Незаконное отстранение от работы: Незаконное отстранение от работы

Незаконное отстранение от работы: Незаконное отстранение от работы

Содержание

судебная практика, правовые последствия, ответственность, исковое заявление

У администрации компании есть право отстранения от работы своих сотрудников, в случае допущения ими нарушений. Но это право не безоговорочное, так как основания для подобного действия прописаны в ТК. И любые действия в этом направлении с отклонением от норм закона будет считаться незаконным отстранением.

Нормативное закрепление

Законодательной базой для определения отстранения от работы как незаконное является ТК. Там есть такие статьи:

  • 76-ая, повествующая об основаниях, достаточных для отстранения.
  • 234-ая – о возмещении ущерба, нанесенного незаконным отстранением.
  • 237-ая – о моральных издержках подобного отстранения.

В каких случаях отстранение от работы будет незаконным

Но статьи, в которой указаны конкретно сформулированные причины по незаконному отстранению, не существует. Поэтому можно рассмотреть разные варианты:

  1. Причина отстранения не является законным основанием.
  2. Сотрудник не допускал вменяемое ему в вину нарушение.
  3. Неоформление данного нарушения, или неправильное оформление.

В первом случае надо помнить, что отстранить можно только по следующим причинам:

Кроме того, причина отстранения должна быть задокументирована. Голословное обвинение с последующим отстранением при недостаточных доказательствах является незаконным.

И 3-ий вариант незаконного отстранения – неоформление сотрудника. Отстранения на словах или телефонным звонком не должно быть. И если сотрудник «повелся» на это и не вышел на работу, ему может быть записан прогул. Для правильного отстранения необходимы:

  • Докладная записка с обстоятельствами нарушения.
  • Приказ об отстранении.
  • Подпись под приказом наказанного работника. Или, в случае его отказа, акт об этом.

Результатом незаконного увольнения может быть:

Правовые последствия

Если незаконность отстранения будет доказана, или администрация ее признает, то последствия могут быть такими:

Как защитить свои права

Куда обращаться

Если отстранение произошло незаконно, то для восстановления прав следует обращаться в:

  • Трудовую инспекцию.
  • Прокуратуру.
  • Суд.

Иск (или заявление) должны содержать:

  • Данные об истце и работодателе.
  • Подробное изложение случившегося, выполненного в хронологической последовательности.
  • Обоснование позиции заявителя о незаконности действий.

Кроме того к иску должны быть приложены документы или их копии:

Алгоритм

  • Написать заявление к работодателю с требованием о выдаче копий документов, перечисленных выше.
  • Подготовить доказательную базу по признанию отстранения незаконным.
  • Написать заявление в Инспекцию по труду с претензиями о незаконности действий администрации.
  • Если это не сработало, то можно обратиться в прокуратуру с призывом о прокурорском надзоре по действиям работодателя.
  • Или сразу подать иск о нарушении законности в суд.

Пример иска скачайте тут.

Исковое заявление о признании незаконным отстранения от работы (образец)

Судебная практика

Несогласный с решением администрации рабочий, может потребовать через суд следующее решение:

  • Объявить приказ об отстранении недействующим.
  • Вернуть недополученную зарплату.
  • Восстановить на работе и заменить запись в ТК (если отстранение вызвало увольнение).
  • Компенсировать моральные издержки.

Примеры из судебной практики

  • Сотрудник компании, работающий в должности начальника отдела, был отстранен от работы приказом, как несоответствующий занимаемой им должности. Но он с таким решением не согласился и опротестовал его исковым заявлением. При проведении судебного разбирательства выяснилось, что проверка необходимых для работы в этой должности знаний, или аттестация не проводились. Это дало суду основание для признания отстранения незаконным, и восстановил истца на работе.
  • Начальник смены, посчитав, что один из сотрудников пришел на работу выпивши, написал об этом докладную записку, и рабочего приказом отстранили от работы. Администрация, сочтя докладную достаточным основанием, отстранила сотрудника от работы, не отправив его на освидетельствование. Рабочий обратился в суд, и тот, посчитав аргументы администрации неубедительными, восстановил потерпевшего в должности.

Отстранение от работы рассмотрено в видео ниже:

Незаконное лишение работника возможности трудиться

В настоящее время наиболее распространенным основанием привлечения работодателя к ответственности является незаконное отстранение от работы, увольнение либо перевод на другую работу без согласия работника. Отстранение от работы, увольнение и перевод на другую работу регулируются действующим законодательством о труде.

Перечень случаев, когда работодатель обязан отстранить или не допускать к работе работника, предусмотрен в ст. 76 ТК РФ.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, в частности (ст. 76 ТК РФ):

  • появившегося на работе в состоянии опьянения;
  • не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законом, и т. д.

Перечень случаев, когда работодатель обязан отстранить работника от работы, является открытым. Иные случаи могут быть предусмотрены законодательством РФ.

В случае отстранения работника от работы чаще всего незаконной является не причина отстранения, а порядок такого отстранения, что делает соответствующий приказ (распоряжение) работодателя об отстранении незаконным. Например, при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, не проводится медицинское обследование работника или не составляется акт о появлении его в таком виде на рабочем месте.

Нередки случаи перевода работника по инициативе работодателя на другую работу без его согласия, побуждение работника вместо трудового договора, заключенного на неопределенный срок, согласиться на срочный договор или под угрозой увольнения перейти на неполный рабочий день, рабочую неделю.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям относятся, в частности (ст. 234 ТК РФ):

  • незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
  • отказ работодателя от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе либо несвоевременное исполнение такого решения;
  • задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  Ситуация: Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником? («Электронный журнал «Азбука права», 2018) {КонсультантПлюс}

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов — Пресс-центр

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов — Пресс-центр | Новости GSL News

Уведомлений пока нет

Пишите хорошие статьи, комментируйте,
и здесь станет не так пусто ["\u0423\u0437\u043d\u0430\u0432\u0430\u0439\u0442\u0435 \u0432\u0430\u0436\u043d\u044b\u0435 \u043d\u043e\u0432\u043e\u0441\u0442\u0438 \u043f\u0435\u0440\u0432\u044b\u043c\u0438","\u0414\u0435\u0439\u0441\u0442\u0432\u0438\u0442\u0435\u043b\u044c\u043d\u043e \u0432\u0430\u0436\u043d\u044b\u0435 push-\u0443\u0432\u0435\u0434\u043e\u043c\u043b\u0435\u043d\u0438\u044f","\u041d\u0435 \u043f\u0440\u043e\u043f\u0443\u0441\u0442\u0438\u0442\u0435 \u0441\u0430\u043c\u043e\u0435 \u0432\u0430\u0436\u043d\u043e\u0435,
\u0447\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0438\u0441\u0445\u043e\u0434\u0438\u0442 \u0432 \u0438\u043d\u0442\u0435\u0440\u043d\u0435\u0442\u0435","\u041e\u043f\u0435\u0440\u0430\u0442\u0438\u0432\u043d\u044b\u0435 \u043d\u043e\u0432\u043e\u0441\u0442\u0438 \u0441\u043e \u0432\u0441\u0435\u0433\u043e \u043c\u0438\u0440\u0430"]

Узнавайте важные новости первыми

Подписаться на push-уведомления

Отстранение от работы – процедура не частая, не простая в психологическом отношении и, как правило, неожиданная. Поскольку она связана с непосредственными взаимоотношениями работодателя и работника, то в ней никак не обойтись без участия кадровика, деятельность которого всегда происходит на стыке интересов обеих сторон. Кадровик должен суметь оценить ситуацию, вовремя и грамотно дать консультацию, правильно оформить все необходимые документы. В этой статье вы найдете ответы на основные вопросы, касающиеся процедуры отстранения.

Материал опубликован в издании "Кадровое дело" 01.04.2010

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

Отстранение: что, где, когда?

Процедура отстранения имеет много критериев.

Во-первых, законодатель не дает четкого определения термину «отстранение от работы». Из содержания статьи 76 Трудового Кодекса следует, что под ним понимается недопущение работника к работе в течение некоторого времени.

Во-вторых, отстранить работника можно как до того, как он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей, так и во время их исполнения.

В третьих, отстранение может производиться в силу различных причин1. Их перечень не является исчерпывающим. Однако, незаконным будет отстранение от работы без достаточных на то оснований.

В-четвертых, отстранить работника от работы можно, как по инициативе работодателя, так и органов и должностных лиц, уполномоченных на то законодательством2.

В-пятых, как оформить процедуру отстранения законодатель предоставил решать работодателю самостоятельно. Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые  действия в отношении отстранения работника, уделить большое внимание оформлению документации при проведении этой процедуры.

Наконец, в-шестых, нужно постараться не ошибиться со сроками отстранения.

Каковы причины?

На практике наиболее распространенными причинами отстранения работника являются:  появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, не прохождение в установленном порядке обучения в области охраны труда или обязательного медицинского осмотра, выявление, в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения трудовой функции, а также приостановление действия или лишение специального права работника.

Как правило, перечисленные причины - это основания для отстранения работника по инициативе работодателя. И, чаще всего, допускаются ошибки в оформлении отстранения именно по этим причинам.

Причины, по которым  отстраняет должностное лицо или орган, уполномоченный законом, прямо не оговариваются в 76 статье Трудового кодекса, нет там и перечисления лиц и органов, правомочных инициировать эту процедуру. Однако, в других статьях Кодекса и нормативно-правовых актах есть прямое указание на то, кто и когда имеет право выходить с инициативой отстранения. Так, например, согласно статье 357 Кодекса инспектор государственной инспекции труда имеет право выдавать предписания об отстранения от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам  и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Суд по ходатайству следователя с согласия прокурора выносит постановление о временном отстранении от работы, которое является обязательным для исполнения работодателем. Об этом гласит статья 114 Уголовно-процессуального кодекса.

Главные государственные санитарные врачи вправе временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, согласно статье 51 ФЗ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ3.

