Наем на работу это: Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Наем на работу это: Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Найм персонала: как нанимать эффективных сотрудников

Скорость развития бизнеса зависит от результатов работы каждого сотрудника. Поэтому любой развивающейся компании нужна команда продуктивных работников, способных производить необходимый результат и двигать бизнес к поставленным целям. В этой статье вы узнаете как устроена эффективная система отбора персонала при найме.

6 шагов успешного найма персонала

Продуктивная команда необходима для развития любого бизнеса. Как нанимать сотрудников, которые приведут компанию к успеху? Как привлечь нужных людей?

1 — Определить, какие сотрудники нужны

Подбор и найм персонала иногда сравнивают с рыбалкой. Опытные рыбаки знают, какую рыбу они хотят поймать, где она водится и на какую наживку клюнет. Аналогично и с наймом — от того, каких специалистов вы хотите привлечь, зависят инструменты и каналы привлечения.

Первым делом нужно определить, кто вам нужен. Проработайте детальный портрет целевого кандидата — какой работник подойдет на вакантную должность:

• Какую проблему бизнеса решит найм этого человека на должность?
• Какой результат он принесет компании?
• Каким требованиям должен соответствовать человек, чтобы выполнять работу?
• Какими личностными качествами он должен обладать?
• Какая мотивация должна им двигать?

Определив, какой работник вам нужен, вы можете составить объявление-приманку, которое привлечет его внимание.

2 — Составить объявление о вакансии

Объявление о вакансии — это возможность заинтересовать кандидата и продать ему идею работать в компании.

В интернете много шаблонных объявлений, которые обещают хорошие зарплаты, бонусы и быстрый карьерный рост. В них делается акцент на вознаграждении. Однако, если вы хотите найти эффективных сотрудников, нужно сменить акцент.

Продуктивных сотрудников в первую очередь интересует, чем им предстоит заниматься и как им преуспеть на своей должности. Чтобы привлечь таких специалистов, расскажите в объявлении что нужно будет делать работнику, какой результат производить, какие вызовы и сложности ждут его на рабочем месте. Подробное описание рабочих задач заинтересует сотрудников, которые хотят и умеют производить результат, и оттолкнет тех, кто хочет получать зарплату просто за факт присутствия на рабочем месте.

Например, для вакансии помощника руководителя, можно написать: «Если вы можете одновременно готовить документацию, отвечать на письма, принимать входящие звонки и делать это все с улыбкой на лице, пришлите список своих достижений на почту …».

Как написать продающее описание вакансии →

3 — Выбрать каналы привлечения кандидатов

Крупная рыба водится в океане, а не в озере. Аналогично, если вы ищете продуктивных сотрудников, нужно знать, где они обитают и именно там размещать объявления. Каналы по поиску сотрудников не ограничиваются одним HeadHunter-ом. В последнее время популярны тематические группы в соцсетях и каналы в Телеграмме. Также, можно запустить таргетированную рекламу на необходимых специалистов.

Если ваша компания ведет соцсети, можно разместить объявление в аккаунте. Среди ваших подписчиков могут быть не только клиенты, но и потенциальные сотрудники, которые давно следят за вами и ждут подходящей возможности устроиться в компанию.

Отличным каналом для поиска сотрудников могут быть ваши действующие работники, партнеры и клиенты. У каждого есть знакомые, среди которых могут быть специалисты с подходящими компетенциями. Если кандидаты придут к вам по рекомендации, вероятнее всего у них будет выше заинтересованность работать в вашей компании.

4 — Быстро обработать большой поток соискателей

После того как вы разместили объявление и получили первые отклики, важно оперативно их обработать. Ваша задача — среди всех кандидатов быстро определить продуктивных сотрудников и связаться с ними. Скорость играет важную роль в найме, поскольку востребованные специалисты, как правило, не остаются надолго без работы.

Традиционный отбор персонала в компанию обычно занимает много времени — HR-менеджеры или руководители изучают сотни резюме, проводят собеседования и забывают о кандидате на одну-две недели, пока принимают окончательное решение. И когда они перезванивают соискателю, зачастую оказывается, что он уже нашел другую работу. Если промедлить на этом этапе, вам достанутся только те, кого никуда не берут.

Чтобы за короткий срок обработать большой поток кандидатов, воспользуйтесь платформой Unicraft. Она позволяет создать автоматизированную систему отбора кандидатов:

• Сразу с объявления о вакансии отправляйте всех кандидатов на вводный курс, не просматривая их резюме. В этом мини-курсе введите человека в должность — расскажите, в какой сфере работает организация, в чем была идея ее создания, в каком направлении развивается компания и какие у нее стоят цели, какими ценностями важно руководствоваться в работе, за какие задачи отвечает сотрудник на выбранной должности, какую зарплату и возможности карьерного роста вы предлагаете.
• В конце вводного курса сделайте проверку профессиональных навыков, например, разместите опрос, автоматический тест или задание. К примеру, если вы ищете программиста, попросите написать короткий алгоритм.
• Если кандидат успешно выполнил все задания, можно пригласить его на собеседование.

