Неправомерное увольнение работника: Прокурор разъясняет — Прокуратура Хабаровского края
Прокурор разъясняет — Прокуратура Хабаровского края
- 22 декабря 2021, 11:11
Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника
Текст
Поделиться
В случае признания увольнения работника незаконным, он подлежит немедленному восстановлению на прежней работе, согласно ст. ст. 394, 396 Трудового кодекса РФ.
Если работник не намерен продолжать работу у этого работодателя, то орган, рассматривающий трудовой спор, в случае признания увольнение незаконным, по заявлению работника может изменить формулировку основания увольнения – увольнение по собственному желанию. Одновременно с этим изменяется и дата увольнения — дата вынесения соответствующего судебного решения или дата, предшествующая дню начала работы у нового работодателя, согласно ч. 4, 7 ст. 394 ТК РФ.
Суд, рассматривающий трудовой спор, обязует работодателя возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, в том числе при задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее-КоАП РФ) предусматривает административную ответственность работодателя и его должностного лица за указанное нарушение трудового законодательства, а в случаях увольнения по дискриминационным мотивам, таким как беременность работницы, наличия детей в возрасте до трех лет или достижения предпенсионного возраста, виновные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности в виде штрафа либо обязательных работ. (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. ст.
Разъясняет прокуратура Аяно-Майского района, 22.12.2021
В случае признания увольнения работника незаконным, он подлежит немедленному восстановлению на прежней работе, согласно ст. ст. 394, 396 Трудового кодекса РФ.
Если работник не намерен продолжать работу у этого работодателя, то орган, рассматривающий трудовой спор, в случае признания увольнение незаконным, по заявлению работника может изменить формулировку основания увольнения – увольнение по собственному желанию. Одновременно с этим изменяется и дата увольнения — дата вынесения соответствующего судебного решения или дата, предшествующая дню начала работы у нового работодателя, согласно ч. 4, 7 ст. 394 ТК РФ.
Суд, рассматривающий трудовой спор, обязует работодателя возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, в том числе при задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее-КоАП РФ) предусматривает административную ответственность работодателя и его должностного лица за указанное нарушение трудового законодательства, а в случаях увольнения по дискриминационным мотивам, таким как беременность работницы, наличия детей в возрасте до трех лет или достижения предпенсионного возраста, виновные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности в виде штрафа либо обязательных работ. (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. ст.
Разъясняет прокуратура Аяно-Майского района, 22.12.2021
Статья 394 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год
Новая редакция Ст. 394 ТК РФ
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Комментарий к Статье 394 ТК РФ
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Этим же органом принимается решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Соответственно, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок.
Перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, установлен разделом VII Трудового кодекса. При этом под компенсациями Трудовой кодекс понимает денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК).
Согласно статье 217 Налогового кодекса РФ не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных действующим российским законодательством, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации).
Соответственно, выплата среднего заработка за время вынужденного прогула и выплата разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными не включены в перечень компенсаций.
Если бывший работник обратится в суд и выиграет дело, доказав, что его уволили необоснованно, то работодателю придется восстановить его на прежнем месте. Помимо этого работодатель должен еще и выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.
Обратите внимание, что средний заработок, выплачиваемый работнику за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, по мнению налоговых органов, должен облагаться НДФЛ в общем порядке (письмо ФНС России от 17.03.2006 N 04-1-04/163).
Согласно статье 394 Кодекса в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.
Таким образом, выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула не относится к компенсационным выплатам, связанным с увольнением работника, которые освобождаются от налогообложения.
Минфин России придерживается аналогичной точки зрения и считает, что компенсация за время вынужденного прогула облагается НДФЛ на общих основаниях, поскольку п. 3 ст. 217 НК РФ такого вида компенсаций не предусматривает (письмо Минфина России от 27.10.2005 N 03-05-01-04/340).
Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Таким образом, выплаты работнику денежной компенсации за причинение морального вреда в связи с увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения относятся к компенсационным выплатам, установленным законодательством Российской Федерации, и не подлежат налогообложению на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.
Подобное мнение высказал и Минфин России в своем письме от 10.04.2006 N 03-05-01-05/53.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Возможна ситуация, что пока дело рассматривалось, срок трудового договора истек. В этом случае, если суд признает увольнение незаконным, то работник не восстанавливается на прежней работе, а просто изменяется формулировка основания увольнения: увольнение по истечении срока трудового договора. Датой увольнения в этом случае считается дата вынесения решения судом. А в том случае, если к моменту вынесения такого решения работник уже работает у другого работодателя — дата, предшествующая дню начала работы у нового работодателя.