Оформляем правильно

Разберем процедуру отстранения на примере появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Если такой факт обнаружился, то, в первую очередь его необходимо зафиксировать. Подойти к этому нужно максимально объективно. Для этого лицу, обнаружившему по всем признакам пьяного работника, а им, как правило, является его руководитель или сотрудник отдела кадров, потребуется написать докладную записку.

Генеральному директору

Севастьянову П.М.

от начальника Отдела кадров

Кулаковой Натальи Юрьевны

Докладная записка

  22 марта 2010 года                                                                                                    г. Москва
 
       Довожу до Вашего сведения, что 22 октября 2010 года в 9 часов 30 минут механик-водитель Административно-хозяйственного отдела Бояров Сергей Валентинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. В его кабинете обнаружен сильный запах алкоголя, на столе – открытая бутылка водки и продукты. Сам Бояров С.В. вел себя неадекватно: говорил несвязно, наблюдалось нарушение координации его движений, дрожание рук, покраснение лица, изо рта чувствовался характерный запах спиртного.

    Подтвердить вышеизложенное могут присутствовавшие на месте непосредственный руководитель Боярова С.В. - начальник Административно-хозяйственного отдела Шевельков Д.И. и старший специалист Отдела логистики Смирнов К.П.

    В присутствии указанных лиц с Боярова С.В. было затребовано объяснение в письменной форме, от которого он отказался.  После этого, сразу же, Боярову С.В. было предложено пройти медицинское освидетельствование, на которое он согласился. В 10 часов 10 минут Бояров был отправлен на медицинское освидетельствование в сопровождении водителя Лукашова Н.Н. и специалиста по охране труда Кулагина А.П.

 
Начальник Отдела кадров              Кулакова                          Н.Ю. Кулакова
 
Все факты, указанные в докладной записке подтверждаем:
 
Начальник Административно-хозяйственного

отдела     Шевельков            Д.И. Шевельков

                                                                                          

          22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.

Старший специалист Отдела логистики       Смирнов              К.П. Смирнов
                                                                                         

          22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.

 
Ознакомлен 22.03.2010 г.      Бояров     С.В. Бояров

Как вариант можно составить соответствующий акт. В любом случае, потребуется обязательное присутствие, как минимум, двух свидетелей. В докладной записке (или акте),  следует подробно описать признаки опьянения. При описании состояния нужно учесть, что первостепенными признаками алкогольного опьянения считают: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающуюся походку. Акт или докладная записка подписывается составившим его работником и свидетелями, в подтверждение их присутствия при составлении. Это крайне важно, иначе документ в последствии нельзя будет считать доказательством. Также важным моментом является ознакомление с этим документом самого отстраняемого работника. И если он отказывается от своего права ознакомиться с содержанием акта или докладной записки, необходимо сделать об этом отметку.

 
Общество с ограниченной ответственностью «Океан»
ООО «Океан»
 

АКТ
22 марта 2010 г. № 1
Москва

О появлении Вернова А.В. на работе в состоянии алкогольного
опьянения и о направлении его на медицинское освидетельствование
 
Мы, нижеподписавшиеся, Петровкин Иван Петрович, начальник отдела кадров,  Филатова Елена Александровна, специалист отдела снабжения и Шишков Роман Валерьевич, главный инженер, составили настоящий акт о нижеследующем:
 
Работник Вернов Алексей Иванович, инженер 2 категории технического отдела, появился на работе 22 марта 2010 г. в 09 ч 05 мин. в состоянии алкогольного опьянения. У него наблюдались следующие признаки опьянения: характерный запах изо рта; затуманенный взгляд;  покраснение лица; несвязная речь; шатающаяся походка.

Работник Вернов Алексей Иванович 22 октября 2009 г. в 09 ч 30 мин. от работы отстранен и ему было предложено пройти медицинское освидетельствование.
От подписи об ознакомлении с настоящим актом Вернов Алексей Иванович отказался. От прохождения медицинского освидетельствования он также отказался.

 
    Все факты, изложенный в настоящем акте подтверждаем:

    Начальник отдела кадров             Петровкин          И.П. Петровкин

    Специалист отдела снабжения    Филатова            Е.А. Филатова

    Главный инженер                          Шишков                Р.В. Шишков


Для весомости и достоверности доказательств, если вдруг впоследствии работник захочет обратиться в суд по поводу неправомерности его отстранения, лучше, если на руках у работодателя будет медицинское заключение. Эта «справка» выдается по результатам освидетельствования на предмет опьянения, и в ней дается четкая характеристика состояния работника на момент проведения процедуры.

Освидетельствование производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) специалистами-наркологами. Однако, необходимо знать, что направить работника, на него принудительно нельзя4.

Факт отстранения от работы также следует оформить в письменном виде путем издания руководителем организации соответствующего приказа. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе разработать свою форму. Однако в подобном приказе необходимо указать обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы; ссылку на документы, подтверждающие данные обстоятельства; срок или период отстранения от работы; поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения.

Немаловажным является вопрос правильного оформления табеля учета рабочего времени (№ Т-12). Принимая во внимание, что учет использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок, а в период отстранения от работы работник фактически не выполняет свои трудовые функции, в табеле правильнее будет отмечать дни отстранения как неявку на работу.

Образец табеля рабочего времени вы найдете в электронной версии статьи.

Ответственность за незаконное отстранение

Если работодателем будет нарушен порядок, определенный Трудовым законодательством5: работника отстранят от работы по основаниям не указанным в кодексе или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. При этом, учитывая, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, то, в случае признания отстранения незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок6.

За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность7.

Кроме того, должностные лица, в чьи обязанности входит отстранение работников, могут быть привлечены в дисциплинарной ответственности.

В заключении отметим, соблюдение процедуры отстранения от работы  и грамотное оформление документов станет залогом быстрого и безболезненного налаживания трудового процесса, поможет избежать впоследствии трудовых споров8 и претензий со стороны проверяющих органов.

1Основные из них приведены в статье 76 ТК РФ
2Пункт 6 ч.1 ст. 76 ТК
3«О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»
4Статья 33 Основ Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22 июля 1993 г. № 5487-1
5Статья 76 ТК РФ
6Статья 234 ТК РФ
7Статья 5.27 КоАП РФ
8Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Мгновенная публикация новых статей на нашем телеграм-канале.

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

Отстранение: что, где, когда?

Процедура отстранения имеет много критериев.

Во-первых, законодатель не дает четкого определения термину «отстранение от работы». Из содержания статьи 76 Трудового Кодекса следует, что под ним понимается недопущение работника к работе в течение некоторого времени.

Во-вторых, отстранить работника можно как до того, как он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей, так и во время их исполнения.

В третьих, отстранение может производиться в силу различных причин1. Их перечень не является исчерпывающим. Однако, незаконным будет отстранение от работы без достаточных на то оснований.

В-четвертых, отстранить работника от работы можно, как по инициативе работодателя, так и органов и должностных лиц, уполномоченных на то законодательством2.

В-пятых, как оформить процедуру отстранения законодатель предоставил решать работодателю самостоятельно. Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые  действия в отношении отстранения работника, уделить большое внимание оформлению документации при проведении этой процедуры.

Наконец, в-шестых, нужно постараться не ошибиться со сроками отстранения.

Каковы причины?

На практике наиболее распространенными причинами отстранения работника являются:  появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, не прохождение в установленном порядке обучения в области охраны труда или обязательного медицинского осмотра, выявление, в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения трудовой функции, а также приостановление действия или лишение специального права работника.

Как правило, перечисленные причины - это основания для отстранения работника по инициативе работодателя. И, чаще всего, допускаются ошибки в оформлении отстранения именно по этим причинам.

Причины, по которым  отстраняет должностное лицо или орган, уполномоченный законом, прямо не оговариваются в 76 статье Трудового кодекса, нет там и перечисления лиц и органов, правомочных инициировать эту процедуру. Однако, в других статьях Кодекса и нормативно-правовых актах есть прямое указание на то, кто и когда имеет право выходить с инициативой отстранения. Так, например, согласно статье 357 Кодекса инспектор государственной инспекции труда имеет право выдавать предписания об отстранения от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам  и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Суд по ходатайству следователя с согласия прокурора выносит постановление о временном отстранении от работы, которое является обязательным для исполнения работодателем. Об этом гласит статья 114 Уголовно-процессуального кодекса.

Главные государственные санитарные врачи вправе временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, согласно статье 51 ФЗ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ3.

Оформляем правильно

Разберем процедуру отстранения на примере появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Если такой факт обнаружился, то, в первую очередь его необходимо зафиксировать. Подойти к этому нужно максимально объективно. Для этого лицу, обнаружившему по всем признакам пьяного работника, а им, как правило, является его руководитель или сотрудник отдела кадров, потребуется написать докладную записку.

Генеральному директору

Севастьянову П.М.

от начальника Отдела кадров

Кулаковой Натальи Юрьевны

Докладная записка

  22 марта 2010 года                                                                                                    г. Москва
 
       Довожу до Вашего сведения, что 22 октября 2010 года в 9 часов 30 минут механик-водитель Административно-хозяйственного отдела Бояров Сергей Валентинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. В его кабинете обнаружен сильный запах алкоголя, на столе – открытая бутылка водки и продукты. Сам Бояров С.В. вел себя неадекватно: говорил несвязно, наблюдалось нарушение координации его движений, дрожание рук, покраснение лица, изо рта чувствовался характерный запах спиртного.

    Подтвердить вышеизложенное могут присутствовавшие на месте непосредственный руководитель Боярова С.В. - начальник Административно-хозяйственного отдела Шевельков Д.И. и старший специалист Отдела логистики Смирнов К.П.

    В присутствии указанных лиц с Боярова С.В. было затребовано объяснение в письменной форме, от которого он отказался.  После этого, сразу же, Боярову С.В. было предложено пройти медицинское освидетельствование, на которое он согласился. В 10 часов 10 минут Бояров был отправлен на медицинское освидетельствование в сопровождении водителя Лукашова Н.Н. и специалиста по охране труда Кулагина А.П.

