемыми по итогам прохождения конкурса на занятие вакантной должности, является чрезвычайно актуальной. Он отметил, что специальные условия для заключения трудового договора, конкурсные процедуры должны стимулировать как работодателей к обеспечению конкурентных условий труда, так и потенциальных работников к повышению своей квалификации. «Необходимость заключения срочных трудовых договоров продиктована и тем, что квалифицированные преподаватели высшей школы нередко принимаются на должность для того, чтобы вести авторские курсы, руководить уникальными магистерскими программами, программами дополнительного образования и т.д. Университет, понимая, что могут возникнуть сложности со стабильным набором студентов, не должен быть связан необходимостью оплаты труда преподавателя, у которого нет нагрузки», – пояснил эксперт.

Егор Трезубов считает, что установление баланса в соотношении «компетенция преподавателя – стабильный поток студентов – стабильность читаемых преподавателем курсов – достойный уровень заработной платы – выполнение показателей вуза – перманентная турбулентность в системе высшего образования» – это очень сложно настраиваемый механизм. «В действительности вузы не обеспечивают транспарентность в принятии решения о заключении трудового договора на тот или иной срок. Например, в моем вузе уже долгое время по итогам прохождения конкурса с преподавателями заключается договор на три года, а часто на год или два. Не скрою, что часто краткосрочные договоры заключаются с преподавателем, который не удовлетворяет в полной мере администрацию вуза, не обеспечивает достижение показателей, т.е. “от безысходности”. Такой преподаватель, избранный на год, сразу после заключения с ним договора начинает готовить документы на новый конкурс. Здоровой такую ситуацию назвать нельзя», – поделился он.

По мнению Егора Трезубова, устанавливая минимальный срок действия срочного договора с работником по основному месту работы в три года, КС РФ однозначно защищает права и законные интересы работников. Однако эксперт обратил внимание, что минимальный трехлетний срок действия договора не распространяется на педагогических работников, принимаемых в данную образовательную организацию впервые (страховка работодателя от проблемных работников), а также на ситуации, когда планируемая учебная нагрузка педагогического работника исключает возможность установления трудовых отношений с ним на срок не менее трех лет (страховка от необходимости платить зарплату без реальной работы): «Вот эта оговорка при желании может полностью нивелировать воплощение в жизнь правовой позиции КС РФ».

«Надеюсь, что вузы все же будут аккуратнее заключать краткосрочные договоры и изменят свое отношение к преподавателям, воспримут должным образом контекст комментируемого постановления», – заключил Егор Трезубов.

Адвокат АП ХМАО-Югры Азер Марданов считает, что принятое постановление положительно скажется на защите прав и свобод лиц, избранных по конкурсу на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в том числе права на стабильную занятость и социальные гарантии, включая право на длительный отпуск (творческий отпуск), необходимый для работы над диссертацией.

Эксперт отметил, что нарушение прав данной категории лиц лишь на том основании, что заключенный с ними договор носил срочный характер, является недопустимым. «По результатам конкурса педагогический работник является экономически и социально слабой стороной, не имеет прав и возможностей повлиять на условия заключаемого с ним трудового договора, в том числе на условия о его сроке, и зачастую вынужден соглашаться на предложенные ему администрацией учебного заведения, оказавшись в состоянии социально не защищенного работника. Это, в свою очередь, не способствует росту престижа научной и педагогической деятельности в обществе, что наносит ущерб институту высшего образования в России», – прокомментировал Азер Марданов.

Юрист Центра социально-трудовых прав Юрий Варламов отметил, что затронутые проблемы не просто актуальны, а представляют собой одну из важнейших причин постепенного разложения российской высшей школы.