Если неправильная формулировка основания увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию работника может назначить в пользу работника денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Другой комментарий к Ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Под незаконным увольнением или переводом работника на другую работу понимается совершение работодателем этих действий либо без законного на то основания, либо с нарушением установленного порядка.
Для признания увольнения законным необходимо наличие двух условий. Во-первых, основание увольнения должно быть предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Во-вторых, необходимо соблюдение всех процедур, предусмотренных нормативными правовыми актами.
Порядок увольнения работников подробно регламентируется различными статьями ТК РФ (в зависимости от причины прекращения трудового договора — см.
об этом комментарий к соответствующим статьям ТК РФ).
2. В ряде случаев необходимо учитывать дополнительные гарантии, предоставляемые некоторым категориям работников при расторжении трудового договора. Это может быть связано с возрастом, полом работника, наличием у него малолетних детей и иждивенцев, степенью его трудоспособности, членством в общественных организациях (в случаях, предусмотренных законом или локальными нормативными актами), участием работника в коллективных переговорах.
Все сказанное в полной мере относится и к переводам работника на другую работу.
3. В случае увольнения работника с нарушением названных выше условий оно должно быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен на прежней работе. Под последней понимаются прежде всего конкретное рабочее место, должность и трудовая функция, которые работник занимал и исполнял в соответствии с трудовым договором.
4. Кроме того, восстановление на прежней работе означает, что одновременно работнику восстанавливается трудовой стаж (общий и непрерывный, стаж для исчисления права на отпуск) с включением в него времени вынужденного прогула.
5. В случаях, когда увольнение или перевод признаются незаконными, но восстановление работника на прежней работе невозможно (например, при ликвидации организации), орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров должен констатировать факт незаконного увольнения или перевода, признать работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и вынести решение, обязывающее ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.
6. В любом случае, признавая увольнение или перевод работника на другую работу незаконными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Такой же порядок установлен в законодательстве и в отношении выплаты разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (в случае признания перевода на такую работу незаконным).
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (см. комментарий к этой статье).
7. Если работник не требует восстановления на прежней работе, то орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, ограничивается вынесением решения о взыскании в пользу работника в качестве компенсации названных сумм. Однако для этого необходимо заявление работника об отказе в восстановлении на работе и взыскании с работодателя денежных сумм. В такой ситуации (при наличии соответствующего заявления работника) орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
8. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч.
5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Это право предоставлено лишь суду.
Принятие такого решения возможно при соблюдении всех требований, предъявляемых законодателем к процедуре увольнения работника по конкретным основаниям.
9. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Сначала такой подход был зафиксирован в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
N 2 (ч. ч. 1, 2 п. 60), теперь (во втором из указанных вариантов) его воспринял и законодатель (см. ч. 6 ст. 394 ТК РФ).
10. Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
11. Если работник доказывает, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке послужила препятствием к его поступлению на другую работу, то суд должен вынести решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В период вынужденного прогула включается все время, когда он не работал именно в связи с отказом других работодателей принять его на работу.
Факты отказа в приеме на работу должен доказать работник.
12. Во всех случаях, предусмотренных ст. 394 ТК, т.е. в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему указанными действиями (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
О форме и порядке определения размеров компенсации морального вреда см. ст. 237 ТК РФ и комментарий к ней.
7 ошибок, которые сотрудники допускают в отношении «неправомерного увольнения»
- ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ БЕСПЛАТНО
Чтение через 4 минуты
Противоправное
иск об увольнении может быть подан в суд, если работник считает, что он или
ее «незаконно» уволили с работы. Такие претензии являются результатом предполагаемого
нарушение федеральных или государственных антидискриминационных законов, трудовых договоров или
трудовое законодательство, в том числе законы о разоблачителях.
Иск о неправомерном увольнении также может быть подан, если сотрудник считает, что увольнение произошло из-за сексуальных домогательств или в отместку за жалобу или требование компенсации работникам.
Все это кажется довольно просто — неправомерный всегда означает несправедливый — верно?
Не в юридическом смысл, нет.
Конечно, может быть Разочарование работника в том, что он потерял работу без уважительной причины. В Во многих случаях это может сводиться к простому расхождению во мнениях относительно того, как работник воспринимает свои собственные трудовые способности и то, как работодатель оценивает работу производительность.