Не все кандидаты, которые отправляют резюме, готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить работу. Вводный курс и тестирование помогут найти самых заинтересованных кандидатов, а также получить представление об их личных и профессиональных качествах, а не только резюме.

5 — Провести собеседования с лучшими кандидатами

Каждый кандидат пытается показать себя в выгодном ключе. Работодателю не всегда бывает понятно, как выбрать лучшего и принесет ли этот человек пользу компании. Мы выделили три ключевых фактора найма:

Продуктивность

Продуктивность — это важный фактор, который показывает, какой результат будет производить сотрудник на рабочем месте. Чтобы узнать его продуктивность, спросите о результатах на прошлом рабочем месте. Не о том, что он делал и какие обязанности выполнял, а что он сделал, какой продукт производил и какие результаты показал. 

Например, можно задать вопрос: «В чем состояла ценность вашей работы для Компании и для Клиентов?» и «Как вы измеряли результаты своей работы». Сверьте ответы кандидата с тем результатом, который вы ожидаете получать от него.

Мотивация

Человек устраивается на работу, движимый определенным мотивом. Например, у кого-то это только деньги, у кого-то самореализация и признание. Понимая мотивацию кандидата, вы можете представить качество его работы. Если человек заинтересован только в своей выгоде, любая инициатива будет упираться в вопрос — а сколько мне доплатят.  

Чтобы узнать мотивацию кандидата, спросите у него: «Что вас привлекло в нашей вакансии?» или «По каким критериям вы выбираете место работы?». Кроме этого послушайте, какие вопросы задает человек. Он спрашивает о том, какие задачи ему предстоит выполнять или только о том, сколько денег он получит?

Подробней о мотивации сотрудников читайте в отдельной статье.

Компетенции

Это профессиональные знания и личностные качества кандидата. Личностные качества, как правило, проверяются с помощью специальных тестов или опросников. Например, они могут показать насколько человек ответственный и получится ли у него работать в коллективе. Профессиональные умения обычно проверяют с помощью практических упражнений. Если профессионализм сотрудника не на должном уровне, его можно восполнить с помощью внутреннего обучения и подготовки специалистов.

Опирайтесь на эти критерии, выполняя подбор персонала в организации. Тогда у вас будут работать только продуктивные, мотивированные и компетентные специалисты.

6 — Ввести нового сотрудника в должность

Когда вы определились с кандидатом на должность, нужно научить его выполнять работу, чтобы он за короткий срок начал приносить пользу компании. Для этого используют вводное обучение. Начните обучение с двух базовых курсов.

Бизнес-процессы компании

Если во вводном курсе для соискателей вы рассказали, в чем заключается деятельность компания и какие цели она ставит перед собой, теперь можно дополнить эту информацию. Расскажите историю компании, опишите ее структуру, расскажите с помощью каких средств коммуникации общаются работники, в каком порядке выполняются основные бизнес-процессы компании. У нового сотрудника должно сформироваться понимание, как устроена компания изнутри и какую роль играет сам работник и его отдел.

Пособие по должности

Расскажите новичку подробности работы на его должности:

• За какие задачи он отвечает
• Какой результат должен производить
• Какими знаниями, навыками и технологиями он должен владеть, чтобы выполнять работу с необходимым качеством
• Из каких этапов состоит его работа
• По каким метрикам измерять эффективность работы

Работник должен получить полное представление о задачах, которые будет выполнять. После этого дайте сотруднику рабочую задачу, чтобы он в первую неделю показал определенный результат.

Читайте подробней про адаптацию сотрудника → 

Правильно выполняя описанные этапы и методы найма, вы сможете нанимать людей на работу, которые после короткой адаптации начнут приносить пользу компании.

Особенности найма менеджеров по продажам

Практически в каждой компании работают менеджеры по продажам. Именно этих сотрудников нанимают чаще всего. Рассмотрим как нанять эффективных продавцов.

Профессия менеджера по продажам привлекательна тем, что без специального образования позволяет зарабатывать хорошие деньги. Поэтому на вакансии продавцов откликается большое количество кандидатов. Если правильно составить объявление, можно за пару недель получить около 1000 откликов, обработать их с помощью автоматической воронки найма и выбрать лучших кандидатов.

Как презентовать вакансию

Выбирая место работы, эффективный менеджер обращает особое внимание на систему мотивации в компании. Что важно рассказать:

Не пугайте отсутствием оклада

Зачастую компании предлагают менеджерам работать без оклада — за процент от совершенных сделок. Некоторых соискателей могут отпугнуть такие условия, потому что они ассоциируются с полу-легальным бизнесом и большой текучкой. Чтобы не создать такое впечатление, можно указать следующие условия: «В нашей компании есть две схемы на выбор: оклад и процент или повышенный процент». Как правило, продуктивные и уверенные в себе менеджеры, сначала выбирают оклад, чтобы наработать клиентскую базу, а со второго-третьего месяца работы переходят на повышенный процент.