 
Начальник Отдела кадров              Кулакова                          Н.Ю. Кулакова
 
Все факты, указанные в докладной записке подтверждаем:
 
Начальник Административно-хозяйственного

отдела     Шевельков            Д.И. Шевельков

                                                                                          

          22. 03.2010 г. 10 час. 15 мин.

Старший специалист Отдела логистики       Смирнов              К.П. Смирнов
                                                                                         

          22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.

 
Ознакомлен 22.03.2010 г.      Бояров     С.В. Бояров

Как вариант можно составить соответствующий акт. В любом случае, потребуется обязательное присутствие, как минимум, двух свидетелей. В докладной записке (или акте),  следует подробно описать признаки опьянения. При описании состояния нужно учесть, что первостепенными признаками алкогольного опьянения считают: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающуюся походку. Акт или докладная записка подписывается составившим его работником и свидетелями, в подтверждение их присутствия при составлении. Это крайне важно, иначе документ в последствии нельзя будет считать доказательством. Также важным моментом является ознакомление с этим документом самого отстраняемого работника. И если он отказывается от своего права ознакомиться с содержанием акта или докладной записки, необходимо сделать об этом отметку.

 
Общество с ограниченной ответственностью «Океан»
ООО «Океан»
 

АКТ
22 марта 2010 г. № 1
Москва

О появлении Вернова А.В. на работе в состоянии алкогольного
опьянения и о направлении его на медицинское освидетельствование
 
Мы, нижеподписавшиеся, Петровкин Иван Петрович, начальник отдела кадров,  Филатова Елена Александровна, специалист отдела снабжения и Шишков Роман Валерьевич, главный инженер, составили настоящий акт о нижеследующем:
 
Работник Вернов Алексей Иванович, инженер 2 категории технического отдела, появился на работе 22 марта 2010 г. в 09 ч 05 мин. в состоянии алкогольного опьянения. У него наблюдались следующие признаки опьянения: характерный запах изо рта; затуманенный взгляд;  покраснение лица; несвязная речь; шатающаяся походка.

Работник Вернов Алексей Иванович 22 октября 2009 г. в 09 ч 30 мин. от работы отстранен и ему было предложено пройти медицинское освидетельствование.
От подписи об ознакомлении с настоящим актом Вернов Алексей Иванович отказался. От прохождения медицинского освидетельствования он также отказался.

 
    Все факты, изложенный в настоящем акте подтверждаем:

    Начальник отдела кадров             Петровкин          И.П. Петровкин

    Специалист отдела снабжения    Филатова            Е.А. Филатова

    Главный инженер                          Шишков                Р.В. Шишков


Для весомости и достоверности доказательств, если вдруг впоследствии работник захочет обратиться в суд по поводу неправомерности его отстранения, лучше, если на руках у работодателя будет медицинское заключение. Эта «справка» выдается по результатам освидетельствования на предмет опьянения, и в ней дается четкая характеристика состояния работника на момент проведения процедуры.

Освидетельствование производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) специалистами-наркологами. Однако, необходимо знать, что направить работника, на него принудительно нельзя4.

Факт отстранения от работы также следует оформить в письменном виде путем издания руководителем организации соответствующего приказа. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе разработать свою форму. Однако в подобном приказе необходимо указать обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы; ссылку на документы, подтверждающие данные обстоятельства; срок или период отстранения от работы; поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения.

Немаловажным является вопрос правильного оформления табеля учета рабочего времени (№ Т-12). Принимая во внимание, что учет использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок, а в период отстранения от работы работник фактически не выполняет свои трудовые функции, в табеле правильнее будет отмечать дни отстранения как неявку на работу.

Образец табеля рабочего времени вы найдете в электронной версии статьи.

Ответственность за незаконное отстранение

Если работодателем будет нарушен порядок, определенный Трудовым законодательством5: работника отстранят от работы по основаниям не указанным в кодексе или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. При этом, учитывая, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, то, в случае признания отстранения незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок6.

За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность7.

Кроме того, должностные лица, в чьи обязанности входит отстранение работников, могут быть привлечены в дисциплинарной ответственности.

В заключении отметим, соблюдение процедуры отстранения от работы  и грамотное оформление документов станет залогом быстрого и безболезненного налаживания трудового процесса, поможет избежать впоследствии трудовых споров8 и претензий со стороны проверяющих органов.

1Основные из них приведены в статье 76 ТК РФ
2Пункт 6 ч.1 ст. 76 ТК
3«О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»
4Статья 33 Основ Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22 июля 1993 г. № 5487-1
5Статья 76 ТК РФ
6Статья 234 ТК РФ
7Статья 5.27 КоАП РФ
8Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

", "image":null, "datePublished": "2011-02-21 09:50:56", "dateModified": "2020-12-25 16:34:36" }

Отстранить от работы по трудовому законодательству

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

Если работник по каким-либо причинам вас не устраивает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор. Если он ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, вы вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Однако трудовое законодательство предусматривает еще и возможность в определенных случаях отстранить сотрудника от работы.

Перечень оснований для отстранения от работы, содержащийся в ст.76 ТК РФ, не является закрытым, и другие случаи отстранения могут быть предусмотрены действующим законодательством РФ. Например, в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» в арбитражный суд может обратиться временный управляющий с ходатайством об отстранении руководителя должника от должности (ст.69 Закона). Основанием для отстранения руководителя в этом случае будет соответствующее определение арбитражного суда.

Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» (в редакции Федерального конституционного закона от 30.06.2003 №2-ФКЗ) предусматривает возможность отстранения от работы руководителей государственных предприятий на время чрезвычайного положения при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей (п.«г» ст.13 Закона). Согласно требованиям ст.5 Федерального закона от 17.09.1998 №157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» (в редакции Федерального закона от 10. 01.2003 №15-ФЗ) отсутствие профилактических прививок влечет за собой отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. От работы в соответствии с Федеральным законом от 31.07.1995 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 27.05.2003 №58-ФЗ) могут быть временно отстранены, с сохранением денежного содержания, государственные служащие, допустившие должностной проступок (п.2 ст.14 Закона).

В остальных же случаях, что бы ни совершил работник, отстранять его от работы нельзя. Так, зачастую в организациях пытаются по своей инициативе отстранять от работы замеченных в финансовых и других нарушениях бухгалтеров и кассиров, менеджеров и начальников отделов. Однако это является незаконным и чревато неприятными последствиями для кармана предприятия. В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В частности, такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы. В подобных случаях во избежание проблем лучше привлечь провинившихся к материальной или дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Работника необходимо освободить от исполнения обязанностей на все время до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Отстранение от работы в перечисленных выше случаях является обязанностью работодателя. При этом степень уважительности причин, послуживших основанием для отстранения от работы, значения не имеет (неважно, по какой причине работник не прошел медосмотр и т.п.).

Необходимо учитывать, что отстранение от работы означает, что сотрудник к работе все-таки приступил, и только после этого работодателем были выявлены обстоятельства, препятствующие выполнению им своих трудовых обязанностей.

Недопущение же к работе подразумевает, что работодатель исходя из перечисленных выше обстоятельств не допускает работника к работе еще до начала рабочего времени.

Для того чтобы отстранение не было впоследствии признано незаконным, необходимо строго соблюдать процедуру и правильно оформлять все необходимые для этого документы. Сотрудник отстраняется от работы приказом работодателя. На причину, послужившую основанием для отстранения, необходимо сослаться в тексте приказа и иметь в наличии доказательства того, что эта причина действительно имела место. Так, например, факт появления на работе в нетрезвом виде может подтверждаться актом, составленным несколькими сослуживцами, или медицинским заключением (если в организации есть медпункт и работник не возражает против медицинской экспертизы его состояния).

Нужно учесть, что право требовать отстранения от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда имеют инспекторы труда (ст.357 ТК РФ). Тогда в приказе об отстранении от работы нужно сослаться на их предписание.

Согласно положениям ст.33 Федерального закона от 30.03.1999 №52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (в редакции Федерального закона от 30.06.2003 №86-ФЗ), работники — носители инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками их распространения, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения этих заболеваний. Если их нельзя перевести, то главные государственные санитарные врачи и их заместители могут издавать постановления, на основании которых работодатель временно отстраняет таких сотрудников от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

Согласно требованиям ст.114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого* дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Это постановление направляется по месту работы сотрудника и служит основанием для издания приказа об отстранении его от должности. Временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора, когда в этой мере отпадает необходимость.

Отстраняют работника от работы на время, пока имеют место причины, послужившие основанием отстранения (отсутствие медосмотра, инструктажа по охране труда, состояние опьянения и т.п.).

В связи с этим возникает вопрос, а должен ли отстраненный работник находиться в это время на рабочем месте или он может спокойно идти домой? Конечно, если речь идет о сотруднике, появившемся на работе в состоянии опьянения, то о продолжении работы не может быть и речи. А вот работнику, отстраненному в связи с тем, что он не прошел инструктаж по технике безопасности или медосмотр, может быть предложена другая работа, которую он в состоянии выполнять. Однако, на наш взгляд, на рабочем месте в дни отстранения работники все-таки должны присутствовать, так как их отстраняют, а не освобождают от работы. Что же касается окончания срока отстранения, то, по нашему мнению, сотрудник, появившийся на работе в состоянии опьянения, обязан на следующий день выйти на работу, и его отсутствие может быть расценено работодателем как прогул. Отстраненные по другим основаниям должны будут приступить к работе по мере устранения этих причин (прохождение медосмотра, инструктажа и т.п.).

Образец

ООО «Ромашка»

Приказ
от 03.11.2003 №154к
об отстранении от работы

Продавца продовольственных товаров Алексееву В.Г. в связи с непрохождением ею обязательного медосмотра**

Приказываю:

Отстранить от работы до прохождения ею медосмотра в поликлинике №45***.
Оплатить время отстранения Алексеевой В.Г. как простой по вине работодателя****.
Генеральный директор Б.М. Иванов

юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: Ноябрь 2003

Место публикации: «Кадровое дело» / № 11. Ноябрь 2003

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

Отстранение от работы по ТК РФ

Отстранение от работы ТК РФ предусматривает с целью избежать травм на производстве и иных неприятных последствий, которые могли бы наступить при допущении к труду работника, неправомочного его выполнять либо неспособного к нему по состоянию здоровья, в связи с недостатком квалификации и т. п. Как проводится указанная процедура, расскажем в нашей статье.