Он добавил, что независимые профсоюзы уже не первый год утверждают, что существующая система краткосрочных трудовых соглашений приводит к деградации системы высшего образования. Так, профсоюз «Университетская солидарность» включил борьбу с такими контрактами в качестве одного из важнейших пунктов своей программы действий. А Конфедерация труда России – второй по численности профцентр в государстве и крупнейшее объединение независимых профсоюзов – только в мае этого года направляла запросы по аналогичным вопросам в Минобрнауки РФ и Минтруд РФ. «Могу с уверенностью заявить, что большинство скандалов, которые сотрясали высшую школу последние годы, например увольнение преподавателей, были связаны именно со злоупотреблениями работодателями своим правом на произвольное определение сроков трудовых договоров с работниками. Поэтому, конечно, для тысяч преподавателей, доцентов и профессоров такая сильная позиция Конституционного Суда РФ весьма долгожданная», – указал эксперт.

По его мнению, позиция КС является смелой потому, что она выходит далеко за рамки действующего регулирования. «Суд в своем решении анализирует не только действующее законодательство, но и социально-экономические предпосылки, использует очень понятные для работников социально-политические аргументы, то есть занимается всем тем, что ждут от него в каждом решении, но не всегда находят, – пояснил Юрий Варламов. – Я не испытываю иллюзий в том, что такое решение сейчас же разрешит все существующие проблемы, но оно, безусловно, станет важнейшим инструментом защиты прав для тех, кто готов будет этим заниматься на своем рабочем месте, – отдельных работников и независимых профсоюзов».

Адвокат АБ Asterisk Родион Ларченко заметил, что, по сути, текущая редакция ТК РФ позволяет заключать с преподавателями вузов трудовые договоры на любой срок до пяти лет, на практике же это зачастую означает прием на работу на один учебный год или даже семестр. «Учитывая, что правила приема на работу фактически диктует работодатель, кандидаты на преподавательскую должность вынуждены подстраиваться и заключать трудовые договоры на невыгодных для себя условиях. Это связано с тем, что предложение на рынке вакансий для них ограничено количеством профильных учебных заведений в соответствующем регионе. Более того, даже в профильном для конкретного преподавателя вузе далеко не всегда может оказаться подходящая для него по специальности вакансия», – пояснил он.

Родион Ларченко отметил, что у КС РФ на одной чаше весов находились автономия учебных заведений и свобода трудового договора, на другой – такие ценности, как социальная защищенность преподавателей и гарантия их прав на творческую и научную деятельность. Как считает эксперт, Суд сделал выбор в пользу прав преподавателей, что в данном случае представляется вполне обоснованным.

срочная занятость против бессрочной занятости: что лучше?

Вы хотите нанять высококвалифицированный персонал, но не знаете, какой контракт будет наиболее подходящим? Все контракты подпадают под две основные категории: трудовые договоры с фиксированным сроком и бессрочные трудовые договоры.

Внимательно изучив предлагаемый вами тип контракта, вы сможете оставаться в чистоте с юридической точки зрения. Термины «бессрочный» и «срочный» помогают правильно определить договор, тогда как такие термины, как «стандартный» и «нестандартный», являются расплывчатыми и менее юридически обязывающими.

Вы можете не знать, какой тип трудового договора подходит для вашей отрасли или типа работы, на которую вы нанимаетесь? Ниже, чтобы демистифицировать это, мы рассмотрим основные различия, а также некоторые плюсы и минусы срочных и бессрочных контрактов.

Таким образом, вы будете на правильном пути к привлечению новых сотрудников в соответствии с требованиями и на лучших условиях для обеих сторон.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор, также известный как срочный договор, имеет четкую дату окончания, когда работодатель может решить прекратить трудовые отношения или возобновить срочный договор на других условиях.

Во всем мире существуют строгие законы о труде, связанные с срочными контрактами, чтобы защитить долгосрочные гарантии занятости людей и предотвратить постоянное найм компаний на короткий период времени.

Если в вашей компании есть сотрудники, работающие по срочным контрактам, рекомендуется сообщить им, если появятся какие-либо должности на полную ставку.

Со срочными контрактами ничто не длится вечно, и после максимального количества продлений контрактов компании должны реклассифицировать сотрудника как бессрочного.

