Образец положения о премировании работников ооо: Образец положения о премировании работников ООО

• Главная
• О каталоге
  • Как работает каталог
  • Категории
    • Акции, скидки, бонусы
    • База поставщиков 2020 БЕСПЛАТНО
    • Бизнес, финансы, юридические услуги
    • Гостиницы, отели
    • Жилье
    • Искусство & Развлечения
    • Интернет, Связь, Информационные технологии
    • Интернет — магазины
    • Досуг&Питание
    • Отдых
    • Мебель, Материалы, Фурнитура
    • Медицина
    • Металлопрокат, металлы, металлоизделия
      • Кованые изделия, художественное литье
      • Металлические резервуары, емкости, цистерны
      • Металлобрабатывающее оборудование и инструмент
      • Металлообработка
      • Металлическая тара, контейнеры
      • Метизы, крепежные изделия, пружины
      • Металлоконструкции
      • Порошковая металлургия
      • Листовой прокат
      • Руды металлов, ферросплавы, чугун
      • Трубопроводная арматура, фитинги
      • Трубы металлические
      • Тросы и цепи, изделия из проволоки
    • Предприятия торговли и питания

Образец положения о премировании работников предприятия

Материальное поощрение работников (общие положения)

Действующее трудовое законодательство не содержит понятия премии и не вменяет работодателю обязанности по ее начислению. Однако ссылки на возможность установления сотруднику денежных выплат такого рода в Трудовом кодексе все же имеются.

Так, заработная плата, согласно положениями ст. 129 ТК РФ, состоит из 3 частей:

1. Вознаграждения за труд работника, размер которого зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполненных им работ, а также условий, в которых они проводились.
2. Компенсационных выплат (доплат и надбавок, выплачиваемых за особые условия труда, например работу в сложных климатических условиях).
3. Стимулирующих выплат (премий, надбавок и доплат).

При этом абз. 1 ст. 191 ТК РФ указывает на то, что премия является способом поощрения работника, добросовестно исполняющего свои трудовые обязанности. Это значит, что работодатель вправе самостоятельно определить размер такого поощрения и сроки его перечисления трудящемуся. На это указывает и Минтруд РФ в письме от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Нормативные основания для составления положения о премировании

Согласно абз. 2 ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (в том числе и система премирования, определяющая порядок и правила начисления премии, а также определения ее размера) устанавливается действующими внутри предприятия коллективными договорами, соглашениями или соответствующими локальными нормативными актами. Правильно составленное положение о премировании позволяет работодателю свести к минимуму риск возникновения конфликтов с работниками. При этом такой документ предоставляет ему право корректирования размера дополнительной выплаты в зависимости от множества внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность предприятия.

Составляя положение о премировании, не стоит забывать о включении пункта о возможности начисления премии в трудовой договор, заключаемый с работником. Премиальные выплаты, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ, относятся к расходам на оплату труда. При этом вознаграждения, выплата которых не предусмотрена трудовым договором/контрактом, в состав расходов, уменьшающих налоговую базу, не входят (п. 21 ст. 270 НК РФ). Это значит, что неверно составленные документы могут повлечь за собой признание расходов, понесенных на выплату премии, необоснованными.

Положение о премировании сотрудников — особенности составления

Составляя положение о премировании, стоит учитывать следующие моменты:

1. В документе необходимо указать критерии, соответствие которым является основанием для премирования работника. При отсутствии такого указания премия признается составной частью зарплаты — а это значит, что ее выплата становится обязанностью, а не правом работодателя (в частности, такой вывод содержится в определении Ленинградского областного суда № 33-5015/2010 от 14.10.2010). Не начислять премию, конечно, можно и в таком случае, однако для этого руководству придется издать соответствующий дополнительный приказ.
2. В положение стоит включить указание на то, что выплата премии возможна лишь при наличии у предприятия финансовой возможности. В противном случае даже тот факт, что организация претерпевает серьезные экономические трудности, не станет основанием для отмены выплат.

Положение о зарплате, премировании и годовой премии — можно ли их объединить

Действующее законодательство не устанавливает ни образца положения о премировании, ни точных требований к документу, поэтому работодатель может составить его самостоятельно, руководствуясь внутренней политикой организации. Это значит, что положение может иметь форму:

• самостоятельного документа;
• раздела коллективного договора;
• раздела положения об оплате труда.