Подробно опишите систему мотивации

Мотивация должна быть понятной и прозрачной для менеджера. Во время разговора расскажите как в компании устроена система мотивации и какие у нее ключевые конверсии:

• Укажите самую высокую зарплату, которую удалось получить менеджеру в компании. А сколько в среднем получают у вас менеджеры?
• Из чего складывается итоговая сумма?
• Сколько звонков в день нужно делать?
• Как распределяются заявки между менеджерами?
• Проводятся ли конкурсы среди менеджеров? Есть рейтинги?
• Как выглядит реальная таблица с расчетом зарплаты менеджеров?

Соискатели, которых устраивает мотивация в компании, с большей вероятностью будут заинтересованы работать в ней.

Как выбрать лучших менеджеров

Ключевое требование, которое предъявляют к менеджерам по продажам — это умение общаться и продавать. Однако среди всех кандидатов лишь 5% тех, кто действительно умеет продавать. Как их отличить? 

Обратите внимание на три критерия.

Результаты в продажах

Просматривая резюме или анкеты соискателей, обратите внимание на опыт в телефонных продажах — он должен быть не менее года. Преимуществом будет, если человек ранее работал с похожей целевой аудиторией и продавал подобный продукт. Такие люди быстрее освоятся и начнут продавать.

Чтобы выявить продуктивного продавца на этапе собеседования, задайте ему несколько вопросов:

• Опишите пять ключевых достижений, которыми вы гордитесь в работе.
• Сколько менеджеров было в компании на вашем последнем месте работы? Какое место вы занимали в рейтинге по отделу?
• Какой план по продажам на месяц вы выполняли? Назовите средний чек.
• Расскажите про вашу самую крупную сделку.
• Какой опыт в вашей карьере вы считаете наиболее релевантным данной позиции?

Мотивация

Хорошо, если менеджером движут не только деньги. Чтобы определить его мотивацию, спросите:

• Почему вы ушли с предыдущего места работы?
• Почему выбрали сферу продаж?
• За что готовы работать, кроме денег?
• Какую идеальную систему мотивации видите для себя?
• Минимальная зарплата, за которую вы готовы работать?

Умение продавать

На практической части собеседования важно проверить навыки продаж кандидата. Спросите, какой продукт он продавал на последнем месте работы и попросите продать его вам. Обращайте внимание на следование стандартным этапам продаж. И проверьте, как он обрабатывает популярные возражения «Дорого» и «Мне надо подумать». Если человек первым делом предлагает скидку, это говорит о его некомпетентности.

Как организовать стажировку

Если кандидат подошел вам по трем ключевым параметрам, можно приглашать его на стажировку. Рекомендуем взять на стажировку 2-3 кандидата, чтобы выбрать лучшего. 

Однако, каким бы хорошим ни был менеджер, он не сможет хорошо продавать без глубокого понимания продукта. Поэтому стажировка менеджера должна начинаться с продуктового обучения на платформе Unicraft. После ознакомления с продуктом можно давать новичкам реальные задачи и оценивать навыки менеджера на практике. Например, дайте задачу прозвонить базу ушедших клиентов, и прослушайте эти звонки.

Вывод. Наем сотрудников на работу — это один из ключевых бизнес-процессов в любой компании. Поэтому к нему нужно подходить системно. Для этого нужна технология подбора персонала. Используйте описанные этапы найма, чтобы находить продуктивных сотрудников на различные должности.

UNEC – Azərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti — Page not found

Why UNEC?

Regionda iqtisad elmini dərindən öyrədən fundamental tədris mərkəzidir;
Tədris prosesi və kadr hazırlığı Amerika və Avropa təhsil sisteminə uyğundur;
İxtisaslar bakalavr, magistr və doktorantura təhsil pillələri üzrə
azərbaycan, ingilis, rus və türk dillərində tədris edilir;
Auditoriyada mərkəz nöqtəsi tələbədir;
Tələbə universiteti iki və daha çox ixtisasla (dual major) bitirə bilər;
Tələbələrin müxtəlif mübadilə proqramlarında iştirak etmək imkanı vardır;
Universitetdə 10 fakültə və 17 kafedra fəaliyyət gös­tərir;
403 professor və dosent çalışır.