Однако, если ваш сотрудник работает после даты окончания, вы можете использовать так называемое подразумеваемое соглашение, чтобы сообщить им, что вы изменили дату окончания, и указать новый период уведомления.

Ключевые статистические данные – временная занятость по всему миру

Франция – Максимальная продолжительность контракта 24 месяца.

Великобритания. После 4+ лет автоматически становится постоянным, если работодатель не может предоставить доказательства того, что существуют веские деловые причины для продления срочного соглашения. Этот трудовой закон не распространяется на работников, работающих через агентства с фиксированным сроком.

Индия. Работники, работающие по срочному контракту, имеют право на такую ​​же заработную плату и льготы, как и постоянные работники.

Германия — Максимальная продолжительность контракта составляет два года, при этом контракты запрещается продлевать более трех раз.

Что такое бессрочный трудовой договор?

Бессрочные трудовые договоры не следует путать с договорами на добровольной основе, используемыми в США, где работник может быть уволен в любое время, но в случае бессрочных трудовых договоров должно быть предоставлено разумное уведомление, а в контракты должны быть включены положения о расторжении.

 Целесообразно взглянуть на остальной мир, который преимущественно использует бессрочные трудовые договоры.

При бессрочной занятости нет даты окончания. Это означает, что контракт может продолжаться до расторжения, отставки, выхода на пенсию или закрытия бизнеса.

Бессрочные трудовые договоры перевешиваются в пользу работника, и контракты различаются.

Создавайте локализованные, соответствующие требованиям контракты за считанные секунды

Наши контракты соответствуют местным законам более чем в 150 странах мира. Сосредоточьтесь на поиске идеального партнера для вашей команды, а мы позаботимся обо всем остальном.

Основные отличия трудовых договоров 

Срочный трудовой договор

• Продолжительность – Срочные договоры обычно ограничиваются 4 годами.
• Лучше всего подходит для найма независимых подрядчиков, сезонной работы, страховки по беременности и родам, долгосрочного страхования по болезни, роли консультанта для конкретного проекта.
• Реже.
• Уникально для срочных контрактов — четкие даты начала и окончания.

Бессрочный трудовой договор

• Длина — без конкретной даты окончания.
• Лучше всего при приеме на работу — Новая должность в отделе, покрытие нехватки персонала, организация новых операций в зарубежных странах.
• Наиболее часто используемый контракт в мире.
• Уникально для бессрочных контрактов — права на коллективные переговоры в некоторых случаях включают все льготы и периоды уведомления.

Плюсы и минусы срочной занятости

Плюсы

• Больше гибкости

Срочные контракты обеспечивают большую гибкость при найме талантов для краткосрочных проектов. Примером этого может быть наем инженера-программиста, чтобы помочь установить новое программное обеспечение, чтобы помочь вашему бизнесу, и когда его или ее опыт больше не нужен, вы можете расстаться в конце срока.

• Четко определенная длина

Например, для сезонной работы, где срок контракта четко определен, например, персонал отеля на горнолыжном курорте. Если работодатель и работник не хотят брать на себя долгосрочные обязательства друг перед другом, то выбор срочного контракта может решить эту проблему. Начало срочного контракта все еще может стать ступенькой к постоянному контракту в будущем.

В целом, срочный договор может более точно соответствовать вашим бизнес-целям, если вы расширяете свой бизнес и набираете таланты в свою команду для более быстрого и эффективного удовлетворения потребностей рынка

Минусы

• Отсутствие долгосрочной стабильности

Срочные контракты могут казаться работникам ненадежными, поскольку они имеют четкую дату окончания и не гарантируют долгосрочных гарантий занятости.

• Более частый набор работодателей

Отказ от предложения бессрочного контракта с работниками может означать, что работодатель должен чаще нанимать сотрудников. Это может привести к более высоким затратам и нанести ущерб репутации работодателя, поскольку люди обычно ищут большей стабильности.