Положение об оплате труда (заработной плате) — это один из внутренних документов, составляемых работодателем и используемых для урегулирования вопросов, связанных с начислением и выплатной работникам зарплаты. Законодатель не обязывает работодателей составлять этот документ и не запрещает им создавать его в любой удобной для применения форме. Это значит, что используемое на предприятии положение о зарплате может включать в себя раздел, регулирующий порядок назначения и выплаты работникам премий, и фактически заменяющий отдельное положение о премировании.  Данное обстоятельство следует учитывать, используя сторонний образец положения о зарплате и премировании, т. к. можно составить собственный документ, определяющий порядок расчета и начисления как премии, так и зарплаты в целом.

Отдельно стоит отметить возможность составления документа, регламентирующего порядок выплаты годовой премии, неформальной именуемой тринадцатой зарплатой. Образец положения о годовой премии можно скачать на нашем сайте, но при этом важно учитывать, что в виде отдельного документа оно составляется крайне редко (обычно это происходит в очень крупных холдинговых предприятиях). Как правило, нюансы начисления такого вида материального поощрения устанавливаются в соответствующем разделе положения о премировании, действующего на предприятии.

Скачать образец

Подпишитесь на рассылку

Как определить оптимальную форму документа с учетом особенностей предприятия

Форма положения о премировании работников может зависеть от множества факторов, в том числе размера компании и внутренней политики его руководства. Так, для крупных компаний, в штат которых входят работники различных категорий, целесообразно создать несколько отдельных документов, определяющих порядок и основания начисления премии для каждой из них. Например, премии могут начисляться отдельно для производственных, торговых, административных работников, руководителей, специалистов и служащих и пр.

Если же компания небольшая или премия выдается всем ее работникам на одинаковых условиях, вне зависимости от того, какой вид работ они выполняют, можно урегулировать порядок выплаты средств единым локальным актом или даже оговорить это в коллективном договоре или положении об оплате труда. Таким образом, образец положения о премировании работников ООО может существенно отличаться от примера аналогичного документа, разработанного для крупной корпорации или холдинга.

Структура положения о премировании

Положение о премировании обычно имеет структуру следующего вида:

1. Общие положения.
2. Виды премий, выплачиваемых сотрудникам предприятия.
3. Порядок расчета размера премий и его утверждения.
4. Виды нарушений, за допущение которых премия не начисляется.
5. Заключительные положения.

Скачать образец положения о премировании работников предприятия можно на нашем сайте. Документ может быть использован как для ознакомления, так и для составления собственного положения, отражающего нужды и особенности конкретного предприятия. Однако придерживаться указанной структуры вовсе не обязательно, т. к. законодатель, как уже говорилось выше, не устанавливает никаких требований к содержанию документа.

Скачать образец

Содержание положения о премировании работников предприятия

Составляя документ с применением указанной структуры, стоит знать, какую информацию нужно включать в каждый раздел положения о премировании. В общем виде разделы могут быть заполнены следующим образом:

1. Общие положения. Здесь указываются категории работников, на которых распространяется действие документа, и цели, для достижения которых он был принят. В качестве целей могут быть указаны:

• повышение производительности труда;
• снижение уровня брака;
• увеличение эффективности производства и пр.

2. Виды премий. Премии могут быть единовременными и текущими. Первые начисляются работникам в связи с каким-либо знаменательным событием (например, юбилейной для предприятия датой), вторые выплачиваются периодически (например, ежемесячно, ежеквартально или ежегодно).
3. Порядок начисления. В этом разделе положения устанавливается порядок оформления документации, необходимой для начисления премий, а также определяются лица, ответственные за ее подготовку и составление. Здесь же может быть указан размер премиальных выплат (например, 30% должностного оклада сотрудников), а также условия, при которых указанный показатель подвергается корректировке.
4. Нарушения, за которые премия не начисляется. Здесь указывается перечень проступков и упущений работника, за которые премия снижается или не начисляется вовсе. В него может входить:

• появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• прогул;
• неисполнение приказов и распоряжений руководства;
• причинение ущерба имуществу предприятия;
• ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей и пр.

5. Заключительные положения. В этой части документа описывается порядок вступления документа в силу, а также определяется срок его действия.

***

Итак, положение о премировании является основным документом, регулирующим порядок определения размера премиальных выплат и их перечисления работникам. Законодатель не вменяет работодателям обязанность по составлению такого положения и его внедрению на предприятии, однако его применение на практике позволяет защитить интересы как работников, так и самого работодателя, а также обеспечить соблюдение норм действующего трудового законодательства. Сориентироваться в объеме сведений, подлежащих включению в данный документ, вам помогут примеры положений о премировании работников предприятия, которые можно скачать по ссылкам выше.