Son xəbərlər Elanlar Bütün xəbərlər ALL ANNOUNCEMENTS

The Journal of Economic Sciences: Theory and Practice

№ 2

ECONOMIC HERITAGE OF HEYDAR ALIYEV

Connect with
rector

• Graduates

  Mikayıl Cabbarov

  İqtisadiyyat naziri

• Graduates

  Ceyhun Bayramov

  Xarici işlər naziri

• Graduates

  Şahin Mustafayev

  Azərbaycan Respublikası Baş Nazirinin müavini

• Graduates

  Muxtar Babayev

  Ekologiya və təbii sərvətlər naziri

• Graduates

  Fərid Qayıbov

  Gənclər və idman naziri

• Graduates

  Səttar Möhbalıyev

  Azərbaycan Həmkarlar İttifaqları Konfederasiyasının sədri

• Graduates

  Vüqar Gülməmmədov

  Hesablama Palatasının sədri

• Graduates

  Vüsal Hüseynov

  Dövlət Miqrasiya Xidmətinin rəisi

• Graduates

  Ramin Quluzadə

  Azərbaycan Respublikası Prezidentinin İşlər müdiri

• Graduates

  Natiq Əmirov

  Azərbaycan Respublikası Prezidentinin İqtisadi islahatlar üzrə köməkçisi

• Graduates

  Kərəm Həsənov

  Prezident Administrasiyasının Dövlət nəzarəti məsələləri şöbəsinin müdiri

• Graduates

  Azər Əmiraslanov

  Nazirlər Kabineti Aparatının İqtisadiyyat şöbəsinin müdiri

• Graduates

  Rövşən Nəcəf

  AR Dövlət Neft Şirkətinin prezidenti

• Graduates

  Firudin Qurbanov

  Elm və təhsil nazirinin müavini

• Graduates

  İdris İsayev

  Elm və təhsil nazirinin müavini

• Graduates

  Sevinc Həsənova

  İqtisadiyyat nazirinin müavini

• Graduates

  Şirzad Abdullayev

  İqtisadiyyat nazirinin müşaviri

• Graduates

  Azər Bayramov

  Maliyyə nazirinin müavini

• Graduates

  Sahib Məmmədov

  İqtisadiyyat nazirinin müavini

• Graduates

  Məmməd Musayev

  Azərbaycan Respublikası Sahibkarlar (İşəgötürənlər) Təşkilatları Milli Konfederasiyasının prezidenti

• Graduates

  Vüsal Qasımlı

  İqtisadi İslahatların Təhlili və Kommunikasiya Mərkəzinin direktoru

• Graduates

  İlqar Rəhimov

  Milli Paralimpiya Komitəsinin prezidenti

• Graduates

  Rüfət Rüstəmzadə

  Qida Təhlükəsizliyi Agentliyinin sədr müavini

• Graduates

  Rəşad Mafusov

  Qida Təhlükəsizliyi Agentliyinin sədr müavini

• Graduates

  Rauf Səlimov

  Dövlət Statistika Komitəsi sədrinin müavini

• Graduates

  Cabbar Musayev

  Dövlət Statistika Komitəsinin Aparat rəhbəri

• Graduates

  Fərhad Hacıyev

  Gənclər və idman nazirinin müavini

• Graduates

  Süleyman Qasımov

  AR Dövlət Neft Şirkətinin iqtisadi məsələlər üzrə vitse-prezidenti

• Graduates

  Fərhad Tağı-zadə

  General-leytenant

• Graduates

  Ziyad Səmədzadə

  Millət vəkili

• Graduates

  Xanhüseyn Kazımlı

  Azərbaycan Sosial Rifah Partiyasının sədri

• Graduates

  Mikayıl İsmayılov

  AR Dövlət Neft Şirkətinin vitse-prezidenti

• Graduates

  Vahab Məmmədov

  Dövlət Statistika Komitəsi sədrinin birinci müavini

• Graduates

  Yusif Yusifov

  Dövlət Statistika Komitəsi sədrinin müavini

• Graduates

  Fəxrəddin İsmayılov

  Auditorlar Palatası sədrinin müavini

• Graduates

  Xalid Əhədov

  Birinci vitse-prezidentin köməkçisi

• Graduates

  Emin Hüseynov

  Birinci vitse-prezidentin köməkçisi

• Graduates

  Qəşəm Bayramov

  Auditorlar Palatası aparatının rəhbəri

• Graduates

  Rafiq Aslanov

  Meliorasiya və Su Təsərrüfatı Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin sədr müavini

• Graduates

  Tahir Mirkişili

  Millət vəkili, Milli Məclisin İqtisadi siyasət, sənaye və sahibkarlıq komitəsinin sədri

• Graduates

  Əli Məsimli

  Millət vəkili

• Graduates

  Vüqar Bayramov

  Millət vəkili

• Graduates

  Eldar Quliyev

  Millət vəkili

• Graduates

  Əli Nuriyev

  AMEA-nın müxbir üzvü

• Graduates

  İqbal Məmmədov

  Millət vəkili

• Graduates

  Şahin Əliyev

  Nəqliyyat, Rabitə və Yüksək Texnologiyalar Nazirliyi yanında Elektron Təhlükəsizlik Xidmətinin rəisi