Но прекращение является «противоправным» только в том случае, если оно является неправильным в юридическом смысле этого слова.
Есть большие количество мифов и неправильных представлений о «неправомерном увольнении».
Вот семь главных мифов о незаконном увольнении, которых придерживаются многие сотрудники.
Миф №1: Любой расторжение, которое кажется необоснованным, равносильно неправомерному расторжению.
Если вы были наняты на добровольной основе в таком штате, как Калифорния, где преобладающим правовым принципом является «найм на работу по собственному желанию», вы можете быть уволены в любой момент времени. Работодатель может сделать это по любой причине или вообще без причины. Как бы жестко это ни звучало, работодатель может даже уволить вас за жевание жвачки или использование смартфона в рабочее время.
Если нет трудовой договор, заключенный между вами и работодателем, вы практически можете уволен по любому поводу. Если трудовой договор требует основания об увольнении, а уволенный сотрудник не получил его, он или она может подать иск о неправомерном увольнении.
Но это неправда
что федеральные и государственные законы о занятости, такие как антидискриминационные, не
применимо в произвольных состояниях. Если работника увольняют по незаконным причинам,
в качестве дискриминации работодатель может быть привлечен к ответственности.
Миф № 2: я могу быть законно уволен за то, что публично признал, что голосовал за определенного кандидата.
Неважно, за какого кандидата в президенты вы голосовали. У вас есть свобода выражать свои политические взгляды на рабочем месте. Но это верно только в том случае, если вы работаете в одном из четырех штатов, а именно в Калифорнии, Коннектикуте, Южной Каролине и Луизиане. В этих четырех штатах действуют законы, защищающие право работника на свободное выражение политических взглядов.
Несколько других штатов также предлагают определенную правовую защиту гражданам за участие в политических митинги или поддержку политиков, но вам нужно будет поговорить с работодателем юрист, чтобы узнать, подходит ли ваше дело для возможного неправомерного прекращения требовать.
Миф №3: Законы о неправомерном увольнении действуют только для меньшинств и женщин.
Каждый человек с уникальным полом, расой, религией, естественным происхождением, статусом гражданства, семейным положением или историей болезни имеет право на защиту в соответствии с законами о дискриминации на рабочем месте.
Это почти у всех!
Любой человек может подвергнуться дискриминации на рабочем месте, независимо от того, является ли он мужчиной или женщиной или считается меньшинством.
Таким образом, любой уволены из-за их расы, инвалидности, состояния здоровья, религии, сексуальных ориентация и т. д. могут подать иск о неправомерном увольнении.
Миф №4: это не так можно установить, что меня уволили в отместку за то, что я выступил против незаконная практика на рабочем месте.
Возможно, удастся доказать, что вы были уволены в отместку за разоблачение незаконной деятельности на рабочем месте. Например, в июле 2018 года бывший банкир подал в суд на банк Wells Fargo, заявив о неправомерном увольнении.
Федеральный и государственный законы в нескольких штатах защищают осведомителей от возмездия. Работодатели не могут наказывать своих сотрудников за сообщение о правонарушениях или незаконной деятельности внутри организации.
Миф № 5: Если я уйду, я
не могу подать в суд на моего работодателя.
Обычный заблуждение, что если сотрудник увольняется, он не может подать неправомерный иск о прекращении. Бывают случаи, когда сотрудник находит работу окружающая среда слишком враждебна, невыносима или опасна, чтобы продолжать работать на организация. Единственный выбор, который у них остается, это уйти.
В таких случаях работник может подать в суд на работодателя. Даже если работник был принужден к подавая заявление об отставке, они могут подать иск о неправомерном увольнении.
Миф №6: Все работники старше определенного возраста защищены трудовым законодательством.
Дискриминация по возрасту является обычным явлением на рабочем месте. Но вы можете ошибаться, полагая, что если вы старше 40 лет, вы автоматически защищены Законом о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA) 1967 года. методические рекомендации. К таким работникам относятся те, у кого есть частный работодатель, нанимающий 20 или более работников минимум на 20 недель в году.
Если вы застрахованы ADEA, вы можете подать в суд на работодателя за дискриминацию по возрасту в увольнение, прием на работу, оценка и привилегии.
Миф №7: Мой работодатель быстро осядут, потому что заботятся о своей репутации.
Если заявление о неправомерном увольнении не основано на фактах или подкреплено вескими доказательствами, не ждите, что ваш работодатель так легко уладит дело.