Фото: Фотобанк Лори

 

Отстранение от работы по инициативе работодателя 

Основания для отстранения работника от работы, перечисленные в ст. 76 ТК РФ, не являются исчерпывающими. Они указаны и в других нормативных актах. Например, в ст. 29 ФЗ «О следственном комитете РФ» от 28.12.2010 № 403-ФЗ и т. п.

Отстранение от работы следует отличать от освобождения. Последнее происходит, например, если работник является донором (ст. 186 ТК РФ) или выполняет общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ).

Вне зависимости от основания отстранение — обязанность работодателя. Это не мера ответственности работника, поэтому работодатель должен доказать не наличие вины, а повод для данной процедуры. Отстранение работника без основания,установленного нормативным актом приводит к неправомерному лишению его возможности трудиться, поэтому суды обязывают работодателя оплатить такому работнику вынужденный прогул (определение Свердловского облсуда от 13.07.2018 № 33-12125/2018). 

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Работник же, приостановив работу, должен доказать суду наличие отстранения. В противном случае неявка на работу может быть сочтена прогулом (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.12.2015 № 33-20732/2015).

Отстранение работника от работы приостанавливает действие трудового договора, но не изменяет его. 

Отстранение от работы по медицинским показаниям 

Абз. 5 ст. 76 ТК РФ применяется совместно со ст. 73 ТК РФ:

  1. Устанавливается факт невозможности выполнения работником своих обязанностей.
  2. В медицинском заключении указывается срок нетрудоспособности. Если он меньше 4 месяцев, работнику предлагается другая должность. Если другой работы нет или работник не хочет на нее переходить, работодатель отстраняет его на срок, указанный в медицинском заключении.
  3. По истечении установленного медкомиссией срока работник может продолжать исполнять свои обязанности.
  4. Если состояние здоровья работника требует смены трудовой деятельности полностью или на срок свыше 4 месяцев, а подходящей должности для него не нашлось, работодатель увольняет его на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ. 

Порядок отстранения от работы 

Отстранение работника происходит сразу после того, как установлено, что он не прошел медкомиссию или проверку знаний, находится в нетрезвом состоянии и т. п. Составляется соответствующий акт об этом.

Отстранение возможно как путем издания приказа, так и по устному распоряжению руководителя. Последнее допустимо, поскольку закон не требует оформлять отстранение в письменной форме с обязательным предъявлением объяснения работника (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 11.11.2015 по делу № 33-4230).

Тем не менее для документального подтверждения основания для неначисления зарплаты такой приказ следует издать. Отстраненный работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку.

После исчезновения причины отстранения издается приказ о допуске работника к работе. 

Образец приказа об отстранении работника от работы 

Приказ об отстранении должен содержать следующую информацию:

  • Ф. И. О. работника, его должность;
  • факт отстранения, на основании чего оно произошло;
  • срок, на который произошло отстранение, либо событие, которое должно произойти, после чего работника допустят к работе;
  • отсутствие оплаты в указанный период;
  • должность руководителя, его подпись;
  • подпись отстраняемого работника. 

Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов. О правилах ведения журнала, читайте в нашей статье Как правильно вести журнал регистрации приказов по личному составу (образец)? В ней же можно скачать образец такого журнала.

Образец приказа об отстранении работника от работы можно скачать здесь: Образец приказа об отстранении работника.

***

Таким образом, отстранение сотрудника от работы в перечисленных в законе случаях — обязанность работодателя. Оно осуществляется путем издания распорядительного документа руководителя на основании акта, фиксирующего обстоятельства, не позволяющие допустить работника к труду вообще или выполнению конкретных трудовых функций.

***

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Верховный Суд определил, когда работодатель не может отстранить работника от работы

Суть дела: работник обратился в суд с иском к работодателю, в котором просил суд признать незаконными и отменить приказы об отстранении его от должности и введении для него режима простоя, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, пишет Юрлига. Истец отметил, что соответствующие меры были применены из-за того, что он отказался выполнять распоряжения руководителя.

Иск мотивирован тем, что указанные приказы не были должным образом доведены до сведения работника, вследствие чего он был противоправно лишен информации о периоде простоя, его причине, дате окончания, режиме работы, рабочем времени и форме оплаты труда. Ответчик не обосновал оснований для принятия мер реагирования, не сообщил о причинах отстранения от занимаемой должности, не получил объяснений, что является нарушением статьи 149 КЗоТ . Ответчик не предупредил об изменении условий труда, не предложил ему для перевода на время простоя все имеющиеся вакансии, чем нарушил положения статей 32, 34 КЗоТ.

Местный суд частично удовлетворил исковые требования.

Решение суда мотивировано тем, что отсутствуют основания для отстранения истца от работы, предусмотренные ст. 46 КЗоТ, и введения для него режима простоя. С учетом того, что истцу за время отстранения выплачивалась 2/3 части заработной платы, суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца 1/3 части невыплаченной заработной платы.

Апелляционный суд оставил решение местного суда без изменений.

Коллегия судей Гражданского суда ВС удовлетворила кассационную жалобу частично, отказав в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Соответствующее постановление по делу № 761/12073/18 ВС принял 01.04.2020 г.

ВС отметил, что статьей 46 КЗоТ предусмотрено, что отстранение работников от работы владельцем или уполномоченным им органом допускается в случае:

- появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

Отстранение работника от работы - это приостановление исполнения им своих трудовых обязанностей по решению уполномоченных на это компетентных органов на основаниях, предусмотренным законодательством, что, как правило, происходит с одновременным приостановлением выплаты ему заработной платы.

Отстранение от работы возможно только в случаях, предусмотренных законодательством. Об этом объявляется приказом или распоряжением руководителя предприятия, учреждения или организации, и об этом работник должен быть уведомлен. Срок отстранения устанавливается к устранению причин, которые его обусловили. Работник имеет право обжаловать приказ об отстранении от работы в установленном законом порядке.

Вместе с тем по смыслу ст. 46 КЗоТ допускается отстранение работника или в случаях, перечисленных в статье, или в других случаях, которые должны быть также предусмотрены определенным нормативным документом.

Такого основания отстранения, как отказ выполнять распоряжение уполномоченного лица Фонда и совершение действий, направленных на противодействие законным требованиям руководителя, нормами ст. 46 КЗоТ не предусмотрено, любого другого нормативно-правового акта, который бы давал право работодателю отстранять от должности работника за невыполнение требований руководителя ответчиком указано.

Прокуратура разъясняет в каких случаях возможно отстранение работника от работы

Одной из форм нарушения права на труд является незаконное отстранение от работы. Это негативно влияет не только на социальное положение конкретно взятого человека, но и на эффективность и качество работы всего предприятия.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ отстранение от работы - это недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Однако отстранение не является прекращением трудового договора.

Работодатель обязан отстранить работника от работы в пяти указанных в ст. 76 ТК РФ случаях:

1) когда работник появился на работе в любое время его рабочего дня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется от работы на данный день (смену). На второй день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ;

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Такой осмотр проходят принимаемые на вредные, тяжелые и опасные условия труда, на работу с транспортными средствами (водители автомашин, летно-подъемный состав авиатранспорта, машинисты локомотивов и т.д.), а также несовершеннолетние. Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра;

4) если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (например, у грузчика обнаружен аппендицит). Такие работники могут быть переведены на другую работу с их согласия, если нет необходимости в их госпитализации или объявлении их нетрудоспособными. При их несогласии перевестись на другую работу они могут быть уволены по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ;

5) когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные на отстранение от работы законодательством. Например, это органы и инспекторы Гострудинспекции и специализированных государственных инспекций (санэпиднадзора, госгортехнадзора и др.), а также органы прокуратуры.

В течение периода отстранения работнику не начисляется заработная плата, кроме случаев, указанных в федеральных законах.

Что такое отстранение от работы? Когда вас могут отстранить?

Может ли работник взять ежегодный отпуск?

Сотрудник может взять отпуск в период отстранения. Однако цель приостановки - позволить провести разумное расследование (в ходе которого можно ожидать, что сотрудник явится на дисциплинарное слушание). Поэтому не рекомендуется брать сотрудника в ежегодный отпуск в течение всего периода отстранения.

Сотрудники всегда могут отменить заранее забронированный ежегодный отпуск, если он совпадает с дисциплинарным расследованием; при условии, что они предоставят необходимое уведомление.

Общение с персоналом

При приостановке

Сообщая об отсутствии временно отстраненного сотрудника на рабочем месте, работодатели должны проявлять осторожность и не допускать никаких намеков на вину сотрудника (так как работодатель по-прежнему обязан сотруднику проявлять доверие и доверие). То, что сообщается с персоналом, следует согласовывать с самим работником.

По возвращении на рабочее место

В случае, если обвинения против работника являются необоснованными и работник возвращается на рабочее место, работодатель может пожелать объявить об этом сотрудникам.Работодатель также должен следить за тем, чтобы сотрудник был в курсе своей рабочей нагрузки и прохождения любого обучения, которое он мог пропустить во время отстранения.

Приостановление по медицинским показаниям

При определенных обстоятельствах медицинский работник может порекомендовать работника непригодным для работы. Работодатель должен рассмотреть возможность изменения условий труда или предложения подходящей альтернативной работы. Эта альтернативная работа должна быть на условиях, не менее благоприятных, чем первоначальная роль (т.е. ставка заработной платы должна быть такой же).Если такие корректировки нецелесообразны, работодателю, возможно, придется отстранить сотрудника до тех пор, пока он не сможет безопасно вернуться к работе.

