Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п. 3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Авторские материалы, основанные на действующих нормативно-правовых актах Республики Казахстан.
Показать все
22 сәуір 2021
Бухгалтерский учет
В закладки
Порядок учета рабочего времени работодателем регламентирован Ст. 79 Трудового кодекса РК:
1. Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником.
2. Учету подлежит отработанное и неотработанное работником время. При этом отдельно учитываются время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок.
3. Форма и порядок ведения учета рабочего времени определяются актом работодателя.
4. В случаях, когда в рабочее время работника включаются периоды выполнения работ не на рабочем месте либо их выполнение не может быть зафиксировано работодателем конкретным временем, эти периоды отмечаются в документах учета рабочего времени как выполнение объема работ, установленного трудовым договором.
Вывод: Работодатель в ОБЯЗАТЕЛЬНОМ ПОРЯДКЕ должен осуществлять учет рабочего времени, фактически отработанного работником. В большинстве случаев, в организациях периодом учета рабочего времени является один календарный месяц. Учет рабочего времени ведется на основании табеля учета рабочего времени. При этом в табеле учета рабочего времени отдельно указываются часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, выходные и праздничные дни.
Работа в выходные и праздничные дни
Какие дни являются выходными? Ответ на этот вопрос мы можем найти в Ст.84 ТК РК:
1. Работникам еженедельно предоставляются выходные дни.
2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.
3. При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами трудового распорядка.
4. Работникам (группе работников), занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также работающим вахтовым методом, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности (графикам вахт).
5. Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января – православное Рождество являются выходными днями независимо от применяемых режимов работы и графиков сменности (графикам вахт).
6. Работник, находящийся в командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами трудового распорядка работодателя, к которому он направлен.
Теперь определим перечень праздничных дат:
Согласно Закона Республики Казахстан от 13 декабря 2001 года N 267 «О праздниках в Республике Казахстан» праздничными днями признаются дни, в которые отмечаются национальные и государственные праздники в РК.
Статья 2. Национальные праздники
Национальным праздником в Республике Казахстан является День Независимости 16 декабря, отмечаемый 16-17 декабря.
Статья 3. Государственные праздники
Государственными праздниками в Республике Казахстан являются праздники, отмечаемые в следующие дни:
Новый год — 1-2 января
Международный женский день — 8 марта
Наурыз мейрамы — 21-23 марта
Праздник единства народа Казахстана — 1 мая
День защитника Отечества — 7 мая
День Победы — 9 мая
День Столицы — 6 июля
День Конституции Республики Казахстан — 30 августа
День Первого Президента Республики Казахстан — 1 декабря.
Особенности и ограничения по привлечению работников к работе в праздничные и выходные дни установлены Ст.85 и 86 ТК РК:
Ст.85: 1. Для привлечения работников, работающих по графику сменности или вахтовым методом по графику вахт, к работе в праздничные дни, а также в выходные дни, предусмотренные пунктом 5 статьи 84 настоящего Кодекса, письменное согласие работников и издание акта работодателя не требуются.
Работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника или по его просьбе на основании акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных статьей 86 настоящего Кодекса.
2. За работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в статье 109 настоящего Кодекса.
3. В целях рационального использования рабочего времени в период праздничных дней, а также в выходные дни, предусмотренные
пунктом 5 статьи 84 настоящего Кодекса, Правительство Республики Казахстан вправе переносить выходные дни на другие рабочие дни.4. Запрещается привлечение беременных женщин, предоставивших работодателю справку о беременности, к работе в выходные и праздничные дни.
Ст.86: Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается в следующих случаях для:
1) предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
2) предотвращения и расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, гибели или порчи имущества;
3) выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
Оплата в праздничные и выходные дни регламентирована Ст.109 ТК РК: Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.
Вывод: За работу в праздничные и выходные дни (в соответствии с Графиком работы) работнику должна быть произведена оплата не ниже чем в 1,5 размере часовой тарифной ставки (ЧТС).
Оплата работы в ночное время
На основании п.1 Ст.76 НК РК ночным считается время с 22 до 6 часов.
К работе в ночное время не допускаются:
работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;
беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности.
Привлечение к работе в ночное время работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия следующих работников:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;
2) работников, воспитывающих детей-инвалидов до шестнадцати лет.
Оплата за работу в ночное время устанавливается согласно Ст.110 ТК РК.
