Образец характеристики для сотрудника: Образец характеристики с места работы в суд в 2020 году

для чего нужна, как правильно написать, образец 2020 года

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Характеристика с места работы требуется сотруднику бюджетной организации как для внутреннего использования: при повышении в должности или при поощрениях, так и для внешнего, например, чтобы предоставить в органы опеки, органы судебной или исполнительной власти или в полицию. Во втором варианте характеристика с места работы предоставляется по просьбе самого работника.

Мы приготовили пример характеристики с места работы для разных работников:

Общие правила написания

Чтобы правильно составить характеристику, рассмотрим образец, как написать характеристику на работника. На его примере разберемся, какие важные правила следует соблюдать.

Документ составляют на фирменном бланке. Условно текст характеристики делится на три части:

• заголовочная;
• основная;
• заключительная.

Заголовочная часть характеристики состоит из наименования организации, Ф.И.О. сотрудника, его должности, даты составления документа (день, месяц, год).

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Основная часть характеристики состоит из данных работника: его полного имени, даты рождения, уровня образования, занимаемой должности, стажа работы в организации на дату составления. Также в основной части отражаются результаты его профессиональной деятельности: основные достижения, награды, поощрения, оценка деловых навыков, уровень исполнения трудовой дисциплины на месте работы.

Личные качества работника отражают только те, которые имеют отношение к уровню его профессионализма.

В заключительной части пишется фраза «выдана по месту требования», ставится подпись ответственного лица и печать организации.

Образец универсальной характеристики на работника

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей

Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

Выдана столяру Олегову Олегу Олеговичу 1968 года рождения. Олегов О.О. является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по настоящее время.

Обладает большим опытом работы и обширными практическими знаниями по своей специальности, может дать ценную консультацию. Постоянно следит за передовым опытом в своей сфере деятельности, стремится его внедрить в работе и достигает больших успехов в этом отношении.

Дважды предлагал рационализаторские улучшения в стойлах и сам реализовывал эти предложения. Одно из них помогло улучшить сохранность фуража в зимний период.

В своей работе постоянно добивается высоких результатов, своим примером воодушевляет коллег. В работе показывает очень высокую интенсивность, способность работать за двоих. Не допускает ошибок.

Пунктуален и о

Как грамотно составить характеристику на сотрудника с места работы, что учесть

Характеристика с места работы – документ, который используется для предоставления в разных местах и ситуациях. Знание особенностей его составления поможет в ситуации, когда надо проверить, насколько корректно вам ее оформили. Также подобная информация пригодиться, если вам нужно самостоятельно составить характеристику, а потом утвердить ее у работодателя. В нашей статье мы расскажем обо всех особенностях оформления данного документа.

Что такое характеристика с места работы?

Характеристика с места работы – это описание личностных и профессиональных качеств сотрудника.

Особенность данного документа заключается в отсутствии установленной формы, она заполняется работодателем добровольно. Однако нередко бывает, что они подходят к данной задаче формально, в результате чего получается стандартный документ, вызывающий сомнения в действительности указанных фактов.

Но так как этот документ требуется во многих случаях, нужно знать, как она должна быть составлена, чтобы в случае несоответствия нормам, потребовать новую характеристику.

Для чего требуется характеристика?

Данный документ может быть затребован во многих случаях, например:

При оформлении кредита в банке.

При устройстве на работу.

При переводе в другой отдел.

В случае проблем с правоохранительными органами (например, при возврате прав после лишения).

В судебном процессе, где положительная характеристика может помочь в оправдании или уменьшении срока и т.д.

Виды характеристик.

Существуют разные виды данного документа, различающиеся содержанием. Рассмотрим каждый из них подробнее.

✔ Положительная и отрицательная.

Характеристика на сотрудника может быть как положительная, так и отрицательная. В первом случае описываются лучшие качества человека – личные и профессиональные. Чаще всего составляется при:

Поступлении на новое место работы или в учебное заведение.

Повышении по службе.

Переводе в другой отдел.

Выплате вознаграждения.

Представлении к награде.

Оформлении кредита.

Отрицательная характеристика является противоположной и указывает на деловые качества и личные черты, которые препятствуют эффективному осуществлению трудовой деятельности. Подобная характеристика составляется в следующих случаях:

Дисциплинарное взыскание.