Отстранение от занятий из-за риска для молодых или будущих мам

Если работница - молодая или будущая мать, то работодатель должен оценить любые риски на рабочем месте, которые могут сделать его непригодным для продолжения работы. Общие риски включают, если работа требует подъема или переноски тяжелых предметов, длительного рабочего дня или воздействия токсичных веществ.Работодатель должен устранить риски, и если это невозможно сделать, работодатель должен рассмотреть альтернативные варианты. Приостановление действия должно быть крайней мерой и применяться только в том случае, если риск невозможно устранить.

Выплата во время приостановки

В период отстранения сотрудники должны получать полную заработную плату и льготы.

Сотрудник, отстраненный из-за серьезного обвинения в ненадлежащем поведении, должен получить свою полную зарплату , если он не желает или не может присутствовать на работе (например, из-за болезни) или у работодателя есть четкое договорное право приостановить работу без оплаты или преимущества.Это будет указано в трудовом договоре. Работодатели должны редко рассматривать отстранение от должности без оплаты, поскольку это, скорее всего, будет рассматриваться как процедура наказания, которая может привести к обвинениям в несправедливой дисциплинарной процедуре.

Сотрудник, отстраненный от работы по медицинским показаниям, должен получать свою полную заработную плату , если они проработали менее одного месяца, не желают посещать работу (например, из-за болезни), были отстранены более чем на 26 недель или они отказались от подходящей альтернативной работы.

Сотрудник, отстраненный от работы по беременности и родам, должен получить свою полную зарплату , кроме случаев, когда он не желает посещать работу (например, из-за болезни) или необоснованно отказался от альтернативной работы.

Выплата по болезни при отстранении от службы

Если временно отстраненный сотрудник болен и не может снова присутствовать на работе, когда это необходимо, он должен получить свою обычную больничную. Как и любой другой работник, если болезнь длится более 7 дней, они должны предоставить работодателю справку от врача.Для получения дополнительной информации прочтите наше руководство по выплате пособий по болезни.

Могут ли вас отстранить от работы без предупреждения?

Существуют различные причины, по которым работодатель может захотеть отстранить сотрудника, обычно в контексте дисциплинарного дела. Мы отвечаем на все вопросы, которые могут возникнуть у вас в случае отстранения от работы, в том числе о том, должен ли ваш работодатель уведомлять вас об отстранении.

Когда я могу быть отстранен?

Обычно работодатель отстраняет людей от работы в связи с дисциплинарным расследованием.Тем не менее, также возможно, хотя и менее распространено, что работник может быть отстранен от работы по медицинским показаниям или, если на рабочем месте был выявлен риск для новой или будущей матери. Эта статья посвящена дисциплинарному отстранению.

Что такое подвеска?

Проще говоря, это место, где работник продолжает работать (и, следовательно, обычно имеет право продолжать получать заработную плату и льготы), но не должен посещать свое место работы или выполнять какую-либо работу.

Что означает отстранение в контексте дисциплинарной процедуры?

Отстранение от занятий всегда должно использоваться работодателем как нейтральный ответ, а не как дисциплинарная санкция.Работодатель не должен отстранять его только потому, что он считает, что человек виновен в проступке.

Отстранение от занятий может быть полезным для человека, например, чтобы вывести его из стрессовой ситуации, но это не должно быть автоматической реакцией работодателя на каждый возможный дисциплинарный вопрос.

При каких обстоятельствах допустимо дисциплинарное отстранение?

Компания Acas опубликовала руководство, в котором говорится, что отстранение может рассматриваться работодателем только при наличии серьезных обвинений в неправомерном поведении. и :

  • рабочие отношения серьезно нарушены,
  • сотрудник мог подделать доказательства, повлиять на свидетелей и / или повлиять на расследование утверждения,
  • существует риск для других сотрудников, собственности или клиентов,
  • : в отношении сотрудника возбуждено уголовное дело, которое может повлиять на его способность выполнять свою работу.

Если дисциплинарное обвинение носит менее серьезный характер или ни один из этих вопросов не имеет отношения к делу, то ваш работодатель не должен рассматривать вопрос о приостановлении.

Могу ли я быть заблокирован без предупреждения?

Очевидно, ваш работодатель должен сообщить вам о своем намерении отстранить вас от работы. Это может быть сделано устно, например, на встрече, и может произойти «совершенно неожиданно». Тем не менее, приостановление и его условия всегда должны подтверждаться в письменной форме впоследствии.

Не существует установленного количества уведомлений, которые работодатель должен направить сотруднику, чтобы предупредить его о том, что его отстраняют от должности, но он всегда должен действовать в соответствии с любой соответствующей дисциплинарной политикой.

Однако стандартные политики редко требуют предупреждения сотрудников перед отстранением. Любое письменное уведомление, подтверждающее приостановку, должно включать следующую информацию:

  • причина приостановки и ее ожидаемый срок действия
  • признание того, что отстранение не является предположением о виновности и должно обеспечить продолжение расследования,
  • ваши права и обязанности во время приостановки.Например, вам может потребоваться оставаться на связи в обычное рабочее время,
  • контактное лицо (например, менеджер по персоналу) для любых запросов во время приостановки.

Какие есть альтернативы подвеске?

Acas рекомендует работодателям тщательно рассмотреть все другие варианты, прежде чем увольнять сотрудника. Эти варианты могут включать на временной основе:

  • перевод сотрудника в другую команду или на другую роль (с аналогичным статусом и на тех же условиях),
  • позволяет работнику работать из дома,
  • изменение рабочего времени сотрудника,
  • о переводе работника на ограниченные обязанности,
  • требует, чтобы работник работал под присмотром.

Повредит ли приостановка моей репутации?

Хотя отстранение должно рассматриваться как нейтральный акт, на самом деле оно может нанести ущерб чьей-либо репутации на рабочем месте, если станет общеизвестным. Поэтому Acas рекомендует по возможности хранить в тайне приостановку и ее причину. Также рекомендуется, чтобы работодатель обсудил с временно отстраненным сотрудником, как он хотел бы, чтобы это объяснялось коллегам и клиентам.

Может ли мой работодатель отказать мне в выплате во время моего отстранения?

Нет, за исключением случаев, когда у работодателя есть недвусмысленное договорное право приостановить работу без выплаты заработной платы и льгот i.е. в вашем трудовом договоре четко указано, что это может делать ваш работодатель.

Даже если есть (а это бывает редко), использование этого права создает впечатление, будто работодатель применяет наказание, а не использует отстранение как нейтральный акт. Это может служить подтверждением будущего утверждения о том, что дисциплинарный процесс был несправедливым, например, потому что работодатель принял на себя вину до проведения какого-либо надлежащего расследования.

В качестве альтернативы, работодатель может избежать выплаты работнику его полной заработной платы во время отстранения, если работник болен и в течение такого времени нет договорного права на получение полной заработной платы.Тем не менее, они по-прежнему будут иметь право на получение своей обычной оплаты по болезни.

На какой срок мой работодатель может отстранить меня от должности?

Любое отстранение должно быть разумно кратким, но это будет зависеть от того, сколько времени потребуется работодателю для завершения расследования. Они не должны быть неоправданно медленными, и им необходимо регулярно контролировать ситуацию, чтобы оценить, остается ли приостановка необходимой. Например, после того, как все свидетели будут опрошены, сотруднику потенциально может быть разрешено вернуться, пока работодатель проверяет доказательства.

Что мне делать, если я не согласен с моей приостановкой?

Если вы не можете неформально согласовать вопросы со своим работодателем, то один из вариантов - подать официальную жалобу, используя официальную процедуру рассмотрения жалоб, установленную вашим работодателем. Однако такой курс действий может продлить рассмотрение дела, пока работодатель рассматривает жалобу.

При определенных обстоятельствах неправильное отношение работодателя к отстранению сотрудника может быть равносильно нарушению подразумеваемых условий доверия и уверенности. Это означает, что сотрудник будет уволен и потребовать конструктивного увольнения.

В качестве альтернативы отстранение сотрудника может быть равнозначно дискриминации, например, если один сотрудник отстранен, а другой в такой же ситуации - нет. Это позволит работнику подать иск в суд по трудовым спорам.

У работодателя должна быть разумная и веская причина, чтобы отстранить вас. Он может действовать необоснованно (и в нарушение условий контракта), если дисциплинарное обвинение против вас не заслуживает доверия. Например, если ваш работодатель действует на основании расплывчатых, противоречивых или неподтвержденных обвинений.

Чем мы можем вам помочь?

Если у вас есть вопросы, связанные с отстранением от работы или дисциплинарным взысканием, обратитесь к нашим специалистам по трудовому праву сегодня. Мы поможем вам найти наилучший способ продвижения вперед в ваших конкретных обстоятельствах.

Меня отстранили от работы. Какие у меня права?

7 мая 2019

Если вас отстранили от работы в связи с предполагаемыми дисциплинарными нарушениями, это, естественно, тревожное время для вас.

Обычно вам не разрешают работать или посещать рабочие помещения, а также не иметь контактов с коллегами или клиентами, из-за которых вы можете чувствовать себя изолированным. Вы, вероятно, не будете знать, по крайней мере, вначале, точную продолжительность отстранения.

Кроме того, ваш работодатель обычно требует, чтобы вы присутствовали на любом совещании по расследованию или отвечали на рабочие запросы во время вашего отстранения.

Что в законе говорится о приостановлении работы сотрудников?

Нет никакого закона о приостановлении полномочий, но есть руководство ACAS [щелкните здесь, чтобы прочитать это] в этой области для работодателей.Кроме того, работодатели обязаны не действовать таким образом, который нарушил бы подразумеваемую договорную обязанность по доверию и уверенности в отношении сотрудников, а также не допускать дискриминации на основании Защищенных характеристик (пол, раса, инвалидность и т. Д.).

