Найм рабочих: Принципы, виды, процедура, методы найма персонала

Найм рабочих: Принципы, виды, процедура, методы найма персонала

«Найм» или «наём» сотрудников — как писать и говорить правильно — Блог Хантфлоу

В профессиональном HR-сообществе слова «найм» и «наем» встречаются так же часто, как грибы в лесу после теплого дождя, — везде и всюду. Обе формы активно используют в обсуждениях, переговорах, текстах статей, объявлениях о вакансиях и описаниях анонсов разных мероприятий.

При этом если мы обратимся к статистике запросов в поисковиках, то увидим, что слово «найм» употребляется пользователями гораздо чаще, чем «наем».

График Гугла показывает уровень популярности обеих версий написания за последние 5 лет

Соотношение частоты словарных запросов в Яндексе

Так как же будет правильно: «найм», «наём» или подойдет любой из этих вариантов? Передаем слово филологам.

Ольга Князева, филолог, маркетолог в IT-компании

Как правильно писать «наём сотрудников»? Так и писать, без вариантов. Слово-паразит «найм» пробрался из вражеских уст и пустил корни в именительном падеже народа и правоведов в результате склонения пострадавшего к косвенным падежам, от которых непоседливая гласная сбежала: (что?) найма, (чему?) найму, (чем?) наймом, (о чём?) о найме — вот где собака зарыта.

Справочный портал «ГРАМОТА.РУ» русским по белому пишет, что слова «найм» в русском языке нет — об этом и наёмный работник Балда знает.

---

Ляйсан Замалетдинова, автор телеграм-канала «Садись, два!», кандидат филологических наук

Все словари русского языка единодушны: слова «найм» не существует, единственно возможный вариант — «наём». Ошибочное употребление связано с тем, что при изменении формы слова в нем появляется буква й (не звук, он там есть всегда: на[йо]м): договор найма, заниматься наймом и т. д. Чтобы не запутаться, вспоминайте словосочетание «наёмный сотрудник» — по аналогии с ним мы и будем писать «наём», а не «найм».

---

Юлия Назарова, филолог, преподаватель кафедры журналистики, рекламы и связей с общественностью

Большой толковый словарь под редакцией Кузнецова и словарь ударения Зарвы предлагают единственный вариант употребления слова — «наём», причем в последнем словаре есть даже специальное уточнение «не найм». При этом в косвенных падежах склоняться уже будет корень «найм», а не «наём».

Например, по найму, договор найма.

Вывод: правильно — «наем сотрудников». Вариантов русский язык не предполагает. Говорить или писать по-другому — ошибка.

Удобная проверочная таблица падежных склонений

---

Кстати, недавно мы рассказывали, как правильно ставить ударение в слове «рекрутер». Помните: грамотный специалист грамотен во всем.

---

Наведите порядок в найме вместе с Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

Найм персонала ► 7 ключевых фактора и этапы при найме сотрудников

Выберите, по каким критериям отбирать кандидатов

Одна из основных причин неудач в найме — незнание того, на что нужно смотреть, чтобы понять, будет ли этот кандидат приносить компании пользу. Все стараются произвести максимально хорошее впечатление на собеседовании, поэтому руководителям трудно разглядеть суть кандидата за его умением красиво себя подать. В своей практике мы выделили четыре

главных фактора найма, на которые нужно обращать внимание, чтобы принять верное решение о найме:

1. Продуктивность

Зачем Вы нанимаете новых сотрудников? Конечно же, для того, чтобы они приносили компании пользу и выполняли все рабочие планы. Полезность кандидата для компании напрямую зависит от его продуктивности, то есть способности давать результат.

2. Личностные качества

Прийти к намеченной цели можно с помощью разных методов. Личностные качества человека — это его “вспомогательные инструменты”, которыми он пользуется для достижения результатов. Самый распространённый способ проверить личностные качества человека — прибегнуть к помощи тестов.

Зная личностные качества человека, Вы поймёте, способен ли он вести за собой людей, насколько легко ему будет ужиться в коллективе, насколько он ответственный и дисциплинированный. Эта информация покажет Вам, добьётся ли он успеха на определённой должности.

3. Мотивация

Мотивация — это то, что движет человеком при принятии решений. Например, когда человек устраивается на работу, всегда есть что-то, что он хочет получить от компании: возможность обеспечивать себя, перспективу для карьерного и личностного развития, престиж работы в Вашей компании. Вопрос в том, что человек готов дать компании взамен.

В зависимости от их мотивации, людей можно разделить на тех, кто действительно хочет делать что-то ценное и быть полезным компании, и тех, кто заинтересован только в собственной выгоде и не желает особо вкладывать усилий в работу. Зная мотивацию кандидата, Вы можете представить качество работы будущего сотрудника.

4. Знания

Под знаниями мы подразумеваем не просто запомненную информацию, а профессиональные навыки и умения, которые человек может уверенно применять для достижения нужных результатов.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что из всех факторов найма именно недостаток знаний легче всего восполнить. Особенно если рассматриваемый Вами кандидат действительно продуктивный и у Вас в компании есть система обучения сотрудников.

Как же проверить кандидата по этим критериям в процессе собеседования? Обязательно спрашивайте человека о его результатах

на прошлом месте работы: чего он достиг, каким был его вклад в успешность компании, и измерял ли он как-то результаты своей работы? Его ответы покажут степень его продуктивности. Если на прошлой работе у человека были хорошие достижения, и он может объяснить, как он их добился, значит, работая у Вас он будет успешно выполнять поставленные задачи.

Чтобы понять, с какими целями человек приходит к Вам на работу, смотрите, на чём сконцентрировано его внимание во время собеседования. Спрашивает ли он о нюансах работы и о том, что именно Вы от него ожидаете как от сотрудника? Или всё, о чём он говорит, сводится к заработной плате и возможным льготам и бонусам? То, чем больше всего интересуется кандидат, даст Вам представление о его мотивации.

Если Вам необходимо проверить уровень профессиональных знаний, дайте кандидату практическое задание, которое может показать, насколько уверенно он действует в этой области.

Или попросите специалиста в данной сфере составить опросник или тест, выявляющий знания, который Вы будете давать кандидатам.

Если Вы будете подбирать сотрудников по этих критериях, а не по способности кандидатов производить эффектное впечатление, в Вашей компании будут работать люди, действительно способствующие её развитию и процветанию.

Основные методы и этапы найма персонала

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ.

Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

Когда возникает потребность в наборе персонала?

Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Наем осуществляется, когда:

• фирма только создается,
• фирма расширяется,
• необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.

Источники набора персонала

Любой найм персонала – это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники

Преимущества:

1. Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
2. Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
3. Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
4. Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
5. Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
6. Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
7. Рост производительности.

Недостатки:

1. Ограничение возможностей при подборе кадров.
2. Напряженность и соперничество в коллективе.
3. Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
4. Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

1. При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
2. Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
3. Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
4. Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

1. Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
2. Возможен рост текучки кадров.
3. Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
4. Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
5. Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Основные этапы найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала.

Изучение рынка труда

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

• выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий}
• получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях}
• получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

Выбор источников и методов поиска

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути поиска.

Формирование базы резюме

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

• уровень образования,
• прежний опыт работы,
• владение иностранными языками (если этого требует специфика работы),
• семейное положение,
• владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

Отбор перспективных соискателей

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

• Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается.
• Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме.
• Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя.
• Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.

Проведение собеседования

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

• заполнение опросных листов,
• заполнение анкет,
• прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление. Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя:

1. Выделяются основные этапы предстоящего интервью.
2. Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю.
3. Намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию.

Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход.

После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может общаться и вольется ли он в коллектив компании.

Принятие окончательного решения

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями.

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

6 этапов по найму работников

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

1. Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
2. Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
3. Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе. Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 1.

Поиск кандидатов

 

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru, Jooble), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.

«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — [email protected], для опубликованной на HH — [email protected]. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Что должно быть в опроснике:

1. Образование, владение иностранными языками.
2. Наличие/отсутствие судимостей.
3. Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
4. Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
5. Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
6. Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

 

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

• Занимаетесь ли вы спортом и каким?
• Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
• Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

• Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
• Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
• Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

• Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
• Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
• Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

• Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
• Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 3. Личное собеседование

 

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

• управленческие навыки и стратегическое мышление,
• социальные навыки,
• стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

 

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

• публичное признание успехов,
• корпоративные тренинги,
• корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Резюме. Чтобы создать команду мечты, правильно нанимайте работников:

1. Составьте профиль должности с указанием необходимых и желательных качеств кандидата.
2. Разработайте опросный лист-анкету и/или тестовое задание для детального изучения кандидата.
3. Проведите личное собеседование.
4. Возьмите сотрудника на испытательный срок.
5. Не бойтесь уволить сотрудника, если допустили кадровую ошибку.
6. Разработайте программу лояльности и мотивации для сотрудников, чтобы удержать их на рабочем месте. Помните, что привлечение нового специалиста обходится почти в три раза дороже удержания старого.

Быстрый массовый найм — преимущества найма работников за один день

Проблема быстрого найма работников может стать определяющей вашего успеха при расширении или реструктуризации компании. И дело не только в том, что в случае простоя вы потеряете клиентов и деньги — найм работников за один день не дает возможности тщательной проверки кандидатов. Случайные люди деструктивно влияют на производственные процессы и на микроклимат в коллективе. Возникает дилемма — быстрый найм или тщательный подбор.

Самостоятельный подбор персонала — технологии и сроки

Самостоятельно нанимать работников выгодно в плановом режиме, заполняя вакансии в ходе естественной ротации кадров. Здесь можно, как любят многие руководители, проверить кандидата, провести личное собеседование. Поиск большого числа сотрудников требует привлечения сторонних человеческих ресурсов, вложений денежных средств и времени. Говорить о быстром найме здесь не приходится.

Этапы рекрутинга персонала включают в себя:

• Определение количества и качественных характеристик вакансий.
• Организацию информационной составляющей — реклама в печатных изданиях, обычные объявления и онлайн, оповещение через сотрудников.
• Первичный отбор, финальное собеседование.
• Оформление документации, включая разрешающие профессиональные и миграционные моменты.
• Адаптацию и обучение.

Статистика показывает, что вышеописанный алгоритм позволяет нанять работника за месяц-полтора. И это рекордно быстро. В случае осложнений, а они всегда имеют место быть при работе с людьми, сроки растягиваются до полугода.

Чтобы самостоятельно нанять работников вам надо:

• привлечь рекрутеров со стороны;
• задействовать собственных сотрудников для проведения собеседований, инструктажа, оформления, осуществления контроля;
• увеличить нагрузку (и оплату труда) постоянным работникам, которые временно возьмут на себя дополнительную работу;
• задействовать собственную юридическую службу или привлечь стороннего специалиста по миграционному законодательству, поскольку самые выгодные работники на линейных должностях — это иностранцы;
• увеличить штатное расписание, прописать должностные обязанности, заключить трудовые договора, провести инструктажи, проверить документы профессионального допуска.

В случае неудачи — затраты выльются в убытки. Расширение штата грозит увеличением налогов и социальной нагрузки на компанию. Кроме того, контроль состояния миграционных патентов, разрешительных документов, санитарных книжек должен быть постоянным.

Тщательный отбор кандидатов и формирование собственного штата выгодно при устойчивом бизнесе. В периоды реформирования или бурного развития кадровый состав не имеет решающего значения. Достаточно минимальных профессиональных навыков.

Современный и эффективный способ быстрого подбора персонала

Частные кадровые агентства специализируются на подборе и предоставлении работников. Особой отраслью их деятельности является сотрудничество с мигрантами на взаимовыгодных условиях. Рекрутеры знают особенности рынка труда в данной местности, количество и качество потенциального линейного персонала.

Быстрый массовый найм требуется в случае:

• Расширения бизнеса — открытие филиала или нового структурного подразделения, торговой точки.
• Разового выполнения заказа — логистика, сфера услуг, общественное питание, производство.
• Работы в зависимости от сезона, погодных условий, колебаний спроса.

Аутсорсинговое агентство является тем спасителем, который способен осуществить быстрый массовый найм. Кадровые компании сегодня — это крупные, профессиональные объединения, которые проходят жесткий государственный отбор. В их распоряжении большой штат линейного персонала, который предоставляется на законной, договорной основе.

Преимущества быстрого найма через агентство

При обращении в кадровую компанию найм работников за один день становится реальностью. Аутсорсеры имеют трудовой резерв, который будет предоставлен согласно потребностям.

Быстрый найм через услуги аутсорсинга включает два этапа:

• заключение договора;
• предоставление работников.

Преимущества сотрудничества с кадровым агентством не столько в материальной выгоде, сколько в безопасности.

Оно оставляет себе:

• миграционные риски;
• трудовые споры;
• замену уволившихся и заболевших;
• контроль выполнения обязанностей.

Договор составляется на оплату по конечному результату. В нем прописывают все нюансы контроля и условий работы.

Вы имеете:

• необходимый персонал с проверенными документами;
• мгновенную ротацию без официального отражения в табелях и штатном расписании;
• делопроизводство, социальные, налоговые отчисления в минимальном размере.

Позвоните и сообщите о своих нуждах — остальное возьмет на себя аутсорсинговая компания.

Практика найма рабочих и служащих (employment practices)

Практики найма представляют широкое разнообразие методов, используемых в процессе отбора и оценки кандидатов или работников в бизнесе и промышленном пр-ве. Эти методы привлекли к себе большое внимание из-за отрывка в седьмом разделе Закона о гражданских правах 1964 г.

