Нормирование труда на предприятии: Организация нормирования труда на предприятии

Нормирование труда на предприятии: Организация нормирования труда на предприятии

Содержание

цели и задачи, методы и организация

В практике современного менеджмента существует особая область, которую трудно отнести только к сфере HR или к блоку экономических подсистем управления. Она еще недавно носила название «экономика труда» и опиралась на остатки некогда весьма значимой платформы научной организации. На осколках НОТ зиждется современное нормирование труда в форме локальных задач систем стимулирования производственных рабочих. Я уверен, что списывать со счетов систему нормирования труда на предприятии любой отрасли нельзя, а вот определить ее настоящее место весьма полезно.

Почему организация труда научная?

Тейлоровская теория в конце XIX-го века – в начале XX-го обладала одним неоспоримым достоинством: глубокой рационализацией трудовых процессов. Метод этот носил черты научного подхода, поэтому возникшие новации теоретики и практики всего мира стали называть научной организацией труда. В Советской России, стремящейся к промышленному прорыву, новые идеи были приняты на политическом уровне и адаптированы к особенностям наших условий.

Этому способствовало и то, что индустриализация в СССР проводилась при участии американских промышленников-бизнесменов. Именно они вместе с технологиями, оборудованием привносили в производство и новую организационную культуру управления.

«Золотым десятилетием НОТ» принято считать годы с конца 60-х по конец 70-х. Заложенные отцами-вдохновителями (А.К. Гастевым, А.А. Богдановым, О.А. Ерманским) основы теории дали многочисленные плоды не только по нормированию рабочих операций. Получило широкое развитие норм численности, обслуживания, нормативов и норм управленческого труда, возникали интересные решения в эргономике в тесной связи с охраной труда как научной дисциплиной. Синтез организации и нормирования труда на предприятиях в тот период носил прогрессивный характер и значительно способствовал росту производительности труда в промышленном секторе. В то время без сомнений можно было говорить о передовом характере применяемых методов нормирования труда.

Научную организацию труда, в первую очередь, следует рассматривать в качестве системы мероприятий по совершенствованию организации трудовых процессов, которые опираются на научные рекомендации и лучшие практические достижения экономики, отрасли, предприятия. Во вторую очередь, научная организация труда – это целостная философская доктрина, имевшая в СССР выраженный идеологический окрас, что и сыграло свою роль в значительной утрате позиций НОТ как одного из базисов управленческой методологии в ходе Перестройки.

Время успехов и достижений уже к началу 80-х годов пошло на убыль. Стали явно проявляться недостатки командно-административной системы управления. Для нее НОТ послужила одним из самых жестких инструментов повышения эксплуатации труда рабочих вместо средства его рационализации и стимулирования. Именно в это время в рабочей среде о нормировщиках стали говорить как о настоящих «врагах народа».

Действительно, вот отстоит экономист по труду положенное число смен на хронометражных наблюдениях, выведет структуру рабочего дня, разложит операции на действия и движения с позиции методологии. В итоге вызывается он на утверждение, например, к руководителю ОТиЗ или к начальнику той же лаборатории НОТ, и, несмотря уже на научно обоснованную логику, происходит незатейливое «срезание жирка» – всего, что не является операционным временем.

Требование КПСС – во что бы то ни стало повышать производительность труда – привело в итоге к профанации НОТ и норм. Во второй половине 80-х я работал в сфере экономики труда в черной металлургии и воочию наблюдал происходящие события. Процент выполнения норм выработки на тех же участках отделки прокатных цехов достигали 180-250%. В подобной ситуации: о каком качестве можно было говорить? Нормы выработки повышались, а процент их выполнения вновь возрастал. Возникал замкнутый круг. Подобную ситуацию можно было видеть повсеместно: и на Урале, и в Старом Осколе, и в Москве. Поражало одно: в условиях практически марсианских пейзажей (сумеречные окалинновые пляжи) в металлургии требования к экономистам по труду были предельно высокими, выверялась точность операций до долей секунды. При этом нормы, как правило, не соблюдались.

Обдирочные станки адъюстажа прокатного производства в черной металлургии

Вырубка и зачистка пороков металла в прокатном производстве

Современное состояние нормирования труда

Несмотря на потерю своих позиций, система НОТ и ее локальный инструментарий нормирования труда с методиками конца восьмидесятых еще не утратили научный базис, а системный подход в данном аспекте пронзал всю экономику советского народного хозяйства.

Возьмем ту же черную металлургию. Отраслевое министерство имело в своем составе главки, например, Челябинский металлургический комбинат (будущий флагман ОАО «МЕЧЕЛ») входил в Главк «Союзспецсталь». И на каждом уровне этой планово-хозяйственной модели существовали институты НОТ:

  • на министерском уровне;
  • на уровне отраслевой специализации;
  • на уровне промышленного предприятия.

Такой системный подход давал многое. Был доступен подлинный бенчмаркинг внутри отрасли и даже за ее пределами (в условиях современной конкуренции между родственными предприятиями подобного уровня информации достичь невозможно). Альбомы норм и нормативов были доступны. Результаты разработок норм труда работников отрасли регулярно спускались циркулярами из управления Министерства черной металлургии и специализированной лаборатории НОТ.

На отделке металлопродукции применялось однотипное оборудование, и нормы выработки наждачника, обдирщика на одноименных станках, вырубщика пороков металла отличались незначительно и на заводе «Серп и Молот» в Москве, и на ЧМК в Челябинске.

Такой подход значительно повышал уровень нормирования. Расширялись возможности для творчества в создании оптимальной модели стимулирования, легче было найти лучший способ организации и нормирования труда в условиях конкретного предприятия.

Волею судеб НОТ в России прекратила существование, это исторический факт. За 30 лет очень многое изменилось, в том числе и в архитектуре менеджмента. Возник и развился достаточно мощный функциональный блок HR, в котором все явственнее проступает стратегическая составляющая. Организацией работы по нормированию труда занимаются HR-дирекции только крупных компаний. Средний, а тем более малый бизнес, такую функцию либо утратил, либо прибегает к ней эпизодически.

Для анализа состояния нормирования труда наибольший интерес сегодня вызывает средний производственный бизнес с численностью персонала 300-1000 человек. Многие из такого рода предприятий возникли уже после 1991 года. И вот что интересно: создаваясь заново, в их структуре не предусматривается выделенная функция нормирования труда.

Значит, процесс этот носит более или менее объективный характер. Возможно, что еще время не пришло, и компании пока находят решения для построения систем стимулирования нетрудоемким и менее затратным способом.

В этой связи нельзя не вспомнить о сущности нормирования труда и о его месте в современной модели управления бизнесом. Я рассматриваю данный инструмент экономического блока как комплекс методик и практик по определению меры исполнения трудовых операций, входящих в составы бизнес-процессов компании в пределах производственно-трудовых единиц времени (смен, технологических циклов и т.д.).

Под трудовыми операциями понимаются: работа, движения, действия, приемы. Кстати, предлагаю среди объектов труда не рассматривать функции, поскольку они не имеют ни начала, ни конца, в большей степени соответствуют понятию навыка, способностей, не обладающих пригодностью к измерению (определению меры). Это ни в малейшей степени не относится к нормам численности или обслуживания, например, в отношении к оборудованию, поскольку мерой труда здесь выступает не сама функция обслуживания, а численность работников или число единиц оборудования.

К сожалению, в современном менеджменте редко звучит понятие экономики труда, и, скорее всего, данную неопределенность нужно устранять. В среднем бизнесе в большинстве случаев вопросами стимулирования труда, заработной платы занимается финансовый департамент. Но это функция HR! Да, у нас в России возник тренд на то, чтобы рассматривать службу персонала как орган кадрового администрирования и мягкую силу (soft factor) с психологическим уклоном выравнивания состояний и отношений между персоналом. Как экономист и искренне любящий HR управленец не могу с этим согласиться.

На Западе и в лучших российских компаниях ситуация намного богаче. Там растет роль HR-стратегии, которая все активнее конкурирует с финансами «за место под солнцем» при безусловном лидерстве стратегии маркетинга. Но и жесткие аспекты управления персоналом (BCS, орг. структурирование) находятся в лучших практиках в гармонии с мягкими инструментами. Достаточно почитать того же Д. Ульриха, П. Рамстада и других, как тенденции, которых нам никак не избежать, станут очевидными.

Убежден, что экономика труда и ее инструментарий нормирования являются прерогативой блока управления персоналом, но не компонента финансового управления. Связано это с тем, что без системы стимулирования хорошей мотивационной модели не выстроить. При этом стимулирование труда на современном производственном предприятии крайне нуждается в трудовых нормативах и нормах. Это некий hard-hard-сектор управления персоналом. Беда в том, что его крайность весьма некомфортна многим HR-директорам, выросшим на прозападной soft-методологии.

О целях и задачах нормирования труда

Зададимся несколькими вопросами относительно действующих в компаниях систем управления.

  1. Может ли бюджетная система управления обходиться без нормативной базы? Имеется в виду состав норм и нормативов с позиции принятой технологии по издержкам основного и вспомогательного производства, обеспечения и управления, по затратам времени на исполнение технологических регламентов. И, конечно же, в нормативную базу включаются трудовые нормы. Ответ: без нормативной базы труда бюджетная система обходиться может, но тогда это такое бюджетное управление, которое основывается на инициативе снизу и не может носить полноценного характера. В практике финансового управления выделяется даже отдельный тип бюджетирования, который основан на нормативном подходе.
  2. Может ли система бизнес-планирования обходиться без трудовых норм? Да, может, но на стадии проектирования бизнеса как такового. Но и в этом случае без трудовых, технических норм и норм расхода (списания) планирование бизнеса неполноценно. При регулярном менеджменте и выстраивании подсистем оперативного, тактического и стратегического планирования без норм труда обойтись практически невозможно.
  3. Может ли система стимулирования производственного персонала не иметь в основе нормы труда? Может, если она носит характер повременно-премиальной системы и опирается на показатели обобщенного уровня: объем производства, количество брака и т.п. Но тогда сложно говорить об эффективности стимулирования конкретных сотрудников и непонятно, а есть ли резервы для роста производительности труда?

С позиции сущности и задач нормирования труда данный инструментарий четко интегрируется в ткань экономики и организации предприятия, являясь базисом для родственных управленческих систем: бюджетирования, планирования, мотивации и стимулирования персонала. В конечном счете, главными целями нормирования труда являются повышение эффективности оплаты труда сотрудников и обеспечение предпосылок для роста производительности труда.

Задачи нормирования труда подлежат рассмотрению в следующем составе.

  1. Обеспечить равнонапряженность труда в отношении всей гаммы действий, выполняемых работниками одной квалификационной и ранговой категории.
  2. Обеспечить такой уровень интенсивности труда, который требует от сотрудников усилий, наработки необходимых навыков, знаний, умений, но позволяет по их достижении воспроизводить рабочую силу без потерь физического и психологического здоровья.
  3. Сформировать нормативную базу для планирования производства и бизнеса.
  4. Стать основой для развития системы оплаты труда.
  5. Найти решения в сфере передового управленческого и производственного опыта и внедрять в трудовую практику.
  6. Сформировать стимулы для повышения квалификации сотрудников компании.
  7. Оптимизировать численность персонала.
  8. Создать основу для инжиниринга и реинжиниринга бизнес-процессов.
  9. Снизить трудоемкость продукции (работ, услуг) при неизменной и возрастающей добавленной ценности конечного продукта.
  10. Определить потребный штат персонала для технологического оборудования.

Нормирование трудовых операций тесно связано с целями финансового менеджмента, планирования производства на оперативном и тактическом уровнях, а также с целями организации труда, являющейся подотраслью экономики предприятия. Несмотря на то, что задачи HR-менеджмента находятся в непрерывном развитии, место нормирования труда никуда не девается. Оно работает в интересах повышения эффективности не только управления персоналом, но и для объективного планирования оперативных производственных задач: сменных заданий, декадных, месячных, квартальных и годовых планов производства. Трудовые нормы транзакционно используются для начисления заработной платы и для процедур бюджетирования наряду с техническими и учетно-статистическими нормативами. Далее вашему вниманию представлена схема связей HR-задач и направлений нормирования труда.

Модель взаимосвязей основных задач HR-менеджмента с близкими областями управления компанией
(нажмите для увеличения)

Технологические и организационные подходы к нормированию труда

Для управления нормированием труда на предприятии в первую очередь следует уточнить, какие подходы и методы ложатся в его основу. В последнее десятилетие в управленческой литературе фигурирует термин методов технического нормирования труда. И совершенно непонятно, откуда взялось прилагательное «техническое» в то время, когда нетехнического типа нормирования трудовых операций, получается, нет?

Действительно, труд и его мера в форме норм являются «привязанными» к избранным компанией технологическим процессам, поэтому априори техническое нормирование служит основным способом измерить необходимые затраты труда. По существу, и продажи, являясь основными бизнес-процессами, – не что иное, как технология, не говоря уже о производственных процессах, да и процессах обеспечения (например, управленческого). И в этом смысле есть определенная путаница: техническое нормирование приравнивается к трудовому, а технологические нормы принимаются тождественными нормам техническим (см. Выписку из ГОСТ 3.1109-82, представленную ниже).

Выписка из ГОСТ 3.1109-82, раздел «Технологические нормы»
(нажмите для увеличения)

В представленном выше ГОСТе технологическое нормирование оперирует рядом производственных ресурсов, следовательно, это понятие значительно шире методов нормирования труда. Кроме того, очевидно, что не только технология предопределяет затраты труда в форме времени, выработки, численности и т.д. Технологическое оборудование и техпроцесс интегрированы в соответствующий бизнес-процесс, в котором между операциями присутствуют так называемые функциональные переходы, а это уже организация. Совершенная технология может быть нивелирована безобразной организацией, и, наоборот, устаревшая технология при безупречной организации может давать хороший трудовой результат.

Отсюда следует вывод, что оба подхода (и технический, и организационный) для нормирования труда важны, но приоритет все же остается за первым. Поэтому становится понятно, что важен именно способ организации и нормирования труда, в котором организация выделена в отдельную зону управления. Нормирование трудовых действий – это и есть техническое нормирование, но в аспекте производственного ресурса – «рабочее время».

Организация технического нормирования является одной из штатных функций HR или (при должном развитии) становится отдельной областью менеджмента. В последнем случае для управления нормированием труда может выделяться отдельная структура (ОТиЗ, бюро или отдел менеджмента нормирования). Как уже мы говорили, такая потребность присутствует в крупных предприятиях, но в настоящее время и средний промышленный бизнес приходит к пониманию необходимости выделенного органа.

Аутсорсинговый подход здесь также имеет право на существование, а вот слепое копирование норм труда или прямолинейный бенчмаркинг неприемлемы. Причина все та же – организация. Бизнес-процессы нигде и никогда не могут быть воспроизведены «один в один», поскольку являются предметом договоренности команды и плодом уникального развития организации в ходе прохождения компанией своего жизненного цикла.

Методологические основы для нормирования труда состоят в понятийном аппарате предмета исследований и расчетов, в арсенале методов и типовой последовательности реализации соответствующей проектной задачи. Все зависит от того, разрабатываем мы абсолютно новые нормативы, нормы труда, или выполняем их актуализацию в связи с модернизацией, обновлением или организационным развитием деятельности. За истекшие 50 лет теоретический базис никак не изменился, а вот автоматизация и технические средства фиксации трудовых событий шагнули вперед, особенно на Западе.

Следует отличать нормы труда от нормативов. Когда компания приступает к разработке собственных норм, весьма полезно опираться на нормативы, как на некие укрупненные или универсальные ориентиры. Трудовой норматив часто носит централизованный, научный характер разработки. Он может быть императивным или рекомендательным, отраслевым или внутрикорпоративным. Жизненный цикл норматива труда значительно дольше, чем у нормы, которая разрабатываются для конкретной работы, и сроки ее применения гораздо короче.

Российские и западные методы нормирования

Западные школы управления в форме тех же МВА, пришедшие в Россию, в большинстве своем мало говорят о нормировании труда в принципе. Почему так происходит? Возможно, передовая зарубежная практика отказалась от управления нормированием труда? Вовсе нет, оно там процветает. Тогда почему у нас в стране в 90-е годы, потеряв целый компонент управленческих компетенций, мы не торопимся восстанавливать научно-практический потенциал и широкую нормативно-аналитическую базу? Это большая загадка. Размышляя об этом, я пришел к выводу: рыночная экономика у нас очень молода, застряла в «Детстве» (по И. Адизесу), огромное число потенциальных бизнесов выведено из игры.

Применяемые в нормировании труда инструменты дают эффект в росте производительности в 15-40%, но это при условии выхода бизнеса макро- и микроуровня в основной своей массе в «Юность», когда прибыль в конкурентной борьбе, приближенной к абсолютной, – это главное. Такой конкурентной борьбы у нас мало, много недобросовестного аспекта, поэтому и до нормирования не доходит, не в приоритете. Но живущие в России – оптимисты, поэтому нужно использовать исторически родные практики (с Советских времен), брать лучшее из методов нормирования труда, применяемых в США, Канаде, Германии, Скандинавии.

В настоящий момент в России происходит постепенное освоение новой методологии и складывается достаточно широкий выбор инструментов. Среди них следует отличать способы изучения рабочего времени от методов нормирования. Их неслучайно и часто смешивают, поскольку это отдельные этапы одного исследовательского процесса. Далее представлена сводная классификационная модель современных методов нормирования труда, сопутствующих средств и способов изучения затрат рабочего времени.

Классификация методов изучения РВ и нормирования труда
(нажмите для увеличения)

Среди представленных видов нормирования труда нет нормирования по функциям, экспертного метода и бенчмаркинга. На мой взгляд, эти инструменты имеют мало общего с нормированием. Как уже было сказано, функции – понятие состояния, компетенций, умений, но ни как не фиксируемых границами действий. Экспертные оценки и бенчмарки не носят черт научного обоснования в силу субъективности. Тот же конкурент может «подсунуть инсайдерскую информацию» о нормах, а менеджмент, понукаемый взбудораженным собственником, будет мучиться.

Признаюсь, непосредственно с зарубежными методами нормирования труда я не сталкивался, хотя интересно было бы. В России представлены проекты, осуществленные по немецкой методике системы МТМ – REFA. Производственные менеджеры компании ОМК, которая осуществляла проект внедрения системы REFA совместно с одноименным российским Центром, высоко оценивают собственно методику. Ее отличает процессно-ориентированный подход и близость к идеологии «Бережливого производства». С другими the best practics использования западных систем нормирования в нашей стране не знаком.

И давайте будем честны: дополнительная функция менеджмента должна быть эффективна. Методика подобного класса, тем более автоматизированные решения, стоят дорого, и она реально может повысить конкурентоспособность компаний, но только с определенного масштаба деятельности. Нужно это Западу, тем более, сейчас после 2014 г? Как производственному предприятию среднего уровня построить жизнеспособную систему?

Импульс для старта нормирования труда

Представим себе небольшое производственное предприятие численностью 400 сотрудников где-нибудь в Подмосковье. Отрасль деятельности – производство продуктов питания. Компания действует на рынке около 10-ти лет. Стартовый инвестиционный период давно завершен, но технологические линии продолжают совершенствоваться, что-то докупается. И, хотя производственных мощностей более чем достаточно, период «давай-давай!» близок к завершению. Объемы продаж растут уже не так быстро, возникают риски от новых весьма экспансивных конкурентов, которые буквально «наступают на пятки». Это симптоматика вхождения в «Юность» со всеми сюрпризами, главный из которых – необходимость экономить, к чему привычки пока нет.