Тем не менее, срочные контракты жестко регулируются для защиты прав работников, при этом 85% стран имеют ту или иную форму регулирования срочных контрактов.

При составлении договора с новым сотрудником вам, возможно, придется ознакомиться с перечнем прав сотрудника по этому договору.

• Работники, работающие по срочному контракту, имеют право на полную компенсацию при увольнении, даже если контракт еще не завершен.
• Простое непродление срочного контракта вашего сотрудника может быть расценено как несправедливое увольнение по контракту свыше 2-х лет. При составлении контракта должно быть четко указано, что это временная должность с фиксированной датой окончания с надлежащим уведомлением о расторжении.
• Обязательно ознакомьтесь с трудовым законодательством страны, в которой вы работаете, поскольку законы о договорах с фиксированным сроком варьируются от страны к стране.
• Даже после предложения о возобновлении срочного договора все еще существует риск того, что договор может быть юридически идентифицирован как бессрочный по закону и, таким образом, признан недействительным.
• Это кажется простым, но если вы работаете в крупной компании, возможно, вы забываете, что сотрудник нанят по срочному трудовому договору, а трудовые отношения длятся после оговоренной даты окончания. Затем договор юридически становится бессрочным по своему характеру, и права работника меняются. Расторжение контракта с сотрудником без предварительного периода уведомления будет означать, что он имеет право на компенсацию в форме уведомления вместо уведомления, что означает, что он получит выходное пособие в размере суммы, которую он заработал бы в период уведомления.

Плюсы и минусы бессрочной занятости

Плюсы

• Низкая текучесть кадров

Наем людей на неопределенный срок дает вам возможность создать основную команду, которая предана вашей компании, понимает и доверяет работе, которую вы выполняете, а низкая текучесть кадров способствует повышению производительности.

• Трудовые отношения

Сотрудники, работающие на неопределенный срок, имеют более стабильный доступ в вашу компанию и с большей вероятностью будут поощрять лояльность в долгосрочной перспективе и обеспечивать выгодные трудовые отношения.

• Будущее

Вы сможете более эффективно формировать будущее своего бизнеса, поощряя своих сотрудников начинать или развивать свою карьеру и продвигаться по службе в вашей компании.

Минусы

• Дополнительные расходы

Вы можете столкнуться с растущими затратами в связи с усилением защиты в соответствии с местным трудовым законодательством в отношении различных льгот, в том числе; оплачиваемый отпуск, пенсии, медицинское обслуживание.

• Международное трудовое право

Опять же, как и в случае с срочными контрактами, необходимо ориентироваться в мутных водах трудового законодательства, поскольку во многих странах для расторжения контракта с работником требуется предварительное уведомление. К этому добавляются обязательства по выплате выходного пособия в некоторых обстоятельствах.

Чтобы получить представление о различиях в трудовом законодательстве для бессрочных трудовых договоров, возьмем такую ​​страну, как Бельгия, где, если работник признан несправедливо уволенным, он может потребовать возмещения убытков в размере от трех до 17 недель заработной платы, тогда как во Франции минимальная Шестимесячная заработная плата рассматривается как компенсация за несправедливое увольнение.

• Сила сотрудника

Нет сомнений, что закон направлен против работодателя. В соответствии с бессрочными трудовыми договорами, перед прекращением трудовых отношений предприятия должны предоставить длительный срок уведомления.

Как решить, какой из них подходит для вашего нового сотрудника?

Теперь, когда мы взвесили все «за» и «против», у вас может сложиться представление о том, что лучше всего предложить вашему потенциальному сотруднику.

Стоит отметить, что продолжительность контракта и четкое определение характера работы, которую будет выполнять ваш будущий сотрудник, являются наиболее важными факторами при составлении контракта.