Первоначальная версия седьмого раздела устанавливала регламентацию и контроль за методами, с помощью к-рых работодатели могут отбирать и оценивать персонал, однако содержание этого раздела существенно изменилось в рез-те внесения дополнительных поправок и постановлений. «Единые рекомендации по процедурам отбора наемных работников» (Uniform guidelines on employee selection procedures, UGESP) устанавливают для работодателей принципы, к-рыми они должны руководствоваться при отборе и оценке работников. Эти рекомендации не единственный способ воздействия на кадровые решения работодателей: за Законом о возрастной дискриминации при найме (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) последовал Закон о профессиональной реабилитации (Vocational Rehabilitation Act). В дополнение к ним, в 1963 г. был принят Закон о равной оплате (Equal Pay Act), а в 1965 г. в рез-те серии правительственных постановлений было учреждено Управление программ по соблюдению федерального контрактного права (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP).

Действия большинства работодателей во всех практ. аспектах принятия кадровых решений регулируются теми или иными правилами. Эти правила дополняются рекомендациями, применяемыми OFCCP к федеральным контрактантам. Как независимый правительственный орган, OFCCP занимает активную позицию в обеспечении того, чтобы федеральные контрактанты принимали решения о найме и др. кадровые решения, учитывая интересы особо защищаемых групп, т. е. следит за тем, чтобы в штате работников были представлены меньшинства и др. группы.

Единые рекомендации по методам отбора наемных работников

«Рекомендации» — наиболее важная часть Закона о гражданских правах и напрямую относится к методам, к-рые работодатели используют при решении о найме. В частности, этот закон, как разъясняется в «Рекомендациях», налагает фактически всеобъемлющий запрет на трудовую дискриминацию по признаку расы, пола, цвета кожи, религии или национального происхождения при решениях о найме. Когда действия этого закона сочетаются с Законом о возрастной дискриминации, защищающим возрастные группы от 40 до 70 лет, свободными от регулирования остаются (если таковые имеются) лишь очень немногие кадровые решения.

Определение эффекта вытеснения. «Рекомендации» определяют эффект вытеснения следующим образом: «Коэффициент отбора в отношении любой расы, пола или этнической группы, который составляет менее четырех пятых (4/5) (или 80%) от коэффициента отбора для группы с наиболее высоким значением этого коэффициента, в большинстве случаев будет рассматриваться федеральными правоприменительными органами как свидетельство эффекта вытеснения». Далее поясняется, что коэффициенты отбора свыше 80% не будут считаться свидетельством вытеснения, однако все коэффициенты подвергаются определенной интерпретации. На основе этой общей формулировки были разработаны многочисленные методы для расчета эффекта вытеснения, в том числе не только статистические методы, но и способы определения той группы, в отношении к-рой их надлежит использовать.

Определение группы, как правило, осуществляется на основе изучения либо потока кандидатов, либо рынка рабочей силы. Процедура анализа потока кандидатов предполагает анализ норм набора кандидатов на каждую из должностных позиций, классиф. кандидатов и нанятых по признакам расы и пола. Процедура анализа рынка рабочей силы состоит в сравнении нанятых кандидатов с количеством людей сходной квалификации на рынке рабочей силы, приходящимся на каждую из должностных позиций, по расе или полу. Несмотря на то, что первая процедура зависит от выбранных способов определения кандидата и от периода времени, в течение к-рого используется этот метод, ее измерения более точные, чем измерения, проводимые при анализе рынка рабочей силы. Последний метод использует общие классиф. работников по категориям должностей, что отражается на точности измерения, поскольку остаются открытыми вопросы, связанные с географическими районированием рабочей силы и конкретным характером требований к работе; последний фактор оказывается особенно важным для должностных позиций, не охватываемых общими классиф. рабочей силы.

Т. о., понятие эффекта вытеснения используется для установления существования дискриминации при найме. Если такой эффект обнаруживается, это служит достаточным основанием для возбуждения судебного дела, причем бремя представления правовым органам доказательств того, что методы, использовавшиеся в решениях о найме, были валидными, возлагается на работодателя. Когда это происходит, компания должна доказать, что ее метод валиден, что эффект вытеснения, вызванный применением данного метода, имеет причины, не связанные с его валидностью, и что эти причины нельзя преодолеть путем использования др. процедур найма.

Валидность методов. UGESP официально признает методы содержательной, критериальной и конструктной валидизации, используемые психологами в процедурах установления валидности тестов. В поле зрения UGESP оказываются все три этих типа; но в практике судебных разбирательств чаще всего встречаются два первых метода. Когда рез-ты исслед. валидности приводятся в суде, внимание уделяется в равной мере как методам, используемым для получения выводов исслед., так и вытекающим из этих выводов практ. следствиям. Методологические ошибки, допущенные на этапе планирования, послужили достаточным основанием для отклонения судами мн. исслед. Однако гораздо больший интерес в суде вызывают полученные в исслед. выводы. Во мн. случаях эти выводы преобразуются в коэффициент полезности, к-рый отражает улучшение в принятии кадровых решений по сравнению с существующими методами. Эти сравнения проводятся с целью определения практ. и статистически значимых улучшений в процессе принятия кадровых решений. Если такая практ. ценность не м. б. установлена по причине умеренности рез-тов, то они м. б. отвергнуты судом, несмотря на их статистическую значимость.

При расчете статистик эффекта вытеснения учитывается одно важное соображение. Оно связано с количеством нанятых, необходимым для достоверного расчета процентных отношений этого эффекта. Когда процент рассчитывается по малому количеству случаев, погрешность оказывается очень велика в сравнении с погрешностью при большом количестве случаев. Эта проблема еще больше усугубляется, когда сравниваются оба процента, к-рые, как правило, либо высокие, либо низкие. В нек-рых ситуациях найма величина различий между двумя коэффициентами отбора в сочетании с проблемой малого количества случаев приводит к необходимости использовать два др. статистических метода. Эти методы в отдельных случаях могут давать рез-ты, расходящиеся с рез-тами показателя 4/5; они настоятельно рекомендуются в большинстве ситуаций анализа эффекта вытеснения.

Две указанные статистические процедуры — это правила стандартного отклонения, подробно рассмотренные Грейди, и критерий различий между двумя независимыми долями, детально изложенный Шобеном. Метод стандартного отклонения предполагает сравнение наблюдаемого количества наймов с ожидаемой нормой наймов для конкретного класса. С серьезной проблемой, касающейся величины различий между двумя процентами, позволяет справиться более мощный статистический метод — тест различий между двумя независимыми долями.

Этот статистический метод — общий критерий, описанный в большинстве учебников по стат. Он предполагает сравнение двух коэффициентов отбора, как и показатель 4/5, но, в отличие от последнего, он пригоден для использования в небольших выборках и при малых процентных различиях в коэффициентах отбора, благодаря стандартизации исходных данных.

В «Рекомендациях» уделяется особое внимание использованию стратегий содержательной валидизации для определения законности инструмента отбора или оценки. Методы содержательной валидизации могут иногда смешиваться со стратегиями конструктной валидизации.

Содержательная валидизация определяется как проверка теста с целью определения того, отражает ли содержание пунктов теста те поведенческие черты, к-рые он предназначен измерять. Так, тест на составление слова из букв — простейшая форма измерения поведенческих черт, связанных с этим видом деятельности. Конструктная валидизация — стратегия, предназначенная для определения более широкого набора поведенческих черт; она предполагает использование многочисленных измерительных процедур. Конструктами являются, например, характерные особенности интеллекта, математической способности и тревожности.

Процедуры содержательной валидизации в основном опираются на субъективные суждения, однако в них могут использоваться статистические методы для обоснования полученных рез-тов. Конструктная валидизация требует использования крайне сложных статистических процедур, применяемых к крупным массивам данных, для определения общей черты. Субъективные суждения здесь обычно применяются после такого анализа в целях интерпретации и структурирования эмпирической информ.

Эти общие замечания — краткая ил. все более усложняющегося взаимодействия между психологией и правом. Вопросы статистических тестов, применяемых для оценки эффекта вытеснения и валидности системы отбора, потребуют от практика в этой области как чувствительности к нуждам судопроизводства, так и трезвого представления о том, каким образом суды интерпретируют рез-ты исслед. Судебные дела, упомянутые в этой статье, — лишь пример инцидентов, где в решениях суда отражается фальсификация статистики. По мере возникновения др. и потенциально более сложных проблем, таких как сравнительная стоимость различных видов работы, «дискриминация наоборот» и правило 80%, суды будут все больше и больше обращаться к психологу и статистику за руководством и разъяснением.

См. также Критерий оценки трудовой деятельности, Судебная психология, Промышленная психология

Р. С. Эндрулис

.

Кэшбэк на выпускников – Газета Коммерсантъ № 87 (7049) от 25.05.2021

Работодатели смогут получить от государства субсидии за трудоустройство выпускников, завершивших в 2020 году учебу в учреждениях высшего и среднего профессиональное образования. Минтруд предлагает расширить на эту категорию граждан действующую программу субсидирования создания рабочих мест. По мнению ведомства, среди всех групп безработных именно у выпускников в период пандемии возникли наибольшие сложности с трудоустройством.

Минтруд предлагает субсидировать работодателям наем выпускников высших и средних профессиональных образовательных учреждений 2020 года, соответствующий проект постановления опубликован на портале regulation.gov.ru. По мнению ведомства, это позволит сократить уровень безработицы на российском рынке труда. Согласно поручению президента, до конца года Минтруд должен вернуть его на докризисный уровень (ниже 4,7%).

Сейчас этот показатель составляет 5,4%.

Это означает, что до конца года число безработных должно сократиться примерно на миллион человек — Минтруд планирует охватить программами поддержки занятости около 40% незанятых.

На федеральном уровне реализуются три проекта, самый масштабный — субсидирование занятости. Оно должно охватить 220 тыс. человек. Центры занятости могут предоставлять компаниям субсидии в размере трех минимальных размеров оплаты труда (МРОТ) при трудоустройстве граждан, которые были зарегистрированы в качестве безработных до 1 января 2021 года. Первую выплату переводят через месяц после трудоустройства безработного, вторую — через три месяца, третью — через полгода.

Как следует из текста проекта постановления, эта программа будет распространена на выпускников 2020 года, не нашедших постоянную работу и вставших на учет в центрах занятости — как до, так и после 1 января 2021 года.

Как пояснили “Ъ” в Минтруде, выпускники 2020 года оказались одной из наиболее пострадавших категорий граждан — «из-за небольшого опыта работы им трудно найти рабочее место и в нормальной ситуации, а из-за коронавируса им также пришлось конкурировать еще и с более опытными специалистами, потерявшими работу в пандемию». Там также отметили, что работодатели не заинтересованы брать на работу выпускников, потому что потом им придется тратить средства на их адаптацию на первом рабочем месте.

В ведомстве пояснили, что программой может воспользоваться «любой работодатель из любых отраслей в любом регионе». Субсидии можно направить на организацию рабочего места, на компенсацию затрат на наставничество или другие нужды. Сейчас, по данным Минтруда, под критерии программы подпадают около 15 тыс. человек — это выпускники, которые уже стоят на учете в органах службы занятости.

Отметим, исследования рынка труда действительно фиксируют сложности, с которыми при поиске работы сталкиваются молодые работники. По данным Росстата, уровень безработицы в категории 19–25 лет выше среднего примерно вдвое. Однако потенциал повышения интереса к выпускникам с помощью госсубсидий ограничен — вряд ли такие скромные выплаты смогут помочь преодолеть масштабное несоответствие возможностей российского образования требованиям рынка труда.

Анастасия Мануйлова

8 шагов для найма лучших сотрудников

• Процесс найма сотрудников должен быть методичным и хорошо продуманным.
• Первым шагом является подготовка к процессу путем изучения рыночных условий найма и оформления всех необходимых документов.
• После того, как вы начнете процесс, вам необходимо подумать о конкретной должности, на которую вы нанимаете, и о том, сколько вы готовы вести переговоры после того, как сделаете предложение.
• Эта статья предназначена для компаний, которые хотят нанять новых сотрудников и хотят получить полное руководство по этапам успешного процесса найма.

Это, вероятно, не станет сюрпризом, но бизнес без сотрудников не очень хорошо работает. Вот почему процесс найма сотрудников такой долгий и подробный. Если вы сделаете это правильно, вы найдете и наймете качественных кандидатов, которые останутся и будут представлять ваш бизнес так, как вы.

Как владелец малого бизнеса, вы, возможно, не совсем понимаете, с чего начать прием на работу, если у вас нет опыта в области управления персоналом, как у многих владельцев малого бизнеса.Продолжайте читать, чтобы получить советы от экспертов по найму сотрудников.

Подготовка вашего бизнеса к набору сотрудников

Будь то ваш первый или тысячный наем, процесс должен быть довольно плавным, и он будет становиться более рациональным по мере того, как вы нанимаете больше сотрудников. При любом приеме на работу вы должны предпринять эти шаги, чтобы подготовить свой бизнес к новому сотруднику.

1. Проведите исследование.

Рич Деозинг, президент округа офиса Robert Half в Мидтауне, штат Нью-Йорк, предлагает изучить местный рынок, прежде чем даже искать открытые должности в вашей компании.

«Изучите, кто нанимает, каков экономический ландшафт в вашем регионе, и просмотрите другие объявления о вакансиях», — сказал он. «Это даст вам представление о таких вещах, как зарплата и конкуренция на рынке — кто еще ищет кого-то с такими конкретными навыками?»

Как только вы это узнаете, вы можете адаптировать остальную часть процесса найма к тому, что делают другие, или пойти в другом направлении, изо всех сил стараясь выделиться, чтобы кандидаты на вакансии были более заинтригованы вашей компанией, чем другие.

2. Приведите свои документы в порядок.

В некоторых случаях эта документация может быть одной и сделанной, когда вы создаете шаблон и просто вставляете необходимую информацию для каждого нового найма. В других случаях это можно полностью автоматизировать.