Направление в правоохранительные органы или судебные инстанции.

Представление в банковские структуры.

Данный документ может отрицательно сказаться на дальнейшей карьере сотрудника.

✔ Оценка качества работы.

Данный вид характеристики важен, когда сотрудник устраивается на другую работу. Он повышает его шансы на получение вакансии, при условии, что в документе указываются положительные качества работника.

В данном случае личные качества сотрудника не прописываются, акцент делается на его профессиональных достижениях.

✔ Внутренняя и внешняя.

Также характеристика разделяется по месту предоставления. Она может понадобиться внутри организации (при переводе в другой отдел, представлении к награде, вынесении дисциплинарного взыскания и т.д.).

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

(ст. 191 Трудового кодекса РФ).

Также документ может быть представлен за пределами предприятия (в банке, правоохранительных органах, судебной инстанции и т.д.). Характеристика может как помочь сотруднику, так и помешать ему.

Как составить характеристику?

Несмотря на отсутствие установленной формы, есть определенные требования к составлению данного документа.

✔ Правила оформления документа.

В характеристике должны быть указаны следующие сведения:

Наименование документа.

ФИО сотрудника полностью.

Должность без сокращения.

Возраст сотрудника (по желанию).

Начало трудовой деятельности в данной должности.

Достижения в профессиональной деятельности (благодарности, награды, если имеются).

Сведения о повышении квалификации и прохождении дополнительных курсов.

Данные о примененных взысканиях (при наличии).

Сведения о профессиональных навыках сотрудника, его умениях.

Описание личных качеств.

Дата составления.

Подпись руководителя и печать организации.

✔ Основные требования.

Характеристика составляется в печатной форме на стандартной бумаге формата А 4. Используются нормы деловой этики и русского языка. Важно, чтобы изложенная информация была достоверной.

Несмотря на отсутствие наказания за предоставление некорректной характеристики, при направлении подобного документа в правоохранительные органы, банковские структуры или судебные инстанции у работодателя могут возникнуть определенные проблемы.

✔ Образец характеристики с места работы.

Данный документ может предоставляться в различные органы. Составляется непосредственно работодателем или сотрудником отдела кадров. Допускается оформление самим сотрудником, при условии, что впоследствии документ утверждается начальством.

Пример подобной характеристики можно посмотреть здесь.

Источник: Подробнее >>>

Таким образом, характеристика с места работы – важный документ, который способствует дальнейшему продвижению сотрудника по карьерной лестницы, а также помогает в иных жизненных ситуациях.

Советы юриста:

✔ Можно ли обжаловать характеристику с предыдущего места работы, если она не соответствует действительности?

Подобное возможно путем обращения в комиссию по трудовым спорам, которая будет рассматривать все обстоятельства дела. Но следует учитывать, что даже если вам удастся доказать свою правоту, в поисках работы это вряд ли поможет, потому что работодатели могут посчитать вас проблемным сотрудником. Оспаривание имеет смысл, если документ требуется для защиты своих прав и интересов, а если речь идет об устройстве на работу, лучше вообще обойтись без характеристики.

✔ Что делать, если работодатель намеренно портит характеристику?

Вы можете пригрозить ему обращением в комиссию по трудовым спорам и Роспотребнадзор или прокуратуру. Вероятность подобных проверок вряд ли порадует кого-то из работодателей, поэтому подобные меры возымеют действие.

Модель характеристик работы (JCM) — Мотивация сотрудников

В этой статье дается практическое объяснение модели рабочих характеристик (JCM) . После прочтения вы поймете основы этого мощного инструмента для управления персоналом, и для саморазвития .

Что такое модель рабочих характеристик Хэкмана и Олдхэма?

Модель характеристик работы — это теория, основанная на идее, что задача сама по себе является ключом к мотивации сотрудника.

Теория определяет пять характеристик работы, которые, по прогнозам, улучшат психологическое состояние людей и результаты работы. Теория также включает в себя отдельные переменные, которые могут действовать как модераторы, представляя взаимосвязь между характеристиками работы и переменными результата.