Положение о премировании и материальном стимулировании

1.Общие положения.

1.1. Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО  устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ЗАО

1.3. В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы.

1.4. Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.

1.5. Премирование/депремирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

2.  Виды премий

2.1. Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование.

2.2. Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО:

2.2.1. по итогам работы за год;

2.2.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.2.3. в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения.

2.3. Премии могут выплачиваться:

2.3.1. Сотрудникам дирекции по производству — за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции — за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии — за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции — за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5. Сотрудникам юридического департамента — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, отсутствие исковых заявлений, успешное ведение претензионно-исковой и договорной деятельности, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.6. Сотрудникам секретариата — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.7. Сотрудникам службы внутреннего контроля — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

3.  Размер премий/вычетов.

3.1. Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.

3.2. Размер премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

3.3. Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

4.  Порядок утверждения премирования/депремирования.

4.1. Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора.

4.2. Премирование, предусмотренное пп. 2.2.1. и 2.2.2. выплачивается сотрудникам в зависимости от их трудового вклада.

4.3. Сотрудникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

4.4. Премирование, предусмотренное п.2.3. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

4.5. Основанием издания приказа о премировании сотрудников в случаях, предусмотренных п. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

4.6. Депремирование (вычеты из фактической заработной платы) производится в случаях:

4.6.1. невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей;

4.6.2. несоблюдение и невыполнение производственных бизнес-планов и проектов;

4.6.3. ухудшение финансовых и производственных показателей;

4.6.4. невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности;

4.6.5. нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;

4.6.6. нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

4.6.7. наличие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов;

4.6.8. наличие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов;

4.6.9. не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

4.6.10. наличие ошибок и искажений в отчетных документах;

4.6.11. нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов;

4.6.12. совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскание.

4.7. Депремирование производится на основании приказа генерального директора.

4.8. Основанием для депремирования является решение генерального директора и мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

5.  Заключительные положения

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на генерального директора.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников ЗАО .

— Группа SCO

для печати

Программа поощрения сотрудников — Группа SCO

Группа SCO

ПРОГРАММА ПОМОЩИ СОТРУДНИКАМ

2005 финансовый год

1.0 НАЗНАЧЕНИЕ

Программа поощрения сотрудников (бонусный план) предназначена для поощрения сотрудников за их вклад в успешное достижение определенных корпоративных целей и задач и разделения успеха (и рисков) бизнеса с сотрудниками на основе успешного достижения квартальных бизнес-целей. .

2,0 АДМИНИСТРАЦИЯ

Бонусный план ежегодно утверждается Комитетом по вознаграждениям Совета директоров Компании и будет осуществляться под эгидой Комитета по стимулированию менеджмента (MIC), который состоит из генерального директора, финансового директора и старшего вице-президента по операциям. MIC будет нести ответственность за установление целей деятельности и управление бонусным планом, при условии, что комитет по вознаграждениям устанавливает цели деятельности генерального директора, а генеральный директор должен утверждать цели деятельности членов MIC, кроме генерального директора.MIC делегирует определенные административные задачи директору отдела кадров в качестве администратора плана, который будет нести повседневную ответственность за администрирование плана.

3,0 ПРАВО

Бонусный план распространяется на всех постоянных сотрудников, за исключением тех сотрудников, на которых распространяется комиссия с продаж или какая-либо другая программа, имеющая право на поощрение, не будут иметь права участвовать в бонусном плане.

Временные сотрудники, стажеры, независимые подрядчики и уполномоченные агенты не имеют права участвовать в бонусном плане.

4,0 БОНУСНЫЙ ПУЛ

Бонусный пул будет состоять из трех компонентов: 1) 40% от дохода; 2) 40% связано с производственными показателями; и 3) 20% связаны с личными целями.

Бонусный пул создаваться не будет, если целевые показатели выручки и операционной деятельности не будут достигнуты на 100%. Кроме того, если бонусный пул и последующая выплата бонусов приводят к тому, что бизнес UNIX имеет отрицательный денежный поток за определенный квартал, бонусный пул будет пропорционально оценен, чтобы гарантировать, что бизнес UNIX не генерирует отрицательный денежный поток.