Юристов, нанятых крупными компаниями, вряд ли волнует публичность. Инцидент обычно даже не упоминается в местных газетах, если только вы не являетесь общественным деятелем или знаменитостью.
Фрэнк Фельдман, эксперт отдела кадров
Фрэнк Фельдман — менеджер по связям с общественностью и СМИ в Stephen Danz & Associates, одной из крупнейших юридических фирм, занимающихся исключительно представлением интересов сотрудников в их спорах с работодателями в Калифорнии.
Во время бесплатного пробного периода вы можете отменить подписку в любой момент одним щелчком мыши на странице «Учетная запись».
Это так просто.Зачем нам нужна ваша кредитная карта для бесплатной пробной версии?
Мы просим предоставить вашу кредитную карту, чтобы ваша подписка могла быть продлена, если вы решите сохранить свое членство по истечении бесплатного пробного периода. Это предотвращает прерывание доступа к контенту.
В течение 21-дневного бесплатного пробного периода с вашей карты не будут списаны средства.
Неправомерное увольнение: законы и исключения
Если вас уволили с работы, есть ли у вас основания оспаривать увольнение?
Если вас уволили с работы, как узнать, было ли увольнение законным или незаконным (так называемое «неправомерное увольнение»)? В большинстве случаев трудоустройство осуществляется «по желанию», что означает, что работник может быть уволен в любое время и по любой причине или вообще без причины (при условии, что причина не является незаконной). Но есть несколько важных исключений из правила добровольного увольнения и средств правовой защиты, которые могут помочь вам сохранить работу или подать в суд на бывшего работодателя за незаконное увольнение.
Письменные обещания
Если у вас есть письменный контракт или другое заявление, которое обещает вам гарантии занятости, у вас есть веский аргумент в пользу того, что вы не являетесь наемным работником. Например, у вас может быть трудовой договор, в котором указано, что вы можете быть уволены только при наличии уважительной причины или по причинам, указанным в договоре. Или у вас может быть письмо с предложением или другой письменный документ, в котором содержится обещание о продолжении вашей работы. Если это так, вы могли бы обеспечить выполнение этих обещаний в суде. Чтобы узнать, были ли вы добровольным сотрудником, см. статью Ноло «Занятость по желанию: что это значит?».
Подразумеваемые обещания
Существование подразумеваемого трудового договора — соглашения, основанного на словах и действиях вашего работодателя — является еще одним исключением из правила добровольности. Это может быть трудно доказать, потому что большинство работодателей очень осторожны, чтобы не давать обещаний о продолжении работы.
Но были обнаружены подразумеваемые контракты, когда работодатели обещали «постоянную работу» или работу в течение определенного периода времени или когда работодатели излагали конкретные формы прогрессивной дисциплины в руководстве для сотрудников.
При принятии решения о наличии подразумеваемого трудового договора суды учитывают ряд факторов, в том числе:
- продолжительность вашей работы
- регулярность продвижения по службе
- история положительных отзывов о работе
- гарантии того, что у вас будет постоянная работа
- , если ваш работодатель нарушил обычную практику трудоустройства, уволив вас, например, пренебрег обязательным предупреждением, или
- , давались ли вам обещания долгосрочного трудоустройства при приеме на работу.
Нарушение добросовестности и добросовестности
Если ваш работодатель действовал недобросовестно, вы можете подать иск о нарушении обязанности добросовестности и добросовестности.
Суды установили, что работодатели нарушили обязанность добросовестности и добросовестности путем:
- увольнения или перевода сотрудников, чтобы они не могли взимать комиссионные с продаж
- введение сотрудников в заблуждение относительно их шансов на продвижение по службе и повышение заработной платы
- фабрикация причин увольнения сотрудника, когда реальная мотивация состоит в том, чтобы заменить этого сотрудника кем-то, кто будет работать за более низкую оплату
- смягчение плохих аспектов конкретной работы, таких как необходимость путешествовать по опасным районам поздно ночью, и
- неоднократный перевод сотрудника на удаленную, опасную или иным образом нежелательную работу с целью принуждения сотрудника к увольнению без получения выходного пособия или других выплат, которые обычно причитаются.
Некоторые суды не признают исключение «добросовестность и добросовестность» при приеме на работу по собственному желанию. А в некоторых штатах требуется наличие действующего трудового договора, прежде чем сотрудники смогут подать в суд за нарушение добросовестности и честности.
Нарушение государственной политики
Нарушение государственной политики при увольнении работника является незаконным, то есть увольнение по причинам, которые общество признает незаконными основаниями для увольнения.