Редизайн работы начался в 60-х годах и направлен на реструктуризацию задач и обязанностей, чтобы сделать сотрудников более мотивированными.Возникла идея обогатить рабочие места таким образом, чтобы повысить мотивацию, а не просто упростить характеристики работы до серии повторяющихся задач. Модель рабочих характеристик возникла с этой точки зрения. В 1980 году Ричард Хэкман и Грег Олдхэм представили окончательную форму модели характеристик работы в своей книге «Редизайн работы». Они также создали инструменты Обследование вакансий (JDS) и Форму оценки должностей (JRF) для оценки конструкций на основе теории.

Дизайн

Согласно окончательной версии модели характеристик работы, пять основных характеристик работы должны были вызывать три психологических состояния сотрудников.Эти пять характеристик приводят к множеству благоприятных личных и рабочих результатов. Модераторы должны модерировать связи между характеристиками работы и психологическими состояниями, а также между психологическими состояниями и результатами.
Хэкман и Олдхэм определяют пять характеристик работы следующим образом:

Разнообразие навыков

Разнообразие навыков относится к степени, в которой работа требует различных действий при выполнении задач, при которых используются различные навыки и таланты работающего человека.Монотонная работа с повторяющимися задачами не помогает сотруднику развивать разнообразные таланты. Рабочий, выполняющий попеременную работу, вероятно, более удовлетворен своей работой, чем человек, который регулярно выполняет одну и ту же работу каждый день. Различные задачи, большая ответственность и большая независимость пойдут на пользу внутренней мотивации человека.

Идентификатор задачи

Это степень, в которой работа требует законченного процесса или продукта. Это означает, что определенная работа в пакете задач имеет четкое начало и конец, что позволяет человеку работать над полным процессом, а не над небольшими частями.Сотрудники часто ценят выполнение полного процесса. Такой рабочий цикл гарантирует, что они будут более вовлечены в свою работу и, скорее всего, будут чувствовать себя более ответственными, чем их коллеги, которые берут на себя лишь небольшую часть процесса.

Значение задачи

Важность задачи — это степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей в организации, а также на общество в целом. Ощущение осмысленности работы важно для мотивации сотрудника.Это можно поощрять, когда они помогают другим стать лучше в физической, финансовой, психологической или любой другой сфере.

Автономность

Автономность в рамках работы означает степень, в которой сотрудник может работать независимо. Свобода планировать рабочий день и устанавливать новые процедуры, которым необходимо следовать, увеличивает чувство ответственности, что, в свою очередь, способствует мотивации. На руководящих, руководящих и министерских должностях сотрудники часто пользуются большей автономией, но это не только в случае руководящих или высоких должностей.Другие сотрудники также могут иметь сильное чувство ответственности и самостоятельности, когда им предоставляется свобода выполнять свои задачи независимо посредством личной инициативы.

Обратная связь

Для производительности сотрудников важно, чтобы они были проинформированы об эффективности их последних достижений. Обратная связь также может положительно повлиять на их мотивацию. Когда менеджеры говорят сотрудникам, что они хорошо справляются с работой, это будет мотивировать их продолжать в том же духе. Когда они узнают, что их действия не соответствуют требованиям, они отреагируют соответствующим образом и попытаются улучшить свои показатели.

Индексирование результатов

Баллы могут быть выставлены по всем пяти показателям, которые впоследствии объединяются. Это число служит индикатором общего мотивационного потенциала исследуемой задачи или работы. Число, индекс, будет отражать, как работа положительно или отрицательно влияет на отношение и поведение сотрудника.

Это число называется MPS, рейтинг мотивационного потенциала.Формула расчета MPS следующая:

MPS = (разнообразие навыков + характеристика задачи + значимость задачи) / 3 * автономия * обратная связь

Согласно Хакману и Олдхэму, низкий показатель MPS означает, что сотрудники не испытывают высокой внутренней мотивации и что работу или задачу необходимо изменить. Из уравнения можно сделать вывод, что обратная связь и автономия имеют большее влияние на мотивацию, чем другие показатели. Более того, Хакман и Олдхэм указывают, что сотрудник может испытать три психологических состояния только в том случае, если он имеет высокий балл по всем пяти показателям.