Вот некоторые из форм, которые могут включать в себя документы о новом найме:

• W-4: Это поможет вам определить правильную сумму налогов, удерживаемых с каждой зарплаты.
• I-9: Это подтверждает право на трудоустройство нового сотрудника.
• Форма прямого депозита: Это дает вам банковскую информацию о сотруднике для более простой и быстрой оплаты.
• Соглашение о неконкуренции: Обычно указывается период времени, в течение которого сотруднику запрещается работать, быть консультантом и заниматься другой деятельностью в компании, которая ведет бизнес, аналогичный вашему.
• Справочник сотрудника: Справочник сотрудника обычно излагает миссию, видение, политику компании, дресс-код, кодекс поведения и т. Д.
• Форма подтверждения: Новый сотрудник подтверждает, что он прочитал и понял все необходимые документы.
• Согласие на тестирование на наркотики: Некоторые компании требуют, чтобы новые сотрудники давали согласие на тестирование на наркотики до приема на работу и на выборочное тестирование на наркотики в течение всего срока работы.

Дженнифер Уолден, операционный директор WikiLawn, сообщила, что ее компания добавила контрольный список безопасности домашней сети с полем, в котором сотрудник может сообщить компании, потребуется ли им новое оборудование для обеспечения безопасности сети.

«И мы следим за тем, чтобы у новых сотрудников была готовая информация для входа в систему, а также контактная информация всех, с кем они будут часто работать», — сказал Уолден.

Вроде много документов, и это так, но это все необходимое. Хорошая новость заключается в том, что есть доступные онлайн-ресурсы, которые упростят вам или вашему менеджеру по найму.

«Используйте HRIS (информационная система по человеческим ресурсам), такая как Gusto, ADP или Paycom, которая предоставляет сотрудникам внутренние документы по управлению персоналом в режиме самообслуживания», — сказала Лаура Хэндрик, специалист по персоналу в компании «Выбор терапии».«В наши дни нет причин, по которым человек должен тасовать бумаги. Онлайн-системы с электронной подписью упрощают бумажную работу для вас, гарантируя точный сбор данных и экономя время всех (включая нового сотрудника)».

Независимо от того, какую систему вы используете, главное — подготовить все до того, как вы начнете процесс найма.

«Все эти предметы должны быть подготовлены заранее и легко доступны в Интернете», — сказал Деосинг. «Общение до первого дня является ключевым — если вам нужно, чтобы новый сотрудник предоставил документы или удостоверение личности, это следует отметить заранее.

Мэтью Дэйли, управляющий директор Tiger Financial, согласился с Деозингом и предложил: «Используя предыдущие сотрудники в качестве шаблона, просмотрите всю собранную у них информацию, а затем обновите или добавьте более важные документы, которые были внедрены с тех пор.

3. Аутсорсинг, если нужно.

Не в каждом малом бизнесе есть отдел кадров или даже кто-то в штате, знакомый с процессами управления персоналом, и это нормально. Лучше найти кого-то, кто может хорошо выполнять свою работу, чем постоянно совершать ошибки при приеме на работу и в итоге приводить к высокой текучести кадров или к неподходящим сотрудникам.

«Для предприятий, у которых есть один отдел кадров, использование внешних ресурсов для найма, расчета заработной платы, администрирования льгот и т. Д. Может быть очень полезным для выполнения тяжелой работы по соблюдению нормативных требований и требований к отчетности для новых сотрудников, а также для текущего сотрудника. основа компании «, — сказала Карен Л. Робертс, SHRM-SCP и директор отдела кадров Flaster Greenberg PC.

Один из лучших советов при приеме на работу — доверить это профессионалам. «Не делегируйте прием на работу неподготовленному руководителю, — сказал Хэндрик.«Интервьюирование и способность распознавать таланты — это навык».

Ключевой вывод: Не спешите с процессом найма. Найдите время для предварительной работы, например, для изучения рыночных условий найма и сбора необходимых документов.

Наем сотрудников, шаг за шагом

1. Оцените, какие должности вам нужно заполнить.

Соня Шварц, основательница Her Norm, сказала, что этот шаг важен для предотвращения дублирования должностей в компании.

«Лучшее, что вы можете сделать, — это подойти к процессу с мыслями о заполнении потребностей, а не о столах», — добавил Деозинг. «Вы ищете человека, который сможет лучше всего удовлетворить конкретную потребность, а не просто пригласить кого-то и решить эту проблему».

2. Определите свою стратегию найма.

Когда дело доходит до найма, у вас всегда есть выбор. Dailly предлагает сначала выяснить, собираетесь ли вы использовать рекрутинговую фирму. «Если нет, укажите в формах приема на работу« пожалуйста, никаких агентств », так как это сэкономит массу входящих звонков по продажам.

Также может быть полезно, чтобы ваши нынешние сотрудники подключились к их сетям.

Хотя процесс найма может быть длительным, вы все же хотите убедиться, что вы нашли подходящего кандидата на конкретную работу, на которую вы нанимаете. Это не всегда означает лучшего кандидата в целом.

«Рекрутерам и менеджерам по найму следует не торопиться, чтобы найти лучшего кандидата на эту роль, а не довольствоваться лучшим кандидатом в пуле соискателей», — сказала Лори Рассас, консультант по персоналу, исполнительный директор тренер и автор книги The Perpetual Paycheck .«Если вы собеседуете собеседование с 10 кандидатами, и ни один из них не подходит для их роли, вероятно, возникнет давление, чтобы просто выбрать лучшего кандидата. Менеджеры по найму должны противостоять этому давлению и вернуться в кадровый резерв, чтобы найти других кандидатов».

Где разместить вакансию

Большинство предприятий используют веб-сайты, посвященные вакансиям, для рекламы новых вакансий. Вы можете сначала начать листинг на веб-сайте своей компании, чтобы охватить целевую аудиторию. Если вы хотите расширить свой охват, обратитесь к бесплатным и платным онлайн-объявлениям о карьере.Вот несколько сайтов для размещения вакансий:

• Careerbuilder: Основанная более двух десятилетий назад, Careerbuilder предоставляет ресурсы для сотрудников и работодателей, в том числе возможности локализованного поиска. Сайт рекламирует более 80 миллионов соискателей по всему миру, используя свою базу данных для поиска вакансий. Цена размещения низкая и зависит от количества вакансий, которые вы нанимаете для своей компании.
• Monster: На Monster соискатели могут искать работу по местоположению, набору навыков, ключевым словам и должности.Недавно компания добавила новые функции, позволяющие выделять объявления, например видео. Цены варьируются в зависимости от потребности в найме и размера компании.
• ZipRecruiter: На ZipRecruiter вы можете бесплатно создать учетную запись для найма. ZipRecruiter предлагает инновационные инструменты подбора, которые помогут вам найти подходящих специалистов для вашей вакансии. Все коммуникации управляются на платформе.
• LinkedIn: LinkedIn имеет различные каналы, которые можно использовать для набора персонала. LinkedIn имеет огромную базу кандидатов с более чем 690 миллионами пользователей.Публикация вакансий бесплатна, но требует более полного набора инструментов.

Избегайте нерегулируемых веб-сайтов, таких как Craigslist, поскольку вы можете получать только спам-сообщения и звонки вместо высококачественных соискателей.

3. Напишите описание должности.

Прежде чем размещать объявление о вакансии, вам необходимо посоветоваться с менеджерами вашей команды об идеальном кандидате на эту должность, чтобы вы могли получить хорошее представление о том, что именно вам нужно, по словам Уолдена. Также рекомендуется информировать существующих сотрудников об открытии вакансии.

Затем все сводится к тому, в чем именно заключается роль.

«Процесс найма начинается с оценки того, какие задачи будут связаны с этой ролью, и составления соответствующей должностной инструкции на основе навыков, необходимых для их выполнения», — сказал Джесси Силкофф, соучредитель и президент MyRoofingPal.

Итан Тауб, генеральный директор Loanry, сказал, чтобы список ролей точно соответствовал тому, что вам нужно. Людям нравится следовать определенным типам ролей, поэтому убедитесь, что ваше описание соответствует тому типу людей, которых вы ищете.

Дайли сказал, что вам также следует выяснить размер заработной платы, чтобы вы могли указать ее в описании должности и не нанимать недостаточно или слишком квалифицированных кандидатов.

«В некоторых ситуациях менеджеры по найму не всегда заранее сообщают, с какими проблемами столкнется кандидат, и это приводит к недоверию, высокой текучести кадров и общему негативному влиянию на культуру на рабочем месте», — сказал Рассас. «Но этого можно избежать, если четко указать, что ожидается от человека, выполняющего эту роль, и убедиться, что выбранные вами кандидаты могут ее выполнить.

4. Разместите списки вакансий и просмотрите кандидатов.

Следующим шагом после написания надлежащего описания вакансии является его размещение на различных досках вакансий.

«Когда мы выбираем и нанимаем наших сотрудников, мы начинаем с объявлением о вакансии, — сказал Уолден. — Обычно мы рекламируем это целевым группам с определенным набором навыков. Присылаются заявки, и мы сначала просматриваем резюме, чтобы сразу исключить всех, кто просто не соответствует требованиям или не соответствует нашим требованиям.Если мы находимся в затруднительном положении, мы читаем сопроводительные письма и сужаем список ».

Если вы не можете найти подходящего кандидата для вашей вакансии из текущего пула соискателей, вам, возможно, придется пересмотреть описание своей должности.

«Если вы не видите подходящего кандидата, измените направление, чтобы увидеть лучших кандидатов», — сказал Рассас. «Да, работы, вероятно, накапливаются, и да, вы хотите сразу же получить кандидата на эту роль, но приложив немного больше усилий к процессу найма перед продлением предложения, вы сэкономите много времени в долгосрочной перспективе.«

5. Проведите собеседование с наиболее квалифицированными кандидатами.

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатами, уведомите их достаточно, чтобы убедиться, что вы извлечете из них максимум пользы.

» Сообщите кандидату о собеседовании заранее, чтобы он / она мог готовьтесь больше, — сказал Шварц. — Это позволит вам лучше узнать кандидата и узнать, подходят ли они для этой роли, потому что вы дали им время на подготовку ».

Уолден сказал в первом раунде собеседований WikiLawn появляется после того, как они еще больше сужают круг кандидатов, а затем проводят второй раунд собеседований.

«Независимо от того, проводится ли оно лично или виртуально, [собеседование] остается самой важной частью процесса найма», — сказал Деосинг. «Это когда вы задаете необходимые вопросы и в идеале устанавливаете связь с кандидатом».

6. Обратитесь к респондентам.

На этом этапе нужно не только позвонить заявителю или отправить электронное письмо. Деозинг сказал, что оценка после интервью также важна.

«Не становитесь жертвой эффекта ореола и не ослепляйтесь любыми потенциальными слабостями», — сказал он.«Сохраняйте перспективу и принимайте во внимание все — не только интервью или резюме, но и все, что вы видели. Получите мнение других, но ограничьте его небольшой группой, чтобы избежать утечки мозгов».

Последующие действия могут принимать разные формы. Это может быть так же просто, как благодарственная записка за время интервьюируемого, вплоть до официального предложения о работе.

7. Расширить предложение о работе.

Если вы провели собеседование с большим количеством людей и нашли качественных кандидатов на эту должность, вам нужно действовать быстро.

«Не откладывайте принятие решения», — сказал Деосинг. «Убедитесь, что все заинтересованные стороны (если применимо) доступны для собеседования и своевременно дают обратную связь. Спрос на квалифицированных сотрудников по-прежнему высок, и вы можете потерять потенциального найма из-за других возможностей, если откладываете».

Также имеет значение точное предложение, которое вы расширяете.

«Обязательно сделайте неотразимое предложение о работе», — сказал Шварц. «Большинство высококвалифицированных сотрудников требуют более высокой заработной платы и хороших льгот».

Независимо от того, насколько хорошее предложение вам кажется хорошим, приготовьтесь к небольшим переговорам по заработной плате и льготам сотрудников.

«Позвольте потенциальному сотруднику подумать о вашем предложении, и, если он / она не согласен, попробуйте вести переговоры», — сказал Шварц. «Переговоры всегда должны быть беспроигрышной ситуацией».

8. Проведите проверку биографических данных.

Последний шаг, который вам следует рассмотреть, — это провести проверку биографических данных, чтобы убедиться, что нет серьезных красных флажков, прежде чем приводить человека к вам на рабочее место.

«Если вы считаете, что потенциальный кандидат подходит на требуемую вам должность, вы можете проверить его биографические данные», — сказал Шварц.«Это подтвердит принятое вами решение».

Ключевой вывод: При приеме на работу новых сотрудников для вашего бизнеса вам необходимо выполнить определенные действия, такие как определение роли, размещение вакансии и собеседование с лучшими кандидатами. Обращайте пристальное внимание на каждый шаг, чтобы нанимать лучших сотрудников.

Привлечение нового сотрудника

По словам Деозинга, это пять наиболее важных аспектов адаптации:

• Дайте ориентацию. Это может быть удаленно, но широкий обзор компании важен для любого нового сотрудника.
• Объясните основные ценности и ожидания вашей компании. Это всегда важно, когда вы отправляетесь в путешествие с новым сотрудником. Чем раньше вы сформулируете ожидания, тем лучше будет ваша компания и ваш сотрудник.
• Переход к должностным обязанностям. Скорее всего, вы много рассказали об этом во время собеседования, но теперь, когда у них есть работа, полезно поговорить подробнее.
• Дайте стартовый проект. Многие новые сотрудники хотят начать работу. Вместо того, чтобы вначале просто просить их проработать ориентации и обзоры компании, дайте им возможность сразу же погрузиться в работу.
• Назначьте наставника. Наставник, занимающий должность, аналогичную роли нового сотрудника, дает им человека, который может ответить на их вопросы и направить их в правильном направлении.

Робертс сообщила, что процесс адаптации ее компании начинается с приветственного пакета (письмо с предложением, документы о новом найме, информация о льготах и ​​справочник сотрудника) и продолжается до первого дня выполнения сотрудником своих новых обязанностей.