Процессная методология в компании присутствует, деятельность сертифицирована по ISO 9001-2011, система показателей результативности труда также развернута по всем уровням управления. Вполне резонно отстающие темпы роста ФОТ ограничены ростом объемов продаж, тем самым менеджменту и коллективу дается четкий стратегический сигнал: разворачивайтесь на прибыль и качество! Сигнал принят, разворот пошел, но стали возникать «дыры» в форме роста текучести кадров и ни где-нибудь, а на основном производстве на упаковочных линиях. Обычное дело: крупносерийное конвейерное производство, тяжелый неквалифицированный труд. Резервы истончаются быстрее всего. Вот тут и возникает вопрос: как настроить трудовое обеспечение, чтобы оно работало стабильно? Нужны трудовые нормы.

Генеральный директор вызывает директора по персоналу и поручает начать процедуру диагностики проблемы и запуска проекта внедрения трудовых норм. Симптом проблемы – повышенная текучесть упаковщиков на упаковочных линиях при том, что уровень заработной платы рыночный. Действует ограничение на огульное повышение фонда оплаты труда упаковщиков уровнем продаж/производства при достигнутом уровне брака (внешний вид и функциональность упаковки). HR-директор приступил к обдумыванию концепции проекта.

Он наметил предварительное исследование уровня организации труда на участке упаковки в следующей последовательности.

  1. Анализ начисленной заработной платы за последний год по всем рабочим, занятым на участке упаковки (операторы линий, слесари-наладчики, упаковщики). Исследуются списочный состав, явочный состав и численность рабочих, которая могла быть при их полной месячной загрузке. Динамика численности сравнивается с динамикой производства и производительности труда в натуральных единицах. Анализируется фонд оплаты труда с исключением из него различных социальных начислений.
  2. Формирование средней зарплаты рабочих без социальных начислений (отпускные, больничные, пособия по уходу за ребенком и т.п.), сравнение ее с производительностью труда, с месячными объемами производства. Бенчмаркинг средней заработной платы рабочих со среднерыночными показателями зарплат в данном районе Подмосковья и в г. Москве с учетом всей совокупности издержек для персонала.
  3. Интервьюирование рабочих участка упаковки и ИТР. Интервью случит целью выявить причины текучести, основные мотивы поведения персонала и установление узких мест в организации труда рабочих.
  4. Одна-две обзорные фотографии рабочего времени упаковщиков, выполненные методом моментных наблюдений по разработанному маршруту, охватывающему все линии упаковки, и с нормой времени на один обход – 8 минут.
  5. Анализ технологических нормативов, включая мощностные возможности линий упаковки, скоростные параметры линий. Важно учитывать статистику и нормативы числа перенастроек линий в смены, времени на одну перенастройку, проектное (паспортное время) оперативного времени работы агрегатов. Получение и анализ справок по статистике средней скорости работы линий, простоев по технологическим причинам, аварийных простоев.
  6. Сведение отчета по первичному исследованию организации труда участка упаковки.
  7. Созыв рабочей группы и стартовое совещание по проблеме.

Инициация и запуск проекта

Поскольку режим экономии в компании уже был включен, первичное исследование директор по персоналу решил провести своими силами. Всю аналитическую работу он взял на себя. На фотографию рабочего времени был направлен один из менеджеров по персоналу после глубокого инструктажа по типам затрат времени и по методике проведения обходов и фиксации трудовых сведений. После обработки результатов получена информация примерно следующего типа (таблицы и диаграммы представлены ниже).

Пример структуры рабочего дня, сформированной на основе изучения затрат рабочего времени методом моментных наблюдений
(нажмите для увеличения)

Пример структурной диаграммы состава загрузки рабочих по видам оборудования (производственным линиям)
(нажмите для увеличения)

Пример диаграммы для сравнительной оценки резервов рабочего времени по видам оборудования
(нажмите для увеличения)

Несмотря на то, что для формирования концепции проекта выполняется первичное исследование затрат труда, аналитический объем может быть весьма велик. Но поскольку важно уточнить, что является реальной проблемой, на это нужно идти осознанно и терпеливо. Когда предварительные выводы готовы, HR-директор собирает совещание с намеченной рабочей группой, которая может стать затем командой управления проектом. В ее состав могут войти:

  • директор по производству;
  • главный технолог;
  • начальник участка упаковки;
  • финансовый директор;
  • HR-директор;
  • менеджер по персоналу, проводивший полевые исследования.

После идентификации и уточнения проблемы созревает концепция проекта, которая в большинстве случае требует развернутой процедуры нормирования труда. Она включает комплекс наблюдений рабочих процессов и затрат рабочего времени: фотографии рабочего дня, хронометража, технологического анализа. Не исключено, что потребуется оптимизировать систему оплаты и организации труда. Например, в нашем случае было принято решение разработать бригадную форму организации труда. Презентация концепции служит основой для решения генерального директора о запуске проекта «Внедрение системы нормирования труда в компании».

Издается приказ о запуске проекта, в нем обязательна проблемно-постановочная часть, в которой говорится об основных задачах нормирования труда на период внедрения системы, о ее функциях и методах. Рекомендую куратором проекта назначать директора по персоналу, сложнее дело обстоит с менеджером проекта. В подобной ситуации, когда высшему руководству совершенно непонятно, будет ли нормирование эффективным, лучше всего нанять временную фигуру менеджера или воспользоваться механизмом аутсорсинга. Например, можно реализовать подбор квалифицированного экономиста по труду, но на условиях договора подряда с перспективой занять место руководителя ОТиЗ.

Хорошо, фигура проект-менеджера найдена, и они вдвоем с HR-директором разрабатывают устав проекта. Без него никак, опыт подсказывает, что без полноценной процедуры инициации стейкхолдеры проекта не будут в достаточной степени вовлечены, а сама идея управления с нормированием труда может оказаться проваленной. О содержании данного документа можно прочесть в нескольких статьях нашего сайта, например, о содержании устава или об отличиях его от концепции.

Проблемы проекта нормирования труда

От внедрения первой группы трудовых норм зависит очень многое для постановки новой системы организации и стимулирования, опирающейся на нормативы и нормы данного типа. Хорошо, когда нормируется в производстве изделий, упаковки и технология, и труд, и списание издержек производства и обращения. Технологическое нормирование выступает здесь самым главным подспорьем, и мы уже об этом говорили в данной статье. Например, нормы простоев, переналадок, ремонтов, профилактики, отклонений, брака и т.д. накладывают значительный отпечаток на организационный аспект в проектировании рабочего времени. Но это не единственная проблема, есть группа других.

  1. Цель проекта – оптимизировать, т.е. сократить численность персонала любой ценой. Это особенно актуально в условиях текущего кризисного состояния экономики. Сразу заявлю, что для такой оптимизации нормирование трудовых операций не предназначено, оно слишком трудоемко и становится просто неэффективным. Вместо повышения лояльности мы получаем девальвацию ценностей и рост конфликтной ситуации «работодатель-работник».
  2. Проблема коммуникаций в проекте, в первую очередь, с нормируемыми работниками. На уровне генетики в сознание людей внедрено: «За мной наблюдают, значит, дальше будет только плохо». Растет внутреннее напряжение, раздраженность, страх.
  3. Риск расчетной ошибки, неучета одного или нескольких трудовых факторов, которые влияют на загрузку людей и на их заработную плату. Всегда остается вероятность, что в результате внедрения норм баланс интересов разрушится из-за неадекватного падения (увеличения) заработной платы. Трудовые нормы могут оказаться заниженными или завышенными, что в любом случае либо плохо скажется на производстве или на его объемах, либо приведет к потере персонала.
  4. Ограничения бенчмаркинга отраслевой конкуренцией. Между конкурентами в отрасли и в регионе идет скрытая война за нахождение и реализацию ключевых факторов успеха, которые воспроизвести сложно по ряду причин: как в зонах «голубого океана», так и «в водах красного». Мне представляется, что идея сокрытия данных о нормах труда не очень мудрая, и есть способ решить данную проблему иным способом.

Проблем у проекта больше, но перечисленные выше – основные. Некоторые можно нивелировать, заранее установив принципы объективности, справедливости и сравнимости трудоемкости во главе угла. Рабочих нужно подготавливать к наблюдениям, разъяснять, с какой целью выполняются полевые исследования, вместе разбирать структуру рабочего дня, вместе с ними разбирать причины потерь. Они должны постоянно убеждаться в объективности вашей информации. Здесь работают технологии убеждения: вместе со сторонниками, переводя сомневающихся в разряд сторонников, нейтрализуя ярых оппонентов.

Большую помощь в нормировании труда могут оказать линейные руководители, но для этого они должны видеть ценность проекта и не вести двойную игру, что часто случается. Например, когда авторитет перед рабочими строится в неформальном поле на уровне: «Ты сегодня для меня план выполнил, завтра я тебя отпущу и в табеле проставлю присутствие». Риск расчетной ошибки можно снизить путем параллельного расчета заработной платы нормируемых рабочих в течение тестового периода внедрения. При этом хорошо работает правило: в это время рабочий получает тот расчет, который дает ему большую зарплату, но с правом коррекции после тестового периода с заблаговременным уведомлением.

Ограничения бенчмаркинга нужно преодолевать. Здесь поддержку нужно просить от высшего руководства. Главная мысль заключается в том, что бизнес-процессы скопировать конкурентам невозможно, это типичная иллюзия, ведь организации разные, люди разные, как и отношения между ними, культур, этап жизненного цикла и т.д. Тогда, что даст конкретная норма труда конкретной операции для выигрыша в конкурентной борьбе друг с другом? Ничего не даст, а пользу может принести колоссальную при идентичности технологических линий и объемов производства.

Типовые этапы проекта внедрения

  1. Стратегическое исследование функции нормирования как одного из средств повышения эффективности организации труда и управления. Работы по анализу состояния нормирования труда в отрасли.
  2. Диагностика проблем с производительностью труда, с мотивированностью, с текучестью персонала в связи с отсутствием трудовых норм, без которых система оплаты труда нерыночная, несправедливая, не стимулирует и т.п.
  3. Принятие решения о формировании локальной задачи для решения выявленной проблемы с привлечением специалиста (аутсорсинговой компании).
  4. Запуск проекта и расчет первого блока норм труда по самой проблемной группе персонала.
  5. Модификация системы оплаты труда по проблемной группе (в том числе и на основе альтернативных форм оплаты труда: бригадной, применяя коэффициент трудового участия и т.д.). Расчет эффективности мероприятия по факту окончания тестового периода, анализ роста производительности труда.
  6. Решение вопроса о введении в штат единицы экономиста по труду, нормировщика или заключения аутсорсингового договора на постоянной основе.
  7. Вычленение групп персонала, по которым требуется последовательное внедрение трудовых норм. Ранжирование этих групп по приоритетам разработки норм.
  8. Последовательная разработка норм труда по группам. Внедрение процедур бенчмаркинга норм в отраслевом и межотраслевом аспектах, в том числе за счет приобретения информации у конкурентов.
  9. Планирование процедур актуализации норм труда на основе разработанной критериальной базы.
  10. Интеграция трудового нормирования в адаптированную кадровую политику компании.
  11. Интеграция норм в систему бюджетного управления компанией.
  12. Интеграция комплексного состава функций нормирования и стимулирования труда с начислением ФОТ под эгидой HR.
  13. Расчет итоговой эффективности проекта, подведение его итогов, работа над ошибками, архивирование дел по проекту.

Завершаю обзорную статью, посвященную проекту внедрения на среднем производственном предприятии системы нормирования труда. Это, пожалуй, один из самых сложных проектов, который может осуществить проект-менеджер в своей практике. Проект весьма интересный и рискованный. Однако эффективность такого мероприятия (а длительность его не может быть меньше одного года по определению) сопоставима с лучшими образцами инвестиционных проектов. Такой вывод я делаю, потому что чего-чего, а резервов для роста производительности труда у нас в экономике более чем предостаточно, только начинай. Поле не пахано, причем это настолько реальные и понятные действия, что при системном подходе они беспроигрышны.

Перечень опубликованных работ по нормированию труда

Наименование работы по нормированию труда

Автор
публикации

Издание, в котором осуществлена публикация, дата публикации

1.

Нормирование труда и проблемы стандартизации управления компанией

Баринов В.А.

Нормирование и оплата труда в промышленности №10 // 2013

2.

Нормирование и оплата работ по монтажу сборных железобетонных конструкций

Строганова В.

Нормирование и оплата труда в строительстве №12 // 2013

3.

Управление функцией нормирования труда на предприятии

Малинин С.В.

Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте №11 // 2013

4.

О взаимосвязи методов управления организацией и нормированием труда

Одегов Ю.

Нормирование и оплата труда в промышленности №8 // 2009

5.

Расчет норм времени и трудоемкости без проведения хронометражных замеров и фотографий рабочего дня

Павленко А.П.

Нормирование и оплата труда в промышленности №2 // 2012

6.

Рабочее время как объект организации и нормирования труда

Бухалков М.И.

Нормирование и оплата труда в промышленности №2 // 2012

7.

Производительность и микроэлементное нормирование труда

Суетина Л.М.

Нормирование и оплата труда в промышленности №2 // 2012

8.

К вопросу разработки и обновления нормативов времени индексным методом

Миускова Р.П.

Нормирование и оплата труда в промышленности №1 // 2012

9.

Разработка единой системы микроэлементных нормативов на трудовые процессы

Бухалков М.И.

Нормирование и оплата труда в промышленности №12 // 2011

10.

Совершенствование нормирования труда с учетом границ рационального использования машин и механизмов

Евсеенкова Л.О.

Нормирование и оплата труда в промышленности №11 // 2011

11.

Обоснование санации системы нормирования труда как фактора повышения производительности труда и устойчивого развития экономики

Дерябина Е.В., Абрашкин М.С.

Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2011. № 4

12.

Характеристика современного состояния системы нормирования труда в России

Фирсова Н.А.

Сборник научных трудов Sworld. 2010. Т. 16. № 4

13.

Нормирование труда на современном этапе развития авиационного машиностроения (на примере ОАО «Омское машиностроительное конструкторское бюро»

Пшеничников С.В.

Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2008. № 1

14.

Нормирование труда ремонтного персонала промышленных предприятий

Данилова Л.В.

Вестник Красноярского государственного аграрного университета. 2011. № 6

15.

Совершенствование организации нормирования труда на предприятии ОАО «Центрсибнефтепровод»

Юсупова Е.В., Цукублина К.А.

Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов. 2013. № 1 (9)

16.

Нормирование труда персонала диагностических центров (метод. материалы)

Шипова В.М., Тарасов Ю.И., Юркин Ю.Ю.

Рос. акад. мед. наук, Гос. учреждение Нац. науч.-исслед. ин-т обществ. здоровья; [подгот.: Шипова В. М., Тарасов Ю. И., Юркин Ю. Ю.]. Москва, 2006

17.

Совершенствование регламентации труда медицинского персонала учреждений здравоохранения

Ряхимов Ю.И.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, 2009

18.

Нормирование труда в приемных отделениях учреждений здравоохранения

Ряхимов Ю.И.

Медицинский менеджмент, октябрь 2011

19.

Концепция нормирования труда для современной системы здравоохранения Российской Федерации

Ряхимов Ю.И.

Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2008. -№№ 10,11

20.

Оптимизация и рационализация трудового процесса. Опыт регламентации труда в системе здравоохранения

Ряхимов Ю.И.

Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2008. -№№ 8,9

21.

Определение норм нагрузок для медицинского персонала амбулаторно- поликлинических учреждений

Ряхимов Ю.И.

Кадровик. – 2008. — №8

22.

Труд управленцев можно и нужно нормировать

Омельченко И.Б.

Справочник кадровика, 2008, №8

23.

Нетрадиционный метод нормирования численности государственных служащих

Омельченко И.Б.

Профессиональное образование. — 2003.- №7

24.

Особенности организации нормирования труда на предприятиях в условиях рыночной экономики

Литовченко Н.Н.

Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2010. — № 9

25.

Еще раз о нормах труда

Литовченко Н.Н.

Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2010. — № 6

26.

Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях

Генкин Б.М.

Издательство: Норма, 2003

27.

Комментарии к использованию Межотраслевых норм времени на работы, выполняемые в библиотеках

Смирнова Н.А., Новикова Г.А.

Библиотека и закон : справочник. Вып. 3. – М., 1997

28.

Интенсивность труда в нормировании трудовых процессов

Ахметова И А.

Известия Академии труда и занятости. – 2003. – № 3/4

29.

Нормирование труда в рыночных условиях

Зубкова А.Ф., Суетина Л.М.

Человек и труд. – 2000. – № 2

30.

Организация региональной системы нормирования труда в Республике Татарстан

Свалова С. Г.

Известия Академии труда и занятости. – 2003

31.

Нормирование научного труда / Н. А. Смирнова, Г. А. Новикова

Смирнова Н.А., Новикова Г.А.

Мир библиотек сегодня. Вып. 2. – М., 1995

32.

Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы

Софинский Н.

Человек и труд. – 1998

33.

Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения

Яковлев Р.А.

Российский экономический журнал. – 2001. – № 9

Что такое нормирование труда и для чего оно нужно?

Нормирование труда у обывателя чаще всего вызывает ассоциации с советской плановой экономикой, однако и в настоящее время этот инструмент координации производства успешно работает. О том, что означает этот термин, где применяется на практике и какие таит в себе особенности, расскажем в этой статье. 

Нормирование труда на предприятии — что это?

Нормирование труда — это механизм анализа трудовых затрат, которые должны быть выполнены в рамках определенных производственных процессов. Нормирование труда представлено совокупностью трудовых норм, которые служат для оценки трудоемкости работ, стоимости затрат с учетом вида работ и определения их количества при оплате труда.

Нормы труда включают в себя:

  • нормы времени;
  • нормы выработки;
  • нормы обслуживания.

Кроме норм труда существуют нормативы по труду. Нормы труда установлены для определенного вида работ и время от времени переоцениваются, нормативы же по труду применяются к различным вариациям стандартных организационно-технических условий, используются для подсчета норм труда и стабильно действуют продолжительное время.

Целями нормирования труда являются:

  • планирование производства и определение нуждаемости в персонале;
  • подсчеты трат на оплату труда;
  • оценка результативности производства и изменения производительности.

Для введения на предприятии результативной системы нормирования труда нужно:

  • проанализировать деятельность;
  • рассчитать и утвердить базовые нормы;
  • вести отслеживание технического состояния производства;
  • утвердить способы материального стимулирования за повышение производительности;
  • вести мониторинг норм труда.

Законодательство о нормировании труда

Базовые требования к нормированию труда на предприятии установлены Трудовым кодексом. Этот документ содержит раздел 6 «Оплата и нормирование труда», который, в свою очередь, включает в себя главу 22 «Нормирование труда». Для более полного раскрытия сути статьи 161 ТК правительством РФ принято Постановление «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 г. № 804.

Помимо названных документов законодательную базу о нормировании труда на предприятиях составляют различные приказы и рекомендации в отношении нормирования отдельных видов работ, принятые профильными министерствами и ведомствами. К примеру, к таким нормативным актам относятся:

  1. Рекомендации Госстроя РФ по нормированию труда по установке, обслуживанию и ремонту приборов учета и регулирования в жилищно-коммунальном хозяйстве от 16.08.2000 № 184.
  2. Приказ Минстроя РФ «Об утверждении рекомендаций по нормированию и оплате труда работников гостиничного, банно-прачечного хозяйств и ритуального обслуживания населения» от 15.11.1994 № 11.
  3. Приказ Минкультуры России «Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в библиотеке» от 30.12.2014 № 2477.
  4. Рекомендации по нормированию труда ветеринарных специалистов (протокол Минсельхоза от 26.12.2014 № 61).