Психологические состояния

Концептуальное ядро ​​теории — это серия из трех психологических состояний, которые опосредуют между атрибутами задачи и результатами. Психологические состояния относятся к человеку, который сам выставляет оценки и, следовательно, не отражает характеристики или задачи в рамках определенной работы. Когда сотрудник присваивает высокий балл всем пяти характеристикам работы, он испытывает все три психологических состояния и обладает высокой внутренней мотивацией.Три психологических состояния:

Опыт осмысленности

Опытная значимость работы — это степень, в которой сотрудник воспринимает работу как неотъемлемую и значимую, что повышает ценность опыта. Осмысленность характеризуется тремя характеристиками работы, о которых говорилось выше: разнообразие навыков, характер задачи и важность задачи.

Опытная ответственность

Опытное чувство ответственности формируется за счет степени автономии, которую предлагает и требует работа.

Знание результатов

Знание о результатах формируется системами обратной связи внутри компании. Он указывает на степень, в которой ответственное лицо получает прямую и четкую информацию об эффективности его или ее работы.

Результаты работы

В последней части модели рабочих характеристик описывается, что при наличии пяти основных рабочих характеристик и достижении трех психологических состояний для соответствующего сотрудника могут быть достигнуты следующие результаты:

Высокая производительность

Хорошая работа сотрудника складывается из высокого качества выполненной работы и большого объема работы.То есть продуктивность увеличивается, когда сотрудник испытывает три психологических состояния.

Высокая мотивация

Мотивировать сотрудника могут внешние источники, такие как денежное вознаграждение, но наиболее ценная мотивация исходит изнутри. Внутренняя мотивация достигается за счет ценной, ответственной и автономной работы.

Высокое качество

Простое определение удовлетворенности — это уровень удовлетворенности сотрудника своей работой. Хулин и Джадж дали более сложное определение уровня удовлетворенности, имея в виду многомерную психологическую реакцию на чью-то работу.Эти реакции могут быть как когнитивными, так и аффективными и поведенческими.

Модераторы

Даже Хакман и Олдхэм признали, что модель рабочих характеристик не является полностью водонепроницаемой и применимой ко всем. У разных людей разные взгляды на одну и ту же работу, которая, как считается, имеет очень мотивирующий потенциал. Эта серая зона перекрывается набором присущих свойств или характеристик. Их называют модераторами. Следующие модераторы обеспечивают сокращение разрыва между функциональными характеристиками и психологическим состоянием:

Знания и навыки

Модератор знаний и навыков утверждает, что у сотрудника, обладающего знаниями, навыками и компетенциями, больше шансов испытать положительные эмоции на работе.
Верно и обратное. Если сотрудник не чувствует, что обладает необходимыми знаниями или навыками для выполнения этой роли, он не испытает трех психологических состояний и, следовательно, потеряет мотивацию.

Росту нужна сила

«Росту нужна сила» — это степень, в которой сотрудник желает расти и развиваться. Если у сотрудника высокая потребность в росте, он, скорее всего, быстрее откликнется на новые возможности и возьмется за новые задачи. Этот сотрудник легче переживет три психологических состояния.
Однако, если у сотрудника нет желания расти, он не достигнет психологического состояния.

Удовлетворенность контекста

Контекст, условия работы — это третий модератор, который может препятствовать доступу к трем психологическим состояниям. Контекст касается таких вопросов, как менеджер, заработная плата, льготы и гарантии занятости. Когда сотрудник удовлетворен всеми этими вспомогательными вопросами, он будет более позитивным и легче достигнет психологического состояния.

Твоя очередь

Как вы думаете? Вы знакомы с объяснением модели рабочих характеристик? Какие факторы, по вашему мнению, способствуют повышению производительности и удовлетворенности на рабочем месте? Есть ли у вас что-нибудь добавить или какие-либо советы относительно теории модели рабочих характеристик?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Если вам понравилась эта статья, то, пожалуйста, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах. Вы также можете найти нас в Facebook, LinkedIn, Twitter и YouTube.