Прежде чем иск о неправомерном увольнении, основанный на нарушении общественного порядка, будет разрешен, большинство судов требуют наличия определенного закона, определяющего политику. Многие законы штатов и федеральные законы определяют действия, связанные с трудоустройством, которые явно нарушают государственную политику, например, увольнение работника за:
- раскрытие практики компании по отказу в выплате работникам заработанных комиссионных и начисленных отпускных
- взять отпуск, чтобы работать в качестве присяжного
- взять отпуск, чтобы проголосовать
- служба в армии или Национальной гвардии или
- уведомление органов власти о каком-либо правонарушении, причиняющем вред обществу (разоблачение).
Некоторые штаты также защищают сотрудников от увольнения по очень особым причинам, например, за работу в качестве сотрудника избирательной комиссии или пожарного-добровольца. Некоторые суды также постановили, что работодатели не могут уволить вас, потому что вы воспользовались средством правовой защиты или воспользовались законным правом, например, подав иск о компенсации работникам или сообщив о нарушении Закона о безопасности и гигиене труда (OSHA).
Дискриминация
Работодатели не могут увольнять сотрудников даже по собственному желанию по незаконным причинам, и дискриминация является незаконной. Если вы считаете, что вас уволили из-за вашей расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, возраста, инвалидности, беременности или генетической информации, вам следует немедленно поговорить с адвокатом. Существуют строгие сроки и правила, применимые к заявлениям о дискриминации; например, вы должны подать жалобу о дискриминации в агентство штата или федеральное агентство, прежде чем вы сможете подать иск против своего работодателя в суд. Для получения дополнительной информации об этих типах претензий см. Неправомерное увольнение: дискриминация и домогательства.
Репрессалии
Работодателям запрещается применять репрессалии против сотрудников, занимающихся определенной деятельностью, охраняемой законом. Чтобы показать, что вы потеряли работу в результате репрессалий со стороны вашего работодателя, вы должны доказать все следующее:
- вашего работодателя о домогательствах или дискриминации.
- Это действие побудило вашего работодателя действовать — например, вы получили выговор сразу после того, как ваш работодатель узнал, что вы предъявили обвинение в сексуальных домогательствах.
- Действия вашего работодателя имели для вас неблагоприятные последствия — например, вас уволили, отказали в продвижении по службе или необоснованно отрицательно оценили эффективность работы.
Для получения дополнительной информации о том, что представляет собой репрессалии, см. статью Ноло Репрессалии на рабочем месте: каковы ваши права?
Мошенничество
В крайних случаях действия работодателя при увольнении работника настолько коварны и неправильны, что доходят до уровня мошенничества. Мошенничество обычно встречается в процессе найма (когда обещания даются и нарушаются) или на заключительных этапах трудоустройства (например, когда работника убеждают уйти в отставку).
Чтобы доказать, что потеря работы произошла в результате мошенничества, вы должны представить все следующее:
- ваш работодатель представил ложные сведения
- кто-то из ответственных лиц знал о ложном представлении
- ваш работодатель намеревался обмануть вас (или пытался заставить вас полагаться на представительство)
- вы действительно полагались на представление, а
- вы каким-то образом пострадали из-за того, что полагались на представительство.
Самое сложное в доказательстве мошенничества — показать, что работодатель преднамеренно действовал плохо, пытаясь обмануть вас. Для этого требуется хорошая документация о том, как, когда, кому и какими средствами были сделаны ложные заявления.
Диффамация
Иск о диффамации предназначен для защиты репутации человека и его хорошего положения в обществе. Чтобы доказать, что диффамация была частью вашей потери работы, вы должны показать, что — в процессе увольнения или последующего предоставления рекомендаций — ваш бывший работодатель делал ложные и злонамеренные заявления о вас, которые подорвали ваши шансы найти новую работу.
Чтобы подать в суд за клевету, вы обычно должны доказать, что ваш бывший работодатель:
- сделал о вас ложные заявления
- сделал заявление со злым умыслом (то есть зная, что оно было ложным, или с безрассудным пренебрежением к его ложности)
- сказал или написал это заявление по крайней мере еще одному человеку, а
- каким-то образом навредил вам, сообщив заявление — например, вынудив вас потерять работу или помешав новому работодателю нанять вас.
Чтобы выиграть дело о клевете, вы должны доказать, что обидные слова были чем-то большим, чем просто сплетнями. Истинная диффамация должна быть фактической информацией, и она должна быть ложной. Для получения дополнительной информации см.
Об авторе