Задачи нормирования

Эффективная организация нормирования труда на предприятии должна способствовать решению ряда комплексных задач, направленных в итоге на повышение результативности работы компании и получение максимальной прибыли. В современных хозяйственных условиях к задачам нормирования труда на предприятии можно отнести:

  1. Определение необходимого объема рабочего времени, затрачиваемого на выполнение различных технологических операций, трудовых и производственных процессов. Решение задачи достигается путем постоянного анализа непосредственно осуществляемого труда и доведения его форм и методов до уровня, соответствующего современному уровню развития техники, технологий и организации производства.
  2. Определение оптимального баланса между нормами выработки, выдаваемыми трудовому коллективу заданиями и заработной платой.
  3. Планирование равного объема трудовых усилий, затрачиваемых при самых разных трудовых процессах. Решение задачи в перспективе должно способствовать соблюдению принципа одинаковой оплаты за равный труд.

К задачам на перспективу в области управления нормированием труда можно отнести:

  1. Определение трудовых затрат по отраслевому виду.
  2. Анализ экономической целесообразности снижения трудовых затрат при производстве единицы продукции.

Первая группа перспективных задач связана с вопросами конкурентоспособности предприятия по соотношению уровня затрат и соблюдения качества продукции. Вторая группа решается путем определения уровня спроса на продукцию в соответствии с ценой и качеством.

Методы нормирования труда

Решение задач трудового нормирования на производстве достигается специальными методами, под которыми понимается комплекс аналитических и исследовательских действий, направленных на определение норм затрат труда.

Традиционно нормирование труда на предприятии изучается двумя методами — суммарным и аналитическим. Суммарный метод заключается в определении норм времени на операцию в целом. При этом не анализируются трудовой процесс и нормообразующие факторы, не моделируется эффективное устройство процесса труда. Аналитический метод кардинально отличается от суммарного метода тем, что предполагает проведение оценки отдельного трудового процесса, разделение его на составные части и элементы и изучение их.

К суммарному методу относятся:

  1. Опытное нормирование. Анализ проводится на основании личного опыта специалистов, занятых организацией и нормированием труда.
  2. Статистическое нормирование. Нормирование труда осуществляется на основании данных статистики, которые позволяют определить среднюю величину фактической выработки.
  3. Нормирование по аналогии, которое предполагает проведение сравнительного анализа сходных видов работ, по одной из которых уже установлены трудовые нормы.

Аналитический метод включает в себя:

  1. Экспериментально-аналитическое нормирование, которое заключается в изучении трудовых процессов в естественных условиях производства.
  2. Расчетно-аналитическое нормирование, которое подразумевает использование уже разработанных типовых нормативов времени и режима работы оборудования.
  3. Типовое нормирование труда, которое применяется в том случае, когда производственные условия полностью совпадают с описанными типовыми условиями.

Оплата и нормирование труда

Организация оплаты труда на предприятии предполагает разработку:

  • форм и систем оплаты труда сотрудников;
  • системы должностных окладов трудящихся;
  • критериев формирования/начисления стимулирующих выплат и премирования сотрудников.

Государство также оказывает свое влияние на организацию оплаты труда сотрудникам предприятий. В первую очередь это касается определения минимального размера оплаты труда, который не может быть меньше суммы, установленной на государственном уровне.

Кроме того, государство увязывает оплату и нормирование труда. Так, в ст. 155 ТК РФ разъясняются требования к оплате труда в случае невыполнения трудовых норм. В частности, устанавливается, что если такое невыполнение происходит по вине работодателя, то труд работника оплачивается в размере не ниже средней зарплаты сотрудника по фактически отработанному времени. Если же нормы труда не исполняются по вине работника, то оплата производится исходя из реально выполненного объема работы. В случае неисполнения трудовых норм по не зависящим от сторон причинам сотруднику гарантируется выплата не менее чем 2/3 оклада пропорционально отработанному времени.

Таким образом, нормирование труда оказывает влияние не только на определение стандартного размера оплаты с учетом выполняемого вида работы и начисление стимулирующих выплат, но и на установление минимального порога заработной платы.

Организация нормирования труда

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии тесно связаны друг с другом, поэтому, как правило, данным направлением занимается одно подразделение, подчиняющееся непосредственно руководству фирмы.

При этом организация нормирования труда на предприятии строится на основании одной из принятых методик:

  1. Централизованной — когда вся работа, связанная с организацией труда, нормированием и оплатой, сосредоточена в руках одного отдела.
  2. Децентрализованной — когда часть полномочий делегируется структурным подразделениям на местах. Соответственно, на предприятии в дополнение к специализированному отделу создаются бюро по труду и оплате в других структурных подразделениях (например, цехах).
  3. Смешанной методики организации трудового нормирования — когда функции по расчету норм труда накладываются на специализированный отдел, а внедрение и контроль осуществляются уполномоченными сотрудниками на местах.

Методы нормирования труда | Современный предприниматель

Нормы труда, как эффективный инструмент учета и анализа затрат очень важны в экономике в целом и каждой отдельной компании в частности. Установленные экспериментальным или опытным путем, они применялись в производстве издавна, но лишь с 19-го века нормирование труда стало научной теорией. Сегодня существуют типовые, отраслевые, локальные нормы труда, под термин нормирования подведена колоссальная научная база, постоянно совершенствующаяся, но мы постараемся разъяснить основные аспекты этого понятия.

Нормирование труда на предприятии: что это

Сфера менеджмента, объединяющая грамотное управление фирмой с установлением идеальных соотношений мер труда и его оплаты, является фундаментом нормирования и оплаты труда. Сегодня вопросы норм труда решаются в рамках ответственности компании и регулируются законодательными нормами ТК РФ: ст. 159 гл.22 обеспечивает использование систем нормирования труда, устанавливаемых работодателем с учетом мнения профоргана или коллективным договором, а ст. 129 ТК РФ дает определение зарплате, как вознаграждению за труд.

Выражается мера затрат труда нормами:

  • времени;
  • выработки;
  • обслуживания;
  • времени обслуживания;
  • численности работников (управляемости).

Нормы труда рассчитываются с учетом применяемых производственных технологий и особенностей организации. Для работ, однородных по выполнению, устанавливаются и применяются типовые нормы — отраслевые, межотраслевые, профессиональные и др.

Кроме норм труда существуют нормативы, рассчитываемые для конкретных вариантов типизированных или усредненных условий. Они становятся базовыми для расчета норм труда. Обоснованные нормы базируются на технико-экономических параметрах производства вкупе с допустимыми нагрузками и их оправданной интенсивностью.

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

Под организацией труда в компании понимается целый ряд мероприятий, направленных на создание приемлемых условий для эффективного функционирования компании, в том числе и успешного воспроизводства рабочей силы. В этом комплексе нормирование труда становится важнейшим и понимается не только, как определение критериев затрат труда в виде норм на выполнение трудовых операций, но и практическое совершенствование мотивации, т. е. оплаты труда, улучшение условий труда и повышение трудовой дисциплины.

Методы нормирования труда

Устанавливая нормы труда, компании используют разные методы. Наиболее распространены аналитический и опытно-статистический. Аналитический метод представляет собой научный подход, предусматривающий нормирование труда и расчет численности персонала на основе:

  • исследования трудового процесса в целом и рассечения его на составляющие элементы;
  • глубокого изучения влияющих на трудозатраты причин;
  • совершенствования способов выполнения операции;
  • расчета временных затрат на выполнение работы;
  • испытаний и последующего внедрения новой нормы в производственный процесс.

Аналитический метод объединяет два способа разработки норм труда:

  • расчетный, в основе которого лежат типовые нормативы;
  • исследовательский, определяющий нормы хронометражными измерениями, фотографиями рабочего дня, изучением временных потерь.

Опытно-статистический метод рассматривает созданное за прошлые периоды положение в компании как базовое для сравнения с планируемым периодом. 

Нормирование труда в бюджетных учреждениях

Сегодня коренным образом меняются организация и нормирование труда в муниципальных и госучреждениях. Это предусмотрено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, утвердившим «Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда, изменения и разработки типовых норм труда федеральными органами исполнительной власти в период с 2013 по 2018».

Заключается она в переходе на прогрессивную систему эффективного контракта: предполагается, что заработок персонала бюджетной сферы будет зависеть от показателей работы и от качества госуслуг, предоставляемых гражданам.

Вследствие этого сегодня в бюджетной сфере вырабатываются и внедряются схемы нормирования труда, базирующиеся на рекомендациях Минтруда. В частности, разработчиками используются типовые нормы, установленные отраслевыми федеральными министерствами. При отсутствии типизированных норм по отдельным видам работ, учреждения вправе подготавливать собственные нормативы времени/численности, используя хронометражные исследования. А если нет типовых норм труда по должностям или видам работ, то нормирование осуществляют с учетом рекомендованных вышестоящей организации, либо привлекая сторонних специалистов на договорной основе.

Система нормирования госучреждения – совокупность решений, объединенных в локальном акте или колдоговоре, определяющий:

  • используемые в учреждении нормы по должностям/профессиям с указанием методов их установления;
  • порядок внедрения норм труда, применимых к предметным условиям производства либо рабочему месту;
  • подготовка замены/пересмотра норм труда в соответствии с оценкой степени напряженности и других подобных показателей;
  • контроль соблюдения установленных норм.

Разработанную систему норм в госучреждении Минтруд предлагает разместить в Положении о системе нормирования труда, утверждаемое локальным актом, либо включить в отдельный раздел колдоговора.

Нормирование труда как элемент эффективного внутрифирменного управления в современных условиях

Russian JouRnal of laboR Economics #1’2018 (January-March)

82

Содержательная неопределенность нор мируемых процессов и вероятностный

характер конечного результата деятельно сти специалистов требуют отражения этих

особенностей в обосновании диапазона нормы трудозатрат с обязательным привле-

чением теории вероятностей для его оцен ки. Последовательное увеличение инфор-

мации о содержании инженерных работ в ходе их выполнения требует уточнения

предварительного решения и установ ления, соответственно, прогнозных, текущих и

окончательных значений трудоемкости [6, с. 402] (Khabirova, Rabtsevich, 2013; p. 402).

В связи с внедрением новых методов организации нормирования с помощью авто-

матизированных систем, расширением в этом прав предприятий, возникает проблема

отчетности по этому направле нию производственной деятельности. Од ни ученые и

специалисты-производствен ники ратуют за полную отмену всяких статотчетов. Они

мотивируют это тем, что в складывающихся условиях рынок сам будет определять

цену на изделия и роль нормирования должна опреде ляться особыми рамками. Их

оппоненты справедливо заключают: рынок дает стои мость товара в конкретной конъ-

юнктурной ситуации, которая может постоянно ме няться. Но нельзя же нормиро-

ванию быть флюгером, каждый раз приспосабли вающимся к ситуации. Функции его

совер шенно иные. И в таких условиях, отчет ность по нормированию нужна для изуче-

ния состояния дел, как градусник в меди цине для определения температуры. Од нако

она должна быть максимально простой и не требующей уймы времени для составле-

ния различных таблиц и обсчета, под час никому не нужных показателей.

Таким образом, управление нормированием труда должно осуществляться через

си стему ценообразования, комплекс мер по оказанию практической помощи предпри-

ятиям со стороны научных, нормативно -исследовательских и внедренческих органи-

заций и фирм в обеспечении их методи ческими и нормативными материалами, сов-

ременными техническими средствами и вычислительной техникой, а также пу тем

обучения и переподготовки кадров.

Достичь каких-то реальных успехов в перестройке организации и нормирования

труда можно лишь при условии, что работник станет на деле хозяином производства,

каким он является, допустим, в своей предоставленной ему квартире. Он должен

выбирать посильную ему норму выработки и получать за свой труд, выраженную в

деньгах, определенную часть, произведенного им продукта.

Следуя данной мысли, можно констатировать: если связать кошелек каждого

работника с перерасходом или экономией сырья и материалов, топлива и электроэ-

нергии, то он сразу станет бережлив и рачителен. А если человек стал на своем произ-

водстве хозяином, он и технику сбережет, и ему нечего «бояться» нормировщика.

Наоборот, тот должен помочь ему раскрыть свои резервы, способствовать справед-

ливой оценке и оплате труда. Особенно велики для этого резервы в микроэлементном

нормировании.

Действенным инструмен том научного проектирования методов организации и норм

труда являются раз личные системы микроэлементного норми рования. Но в новых усло-

Методы нормирования труда

Разработка норм затрат труда начинается с проектирования трудовых процессов, которое заключается в установлении наиболее целесообразного состава и строгой последовательности трудовых действий, приемов, операций при соответствующих разделении и кооперации труда, организации рабочего места, системы его обслуживания, благоприятных условий труда.

Для нормирования труда используют методы суммарные (опытно-статистические) и аналитические.

При суммарных (опытно-статистических) методах нормы труда устанавливают на всю работу без поэлементного анализа производственных операций. Разновидности опытно-статистических методов – опытный метод – основан на использовании личного опыта нормировщика, а статистический – на основе данных о фактических затратах труда на аналогичную работу в прошлом. Этот метод проводится без анализа фактических условий труда и поэтому не может быть признан научным. Речь же о нем ведется лишь потому, что такой метод нормирования труда еще применяется на некоторых предприятиях.

Аналитические методы нормирования труда, как следует из самого названия, основаны на предварительном анализе условий работы. По материалам анализа осуществляется проектирование рациональных способа и организационно-технических условий выполнения работы, затем для этих условий разрабатываются нормы труда.

Аналитические методы установления норм труда имеют две разновидности: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский.

Аналитически-расчетный метод основан на использовании при установлении конкретных норм труда нормативов времени работы оборудования и нормативов времени (численности).

Данный  метод обеспечивает сокращение времени на разработку норм, так как при нем отпадает необходимость в проведении хронометражных наблюдений и фотографий рабочего времени. Однако при установлении норм этим методом их точность несколько снижается из-за того, что нормативные материалы по труду не могут полностью отразить все многообразие конкретных условий труда на каждом рабочем месте и исходят лишь из типовых организационно-технических условий выполнения работ. Поэтому там, где точность норм имеет особое значение (а такие условия присутствуют на ручных работах в массовых производствах), предпочтительнее расчет норм проводить аналитически-исследовательским методом.

Аналитически-исследовательский метод  также предполагает разделение операции на отдельные элементы и их анализ, однако значение нормативных затрат рабочего времени устанавливается на основе непосредственных измерений времени выполнения элементов операции при помощи следующих методов:

  • фотография рабочего времени (индивидуальная и групповая, самофотография, метод моментных наблюдений),
  • фотография времени использования оборудования,
  • фотография производственного процесса,
  • хронометраж,
  • фотохронометраж.

Методы нормирования труда используются при реализации следующих задач:

  • Изучение структуры рабочего времени
  • Оптимизация трудовых процессов
  • Планирование и расчет численности
  • Измерение производительности труда
  • Проектирование НОТ

Методы установления норм затрат труда не зависят от используемых форм оплаты труда (сдельной или повременной), а зависят только от характера и содержания работ. 

Нормирование трудовых процессов и повышение производительности труда

Как формируется резерв роста производительности труда?
Вопросы нормирования труда
Нормирование труда на Западе
Система МТМ
Оценка темпа интенсивности труда
Специальные программы по нормированию труда

Одним из важнейших показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации является производительность труда. С целью повышения последней руководством нашей страны предпринят ряд мер. В области материального стимулирования это – установление зависимости размеров оплаты труда от соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы. Так, согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 2013 г. № 597, руководителям организаций могут устанавливаться премии, краткосрочные бонусы за:

  • выполнение прогнозных показателей, доведенных в установленном порядке в рамках обеспечения выполнения прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь;
  • достижение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
Кроме того, основаниями для обязательного снижения (лишения) премий, бонусов и вознаграждений руководителю являются реализация продукции, товаров (работ, услуг), не соответствующих требованиям стандартов, недостижение превышения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы, непринятие мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасных условий труда в возглавляемой им организации и другие.
Годом позже п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2014 г. № 744 «Об оплате труда работников» (далее – постановление № 744) установлено, что:
  • в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50%, повышение заработной платы (действующих размеров тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих выплат) работников допускается только при условии соотношения роста производительности труда и заработной платы более 1,0.
Что касается собственников имущества организаций негосударственной формы собственности, в т.ч. организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, им рекомендовано не допускать опережения роста номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников над ростом производительности труда (п. 2 постановления № 744).

Как формируется резерв роста производительности труда?

Резервы роста производительности труда на предприятии можно грубо разделить на две большие группы:
  • повышение технического уровня производства;
  • совершенствование управления и организации производства и труда.
При этом технические мероприятия требуют больших затрат, а организационные (как до сих пор думают многие) не стоят ничего. Причиной так думать стал низкий уровень нормирования труда на отечественных предприятиях по сравнению с зарубежными. И это при том, что нормирование трудовых процессов тесно связано с повышением производительности и организации труда, что исходит из его концепции, принятой в странах с рыночной экономикой. А именно, установление необходимых затрат рабочего времени предполагает предварительное изучение и оценку существующих методов и способов выполнения работы, проектирование более рациональных, отвечающих требованиям разработанной технологии, организации производства и труда.

В условиях развития научно-технического прогресса и внедрения его достижений значительно расширяются функции нормирования в сфере организации производства и труда. Характерной особенностью является проведение работ по проектированию и нормированию трудовых процессов в сочетании с проектированием технологических процессов, оборудования, инструментов, приспособлений и т.п. Этому способствует наличие методологической и материально-технической базы нормирования труда, внедрение современных видов ЭВМ и создание автоматизированных систем микроэлементного нормирования, банков нормативных данных и т.п. Автоматизированные системы нормирования труда на предприятиях, как правило, функционируют в едином комплексе с автоматизированными системами планирования и организации производства.

В условиях развития техники и технологий меняется объект нормирования. Так, в последние годы на ряде предприятий разработаны системы микроэлементного нормирования операций, выполняемых роботами и другими манипуляторами. Они позволяют устанавливать не только время выполнения операции и ее элементов роботом (манипулятором), но и выбрать наиболее оптимальные их модели, а также синхронизировать конвейеры, состоящие из роботов (манипуляторов).

Вопросы нормирования труда

Острой остается проблема решения вопросов нормирования труда во взаимосвязи с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления. При рыночных отношениях нормирование труда выполняет специфическую роль, обусловленную разновременностью актов «покупки» рабочей силы и ее оплаты работодателем и вытекающими из этого противоречиями. В момент найма работника фиксируются далеко не все условия использования его способности к труду в процессе производства, а лишь основные. В коллективных договорах, закрепляющих условия найма, обычно указывается уровень тарифной ставки для разных групп рабочих, продолжительность рабочего времени и некоторые другие условия. Но объем затрат труда в единицу времени, т.е. уровень интенсивности труда, как правило, заранее не оговаривается. Между работником и работодателем решаются вопросы установления и пересмотра тарифных ставок, оплаты сверхурочных часов, выходных и праздничных дней и других условий труда. Однако по поводу нормирования трудовых затрат, методов их установления, характера и уровня норм труда (норм времени, выработки и др.) переговоры не ведутся. В результате при фактической оплате рабочей силы цена ее реализации оказывается ниже, чем при найме, поскольку даже если общая сумма заработной платы в связи с ростом выработки за этот период возросла, то цена часа труда с учетом повышения его интенсивности уменьшилась. Таким образом, с помощью нормирования труда работодатель повышает средний уровень интенсивности труда на своем предприятии по сравнению со среднеобщественным, соответственно сокращает издержки производства, что приводит к росту прибыльности капитала, повышению конкурентоспособности предприятия. В этом проявляется двоякая роль нормирования труда применительно к интересам работника и работодателя.
Вместе с тем, по утверждению зарубежных экономистов, современные методы нормирования трудовых процессов, научные исследования в области физиологии, психологии и организации труда, а также развитие поведенческого менеджмента дают возможность устанавливать минимальные затраты времени для выполнения той или иной работы при условии, что работник в состоянии обеспечить высокий темп труда в течение определенного времени.