Дополнительная информация

1. Хакман, Дж. Р., и Олдхэм, Г. Р. (1976). Мотивация через дизайн работы: Тест по теории. Организационное поведение и деятельность человека , 16 (2), 250-279.
2. Hackman, J. R. (1980). Редизайн работы и мотивация .Профессиональная психология, 11 (3), 445.
3. PLoher, B. T., Noe, R.A., Moeller, N.L., & Fitzgerald, M.P. (1985). Метаанализ отношения характеристик работы к удовлетворенности работой . Журнал прикладной психологии, 70 (2), 280.

Как цитировать эту статью:
Janse, B. (2018). Модель рабочих характеристик (JCM) . Получено [вставить дату] из ToolsHero: https://www.toolshero.com/human-resources/job-characteristics-model/

Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
toolshero: Модель рабочих характеристик (JCM)

Присоединяйтесь к нам и получите неограниченный доступ

Присоединяясь к нашей платформе электронного обучения, вы получите неограниченный доступ ко всем (более 1000) статьям, шаблонам, видео и многому другому!

Узнать больше

9 элементов лучших программ развития

Обучение сотрудников не является универсальным. Не существует одного простого ответа на вопрос о создании идеальных программ обучения сотрудников, но есть несколько элементов, которые постоянно присутствуют в компаниях с лучшими программами обучения.

В BizLibrary мы тесно сотрудничаем с менеджерами по обучению и развитию в самых разных организациях и ситуациях, и благодаря этим партнерским отношениям мы обнаружили девять характеристик, которые определяют успешную программу обучения. (Щелкните здесь, чтобы узнать, почему организациям нравится сотрудничать с нами для обучения и развития сотрудников.)

При разработке плана обучения сотрудников постарайтесь включить все девять из этих компонентов:

1. Квалифицированный и эффективный руководитель программы обучения
2. Оценка потребностей в обучении в компании
3. Соответствие обучения целям компании
4. Цели и показатели, отражающие эффективность обучения
5. Лидеры выступают за обучение
6. Современные и актуальные учебные материалы
7. Креативные идеи для учебных инициатив
8. Постоянный маркетинг для поощрения участия в обучении
9. Укрепление знаний сотрудников

Прочтите, чтобы узнать, как применить эти передовые методы обучения в свои собственные программы развития сотрудников.

1. Эффективное управление программами обучения

Качественная тренировочная программа начинается с человека — чемпиона. Мы назовем этого человека менеджером программы. В некоторых организациях этот человек может быть менеджером по обучению и развитию, специалистом по обучению и развитию, координатором обучения, главным специалистом по обучению… здесь есть много вариантов. Независимо от должности, именно этот человек управляет обучением.

Руководители программ несут ответственность за планирование и выполнение всех инициатив по обучению внутри организации.Идеальный менеджер программы обучения по своей природе любопытен, открыт, мотивирован и вкладывается в развитие навыков сотрудников, чтобы помочь им реализовать свой потенциал. Они стремятся учиться и постоянно работают над улучшением своих навыков и компетенций.

Кроме того, этому человеку обычно поручают продвигать программу обучения внутри компании, чтобы сотрудники знали о возможностях развития. Другие важные навыки включают решение проблем, деловую хватку и лидерские качества.

Узнайте больше о навыках, которые помогут вам лучше управлять обучением и развитием персонала, в этой бесплатной электронной книге:

2. Оценка потребностей в обучении

Приступая к работе, руководитель программы должен уметь определять потребности организации. Здесь в игру вступает любопытство — им нужно время, чтобы понять прошлое, настоящее и будущее. Оценка потребностей может быть проведена с помощью исследований, интервью и внутренних опросов.

В основе любой эффективной программы обучения лежит правильное определение того, кого нужно обучать и по каким навыкам или темам.

«Потребность в обучении» — это разрыв между текущими и требуемыми показателями. Например, если вы обнаружите, что у вас есть неудовлетворенные клиенты, может потребоваться тренинг по обслуживанию клиентов для вашей группы продаж.

3. Согласование обучения с бизнес-целями

Как только потребности определены, они должны быть согласованы с организационными инициативами.Менеджер программы должен составить учебный план, чтобы решать проблемы в организации и поддерживать бизнес-цели. Следуя этой модели, сотрудники с большей вероятностью поймут обучение, и оно будет поддерживаться менеджерами и руководителями.