В частности, для срочных трудовых договоров убедитесь, что у вас есть следующий контрольный список:

• Причины, по которым это срочный договор.
• Решите, хотите ли вы автоматически продлевать контракт, а если нет, обязательно укажите иное, четко указав, когда работа прекращается.
• Тщательно продумайте характер работы и договорные отношения, чтобы не спутать сотрудника с независимым подрядчиком. Если обстоятельства изменятся, например, финансирование проекта иссякнет, нужно ли вам рассмотреть другой тип контракта?
• Контракт должен включать пункты о досрочном расторжении или увольнении.
• Старайтесь не допускать, чтобы сотрудники работали после окончания срока действия контракта, если только не было согласовано продление или продление.

Для бессрочных трудовых договоров учитывайте:

• Также проверьте сроки уведомления и требования к выходному пособию для страны, в которой вы работаете.
• Как и в случае с срочным контрактом, необходимо включить положения о досрочном расторжении или увольнении, четко определяющие уважительную причину увольнения.
• Проверьте стаж работы на конкретной должности и нанимаете ли вы эту работу на неопределенный срок.

Заключите с Deel соответствующие контракты

Если вам нужны разъяснения по трудовому законодательству и помощь в адаптации вашего нового сотрудника эффективным и соответствующим образом, узнайте, как вы можете начать бесплатно в Deel.

Мы стремимся сделать такие изначально сложные вещи, как найм в любом месте и выплата вашей команде по всему миру, менее пугающими и вместо этого доступными.

Срочный трудовой договор в Индии

Что такое срочный договор?

Рост индустриализации принес пользу нациям по-разному. Тем не менее, в то же время это также привело к росту спроса на установленный протокол, который мог бы помочь упростить работу как для работников, так и для работодателей.

Среди различных видов промышленности, существующих в Индии, некоторые отрасли, такие как кожевенная, текстильная, пищевая и т. д., не работают бесперебойно в течение года из-за характера их работы. В такой ситуации спрос может снизиться из-за изменений в поведении потребителей, а иногда спрос может быть выше. В любой из ситуаций работодатели ожидают от своих сотрудников качественных услуг в течение ограниченного времени. Они также хотят обеспечить своевременную поставку надлежащего заказа, и поэтому они делают упор на работу с фиксированным сроком.

Срочный трудовой договор выгоден как работникам, так и работодателям. Кроме того, существует также защита работников, поскольку им предоставляются установленные законом льготы, подпадающие под действие Центральных правил (с поправками) о занятости в промышленности (Регламент) 2018 года. что у постоянного работника. Все эти льготы эквивалентны периоду службы, оказанной работником. Эти условия упоминаются в срочных контрактах, которые мы обсудим позже в блоге.

Обзор

Законодательство о договорах с фиксированным сроком довольно распространено в отрасли сегодня. Прежде чем мы продолжим и поймем, как это приносит пользу и насколько важно, важно понять, как это началось. Это своего рода договорные отношения между работодателем и работником, которые определяются на определенный период времени.

Эти контракты регулируются трудовым законодательством страны. Цель этого состоит в том, чтобы гарантировать, что работодатель не следует несправедливым практикам, таким как невыплата заработной платы, несправедливое увольнение и т. д. В конечном итоге это создает постоянный контракт, но это происходит в случае, когда работодатель решает создать постоянный контракт, при условии, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения, предупредив об этом с указанием уважительной причины.

Отсутствие гарантий занятости, являющееся одним из недостатков срочных контрактов, может привести к тому, что законодательство страны накладывает ограничения на случаи и способы использования этого контракта. В странах со строгим трудовым законодательством существует четкая разница между срочными и долгосрочными контрактами.

В тех случаях, когда законодательство о работниках защищает работников в меньшей степени, степень защиты, как правило, снижается. Когда мы говорим об индийском контексте, недавно начали действовать срочные контракты. Это было в 2018 году, когда правительство сделало упор на закон о срочных контрактах, и сотрудники, подпадающие под действие этого контракта, имели право на заработную плату и льготы, которыми пользуются постоянные сотрудники.