К числу показателей, характеризующих роль нормирования труда, относят такие как абсентеизм и текучесть кадров. Например, социологические обследования, проведенные в ряде зарубежных компаний, показали снижение этих показателей за счет обоснованного подхода к установлению норм труда более чем на 80%.

Справочно
Абсентеизм – термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Абсентеизм наряду с текучестью кадров рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.

Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.

Нормирование труда на Западе

Итак, зарубежный опыт свидетельствует о признании роли нормирования труда с позиции его комплексного воздействия на все стороны деятельности предприятия. В этих условиях возрастают и требования к точности, обоснованности, прогрессивности, реальности норм затрат труда, а следовательно, к методам и способам их установления.

Основы современных методов нормирования труда в странах с рыночной экономикой заложены американскими инженерами Ф. Тейлором и Ф. Гилбертом в начале XX века. Ф. Тейлор разработал и впервые применил метод изучения затрат рабочего времени с помощью хронометража, создав основы аналитического метода нормирования. Устанавливаемые им нормы базировались на наилучших, с точки зрения экономии времени, методах выполнения трудовых процессов, а также при условии рациональной организации труда на рабочем месте. Особое внимание уделялось выбору рабочего для проведения наблюдений. Как правило, это был физически сильный, квалифицированный и ловкий рабочий, предварительно обученный наилучшим методам труда, ожидающий повышенную плату за выполнение работы в минимальные сроки. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометража, устанавливались в качестве нормы или «урока», обязательного для выполнения всеми рабочими.

Ф. Тейлор разработал систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполняющие и перевыполняющие нормы, оплачивались по несколько повышенным расценкам против обычных, а рабочие, не выполняющие нормы, – по пониженным.
Ф. Гилберт уделял особое внимание анализу трудовых движений, их целесообразности, проектированию эффективного способа выполнения работы, исключающего все непроизводительные и лишние движения. Работы его появились на этапе развития поточного и массового производства, когда машинный темп работы поставил производительность труда рабочего и рабочего места в зависимость от многих внешних факторов. Потребовалось вовлечение в производство новой рабочей силы, ее подготовка и обучение. С помощью «изучения движений» Ф. Гилберт пытался обеспечить заданный темп работы, повышение производительности труда и эффективности производства. Впоследствии он разработал концепцию универсальных микродвижений, согласно которой любой трудовой процесс можно разложить на основные микродвижения (рук, ног, корпуса), что легло в основу современного нормирования по микроэлементам.

Наука о труде развивалась, используя обширный и многообразный арсенал средств и методов, основанных на достижениях в самых разнообразных областях знаний. Многочисленные научно-исследовательские институты, научные общества и объединения, такие как Институт инженеров организации производства и труда в США, Институт практических работников по изучению труда в Англии, ассоциация РЕФА в Германии и многие другие, продолжили исследования и научно-прикладную работу в этой области.
Опыт предприятий различных отраслей промышленности США, а также стран Западной Европы свидетельствует о широком применении хронометража в нормативно-исследовательской работе по труду. Техника проведения хронометражных наблюдений мало чем отличается от отечественной практики. Коренная особенность заключается в том, что целью хронометража является не столько изучение затрат рабочего времени, сколько проектирование их минимальных величин с учетом оценки темпа работы. Хронометражист, оценивая темп работы, имеет возможность вносить изменения в результаты наблюдений. Согласно имеющимся данным, при помощи хронометража установлено большинство действующих норм и нормативов на предприятиях стран с рыночной экономикой.

Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также трудовых процессов, не поддающихся хронометражным замерам, применяется метод моментных наблюдений, основанный на применении статистических принципов и законов теории вероятности. Метод является экономичным и простым в применении. Фотографии рабочего дня, как правило, не находят широкого использования в практике нормативно-исследовательской работы по труду за рубежом.

Базовым методом нормирования труда в зарубежной практике является метод установления норм трудовых затрат, основанный на использовании нормативов времени на элементарные трудовые движения, так называемые микроэлементы.
В настоящее время в США, Великобритании, Канаде, Швеции, Германии других странах применяется большое число различных систем микроэлементных нормативов времени и их модификаций, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, уровнем укрупнения и рядом других показателей.

Система МТМ

Наиболее распространенной является система МТМ, что в переводе означает «определение метода и продолжительности работы». Микроэлементные нормативы системы составлены на основе большого фактического материала, анализа многих сотен метров кинопленки, на которую были отсняты трудовые процессы, наиболее часто встречающиеся в разных производствах. Отклонения результатов расчета норм времени по микроэлементным нормативам и данным наблюдений (хронометража, киносъемки) не превышают 2%, что свидетельствует о точности и прогрессивности системы.

Система МТМ-1 содержит 460 значений нормативов времени, охватывающих 19 основных движений рук, ног, корпуса и глаз. Продолжительность каждого движения установлена с учетом влияющих факторов: расстояния, степени точности, необходимого усилия движения, а также веса перемещаемых предметов и других факторов.

В настоящее время в нормировании широко применяются модификации системы МТМ-1 (МТМ-2, МТМ-3 и др.), основанные на принципах последовательного укрупнения базовых элементов МТМ-1 путем объединения, усреднения, замены и исключения отдельных элементов системы МТМ-1 на основе их анализа. Система МТМ-2, например, объединяя нормативы двух уровней укрупнения на основные микродвижения и комплексы движений (действия), состоит из 39 нормативных величин времени, охватывающих 13 элементов. Применение укрупненных нормативов упрощает и сокращает процесс нормирования.

Существенные преимущества по сравнению с действующими системами микроэлементных нормативов имеет система «Модаптс», относящаяся к третьему поколению. Число нормативов в ней сведено к 21, микроэлементы представлены в виде легко запоминающихся рисунков. Зарубежные специалисты утверждают, что применение системы обеспечивает точность, а также единство устанавливаемых норм труда в большей степени, чем другие системы. Кроме того, специальные обследования показали, что нормы, рассчитанные по системе «Модаптс», в среднем на 2,7% менее жесткие, чем по системе МТМ. На базе этой системы разработана ее модификация, предназначенная для нормирования достаточно сложных трудовых процессов служащих, в т.ч. таких элементов как чтение, написание писем и справок, печатание на машинке, счетная работа и пр.

В практике нормативно-исследовательской работы за рубежом используются и другие системы микроэлементных нормативов как для непосредственного установления норм трудовых затрат, так и при разработке нормативных материалов большей степени укрупнения, а также в процессе проведения исследований наряду с хронометражем. Последнее обстоятельство значительно повышает эффективность труда нормировщика, а также обеспечивает благоприятный психологический климат на объекте исследования, создавая взаимопонимание между работниками и исследователями.

Характерной особенностью современного этапа развития микроэлементного нормирования является использование компьютерных вариантов разработанных ранее универсальных и специальных систем (МТМ-1, МТМ-2 и др.) в сочетании с миниЭВМ.
Проблема микроэлементного нормирования, получившего широкое развитие и применение за рубежом, является предметом специального рассмотрения. Рекомендуется использовать зарубежные и отечественные публикации 1960-1970 годов, монографии и т.п.

Все более широкое распространение в зарубежной практике нормирования получают методы линейного программирования, многофакторный регрессивный анализ, разновидности статистических методов изучения затрат времени.
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой создана методологическая и материально-техническая база, позволяющая осуществлять нормирование труда практически всех категорий работников.

Оценка темпа интенсивности труда

Специфической чертой методологии нормирования является оценка темпа (интенсивности) труда, который должен быть заложен в норму времени. Учет темпа работы связан с проведением хронометражных и других видов наблюдений. Нормировщик, измеряя время выполнения трудового процесса, приема, действия, движения, обязан одновременно оценить темп работы исполнителя, сопоставив фактический с заранее установленным, так называемым нормальным темпом работы. В понятие «нормальный уровень интенсивности» вкладывается двоякий смысл. Это уровень, предусмотренный нормой, обеспечивающей минимальные издержки производства в целях достижения максимальной прибыли, и уровень, нормальный в качестве физиологической нормы, благоприятной для здоровья исполнителя. Нормировщиков обучают визуальной оценке темпа работы, учат «чувствовать» нормальный темп конкретных процессов, которые нормируются. Считается, что опытный нормировщик оценивает темп работы с отклонениями от 2 до 5%.

За рубежом разработаны специальные методы и системы, учитывающие те или иные факторы, влияющие на величину темпа труда. Однако научного обоснования критериев нормального темпа, или уровня интенсивности труда, зарубежная теория и практика не дают.

На многих предприятиях оценку темпа (интенсивности) труда проводят путем «оценки скорости трудовых движений». При этом фиксируемая быстрота трудовых движений исполнителя сравнивается со скоростью движения при ходьбе или при выполнении эталонных операций. Кроме того, предполагается, что исполнитель, выбранный для проведения хронометражных исследований с целью установления норм времени, имеет необходимую квалификацию и владеет стандартным методом труда. Так, в США и Великобритании нормальным, как правило, считают темп, эквивалентный ходьбе без груза по ровной местности со скоростью 4,8 км/час, в Германии – 4,5-5 км/час.

Другим способом является количественное определение не только темпа работы, но степени освоения стандартного метода труда. Темп и напряженность работы обозначаются термином «усердие», степень освоения метода труда – «умение». Кроме того, в систему иногда вводятся еще два фактора – «условия труда» и «постоянство работы», проявляющиеся в устойчивости хроноряда.
В работах последних лет коэффициент темпа рассматривается как интегрированный показатель, который учитывает влияние различных факторов: темп движений, уровень затрачиваемых физических усилий, производственных навыков, степень профессиональной пригодности данного работника и др.

Вопросы оценки темпа работы тесно связаны с проблемой пересмотра норм, поскольку перевыполнение норм может быть результатом как рационализации методов труда, так и следствием повышения его интенсивности.

Теоретическим пределом максимальной интенсивности труда считается работа в темпе, приближающимся к темпу машины. Технически обоснованная норма, называемая в литературе «высокой нормой», должна составлять 2/3 темпа работы машины на максимальной мощности при управлении вручную. Средняя выработка обученного рабочего-сдельщика должна составлять 115% высокой нормы, для чего темп работы эквивалентен скорости ходьбы, равной 6,4-6,5 км/час. Пределом выполнения высокой нормы квалифицированным рабочим считается ее выполнение на 123-133%, что эквивалентно темпу работы, соответствующего скорости ходьбы 7-7,5 км/час. По подсчетам зарубежных экономистов, выполнение нормы в указанных пределах доступно в среднем 2-3% рабочих любого предприятия. Максимальный предел интенсивности труда эквивалентен ходьбе со скоростью примерно 8 км/час, что соответствует 143-145% выполнения высокой нормы. Согласно принятым стандартам «низкая норма» должна быть равна не менее 62,5% высокой нормы, что соответствует темпу работы, эквивалентному скорости ходьбы, равной 3,5 км/час. Выработка, равная 60% выполнения высокой нормы, влечет за собой увольнение работника. Например, на промышленных предприятиях США 81% всех установленных норм относятся к технически обоснованным нормам и лишь 19% являются опытно-статистическими.

Предприниматель ставит перед нормировщиком задачу обеспечения единства действующих на предприятиях компании норм с тем, чтобы не допустить образования более или менее «невыгодных» работ по интенсификации труда, опасаясь возникновения конфликтных ситуаций.

Специальные программы по нормированию труда

В настоящее время в ряде компаний и входящих в них предприятиях создаются и внедряются специальные программы по нормированию труда, в то время как прежде они являлись, как правило, частью программ по производительности.
Программы нормирования труда основываются на системном подходе и предусматривают проектирование мероприятий, направленных на максимальное использование трудовых ресурсов путем расширения сферы нормирования труда, обеспечения высокого качества разрабатываемых норм и нормативов, поддержания их на прогрессивном уровне, формирования специалистов – нормировщиков высокой квалификации.

Процесс разработки и внедрения программ нормирования труда, как правило, осуществляется в несколько этапов.
Прежде всего проводится финансово-экономическое обоснование необходимости нормирования в компании, т.е. обоснование проекта программы.

На основе изучения производственного и трудового процессов, возможности их усовершенствования и оценки вводимых систем нормирования труда подсчитывается экономия от их внедрения, которая сопоставляется с соответствующими расходами.
Основным показателем при этом является размер прибыли на единицу затрат.

Затем осуществляется планирование всего комплекса и очередности проведения работ по созданию и внедрению программы. Здесь же определяются возможности использования автоматизированных систем проектирования и нормирования труда применительно к решению поставленных задач, рассчитывается смета на их покупку (или аренду), а также затраты на приобретение программного обеспечения.

Определяются категории работников, труд которых подлежит нормированию, а также наиболее эффективные и целесообразные методы и способы установления необходимых трудовых затрат.
Новой тенденцией является усиление значения координирующей деятельности центральной службы нормирования в рамках всей компании. Это связано с возросшей необходимостью сопоставления результатов исследований в области решения трудовых проблем, в т.ч. установления равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ (функций) и создания единой нормативно-информационной базы. Единая основа позволяет эффективнее решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных вопросов в рамках компании.

Координация работ в области нормирования труда предполагает также разработку единой стандартной формы отчетности и документации с учетом существующей классификации норм трудовых затрат.
Следует отметить, что за рубежом большое внимание уделяется четкому определению самой нормы времени и ее составляющих, в связи с чем на национальном и отраслевом уровнях разработаны специальные справочники, терминологические толкования всех понятий, методические унификации и т.п.

Например, в Великобритании разработан единый терминологический справочник по нормированию труда.
Установление необходимой численности нормировщиков для проведения нормативно-исследовательских работ является важным направлением программы.

Эта задача решается различными способами.

Один из них – изучение затрат рабочего времени в течение определенного периода времени (например, года) и установление количества рабочих, которым были разработаны или пересмотрены нормы времени.
На основе этих данных в отделах организации и нормирования труда разрабатываются номограммы для определения необходимой численности нормировщиков на текущий период и на перспективу.

Зарубежная практика свидетельствуют, что по мере увеличения размеров предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих уменьшается, в связи с чем увеличивается число рабочих на одного нормировщика.
Особенностью современного этапа организационной работы по нормированию является повышение эффективности труда нормировщиков путем комплексной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, формирование квалифицированных специалистов за счет привлечения к нормативно-исследовательской работе молодых специалистов как окончивших высшие учебные заведения, так и прошедших дополнительное специальное обучение, а также высококвалифицированных специалистов для проведения исследовательских работ на уровне компании.

Важным направлением совершенствования труда нормировщиков является техническое перевооружение отделов нормирования труда, что научно обоснованно и экономически оправдано. Многочисленные исследования зарубежных специалистов показывают, что доля рутинных работ в бюджете рабочего времени нормировщика составляет 40%. Благодаря компьютеризации рабочих мест нормировщиков трудоемкость работ по нормированию труда снижается на 50-60%. В целом за рубежом ЭВМ используются практически при проведении всех видов нормативно-исследовательских работ.

Программой нормирования предусматривается обучение рабочих рациональным методам труда, установленным в ходе нормативно-исследовательских работ.
Программой нормирования предусматривается также контроль за выполнением нормативно-исследовательских работ на уровне компании и ее подразделений. Это связано, в первую очередь, со стремлением предпринимателей повысить эффективность использования трудового потенциала работников компании, изыскать резервы, учесть любые возможности для повышения прибыли.
Важной задачей организации нормирования является планирование и осуществление периодического пересмотра норм и нормативов с целью обеспечения их прогрессивности, недопущения ослабления нормы и снижения уровня ее напряженности. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что большинство предприятий пересматривает нормы через сравнительно небольшие промежутки времени – от 6 месяцев до 1 года, постоянно ужесточая их даже при небольших усовершенствованиях производственного и трудового процессов, проведении незначительных организационно-технических мероприятий.

Важнейшей тенденцией в управлении нормированием труда в настоящее время является расширение связей с консультативными компаниями, занимающимися этой проблемой на достаточно высоком профессиональном уровне, а также владеющими программным обеспечением решаемых вопросов при использовании высокоэффективной вычислительной техники и т.п.
Таким образом, нормирование труда в рамках компании остается важным звеном хозяйственного механизма, на его основе осуществляются учет и контроль производства и распределения, т.е. решаются задачи, характерные для рыночной экономики.

Артем Иванович Фандо, экономист

Нормирование труда и принудительное предпринимательство в деревнях Индии: оценки экспериментальных шоков совокупного спроса

Растет политический консенсус в отношении того, что повышение производительности фирм, особенно переход от малых к средним предприятиям, является важной стратегией роста. Однако средства для достижения этой цели и основные препятствия, мешающие этому переходу, остаются менее ясными. Большая часть работы была сосредоточена на устранении потенциальных рыночных трений, при этом большое внимание уделялось вмешательству в кредитном и профессиональном секторах.В отличие от этого, функционированию рынка труда уделялось значительно меньше внимания, несмотря на решающую роль, которую он играет в распределении рабочей силы, самого большого фактора производства.

Теоретические последствия искажений на рынке труда, таких как нормирование рабочей силы, широко обсуждались в литературе. Например, когда людей ограничивают с рынка труда, это не только снижает благосостояние. Это также может изменить структуру производственной деятельности, поскольку нормированные работники могут перейти к менее продуктивной самозанятости.Такое поведение нормированных работников было названо «скрытой безработицей», а в последнее время — «принудительным предпринимательством». Следовательно, нормирование может привести к неправильному распределению рабочей силы (и, возможно, капитала) между фирмами, что приведет к снижению совокупного выпуска и производительности. По этой причине сбои на рынке труда могут привести к преобладанию малых предприятий и снижению производительности. Эти последствия, однако, зависят от того, действительно ли нормирование рабочей силы является большим по размеру и влияет на решения о самозанятости.

Существующие на данный момент меры основаны на вопросах обследования, касающихся активности по поиску работы, или гипотетических вопросах о том, согласился бы безработный на работу. В условиях развития, где высока самозанятость, человек, который не может найти работу на временном рынке труда, может сообщать о том, что проводит время на своем домашнем предприятии, что затрудняет различение истинной продуктивной самозанятости от скрытой безработицы или принудительного предпринимательства. Хотя эти методы обследования продолжают использоваться, их надежность неизвестна и широко обсуждается.По этим причинам нет единого мнения об уровне нормирования, о том, существует ли оно или даже о том, как его надежно измерить.

Этот проект направлен на восполнение этого пробела путем измерения объема нормирования на сельских рынках труда. Мы используем совокупные потрясения на рынке труда, которые поглощают до 30% рабочей силы деревни, оставляя неизменным спрос на сельскохозяйственную рабочую силу на местном уровне. Мы измеряем побочные эффекты для занятости и заработной платы остальной рабочей силы и используем эти побочные эффекты для количественной оценки степени нормирования.Этот проект вносит методологический вклад в экспериментальное шокирование совокупного спроса на рабочую силу в деревнях и последующее использование подхода выявленных предпочтительных результатов занятости для количественной оценки и разложения нормирования на вынужденную безработицу и принудительное предпринимательство.