Воздействие на организацию является критическим моментом. Никто не хочет что-то делать просто ради этого — у вас должна быть цель.

Связывая обучение со стратегией организации, вы сможете легко определить указанные выше или итоговые показатели — экономите ли вы деньги компании или зарабатываете деньги компании?

4.Постановка целей и отслеживание правильных показателей обучения

Результаты обучения сотрудников сложно определить количественно. Однако, когда руководитель программы может определить потребности организации, связанные с бизнесом, количественная оценка обучения становится намного проще.

При разработке целей убедитесь, что показатели дают полную картину, включая количество, качество, время, стоимость и эффективность. Вы захотите разработать стратегию сравнительного анализа для оценки вашего прогресса в достижении целей и обеспечить легкий доступ к данным и отчетам, которые предоставят вам необходимую информацию.

Планируйте время для регулярного мониторинга, анализа и обзора прогресса в достижении целей. Это позволит вам стать гибким и при необходимости менять стратегию.

Понимание того, как оценивать свои программы обучения и развития, является важным доказательством их ценности и пониманием того, как повысить эффективность обучения.

Не знаете, на какие показатели смотреть? В этой инфографике представлены лучшие KPI для каждого этапа вашей программы обучения.

5.Лидеры заинтересовались и поощряли обучение сотрудников

Один из ключей к успешной программе обучения и развития и, возможно, самый важный, — это поддержка руководства сверху вниз. Поддержка руководства помогает повысить важность программы, помогает с подотчетностью и устанавливает соответствующие ожидания.

Лидерство легче получить, если руководитель программы смог определить потребности организации, согласовать их с бизнесом и разработать формализованные цели и показатели, которые обеспечат результаты.

Руководители высшего звена захотят знать, как программа обучения может повлиять на чистую прибыль, поэтому будьте готовы говорить об этом, когда будете представлять свои идеи.

6. Современные и актуальные учебные материалы

Предоставление соответствующего учебного контента является ключом к хорошей учебной программе, чтобы ваши учащиеся были вовлечены и продолжали возвращаться для большего.

Современный учащийся сегодня отвлечен, перегружен и у него мало свободного времени. Удовлетворение их потребностей не только важно, но и очень важно.

Содержание обучения, которое вы представляете своим сотрудникам , должно быть актуальным и своевременным, чтобы помогать им в их повседневных обязанностях, расширять кругозор и давать им быстрые выводы, которые можно сразу применить.

7. Творческие идеи, которые вовлекают сотрудников в обучение

За прошедшие годы мы обнаружили, что программы, в которых есть какие-то творческие зацепки, считаются более ценными для организации.

Творчество может начаться с запуска программы, имеющей тему — это может быть такая же простая программа, как корпоративный университет или колледж.

Использование логотипа или талисмана для учебной инициативы может добавить веселья и знакомства по мере продолжения программы. Другие творческие приемы могут включать сезонные темы и конкурсы.

Посмотрите, как Red Roof Inn построила успешную программу обучения и развития сотрудников, создав RED Academy!

8. Последовательный маркетинг программы обучения

Наличие маркетинговой стратегии является неотъемлемой частью вашей реализации и важным компонентом успешной программы обучения и развития.Успешный маркетинговый план включает не только начальные мероприятия по запуску, но и активные постоянные усилия на протяжении всей программы.

При построении плана не забывайте ставить цели программы и факторы успеха во главу угла при принятии решений и связывать действия с этими целями.

Любое сообщение, отправляемое сотрудникам, должно включать не только обзор и четко определенные ожидания, но и показывать сотруднику, что это для них значит. Вы должны объяснять «почему» за каждой частью обучения. Ваша цель — использовать маркетинговую тактику для повышения эффективности вашей программы обучения.

Если идея тренинга по маркетингу вас пугает, посмотрите наш веб-семинар по запросу, где вы найдете советы, которые помогут сделать его безболезненным!

9. Тренировка подкрепления для увеличения усвоения знаний

Многие организации тратят тысячи долларов в год на обучение сотрудников только для того, чтобы обнаружить, что они не применяют новые концепции. Подкрепление при обучении является важной частью обеспечения применения обучения на рабочем месте. .