Как упоминалось выше, в некоторых случаях срочные контракты ведут к постоянным контрактам, одним из таких примеров является Великобритания, где любой сотрудник, заключивший срочный контракт более 4 лет, автоматически становится постоянным сотрудником. .

Пособия по срочному контракту

Есть несколько причин, по которым такие страны, как Индия, уделяют особое внимание занятости с фиксированным сроком. Это неоспоримый факт, что срочные контракты предлагают ряд преимуществ для работников и работодателей. Мы перечислили некоторые из них ниже:

Права по срочному контракту в качестве работодателя

Как работодатель вы получаете следующие льготы:

• Как работодатель вы получаете кандидата-специалиста, обладающего экспертными знаниями для определенного проекта или времени.
• Еще одним преимуществом этого типа контракта является то, что это отличный способ увеличить количество работников, когда есть повышенный спрос, поставив их на испытательный срок и оценив их работу. Как только вы будете удовлетворены, вы можете перевести их на постоянный трудовой договор.
• В соответствии с этим вы можете преобразовать отпуск по уходу за ребенком и отпуск по беременности и родам, что сделает срочные контракты более привлекательными для сотрудников.
• Эффективно прогнозировать ресурсы и бюджет.
• Вы можете ожидать большей приверженности сотрудников из-за ряда преимуществ, которые могут предложить срочные контракты.
• Срочная занятость также побуждает работодателей предлагать своим сотрудникам постоянную работу.

Права по срочному договору в качестве работника

• Если кого-то принимают на работу в качестве временного работника, он пользуется теми же правами, что и постоянный работник. Они имеют право на одинаковую заработную плату, отпуска и условия труда. Таким образом, такие льготы, как пакет, защита от несправедливого увольнения и равная оплата труда, которым подлежат постоянные работники, также распространяются на работника, работающего по срочному контракту.
• В некоторых случаях работникам, работающим по срочным контрактам, платят больше, чем их постоянным сотрудникам, поскольку они обладают особыми навыками, необходимыми для той должности, на которую они были приняты.
• Существует также большая вероятность продления срочной занятости на постоянные контракты в зависимости от вашей работы и требований компании.

Что включает в себя срочный трудовой договор?

Когда дело доходит до подготовки контрольного списка для фиксированных контрактов сотрудников, некоторые условия могут различаться в разных организациях, но некоторые аспекты остаются общими. Итак, представляем вам контрольный список тех указателей, которые должны быть в любом срочном трудовом договоре:

Сведения, обязательные для всех договоров:

• Имя работодателя и работника
• Адрес работодателя
• Место работы работника
• ФИО или наименование должности вместе с должностной инструкцией
• Дата начало работы

Зарплата и льготы

• Оклад или заработная плата
• Сверхурочные (если применимо)
• любой другой вид оплаты, на который работник имеет право
• Способ выплаты и расчета заработной платы
• Дополнительные льготы
• Пенсионное обеспечение

Вид контракта

• Тип — Фиксированный
• Продолжительность срочного контракта
• Период уведомления в случае увольнения2d 9005 9005 Рабочее время
  • Количество часов работы в день
  • Альтернативный график работы
  • Определение сверхурочной работы
  • Штатное расписание
  • Время приема пищи и отдыха
  • Требования к гибели и посещаемости. в соответствии с которым работодатель может уволить работника

  Рассмотрение жалоб

  • Определение
  • Право работников на представительство профсоюза.
  • Срочный трудовой договор содержит объяснение каждого шага процедуры рассмотрения жалоб

  Здоровье и безопасность

  • Обязанности работника и работодателя

  Конфиденциальность

  • Подробная информация о электронном сообщении и неправомерном использовании2
    и интернет.

  Испытательный срок

  • Цель и определение
  • Льготы, которые работники получают по срочному трудовому договору.