«Он должен включать в себя знакомство с ключевыми сотрудниками, ресурсы работодателя, экскурсии по офисам и т. Д. [Все, что угодно], что поможет новому сотруднику ассимилироваться с его новой ролью члена вашей команды», — сказала она.

По словам Шварца, адаптация должна также включать в себя кодирование любых необходимых личных данных, объяснение миссии и видения вашей компании, обучение вашим стандартным рабочим процедурам и выдачу предметов снабжения и униформы, если таковые имеются.

«Адаптация — это первые впечатления и вовлечение новых сотрудников в их приверженность работе с вашей фирмой», — сказал Хэндрик.«Это гораздо больше, чем просто бумажная работа». Она добавила, что вы должны наметить в формате контрольного списка все задачи и действия, необходимые, чтобы помочь новому сотруднику почувствовать себя желанным, быть продуктивным и захотеть остаться.

Хэндрик также отметил, что, хотя деятельность в первую неделю, как правило, сосредоточена на оформлении документов, реальная ценность адаптации — это то, что происходит в первые 30-90 дней, и его последствия в будущем.

Ключевой вывод: Процесс приема на работу не прекращается после принятия предложения. Вам необходимо правильно потратить время на адаптацию и обучение новых сотрудников, чтобы помочь им взяться за дело.

Наем удаленных сотрудников

Татьяна Тягун, специалист по персоналу в Чанты, сказала, что при приеме на работу удаленного сотрудника следует уделять особое внимание двум конкретным аспектам.

«Во-первых, этап вербовки, потому что вам нужно найти того, кто действительно делает то, что они заявляют», — сказал Тягун. «Во-вторых, адаптация должна быть еще более подробной, потому что вы можете легко потерять новых удаленных сотрудников, если адаптация не будет сделана правильно».

Деосинг сказал, что сейчас процесс найма и адаптации происходит по-другому, чем несколько месяцев назад.Большинство подключений происходит удаленно.

«Хотя основные принципы адаптации остаются прежними, есть различия», — сказал Деосинг. «Они не могут видеть ваше физическое пространство. Большая часть процесса адаптации включает в себя возможность увидеть пространство и привыкнуть к физическому местоположению».

Вот несколько способов адаптации процесса удаленного найма:

1. Настроить сотрудника до его первого рабочего дня. Рассматривая конкретно технологии, убедитесь, что все учетные данные и логины их сотрудников установлены и у них есть все необходимое оборудование до первого дня работы.
2. Радушно их поприветствуйте. Это может показаться простым, но может иметь большое значение. Подготовьте видео-представление с командой нового сотрудника, чтобы они почувствовали себя желанными гостями. Помните, что они входят в вашу организацию в совершенно иной момент, чем другие начинали в прошлом. Сделайте так, чтобы они почувствовали себя желанными, даже если вы не можете находиться в одном и том же месте.
3. Будьте доступны. Легко сказать, что вы доступны, не обращая на это внимания на практике. У вашего нового сотрудника, несомненно, возникнут вопросы, и вместо того, чтобы идти к вам в офис или спрашивать своих товарищей по команде, они должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к вам через удаленные каналы связи.Избыточная передача информации, а также возможность быть доступной и открытыми для вопросов имеют решающее значение в мире удаленной адаптации.

Деосинг также отметил, что все материалы будут доступны в Интернете, поэтому важно иметь подробное и понятное онлайн-руководство, поскольку у нового сотрудника не будет с собой раздаточных материалов или бумажных документов.

Ключевой вывод: Поскольку все больше предприятий нанимают удаленных сотрудников, вероятно, в том числе и ваш, критически важно иметь план адаптации, который работает для сотрудников, которые не будут приходить в офис, заставляя их работать и заставляя их чувствовать себя добро пожаловать без физического присутствия коллег и специального офисного помещения.

Как нанять сотрудников: контрольный список

Готовы к дополнительной помощи, но не знаете, как нанять сотрудников? Поздравляю, привлечение персонала — огромная веха.

Когда вы думаете о том, как нанять своего первого сотрудника, своего пятидесятилетия или какую-нибудь сезонную подработку, следует учесть несколько важных моментов. Вам нужно найти подходящих кандидатов и убедиться, что вы все настроили правильно (и законно).

Не волнуйтесь — мы здесь, чтобы помочь вам с базовыми этапами найма сотрудника.(Этот пост содержит общие рекомендации. Для получения совета, касающегося вашего бизнеса, обязательно проконсультируйтесь со специалистом.) Вот контрольный список того, как нанимать сотрудников, включая то, что вам нужно делать до и после найма.

Начните работу с Square Payroll

Обработке заработной платы доверяют тысячи.

Перед тем, как нанять сотрудников

1. Убедитесь, что у вас есть EIN (идентификационный номер работодателя).

Прежде чем нанимать сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в федеральных органах власти и власти штата.IRS требует, чтобы у каждого предприятия с сотрудниками было так называемый идентификационный номер работодателя (EIN), уникальный девятизначный номер, используемый для целей налогового идентификатора.

EIN в основном похож на номер социального страхования для бизнеса. Если вы ведете свой бизнес как корпорация или партнерство, возможно, она у вас уже есть. В противном случае вы можете получить EIN, подав онлайн-заявку.

Кроме того, в каждом штате свой процесс регистрации для получения идентификационного номера работодателя штата.Посетите веб-сайт департамента труда вашего штата для получения дополнительной информации. В Калифорнии, например, у EDD (Департамента развития занятости) есть онлайн-служба, которая в большинстве случаев выдает номер налогового счета работодателя в течение нескольких минут после регистрации.

Узнайте больше о том, что такое идентификационный номер работодателя и как его получить.

2. Настройте записи для удержания налогов.

Когда вы думаете о том, как нанять своего первого сотрудника, вы должны учитывать налоги.Прежде чем вы начнете поиск подходящего сотрудника, вам необходимо заполнить документы для уплаты трех разных типов налогов.

• Удержание федерального подоходного налога. Ваш новый сотрудник должен заполнить Форму W-4 (Свидетельство об удержании налога сотрудника), в которой спрашивается, сколько федерального подоходного налога удерживать из его заработной платы. Затем вы отправляете форму в IRS.
• Федеральная декларация о заработной плате и налогах. Вы несете ответственность за заполнение формы W-2 для каждого сотрудника с подробным описанием их доходов и налогов, удержанных за год.Вам необходимо отправить копию своим сотрудникам до 31 января за предыдущий год. Затем отправьте копию A формы W-2 в Управление социального обеспечения до последнего дня февраля. Вы можете узнать больше о W-2 и его отличиях от 1099-MISC (для независимых подрядчиков) здесь.
• Государственные пошлины. Во многих штатах также есть форма штата для удержания налогов — найдите свой штат здесь, чтобы получить доступ к необходимой форме.

Компании должны хранить свои налоговые отчеты в течение шести лет (а в некоторых случаях и дольше) для подтверждения своих налоговых деклараций.Правильная настройка системы поможет вам оставаться организованным, чтобы вы могли отслеживать состояние своего бизнеса с течением времени, готовить налоговые декларации и другие финансовые отчеты, отслеживать отчисления и т. Д.

3. Определите должность, на которую вы нанимаете.

Если вы не знаете, что ищете, как узнать, когда вы это найдете? Прежде чем начать процесс найма сотрудников, выясните, какая поддержка вам нужна. Составьте список самых важных задач, в которых вам нужна помощь. Кто-то может помочь с управлением запасами, электронным маркетингом или выпечкой хлеба?

Затем подумайте, какие обязанности вы бы хотели, чтобы человек, занимающий эту должность, взял на себя в будущем.Решение о том, сколько платить новому сотруднику, зависит от вида работы, которую вам нужно выполнить, стажа работы и вашего бюджета.

Наконец, подумайте, какой опыт и навыки лучше всего подходят для этой роли и сколько опыта требуется.

После того, как вы закончите эту беготню, вы готовы написать описание должности. Четкое и продуманное описание должности поможет вам нанять нужного человека. Пропустите черновик через Textio, платформу машинного обучения, которая помечает слова и жаргон с гендерными предубеждениями, чтобы помочь вам написать более эффективное объявление о вакансии и найти лучших сотрудников.

Наем сотрудников

4. Найдите своих кандидатов.

Спросите своих лучших сотрудников, знают ли они кого-нибудь, кто подходит для этой роли. Рефералы сэкономят ваше время, потому что за них уже поручились, и избавят вас от необходимости разбирать горы резюме.

Однако, поскольку люди склонны общаться с такими же людьми, как они, полагаясь на рекомендации сотрудников, можно сделать рабочее место менее разнообразным. Дело не только в политкорректности. Для вашего бизнеса лучше иметь более разнообразную рабочую силу.Фактически, исследования показывают, что команды, разнородные по расовому признаку, превосходят по эффективности команды с разнородным составом на 35%. Кроме того, 57% сотрудников считают, что их компании должны быть более разнообразными.

Чтобы найти высококвалифицированных и разнообразных кандидатов, забросьте более широкую сеть. Разместите описание вакансии на таких сайтах, как Indeed, Craigslist или LinkedIn. Включите в конце сообщения заявление, в котором ваш бизнес определяется как работодатель с равными возможностями, а также о том, что квалифицированные кандидаты всех полов, национальностей, рас, сексуальной ориентации и т. Д.и лицам с ограниченными возможностями настоятельно рекомендуется подавать заявки.

Рассмотрите возможность приема на работу вслепую, сокрытия имен кандидатов — и, возможно, даже образования — и многолетнего опыта, чтобы преодолеть бессознательную предвзятость и способствовать большему разнообразию на рабочем месте.

5. Провести интервью.

По возможности, постарайтесь, чтобы хотя бы пара сотрудников проводила собеседование с кандидатами. Каждый человек, который работает в вашем бизнесе, будет подходить к собеседованию с разными целями, давая вам более взвешенную оценку.

Если вы управляете более крупным бизнесом, вы можете подумать о проведении панелей для собеседований, где каждому интервьюеру предлагается сосредоточиться на определенной области во время собеседования. В этой ситуации один человек может сосредоточиться на командной работе, а другой ищет технические навыки. У такого подхода двоякое преимущество: вы получаете оценку очень специфических навыков кандидата, и ваши сотрудники чувствуют себя частью процесса.

Как только вы узнаете, кто проводит собеседование с вашими кандидатами, вам нужно подумать о том, что все собираются спросить.Вы захотите изучить их историю работы, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям, но вы также захотите задать вопросы, которые дадут вам представление о том, как они будут взаимодействовать с остальными вашими сотрудниками и вашими клиентами.

Как они подходят к решению проблем? Каков конкретный пример того, как они решали рабочую проблему в прошлом? Насколько хорошо они справляются с давлением? Если клиент недоволен или зол, как бы он справился с этой ситуацией? (Прочтите наш полный учебник по вопросам интервью).

6.Выполните проверку биографических данных.

После того, как вы выбрали кандидата на роль и сделали предложение, вы можете выполнить проверку биографических данных. Эта проверка, также известная как проверка перед приемом на работу, является важным шагом в обеспечении безопасности вашего бизнеса, сотрудников и клиентов. (Вот как нанимать сотрудников, которые являются тем, кем они себя называют.) Кандидаты всегда должны разрешать вашей компании проводить проверку биографических данных.

Имейте в виду, что существуют сложные юридические требования и ограничения на проверку биографических данных, многие из которых различаются в зависимости от штата.Некоторые штаты ограничивают типы запросов о криминальном прошлом, которые вы можете запрашивать, и когда в процессе подачи заявки вы можете узнать о криминальном прошлом, в то время как другие требуют, чтобы роль соответствовала определенным требованиям, если вы собираетесь получить кредитную историю. (В некоторых штатах и ​​городах работодатели вообще не могут задавать вопросы о криминальном прошлом при приеме на работу). Чтобы соответствовать всем этим требованиям, компании обычно используют стороннее агентство для проверки биографических данных.

Существуют также правила использования информации, полученной при проверке биографических данных. За конкретными инструкциями или советом по проверке биографических данных обратитесь к юристу.

7. Убедитесь, что они имеют право работать в США.

Вы обязаны убедиться, что всем вашим сотрудникам разрешено работать в США по закону. Если вы нанимаете кого-то, кто не имеет надлежащих прав на трудоустройство, вам могут грозить штрафы и даже уголовное наказание.

Чтобы защититься от этого, вот как нанять сотрудников, имеющих право работать в США.С .:

• До или в первый день работы ваш новый сотрудник должен заполнить первый раздел формы I-9, который включает его контактную информацию, номер социального страхования и право на трудоустройство.
• К третьему дню на работе они должны предъявить вам действующие документы с их удостоверением личности и разрешением на работу. Это может быть один документ из списка A (например, паспорт США или карта постоянного жителя) или один идентификатор из списка B (например, водительские права США) в сочетании с другим документом из списка C (например, карта социального обеспечения).
• В большинстве случаев достаточно заполнить форму I-9 и просмотреть подтверждающие документы. Но если вы ведете бизнес в определенных штатах, вам может потребоваться зарегистрироваться в программе E-Verify. Узнайте больше здесь.
• Работодателям не нужно отправлять форму I-9 в федеральное правительство, но вы должны хранить ее в файле в течение трех лет после даты приема на работу или в течение года после того, как сотрудник перестанет работать на вас, в зависимости от того, что наступит позже. Вы можете узнать больше о форме I-9 в Службе гражданства и иммиграции США.

После найма сотрудников

8. Сообщите о новых приемах на работу в ваше государственное агентство по трудоустройству.

Вам необходимо сообщать о вновь нанятых и повторно нанятых сотрудниках в агентство по трудоустройству вашего штата. Для получения дополнительной информации о требованиях вашего штата ознакомьтесь с требованиями SBA к отчетности о новых приемах на работу.

9. Получите компенсационное страхование работников.