Целевые показатели выручки и операционной деятельности на каждый квартал 2005 финансового года устанавливаются Комитетом по вознаграждениям.Личные цели должны быть установлены, как указано в Разделе 2.0 выше.

Сумма, подлежащая выплате любому сотруднику Компании, будет зависеть от процента годовой базовой заработной платы такого сотрудника. Применимые проценты годовой базовой заработной платы для всех сотрудников устанавливаются Комитетом по вознаграждениям. В тех случаях, когда целевые показатели выручки и операционной деятельности достигаются на уровне от более 100% до 150%, акселераторы могут подавать заявки на увеличение бонусного пула со 101% применимых процентов годовой базовой заработной платы до 200% таких процентов в зависимости от степень превышения Компанией планов по выручке и производственной деятельности.

5,0 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Бонусный план разработан для достижения следующих основных целей:

· Вознаграждение за достижение конкретных целей Компании по доходам и операционным убыткам

· Согласование интересов сотрудников, компании и акционеров

· Повышение морального духа

5.1 Другие бонусные планы: Бонусный план заменяет все предыдущие бонусные планы и не может быть изменен без письменного разрешения генерального директора и председателя комитета по вознаграждениям.

5.2 Цели плана: Для каждого финансового квартала будут установлены конкретные квартальные финансовые или производственные цели, которые могут включать выручку, чистую прибыль, валовую прибыль, операционные расходы и другие критерии.

5,3 Выплата бонуса: Выплата бонуса будет выплачиваться не позднее, чем через 45 дней после окончания каждого финансового квартала для тех, кто получает заработную плату раз в две недели. Бонусные выплаты будут выплачиваться не позднее конца второго месяца после окончания финансового квартала для лиц, получающих ежемесячную заработную плату.

5,4 Льготы: Премиальные вознаграждения в рамках плана считаются компенсацией для целей определения размера пособия и соответствия требованиям плана 401 (k) Компании.Вознаграждения в рамках бонусного плана не являются компенсацией для целей определения размера пособия или права на участие в рамках страхования жизни, смерти от несчастного случая или расчленения, страхования краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности или любого другого аналогичного плана льгот в соответствии со всеми правилами и ограничениями плана. В соответствии с местным трудовым законодательством выплаты бонусного плана не считаются компенсацией при расчете выходного пособия.

5.5 Вычеты: Все вознаграждения в рамках бонусного плана подлежат вычетам по закону и облагаются налогом в момент выплаты.Премиальные вознаграждения в рамках плана не должны быть отложены на будущие годы.

5,6 Обменные курсы: Обменные курсы для вознаграждений бонусного плана будут теми курсами, которые устанавливаются Финансовым отделом Компании в конце каждого отчетного периода.

5,7 Передача / изменение статуса: Участники должны быть наняты и имеют право участвовать в начале финансового квартала.Сотрудникам, переведенным из другого плана поощрений / комиссионных в течение финансового квартала, будет выплачиваться компенсация на основе плана, на который они имели право на начало квартала, на пропорциональной основе. Сотрудники, чье повышение повысит их процентную долю в течение квартала, будут повторно выровнены в начале следующего квартала.

5,8 Отпуск: Премиальные вознаграждения в рамках бонусного плана пропорциональны для сотрудников, которые находятся в отпуске более трех недель подряд в течение любого квартала.Чтобы иметь право на участие в этом периоде, сотрудники должны активно работать в начале квартала. Сотрудники, которые находились в утвержденном отпуске по семейным обстоятельствам или отпуске по болезни в соответствии с критериями FMLA, будут иметь право на получение пропорционального вознаграждения при условии соблюдения всех остальных критериев.

5,9 Прекращение трудовой деятельности: В случае прекращения активной занятости сотрудника в течение финансового квартала по причине выхода на пенсию, полной или постоянной нетрудоспособности или смерти, участник получит пропорциональную премию при условии соблюдения всех остальных критериев. встречались.

Участники, которые были вынуждены прекратить участие не по своей вине, будут рассматриваться для получения пропорционального платежа на основании утверждения MIC.

В случае прекращения активной работы сотрудника по любой другой причине, включая увольнение и увольнение по причине в течение квартала, все права на вознаграждение будут утрачены.

5.10 Изменение и прекращение действия плана: MIC и / или председатель комитета по вознаграждениям могут время от времени прекращать, приостанавливать или изменять Бонусный план полностью или частично.