Не имея возможности вспомнить, сотрудники забудут почти все обучение менее чем за неделю.

Обучение с подкреплением — это серия небольших уроков или учебных мероприятий, поддерживающих основную концепцию или навык. Продолжая преподавать то, чему научились на семинаре или из видео, сотрудники не только запомнят больше, но и с большей вероятностью будут применять это в своей повседневной работе.

Не волнуйтесь, если вам утомительно продолжать обучение таким образом.Мы разработали решения, позволяющие упростить и упростить обучение подкреплению — подробнее здесь.

Ознакомьтесь с передовыми методами обучения и развития сотрудников в действии!

Чтобы легко найти компании с лучшими программами обучения сотрудников и увидеть, как можно позаимствовать стратегии, чтобы повторить их успех в своей организации, просто посмотрите на отраслевые награды!

Стоит обратить внимание на награды Брэндона Холла HCM Excellence, Top 125 по обучению от журнала Training, Elearning’s Learning! 100, Learning Elite CLO и HR. com награды LEAD.

Для быстрого ознакомления, вот несколько историй успеха отмеченных наградами организаций, которые сотрудничают с BizLibrary:

Таррантский региональный водный округ — Государственное управление
Победитель обучения! 100, Learning Elite и награды BizLibrary’s Program of the Year

Кредитный союз потребителей — Финансовые услуги
Победитель обучения! 100, обучение! Награды Champion и программа года BizLibrary

Watco Companies — Транспорт
Победитель за выдающиеся достижения HCM, новый лидер в обучении, обучение! 100, обучение! Награды Champion, LEAD и Программа года BizLibrary

Red Roof Inn — Гостиничный бизнес
Победитель в рейтингах Top 125, Learning Elite и Learning! 100 наград

Комплексное производство и сборка — Производство
Победитель обучения! 100 и обучение! Награды чемпионов

Мы надеемся, что эта статья оказалась для вас полезной, и желаем удачи в построении вашей программы обучения и развития!

Для получения дополнительной информации воспользуйтесь контрольным списком, охватывающим все элементы разработки программы обучения для сотрудников:

6 Основные характеристики успешной команды

Глядя на некоторые из величайших и лучших команд мира, многие часто испытывают трепет перед всеми поразительными вещами, в которых они могут преуспеть. Так что же делает эти команды успешными, в то время как многим другим не повезло?

Часто это можно легко описать, увидеть и понять, но для тех случаев, когда это не так, может потребоваться сделать шаг назад и оценить, почему, чтобы достичь целей, которых желает достичь.

Чтобы лучше понять уровни успеха вашего бизнеса, часто необходимо выяснить, какие из основных характеристик успешной команды не соблюдаются. Для этого необходимо отступить от индивидуальных потребностей компании.Задавайте следующие вопросы и отвечайте на них — это отличная отправная точка, которая поможет определить вашу собственную успешную команду.

• Что делает команду успешной?
• Каковы, по вашему мнению, характеристики эффективной команды?
• Имеют ли ваши нынешние сотрудники эти характеристики хорошей команды?
• Можно ли научить их отсутствию эффективных командных характеристик?
• Что делает команду успешной в своей области?
• Что делает вас отличным членом команды?
• Можете ли вы выделить наиболее важные характеристики и качества команды?
• Какие атрибуты необходимы для вашего рабочего места?

Характеристики совместной работы

Без особых раздумий кажется вполне разумным знать, что есть набор ключевых характеристик, которыми должна обладать команда, чтобы добиться успеха. Далее мы приводим шесть основных характеристик, без которых группа не может добиться успеха. В шести основных характеристиках находятся четыре главные роли, которые должны быть заполнены в каждой группе. Эти четыре броска будут лучше объяснены ниже и являются соавтором, коммуникатором, претендентом и соавтором.

1. Сильные лидеры обеспечивают лидерство

Даже самый сильный из всех сотрудников компании, работающих вместе, не может объединиться, если нет сильного лидера или человека на руководящей должности.Сотрудник — еще одно название этой руководящей должности. Это человек, который в первую очередь сосредоточен на поставленной цели. Другие аспекты, определяемые списком соавторов, включают следующие.