  Оценка производительности

  • Критерии для оценки производительности

  Пенсионная политика

  • Эта часть контракта упомянута о пенсионной политике, за которой следовал работник

  Uniform

  • 77779292 гг. Принятие
    • Сотрудник соглашается с указанными выше указаниями и другими условиями, указанными работником. Убедитесь, что вы внимательно прочитали условия договора.

    Что происходит, когда срок действия срочного договора заканчивается?

    В случае прекращения срочного договора может произойти следующее:

    Досрочное расторжение

    Существует вероятность того, что работодатель пожелает досрочно расторгнуть договор, но это условие должно быть указано в договоре , в таком случае минимальное уведомление:

    • Одна неделя обязательна, если работник проработал месяц или более у работодателя
    • Одна неделя за каждый год, если работник проработал более 2 лет у работодателя работодатель
    • То же самое относится и к работодателям, поскольку они должны предоставить уведомление как минимум за одну неделю, если работник проработал не менее месяца.

    Вся эта информация должна быть указана в контрактах. Следовательно, становится обязательным, чтобы и работник, и работодатель внимательно прочитали контракт, прежде чем принять его.

    Что нужно делать в случае прекращения срочной работы?

    Если работник продолжает работать до даты окончания срочного контракта без продления, подразумеваемое соглашение применяется для продления фиксированного срока. Если работник продолжает работать в течение четырех лет, то срочный работник автоматически преобразуется в постоянного работника и на него распространяются все льготы постоянных работников.

    Несправедливое увольнение

    Существует вероятность того, что работодатель может уволить работника без уважительной причины. Также, если контракт не продлевается вовремя, то это считается увольнением. Если срочный контракт длится не менее 2 лет, работодатель должен указать для этого уважительную причину.

    Требуемые документы (информация отсутствует)

    Важные моменты, касающиеся срочного контракта

    Итак, как уже упоминалось, срочные контракты заключаются на определенный период времени, но в некоторых случаях работодатель может пожелать продлить договор. В таких случаях они могут работать над продлением срочных контрактов. Вот некоторые вещи, которые вам нужно помнить:

    • Обычно срочный договор заканчивается, когда наступает дата, указанная в договоре. Работодатель не всегда должен упоминать об уведомлении. Но, это может быть засчитано как процедура увольнения.
    • После того, как сотрудник с фиксированным сроком отработал два года в компании, работодатель не может несправедливо уволить работника. Работник имеет право получить письменное заявление или причину увольнения. В случае, если причина увольнения избыточна, и работник отработал два года непрерывной работы в организации, то он имеет право на установленное законом выходное пособие, как и постоянный сотрудник.
    • В случае, если работодатель расторгает договор раньше, и вы имеете право на период уведомления. Помните, это зависит от того, что вы укажете в контракте, например, работодатель укажет период уведомления, например неделю или месяц (это одна неделя за каждый проработанный год, и если вы работали непрерывно в течение двух лет или более). .
    • В случае, если вы превысили срок действия срочного контракта и ваше соглашение еще не продлено, то может иметь место подразумеваемое соглашение. Работодатель должен указать период уведомления.
    • Существует вероятность того, что срочный контракт станет постоянным. Если ваш срочный контракт заключен на четыре года или более, то он становится постоянным, если работодатель не представит достаточно веских причин, чтобы этого не произошло.
    • Нужно уведомить, если он хочет уволиться. Если у вас срочный контракт и вы решили расторгнуть его до даты, указанной в контакте, то вы должны подать уведомление не менее чем за неделю, это происходит в случае, если вы проработали у работодателя месяц.

    В этой информации подробно рассказывается о срочных контрактах. Индийские компании теперь следуют этому контракту, тем самым обеспечивая равную заработную плату и права работникам.

    Почему Vakilsearch?

    Vakilsearch — крупнейшая в Индии профессиональная платформа юристов, дипломированных бухгалтеров и секретарей компаний с многолетним опытом работы.

    Юридическая помощь

    Мы ежемесячно выполняем юридическую работу для более чем 1000 компаний и ТОО, используя наши технические возможности и опыт нашей команды юристов.