5.11 Выплата из общих активов: Выплата вознаграждения по бонусному плану должна производиться из общих активов Компании. Сотрудники не имеют более широких прав на оплату труда, чем другие общие кредиторы Компании.

5.12 Участие: Участие в бонусном плане не гарантирует трудоустройство, равно как и участие в любое время не гарантирует постоянного участия.

5.13 Интерпретация: Администратор плана должен иметь все полномочия и полномочия интерпретировать и администрировать Бонусный план. Споры, возникающие в рамках Бонусного плана в отношении администрирования, толкования или расчета вознаграждений или любого другого вопроса, могут быть представлены в письменной форме в MIC, который примет окончательное и обязательное решение.

6.0 КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

Участие в бонусном плане и все связанные с ним обсуждения и документация считаются полностью конфиденциальными между Компанией и сотрудником. Ожидается, что все сотрудники будут соблюдать эту конфиденциальность и не раскрывать и не обсуждать вопросы бонусного плана с какими-либо лицами, кроме его / ее менеджера или отдела кадров. Несоблюдение конфиденциальности в отношении Бонусного плана может поставить под угрозу участие и / или право на получение вознаграждения.

7,0 ЭТИКА

Любой участник, который манипулирует или пытается манипулировать Бонусным планом для личной выгоды за счет клиентов, других сотрудников или целей Компании, будет подвергнут соответствующим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

8,0 ПЛАН НЕ КОНТРАКТ

Принятие и поддержание Премиального плана не должно рассматриваться как трудовой договор между Компанией и сотрудником.Ничто из содержащегося в настоящем документе не должно рассматриваться как предоставляющее любому сотруднику право быть оставленным на работе в Компании или вмешиваться в право Компании уволить любого сотрудника в любое время, а также не должно препятствовать праву сотрудника прекратить работу в любое время.

сотрудников: когда спрашивать?

Компании выдают бонусы за удержание ключевым сотрудникам в разное время и по разным причинам.

1. Слияния, поглощения или враждебные поглощения.

При объединении компаний на каждую работу приходится два сотрудника. Кто останется, а кто уйдет ? Компания хотела бы принять решение, но умные сотрудники видят почерк на стене и уходят искать новую работу самостоятельно.

Это подвергает компанию риску увольнения ОБОИХ сотрудников, а разрыв в руководстве нанесет ущерб компании. Поэтому они предлагают бонусы за удержание.

В данном случае бонус служит следующим целям:

• Это стратегия , чтобы мотивировать работника оставаться в компании
• Это разовая сделка.
• Это демонстрация признательности за таланты и опыт сотрудников.
• Часто нет письменного контракта и нет обязательств, которые вынуждают сотрудника оставаться.Иногда есть договор, по которому работник должен оставаться на определенный срок. У него также могут быть дополнительные льготы, если работник затем уволен.
• Он не может обязывать работодателя удерживать лицо, получившее премию, в течение любого периода времени.

Обоснованием предложения является понимание руководством того, что сотрудник идет на риск. Скорее всего, их работа исчезнет. В интересах сотрудника пойти в поисках другой работы .По сути, бонус за удержание оплачивает работнику «риск» остаться.

2. Крупная кампания или сделка.

Компания может расширяться или у нее запланировано крупное предприятие. Он должен быть уверен в том, что его ключевые сотрудники будут там, чтобы бизнес мог выполнить свои договорные обязательства.

Компания может предложить бонусы, чтобы удержать своих ценных сотрудников, особенно, если кажется, что некоторые из руководителей хотят двигаться дальше.

3. Годовой бонус за удержание компании.

Эти бонусы более формальные и структурированные. Они могут быть основаны на прибыли компании. Вероятно, они прописаны в политике компании.

Их можно выдавать только сотрудникам, проработавшим в компании определенное время. Сотрудникам, возможно, придется достичь определенных этапов, таких как:

• Удовлетворительная оценка работы
• Критерии невыходов на работу
• Нет письменных предупреждений
• Еженедельные квоты производительности.

Этот вид бонусов сотрудникам может быть стандартным. Если вы соответствуете критериям, вы получите ту же сумму денег, что и другие люди в вашей категории. Как и все бонусы — это налогооблагаемый доход.

Стоит ли запрашивать бонус за удержание?

Компании хотят сохранить ключевых сотрудников . Итак, сначала оцените вашу воспринимаемую ценность для фирмы. Каковы будут финансовые последствия потери вас? Осознайте, что слияния и кампании крупных компаний могут сделать вас более ценными в это время.