Требования к страхованию компенсации работникам для работодателей различаются от штата к штату. Большинство штатов требует, чтобы работодатели получали страховой полис для работников, которые получили травмы или заболели из-за воздействия на рабочем месте.Обязательно ознакомьтесь с требованиями вашего штата и найдите политику, которая подходит вашему бизнесу. У Национальной федерации независимого бизнеса (NFIB) есть полезное руководство.

10. Выберите метод расчета заработной платы.

После того, как вы наняли своего первого сотрудника, вам нужно настроить систему для его оплаты и заботы о налогах на заработную плату. Вы можете рассчитывать заработную плату самостоятельно, через бухгалтера или через службу расчета заработной платы.

Многие люди выбирают услугу расчета заработной платы, чтобы сэкономить время и избежать всех сложностей, связанных с расчетом заработной платы (например, налогов).Некоторые службы расчета заработной платы также предлагают интеграцию с вашим страховщиком и заботятся об отчетности о новых сотрудниках, что помогает избавиться от этой головной боли.

Но даже если вы решите использовать услугу расчета заработной платы (или поручить расчет заработной платы бухгалтеру), полезно знать основы того, как это работает. Расчет заработной платы состоит из трех частей: выплаты сотрудникам, уплата налогов на заработную плату (в IRS и налоговое агентство вашего штата) и заполнение налоговых форм.

Платежи сотрудников включают в себя все: от учета отработанных часов до расчета налоговых удержаний и отправки чеков.Налоги на заработную плату [и отчетность — это задачи, которые обычно необходимо выполнять каждый месяц или квартал, в зависимости от размера вашего бизнеса.

11. Разместите плакаты на рабочем месте.

Министерство труда требует, чтобы работодатели размещали на своем рабочем месте определенные объявления, чтобы информировать сотрудников об их правах и ваших обязанностях как работодателя. Эти плакаты предоставляются бесплатно. В некоторых штатах есть требования к плакатам на рабочем месте, которым вы должны следовать в дополнение к федеральным требованиям.Посетите Плакаты SBA на рабочем месте, чтобы узнать, какие плакаты на федеральном уровне и уровне штата вам нужны для вашего бизнеса.

Привлечение новых сотрудников должно быть легким делом, когда вы прочитали этот контрольный список о том, как нанимать сотрудников. Чтобы получить дополнительную информацию о поддержании справедливого и безопасного рабочего места, требованиях к минимальной заработной плате, выплате вознаграждений сотрудникам и информированию сотрудников о политике на рабочем месте, ознакомьтесь с этими ресурсами.

Как и все наши статьи, этот контент содержит только общую информацию и рекомендации и не заменяет юридические или налоговые консультации.Обязательно проконсультируйтесь с квалифицированным специалистом для получения совета, касающегося вашего региона или бизнеса.

Наем первого сотрудника

Мнения, высказанные предпринимателями, автора являются их собственными.

В течение нескольких месяцев вы управляли своим новым бизнесом как можно более скудно и скупо и продолжаете носить каждую шляпу самостоятельно. Наконец, вы достигли точки — или своего предела — когда, чтобы оставаться конкурентоспособными и процветать, вам нужно будет приветствовать руку помощи на борту вашего плотного корабля.

Но прежде чем привлекать кого-либо на борт, вы должны понимать, что дополнительная рабочая сила влечет за собой совершенно новый ряд юридических обязательств, ответственности, расходов и, конечно же, бумажной работы. По одной оценке, средняя стоимость найма, найма и обучения нового сотрудника составляет около 4000 долларов.

Помимо бюрократии, несоответствие при приеме на работу может привести к высокой текучести кадров, прогулам, более высоким расходам на здравоохранение, насилию на рабочем месте и кражам — значительным потерям для чистой прибыли и репутации организации.

Чтобы помочь вам сориентироваться в юридических последствиях процесса приема на работу, мы изложили шаги и меры предосторожности, которым вы должны следовать, чтобы принимать обоснованные решения, оставаясь в рамках юридических и этических границ.

1. Не доверяйте своим инстинктам. Независимо от того, будет ли ваш новобранец составлять отчеты или настраивать компьютерные сети, осознайте, что криминальные, недостаточно квалифицированные и эмоционально нестабильные умы скрываются за любой формой и названиями должностей. На самом деле почти 40 процентов всех заявлений о приеме на работу и резюме содержат ложные или завышенные факты.Кроме того, в этой стране растет количество судебных исков о халатности при приеме на работу — если действия вашего сотрудника причинят кому-то вред, вас могут привлечь к ответственности и подать в суд. А учитывая рост числа террористических актов, корпоративных скандалов и кражи личных данных, доверять своей интуиции в качестве основы для найма просто небезопасно.

Так что же проверяют при проверке биографических данных и какие вещи запрещены? Поиск обычно состоит из подтверждения предыдущих заявлений о приеме на работу, определения требований о компенсации работника и сведений о судимости и тюремном заключении, тестов на наркотики, кредитной истории и сведений о вождении.В некоторых случаях проводится проверка личности (социальное обеспечение).

Хотя большая часть этой информации задокументирована публично, некоторые личные записи, включая образовательные, военные и медицинские, являются конфиденциальными и требуют согласия заявителя, прежде чем откопать их. Если вы можете, вам следует попытаться получить оригинальные документы об образовании. С развитием технологий изготовить диплом или степень так же просто, как ввести несколько нажатий клавиш.

При изучении возможного криминального прошлого интервьюируемого обратите внимание: хотя о судимости можно сообщать на неопределенный срок, записи об арестах, уплаченные налоговые залоги, счета, выставленные для взыскания, гражданские иски и судебные решения не могут быть включены в проверку данных о приеме на работу после семь лет.В некоторых штатах действуют более строгие правила отчетности. В Калифорнии, например, банкротства запрещены через десять лет.

Если вы планируете поручить поиск фактов третьей стороне, по федеральному закону вы должны письменно уведомить об этом человека, в отношении которого ведется расследование. Вы также должны уведомить заявителя, если ему отказывают в должности из-за уничижительной информации, которую вы раскрыли, и дать ему или ей возможность опровергнуть эту информацию.

Однако будьте осторожны: Интернет загружен мошенниками и частными компаниями, которые составляют «виртуальные рэп-листы».«То, что предлагают такие онлайн-брокеры, не всегда является точным или актуальным, а низкие ставки, которые они рекламируют, могут быть обманчивыми.

Каждая из следующих фирм создана на этой арене и существует уже тридцать или более лет:

Поймите, что чем больше юрисдикций вы захотите исследовать, тем больше вы, вероятно, заплатите.

2. Тест на запрещенные вещества. С более чем 250 000 смертей, связанных с наркотиками и алкоголем в год по всей стране, борьба нашего общества с наркотиками злоупотребления еще далеко не окончены.Независимо от того, являются ли кокаин или снотворное предпочтительным наркотиком, наркоманы могут сильно истощить производительность и баланс организации. Знаете ли вы, что 65 процентов несчастных случаев на производстве связаны со злоупотреблением психоактивными веществами? А сотрудники, злоупотребляющие наркотиками, в шесть раз чаще подают иски о компенсации, чем другие сотрудники.

Чтобы отсеять такие слабые звенья в вашей рабочей среде, прием на работу и выборочная проверка на наркотики являются лучшими средствами защиты работодателя. Некоторые профессии фактически требуют проведения таких проверок, включая операторов промышленных тракторов и грузовиков, грузчиков, работников по уходу за детьми, учителей, частных и корпоративных следователей, штатных и федеральных сотрудников и полицейских.

Прежде чем проводить собственный экзамен на наркотики, имейте в виду, что во время собеседований перед приемом на работу спрашивать о приеме кандидатом лекарств, отпускаемых по рецепту, является незаконным. Однако, если заявитель отказывается пройти тест на наркотики, предложение о работе может быть отклонено или отозвано.

3. Экран для нежелательного поведения. В зависимости от должности, которую вы пытаетесь заполнить, доступны дополнительные параметры проверки. Психологическое тестирование, анализ почерка, тесты навыков и способностей и даже тесты на детекторе лжи — это дополнительные инструменты оценки, которые владельцы бизнеса используют сегодня, чтобы помочь им выбрать лучших кандидатов на работу.Такое профилирование позволяет выбрать людей, обладающих навыками и темпераментом, необходимыми для успеха в вашем бизнесе. Чтобы избежать каких-либо юридических проблем, перед проведением таких тестов будьте готовы продемонстрировать профессиональную принадлежность, недискриминацию и статистическую достоверность.

Время нанимать

После того, как вы завершите свою закулисную оценку и найдете несколько многообещающих кандидатов, вам нужно будет знать, что можно и чего нельзя проводить при личном собеседовании.

1.Некоторые вопросы запрещены. Как в письменном заявлении о приеме на работу, так и лично, незаконно спрашивать о возрасте, сексуальной ориентации, семейном положении, религиозной принадлежности или расе заявителя. А вопросы, касающиеся характера физических, эмоциональных или умственных недостатков, можно задавать только в том случае, если соискателю потребуются специальные приспособления для выполнения определенной работы.

Во время диалога вы также должны помнить о других важных федеральных законах, включая:

• Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который охватывает тему дискриминации или домогательств по признаку расы, религии, пола или вероисповедания.
• Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости от 1967 года
• Закон об американцах с ограниченными возможностями от 1990 года
• Закон о семейных медицинских отпусках от 1993 года

Для получения дополнительной информации о каждом из упомянутых выше федеральных законов посетите сайты для U.S. Министерство труда, Комиссия по равным возможностям трудоустройства и MyEmploymentLawyer.com.

2. Проверить ссылки. Прежде чем делать официальное предложение о работе, обязательно попросите соискателя дать как минимум три рекомендации. Две рекомендации должны быть профессиональными, а одна должна быть личной, чтобы помочь поддержать характер соискателя. Затем возьмите трубку и позвоните по этим рекомендациям — не пренебрегайте этим шагом! Вы были бы удивлены, какие рекомендации готовы рассказать вам о кандидате, если бы вы только спросили.

Обязательно сохраняйте ваши запросы как можно более объективными, и, если вы обращаетесь к профессиональным специалистам, убедитесь, что они напрямую связаны с производительностью и обязанностями кандидата, а также с информацией, представленной в заявлении или резюме, или с информацией предоставлено во время интервью. Формы дискриминации, применимые к собеседованию и найму, также применимы к проверке рекомендаций, поэтому старайтесь избегать вопросов, касающихся расы, возраста, инвалидности, национального происхождения, религии или семейного положения.Чтобы получить личную справку, узнайте, как долго они знакомы с этим человеком, а затем спросите о его характере и трудовой этике; вы также можете спросить, будет ли человек сам нанимать соискателя, если у него есть подходящая вакансия, которую нужно заполнить.

3. Установите заработную плату и выберите классификацию сотрудника. Когда дело доходит до оплаты труда и классификации нового сотрудника, федеральные законы содержат четкие инструкции, когда дело касается и того, и другого. Минимальная заработная плата в настоящее время составляет 5,15 доллара в час — это самый низкий уровень, который вы можете получить, когда речь идет о почасовой оплате труда.А если это молодой человек, то Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает минимальный возраст для приема на работу в несельскохозяйственную отрасль на уровне 14 лет.

В зависимости от ваших потребностей в найме и финансовых средств вам необходимо определить статус вашего нового сотрудника как работающего неполный или полный рабочий день. По данным Министерства труда США, неполный рабочий день — это те, кто работает 20 часов или меньше в неделю, а полный рабочий день — 30 часов или больше. Поскольку в штатах различаются выплаты пособий сотрудникам, работающим неполный рабочий день, вам следует уточнить соответствующие правила в местном отделе труда.

По причинам налогообложения вы должны классифицировать своего работника как независимого подрядчика, сотрудника по гражданскому праву, штатного сотрудника или штатного сотрудника, не являющегося сотрудником. Неправильная классификация может привести к штрафам в размере полутора процентов сомнительной заработной платы плюс удерживаемые налоги. Также могут применяться уголовные обвинения.

До тех пор, пока вы сохраняете за собой право контролировать их деятельность (например, когда и где работает человек, инструменты и оборудование, которое они используют, и где они покупают расходные материалы), ваши сотрудники считаются штатными сотрудниками .

Штатный служащий — это тот, кто является служащим по закону и имеет право сообщать о доходах и расходах как о бизнесе. Наиболее распространенными сотрудниками в этой категории являются ее должностные лица, но в нее также входят такие сотрудники, как:

• Коммивояжеры, работающие полный рабочий день, которые запрашивают заказы от оптовых торговцев, ресторанов или аналогичных заведений от имени компании. Продаваемые товары должны быть предназначены для перепродажи (например, еда, проданная в ресторан) или для расходных материалов, используемых в бизнесе покупателя.
• Агент-водитель или комиссионер, занимающийся распространением мяса, овощей, хлебобулочных изделий, напитков (кроме молока) или услугами прачечной или химчистки
• Надомный работник, выполняющий работу с материалами или товарами, предоставленными работодателем

Не работающий по закону , который включает прямых продавцов и лицензированных агентов по недвижимости, рассматривается как самозанятый для всех целей федерального налогообложения, включая подоходный налог и налог на занятость.

Независимый подрядчик работает на себя, часто более чем на одну компанию.Этот человек обычно работает вне офиса, получает оплату за каждую работу или комиссию и отправляет счета за свои услуги. Работодатели не обязаны удерживать налоги от их имени или предоставлять им те же льготы, которые они делают для обычных сотрудников. Это также относится к фрилансерам и консультантам. Для целей налогообложения рекомендуется составить соглашение с независимым подрядчиком, указав, что он или она не является сотрудником.