• Graduates

  Şahin Bayramov

  Mingəçevir Dövlət Universitetinin rektoru

• Graduates

  Balakişi Qasımov

  İctimai Televiziya və Radio Yayımları Şirkətinin baş direktoru

• Graduates

  Elnur Rzayev

  Xaçmaz Rayon İcra Hakimiyyətinin başçısı

• Graduates

  Kamran İbrahimov

  “Azərpoçt” MMC-nin baş direktor müavini

• Graduates

  Alim Quliyev

  Mərkəzi Bankın sədrinin birinci müavini

• Graduates

  Vadim Xubanov

  Mərkəzi Bankın sədrinin müavini

• Graduates

  Aftandil Babayev

  Mərkəzi Bankın sədrinin müavini

• Graduates

  Mehman Məmmədov

  “Expressbank” ASC-nin İdarə Heyətinin sədri

• Graduates

  Anar Həsənov

  AccessBankın İdarə Heyətinin Sədri

• Graduates

  Fərid Hüseynov

  «Kapital Bank»ın İdarə Heyəti sədrinin I müavini

• Graduates

  Rövşən Allahverdiyev

  Kapital Bankın İdarə Heyətinin sədri

• Graduates

  Rza Sadiq

  “Bank BTB” Müşahidə Şurasının Sədri

• Graduates

  Elnur Qurbanov

  “AFB Bank” ASC-nin Müşahidə Şurasının Sədri

• Graduates

  Zaur Qaraisayev

  “AFB Bank” ASC-nin İdarə Heyətinin Sədri

• Graduates

  Kamal İbrahimov

  “Baku Steel Company” şirkətinin direktoru

• Graduates

  Vaqif Həsənov

  «Qarant Sığorta» ASC-nin İdarə Heyətinin sədri

Elektron Kitabxana

ABCÇDEƏFGĞHXIİJKQLMNOÖPRSŞTUÜVYZ0-9

Налоги и налогообложение в Азербайджане

460 PAGES | DOWNLOAD

Dördüncü sənaye inqilabı

204 PAGES | DOWNLOAD

Mühasibat hesabatı

258 PAGES | DOWNLOAD

İaşə məhsullarının texnologiyası kursundan laboratoriya praktikumu

219 PAGES | DOWNLOAD

Susuz həyat yoxdur

215 PAGES | DOWNLOAD

Elektron kommersiya

212 PAGES | DOWNLOAD

www. president.az www.mehriban-aliyeva.org www.heydar-aliyev-foundation.org www.azerbaijan.az www.edu.gov.az www.tqdk.gov.az www.economy.gov.az www.science.gov.az www.azstat.org www.atgti.az www.virtualkarabakh.az www.ecosciences.edu.az www.polpred.com

Наймите ИТ-специалистов — мы сделаем ИТ

Поиск…

План Трампа по запрету h2-B нанесет ущерб индийским техническим специалистам

Индийские выпускники инженерных специальностей, ищущие хорошую работу в американских технологических компаниях, могут столкнуться с трудностями из-за того, что президент США Дональд Трамп планирует приостановить действие рабочих виз, в том числе H2B….

Облегчение для технарей: США дают согласие на продление визы H-1B

Служба гражданства и иммиграции США (USCIS) заявила, что достигла установленного Конгрессом ограничения в 65 000 H-1B на 2021 финансовый год.

H-1B и коронавирус: петиция о продлении льготного периода для удержания уволенных иностранных рабочих в США.

Уволенные иностранные рабочие, подверженные эксплуатации: профессор

Индийские держатели визы H-1B в США столкнутся с увольнениями, поскольку коронавирус разрушает экономику

Число увольнений по визам H-1B растет, поскольку безработица в США стремительно растет, в результате чего многие индийцы остаются без работы, медицинского обслуживания и возможности вернуться домой.

Эффект короны: владельцы визы H-1B могут потерять работу в США — TV9

Эффект короны: владельцы визы H-1B могут потерять работу в США — TV9

Владельцы виз h2B боятся работы в Америке | НТВ США

Владельцы виз h2B, опасающиеся работы в Америке

Обладатели визы H-1B, опасаясь потери работы, просят увеличить срок пребывания в США

భారతీయులకు ట్రంప్ బైబై|Держатели визы H-1B, опасаясь потери работы, ищут больше времени, чтобы остаться в США

владельцы визы h2-B просят приостановить эту программу из-за растущей безработицы в США | Северная Каролина

Владельцы визы h2-B просят приостановить эту программу из-за растущей безработицы в США | НХ

Индийским инженерам-программистам в США нужна аренда жизни и продление льготного периода визы h2-B, говорит Nasscom

Все инженеры-программисты, работающие в США, жили мечтой еще несколько месяцев назад. Теперь они не только подвержены высокому риску заражения коронавирусом, но и беспокоятся о своей работе, визовом статусе и своем будущем.

Работники H2B требуют 180 вместо 60 дней пребывания в период после безработицы в США

Опасаясь массовых увольнений в Америке из-за кризиса Covid-19, который ударил по предприятиям по всему миру, иностранные специалисты по технологиям с визами H-1B, наиболее востребованными среди индийцев, требуют от администрации Трампа увеличить допустимый лимит после увольнения. оставаться в США от существующих 60 до 180 дней.