• Делит внимание с другими участниками и не сплетничает о других.
• Помогает команде увидеть ментальную и общую картину в секторе компании.
• Гибкий и готовность меняться с помощью новых идей, даже если они меняют цели.
• Помогает ставить и уточнять цели и долгосрочные сроки.
• Напоминает команде о целях, планах действий, указывает на повторные посещения.
• Выходит за рамки основных обязанностей и помогает другим своим участием.

2. Четкое видение общей цели

Участник имеет множество целей и задач, чтобы помочь товарищам по команде в достижении общей цели и ясного видения, во многом подобно участнику или руководителю группы. Некоторые из других аспектов, которые участник вносит не только в видение и цель, можно найти в следующем списке.

• Служит тренером для других членов команды и разделяет четкие приоритеты.
• Встречи — это демонстрации их презентаций и наглядных пособий.
• Принимает дополнительные действия членов команды в качестве своей ответственности.
• Совместное использование — это специальность, например, с советами, информацией и ресурсами.
• Номер один, высокие достижения — это то, где они заставляют команду жить.

3. Совместная работа в равной степени

Вы должны убедиться, что каждый делает свое дело.Это станет проще, если четыре основные роли будут заполнены, поскольку у них есть определенные аспекты, в которых они работают, чтобы помочь структурировать остальную часть команды. Если у вас есть ощущение или вы видите, что требуется больше структуры, перейдите к старым методам и назначьте задачи по именам для отдельных людей, так как никогда не помешает убедиться, что все равны.

4. Четко определены роли и обязанности

Помимо шести основных характеристик есть четыре основные роли, которые необходимо выполнить в каждой группе.Эти списки — соавтор, коммуникатор, участник и претендент. Здесь Challenger часто очень помогает команде на пути к успеху.

• Они честны в отношении прогресса, возникающих проблем и бросают вызов команде.
• Они спрашивают, кто, что, когда, где, почему и как это необходимо.
• Они говорят, что их часто считают «плохими парнями», которые не всегда соглашаются.
• Они ставят под сомнение честность, цели, точки зрения или другие аспекты по мере необходимости.
• Известно, что они помогают удерживать лидера на правильном пути.
• Они часто являются теми, кто поддерживает единственное мнение или сторонних наблюдателей, чтобы лучше объединиться.

5. Члены команды, которые могут эффективно общаться

Независимо от работы, задачи или того, кто ваши товарищи по команде, без эффективного взаимодействия ваша команда обречена. Однако даже самые «зеленые» группы могут добиться больших успехов, если они могут активно обсуждать вещи, понимать, о чем говорят другие, а затем успешно добавлять больше с этого момента.Именно здесь Коммуникатор часто может быть ключевым, поскольку некоторые из их ролей, представленных ниже, могут помочь в общении самыми разными способами.

• Это не защищающийся член команды, вы тоже можете оставить отзыв.
• Этот человек поделится этой обратной связью в полезном и конкретном виде с командой по мере необходимости.
• Поощряет открытость, знакомство друг с другом, сильные стороны и личные аспекты.
• Обобщает и обсуждает статус, поощряя более четкую командную работу.
• Это тот человек, который хочет расслабиться, пошутить и сплотиться.
• Они внимательно слушают, между ними идут игры, и есть дефузеры, которые могут загореться.

6. Празднуйте конечный успех

Многие команды забывают, что этот этап так же важен, как и любой другой. Чтобы команда была по-настоящему успешной, они должны были работать вместе почти безупречно и заслужить минуту внимания за свои усилия, даже если этот центр внимания находится только между ними.Это время конечного успеха очень важно для общего процесса объединения компании, будущей морали команды, а также важно для будущих командных должностей, чтобы увидеть, возможно, привлечение будущего присоединения.

Workly To The Rescue

Система учета рабочего времени, которую многие уже используют для составления расписания. В рамках празднования успешного командного мероприятия или рабочей ситуации некоторые компании по возможности предоставляют оплачиваемый отпуск вне здания для развлечения.Чтобы сделать это время очень простым, используйте программу Workly для планирования. Вас ждет бесплатная 14-дневная пробная версия, поэтому вам нечего терять, попробовав ее, особенно со всеми дополнительными функциями, которые вы собираетесь там найти.