ВНИМАНИЕ! С 22.05.2020 года были внесены изменения в Трудовой кодекс. Ст.110 дополнена частью второй следующего содержания:
При совпадении ночного времени работы с праздничным или выходным днем оплата труда производится отдельно за ночные часы в соответствии с частью первой настоящей статьи и за часы праздничных или выходных дней в соответствии со статьей 109 настоящего Кодекса.
Разберем на примере:
График работы посменный. Работник заступает на смену 7 марта с 20:00 по 8 марта до 08:00.
ЧТС = 600 тенге
1 Вариант. Расчет
С 20:00 по 22:00 (обычные часы) – 2*600 = 1 200 тенге
С 22:00 по 00:00 ( ночные часы) – 2*1,5*600 = 1 800 тенге
С 00:00 по 06:00 (совпадение ночных и праздничных часов) – 6*2 (1 ставка + 0,5 ночные + 0,5 праздничные)*600 = 7 200 тенге
С 06:00 по 08:00 (праздничные часы) – 2*1,5*600 = 1 800 тенге
Итого за данную смену: 1 200 + 1 800 + 7 200 + 1 800 = 12 000 тенге
2 Вариант. Расчет
С 20:00 по 08:00 – 12*600 = 7 200 тенге
С 22:00 по 00:00 ( ночные часы) – 2*0,5*600 = 600 тенге
С 00:00 по 06:00 (совпадение ночных и праздничных часов) – 6*0,5*2*600 = 3 600 тенге
С 06:00 по 08:00 (праздничные часы) – 2*0,5*600 = 600 тенге
Итого за данную смену: 7 200 + 600 + 3 600 + 600 = 12 000 тенге
Источник: Блог Министра труда и социальной защиты населения РК Шапкенова С. Ж. (№ 671281 от 02.03.2021г.)
ВОПРОС: Оплата за работу в ночные часы при совпадении с праздничными днями
ОТВЕТ: В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса РК (далее — Кодекс) работодатель обязан отдельно учитывать время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок. Согласно статье 110 Кодекса каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При совпадении ночного времени работы с праздничным или выходным днем оплата труда производится отдельно за ночные часы в соответствии с частью первой настоящей статьи и за часы праздничных или выходных дней в соответствии со статьей 109 Кодекса. Таким образом, несмотря на повышенный размер оплаты ночных часов, при совпадении ночного времени работы с праздничным/выходным днем работодатель должен осуществить оплату еще и за праздничные/выходные часы. Вместе с тем, Первым вице-министром труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 7 октября 2020 года согласованы Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности, где приводится алгоритм расчета при совпадении ночного времени работы с праздничным/выходным днем.
К примеру, работник при сменной работе фактически работал 12 часов:
7 марта с 20:00 по 8 марта до 08:00. Часовая ставка 286 тенге.
с 20:00 по 08:00 (рабочие часы) – 12*286 = 3432 тенге
с 22:00 по 06:00 (ночные часы) – 8*0,5*286 = 1144 тенге
с 00:00 по 08:00 (праздничные часы) – 8*0,5*286 = 1144 тенге
Итого за данную смену: 5720 тенге.
Для проверки произведем расчет еще одним способом ( в примере выше это Расчет № 1):
С 20:00 по 22:00 (обычные часы) – 2*286 = 572 тенге
С 22:00 по 00:00 ( ночные часы) – 2*1,5*286 = 858 тенге
С 00:00 по 06:00 (совпадение ночных и праздничных часов) – 6*2 (1 ставка + 0,5 ночные + 0,5 праздничные)*286 = 3 432 тенге
С 06:00 по 08:00 (праздничные часы) – 2*1,5*286= 858 тенге
Итого за данную смену: 572 + 858 + 3 432 + 858 = 5720 тенге
#Праздничные, ночные, сверхурочные
Ночные смены являются обычным явлением в современной экономике. Понимание прав ваших работников и ваших обязанностей как работодателя может помочь обеспечить безопасность вашей рабочей силы и не нарушать законы о занятости в ночное время и в нерабочее время.
Следующее руководство для работодателей излагает трудовое законодательство о ночных сменах, в том числе положения о работе в ночное время и установленные законом меры защиты, предоставляемые работникам, а также юридические обязательства работодателя.