Второстепенная цель этого проекта — сопоставить выявленные эффекты предпочтений в сфере занятости с показателями обследования. Это позволит нам определить, насколько наши экспериментальные оценки соответствуют традиционным оценкам опроса по нормированию.Благодаря этому упражнению мы сможем проверить недорогие инструменты обследования, которые могут использоваться другими исследователями для измерения этих количеств, чтобы точно отличить «вынужденных» предпринимателей от «настоящих» предпринимателей, а также для более целенаправленного вмешательства фирм.

(PDF) Корпоративное управление нормированием труда в условиях цифровой модернизации

https://doi.org/10.15405/epsbs.2020.03.64

Автор для корреспонденции: Богатырева И.В. Комитет конференции

eISSN: 2357-1330

7.Заключение

Основными направлениями эффективного управления нормированием рабочей силы на российских предприятиях являются:

1. Повышение качества стандартов с использованием централизованных стандартов; разработка

и применение заводских стандартов; пересмотр устаревших стандартов.

2. Повышение охвата труда и работников трудовыми стандартами.

3. Более широкое использование мер материального стимулирования, в том числе введение более высокой заработной платы, когда

работают по обоснованной ставке; включение показателей, характеризующих состояние нормирования, в положение о поощрении работников

; премии сотрудникам за выполнение и перевыполнение типовых заданий;

доплаты за работу по централизованным тарифам.

4. Совершенствование организации нормирования труда с использованием цифровых технологий и

других технических средств; регулирование основных видов работы специалистов по труду; регламент работы по

разработка календарного плана изменения нормативов и обеспечение его тесной взаимосвязи с планом

технического развития предприятия.

Литература

Богатырева И., Симонова М., Приворотская Е.(2019). Текущее состояние производительности труда в

экономиках развитых стран. В А. Желтенков (ред.), Труды по актуальным проблемам архитектуры, гражданского строительства и экономики окружающей среды

(TPACEE 2018), E3S Web of

Conferences, 91, 08022. Les Ulis: EDP Sciences.

Чун, Х., Ким, Дж.-В., и Ли, Дж. (2015). Как информационные технологии повышают общую продуктивность

? Новый канал дисперсии и перераспределения производительности.Политика исследований, 44 (5),

999-1016. https://doi.org/10.1016/j.respol.2014.11.007

Коллевет, М., и Зауэрманн, Дж. (2017). Рабочее время и продуктивность. IZA Institute of Labor

Экономика, Серия дискуссионных документов IZA DP no. 10722. Получено с:

http://ftp.iza.org/dp10722.pdf Дата обращения: 15.10.2019.

Эспиноза-Гарса, Г., Лоэра-Эрнандес, И., и Антонян, Н. (2017). Повышение производительности за счет исследования

трудовой деятельности в строительном секторе.Производство процедур, 13, 1003-1010.

https://doi.org/10.1016/j.promfg.2017.09.100

Джахангири, М., Хобуби, Н., Ростамабади, А., Кешаварзи, С., и Хоссейни, А. А. (2016). Человеческая ошибка

Анализ

в системе разрешения на работу: пример на химическом заводе. Безопасность и здоровье на работе,

7 (1), 6-11. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2015.06.002

Курт С. и Курт Ю. (2015). Инновации и производительность труда в странах БРИКС: панельная причинно-следственная связь и совместная интеграция

.Процедуры — Социальные и поведенческие науки, 195, 1295-1302.

https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.06.296

Потуданская В. Ф., Горскина Л. С. (2017). Еще раз о принципах нормирования труда.

Российский журнал экономики труда, 4 (3), 197-208. [на рус. яз.].

Щеколдин В.А., Богатырева И.В., Илюхина Л.А. (2020). Цифровизация регулирования труда

менеджмент: новые формы и содержание.В С. Ашмарина, М. Вочозка, В. Мантуленко (ред.),

Цифровой век: шансы, вызовы и будущее. ISCDTE 2019. Конспект лекций в сетях и системах

, 84 (стр. 137-143). Чам: Спрингер. https://doi.org/10.1007/978-3-030-27015-5_17

Щеколдин В. А., Богатырева И. В., Илюхина Л. А., Корнев В. М. (2018). Развитие технологий ИТ-

в стандартизации труда и оценке качества стандартов: проблемы и пути решения

в России.Спираль, 8 (5), 3615-3628. https://doi.org/10.29042/2018-3615-3628

Суханова, А. В., Пикалин Ю. А. (2017). Установление квоты на работу микроэлементов. Наука и бизнес:

Пути развития, 12 (78), 50-52. [на рус. яз.].

Тестирование разделения в моделях сельскохозяйственных домохозяйств на JSTOR

Абстрактный

Полные и конкурентные рынки подразумевают разделение решений фермерского домохозяйства о потреблении (предложение рабочей силы) и производстве (спрос на рабочую силу).В этом документе проводится проверка разделения с использованием наблюдения о том, что в отсутствие рынков труда состав домохозяйства является важным определяющим фактором использования сельскохозяйственной рабочей силы. Тест имеет силу, когда занятость вне фермы или ограничения найма, или разная эффективность семейного и наемного труда приводят к демографическим переменным, влияющим на спрос на сельскохозяйственную рабочую силу. Разработана эмпирическая модель для проверки предположения о том, что спрос на домашнюю рабочую силу (занятость на ферме) не зависит от состава семьи. Модель оценивается на основе набора данных о домашних хозяйствах из сельской местности Явы.Ошибки измерения и проблемы эндогенности решаются с помощью методов инструментальных переменных. Я не могу отвергнуть нулевую гипотезу о том, что решения о распределении сельскохозяйственной рабочей силы не зависят от структуры домохозяйства. Результаты устойчивы к различным спецификациям функции спроса на рабочую силу.

Информация о журнале

Econometrica публикует оригинальные статьи по всем отраслям экономики — теоретическим и эмпирическим, абстрактным и прикладным, обеспечивая широкий охват всей предметной области.Он продвигает исследования, направленные на объединение теоретико-количественного и эмпирическо-количественного подходов к экономическим проблемам, которые пронизаны конструктивным и строгим мышлением. Ежегодно он исследует уникальный круг тем — от теоретических разработок во многих новых и важных областях до исследований текущих и прикладных экономических проблем, до методологически новаторских, теоретических и прикладных исследований в области эконометрики.

Информация об издателе

Эконометрическое общество — международное сообщество, продвигающее экономическую теорию в ее отношении к статистике и математике.

Американская экономика во время Второй мировой войны

Кристофер Дж. Тассава

Для Соединенных Штатов Вторая мировая война и Великая депрессия стали важнейшим экономическим событием двадцатого века. Последствия войны были разнообразными и далеко идущими. Война окончательно положила конец самой депрессии. Федеральное правительство вышло из войны как мощный экономический субъект, способный регулировать экономическую деятельность и частично контролировать экономику посредством расходов и потребления.Война оживила американскую промышленность, и к 1945 году многие отрасли были либо резко ориентированы на оборонное производство (например, авиакосмическая промышленность и электроника), либо полностью зависели от нее (атомная энергия). Организованное рабочее движение, усиленное войной, превзошедшее даже его апогей в эпоху депрессии, стало основным противовесом как правительству, так и частной промышленности. Быстрые научные и технологические изменения войны продолжились, и тенденции, начавшиеся во время Великой депрессии, усилились, и породили постоянное ожидание продолжения инноваций со стороны многих ученых, инженеров, правительственных чиновников и граждан.Точно так же существенный рост личного дохода и часто, если не всегда, качества жизни во время войны заставлял многих американцев предвидеть постоянное улучшение своего материального положения, хотя другие опасались послевоенного возвращения депрессии. Наконец, глобальный масштаб войны нанес серьезный ущерб каждой крупной экономике в мире, за исключением Соединенных Штатов, которые, таким образом, обладали беспрецедентной экономической и политической властью после 1945 года.

Великая депрессия

Глобальный конфликт, получивший название Второй мировой войны, возник в результате Великой депрессии, потрясений, которые дестабилизировали правительства, экономику и целые страны по всему миру.В Германии, например, возвышение Адольфа Гитлера и нацистской партии произошло, по крайней мере, частично потому, что Гитлер утверждал, что может превратить ослабленную Германию в самодостаточную военную и экономическую державу, которая может контролировать свою судьбу в европейских и мировых делах. даже когда либеральные державы, такие как Соединенные Штаты и Великобритания, пострадали от депрессии.

В Соединенных Штатах президент Франклин Рузвельт пообещал, менее драматично, принять «Новый курс», который по существу перестроит американский капитализм и управление на новой основе.По мере того, как с 1933 по 1940 год он усиливался и ослабевал, новый курс Рузвельта смягчил некоторые последствия Великой депрессии, но не положил конец экономическому кризису. В 1939 году, когда в Европе разразилась Вторая мировая война с вторжением Германии в Польшу, многочисленные экономические индикаторы указывали на то, что Соединенные Штаты все еще глубоко погрязли в депрессии. Например, после 1929 года американский валовой внутренний продукт снижался четыре года подряд, а затем медленно и неуклонно возвращался к уровню 1929 года, который, наконец, был снова превышен в 1936 году.(Уоткинс, 2002; Джонстон и Уильямсон, 2004)

Безработица была еще одним показателем воздействия депрессии. Между 1929 и 1939 годами уровень безработицы в Америке составлял в среднем 13,3 процента (рассчитано по данным «Скорректированного BLS» в Darby, 1976, стр. 8). Летом 1940 года около 5,3 миллиона американцев все еще оставались безработными — намного меньше, чем 11,5 миллиона безработных в 1932 году (около тридцати процентов американской рабочей силы), но по-прежнему оставались значительным резервом неиспользованной рабочей силы и, зачастую, страдающих граждан.(Дарби, 1976, стр. 7. Несколько иные цифры см. В Таблице 3 ниже).

Несмотря на эту мрачную статистику, в остальном Соединенные Штаты были достаточно хорошо подготовлены к войне. Широкий спектр программ и агентств Нового курса, существовавший в 1939 году, означал, что федеральное правительство было заметно крупнее и активнее участвовало в социальной и экономической деятельности, чем в 1929 году. Более того, Новый курс приучил американцев к национальному правительству, которое играли видную роль в национальных делах и которые, по крайней мере под руководством Рузвельта, часто предпочитали возглавлять, а не следовать за частными предприятиями и использовать новые возможности для планирования и управления крупномасштабными усилиями.

Готовность и преобразование

Когда война распространилась по Европе и Азии в период с 1939 по 1941 год, нигде руководство федерального правительства не было более важным, чем в сфере «готовности» — национального проекта подготовки к войне за счет увеличения вооруженных сил, усиления некоторых союзников, таких как Великобритания, и, прежде всего, преобразование промышленной базы Америки для производства вооружений и другой военной техники, а не гражданских товаров. «Конверсия» была ключевой проблемой американской экономической жизни в 1940-1942 годах.Во многих отраслях руководители компаний сопротивлялись переходу на военное производство, потому что не хотели терять долю потребительского рынка в пользу конкурентов, которые не перешли. Таким образом, обращение стало целью, преследуемой государственными чиновниками и лидерами профсоюзов. В 1940 году Вальтер Ройтер, высокопоставленный чиновник профсоюза United Auto Workers, дал толчок к конверсии, выступая за то, чтобы основные автопроизводители перешли на производство самолетов. Первоначально отвергнутый руководителями автомобильных компаний и многими федеральными чиновниками, план Рейтера эффективно привлек внимание общественности к низкой готовности Америки к войне.Тем не менее, автомобильные компании полностью перешли на военное производство только в 1942 году и начали вносить существенный вклад в производство самолетов только в 1943 году.

Однако даже современным наблюдателям не все отрасли, казалось, отстают так сильно, как автомобили. Своевременная и эффективная мобилизация торгового судостроения. Отрасль находилась под контролем Морской комиссии США (USMC), агентства Нового курса, созданного в 1936 году для возрождения умирающей судостроительной отрасли, находившейся в депрессивном состоянии с 1921 года, и для обеспечения того, чтобы американские верфи были в состоянии удовлетворить потребности военного времени.Благодаря поддержке и финансированию со стороны USMC создания и расширения верфей по всей стране, особенно на побережьях Персидского залива и Тихого океана, торговое судостроение стало быстро развиваться. В период с 1930 по 1936 год вся отрасль произвела всего 71 корабль, но с 1938 по 1940 год на спонсируемых комиссией верфях было выпущено 106 судов, а в 1941 году почти столько же (Fischer, 41). Положение отрасли в авангарде американской готовности выросло из ее стратегического импорта — все больше кораблей требовалось для перевозки американских товаров в Великобританию и Францию, среди других американских союзников, — и благодаря способности Морской комиссии управлять отраслью с помощью самых разнообразных средств. строительные контракты, инспекторы судоверфей и предварительная подготовка подрядчиков должностными лицами комиссии.

Многие из кораблей, построенных на верфях Морской комиссии, доставляли американские товары европейским союзникам в рамках программы «Ленд-лиз», которая была учреждена в 1941 году и стала еще одним ранним признаком того, что Соединенные Штаты могут и будут нести тяжелое экономическое бремя. . По общему мнению, ленд-лиз имел решающее значение для того, чтобы Великобритания и Советский Союз могли сражаться с странами Оси, не в последнюю очередь до того, как Соединенные Штаты официально вступили в войну в декабре 1941 года (хотя ученые все еще оценивают влияние ленд-лиза на эти страны). два основных союзника, вполне вероятно, что обе страны могли бы продолжить войну против Германии без американской помощи, которая, похоже, в значительной степени способствовала увеличению британских и советских вооруженных сил и сократила время, необходимое для повторного военного наступления на Германию. .Между 1941 и 1945 годами США экспортировали товаров по ленд-лизу на сумму около 32,5 млрд долларов, из которых 13,8 млрд долларов пошли в Великобританию, а 9,5 млрд долларов — в Советский Союз (Milward, 71). Война требовала, чтобы самолеты, корабли (и услуги по ремонту судов), военные машины и боеприпасы всегда входили в число наиболее важных в количественном отношении товаров по ленд-лизу, но продукты питания также были основным экспортным товаром в Великобританию (Milward, 72).

Перл-Харбор был огромным стимулом к ​​конверсии. Официальные объявления войны США Японии и Германии раз и навсегда показали, что американская экономика теперь должна быть преобразована в то, что президент Рузвельт называл «арсеналом демократии» за год до этого, в декабре. 1940 г.С точки зрения федеральных чиновников в Вашингтоне, первым шагом к мобилизации военного времени было создание эффективной административной бюрократии.

Военное управление

С самого начала готовности в 1939 году и до пика военного производства в 1944 году американские лидеры осознавали, что ставки слишком высоки, чтобы позволить военной экономике расти беспрепятственно и в условиях невмешательства. Например, нельзя было доверять американским производителям прекращение производства потребительских товаров и начало производства военной техники.Чтобы организовать растущую экономику и гарантировать, что она производит товары, необходимые для войны, федеральное правительство создало множество мобилизационных агентств, которые не только часто закупали товары (или организовывали их закупку армией и флотом), но и на практике непосредственно направляли производство этих товаров и сильно повлияло на работу частных компаний и целых отраслей.

Хотя и Новый курс, и мобилизация для Первой мировой войны служили моделями, мобилизационная бюрократия Второй мировой войны приняла свою собственную отличительную форму по мере расширения военной экономики.Что наиболее важно, мобилизация американцев была заметно менее централизованной, чем мобилизация в других воюющих странах. Например, военная экономика Великобритании и Германии контролировалась военными советами, в состав которых входили военные и гражданские чиновники. В Соединенных Штатах армия и флот не были включены в гражданский административный аппарат, а также не был создан высший орган для включения военных и гражданских организаций и управления огромной военной экономикой.

Напротив, военные службы практически беспрепятственно контролировали свои огромные потребности в оборудовании и кадрах.Что касается экономики, то службы в значительной степени могли сократить производство, предназначенное для гражданского населения (например, автомобили или многие второстепенные продукты питания) и даже для связанных с войной, но невоенных целей (например, текстильных изделий и одежды). Параллельно, но никогда не соизмеримо с армией и флотом, ряд высокопоставленных гражданских агентств по мобилизации стремились повлиять на закупку армией и флотом промышленных товаров, таких как танки, самолеты и корабли, сырья, такого как сталь и алюминий, и даже персонала.Один из способов оценить масштаб увеличения федеральных расходов и связанного с этим увеличения военных расходов — это сравнение с ВВП, который сам резко вырос во время войны. В таблице 1 показано резкое увеличение ВВП, федеральных расходов и военных расходов.

Таблица 1: Федеральные расходы и военные расходы во время Второй мировой войны

(долларовые значения в миллиардах постоянных долларов 1940 г.)

$ $ $
Номинальный ВВП Федеральные расходы Расходы на оборону
Год всего % рост всего % рост % ВВП всего % рост % ВВП % федеральных расходов
1940 101.4 9,47 9,34% 1,66 1,64% 17,53%
1941 120,67 19,00% 13,00 37,28% 10,77% 6,13 269,28% 5,08% 47,15%
1942 139,06 15,24% 30,18 132,15% 21,70% 22,05 259.71% 15,86% 73.06%
1943 136,44 -1,88% 63,57 110,64% 46,59% 43,98 99,46% 32,23% 69,18%
1944 174,84 28,14% 72,62 14,24% 41,54% 62,95 43,13% 36,00% 86,68%
1945 173.52 -0,75% 72,11 -0,70% 41,56% 64,53 2,51% 37,19% 89,49%

Источники: ВВП за 1940 г. http://www.eh.net/hmit/gdp/ (по состоянию на 27 июля 2005 г.). ВВП за 1941-1945 гг. рассчитано с использованием «Калькулятора инфляции ИПЦ» Бюро статистики труда, доступного по адресу http: // data.bls.gov/cgi-bin/cpicalc.pl. Федеральные расходы и расходы на оборону цифр из правительственной типографии, «Бюджет правительства США: исторические таблицы за 2005 финансовый год», Таблица 6.1 — Структура расходов: 1940–2009 гг. И Таблица 3.1 — Расходы по суперфункциям и функциям: 1940–2009 .

Агентства по обеспечению готовности

Чтобы контролировать этот рост, президент Рузвельт с 1939 года создал ряд агентств по обеспечению готовности, включая Управление по чрезвычайным ситуациям и его ключевую подорганизацию — Консультативную комиссию по национальной обороне; Управление производственного управления; и Совет по распределению приоритетов предложения.Ни одна из этих организаций не была особенно успешной в создании или контроле мобилизации, потому что все они включали две конкурирующие стороны. С одной стороны, руководители и менеджеры частного сектора присоединились к федеральной мобилизационной бюрократии, но продолжали уделять особое внимание корпоративным приоритетам, таким как прибыль и положение на рынке. С другой стороны, настроенные на реформы государственные служащие, которые часто были пережитками Нового курса, подчеркивали прерогативы государства в отношении мобилизации и ведения войны.В результате этого основного разделения мобилизационной бюрократии «военные в значительной степени оставались свободными от контроля мобилизационных агентств» (Койстинен, 502).

Совет по производству войны

В январе 1942 года, в рамках еще одной попытки объединить гражданские и военные потребности, президент Рузвельт учредил новое мобилизационное агентство, Совет по военному производству, и возложил на него руководство Дональдом Нельсоном, бывшим руководителем Sears Roebuck. Нельсон сразу понял, что ошеломляюще сложная проблема управления военной экономикой может быть сведена к одному ключевому вопросу: уравновешивание потребностей гражданских лиц — особенно рабочих, чьи усилия поддерживают экономику — с потребностями военных, особенно военнослужащих и женщин, но также их военные и гражданские руководители.