4. Сделайте свои записи прямо. Прежде чем ваш новый член команды войдет в систему в течение одного часа работы, вам необходимо заполнить и обработать целый набор записей.По данным Министерства труда США, работодатель должен вести 12 записей о каждом сотруднике в течение всего срока их службы:

1. Полное имя сотрудника и номер социального страхования
2. Почтовый адрес, включая почтовый индекс
3. Рождение дата, если сотрудник моложе 19 лет
4. Пол и род занятий
5. Время дня и день недели, когда начинается рабочая неделя сотрудника, количество отработанных часов каждый день и общее количество часов, отработанных каждую рабочую неделю
6. Основа, на которой выплачивается заработная плата сотрудника ( еженедельно, раз в два месяца и т. д.)
7. Регулярная почасовая оплата
8. Общий дневной или еженедельный заработок «без перерыва» за каждую рабочую неделю
9. Суммарный сверхурочный заработок за каждую рабочую неделю
10. Все прибавки к заработной плате или вычеты из нее
11. Общая сумма заработной платы, выплачиваемой за каждый платежный период
12. Дата выплаты и период выплаты, покрываемый каждым платежом

Когда дело доходит до подачи налоговой декларации xes, вы также захотите убедиться, что ваши документы в порядке.Вот список налогов, которые вам нужно будет уплатить, и соответствующие документы, которые вам нужно будет подать в качестве работодателя, согласно Налоговой службе:

• Форма W4 для удержания надлежащей суммы федерального подоходного налога из заработная плата сотрудника, занятого полный или неполный рабочий день, один раз в год правительству вашего штата и федеральному правительству
• Форма W2 в Администрацию социального обеспечения и долю налогов на заработную плату социального обеспечения (FICA) сотрудника, работающего полный или неполный рабочий день, один раз в год. год в правительство штата и федеральное правительство
• Форма подтверждения права на трудоустройство I-9 для каждого нового найма
• Налоги на 1099 рабочих (независимых подрядчиков) ежеквартально или раз в год в федеральное правительство
• Те же формы также должны быть представлены в департамент труда или налогообложения вашего штата
• Подтверждение совместной страховки работника.Такая политика освобождает бизнес от его юридической ответственности за случайные или смертельные травмы, полученные сотрудниками в рабочее время. Хотя этого требует федеральный закон, управление этим пособием осуществляется на уровне штата.
• Государственные и федеральные налоги по безработице, но только если (1) они выплачивают заработную плату сотрудникам на общую сумму 1500 долларов США или более в любой квартал календарного года, или (2) они нанимают по крайней мере одного человека в любой день недели в течение любых 20 лет. недели в календарном году, независимо от того, были ли недели подряд.В некоторых штатах это связано со статусом работника, работающего неполный или полный рабочий день, но вам следует связаться с кадровым агентством штата, чтобы узнать точные требования.

5. Внимательно относитесь к своим иммиграционным вопросам. Очевидно, что с учетом того, что в Америке проживает около 10 миллионов иммигрантов без документов, этот сегмент населения стал основным фактором в нашей рабочей силе. Если вы спонсируете иностранного гражданина или подаете прошение о приеме на работу здесь, вы должны проверить и отправить документы, подтверждающие его или ее право на работу здесь.

Чтобы избежать гражданских и уголовных санкций и проверки платежной ведомости вашей компании, вы также должны подать форму I-140 (петиция иммигранта для иностранного работника) от его или ее имени в Службу гражданства и иммиграции США (USCIS). К таким учетным данным должен прилагаться документ о разрешении на работу, также известный как проверка I-9.

Существуют дополнительные специализированные классификационные формы, которые необходимо заполнить в зависимости от того, какой вид работы будет выполнять иностранный гражданин. Чтобы узнать больше об этом процессе и обязательствах работодателя, свяжитесь с USCIS.

6. Получите правильное страховое покрытие. В то время как только Пуэрто-Рико, Калифорния, Гавайи, Нью-Джерси, Нью-Йорк и Род-Айленд требуют, чтобы работодатели предоставляли доход работникам-инвалидам, получившим травмы на работе, многие эксперты советуют покупать страховку от инвалидности (или потери дохода) для себя и ключевых сотрудников. с самого начала идти.

Существует два основных типа страхования по инвалидности: краткосрочное (охватывающее от 12 недель до одного года) и долгосрочное (охватывающее все, что превышает год).Важным компонентом страхования по инвалидности является период ожидания перед выплатой пособия. В случае кратковременной нетрудоспособности сотруднику, как правило, придется ждать от семи до 14 дней. В случае длительной нетрудоспособности сотрудник будет ждать от 30 дней до одного года. Если увольнение сотрудника на ограниченный период времени не представляет серьезной опасности для вашего бизнеса, вы можете уменьшить свои страховые взносы, выбрав более длительный период ожидания.

Ну вот и все — основы легального становления чужим начальником.Хотя вы можете быть напуганы масштабом вашей новой роли, помните, почему вы вообще пошли в одиночку. За вклад в свою судьбу нужно платить. Надеюсь, ваши затраты превзойдут производительность и прибыль! Хорошей охоты!

Эрика Велц Прафдер — обозреватель на рабочем месте в The New York Post и автор книги Сохраняйте зарплату, живите своей страстью: как осуществить свою мечту, не уходя с работы, (Adams Media).

соискателей получают контроль над наймом

The U.Южный рынок труда переживает ненормальное лето: миллионы открытых рабочих мест и недостаточное количество соискателей привели к сдвигу во власти, который дал ищущим работу преимущество при приеме на работу и найме.

Данные о рынке труда, полученные в связи с пандемией COVID-19, беспрецедентны — рекордное количество доступных рабочих мест и исторические максимумы увольняемых и выходящих на пенсию работников подтолкнули работодателей к предложению более высокой заработной платы, подписных бонусов и других льгот, а также к открытию рабочих мест для больше подростков-рабочих.

«Пандемия изменила то, как люди хотят работать и чего они ожидают от своего работодателя, о чем свидетельствует недавнее повышение заработной платы и льгот, предлагаемых крупными сетями быстрого питания», — сказал Мэтью Стивенсон, генеральный директор Snagajob, Ричмонд. Ва.платформа для поиска и найма на почасовую работу. «Многим работникам ресторанного и гостиничного бизнеса пришлось сменить отрасль, чтобы найти конкурентоспособную работу с приемлемой заработной платой, перейдя в такие отрасли, как складирование и доставка по требованию. Отрасли ресторанного и гостиничного бизнеса теперь вынуждены конкурировать с заработной платой и льготами, предлагаемыми другими отраслями, такими как никогда раньше. Это прекрасное время для повышения уровня для работников, которые хотят найти новую, более высокооплачиваемую должность ».

Данные показывают, что доля объявлений о вакансиях с указанием «опыт не требуется» и «срочно нанимать» значительно выросла по сравнению с уровнями 2019 года, а доля объявлений о вакансиях, обещающих стартовый бонус, увеличилась более чем вдвое по сравнению с прошлым годом.По данным Indeed, с середины весны количество запросов на получение бонусов от соискателей неуклонно растет.

«Безусловно, подобные объявления составляют лишь небольшую часть объявлений о вакансиях на Indeed», — сказала Анн-Элизабет Конкель, экономист из лаборатории Indeed Hiring Lab в Вашингтоне, округ Колумбия. Стимулы к найму также привлекательны для работодателей, потому что они являются единовременными расходами, которые не требуют увеличения заработной платы или оплачиваемого отпуска для всех сотрудников.«

[Хотите узнать больше о найме сотрудников в постпандемический период? Присоединяйтесь к нам на ежегодной конференции и выставке SHRM 2021 , которая состоится 9-12 сентября в Лас-Вегасе и виртуально.]

Большие планы найма

Согласно последнему прогнозу занятости ManpowerGroup за июль-сентябрь, работодатели сообщили о самых хороших прогнозах по найму на квартал с 2000 года. планируют сократить набор сотрудников для достижения прогноза чистой занятости на 29 процентов.Даже с поправкой на сезонность прогноз чистой занятости является самым сильным с 2000 года и представляет собой значительный скачок по сравнению с 3-процентным прогнозом занятости, зафиксированным на этот раз год назад, когда COVID-19 серьезно сказался на приеме на работу.

Работодатели во всех отраслях промышленности сообщили о положительных планах приема на работу, при этом сектор досуга и гостеприимства (41 процент) возглавляет все остальные. Также будет много возможностей трудоустройства в оптовой и розничной торговле (29 процентов), в сфере образования и здравоохранения (27 процентов), транспорта и коммунальных услуг (26 процентов), а также профессиональных и деловых услуг (21 процент).

Работодатели в секторах образования и здравоохранения, информации, досуга и гостеприимства сообщают о своих самых сильных планах найма с тех пор, как они были впервые проанализированы ManpowerGroup в 2009 году.

«Работодатели готовы вернуть своих работников, поскольку ограничения снимаются и Америка получает готовы к работе », — сказала Бекки Франкевич, президент ManpowerGroup North America. «Однако проблемы ухода за детьми, проблемы со здоровьем и конкуренция означают, что спрос по-прежнему превышает предложение, что снижает« большую отдачу »американской рабочей силы.Это рынок рабочих, и сотрудники действуют как потребители в том, как они потребляют работу — стремясь к гибкости, конкурентоспособной оплате и быстрым решениям ».

Сейчас для работодателей пора проявить творческий подход к привлечению талантов, сказала она,« и удержать на имеющихся у них рабочих ».

Где рабочие? поколение, значительно большее, чем до COVID, которое уже считалось очень узким рынком труда », — сказал Стивенсон.«Вакансии выросли на 68 процентов [для почасовых работников], в то время как количество соискателей остается неизменным по сравнению с уровнями до COVID. Я ожидаю, что в этом году мы продолжим видеть более жесткий и жесткий рынок труда, наряду с трудностями с наймом и увеличением текучести кадров. темп.»

Стивенсон сказал, что он не верит, что «рассказ о том, что люди сидят в сторонке, собирая пособия по безработице», не соответствует действительности. Согласно опросу Snagajob, проведенному среди 12 000 рабочих, только 4 процента заявили, что они безработные, не ищут работу и ждут окончания срока выплаты пособий.

«Подавляющее большинство заявило, что хотят работать, но структурные проблемы удерживают их от участия в рабочей силе, например, семейные обязательства и другие вещи, которые все еще находятся в процессе открытия», — сказал он. «Более щедрые пособия по безработице, тем не менее, дали людям больше возможностей для поиска работы, которая им больше всего подходит. По мере того, как рабочие возвращаются на рынок труда, они ищут возможности, которые будут соответствовать их образу жизни и планам на данный момент. и в будущем ».

По крайней мере 26 штатов приняли решение досрочно прекратить федеральные программы пособий по безработице в связи с пандемией, сославшись на широко распространенную нехватку рабочих.Губернаторы утверждают, что более щедрые выплаты, в том числе еженедельное повышение федерального бюджета на 300 долларов, удерживают рабочих в стороне. Пока неясно, подталкивает ли отказ от расширенных льгот людей к возвращению к работе, но данные рынка труда, включая опрос Snagajob, показали, что рост поиска работы ускорился в штатах, объявивших о досрочном прекращении льгот по безработице.

Конкель отметил, что ключ к нежеланию работников обращаться за личной работой может быть найден в данных об объявлениях о срочном найме на работу, которые с большей вероятностью будут найдены для рабочих мест, связанных с работой на месте.Объявления о вакансиях с такими терминами, как «срочно нанимать» или «немедленное начало работы», были замечены в основном в таких секторах, как личный уход и домашнее здравоохранение, уход за детьми, уход, уборка и санитария, вождение и строительство.

«Другими словами «В объявлениях о вакансиях, которые, скорее всего, будут удаленными, меньше шансов указать на срочность найма», — сказала она. Значительные группы населения все еще не полностью вакцинированы.»

Стимулы для найма растут

Работодатели экспериментируют с рядом стимулов для найма, таких как подписные бонусы, бонусы за удержание и денежные стимулы для привлечения кандидатов на работу.

Стимулы для найма относительно широко распространены в разных секторах, чаще появляясь на должностях для вождения, стоматологии и ухода, а также личного ухода и домашнего здоровья, согласно Indeed.

«Среди объявлений о вакансиях, в которых в названии должности указывается сумма в долларах для стимулирования найма, значение может широко варьироваться в пределах сектора», — Конкель сказал.«Работа медсестер предлагала стимулы в размере от 100 до 30 000 долларов. В сфере приготовления пищи и обслуживания стимулы варьировались от 100 до 2500 долларов. Конечно, география и тип работы влияют на то, сколько работодатель готов предложить».

Рост числа поисков стимулов для найма указывает на то, что рынок труда восстанавливается, и что некоторые соискатели считают, что они сидят за рулем, сказала она. «Эти работники стремятся к более выгодным сделкам, а не пользуются первой же возможностью.

Стивенсон согласился, добавив, что работодатели сталкиваются с растущим спросом на повышение заработной платы и расширение льгот по мере восстановления экономики от пандемии.

По крайней мере 10 штатов экспериментируют с надбавками за найм в качестве дополнительного стимула для возвращения на рынок труда. Монтана стал первым штатом, санкционировавшим выплату бонуса за возвращение к работе в начале мая, предлагая 1200 долларов безработным на тот момент лицам, отработавшим четыре полных недели оплачиваемой работы. часов работы и 1000 долларов тем, кто работает неполный рабочий день и работает не менее 160 часов.

Почти 40 процентов безработных, которые потеряли работу во время пандемии и не активно ищут работу, заявили, что премия в размере 1000 долларов США повысит их срочность в возвращении к полной занятости, согласно новому опросу, опубликованному Палатой представителей США. Торговля.

Другие стимулы или разработки, которые побудили бы безработных американцев вернуться на рынок труда, включают гибкость работы на дому и требования вакцинации рабочих.