Законодательство в отношении работы в ночную смену и работы в нерабочее время в основном регулируется положениями Положений о рабочем времени 1998 года, включая:
Персонал, который регулярно работает не менее трех часов в ночное время, считается ночным работником. «Ночь» обычно длится с 23:00 вечера до 6:00 утра, если работник и работодатель не договорились о другом периоде в письменной форме. Если достигнуто соглашение о другом периоде ночного времени, он должен длиться не менее семи часов и включать временные рамки с полуночи до 5 утра.
Человек также может быть классифицирован как ночной работник, если существует коллективный или трудовой договор, в котором указано, что его работа является ночной.
Работники, которые обычно работают в ночное время, в том числе работающие в обычные сменные смены, за исключением тех, кто работает в ночное время лишь изредка, защищены Положениями 1998 года.
Персонал, работающий в ночное время, не должен работать в среднем более восьми часов в ночное время в течение каждого 24-часового периода, что обычно рассчитывается за 17-недельный период. Работники не могут отказаться от этого ограничения на работу в ночное время, если это не разрешено коллективным или трудовым договором. Учетный период также может быть изменен коллективным или трудовым договором.
Специальные правила, касающиеся работы в ночное время, применяются в дополнение к общим правилам Положения 1998 года, касающимся максимальной продолжительности рабочего времени в неделю и перерывов для отдыха. Это означает, что, как и в случае с дневными работниками, ночные работники обычно не должны работать в среднем более 48 часов в неделю, если только они не отказываются от этого. Они также имеют право на следующие три типа перерыва для отдыха:
Правила, ограничивающие продолжительность работы в ночное время восемью часами в течение любого 24-часового периода, не применяются к определенным работникам или в определенных сценариях, в том числе если:
Если ограничения на работу в ночное время не применяются, правила, касающиеся перерывов на отдых, означают, что работники должны получать компенсационные перерывы, чтобы наверстать упущенное на работе. Работодатели также должны соблюдать общие правила в отношении максимального недельного рабочего лимита.
Ограничения на работу в ночное время обычно не распространяются на вооруженные силы и аварийно-спасательные службы, на домашнюю прислугу, работающую в частных домах, или там, где люди могут выбирать продолжительность работы, например, руководители компаний или фрилансеры. Ограничения также не распространяются на работников автомобильного, морского и воздушного транспорта, но они по-прежнему имеют право на «надлежащий отдых».
Персонал, чья работа связана с особыми опасностями или тяжелым физическим или умственным напряжением, не должен работать более восьми часов в течение любого 24-часового периода, в течение которого работник работает в ночное время. Это абсолютный дневной лимит, который не может быть усреднен, при этом их фактическое количество часов не должно превышать восьми часов в течение любого 24-часового периода.
Работа считается связанной с особыми опасностями или тяжелым физическим или умственным напряжением, если она указана в коллективном или трудовом договоре, в котором учитываются специфические последствия и опасности ночной работы. В качестве альтернативы работа подпадает под это определение, если в рамках оценки риска она признана связанной со значительным риском для здоровья или безопасности работников.
Существуют особые правила работы в ночное время для молодых работников в возрасте 16 или 17 лет. Молодой работник – это, по сути, лицо моложе 18 лет, но старше школьного возраста. Молодые работники обычно не должны работать в ночное время с 22:00 до 6:00 или с 23:00 до 7:00, если трудовой договор предусматривает работу после 22:00.
При определенных видах занятости работник в возрасте 16 или 17 лет может работать в ночное время, но только в том случае, если нет взрослых, которые могли бы выполнять эту работу, и они необходимы либо для того, чтобы справиться с внезапным увеличением спроса, либо для поддержания непрерывности обслуживания или производства. В том числе работа в:
В случае работы в ночное время потребности в обучении молодого работника не должны ухудшаться, и им должен быть предоставлен эквивалентный период компенсационного отдыха.
Если работник моложе 18 лет, он обычно не может работать более 8 часов в день или 40 часов в неделю. У них также должен быть минимальный перерыв на отдых продолжительностью 30 минут, если их смена длится более 4,5 часов, 48-часовой отпуск за один раз в неделю и не менее 12-часового перерыва между рабочими днями.
Помимо прав, предусмотренных Положениями о рабочем времени 1998 г., работники ночной смены также имеют право на национальную минимальную заработную плату (NMW). Однако в соответствии с Национальными положениями о минимальной заработной плате 2015 года не существует установленного законом права на более высокую ставку за работу в ночное время.