Хотя ни Нельсон, ни другие высокопоставленные гражданские лица никогда полностью не решали эту проблему, Нельсон все же реализовал несколько ключевых экономических целей. Во-первых, в конце 1942 года Нельсон успешно разрешил так называемый «спор о целесообразности», конфликт между гражданскими администраторами и их военными коллегами по поводу того, в какой степени американская экономика должна быть направлена ​​на военные нужды в течение 1943 года (и, как следствие, в последующие военные годы). Утверждая, что «тотальное» производство для войны нанесет ущерб долгосрочной способности Америки продолжать производство для войны после 1943 года, Нельсон убедил военных сократить свои олимпийские требования.Тем самым он также создал прецедент для планирования военного производства для удовлетворения большинства военных и некоторых гражданских потребностей. Во-вторых (и частично в результате спора о целесообразности), WPB в конце 1942 года разработал «План контролируемых материалов», который эффективно распределял сталь, алюминий и медь между промышленными потребителями. CMP добывался на протяжении всей войны и помог сократить конфликт между военными службами, а также между ними и гражданскими агентствами из-за растущих, но все еще дефицитных запасов этих трех ключевых металлов.

Управление военной мобилизации

К концу 1942 года стало ясно, что Нельсон и WPB не в состоянии полностью контролировать растущую военную экономику и особенно спорить с армией и флотом по поводу необходимости продолжения гражданского производства. Соответственно, в мае 1943 года президент Рузвельт создал Управление военной мобилизации и в июле назначил его доверенным советником, бывшим судьей Верховного суда США и так называемым «помощником президента» Джеймса Бирна. Хотя WPB не был упразднен, OWM вскоре стал доминирующим мобилизационным органом в Вашингтоне.В отличие от Нельсона, Бирнс смог договориться с военными службами о военном производстве, «выступая в качестве арбитра среди противоборствующих сил в WPB, улаживая споры между правлением и вооруженными силами и решая многочисленные проблемы» войны. Комиссия по кадрам, агентство, которому поручено контролировать гражданские рынки труда и обеспечивать постоянную поставку призывников в вооруженные силы (Койстинен, 510).

Помимо агентств самого высокого уровня, таких как WPB и OWM, огромное количество других федеральных организаций управляло всем: от труда (Комиссия по военным кадрам) до торгового судостроения (Морская комиссия) и от цен (Управление ценового управления) до еда (Военное продовольственное управление).Учитывая масштаб и размах усилий этих агентств, иногда они действительно терпели неудачу, особенно когда они несли с собой багаж Нового курса. К середине участия Америки в войне, например, Гражданский корпус охраны природы, Управление прогресса работ и Управление электрификации сельских районов — все известные организации Нового курса, которые пытались и не смогли найти цель в мобилизационной бюрократии, — фактически были или практически отменили.

Налогообложение

Однако эти агентства часто весьма успешно добивались своих более узких целей.Например, министерство финансов добилось замечательных успехов в получении денег для оплаты войны, включая первый общий подоходный налог в американской истории и знаменитые «военные облигации», проданные населению. Начиная с 1940 года, правительство распространило подоходный налог практически на всех американцев и начало собирать налог с помощью уже знакомого метода непрерывного удержания из зарплаты (а не единовременных выплат постфактум). Число американцев, которые должны платить федеральные налоги, выросло с 4 миллионов в 1939 году до 43 миллионов в 1945 году.При таком большом количестве налогоплательщиков американское правительство получило 45 миллиардов долларов в 1945 году, что является огромным увеличением по сравнению с 8,7 миллиардами долларов, собранных в 1941 году, но все же намного меньше, чем 83 миллиарда долларов, потраченных на войну в 1945 году. За тот же период федеральные налоги доходы выросли примерно с 8 процентов ВВП до более чем 20 процентов. Американцы, которые зарабатывали всего 500 долларов в год, платили подоходный налог по ставке 23 процента, в то время как те, кто зарабатывал более 1 миллиона долларов в год, платили по ставке 94 процента. Средняя ставка подоходного налога достигла пика в 1944 году и составила 20.9 процентов («Информационный бюллетень: налоги»).

Военные облигации

В общей сложности налоги обеспечили около 136,8 миллиарда долларов из общей стоимости войны в 304 миллиарда долларов (Kennedy, 625). Чтобы покрыть остальные 167,2 миллиарда долларов, министерство финансов также расширило свою программу выпуска облигаций, создав знаменитые «военные облигации», продаваемые знаменитостями и приобретаемые американцами в огромных количествах и на огромные суммы. Первая военная облигация была куплена президентом Рузвельтом 1 мая 1941 года («Введение в сберегательные облигации»). Хотя облигации вернули только 2.9% годовых после 10-летнего срока погашения, тем не менее, они служили ценным источником дохода для федерального правительства и чрезвычайно важным вложением для многих американцев. Облигации служили для граждан способом внести экономический вклад в военные усилия, но поскольку проценты по ним накапливались медленнее, чем рост потребительских цен, они не могли полностью сохранить доход, который нельзя было легко потратить во время войны. К моменту окончания продаж военных облигаций в 1946 году 85 миллионов американцев приобрели ценных бумаг на сумму более 185 миллиардов долларов, часто путем автоматических вычетов из своей зарплаты («Краткая история рекламных кампаний Второй мировой войны: военные займы и облигации»).Коммерческие учреждения, такие как банки, также купили облигации и другие казначейские ценные бумаги на миллиарды долларов, имея на руках более 24 миллиардов долларов в конце войны (Kennedy, 626).

Контроль цен и уровень жизни

Фискальные и финансовые вопросы также рассматривались другими федеральными агентствами. Например, Управление ценового администрирования использовало свое «Общее регулирование максимальных цен» (также известное как «Общий максимум»), чтобы попытаться сократить инфляцию, поддерживая цены на уровне марта 1942 года.В июле Национальный совет по вопросам военного труда (NWLB; преемник органа эпохи Нового курса) ограничил повышение заработной платы во время войны примерно до 15 процентов, что привело к увеличению стоимости жизни с января 1941 по май 1942 года. «Ни предел повышения заработной платы не был полностью успешным, хотя федеральные усилия привели к сокращению инфляции. В период с апреля 1942 года по июнь 1946 года, в период самого жесткого федерального контроля над инфляцией, годовой уровень инфляции составлял всего 3,5 процента; годовая ставка была 10.3% за шесть месяцев до апреля 1942 г., а за шесть месяцев после июня 1946 г. она выросла до 28,0% (Rockoff, «Контроль над ценами и заработной платой в четыре периода военного времени», 382). При этом заработная плата выросла примерно на 65% в течение всего периода войны. Во время войны этот ограниченный успех в снижении уровня инфляции означал, что многие американские мирные жители наслаждались стабильной или даже улучшающейся жизнью во время войны (Kennedy, 641). Однако повышение уровня жизни не было повсеместным. В некоторых регионах, таких как сельские районы на Глубоком Юге, уровень жизни стагнировал или даже снизился, и, по мнению некоторых экономистов, национальный уровень жизни едва остался на уровне или даже снизился (Higgs, 1992).

Профсоюзы

Профсоюзы и их члены особенно выиграли. Правило NWLB о «сохранении членства» позволяло профсоюзам засчитывать всех новых сотрудников как членов профсоюзов и взимать профсоюзные взносы из зарплаты этих новых сотрудников, если сами профсоюзы уже были признаны работодателем. Учитывая, что большинство новых рабочих мест приходилось на рабочие места, объединенные в профсоюзы, в том числе на предприятиях, финансируемых федеральным правительством за счет расходов на оборону, «постановление о сохранении членства было невероятным благом для организованной рабочей силы», поскольку оно требовало от работодателей принятия профсоюзов и позволяло профсоюзам расти. резко: организованная рабочая сила выросла с 10.5 миллионов членов в 1941 году до 14,75 миллиона в 1945 году (Блюм, 140). К 1945 году примерно 35,5% несельскохозяйственной рабочей силы были объединены в профсоюзы, что является рекордным показателем.

Военная экономика на пике

Несмотря на почти непрерывные кризисы гражданских военных агентств, американская экономика росла беспрецедентными (и не дублированными) темпами в период с 1941 по 1945 год. Валовой национальный продукт США, измеренный в постоянных долларах, вырос с 88,6 миллиардов долларов в 1939 году. — пока страна еще страдала от депрессии — до 135 миллиардов долларов в 1944 году.Производство, связанное с войной, резко выросло с двух процентов ВНП до 40 процентов в 1943 году (Milward, 63).

Как видно из таблицы 2, объем производства во многих обрабатывающих отраслях Америки резко увеличился с 1939 по 1944 год, когда во многих отраслях был пик военного производства.

Таблица 2: Индексы выпуска обрабатывающей промышленности США (1939 = 100)

1940 1941 1942 1943 1944
Самолет 245 630 1706 2842 2805
Боеприпасы 140 423 2167 3803 2033
Судостроение 159 375 1091 1815 1710
Алюминий 126 189 318 561 474
Резина 109 144 152 202 206
Сталь 131 171 190 202 197

Источник: Milward, 69.

Расширение занятости

Экономический бум военного времени стимулировался несколькими важными социальными тенденциями и выиграл от них. Главной из этих тенденций было расширение занятости, которое происходило параллельно с расширением промышленного производства. В 1944 году безработица упала до 1,2 процента гражданской рабочей силы, рекордно низкого уровня в американской экономической истории и настолько близка к «полной занятости», насколько это возможно (Самуэльсон). В таблице 3 показаны общие показатели занятости и безработицы в период войны.

Таблица 3: Гражданская занятость и безработица во время Второй мировой войны

(числа в тысячах)

1940 1941 1942 1943 1944 1945
Все гражданские лица, не являющиеся институциональными 99 840 99 900 98,640 94 640 93220 94 090
Гражданская рабочая сила Всего 55,640 55 910 56 410 55 540 54 630 53 860
% населения 55.7% 56% 57,2% 58,7% 58,6% 57,2%
Занятые Всего 47 520 50,350 53,750 54 470 53 960 52 820
% населения 47,6% 50,4% 54,5% 57,6% 57,9% 56,1%
% рабочей силы 85.4% 90,1% 95,3% 98,1% 98,8% 98,1%
Безработные Всего 8,120 5 560 2,660 1070 670 1,040
% населения 8,1% 5,6% 2,7% 1,1% 0,7% 1,1%
% рабочей силы 14,6% 9.9% 4,7% 1,9% 1,2% 1,9%

Источник: Бюро статистики труда, «Статус занятости гражданского неинституционального населения, с 1940 г. по настоящее время». Доступно на http://www.bls.gov/cps/cpsaat1.pdf.

Не только безработные во время депрессии нашли работу. То же самое произошло и с примерно 10,5 миллионами американцев, которые либо не могли тогда иметь работу (3,25 миллиона молодых людей, достигших совершеннолетия после Перл-Харбора), либо не искали тогда работу (3.5 миллионов женщин, например). К 1945 году процент черных, которые работали на войне, — восемь процентов, — приблизительно равнялся процентной доле чернокожих в американском населении — около десяти процентов (Kennedy, 775). К 1945 году почти 19 миллионов американских женщин (в том числе миллионы чернокожих женщин) работали вне дома. Хотя большинство из них продолжали работать по традиционным женским профессиям, например, канцелярской службой и обслуживающим персоналом, два миллиона женщин работали на военных предприятиях (половина — только в авиакосмической отрасли) ( Кеннеди, 778). Занятость увеличилась не только на промышленном фронте.Занятость гражданских лиц в исполнительной ветви федерального правительства, в которую входили органы военной администрации, выросла с 830 000 человек в 1938 году (уже исторический пик) до 2,9 миллиона человек в июне 1945 года (Nash, 220).

Сдвиг населения

Миграция была еще одной важной социально-экономической тенденцией. 15 миллионов американцев, присоединившихся к вооруженным силам, то есть ставших военными, все переехали на военные базы и между ними; 11,25 миллиона человек оказались за границей. Продолжая движения эпохи депрессии, около 15 миллионов мирных американцев сделали важный шаг (определяемый как изменение округа проживания).Афроамериканцы двигались с особой быстротой и постоянством: только в 1943 году 700 000 покинули Юг и 120 000 прибыли в Лос-Анджелес. Миграция была особенно сильной по осям сельское и городское, особенно к центрам военного производства по всей стране и по оси восток-запад (Kennedy, 747-748, 768). Например, как показано в таблице 4, население трех государств Тихоокеанского побережья выросло на треть в период с 1940 по 1945 год, навсегда изменив их демографию и экономику.

Таблица 4: Рост населения в Вашингтоне, Орегоне и Калифорнии, 1940-1945 гг.

(население в миллионах)

1940 1941 1942 1943 1944 1945 % рост
1940-1945
Вашингтон 1.7 1,8 1,9 2,1 2,1 2,3 35,3%
Орегон 1,1 1,1 1,1 1,2 1,3 1,3 18,2%
Калифорния 7,0 7,4 8,0 8,5 9,0 9,5 35,7%
Итого 9,8 10.3 11,0 11,8 12,4 13,1 33,7%

Источник: Nash, 222.

Третья социально-экономическая тенденция военного времени была несколько ироничной, учитывая сокращение предложения гражданских товаров: быстрый рост личных доходов многих американцев. Благодаря способности федерального правительства предотвращать инфляцию цен и субсидировать высокие заработные платы за счет заключения военных контрактов и увеличения численности и мощи организованной рабочей силы, доходы выросли практически для всех американцев — белых и черных, мужчин и женщин, квалифицированных и неквалифицированных.Больше всего выиграли рабочие из нижнего диапазона: рабочие обрабатывающей промышленности в 1945 году получили примерно на четверть больше реальных доходов, чем в 1940 году (Kennedy, 641). Этот рост доходов был частью «сильного сжатия» заработной платы во время войны, которое выровняло распределение доходов среди американского населения (Goldin and Margo, 1992). Снова сосредоточив внимание на трех странах Запада, охваченных военным бумом, таблица 5 показывает, что рост личных доходов продолжался и после войны.

Таблица 5: Личный доход на душу населения в Вашингтоне, Орегоне и Калифорнии, 1940 и 1948 годы

1940 1948 % рост
Вашингтон $ 655 $ 929 42%
Орегон $ 648 $ 941 45%
Калифорния $ 835 $ 1 017 22%

Источник: Nash, 221.Скорректировано с учетом инфляции с использованием «Калькулятора инфляции ИПЦ» Бюро статистики труда, доступного по адресу http://data.bls.gov/cgi-bin/cpicalc.pl

Несмотря на то, что основное внимание уделялось военному производству в целом и влиянию нормирования в частности, расходы во многих гражданских секторах экономики росли, даже когда война потребовала продукции на миллиарды долларов. Голливуд процветал, когда рабочие покупали билеты в кино, а не дефицитную одежду или недоступные машины. Американцы сделали больше законных ставок в 1943 и 1944 годах, и ипподромы приносили больше денег, чем когда-либо прежде.В 1942 году американцы потратили 95 миллионов долларов на легальные фармацевтические препараты, что на 20 миллионов долларов больше, чем в 1941 году. Продажи в универмагах в ноябре 1944 года были больше, чем в любой предыдущий месяц любого года (Blum, 95–98). Черные рынки нормированных товаров или предметов роскоши — от мяса и шоколада до шин и бензина — также процветали во время войны.

Научно-технические инновации

Как признали наблюдатели во время войны и с тех пор, научные и технологические инновации были ключевым аспектом американских военных усилий и важным экономическим фактором победы союзников.В то время как все основные воюющие стороны смогли задействовать свои научные и технологические ресурсы для разработки оружия и других средств ведения войны, американский опыт был впечатляющим, поскольку научные и технологические изменения положительно повлияли практически на все аспекты военной экономики.

Манхэттенский проект

Американские научно-технические инновации имели наибольшее значение в «высокотехнологичных» секторах, которые часто были скрыты от общественности секретностью военного времени. Например, Манхэттенский проект по созданию атомного оружия стал прямым и массовым результатом потрясающего научного прорыва: создания управляемой цепной ядерной реакции группой ученых из Чикагского университета в декабре 1942 года.Под руководством армии США и нескольких частных подрядчиков ученые, инженеры и рабочие построили общенациональный комплекс лабораторий и заводов по производству атомного топлива и атомного оружия. Эта сеть включала лаборатории в Чикагском университете и Калифорнийском университете в Беркли, комплексы по переработке урана в Ок-Ридже, Теннесси, и Хэнфорде, Вашингтон, и лабораторию по разработке оружия в Лос-Аламосе, Нью-Мексико. Пик Манхэттенского проекта пришелся на август 1945 года, когда Соединенные Штаты сбросили два атомных оружия на Хиросиму и Нагасаки, Япония; Эти нападения, вероятно, ускорили решение японских лидеров искать мира с Соединенными Штатами.К тому времени Манхэттенский проект превратился в колоссальное экономическое предприятие, стоившее около 2 миллиардов долларов, и в нем было занято более 100 000 человек.

Манхэттенский проект, хотя и важный и грандиозный, был аномалией в более широком смысле военной экономики. Технологические и научные инновации также изменили менее сложные, но все же сложные отрасли, такие как аэрокосмическая промышленность или судостроение. Соединенные Штаты, как пишет Дэвид Кеннеди, «в конечном итоге доказали свою способность к некоторым эпохальным научным и техническим прорывам, [но] наиболее характерно и красноречиво внедряли инновации в компоновку завода, организацию производства, экономию на масштабе и разработку процессов» (Kennedy, 648) .

Аэрокосмическая промышленность

Aerospace является ярким примером. Американские тяжелые бомбардировщики, такие как B-29 Superfortress, были очень сложным оружием, которое не могло бы существовать, не говоря уже о том, чтобы способствовать воздушной войне с Германией и Японией, без таких инноваций, как бомбовые прицелы, радары и высокоэффективные двигатели или достижения в области авиации. машиностроение, металлургия и даже заводская организация. Проект B-29, охватывающий сотни тысяч рабочих, четыре крупных завода и 3 миллиарда долларов государственных расходов, потребовал от США почти беспрецедентных организационных возможностей.С. Армейские ВВС, несколько крупных частных подрядчиков и профсоюзы (Вандер Мейлен, 7). В целом американское авиастроение было самым крупным сектором военной экономики, его стоимость составляла 45 миллиардов долларов (почти четверть из 183 миллиардов долларов, потраченных на военное производство), в нем было занято ошеломляющие 2 миллиона рабочих и, что наиболее важно, было произведено более 125 000 самолетов, что Таблицу 6 опишем более подробно.

Таблица 6: Производство отдельных военных самолетов США (1941-1945)

Бомбардировщики 49 123
Истребители 63 933
Грузовой 14 710
Итого 127 766

Источник: Служба поддержки истории ВВС

Судостроение

Судостроение — третий пример важности инноваций для военной экономики.Стратегия союзников во Второй мировой войне полностью зависела от перемещения военной техники, произведенной в Соединенных Штатах, на фронты боевых действий в Африке, Европе и Азии. Между 1939 и 1945 годами сто торговых верфей, контролируемых Морской комиссией США (USMC), построили 5777 кораблей стоимостью около 13 миллиардов долларов (военно-морское судостроение стоило около 18 миллиардов долларов) (Lane, 8). Четыре ключевых нововведения способствовали достижению этой огромной производительности во время войны. Во-первых, сама комиссия позволила федеральному правительству руководить отраслью торгового судостроения.Во-вторых, комиссия финансировала предпринимателей, в том числе главный промышленник Генри Дж. Кайзер, которые никогда раньше не строили кораблей и стремились использовать методы массового производства на верфях. Эти методы, в том числе замена клепки сваркой и добавление сотен тысяч женщин и представителей меньшинств к штатным сотрудникам верфи, состоящим только из белых и мужчин, стали третьим важным нововведением. Наконец, комиссия способствовала массовому производству, решив построить множество стандартизированных судов, таких как уродливый, медленный и вездесущий корабль «Либерти».За счет адаптации хорошо известных производственных технологий и упора на легкость изготовления кораблей, торговое судостроение стало низкотехнологичным контрпримером к проекту атомной бомбы и аэрокосмической промышленности, но в то же время сектором, который был впечатляюще успешным.