Основными пунктами, вытекающими из руководства ACAS, являются:

  • работодатель обычно должен рассматривать вопрос об отстранении только от серьезных обвинений в неправомерном поведении и только при определенных обстоятельствах, например, если сотрудник мог подделать доказательства или повлиять на свидетелей, рабочие отношения серьезно нарушились и т. д.
  • Отстранение от должности
  • не должно быть автоматической реакцией работодателя на дисциплинарные обвинения; следует рассмотреть другие альтернативы, такие как работа сотрудника из дома, перевод сотрудника в другое место на рабочем месте и т. Д.
  • не должно быть предположения о виновности, связанной с отстранением, хотя следует отметить, что сотрудник все еще может чувствовать, что отстранение само по себе оказывает разрушительное влияние на их репутацию.
  • сотрудник должен быть письменно проинформирован о приостановлении его действия, в котором должны быть указаны его причины, предполагаемый срок его действия, права и обязанности сотрудника в течение этого периода и т. Д.
  • : сотрудник должен получать полную оплату во время отстранения от должности, если нет четкого договорного права на отстранение без оплаты.
  • Приостановление
  • должно быть как можно более кратким и регулярно пересматриваться. Сотрудника следует регулярно информировать об их отстранении, причинах и сроках его отстранения.

Если вы считаете, что ваш работодатель неоправданно отстранил вас от должности, вы можете подать иск о конструктивном несправедливом увольнении на основании существенного нарушения вашим работодателем подразумеваемых договорных обязательств в отношении доверия и конфиденциальности.Однако, чтобы иметь право подать это требование, вам обычно требуется непрерывный двухлетний стаж работы (хотя есть определенные исключения), и вам нужно будет подать в отставку, прежде чем вы сможете подать такое требование.

Мы всегда советуем вам проконсультироваться с юристом перед уходом в отставку в таких обстоятельствах, поскольку ваше потенциальное требование может быть слабым и, в любом случае, увольнение может быть не лучшим тактическим курсом действий для вас.

Альтернативой увольнению или возможному дисциплинарному слушанию (особенно в случае предполагаемого грубого проступка) является рассмотрение согласованного увольнения в соответствии с Мировым соглашением.

У нас есть опыт обращения с этим к вашему работодателю, согласования финансового пакета для вас и консультирования по условиям мирового соглашения, в соответствии с которым вы урегулируете свои требования о приеме на работу. Щелкните здесь, чтобы просмотреть дополнительную информацию о мировых соглашениях.

Если вы хотите обсудить свою ситуацию на работе с нашим адвокатом по трудоустройству, Керри Хадсон, напишите ей по адресу [email protected] или свяжитесь с ней в нашем офисе в Ковентри по телефону 024 7653 1532.

Вышеуказанное не является советом.

Как обращаться с приостановкой работы

Как специалист по персоналу, я уволил сотрудников. Это случалось нечасто, но все же случалось. Поскольку это не было обычным явлением, я был особенно осторожен, чтобы убедиться, что с ним обращаются должным образом. Так что я могу понять, насколько сложно это должно быть сотрудникам - они не знают, что делать. Это то, что пытается понять сегодняшний читатель.

Привет. Меня отстранили от работы на четыре месяца.На сегодняшний день меня не назначили на следственное собрание.

Отсутствовала связь и переписка. Я не получил никаких дополнительных сведений относительно показаний или свидетелей, кроме того, что мне кратко сообщили в день отстранения. Согласно правилам в справочнике для сотрудников, я должен был получить ответ. Я отправил апелляцию на блокировку и не получил ответа.

Я могу что-нибудь сделать? Это вызывает у меня серьезные проблемы с физическим и психическим здоровьем.Подвели меня мой работодатель и HR? Пожалуйста помоги! Благодарю.

Мне не нужно говорить вам, что у каждой истории всегда есть две стороны, и, очевидно, мы не знаем всех деталей в этой ситуации. Итак, мы не можем отвечать на прямые вопросы. Но есть некоторые вещи, о которых мы можем поговорить, когда речь идет о приостановках и расследованиях.

Чтобы помочь нам понять больше, поприветствуйте Марка Алифанца, директора Four Peaks Employment Advisors. Мы с Марком связаны в LinkedIn, и я заметил, что он пишет очень полезные материалы, поэтому я спросил его, может ли он помочь.К счастью, он сказал да. Несмотря на то, что Марк является адвокатом, помните, что его комментарии не должны толковаться как юридические рекомендации или как относящиеся к каким-либо конкретным фактическим ситуациям. Если у вас есть конкретные подробные вопросы, их следует адресовать непосредственно вашему адвокату по трудоустройству по месту жительства.

Марк, в последнее время я получил несколько вопросов читателей о приостановках. Я всегда рассматривал их как «крайнюю меру». Что такое отстранение и почему компания отстраняет сотрудника?

[Alifanz] Отстранение от занятий - это период времени, на который работодатель требует от работника не работать по какой-либо конкретной причине.Подвески могут принимать самые разные формы. Некоторым платят; большинство нет. Некоторые действуют на определенный период времени, а другие - нет.

Хотя есть много разных причин, по которым сотрудник может быть отстранен от должности, большинство отстранений подпадает под одну из двух категорий:

  1. В качестве наказания за нарушение трудового распорядка; и
  2. Как и в нашем вопросе выше, перерыв, пока работодатель расследует предполагаемое серьезное нарушение политики компании.

Дисквалификация как наказание, как правило, проста.Часто компании имеют политику, которая диктует несоблюдение определенных правил или норм на рабочем месте, что приводит к некоторой форме дисциплины. Это может быть консультация или письменное предупреждение, но по мере того, как преступление становится более серьезным, оно также может принимать форму отстранения от работы без сохранения заработной платы или увольнения. Отстранение от занятий в данном случае в основном эквивалентно отправке ребенка в свою комнату, чтобы он «подумал о том, что он сделал». И не получать плату за время, которое они в противном случае работали бы.

Приостановление следствия немного более бессрочно. Приведем краткий пример: работника механического цеха обвиняют в нарушении известного и очень серьезного правила безопасности. Сотрудник это отрицает. На этом раннем этапе мы не знаем, есть ли свидетели или другие доказательства, которые помогут нам определить, сделала она это или нет. Но, что важно, если бы она ДЕЙСТВИТЕЛЬНО это сделала, мы бы не хотели, чтобы она больше там работала, и не хотели бы рисковать, что случится еще один инцидент. В этом случае я бы порекомендовал приостановить расследование до завершения расследования.После завершения и формирования наших выводов вернем сотрудника или нет.

И последнее примечание: отстранения от расследований, как правило, не оплачиваются. Но я часто советую клиентам сократить время расследования и, если обвинения будут необоснованными, заплатить сотруднику за потерянное время.

Читатель говорит о невосприимчивости к работе после приостановки. Так могло быть и здесь, но мы не знаем наверняка. Когда дело доходит до расследований, могут ли руководители или даже отдел кадров нести личную ответственность, если они не проведут расследование должным образом?

[Alifanz] Давай на минутку перестанем болтать по-латыни.Вы спрашиваете о личной ответственности. Личная ответственность отличается от ответственности компании . Под этим я подразумеваю, что ответственность компании гораздо легче установить, чем ответственность физического лица. Это связано с концепцией Respondeat Superior , что дословно переводится как «позвольте хозяину ответить». По сути, эта концепция означает, что работодатель несет ответственность за действия своего агента, которые продвигают работу работодателя.

Таким образом, в ситуации расследования, если менеджер или HR действовали явно за пределами их служебных обязанностей (редко), крайне маловероятно, что они могут быть привлечены к личной ответственности за неспособность провести расследование должным образом.Два небольших предупреждения:

  1. Это не обязательно означает, что сам работодатель будет освобожден от ответственности за провал расследования, хотя я бы сказал, что это редко.
  2. Это также не означает, что индивидуальный менеджер не будет назван в иске. Но не волнуйтесь! Истцы часто делают это по процессуальным причинам, чтобы хранить дела в определенной судебной системе, которую они считают выгодной. Хотя я не могу сказать, что этого никогда не произойдет, у меня лично никогда не было случая в сфере занятости, когда индивидуальный ответчик был привлечен к личной ответственности.

В заметке читателя также упоминается справочник для сотрудников. Должны ли справочники включать дисциплинарные процессы? Почему или почему нет?

[Alifanz] Традиционно справочники рассматривались как излагающие все правила и положения работодателя, и как таковые, в них подробно излагались дисциплинарные процессы. В то время как многие работодатели предпочитают это и до сих пор имеют это (и это нормально!), Многие переходят к руководствам, которые в той же мере определяют корпоративную культуру, как и правила.

Лично я не поклонник справочников, в которых на каждой странице описываются все способы увольнения сотрудника. Это не привлекает сотрудников и заставляет их бояться с первого дня. Я предпочитаю справочники, в которых дисциплина рассматривается в одном месте и есть все. Этот комплексный подход может быть легким в деталях или очень конкретным, в зависимости от потребностей компании. В целом меня это устраивает, если:

  1. Они применяют политику последовательно; и
  2. Они пишут это таким образом, что это дает им некоторую свободу маневра, поскольку со временем я обнаружил, что правила и реальность не всегда хорошо работают вместе.

Мы не знаем, был ли сотрудник отстранен от должности с оплатой или без нее. По моему опыту, сотрудники были отстранены от работы на несколько дней (а не месяцев). Если сотрудник не получает зарплату, это может вызвать финансовые трудности. Есть ли у сотрудников варианты? Если так, то кто они?

[Alifanz] Что ж, если в политике конкретно не обсуждаются права сотрудника в этом отношении, что в большинстве случаев не будет, возможности сотрудника будут ограничены. Если отстранение продолжается бесконечно, они могут захотеть найти новую работу.

Тем не менее, все работодатели должны постараться выделить достаточно ресурсов (а я знаю, что это сложно) для быстрого и эффективного расследования серьезных инцидентов, чтобы сотрудники не выходили с работы более недели или двух, просто сидя в подвешенном состоянии. Иногда может быть трудно действовать быстро из-за ограниченного числа свидетелей, но для всех участников лучше быстро завершить расследование.

Сотрудник отмечает проблемы с физическим и психическим здоровьем. Опять же, мы не знаем деталей, но может ли что-то подобное подвергнуть компанию дополнительной ответственности?