Количество часов, которые ночные работники имеют право на NMW, зависит от того, будут ли они работать или спать большую часть своей смены. Работники по уходу, например, которым предоставлены подходящие спальные места и предполагается, что они будут спать большую часть своей ночной смены, имеют право на минимальную заработную плату только за периоды, когда они не спят для выполнения связанных с работой задач. Напротив, работники, которые должны работать большую часть ночной смены, будут получать минимальную заработную плату за всю смену, даже если им разрешено вздремнуть между задачами.
В недавнем решении по делу Royal Mencap Society v Tomlinson-Blake [2021] UKSC 8 Верховный суд подтвердил, что сотрудники, работающие в ночные смены, имеют право на учет своих часов для целей NMW только тогда, когда они «бодрствуют». в целях работы». В соответствии с Положениями 2015 года Суд провел четкое различие между выполнением «фактической работы», с одной стороны, и «доступностью для работы», с другой.
В соответствующих случаях минимальная почасовая ставка зависит от возраста ночного работника. Существуют ставки для национальной минимальной заработной платы (для лиц, достигших возраста окончания школы) и национального прожиточного минимума (для лиц в возрасте 23 лет и старше). Тарифы меняются 1 апреля каждого года.
Текущие тарифы с апреля 2021 года:
Это минимальные ставки, которые работник должен платить за реальную работу в ночное время, хотя работодатель может согласиться платить более высокую договорную ставку, чтобы поощрить своих сотрудников за антиобщественное время работы. Работодатель может также предлагать другие стимулы, такие как дополнительный отпуск, например, уравнивая количество ночей с эквивалентным количеством выходных дней.
Работодатель несет ряд установленных законом обязательств в связи с работой в ночное время и в нерабочее время, не в последнюю очередь потому, что вероятность ошибок, несчастных случаев и травм может значительно возрасти, если ночной работник утомлен или находится в состоянии стресса .
В частности, работодатель должен:
Работодатели должны принимать все разумные меры в соответствии с необходимостью защиты здоровья и безопасности своих работников, чтобы обеспечить соблюдение ограничений на работу в ночное время с. Это означает, что работодатели должны найти эффективные способы гарантировать, что их работники ночной смены не будут работать более восьми часов в среднем в течение 24-часового периода, например, внедрив эффективную политику планирования ротации, чтобы помочь отслеживать каждого работника и сколько длится их смена.
Работодатели должны предлагать бесплатные медицинские осмотры любому потенциальному новому работнику ночной смены. Это может быть хорошо разработанная анкета для выявления работников, здоровью которых работа в ночное время может нанести вред. Затем таких работников можно было бы направить к квалифицированному медицинскому работнику для более полной оценки в случае возникновения каких-либо проблем.
Работодатели обязаны предоставлять информацию о состоянии здоровья, хотя каждый работник сам решает, принять ли ее. Работодатель также должен продолжать регулярно предлагать оценку состояния здоровья своим работникам ночной смены. Если работник страдает от проблем со здоровьем, которые считаются связанными с тем, что он работает в ночное время, работодатель должен вместо этого предложить подходящую работу в дневное время, где это возможно.
Работодатели должны вести записи, подтверждающие, что ночные работники не превышают рекомендуемые нормы ночной работы. Им также необходимо вести записи об оценках состояния здоровья или датах, когда они предлагали оценки состояния здоровья для всех работников, которые не приняли это предложение. Эти записи должны храниться работодателем в течение как минимум двух лет.
Работодатели должны проводить подходящую и достаточную оценку рисков на рабочем месте для выявления потенциальных опасностей и принятия мер по их устранению или контролю, включая любые риски, связанные с ночной работой. В обстоятельствах, когда оценка риска выявляет риск возникновения опасностей на рабочем месте или тяжелого физического или умственного напряжения, работодатель должен обеспечить, чтобы его ночные работники не выполняли работу более восьми часов в течение любого 24-часового периода. Работодатель также должен предпринять любые другие разумно возможные шаги для снижения любых рисков.
DavidsonMorris — специалисты по трудовому законодательству, которые консультируют работодателей по надлежащей практике управления персоналом, чтобы защитить вашу рабочую силу при выполнении ваших обязательств в качестве работодателя. Через нашу службу трудового права Triple A с фиксированной оплатой работодатели могут получить неограниченный доступ к консультациям по трудовому законодательству от специального юриста по трудовым вопросам по вопросам рабочей силы, таким как правила работы в ночную смену и нерабочее время. Для получения консультации специалиста свяжитесь с нами.