Реконверсия и долгосрочные последствия войны

Обратный переход с военного производства на гражданское было проблемой еще в 1944 году, когда председатель WPB Нельсон начал настаивать на сокращении военного производства в пользу возобновления гражданского производства.Противодействие военных Нельсону способствовало тому, что Джеймс Бирнс и OWM заняли центральное место в бюрократии военного производства. Серьезное планирование реконверсии было отложено до 1944 года, а реальный процесс реконверсии серьезно начался только в начале 1945 года, ускорившись в День Победы в мае и День Победы в сентябре.

Наиболее очевидным результатом реконверсии стал переход от военного производства к гражданскому производству. Как видно из таблицы 7, этот сдвиг, измеряемый сокращением общих федеральных расходов и военных расходов, был драматичным, но не вызвал послевоенной депрессии, которой опасались многие американцы.Напротив, американский ВВП продолжал расти после войны (хотя и не так быстро, как во время войны; сравните таблицу 1). Высокий уровень расходов на оборону, в свою очередь, способствовал созданию «военно-промышленного комплекса», сети частных компаний, неправительственных организаций, университетов и федеральных агентств, которые коллективно формировали американскую национальную оборонную политику и деятельность в период Холодная война.

Таблица 7: Федеральные расходы и военные расходы после Второй мировой войны

(долларовые значения в миллиардах постоянных долларов 1945 года)

Номинальный ВВП Федеральные расходы Расходы на оборону
Год Всего % рост всего % рост % ВВП Всего % рост % ВВП % федеральных расходов
1945 223.10 92,71 1,50% 41,90% 82,97 4,80% 37,50% 89,50%
1946 222,30 -0,36% 55,23 -40,40% 24.80% 42,68 -48,60% 19,20% 77,30%
1947 244,20 8,97% 34,5 -37,50% 14.80% 12,81 -70,00% 5,50% 37,10%
1948 269,20 9,29% 29,76 -13,70% 11,60% 9,11 -28,90% 3,50% 30,60%
1949 267,30 -0,71% 38,84 30,50% 14,30% 13,15 44,40% 4,80% 33.90%
1950 293,80 9,02% 42,56 9,60% 15,60% 13,72 4,40% 5,00% 32,20%

Показатель ВВП за 1945 год из «Номинального ВВП: Луи Джонстон и Сэмюэл Х. Уильямсон,« Годовой реальный и номинальный ВВП США с 1789 г. по настоящее время », Служба экономической истории, март 2004 г., доступно по адресу: http: //www.eh.net/hmit/gdp/ (по состоянию на 27 июля 2005 г.). Показатели ВВП за 1946-1950 гг. рассчитаны с использованием «Калькулятора инфляции ИПЦ» Бюро статистики труда, доступного по адресу http://data.bls.gov/cgi-bin/cpicalc.pl. Федеральные расходы и расходы на оборону цифр из правительственной типографии, «Бюджет правительства США: исторические таблицы за 2005 финансовый год», Таблица 6.1 — Структура расходов: 1940–2009 гг. И Таблица 3.1 — Расходы по суперфункциям и функциям: 1940–2009 .

Реконверсия спровоцировала вторую крупную реструктуризацию рабочих мест в Америке за пять лет, поскольку вернувшиеся военнослужащие хлынули обратно в рабочую силу, и многие военные ушли добровольно или недобровольно.Например, с 1944 года многие женщины покинули рабочую силу — иногда добровольно, а иногда и принудительно. В 1947 году около четверти всех американских женщин работали вне дома, примерно столько же, кто занимали такую ​​работу в 1940 году, и намного ниже пика военного времени в 36 процентов в 1944 году (Kennedy, 779).

Г. Счет

Военнослужащие получили множество других экономических выгод помимо своей работы, включая помощь в образовании от федерального правительства и гарантированные ипотечные ссуды и ссуды для малого бизнеса в соответствии с Законом о реорганизации военнослужащих 1944 года или G.И. Билл. » Таким образом, бывшие военнослужащие превратились в обширный и обеспеченный класс граждан, которые требовали, помимо прочего, недорогое, часто пригородное жилье; профессиональная подготовка и высшее образование; и частные автомобили, которых нельзя было достать во время войны (Kennedy, 786-787).

Позиция США в конце войны

В макроэкономическом масштабе война не только окончательно положила конец Великой депрессии, но и создала условия для продуктивного послевоенного сотрудничества между федеральным правительством, частными предприятиями и профсоюзами, сторонами, чье трехстороннее сотрудничество помогло обеспечить непрерывный экономический рост после войны.США вышли из войны не невредимыми физически, но экономически окрепшими за счет промышленной экспансии во время войны, которая дала Соединенным Штатам абсолютное и относительное преимущество как над своими союзниками, так и над врагами.

Обладая экономикой, которая была больше и богаче любой другой в мире, американские лидеры решили сделать Соединенные Штаты центром послевоенной мировой экономики. Американская помощь Европе (13 миллиардов долларов через Программу экономического восстановления (ERP) или «План Маршалла», 1947-1951) и Японии (1 доллар.8 миллиардов, 1946-1952) способствовал достижению этой цели, увязав экономическое восстановление Западной Германии, Франции, Великобритании и Японии с потребностями Америки в импорте и экспорте, среди прочего. Еще до окончания войны Бреттон-Вудская конференция 1944 года определила ключевые аспекты международных экономических отношений, установив стандарты конвертируемости валюты и создав такие институты, как Международный валютный фонд и предшественник Всемирного банка.

Вкратце, как пишет историк экономики Алан Милвард, «Соединенные Штаты оказались в 1945 году в несравненно более сильном экономическом положении, чем в 1941 году»… К 1945 году основы экономического господства Соединенных Штатов в течение следующей четверти века были заложены. «… [Это] могло быть самым влиятельным последствием Второй мировой войны для послевоенного мира» (Milward, 63).

Избранные источники

Адамс, Майкл К. Самая лучшая война: Америка и Вторая мировая война . Балтимор: издательство Университета Джона Хопкинса, 1994.

Андерсон, Карен. Женщины военного времени: сексуальные роли, семейные отношения и положение женщин во время Второй мировой войны . Вестпорт, Коннектикут: Greenwood Press, 1981.

Служба поддержки истории ВВС. «Самолеты армейских ВВС: решающий момент». ВВС США, 1993. Доступно по адресу http: //www.airforcehistory.hq.af.mil/PopTopics/AAFaircraft.htm.

Блюм, Джон Мортон. V Был за победу: политика и американская культура во время Второй мировой войны. Нью-Йорк: Харкорт Брейс, 1976.

Бордо, Майкл. «Золотой стандарт, бреттон-вудский и другие монетарные режимы: историческая оценка». Рабочий документ NBER № 4310. Апрель 1993 г.

«Краткая история рекламных кампаний времен Второй мировой войны». Редкие книги, рукописи и специальные коллекции Университета Дьюка, 1999. Доступно по адресу http: // scriptorium.lib.duke.edu/adaccess/wwad-history.html

Броди, Дэвид. «Новый курс и Вторая мировая война». В The New Deal , vol. 1, Национальный уровень , под редакцией Джона Бремана, Роберта Бреммера и Дэвида Броуди, 267-309. Колумбус: Издательство государственного университета Огайо, 1975.

Коннери, Роберт. Военно-морской флот и промышленная мобилизация во Второй мировой войне . Princeton: Princeton University Press, 1951.

Дарби, Майкл Р. «Три с половиной миллиона американских служащих были утеряны: или объяснение безработицы, 1934-1941 годы. Журнал политической экономии 84, вып. 1 (февраль 1976 г.): 1-16.

Филд, Александр Дж. «Самое технологически прогрессивное десятилетие века». American Economic Review 93, № 4 (сентябрь 2003 г.): 1399-1414.

Филд, Александр Дж. «США. Рост производительности в межвоенный период и 1990-е годы ». (Документ, представленный на конференции «Понимание 1990-х: долгосрочная перспектива», Университет Дьюка и Университет Северной Каролины, 26–27 марта 2004 г.) Доступен на сайте www.unc.edu/depts/econ/seminars/Field.pdf.

Фишер, Джеральд Дж. Статистическая сводка судостроения Морской комиссией США во время Второй мировой войны . Вашингтон, округ Колумбия: Исторические отчеты военной администрации; Морская комиссия США, нет. 2, 1949.

Фридберг, Аарон. В тени штата Гарнизон . Princeton: Princeton University Press, 2000.

.

Глюк, Шерна Бергер. Возвращение к Рози-Клепальщице: женщины, война и социальные перемены .Бостон: Twayne Publishers, 1987.

.

Голдин, Клаудиа. «Роль Второй мировой войны в увеличении занятости женщин». Американский экономический обзор 81, нет. 4 (сентябрь 1991 г.): 741-56.

Голдин, Клаудиа и Роберт А. Марго. «Великое сжатие: структура заработной платы в США в середине века». Ежеквартальный экономический журнал 107, вып. 2 (февраль 1992 г.): 1-34.

Харрисон, Марк, редактор. Экономика Второй мировой войны: шесть великих держав в международном сравнении .Кембридж: Издательство Кембриджского университета, 1998.

Хиггс, Роберт. «Военное процветание? Переоценка экономики США в 1940-х годах ». Журнал экономической истории 52, вып. 1 (март 1992 г.): 41-60.

Холли, И. Покупка самолетов: закупка материальных средств для Военно-воздушных сил. Вашингтон, округ Колумбия: Типография правительства США, 1964.

Крючки, Григорий. Создание военно-промышленного комплекса: битва за Потомак во время Второй мировой войны . Урбана: Университет штата Иллинойс, 1991.

Джейнвей, Элиот. Борьба за выживание: хроника экономической мобилизации во Второй мировой войне . Нью-Хейвен: издательство Йельского университета, 1951.

Джеффрис, Джон У. Америка военного времени: тыл Второй мировой войны . Чикаго: Иван Р. Ди, 1996.

Джонстон, Луис и Сэмюэл Х. Уильямсон. «Годовой реальный и номинальный ВВП США с 1789 г. по настоящее время». Доступно на сайте Economic History Services, март 2004 г., URL: http://www.eh.net/hmit/gdp/; по состоянию на 3 июня 2005 г.

Кеннеди, Дэвид М. Свобода от страха: американский народ в депрессии и войне, 1929-1945 гг. . Нью-Йорк: Oxford University Press, 1999.

.

Крайдер, Дэниел. Разделенный арсенал: раса и американское государство во время Второй мировой войны . Нью-Йорк: Cambridge University Press, 2000.

Lane, Frederic, с Бланш Д. Колл, Джеральдом Дж. Фишером и Дэвидом Б. Тайлером. Корабли для победы: история кораблестроения при морской комиссии США во Второй мировой войне .Балтимор: издательство Университета Джона Хопкинса, 1951; переиздано, 2001.

Койстинен, Пол А.С. Арсенал Второй мировой войны: политическая экономия американской войны, 1940-1945 гг. . Лоуренс, Канзас: Издательство Канзасского университета, 2004.

Лихтенштейн, Нельсон. Лейбористская война дома: ИТ-директор во Второй мировой войне . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета, 1982.

Лингеман, Ричард П. Разве вы не знаете, что идет война? Американский тыл, 1941-1945 гг. .Нью-Йорк: G.P. Сыновья Патнэма, 1970.

Молочник, Рут. Гендер на работе: динамика сегрегации профессий по полу во время Второй мировой войны . Урбана: University of Illinois Press, 1987.

.

Милвард, Алан С. Война, экономика и общество, 1939-1945 гг. . Беркли: Калифорнийский университет Press, 1979.

Нэш, Джеральд Д. Преобразование американского Запада: влияние Второй мировой войны. Lincoln: University of Nebraska Press, 1985.

Нельсон, Дональд М. Арсенал демократии: история американского военного производства . Нью-Йорк: Харкорт Брейс, 1946.

O’Neill, William L . Демократия в войне: борьба Америки дома и за рубежом во Второй мировой войне . Нью-Йорк: Free Press, 1993.

.

Овери, Ричард . Как победили союзники . Нью-Йорк: W.W. Нортон, 1995.

Рокофф, Хью. «Ответ гигантских корпораций на контроль заработной платы и цен во Второй мировой войне». Журнал экономической истории 41, вып.1 (март 1981 г.): 123-28.

Рокофф, Хью. «Контроль над ценами и заработной платой в четыре периода военного времени». Журнал экономической истории 41, вып. 2 (июнь 1981 г.): 381-401.

Самуэльсон, Роберт Дж., «Великая депрессия». Краткая экономическая энциклопедия . Индианаполис: Liberty Fund, Inc., изд. Дэвид Р. Хендерсон, 2002 г. Доступно по адресу http://www.econlib.org/library/Enc/GreatDepression.html

Министерство финансов США, «Информационный бюллетень: налоги», n. d. Доступно по адресу http: // www.treas.gov/education/fact-sheets/taxes/ustax.shtml

Министерство финансов США, «Введение в сберегательные облигации», без даты. Доступно по адресу http://www.treas.gov/offices/treasurer/savings-bonds.shtml

Вандер Мейлен, Джейкоб. Сборка Б-29 . Вашингтон, округ Колумбия: Smithsonian Institution Press, 1995.

Уоткинс, Тайер. «Восстановление после депрессии 1930-х годов». 2002. Доступно по адресу http://www2.sjsu.edu/faculty/watkins/recovery.htm

.

Рационирующая организация и.Организация и регулирование труда на предприятии. Виды норм труда и их характеристика

Год выпуска: 2005

Жанр: эконом

Издатель: «Knorus»

Формат: DjVu

Качество: Отсканированные страницы 83

страниц: 9122 320

Описание: Предмет учебной дисциплины «Организация, регулирование и оплата труда на предприятии» — это изучение принципов и методов построения трудовых процессов, установление норм труда для различных категорий работников в различных формах. организации производства, использования различных форм и систем оплаты труда.V учебное пособие раскрывает все области организации, нормирования и оплаты труда с учетом изменений, произошедших за последние годы в экономике и организации производства на промышленных предприятиях, а также в теории и методологии.
Курс предусматривает комплексный подход к изучению теоретических и практических проблем организации и регулирования труда, форм и систем его оплаты. Этот курс предназначен в первую очередь для подготовки студентов экономических вузов и факультетов.Поэтому в учебном пособии «Организация, регулирование и оплата труда на предприятии» излагаются не только теоретические и методологические основы, но и практические аспекты организации, регулирования и оплаты труда различных категорий работников, примеры практических решений конкретных даны проблемы.

Глава 1. Методологические основы организации труда.
1.1. Сущность и содержание организации труда
1.2. Задачи и направления организации работы
1.3. Теоретические основы организации труда
Глава 2. Разделение и кооперация труда
2.1. Сущность и значение разделения и кооперации труда
2.2. Коллективные формы организации труда
2.3. Совмещение профессий и функций
2.4. Многоканальная услуга
2.5. Разделение труда руководителей, специалистов и служащих и формы их взаимодействия
Глава 3.Организация и обслуживание рабочих мест
3.1. Рабочие места, их виды и требования к организации
3.2. Специализация и оснащение рабочих мест
3.3. Планирование рабочего места
3.4. Организация обслуживания рабочих мест

3.5. Комплексное проектирование организации и обслуживания рабочих мест
Глава 4. Аттестация и рационализация рабочих мест
4.1. Сущность, цели и задачи аттестации и рационализации рабочих мест
4.2. Учет, аттестация и рационализация рабочих мест
Глава 5. Содержание трудового процесса
5.1. Трудовой процесс, его содержание и требования к организации
5.2. Производственная деятельность как отдельная часть производственного процесса
Глава 6. Способы и приемы труда
6.1. Способы и приемы труда: общие положения
6.2. Принципы экономии движения
6.3. Рационализация техники и методов труда
Глава 7.Условия труда и отдыха
7.1. Условия труда и определяющие их факторы
7.2. Оценка условий труда
7.3. Аттестация рабочих мест по условиям труда
7.4. Режимы труда и отдыха
Глава 8. Содержание и задачи нормирования труда.
8.1. Сущность и содержание нормирования труда
8.2. Функции нормирования труда
8.3. Виды норм труда и их характеристика
8.4. Структура технически обоснованного временного тарифа
Глава 9.Изучение стоимости рабочего времени
9.1. Классификация затрат на рабочую силу
9.2. Методы исследования стоимости рабочего времени

  • 9.2.1. Фотосъемка рабочего времени
  • 9.2.2. Самостоятельная фотосъемка
  • 9.2.3. Время
Глава 10. Методика расчета норм труда.
10.1. Аналитический метод нормирования труда
10.2. Микроэлементное нормирование труда
10.3. Методы стандартизации, используемые в зарубежных странах
Глава 11.Нормативные материалы по стандартизации труда
11.1. Сущность и разнообразие нормативных материалов
11.2. Основные требования к нормативным материалам
11.3. Методические положения по разработке нормативных материалов
Глава 12. Методика стандартизации отдельных видов работ.
12.1. Нормирование работ на металлорежущих станках
12.2. Нормирование слесарно-монтажных работ
12.3. Расчет нормы поштучного времени на монтажные работы, выполняемые на конвейере
12.4. Нормирование труда на многоабонентское обслуживание
12.5. Нормирование работ на производственных линиях механообработки

12.6. Нормирование труда в условиях автоматизированного производства
12.7. Нормирование работ, выполняемых на станках с числовым программным управлением
12.8. Нормирование труда в условиях гибких производственных систем (ФПС)
12.9. Нормирование труда на период освоения производства новой продукции
12.10. Особенности нормирования в условиях бригадной организации труда
12.11. Нормирование труда подсобных рабочих
12.12. Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих
Глава 13. Организация работы по регулированию труда на предприятии.
13.1. Работа по организации и регулированию труда на предприятии
13.2. Оценка уровня и напряженности норм труда
13.3. Анализ состояния организации труда на предприятии
13.4. Анализ состояния нормирования труда
13.5. Введение, замена и пересмотр норм труда
13.6. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда
Глава 14. Материальное стимулирование труда работников предприятия

14.1. Сущность системы оплаты труда и стимулирования экономики в рыночной экономике
14.2. Функции заработной платы и принципы ее организации
14.3. Система организации заработной платы на предприятии
14.4. Система тарифов и ее элементы
14.5. Формы и системы оплаты труда
14.6. Бестарифная система оплаты труда

  • 14.6.1. Система оплаты труда с использованием балльного трудового вклада
  • 14.6.2. Вознаграждение из нормативов заработной платы разного качества
  • 14.6.3. Платежная система, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума
  • 14.6.4 Коллективно-паевая система оплаты труда
  • 14.6.5. Система оплаты труда, основанная на оценке вклада работника в общий результат коллективного труда
14.7. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
14.8. Премиальная система
14.9. Механизм надбавок, надбавок и компенсаций
Литература

Рассмотрены методологические основы организации труда, процессы его разделения и взаимодействия, вопросы организации, содержания, аттестации и рационализации рабочих мест. Анализируются содержание трудового процесса, методы и приемы труда. Большое внимание уделяется регулированию труда, в частности методике расчета норм труда.Описаны системы стимулирования труда. Многочисленные практические примеры … Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, а также для экономистов, бухгалтеров, менеджеров.