[Alifanz] В очень ограниченных обстоятельствах могло.Вообще говоря, любой, кого отстраняют от занятий, испытает некоторое количество эмоционального стресса, независимо от того, совершил он это действие или нет. И если само приостановление было произведено на законных основаниях, любое эмоциональное расстройство, связанное с этим, как правило, будет , а не , что подвергает компанию ответственности.

Внезапно я могу придумать два типа примеров, где это могло бы быть:

  1. Если само приостановление происходит в результате какой-либо формы незаконной дискриминации.Если, например, сотрудник может достоверно заявить, что работодатель отстранил его только из-за его защищенного класса, например из-за расы, то само отстранение может быть вменяемым. В этом случае сотрудник потенциально мог получить компенсацию за эмоциональный стресс, возникший в результате расследования.
  2. Если физическое лицо предъявляет возмутительный и неправдивый иск против сотрудника - особенно в рамках враждебной кампании против сотрудника, - что приводит к отстранению сотрудника, это лицо или компания могут быть предметом иска о преднамеренном причинении эмоционального расстройства (IIED).Претензии IIED часто предъявляются в качестве дополнений к судебным разбирательствам, но стандарты, необходимые для установления ответственности, настолько высоки, что они редко бывают успешными.

A HUGE спасибо Марку за то, что он поделился с нами своим опытом. Обязательно посмотрите подкаст Marc’s Hostile Work Environment.

Отстранение сотрудников - это не легкое действие. Компании должны убедиться, что они рассматривают этот вопрос должным образом, как с юридической точки зрения, так и с точки зрения уважения.

Снимок сделан Шарлин Лоби, исследующей улицы Гаваны, Куба

49

Может ли ваш работодатель вас приостановить?

Большинству людей повезло работать в среде, где сотрудники и управленческий персонал хорошо ладят. Даже в этом случае люди часто не соглашаются в определенных ситуациях. Когда это происходит, мы надеемся, что все разрешится полюбовно. Если это не так, начальнику или менеджеру может потребоваться отстранить кого-либо от работы. Возможно, они даже захотят зайти так далеко, что полностью приостановят контракт сотрудника.Хотя директорам школ часто приходится отстранять детей от занятий по разным причинам, люди могут задаться вопросом, законно ли отстранение сотрудника от работы.

В общем праве нет ничего, что давало бы работодателю право отстранить работника от работы без его оплаты. Сюда входят ситуации, когда поведение сотрудника было достаточно плохим, чтобы его уволили, если это было возможно. При создании контракта при открытии новой должности может быть включено соглашение о приостановке.Если такой контракт, статут или награда уже существует, сотрудник может быть отстранен от работы на законных основаниях. Они могут не иметь права на заработную плату или быть обязаны выполнять какие-либо обязанности на рабочем месте.

Приостановление трудового договора - это так, как кажется: все, что требуется любой из сторон, формально приостанавливается. Тем не менее, соглашение может потребовать определенных действий от одной или обеих сторон в случае приостановки. Это действительно зависит от условий соглашения, устава или решения относительно того, что требуется каждой стороной.В соглашении также могут содержаться положения о праве сотрудника уйти в отставку и фактически расторгнуть договор самостоятельно.

Что делать при незаконном отстранении от должности

Что может сделать сотрудник, если его отстранили, но нет соглашения, позволяющего приостановить его трудовой договор? В данной ситуации это нарушение договора. Работнику может быть предоставлено право расторгнуть договор, поскольку он уже нарушен работодателем.

Незаконное отстранение также может привести к присуждению компенсации или возмещения убытков отстраненному сотруднику. Они также могут иметь возможность обратиться в суд, чтобы вернуть любую заработную плату, которую они потеряли, будучи незаконно приостановленными. Степень этого будет зависеть от обстоятельств приостановки, а также от контракта на работу. В ситуациях, когда нет контракта, все будет иначе.

Консультации работодателя

Даже если у вас есть право отстранить сотрудника, есть некоторые вещи, которые вам следует учесть перед этим:

  • Есть ли очевидная причина полагать, что они были причастны к проступку, и было ли оно серьезным?
  • Могут ли они повлиять на свидетелей, если их не отстранить?
  • Есть ли шанс, что они помешают сбору улик?
  • Есть ли шанс, что они могут отомстить человеку, подавшему жалобу?
  • Есть ли вероятность совершения подобного проступка, если сотрудник остается на рабочем месте?

Если ответ на первые два вопроса и хотя бы один из следующих вопросов «да», возможно, целесообразно отстранить сотрудника от должности.

Какое у меня право на оплату во время приостановки? (Что вам нужно знать)

Если вы легально работаете у работодателя в Калифорнии, у вас есть обширные трудовые права, гарантированные как федеральными законами, так и законами штата. Разрешает ли трудовое законодательство работодателю в этом штате отстранять вас от работы без оплаты?

Каковы именно ваши трудовые права, когда речь идет о приостановлении работы и других «дисциплинарных» мерах, которые могут принять калифорнийские работодатели? Может ли вам помочь адвокат по преследованию работодателя в Сан-Франциско?

ЧТО ТАКОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОДВЕСКИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ?

Во-первых, давайте точно определим, что такое «отстранение» от работы.Отстранение от работы - это период времени, когда работодатель требует, чтобы работник удалился с работы по определенной причине, которая обычно связана с дисциплинарным вопросом.

Подвески бывают нескольких видов. Некоторые отстранения оплачиваются, а некоторые нет. Некоторые из них действуют на определенный срок, но другие приостановки действуют на неопределенный срок.

У многих работодателей есть правила, которые налагают определенные дисциплинарные меры - например, временное отстранение - от сотрудников, которые не придерживаются определенного правила или правил. По сути, подвеска - это взрослый эквивалент того, что вы сидите в углу, а иногда и без оплаты.

НО А КАК НАСЧЕТ ВАС? МОЖНО ЛИ ВАС БЕЗ ОПЛАТЫ ПРИОСТАНОВИТЬ?

Как и многие другие юридические вопросы, ответ на вопрос «Можно ли отстранить вас от работы без оплаты?» "Это зависит от обстоятельств". И в первую очередь это зависит от того, являетесь ли вы «освобожденным» или «не освобожденным» сотрудником из Калифорнии.

В законе Калифорнии прописано, какие сотрудники в этом штате освобождены от законов о заработной плате и часах, то есть сотрудники, к которым не применяются законы о базовой заработной плате и часах, а также правила, касающиеся отстранения и оплаты труда:

1.любой, кто зарабатывает более пятидесяти процентов своей заработной платы за счет комиссионных
2. любой, кто зарабатывает более ста пятидесяти процентов минимальной заработной платы
3. руководящие, профессиональные и административные служащие
4. большинство профессионалов в области компьютерного программного обеспечения
5. учителя, которые работают в частных школах
6. дипломированные медсестры
7. местные и государственные служащие
8. хирурги и другие врачи
9. сотрудники Калифорнийского университета

За исключением сотрудников, относящихся к этим категориям, почти все остальные сотрудники в Калифорнии считаются сотрудниками, не освобожденными от уплаты налогов.

МОЖНО ЛИ БЕЗ ОПЛАТЫ ПРИОСТАНОВИТЬ РАБОТНИК, НЕ ОСВОБОЖДЕННЫЙ ОТ ОСВОБОЖДЕНИЯ?

Вот правило, касающееся отстранения от уплаты налогов и сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов: работодатель в Калифорнии имеет законное право отстранить сотрудника, не освобожденного от налогов, без оплаты по дисциплинарным причинам или до завершения расследования предполагаемого проступка сотрудника.

Некоторые работодатели могут решить продолжать платить работнику, не освобожденному от налогов, во время ожидающего приостановления расследования, а некоторые работодатели могут даже выплатить компенсацию, если расследование не обнаружит нарушений со стороны сотрудника, но работодатели по закону не обязаны предоставлять такие выплаты.

Калифорнийские работодатели могут или не могут разрешить освобожденным работникам, которые временно отстранены без сохранения заработной платы, использовать свои дни отпуска вместо того, чтобы оставаться полностью неоплачиваемыми на время отстранения, но работодатели в нашем штате по закону также не обязаны предоставлять эту возможность.

Однако освобожденные от налогообложения работники, получающие оклад, могут быть отстранены от работы без оплаты только на полную семидневную рабочую неделю работодателя. Для освобожденных сотрудников в этом штате не разрешены удержания из заработной платы за однодневное или частичное отстранение от работы в течение недели.

КАКОВЫ ПРАВИЛА ОТНОСИТЕЛЬНО НЕОПЛАТНОЙ ПРИОСТАНОВКИ?

Для освобожденных сотрудников неоплачиваемые отстранения должны производиться добросовестно и за серьезные нарушения на рабочем месте. Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах допускает неоплачиваемые отстранения от работы за употребление наркотиков или алкоголя на рабочем месте, сексуальные домогательства и другие нарушения государственных или федеральных законов о занятости.

Тем не менее, любое отстранение освобожденного от уплаты налога сотрудника в Калифорнии в отношении количества или качества работы этого сотрудника является ненадлежащим и может вызвать юридические проблемы для работодателя.

Калифорнийские работодатели могут отстранять освобожденных сотрудников только на полный рабочий день, и у них уже должна быть письменная политика, которая конкретно допускает такие дисциплинарные отстранения.

Также неуместно для работодателя в этом штате наказывать сотрудника за что-то неопределенное, например, «отрицательное отношение». Отстранение от работы на рабочем месте должно быть связано с конкретным случаем проступка на рабочем месте.

КАКАЯ СТРАТЕГИЯ НАИЛУЧШЕЙ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗУЧАЕТ ВАС?

Обвиняемый сотрудник должен стараться не реагировать эмоционально, особенно если обвинение сфабриковано или преувеличено.Сотрудники в этой ситуации должны избегать рассылки гневных писем, гневных телефонных звонков или провоцирования каких-либо личных столкновений.