«Великое экономическое возрождение Америки сдерживается беспрецедентной нехваткой рабочей силы — и ситуация ухудшается», — сказал Нил Брэдли, исполнительный вице-президент и главный политический директор Палаты.«Мы наблюдаем, как все большее количество предприятий отказываются от работы и открываются лишь частично, потому что не могут найти достаточно рабочих».

Контрольный список для найма сотрудников | Справочник по малому бизнесу

Наймите подходящего человека на работу

Чтобы облегчить жизнь, вот 12 шагов, которые помогут убедиться, что вы соблюдаете федеральные нормы и правила штата до и после найма сотрудников.

1. Составьте четкое описание должности.

Убедитесь, что вы четко представляете тип человека, которого хотите нанять, требуемые навыки и сумму (или диапазон), которую вы готовы заплатить.На протяжении всего процесса приема на работу ведите точный учет каждого кандидата, включая его сильные и слабые стороны, ожидания и записи собеседований. Вам нужно будет снова обратиться к этому при выборе предпочтительного кандидата.

2. Определите, кто занимается набором персонала.

Сколько времени потребуется на набор каждого нового сотрудника? Подумайте обо всех задействованных задачах, в том числе:

• написание должностной инструкции
• реклама вакансии (онлайн и офлайн)
• общение с потенциальными кандидатами
• отвечая на вопросы о работе и вашем бизнесе
• собеседования и отбора соискателей
• общается с неудачными кандидатами.

У вас может не хватить времени на все это. Возможно, будет более эффективно передать это кому-нибудь из вашей команды или рекрутеру.

3. Подайте заявку на получение идентификационного номера сотрудника.

Получите свой идентификационный номер работодателя (EIN) в налоговой службе (IRS). Он также известен как налоговый идентификатор работодателя или форма SS-4. Это необходимо для уплаты налогов и отправки других документов в IRS. Вы можете подать заявку на получение EIN онлайн. Это налоговый номер, который вы, как работодатель, должны установить для ведения бизнеса — это не то, что вам нужно получать для каждого сотрудника.

4. Ведите точный налоговый учет.

По закону вы обязаны вести надлежащий налоговый учет в течение четырех лет. Важно, чтобы они были в безопасности, надежны и легкодоступны. Ваша бухгалтерская программа должна сделать это за вас.

Правильное программное обеспечение для бухгалтерского учета также поможет вам отслеживать финансовое и налоговое состояние вашего бизнеса в режиме реального времени — например, путем отслеживания вычитаемых расходов. Вычитаемые расходы — это коммерческие расходы, которые могут быть востребованы для уменьшения вашего общего налогового счета.

5. Следите за удержанием налогов.

IRS необходимо знать годовой доход каждого из ваших сотрудников. Таким образом, ваша компания должна удерживать деньги из зарплаты каждого сотрудника (удерживаемый налог), чтобы ваши сотрудники могли платить налоги в конце финансового года.

Необходимо заполнить следующие формы:

• Форма W-4
  Каждый сотрудник должен заполнить форму W-4 перед тем, как приступить к работе. Эта информация используется вами, чтобы определить размер удерживаемого налога для каждого из ваших сотрудников.
• W-2 form
  Как работодатель, вы должны сообщать о доходах своего сотрудника как своему сотруднику, так и в IRS. Это делается с помощью W-2 для штатных сотрудников. Он включает их налогооблагаемый доход, пенсионные взносы и пособия.

В каждом штате есть отдельная налоговая форма, поэтому убедитесь, что вы выбрали подходящую для вашего штата.

6. Помните ключевые даты и задачи.

Вот важные даты и задачи, связанные с IRS, которые вам нужно запомнить:

IRS имеет удобный онлайн-календарь для предприятий, который можно использовать для напоминаний.

7. Получите и разместите плакаты о правах сотрудников.

Все сотрудники имеют определенные минимальные права в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством. Однако многие сотрудники могут не знать о своих правах или не понимать их. Чтобы помочь своим сотрудникам, вы должны развешивать плакаты о правах сотрудников на своем рабочем месте.

Вы можете узнать больше о требованиях Министерства труда к плакатам для малых предприятий, а также загрузить необходимые плакаты.

8. Получите компенсационное страхование работников.

Все предприятия должны иметь страхование компенсации работникам. Это можно получить:

• у частного провайдера.
• через самострахование. Это когда вы решаете откладывать деньги от бизнеса на компенсационные выплаты вашим сотрудникам.
• через программу страхования компенсации работникам вашего штата. Узнайте больше об этих программах в Управлении программ компенсации работникам (OWCP) Министерства труда.

О страховке легко забыть — до тех пор, пока она вам не понадобится. Когда вы ведете бизнес, дела не всегда идут по плану. Думайте об этом как о защите сейчас, если что-то пойдет не так в будущем.

9. Настройте систему расчета заработной платы.

Ваши варианты при настройке платежной ведомости включают:

• все делаю сам.
• передает настройку вашему бухгалтеру или бухгалтеру.

Убедитесь, что ваше бухгалтерское программное обеспечение может удовлетворить все ваши потребности в заработной плате.Добавление платежной ведомости в вашу бухгалтерскую программу должно сделать выплату сотрудникам безболезненной.

Найдите программное обеспечение, которое:

• упрощает соблюдение требований
• может эффективно платить вашим сотрудникам
• подает отчеты в Службу внутренних доходов (IRS)

10. Ведите дело на каждого сотрудника.

Важно вести актуальные и точные записи для всех ваших сотрудников, чтобы вы могли использовать их для расчета их заработной платы и прав.Вам также потребуются записи, которые вы можете передать своему сотруднику или его профсоюзу / представителю, если потребуется.

В досье каждого сотрудника должны быть указаны:

• ФИО, адрес и контактные данные
• контактные данные для экстренных случаев
• подписанная копия трудового договора (полный или неполный рабочий день)
• налоговые реквизиты
• предпочтительный способ оплаты и реквизиты, например интернет-банкинг
• любая другая важная информация о них.

Создайте электронную версию этих сведений и сделайте резервную копию в облаке с помощью таких сервисов, как Box, Dropbox или Google Drive. Эти записи должны храниться не менее семи лет.

Если вы не уверены, какую информацию вы можете и должны собирать для каждого сотрудника, обратитесь к своему консультанту.

11. Упростите доступ сотрудников ко всем вашим облачным программам.

В зависимости от вашего типа бизнеса вашим сотрудникам может потребоваться доступ к неконфиденциальной информации компании, такой как политики, учебные руководства, процедуры или инструкции для конкретной работы.Рассмотрите возможность использования службы единого входа, например OneLogin, Okta или Google Cloud. Вы можете настроить каждого сотрудника с доступом к персонализированной информации. И если вы настроили себя как администратор, вы также можете ограничить их доступ, если вам нужно. Не забудьте убедиться, что вы можете изменить пароли к любым сторонним веб-сайтам — могут быть случаи, когда вашим сотрудникам больше не нужен доступ к этим веб-сайтам.

12. Четко сформулируйте цели и ожидания.

Даже если у вас всего один сотрудник, важно с самого первого дня определить и согласовать, что от него ожидается.У них уже должно быть хорошее представление об этом из процесса собеседования.

Верно и обратное. Сообщите им, что вы дадите взамен. Это профессиональные отношения, и они должны основываться на взаимном доверии, уважении и честности. Чем лучше вы относитесь к своим сотрудникам, тем усерднее они будут работать для вашего бизнеса.

Ваш персонал — ваш самый ценный актив — выбирайте с умом

Независимо от того, нанимаете ли вы одного или нескольких сотрудников, важно выполнить указанные выше действия.И не забывайте думать о том, как вы сохраните и вознаградите за отличную работу. Есть много способов сделать это, помимо зарплаты и заработной платы, например, стимулы и нефинансовые вознаграждения.

Помните, что ваши сотрудники — самый ценный актив вашей компании. Хороших людей найти сложно. А наем может занять много времени и дорого.

Если у вас все получится, вы гарантированно наймете нужных людей. А если вы позаботитесь о своих сотрудниках, они останутся с вами дольше, и ваш бизнес будет работать лучше.

Для получения дополнительной информации о найме ознакомьтесь с нашим Руководством по найму персонала.

предприятий быстро нанимают сотрудников, и зарплаты растут — но рабочих все еще нет: NPR

работодателей США добавили 850 000 рабочих мест в июне, так как уровень безработицы достиг 5,9%. За последние два месяца рост рабочих мест ускорился, но многие работодатели говорят, что с радостью наняли бы больше сотрудников, если бы могли.

АРИ ШАПИРО, ВЕДУЩИЙ:

Компании стремительно набирают сотрудников.В прошлом месяце работодатели США добавили 850 000 рабочих мест. Заработная плата тоже выросла. Для президента Байдена это повод для празднования накануне выходных четвертого июля.

(ЗВУК ИЗ АРХИВНОЙ ЗАПИСИ)

ПРЕЗИДЕНТ ДЖО БИДЕН: Больше рабочих мест, лучшая заработная плата — это хорошее сочетание. Проще говоря, наша экономика находится в движении, а COVID-19 — в бегах.

ШАПИРО: По мере того как исчезает страх перед пандемией, американцы свободно тратят средства, поэтому предприятиям требуется дополнительная помощь. Но не все спешат вернуться к работе.Сейчас к нам присоединяется Скотт Хорсли из NPR, который сейчас на работе. Привет, Скотт.

СКОТТ ХОРСЛИ, БАЙЛАЙН: Приятно работать с вами, Ари.

SHAPIRO: Июнь стал самым сильным месяцем роста занятости с прошлого лета. Что это нам говорит?

ХОРСЛИ: Это говорит нам о том, что восстановление экономики набирает обороты. Прирост рабочих мест увеличивался каждый из последних двух месяцев, поскольку компании пытаются наращивать объемы, чтобы не отставать от этого всплеска спроса со стороны потребителей, многие из которых теперь стремятся оставить пандемию позади и вернуться к тому, что они делали раньше. делать, будь то походы в рестораны, кино или игры с мячом.Так что это обнадеживает.

Но даже несмотря на то, что рынок труда улучшается, до полного выздоровления еще далеко. Нам все еще не хватает примерно 6,8 миллиона рабочих мест по сравнению с тем, где мы были до пандемии. А уровень безработицы в прошлом месяце немного вырос до 5,9%. Более того, несмотря на значительный прирост рабочих мест в июне, многие работодатели говорят, что хотели бы нанять еще больше людей, но у них просто не было достаточно кандидатов.

SHAPIRO: И что это значит для их бизнеса? Как они справляются?

ХОРСЛИ: Ну, в некоторых случаях работодателям приходилось отказываться от бизнеса, потому что у них просто не хватало рабочих для удовлетворения спроса.В некоторых случаях они также предлагают бонусы и стимулы для привлечения большего числа сотрудников. Заработная плата в частном секторе выросла примерно на 3,5% по сравнению с прошлым годом. А в сфере отдыха и гостеприимства, которая сейчас особенно голодна для рабочих, заработная плата за последний год выросла примерно на 7%.

Знаете, отчасти благодаря более щедрой государственной системе социальной защиты работникам не обязательно прыгать при первой же возможности трудоустройства. Таким образом, работодатели в некотором роде конкурируют с этой системой социальной защиты.Однако, что касается экономиста Белого дома Сесилии Роуз, то усиление переговорных позиций рабочих — это особенность, а не ошибка.

СЕСИЛИЯ РУС: Работодателям приходится повышать заработную плату, улучшать условия труда. Они предлагают бонусы, чтобы привлечь рабочих. Это говорит о том, что у рабочих есть выбор, и это хорошо.

ХОРСЛИ: Теперь некоторые работодатели начинают осознавать, что им нужно работать лучше. Они не могут просто считать само собой разумеющимся, что, когда они вывешивают табличку с просьбой о помощи, рабочие собираются прибежать.

SHAPIRO: Конечно, не все работодатели одинаковы. Итак, в каких отраслях наблюдается наибольшее колебание занятости?

HORSLEY: И снова бары и рестораны были на вершине списка. На их долю в прошлом месяце пришлось более 20% всех приростов рабочих мест. Укомплектовывались также отели и базы отдыха. Розничные торговцы добавляли рабочие места. Но сейчас наблюдается сдвиг с начала пандемии. Теперь нанимают магазины одежды, а не продуктовые. Итак, мы одеваемся и собираемся гулять.Мы не так много готовим дома. В прошлом месяце фабрики добавили 15 000 рабочих мест. Это сдерживается нехваткой полупроводников, от которой страдают автопроизводители. Фабрики теперь также вынуждены конкурировать с другими отраслями промышленности за рабочих.

Пара обнадеживающих признаков — в прошлом месяце США добавили 25000 рабочих мест по уходу за детьми, а также много рабочих мест, связанных с очным обучением. И то и другое должно облегчить родителям, которые были заняты присмотром за своими детьми, поиск работы в ближайшие месяцы.

ШАПИРО: И, как мы уже сказали, экономика полностью не восстановилась. На данный момент в США осталось около 7 из 10 рабочих мест, которые были потеряны во время пандемии. Что — когда нам ожидать, что остальное вернется?

ХОРСЛИ: Что ж, если бы набор сотрудников продолжался такими же темпами, как в июне, это заняло бы еще около восьми месяцев. Это могло произойти быстрее, если бы больше людей пришли на работу. Это может произойти этой осенью, когда снова откроются новые школы и когда увеличенные пособия по безработице закончатся по всей стране.Синоптики из Бюджетного управления Конгресса заявили, что, по их мнению, мы вернемся к уровню занятости до пандемии к середине следующего года. Это примерно на два года раньше, чем они прогнозировали в феврале. И есть ряд факторов, способствующих улучшению прогнозов — агрессивные федеральные расходы, значительно улучшившаяся картина общественного здравоохранения и более высокие расходы потребителей, многие из которых скопили много денег во время блокировки, и теперь они готовы праздновать.

ШАПИРО: Скотт Хорсли из NPR с хорошими новостями.Спасибо, Скотт.