Для эффективной работы современное производство, основанное на использовании сложного оборудования и технологий, характеризующееся большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, четкой организацией трудового процесса, прогрессивными нормами и стандартами, эффективными системы материального стимулирования высокопроизводительного труда как основа не только для организации работы на рабочих местах, но и для планирования, организации производственных процессов и управления производством.Соответствие форм организации труда, качество его регулирования и наличие эффективных материальных стимулов, соответствующих уровню развития техники и технологий, а также уровню социально-экономических отношений, являются основными условиями достижения высокой производительности. эффективность. Являясь важной частью организации производственного процесса, организация и оплата труда как самостоятельное направление хозяйственной работы на предприятии имеет особое содержание, объем исследований и методы изучения.производственная деятельность человек. Наука об организации труда, возникшая на стыке многих научных дисциплин, основана на использовании математики, физиологии и психологии труда, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подойти к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с производством технических средств, с другой — разделить сложные явления на простые, досконально исследовать их и на основе моделирования находить наиболее эффективные решения.Таким образом, все решения в области организации труда принимаются на основе комплексного анализа, точного учета, научно обоснованных методов.
В рыночной экономике существует объективная потребность в повышении роли организации и регулирования труда, более тесной связи между результатами труда и его материальными стимулами … В рыночной экономике нет и не может быть эффективного система оплаты труда без высокого нормирования труда. Труд за заработную плату — это, прежде всего, оценка затрат на рабочую силу и трудовых результатов с точки зрения их соответствия нормам труда.Низкое качество нормирования труда означает снижение уровня организации труда и производства, следовательно, снижение производительности труда и снижение материальной заинтересованности в работе. С появлением предприятий различных форм собственности расширение их прав, эффективность их деятельности и заработная плата рабочих напрямую зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться только при использовании современных методов организации и регулирования труда, соответствующих форм и систем оплаты труда.Это наиболее целесообразный путь, не требующий значительных затрат. На практике снижение трудозатрат, как правило, обеспечивает одновременное снижение удельных затрат. В результате достигается удешевление продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе. Для этого необходимо, чтобы организация и регулирование труда полностью выполняли свои функции. Поэтому при установлении норм труда в первую очередь следует учитывать организационные и технические условия, обеспечивающие эффективное использование оборудования, технологий и рабочего времени.
Предметом дисциплины «Организация, регулирование и оплата труда на предприятии» является изучение принципов и методов построения трудовых процессов, установление норм труда для различных категорий работников в различных формах организации производства, использование различных форм и систем оплаты труда. Учебное пособие раскрывает все области организации, нормирования и оплаты труда с учетом изменений, произошедших в экономике и организации производства на промышленных предприятиях за последние годы, а также в теории и методологии.Данный курс предусматривает комплексный подход к изучению теоретических и практических проблем организации и регулирования труда, форм и систем его оплаты. Этот курс предназначен в первую очередь для подготовки студентов экономических вузов и факультетов. Поэтому в нем изложены не только теоретические и методологические основы, но и практические аспекты организации, нормирования и оплаты труда различных категорий работников, приведены примеры практических решений конкретных проблем.

Наименование : Организация нормирования и оплаты труда на предприятии.

Рассмотрены методологические основы организации труда, процессы его разделения и взаимодействия, вопросы организации, содержания, аттестации и рационализации рабочих мест. Анализируются содержание трудового процесса, методы и приемы труда. Большое внимание уделяется регулированию труда, в частности методике расчета норм труда.Описаны системы стимулирования труда. Приведены многочисленные практические примеры.


СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие. 7
Глава 1. Методологические основы организации труда
1.1. Сущность и содержание организации труда. девять
1.2. Задачи и направления организации работы. 13
1.3. Теоретические основы организации труда. 15
Глава 2. Разделение и кооперация труда
2.1. Сущность и значение разделения и кооперации труда. 19
2.2. Коллективные формы организации труда. 24
2.3. Совмещение профессий и функций. 27
2.4. Многопоточное обслуживание. 29
2.5. Разделение труда руководителей, специалистов и сотрудников и формы их взаимодействия. 37
Глава 3. Организация и содержание рабочих мест
3.1. Вакансии, их виды и требования к организации. 41
3.2. Специализация и оснащение рабочих мест. 43
3.3. Планирование рабочего места. 46
3.4. Организация обслуживания рабочих мест. 50
3.5. Комплексное проектирование организации и обслуживания рабочих мест. 55
Глава 4. Аттестация и рационализация рабочих мест
4.1. Сущность, цели и задачи аттестации и рационализации рабочих мест. 70
4.2. Учет, аттестация и рационализация рабочих мест. 76
Глава 5.Содержание трудового процесса
5.1. Трудовой процесс, его содержание и требования к организации. 79
5.2. Производственная деятельность как отдельная часть производственного процесса. 83
Глава 6. Способы и техника труда
6.1. Способы и приемы труда: общие положения. 86
6.2. Принципы экономии движений. 87
6.3. Рационализация техники и методов труда. 89
Глава 7.Условия труда и отдыха
7.1. Условия труда и факторы, их определяющие. 94
7.2. Оценка условий труда. 95
7.3. Аттестация рабочих мест по условиям труда. 98
7.4. Режимы работы и отдыха. 105
Глава 8. Содержание и задачи нормирования труда
8.1. Сущность и содержание нормирования труда. 113
8.2. Функции нормирования труда. 116
8.3. Виды норм труда и их характеристика.119
8.4. Структура технически обоснованного курса времени. 121
Глава 9. Изучение стоимости рабочего времени
9.1. Классификация затрат на рабочую силу. 124
9.2. Методы изучения стоимости рабочего времени. 129
9.2.1. Фото рабочего времени. 129
9.2.2. Самостоятельная фотография. 147
9.2.3. Время. 148
Глава 10. Методика расчета норм труда
10.1. Аналитический метод нормирования труда.158
10.2. Микроэлементное нормирование труда. 161
10.3. Методы стандартизации, применяемые в зарубежных странах. 175
Глава 11. Нормативные материалы по нормированию труда
11.1. Сущность и разнообразие нормативных материалов. 182
11.2. Основные требования к нормативным материалам. 185
11.3. Методические положения по разработке нормативных материалов. 186
Глава 12. Методика регулирования отдельных видов работ
12.1. Нормирование работ на металлорежущих станках. 193
12.2. Нормирование слесарно-монтажных работ. 197
12.3. Расчет нормы поштучного времени на монтажные работы, выполняемые на конвейере. 202
12,4. Нормирование труда на многоабонентское обслуживание. 206
12,5. Нормирование работ на производственных линиях механообработки. 210
12,6. Нормирование труда в условиях автоматизированного производства. 216
12,7. Нормирование работ, выполняемых на станках с числовым программным управлением. 219
12.8. Нормирование труда в условиях гибких производственных систем (ФПС). 223
12.9. Нормирование труда в период освоения выпуска новой продукции. 226
12.10. Особенности нормирования в условиях бригадной организации труда. 229
12.11. Нормирование труда подсобных рабочих. 230
12.12. Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих. 235
Глава 13. Организация работы по регулированию труда на предприятии
13.1. Работа по организации и регулированию труда на предприятии. 242
13.2. Оценка уровня и напряженности норм труда. 247
13.3. Анализ состояния организации труда на предприятии. 251
13,4. Анализ состояния нормирования труда. 253
13,5. Введение, замена и пересмотр норм труда. 259
13,6. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда. 261
Глава 14.Материальное стимулирование труда работников предприятия
14.1. Сущность систем оплаты труда и стимулов в рыночной экономике. 270
14.2. Функции заработной платы и принципы ее организации. 273
14.3. Система организации заработной платы на предприятии. 275
14.4. Система тарифов и ее элементы. 276
14,5. Формы и системы оплаты труда. 280
14,6. Бестарифная система оплаты труда. 287
14.6.1. Система оплаты труда баллами за трудозатраты.288
14.6.2. Вознаграждение основано на соотношении заработной платы разного качества. 292
14.6.3. Платежная система, обеспечивающая применение тарифной ставки 1 категории на уровне прожиточного минимума. 295
14.6.4 Коллективная система оплаты труда. 297
14.6.5. Система оплаты труда, основанная на оценке трудового вклада сотрудника в общие результаты работы коллектива. 299
14.7. Оплата труда руководителей, специалистов и сотрудников. 302
14.8. Премиальная система. 306
14.9. Механизм надбавок, надбавок и компенсаций. 310
Литература.

Сущность и значение разделения и кооперации труда .
Современное производство отличается обособленностью отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать инструменты и рабочих, сократить производственный цикл, повысить производительность труда. Однако труд всех работающих на предприятиях — это коллективный труд. Его результаты зависят от того, в какой степени обеспечено соблюдение необходимых количественных и качественных пропорций в распределении труда между отдельными звеньями производства и рабочих мест и кооперация труда отдельных исполнителей и основных производственных коллективов.

Разделение процессов и работ предполагает, прежде всего, разделение труда. Под разделением труда на предприятии понимается разграничение деятельности работников в процессе совместного труда, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы.


Скачать бесплатно электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Организация нормирования и оплаты труда на предприятии — Пашуто В.П. — fileskachat.com, быстрая и бесплатная загрузка.

Цели и задачи организации и регулирования труда

Организация труда — совокупность технических, организационных, экономических, эргономических и физиолого-психологических мероприятий, направленных на повышение эффективности использования

Организация труда выступает как сложная система рационализация использования средств и предметов труда работниками, взаимодействие рабочих между собой. Основополагающий принцип — это определенный порядок выполнения трудовых операций и соблюдение последовательности трудового процесса.В совокупности организация труда — это направление повышения социально-экономических результатов предприятия.

Технической основой организации труда является нормирование труда.

Нормирование труда — установление меры трудозатрат или минимально необходимых затрат времени на выполнение определенной работы.

Для эффективного использования трудового потенциала и повышения эффективности бизнес-процессов на предприятиях принимаются меры по стандартизации трудовой деятельности в основном и вспомогательных производственных процессах.

Цели и задачи организации и регулирования труда определяются организационно-техническими условиями, в которых предприятие осуществляет трудовую деятельность.

Цель организации и регулирования труда — создание справедливых условий труда и трудовой системы, повышающих эффективность предприятий.

Задачи организации и регулирования труда

Таким образом, данное направление хозяйственной работы на предприятии ориентировано на повышение культурно-технического уровня работников, в том числе повышение уровня технических знаний, развитие профессиональных навыков, обучение, переподготовку и повышение квалификации.Это также включает обеспечение санитарно-гигиенических условий труда, техники безопасности и профилактических мер.

С точки зрения содержания отдельных производственных процессов организация и регулирование труда влияет на следующие аспекты:

  • Rational
  • Поддержание определенного уровня
  • Улучшение
  • Улучшение

При самоорганизации работы это имеет первостепенное значение.

Таким образом, организация и регулирование труда включает 7 элементов.

Элементы организации и регулирования труда на предприятии

Разделение труда на предприятии

Оперативно-функциональное разделение труда позволяет организовать на предприятии трудовой процесс разной сложности, в зависимости от характера выпускаемой продукции, в следующем порядке:

  1. Определение конечной цели;
  2. Формирование перечня производственных операций;
  3. Определение последовательности необходимых трудовых операций;
  4. Разделение всех трудовых операций между работниками;
  5. Построение организационной структуры управления производственными процессами;
  6. Адаптация рабочих мест для удобства работы;
  7. Организация подсобных работ;
  8. Разработка рациональной техники и методов труда;
  9. Установление норм труда;
  10. Определение форм оплаты труда.

Таким образом, разделение труда может быть представлено системными операциями, на которых основана организация труда, на выходе «Рабочее место» формируется множество подсистем.

Подсистема «Рабочее место» позволяет создавать готовые изделия и дает возможность контролировать выполнение производственных операций.

Таким образом, разделение труда позволяет эффективно использовать.

Принципы и методы организации труда на предприятии

В соответствии с данными принципами реализуются следующие направления работы в данной сфере:

  • развитие рациональных форм разделения и кооперации труда;
  • улучшение организации и содержания рабочих мест;
  • изучение передовых методов и приемов труда;
  • повышение квалификации и повышение квалификации персонала;
  • усовершенствование нормирования труда;
  • улучшение условий труда;
  • всестороннее человеческое развитие.

Реализация принципов организации труда осуществляется двумя способами:

  1. Эмпирический метод — внедрение различных мер организации труда в практику предприятия экспериментальным путем, результаты которого обязательно отслеживаются и анализируются, либо с использованием опыта других предприятий или опытных квалифицированных рабочих аналогичного труда. операции.
  2. Научный метод — использует экономические законы развития производства и основан на результатах анализа текущей ситуации, трудового процесса, стоимости рабочего времени, конкретные меры разрабатываются на основе расчетов и экономического обоснования предлагаемые решения для внедрения в производство.

Оба метода имеют равные права применения и могут использоваться предприятиями в комплексе. В отдельных случаях выбор метода осуществляется в зависимости от содержания трудового процесса, специфики производственной площадки и перечня задач, которые предполагается решить.

Основные положения нормирования труда

Обоснование трудовых стандартов включает техническое, производственное и вытекающее из этого обоснование.

  1. Для обеспечения правильного размещения рабочих используется техническое обоснование.
  2. Оперативное обоснование используется для определения последовательности операций.
  3. Полученное обоснование означает необходимость определения временных резервов и изучения передовых методов путем сравнения с текущими характеристиками рабочего процесса и отдельных операций.

Научное обоснование норм является основой нормирования труда.

Концепция нормирования труда на предприятии

Нормирование труда позволяет правильно организовать трудовые процессы, регламентировать выполнение основных производственных операций, сформулировать порядок выполнения вспомогательных работ и определить временные рамки отдыха.В результате организация трудового процесса дает возможность выявить резервы рабочего времени, внедрить новые технологии в трудовую деятельность, использовать опыт других предприятий и совершенствоваться.

Виды затрат на оплату труда

Организация и нормирование труда на предприятии основано на трех видах затрат на рабочую силу, которые подлежат техническому обоснованию.

Виды затрат на рабочую силу

Нормы времени представляют собой период времени, необходимый для производства единицы продукции, услуг или выполнения определенной работы.Также используется для определения времени, необходимого для выполнения конкретной операции.

Ставки рабочего времени включают все категории затрат рабочего времени, которые требуются в нормальных условиях. Определяется по формуле:

НВ = Тпз + К + ТВ + Тоб + Общ.дл.н.

Нв — временная норма

Тп — время на подготовительные операции

То есть основное время

Tz — время заключительных операций

TV — дополнительное время

Тобс — время обслуживать рабочее место

Тот — время регламентированных перерывов и отдыха

Нормы времени меняются в рамках организации труда в зависимости от условий производства и бизнес-процессов на предприятии.

Нормы производства рассчитываются как количество единиц продукции, которые должны быть изготовлены за отдельный период времени, час, смену.

Чаще всего применяется норма производства за смену, которая рассчитывается по формуле:

Нвыр = Цм / Нв

Нвырь — производительность

трлн — продолжительность смены

Нв — временная норма

Норма содержания рабочего места определяется как количество трудовых ресурсов (т.е.е., количество рабочих соответствующей квалификации), что необходимо для наиболее полного использования производственных возможностей станка, механизма для выполнения заданной работы в заданное время.

В зависимости от характера применения и целей нормирования рабочей силы на предприятиях применяется несколько типов норм, которые классифицируются по разным критериям.

Нормирование труда

Методы нормирования труда

В практике хозяйственной деятельности предприятия применяют 3 метода нормирования рабочей силы:

  1. Аналитический метод — расчет нормы основан на тщательном анализе производственных возможностей рабочего места, технологического процесса, отдельных операций и составных элементов трудового процесса.
  2. Статистический метод — норма устанавливается на основании результатов многочисленных измерений, в ходе которых выполняется одна и та же рабочая операция или набор таких операций.
  3. Эмпирический метод — норма устанавливается на основании результатов опытов и экспериментов, цель которых — найти оптимальный вариант выполнения родовых операций.

Аналитический метод, в свою очередь, имеет две разновидности:

  • Аналитическая методика расчета — наработка определяется расчетным путем.С помощью этого метода составляющие элементы временной нормы определяются по цепочке согласно соответствующим расчетам.
  • Аналитический метод исследования — время работы определяется по результатам специальных наблюдений. Нормы времени компонентов определяются в процессе наблюдений.

Нормирование труда осуществляется дифференцированно по элементам норм и трудовых операций, что позволяет повысить точность расчета удельных норм затрат труда за счет полного учета всех факторов, влияющих на трудовой процесс.

Основные способы нормирования труда :

  • экспериментальные исследования режимов работы;
  • хронометраж и фото хронометраж производственных операций;
  • поминутная запись рабочего процесса;
  • фото рабочего дня;
  • физиологические исследования;
  • исследование эргономики рабочего места;
  • системный анализ рабочего места.

Обработка данных осуществляется статистическими методами (прежде всего корреляционно-регрессионным анализом) и графоаналитическим методом.

Рационирование и предложение рабочей силы: эконометрический подход

Скачать полный текст от издателя

Подробнее об этом продукте

Классификация JEL:

  • L39 — Промышленная организация — — Некоммерческие организации и государственные предприятия — — — Прочие
  • L4 — Промышленная организация — — Антимонопольные вопросы и политики

Статистика

Доступ и загрузка статистики

Исправления

Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами.Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите идентификатор этого элемента: RePEc: pri: indrel: 103a . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:. Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/irprius.html .

Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет привязать ваш профиль к этому элементу. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.

У нас нет библиографических ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .

Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, так как там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.

По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Bobray Bordelon (адрес электронной почты указан ниже). Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/irprius.html .

Обратите внимание, что исправления могут отфильтроваться через пару недель. различные сервисы RePEc.

Предпринимательство, неравенство и экономическое развитие

Авторы:

Бернхардт, Дэн
Ллойд-Эллис, Хью

Серия / Номер отчета.:

Рабочий документ Департамента экономики Королевы № 893

Издатель:

Университет Королевы, Департамент экономики, Кингстон (Онтарио)

Аннотация:

Мы разрабатываем динамическую модель общего равновесия развития экономики с альтруизмом, в которой эволюция Степень предпринимательства, скорость миграции из сельских районов в города, масштабы и структура производства, а также степень неравенства доходов и благосостояния определяются эндогенно. Модель генерирует процесс разработки, имеющий характеристики распределения, согласующиеся с таковыми из гипотезы Кузнеца.На ранних стадиях разработки агенты сталкиваются с обязывающими финансовыми ограничениями, поэтому производство ведется только в небольших масштабах. Немногие агенты получают предпринимательскую прибыль, а отсутствие конкуренции за рабочую силу удерживает заработную плату на низком уровне. Масштабы производства постепенно расширяются, поскольку потомки предпринимателей сталкиваются с менее строгими финансовыми ограничениями. Неравенство доходов и благосостояния становится все более острым по мере того, как богатые предприниматели становятся богаче, а бедные остаются таковыми. В конце концов, конкуренция за рабочих приводит к росту заработной платы.По мере увеличения доли труда в доходах качество предпринимателей повышается, а масштабы производства и прибыль предпринимателя, контролирующего богатство и способности, падают. Следовательно, по мере продолжения процесса развития неравенство доходов и благосостояния в конечном итоге сокращается. Без двигателя технологического прогресса экономика приближается к неизменному, невырожденному распределению богатства и доходов. Экономика может быть даже асимптотически эффективной, поскольку «правильные» предприниматели берутся за инвестиционные проекты.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