Обладатели визы h2B в Америке испытывают серьезные проблемы | НОВОСТИ МАХАА

Обладатели визы H-1B испытывают серьезные проблемы в Америке | НОВОСТИ МАХАА

Обладатели визы h2-B сталкиваются с проблемой выживания в США

Соединенные Штаты стали эпицентром коронавирусных инфекций по всему миру. В стране зарегистрировано больше случаев, чем в Китае, где вирус впервые появился, и в Италии, где из-за вируса царит полный хаос. Это стало проклятием для держателей h2-B, которые в основном являются индийцами.

Увольнения из-за Covid оставляют индийских владельцев H-1B в затруднительном положении

Хайдарабад: В связи с тем, что несколько компаний в США начали увольнять сотрудников, несколько обладателей визы H-1B оказались в затруднительном положении. Тем более, что найти новые рабочие места становится все труднее из-за пандемии коронавируса

Индийские безработные с H-1B лоббируют Белый дом, чтобы остаться в США

Федеральные правила требуют, чтобы безработные работники с визой H-1B покинули Соединенные Штаты в течение 60 дней после потери работы. Это 60-дневное правило не было проблемой до появления коронавируса, отчасти потому, что уволенные работники H-1B могли просто получить новую работу в индийских аутсорсинговых компаниях.

Индийские безработные с H-1B лоббируют Белый дом, чтобы остаться в США

Индийские рабочие H-1B лоббируют в Белом доме правила, которые помогут им оставаться в Соединенных Штатах, пока экономика не оправится от краха коронавируса.

На жестком рынке труда продление H-1B представляет собой серьезную проблему для индийских техников в США.

Петиционная кампания требует продления льготного периода до 180 дней с текущих 60 дней

Владельцы H-1B ищут 180-дневный льготный период в связи с коронавирусным кризисом

В условиях растущих карантинных ограничений для сдерживания пандемии коронавируса в США единственным выходом для большинства индийских и других специалистов является оставаться дома и работать из дома, если они могут.

«Мы можем предоставить опытных ИТ-специалистов для ваших ИТ-проектов, охватывающих большинство технологий и ролей»: Hire IT People, Inc.

У нас есть пул ИТ-специалистов, как в нашей платежной ведомости, так и в нашей сети. У нас есть возможность предоставить любой тип ИТ-талантов в любой ситуации бизнеса или проекта.

Найм ИТ-специалистов: ваше текстовое резюме — это оооочень прошлый век

Прощай, скучное резюме. Сегодняшние технические резюме изобилуют видео, социальными и графическими элементами.

Категории новостей

• Петиция h2B в Белый дом о продлении 60-дневного льготного периода
• Технический сигнал
• h5 Петиции ЕАД
• Петиции h2B

24 ошибки, которые усложняют наем ИТ-специалистов

Спрос на технических работников остается высоким, и никаких признаков его снижения нет.

Доказательством служат цифры: по данным CompTIA, некоммерческой торговой ассоциации, выдающей профессиональные сертификаты в области ИТ, в августе было опубликовано 319 652 объявления о вакансиях для ИТ-специалистов. Месяцем ранее их было 371 847.

Такая конкуренция за таланты заставляет ИТ-директоров и их группы по найму подходить к найму стратегически; они не могут позволить себе совершать ошибки, если хотят успешно заполнить открытые позиции.

Имея это в виду, мы спросили нескольких руководителей, имеющих опыт подбора и найма ИТ-специалистов, о замеченных ими ошибках, которые усложняют процесс найма. Вот что они говорят.

1. Всегда ищут внешних сотрудников

«Многие ИТ-специалисты по умолчанию нанимают сотрудников вместо того, чтобы расширять свои команды; Знать, когда нанимать, а когда не нанимать, — это мускул, который еще предстоит полностью развить», — говорит Уилл Маркоу, вице-президент по прикладным исследованиям в Lightcast (ранее Emsi Burning Glass), компании, занимающейся анализом данных о рынке труда. Маркоу отмечает, что исследование его фирмы показывает, что найм внешних кандидатов требует больше времени для заполнения вакансий и стоит более 15 000 долларов дополнительных расходов на заработную плату. Кроме того, это сигнализирует вашим существующим сотрудникам, что возможности роста ограничены, что повышает вероятность того, что они будут искать новую работу в другом месте.

Несмотря на свою поддержку найма изнутри, Маркоу говорит, что ИТ-директора должны избирательно относиться к внутреннему продвижению по службе. «Вы не можете повысить квалификацию во всем; вам придется пойти и нанять кое-что», — говорит он. «Обучение в некоторых случаях может быть быстрее, чем наем, но в некоторых случаях, когда они нужны вам вчера, вам не терпится обучить существующую рабочую силу».

3. Обучение, когда работникам некуда идти

Маркоу говорит, что он видел ИТ-директоров с несоответствием между существующими программами обучения и их прогнозируемыми потребностями в персонале, ситуация, которая может разочаровать как менеджеров, так и рабочих. «Иногда ИТ-директора инвестируют в обучение своих людей, но не имеют четкого следующего шага для этих людей», — говорит он. Более того, по его словам, «у ИТ-директоров нет хорошего плана преемственности, поэтому, когда эти люди переходят на новые должности, им также некому заменить их [старые] роли».