Вместо этого, если вы считаете, что вас незаконно или несправедливо отстранили от работы, или если вам незаконно или несправедливо платят, немедленно сообщите о своих опасениях адвокату по трудовым правам.

Независимо от того, является ли предъявленное вам обвинение правдой, и было ли расследование на рабочем месте, по вашей оценке, проведено справедливо, вот лучшая стратегия проведения расследования:

1.Полностью сотрудничать с расследованием на рабочем месте.
2. Отвечайте на все вопросы откровенно и честно.
3. Не поддавайтесь порыву выразить гнев или «выговорить чушь» о менеджере или коллеге.

КАК ЗАКОН ЗАЩИЩАЕТ СОТРУДНИКОВ В КАЛИФОРНИИ?

Если у вас есть основания для подачи иска против работодателя в связи с отстранением от работы, ваш адвокат по трудовым правам объяснит ваши законные права и возможности и порекомендует лучший способ продвижения вперед.

Вы не можете быть отстранены от работы или отказано в оплате по незаконной причине, такой как дискриминация или преследование.

Закон о гражданских правах 1964 года запрещает работодателям с пятнадцатью или более сотрудниками проводить дискриминацию по признаку пола, расы, религии или национального происхождения.

Если у вашего работодателя всего от пяти до четырнадцати сотрудников, Калифорния защищает вас от дискриминации на рабочем месте в соответствии с Законом о справедливом найме и жилье от 1959 года.

ЕСЛИ ВАШИ ПРАВА НА ЗАНЯТОСТЬ НАРУШАЮТСЯ, КУДА ВЫ МОЖЕТЕ ОБРАТИТЬСЯ?

Если вы стали жертвами дискриминации на рабочем месте - ошибочно отстранены, неправильно оплачены или ошибочно уволены, - немедленно обсудите вашу ситуацию и права с квалифицированным адвокатом по вопросам дискриминации при приеме на работу.

В жизни нет ничего важнее вашей работы. Это то, что позволяет вам обеспечивать свою семью и выполнять свои обязательства и обязанности.

Если вашей работе или получаемой вами заработной плате угрожают каким-либо образом, или если вы стали жертвой незаконной дискриминации, преследований или мести, не отчаивайтесь и не пугайтесь.

В Калифорнии, если ваши трудовые права были нарушены вашим работодателем, закон на вашей стороне.

Если вы имеете дело с дискриминацией, преследованием, преследованием или проблемой, связанной с оплатой труда, которую необходимо решить, получите необходимую юридическую консультацию и представительство - и сделайте это немедленно.Это ваше право.

Отстранение от работы - дисциплинарные эксперты-юристы - Закон Ландау

Landau Law - ведущие специалисты и ведущие британские юристы по трудоустройству, которые успешно разрешают споры с работодателями. Пожалуйста, заполните контактную форму или позвоните нам.

Щелкните здесь, чтобы получить доступ к нашему каталогу всех ваших прав в области трудового законодательства Великобритании.

Без выигрыша- без комиссии

Бесплатная консультация по трудовому праву


Трудовое право - приостановление действия

Что такое подвеска на работе?

Если вас отстраняют от работы, это означает, что ваш работодатель уведомил вас о том, что вам не будет разрешен доступ на рабочее место (или к вашим коллегам), пока против вас расследуется серьезное дисциплинарное дело.

Хотя отстранение от должности само по себе не является формальным дисциплинарным взысканием, оно часто приводит к дисциплинарному производству на основании грубого проступка .

Право отстранить вас от работы вашим работодателем обычно изложено в вашем трудовом договоре или в справочнике персонала. Обычно вас приостанавливают с получением полной заработной платы, если иное не предусмотрено вашим трудовым договором. Даже если в вашем контракте нет права на приостановление, при условии, что есть достаточно серьезная причина и вам не будет причинен ущерб (например, вы продолжаете получать полную заработную плату и другие обычные льготы), то большинство работодателей будет считаться действующими разумно.

Не требуется проверки того, было ли вам необходимо отстранение от должности, поэтому вы не можете утверждать, что ваши работодатели могли проводить расследование без необходимости отстранения. Единственный критерий, который должен принять во внимание трибунал, - это была ли разумная и надлежащая причина для приостановления вашего дела (например, когда проводится расследование).

Почему ваш работодатель хотел отстранить вас от работы?

Причины, по которым ваш работодатель может захотеть отстранить вас, могут включать:

  • , чтобы подчеркнуть серьезность вопроса и потенциальное нарушение доверия;
  • , чтобы немедленно прекратить совершение вами грубых нарушений, о которых сообщается;
  • , чтобы помешать вам взаимодействовать с другими сотрудниками или клиентами / клиентами вашего работодателя, что в противном случае может оказать пагубное влияние на бизнес;
  • , чтобы ваш работодатель мог надлежащим образом расследовать возможные дисциплинарные дела без каких-либо препятствий;
  • в громких делах, может быть важно как можно скорее удалить вас из поля зрения общественности.

На какой срок должна быть отстранение?

Ваше отстранение должно быть на самый короткий период времени на время проведения расследования, и вы должны быть в курсе того, как долго может продлиться отстранение. Действительно, в кодексе практики ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб указано, что отстранение должно быть:

• как можно короче;
• находится на рассмотрении;
• не может применяться в качестве дисциплинарного взыскания.

Если ваш работодатель отстранил вас от должности без каких-либо разумных оснований для этого или занимает слишком много времени для проведения расследования (без объяснения причин), что делает невозможным ваше возвращение к работе, тогда у вас может быть дело о Конструктивное увольнение .

Как упоминалось выше, ваш работодатель должен регулярно пересматривать ваше отстранение, чтобы определить, действительно ли оно по-прежнему необходимо, иначе это также может быть равнозначно нарушению подразумеваемых условий доверия, что опять же может служить основанием для конструктивного увольнения Запрос.

Могу ли я оспорить решение о приостановлении моей деятельности?

Да, вы можете возразить, что ваше отстранение от должности необоснованно, и попытаться немедленно выяснить, почему было принято такое решение. Возможно, ваш работодатель не слишком отзывчив, если он находится в процессе расследования.Вы можете сделать более формальный вызов, подав жалобу против вашего работодателя. Затем ваш работодатель должен рассмотреть и принять решение о том, оправдывают ли обстоятельства дела ваше отстранение от работы. Однако подача жалобы сама по себе редко приводит к отмене приостановки, если есть разумные основания для ее приостановления. Однако это может ускорить весь процесс и дать вам возможность быстрее получить свои баллы.

В некоторых случаях вы можете обратиться в гражданский суд с просьбой о судебном запрете, который предотвратит отстранение вас. Это делается редко, а также потенциально очень дорого. Вы в основном рассматриваете это действие, если отстранение является нарушением вашего трудового договора или когда вы выполняете профессиональную роль, и ваше отстранение вызывает немедленное сомнение в вашей компетентности и репутации.

Может ли мой работодатель проинформировать коллег о моем отстранении?

Да, могут, но ваш работодатель по-прежнему в долгу перед вами. Таким образом, хотя объявления о вашем отстранении в принципе разрешены, ваш работодатель должен позаботиться о том, чтобы делать такие объявления, и следует избегать любых намеков на вину. В противном случае это могло бы сделать дисциплинарный процесс крайне несправедливым.

Могу ли я связаться с коллегами по работе во время отстранения?

Это зависит от того, делал ли ваш работодатель такой запрос. Обычно они обращаются с такой просьбой. Причина в том, что существует риск того, что вы можете попытаться повлиять на коллег, которые участвуют в расследовании в качестве свидетелей, и они также могут пожелать сохранить конфиденциальность в отношении вопросов, которые исследуются.Если вы пренебрежете этим запросом (в том числе обратитесь к коллегам в нерабочее время), это может привести к дисциплинарным взысканиям отдельно от вопросов, по которым вы были отстранены.

Ожидается, что ваш работодатель проявит разумный подход, если вы попросите связаться с коллегами в связи с подготовкой вашего ответа на выдвинутые против вас обвинения.

Могу ли я поехать в отпуск в период отстранения?

Вы имеете право запросить ежегодный отпуск у своего работодателя обычным способом, однако в этом может быть обоснованно отказано, если ваш работодатель требует, чтобы вы оставались доступными для оказания помощи в дисциплинарном расследовании, присутствовали на следственных или дисциплинарных собраниях или занимались любыми связанными с работой вопросы.Также может случиться так, что приостановка может быть недолгой, и вам придется вернуться к работе.

Если на момент приостановки у вас уже был забронирован отпуск, ваш работодатель может отменить его только в том случае, если вы получите соответствующее уведомление. Это должно быть столько же уведомления, сколько и запрошенный вами отпуск. Например, ваш работодатель должен уведомить об отказе за 2 недели, если отпуск, который вы запрашивали, был продолжительностью 2 недели.

Могу ли я быть отстранен от работы моим работодателем по медицинским показаниям?

Ваш работодатель может быть отстранен от работы по состоянию здоровья, так как ваш работодатель обязан принять разумные меры для обеспечения вашего здоровья и безопасности на рабочем месте. Например, вы можете подвергнуться воздействию вредного излучения или у вас может возникнуть аллергия на какое-либо химическое вещество на работе.

Решение вашего работодателя уволить вас должно в первую очередь основываться на официальной оценке рисков.

Если вы отстранены от занятий по медицинским показаниям, вы имеете право на получение до 26 недель вашей обычной недельной заработной платы, если вы проработали у своего работодателя 1 месяц или более. Однако, если вам предложат альтернативную подходящую работу, от которой вы откажетесь, вы потеряете право на получение оплаты.

Консультации юриста

Всегда рекомендуется как можно скорее обратиться за юридической консультацией, если вы были временно отстранены. Тем более, что в большинстве случаев отстранение от должности приводит к последующим дисциплинарным мерам и может, в свою очередь, подвергнуть серьезному риску вашу ссылку на вакансию . Во многих случаях нам удавалось договариваться с работодателями о выгодных условиях увольнения на фоне приостановки, что приводило к взаимно согласованному уходу в соответствии с мировым соглашением .

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