В качестве ночного работника лицо не должно работать в среднем более 8 часов в ночное время в течение любого 24-часового периода, как правило, рассчитанного за 17-недельный отчетный период.
12-часовая ночная смена является законной при условии, что средняя продолжительность ночной смены не превышает 8 часов в течение 24-часового периода при измерении за стандартный учетный период в 17 недель.
Работодатель не может заставить кого-либо изменить график сменности, если это не предусмотрено трудовым договором. Если в договоре оговаривается только дневное время, работодателю потребуется согласие работника, чтобы изменить его на ночное время.
Справедливость любого увольнения будет зависеть от того, что оговорено в трудовом договоре в отношении рабочих ночей. Если контракт требует, чтобы кто-то работал в разные смены, его могут уволить за отказ работать по ночам.
Необщественное рабочее время, также известное как необщественное время, распространено среди посменных рабочих. Это относится к работе, которая выполняется вне традиционного дневного рабочего графика, например, с 8:00 до 18:00.
Последнее обновление: 20 июля 2021 г.
Апелляционный суд Калифорнии постановил, что работники, которые работают в ночные смены, не прерываться на неоплачиваемые, нерабочие периоды, не работать в «разделенные смены», как это определено в применимом Приказе о заработной плате Комиссии по социальному обеспечению промышленности. Securitas Security Services USA, Inc. против Верховного суда (Голландия) , № B227950 (Cal. Ct. App. 7 июля 2011 г.). Поскольку существовали фактические вопросы о том, работали ли сотрудники при других обстоятельствах посменно, суд вернул дело в суд первой инстанции.
Майкл Дж. Холланд, Дэвид Ричардсон и Джеральдин Эванс (совместно именуемые «истцами») работали охранниками в Securitas Security Services USA, Inc. Иногда они работали в ночную смену, начиная с одного дня и заканчивая следующим . График работы истцов и количество отработанных часов различались. Securitas установила, что рабочий день начинается в полночь и заканчивается в следующую полночь; в результате смены истцов иногда делились на два рабочих дня.
Истцы подали коллективный иск против Securitas, утверждая, что компания не оплатила обязательное разделение рабочего времени. Securitas настаивала на упрощенном судебном разбирательстве и утверждала, что непрерывная рабочая смена, охватывающая полночь и выпадающая на два дня, не является разделенной сменой. Суд первой инстанции отклонил ходатайство компании, и Securitas подала апелляцию.
В соответствии с законодательством штата Калифорния работодатели должны платить дополнительную почасовую оплату за рабочие дни, когда сотрудники работают в разделенные смены. Приказ об оплате труда № 4 определяет «дробную смену» как «график работы, который прерывается неоплачиваемыми нерабочими периодами, установленными работодателем, за исключением перерывов на отдых или обед». «Смена» определяется как «установленные часы работы работника с установленным временем начала и временем ухода». Однако «график работы» не определен ни в Приказе о заработной плате, ни в Трудовом кодексе Калифорнии. Несмотря на отсутствие определения, апелляционный суд пришел к выводу, что «график работы» «просто означает установленные работником рабочие часы или периоды работы», независимо от «рабочего дня», установленного работодателем.
Основываясь на толковании Судом термина «график работы» и простом языке Распоряжения о заработной плате, Суд пришел к выводу, что разделенная смена имеет место только в том случае, если установленное рабочее время работника прерывается одним или несколькими неоплачиваемыми нерабочими периодами, которые не являются добросовестным отдыхом. или периоды приема пищи. Таким образом, установлено, что единая непрерывная смена, начавшаяся в один рабочий день и закончившаяся на следующий рабочий день, не превращала смену в «дробную смену». Соответственно, суд постановил, что «работники, работающие в ночную смену без перерыва в последующие дни, не работают в две смены и не имеют права на оплату в две смены в соответствии с приказом о заработной плате».
Однако, поскольку существовали вопросы о том, работали ли истцы в несколько смен при других обстоятельствах, Securitas не имела права на вынесение решения в упрощенном порядке, и суд вернул дело для дальнейшего разбирательства.
Это дело является хорошей новостью для калифорнийских работодателей, работающих круглосуточно. Калифорнийский апелляционный суд признал, что разделение по сменам предназначалось для компенсации работникам за работу в две непоследовательные смены в один и тот же день, а не для выплаты надбавки за работу в ночное время.
Об авторе