4. Неспособность согласовать найм ИТ-отделов с бизнес-целями

Теперь, когда ИТ тесно переплетены с бизнес-процессами, ИТ-директорам необходимо тесно увязывать свои стратегии найма с дорожной картой своей организации, говорит Сет Робинсон, вице-президент CompTIA по отраслевым исследованиям. Это требует четкого понимания бизнес-целей, поэтому, например, если высшее руководство рассказывает о своих планах данных, вы знаете, означает ли это повышение квалификации разработчика SQL, уже работающего в команде, или найма специалиста по данным.

5. Поиск новых сотрудников слишком поздно

«Мы видим, что работодатели инвестируют в новую технологию, и они тратят на нее много денег, прежде чем понимают, что у них нет никого с нужными навыками для ее эксплуатации», — говорит Марков. Он работал с одной компанией, которая инвестировала в программное обеспечение для анализа данных, которое простаивало в течение шести месяцев, пока они подбирали и обучали персонал для выполнения его повседневных операций.

7. Настаивание на известном опыте работы

Поиск кандидатов с опытом работы в известных компаниях — еще одна ошибка при найме, особенно в компаниях, расположенных в географически горячих точках технологий, — говорит Эрик Тан, ИТ-директор производителя программного обеспечения Coupa. «Я вижу слишком много своих коллег, которым нужны люди только с такими «действительно хорошими резюме», — говорит он. Да, эти компании, как правило, предлагают первоклассное обучение для своих сотрудников, но вряд ли они единственные, где готовят компетентных специалистов. Тан указывает на программу ветеранов своей компании, которая помогла ему укомплектовать около 20% своей команды высококлассными работниками с высокой степенью настойчивости и лояльности.

8. Ориентация только на ведущие колледжи

Аналогичным образом, Тан говорит, что ИТ-директорам следует расширять свои усилия по найму за пределы известных технических колледжей — что, по его словам, он делает с отличными результатами. Его компания сотрудничает с Университетом Невады в Рино и учебной программой Year Up для выявления и найма кандидатов, прошедших их программы.

9. Слишком много полагаться на технологию предварительного отбора

Технологии, безусловно, позволяют командам по подбору персонала быстро оценивать резюме, но команды по найму «могут потерять много людей во время предварительного отбора, которые могли бы быть хорошими кандидатами», — говорит Химена Хартсок, генеральный директор и соавтор. основатель BuildWithin, программной платформы для создания и управления программами ученичества и обучения сотрудников. Это большая потеря на жестком рынке труда. Хартсок говорит, что менеджеры по найму, которые слишком полагаются на такие технологии, включая системы отслеживания кандидатов, могут пропустить резюме, которые не соответствуют заданным критериям, но все же могут показать большой потенциал.

10. Упуская из виду таланты, не связанные с ИТ

Тан рассказывает об одном из своих недавних сотрудников, бывшем менеджере элитного розничного магазина. Эта роль открыла ей доступ к множеству данных и анализу данных, что, по мнению Тана, сделало ее отличным кандидатом на роль данных, которую он занимал в своей команде. Он говорит, что был прав. «Мы должны искать таланты за пределами традиционной ИТ-профессии», — добавляет он.

11. Не уточняйте навыки

Вам нужен программист, но вакансия на эту должность требует конкретных условий, чтобы добиться успеха, говорит Апратим Пуракаястха, директор по продуктам и технологиям компании Skillsoft, производителя программного обеспечения и контента для систем управления обучением. . «При приеме на работу на определенную должность вы должны сосредоточиться на основных навыках и компетенциях, — объясняет он. Менеджеры по найму работают лучше, когда перечисляют компетенции, которые им действительно нужны в успешных кандидатах, и делятся ими в своих объявлениях, чтобы соискатели не догадывались, подходят ли они им.

12. Установление нереалистичных ожиданий

Хорошо иметь четкое представление о том, чего вы хотите, но специалисты по найму говорят, что вы также должны быть реалистами. Не выходите на рынок в поисках программиста начального уровня и не ожидайте, что кандидаты будут знать все виды языков программирования или иметь ряд сертификатов и несколько лет опыта. И не ждите, что у кандидата будет все так, как вы описали. Опытный программист может не знать всех языков, которые вам нужны, но хороший кандидат может их выучить.

13. Использование старых данных о заработной плате при планировании компенсации

Конкуренция на рынке технических талантов оказывает давление на заработную плату, которая может расти быстрее, чем оплата труда в других профессиях. Пол Валленберг, старший директор по подбору персонала в кадровом агентстве LaSalle Network, говорит, что ИТ-директора должны быть уверены, что имеют самые последние данные при расчете вознаграждения. «Вы должны полагаться на более динамичные источники данных и объединять данные, которые вы собираете во время приложений», — говорит он. «Я не говорю о сумме, которую заявители сейчас зарабатывают. Я говорю о том, что они ожидают от новой роли».