ХОРСЛИ: Пожалуйста.

Авторские права © 2021 NPR. Все права защищены. Посетите страницы условий использования и разрешений на нашем веб-сайте www.npr.org для получения дополнительной информации.

Стенограммы

NPR создаются в срочном порядке Verb8tm, Inc., подрядчиком NPR, и производятся с использованием патентованного процесса транскрипции, разработанного NPR. Этот текст может быть не в окончательной форме и может быть обновлен или изменен в будущем. Точность и доступность могут отличаться.Авторитетной записью программирования NPR является аудиозапись.

Как нанять сотрудников: пошаговое руководство 2020

Вы построили свой бизнес с нуля. Но один человек может масштабироваться только на определенное время. В какой-то момент вам понадобится нанять сотрудников. Но нужно больше, чем просто найти нужного человека. Это руководство поможет вам определить, готовы ли вы нанимать сотрудников и как вести процесс найма.

Пошаговый процесс приема на работу

Когда вы готовы нанять сотрудников, возникает соблазн сразу же сразу же опубликовать описание вакансий и провести собеседование с кандидатами.Но прежде чем вы это сделаете, убедитесь, что вы понимаете юридические требования. Вести бизнес — одно дело. Но когда вы становитесь работодателем, ведение бизнеса — это совсем другое дело. Здесь есть чем заняться, поэтому не бойтесь проконсультироваться со специалистом по персоналу или экспертом по трудовому праву относительно вашей ситуации.

Шаг 1. Примите во внимание требования законодательства

Существуют определенные числа, документы и положения, которые вам нужно принять во внимание, чтобы быть готовыми к найму сотрудников. И можно легко упустить из виду важные шаги из-за местных, государственных или федеральных требований.Чтобы нанять сотрудников, вам понадобится

• Идентификационный номер работодателя (EIN)
• Зарегистрироваться в вашем департаменте государственных доходов
• Зарегистрироваться в вашем государственном департаменте труда
• Чтобы понять ваш удерживаемый налог
• Приобрести страхование компенсации работникам
• I-9 за каждого нового найма
• Плакаты на рабочем месте для информирования сотрудников об их правах

Подать заявку на получение идентификационного номера работодателя (EIN)

IRS должен будет выдать вам уникальный идентификационный номер работодателя (EIN) или налоговый идентификационный номер (TIN).Если вы подали налоговую декларацию, открыли банковский счет или подали заявку на получение лицензии на ведение бизнеса, у вас, вероятно, есть EIN.

Если у вас нет EIN, он понадобится вам, чтобы приступить к найму сотрудников. Сотрудники будут использовать ваш EIN при подаче налоговой декларации. И он понадобится вам для отчетности и подачи налогов, связанных с заработной платой. Вы можете подать заявку на получение EIN онлайн.

Зарегистрируйтесь в вашем департаменте государственных доходов

Помимо федерального EIN, вам, вероятно, также придется соответствовать требованиям штата.В конце концов, ваши сотрудники должны будут платить подоходный налог штата, а также федеральный. Хотя процессы регистрации и идентификационные номера налогоплательщиков штата различаются, во многих штатах для налоговых целей используется номер счета работодателя (EAN). Чтобы получить более подробную информацию о вашем штате, посетите налоговый или налоговый отдел вашего штата или проконсультируйтесь с налоговым специалистом.

Зарегистрируйтесь в вашем государственном департаменте труда

Чтобы нанять сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в качестве работодателя в департаменте труда штата. Государственные департаменты труда различаются по своим взаимоотношениям с предприятиями.Некоторые действуют посредством серии законов, имитирующих федеральные законы о труде. Другие придерживаются более строгого подхода к отношениям с сотрудниками.

Независимо от подхода вашего штата, ознакомьтесь с юрисдикцией вашего государственного агентства по трудоустройству в отношении вашего бизнеса. Министерство труда США (DOL) опубликовало руководство для государственных департаментов труда. Заглянув в департамент труда штата, обратите внимание на государственные пособия по безработице и требования к сообщению о новых сотрудниках.

Рассчитать удерживаемый налог с каждого сотрудника

Правительство собирает федеральный подоходный налог и подоходный налог штата на распределительной основе.Работодатели вычитают применимые налоги из зарплаты каждого сотрудника и уплачивают этот налог в течение года. Это помогает сотрудникам избежать огромных налоговых счетов в налоговый сезон.

Точный размер удерживаемого налога зависит от нескольких факторов, в том числе от налоговой категории сотрудника, иждивенцев, семейного положения и т. Д. Для расчета удерживаемого налога сотрудникам необходимо заполнить форму W-4.

Расчет ставок подоходного налога для ваших сотрудников — это всего лишь один шаг. Удержание налогов и их уплата в соответствующие налоговые органы — гораздо более сложная задача.Программное обеспечение для автоматизированного расчета заработной платы может помочь вам упростить этот процесс по мере набора сотрудников.

Приобрести страхование компенсации работникам

Компенсация рабочим — это форма страхования, которая может помочь вам выплатить компенсацию работникам, получившим травмы во время вашей работы. Не каждому бизнесу необходимо иметь такую ​​страховку. Поэтому убедитесь, что вы понимаете требования к компенсации работникам и их применимость к вашему бизнесу. В конечном итоге требования вашего бизнеса будут зависеть от законов вашего штата о компенсации работникам.

Выдача формы I-9 каждому новому сотруднику

Каждый нанимаемый вами сотрудник должен иметь право работать в США. И у вас есть юридическое обязательство доказать, что ваши сотрудники соответствуют требованиям. Каждый сотрудник должен подтвердить свое право на участие в форме I-9. Департамент гражданства и иммиграции США публикует документ для этой цели. Они используют его для проверки личности и разрешения на работу сотрудников, нанятых в Соединенных Штатах. Вы должны предоставить форму I-9 для каждого нанятого вами сотрудника, включая U.С. и неамериканские граждане.

Показать плакаты на рабочем месте

Плакаты на рабочем месте являются федеральным требованием. Министерство труда и Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) контролируют соблюдение законов о плакатах на рабочем месте. DOL выпускает обновленные плакаты на рабочих местах, посвященные трудовому законодательству. Но вы можете подписаться на сервис соответствия плакатов на рабочем месте, чтобы убедиться, что вы получите подходящие плакаты для вашего бизнеса.

Шаг 2: Определите роли и обязанности для каждой работы

Установив флажки «Правовые поля», пора определить должностные роли и обязанности.При создании роли и описании должностных обязанностей спросите себя: какие проблемы я пытаюсь решить? Какие навыки и действия помогут решить эту проблему?

Как только вы ответите на эти вопросы, переведите их в описания должностей. Избегайте расплывчатых описаний или ролей, которые охватывают слишком много вопросов. Расставьте приоритеты в своих болевых точках и определите роли, которые будут привлекать кандидатов, которые могут удовлетворить потребности вашего бизнеса.

На этом этапе вы также можете провести исследование рынка и заработной платы для вашей работы.Если вы платите слишком мало за сложную работу, вы можете не привлечь нужных кандидатов. Важно сформировать реалистичные ожидания относительно того, сколько вы можете заплатить за свою новую роль.

Шаг 3. Найдите своих идеальных кандидатов

Ваши будущие сотрудники повсюду: в социальных сетях, на выставках, на сайтах карьеры. Вы должны найти их там, где они есть, и побудить их присоединиться к вашему бизнесу. Это означает, что вам нужно размещать свои вакансии там, где их найдут ваши идеальные кандидаты. Вот три места, где можно найти кандидатов на работу:

• Доски вакансий и сайты вакансий. В этих сайтах нет недостатка, и может быть сложно выделить вашу вакансию среди конкурентов. Однако сотрудники этих сайтов активно ищут работу. Если у вас нет присутствия на этих сайтах, возможно, вы упускаете самый простой способ найти кандидатов.

• Ваша сеть. Независимо от того, насколько наш мир связан с Интернетом, ваша сеть может быть лучшим источником для квалифицированных кандидатов. Сильная сеть может помочь вам найти надежных рефералов.

• LinkedIn. Независимо от того, публикуете ли вы новые вакансии или расширяете свою сеть, в современном мире кандидаты и работодатели ожидают встречи в LinkedIn.

Шаг 4: Проведите собеседование с квалифицированными кандидатами

Не приходите на собеседование без плана. Вы должны подходить к собеседованию так же стратегически, как и к определению своих должностей и поиску кандидатов. Сохраняйте этот образ мыслей о решении проблем и составьте список вопросов, которые вы можете задать всем кандидатам.

Не существует идеального набора вопросов для собеседования. Но следующее поможет вам понять, насколько каждый кандидат может удовлетворить потребности вашего бизнеса.

• Какие три основных навыка позволяют вам занять эту должность?
• Какой первый проект или задача вы бы хотели решить?
• Как вы можете помочь развитию бизнеса?
• Что бы вы сделали, чтобы улучшить или изменить свой бизнес?

Эти вопросы помогут вам оценить, понимает ли кандидат ваш бизнес и как они могут повлиять на него.А теперь самое время обсудить ожидания каждого кандидата в отношении заработной платы, основанные на их опыте, образовании и навыках.

Сравните цифры, представленные вашими кандидатами, с данными вашего исследования рынка и заработной платы. И не забывайте сразу же не увольнять кандидата, если его ожидания по зарплате выше, чем вы ожидаете. Более высокое число может означать, что вам необходимо изменить должностные обязанности или стимулировать идеального кандидата дополнительными льготами и льготами.

Шаг 5: Выберите кандидата

Не существует формулы для выбора лучшего кандидата.Квалификация и образование важны, но не менее важны характер и основные ценности кандидата. Иногда одна квалификация не поможет. Правильный кандидат привнесет в бизнес правильную квалификацию и ценности. И они принесут уровень интеллекта и творчества, о котором вы еще не мечтали.

Шаг 6: Сообщите кандидату его предложение о работе и компенсации

Когда вы готовы сделать предложение о работе, оставайтесь позитивными и поздравляющими в своих сообщениях.Но убедитесь, что вы не даете кандидату неограниченный срок для принятия предложения. Вы можете сделать свое предложение зависимым от ответа к определенной дате и предложить или спросить их предпочтительную дату начала. Когда вы расширяете предложение о работе, будьте позитивны, но знайте, что это нормально — ставить потребности вашего бизнеса на первое место.

В письме с предложением о работе вы должны указать информацию о компенсационном пакете кандидата. Если компенсация, которую вы предлагаете, ниже, чем то, что кандидат выразил на собеседовании, расскажите о льготах и ​​преимуществах вашей компании.Вы также можете указать путь продвижения, чтобы кандидат мог оценить ваши ожидания в отношении улучшения и более высокой компенсации.

3 лучшие практики процесса найма от ведущих компаний

Нет недостатка в передовых методах найма, которые можно найти в Интернете. Но какие передовые практики заслуживают внимания? Вы можете посмотреть на некоторые ведущие компании и почерпнуть вдохновение из того, что они делают.

1. Создайте колоду культуры для кандидатов на вакансию

Netflix считает, что его успех зависит от культуры.С первых дней своего существования Netflix публиковал культуру, в которой излагается, чего он ожидает от сотрудников. Эта колода помогает кандидатам и сотрудникам понять ожидания и понять, что нужно для достижения успеха в компании. Возможно, вы не готовы посвятить веб-страницу ценностям вашей компании. Но включение их в профили вашей компании и описания должностей может показать кандидатам больше того, что для вас важно.

2. Прослушивание кандидатов вместо собеседования с ними

После некоторой базовой проверки Automattic — создатели WordPress, системы управления контентом — в значительной степени отказались от традиционных интервью.Вместо этого они платят потенциальным сотрудникам за работу на должностях, на которые они претендовали. Это больше похоже на прослушивание, чем на интервью. Подумайте, как прослушивание вакансий, а не собеседование, будет работать для вашего бизнеса.

3. Запустить рекрутинговую кампанию

Chipotle и McDonald’s — два примера компаний, которые успешно провели масштабные кампании по набору персонала. Возможно, вы не готовы нанять тысячи сотрудников одновременно, но эта концепция позволяет вам продвигать свой бизнес среди более широкой аудитории.Если вам нужно заполнить несколько вакансий, кампания по набору персонала может помочь вам привлечь больше кандидатов.

Принимайте оптимальные решения о найме для своего бизнеса

Не торопитесь, нанимаете ли вы первого сотрудника или улучшаете способ найма следующего. Не стоит торопиться нанимать кого-нибудь. Ваши решения о приеме на работу, особенно решения о приеме на работу на раннем этапе, являются одними из самых важных для вашего бизнеса. Будьте стратегическими и составьте план, который можно улучшать по мере роста.

Управляйте персоналом и начислением заработной платы в одном месте с помощью QuickBooks Online Payroll

Узнать больше

–

Это содержимое предназначено только для информационных целей и не должно рассматриваться как юридическая, бухгалтерская или налоговая консультация или замена для получения такой консультации, характерной для вашего бизнеса. Может применяться дополнительная информация и исключения. Применимые законы могут различаться в зависимости от штата или местности. Не дается никаких гарантий, что информация является исчерпывающей по своему охвату или подходит для работы с конкретной ситуацией клиента.Intuit Inc. не несет ответственности за обновление или изменение любой информации, представленной здесь. Соответственно, на предоставленную информацию не следует полагаться как на замену независимому исследованию. Intuit Inc. не гарантирует, что материалы, содержащиеся в данном документе, останутся точными или что они будут полностью свободны от ошибок при публикации. Читатели должны проверить утверждения, прежде чем полагаться на них.

Мы предоставляем сторонние ссылки только для удобства и в информационных целях.Intuit не одобряет и не одобряет эти продукты и услуги, а также мнения этих корпораций, организаций или отдельных лиц. Intuit не несет ответственности за точность, законность или содержание этих сайтов.