14. Не публиковать информацию о вашей компенсации

Начиная с января 2023 года Калифорния потребует от работодателей раскрывать свои диапазоны заработной платы в объявлениях о вакансиях. В других странах, в том числе в Колорадо, Вашингтоне и Нью-Йорке, такие законы также действуют или вступают в силу. Но даже ИТ-директора, нанимающие сотрудников за пределами этих юрисдикций, должны перенять эту практику, говорит Валленберг. Он говорит, что его компания собрала данные, которые показали, что компании, которые публикуют такую ​​информацию — независимо от того, требуется ли это по закону или нет, — на самом деле получают больше кандидатов и при этом более качественных.

15. Недостаток разнообразия в группе для интервью

ИТ-руководители продолжают уделять внимание диверсификации своих команд, но слишком часто в их группах для интервью нет разнообразия и/или даже не упоминается тема. По словам Валленберга, это может привести к тому, что кандидаты будут думать, что заинтересованность компании в разнообразии, справедливости и инклюзивности — это все пустые слова.

16. Нецензурная лексика в описаниях должностей

Некоторые формулировки могут отталкивать кандидатов, говорит Робинсон. Например, объявление о вакансии с поиском «разнообразного кандидата» (неудобная формулировка, если не сказать больше), в то время как компания хочет создать разнообразную команду, может оставить потенциальных кандидатов в недоумении относительно того, чего ИТ-директор хочет от человека. Точно так же описания вакансий, в которых используются слова «конкурентный» или «требовательный», могут оттолкнуть потенциальных кандидатов. Доказательство этому: A 2019Отчет LinkedIn показал, что 44% женщин и 33% мужчин не хотели бы подавать заявление о приеме на работу, если бы в описании вакансии использовалось слово «агрессивный».

17. Прохождение кандидатами обременительных раундов собеседований

Команды по найму часто просят кандидатов продемонстрировать свои знания, разработав код или пройдя тесты. Такие запросы, особенно если они отнимают много времени, могут быть обременительны для кандидатов. «Вы можете исключить людей, у которых есть работа и у которых нет лишнего времени для этих раундов собеседований или выполнения домашних заданий», — говорит Робинсон.

18. Слишком мало внимания уделяется нетехническим вещам

При приеме на работу на технические должности легко сосредоточиться только или в основном на технических навыках кандидата, но Пуракаястха предостерегает от упущения из виду других важных навыков, таких как коммуникативные способности и способность работать совместно. «Я вижу, что нанимают очень компетентных людей, но им не хватает необходимых социальных навыков или навыков для адаптации к новой культуре», — говорит Пуракаястха, добавляя, что в его компании есть список из 45 ценностей, таких как профессиональная честность, что он ищет в кандидатах, чтобы помочь им целостно думать о кандидатах.

19. Игнорирование следующих шагов для новых сотрудников

«Наем — это только первый шаг», — напоминает Пуракаястха. Далее: удержание новых сотрудников и помощь им в росте. «Изменения в области технологий происходят намного быстрее, чем вы успеваете нанять, поэтому управление технической карьерой вашего сотрудника имеет значительную рентабельность инвестиций, которую нельзя упускать из виду».

20. Браконьерство

Это обычная практика, особенно среди технологических компаний Кремниевой долины и других высокотехнологичных коридоров. Но переманивание талантов у ваших конкурентов увеличивает зарплаты, не решая проблем с конвейером, которые вызывают такую ​​резкую конкуренцию. Кроме того, это обычно не решает кадровых проблем в долгосрочной перспективе. Как отмечает Маркоу: «Если вы просто предлагаете самую высокую зарплату, что может помешать другой компании предложить больше?»

21. Пропустить то, что вы можете предложить

У кандидатов на этом рынке есть большой выбор, поэтому ИТ-директора должны продавать потенциальным клиентам то, что они и их компании предлагают. «Если вы не заинтересованы в их карьере, они не будут заинтересованы в том, чтобы присоединиться к вам», — говорит Тан.

22. Неспособность продавать то, что предлагает ваша компания

«Вам обязательно нужно платить конкурентоспособную заработную плату, но вы также должны убедиться, что вы нанимаете ради миссии, а не просто ради денег», — говорит Маркоу. Исследования показывают, что компании, которые дают работникам неоплачиваемую причину, чтобы они пришли и остались, будь то интересная работа, гибкий график, реальная миссия организации или возможности продвижения по службе, лучше нанимают и удерживают таланты.

23. Добавление персонала, когда вы не знаете, что у вас уже есть

Маркоу говорит, что работал с одним ИТ-директором, который, полагая, что его ИТ-команда не обладает навыками, необходимыми для успешной конкуренции, планировал провести значительный раунд найма. Затем он действительно оценил и провел инвентаризацию навыков, которыми обладали его сотрудники, и обнаружил, что его команда действительно лидирует на рынке. В результате ему нужно было нанять лишь часть того, что он изначально планировал.