Во-вторых, оцените вашу потребность в безопасности работы . Если вы укажете, что можете двигаться дальше… насколько вероятно, что они скажут: «До свидания, удачи!» тебе? Насколько вам нужна эта работа?

Хотя компания вряд ли будет сильно заботиться о том, что ВАМ нужно, чего хотите и чего заслуживаете, они действительно заботятся о том, что ОНИ хотят, в чем нуждаются и заслуживают.

Честные переговоры требуют компромиссов. Каждая сторона должна получить то, что хочет или в чем нуждается. Ваша цель — помочь компании понять, что выплата вам бонуса даст им справедливый обмен на стабильного и ценного сотрудника, который повысит производительность компании в критически важных областях.

Будьте уважительными, разумными и рациональными. Письменная просьба поможет вам тщательно подбирать слова, чтобы не звучать как угроза: «Если вы не заплатите мне, я брошу вас в беде».

В то же время вы можете признать взаимные заботы и выгоды. Заверьте компанию в своем устойчивом желании быть ценным сотрудником. Будьте открытыми, гибкими и доступными для обсуждения.

И вы можете убедить их дать вам бонус за удержание сотрудников.

Copyright © 2005-2020 Joel Garfinkle, Все права защищены.

Джоэл Гарфинкль признан одним из 50 лучших тренеров США и автором 7 книг, в том числе «На пути к успеху: три шага, чтобы вывести свою карьеру на новый уровень». Он работал со многими ведущими мировыми компаниями, включая Google, Deloitte, Amazon, Ritz-Carlton, Gap, Cisco, Oracle и многие другие. Посетите Джоэла онлайн на сайте Garfinkle Executive Coaching. Подпишитесь на его информационный бюллетень Fulfillment @ Work и получите БЕСПЛАТНУЮ электронную книгу 40 проверенных стратегий для продвижения по службе !

Эта статья может быть перепечатана или отправлена ​​коллегам и друзьям при условии, что указанное выше уведомление об авторских правах и контактная информация прилагаются полностью.

Если вы перепечатываете эту статью, сообщите нам о том, что вы это сделали, и отправьте копию статьи или ссылку на веб-страницу, где она может быть просмотрена, Джоэлю Гарфинклю.

Типы признания и вознаграждения сотрудников

Признание и награды варьируются от организации к организации, и то, как вы цените сотрудников, будет зависеть от уникальных потребностей вашей компании. Ваша команда может быть мотивирована прогулкой, спонсируемой компанией, продуманным электронным письмом или подарочной картой в их любимый магазин. Вам решать, как лучше всего ценить членов своей команды и за какие награды.

Типы распознавания

Бонусов

Есть много типов бонусов, от маленьких до больших.

Небольшие бонусы, иногда называемые спотовыми бонусами, потому что они выдаются «на месте», — это небольшие денежные вознаграждения, которые часто дают один коллега другому в знак признания ценного вклада. Хотя небольшие бонусы менеджеры могут давать своим непосредственным подчиненным, они также могут быть предоставлены другими коллегами, и даже напрямую подчиненными руководителю.

Маленькие бонусы дают несколько уникальных преимуществ. Как и спотовые бонусы, признание персонала в виде бонусов может быть дано в тот самый момент, когда сотрудник внес ценный вклад.Признание сотрудника, данное в данный момент, имеет наибольший потенциал для воздействия, потому что действие вознаграждается почти сразу, когда оно является приоритетным.

Поскольку эти бонусы небольшие по своей природе, каждый может раздавать их часто, что дает множество положительных примеров признания сотрудников без значительного изменения вознаграждения сотрудника.

Их оперативный характер диктует, что спотовые бонусы назначаются с нерегулярной частотой, в отличие от годовых и квартальных бонусов.

Письменная похвала

Написание благодарственных записок может не только выразить признательность, но и явное доказательство вклада сотрудника. Письменная похвала — это гибкий метод признания, и благодарственные письма приветствуются практически повсеместно, будь то письменные или отправленные в электронном виде.

Устная похвала

Словесная похвала — это, пожалуй, самая старая и самая давняя форма взаимного признания на рабочем месте. Устные похвалы дают коллеги, как правило, от случая к случаю, в знак признания ценного вклада сотрудника.

Хотя почти всегда неформальный характер, словесная похвала иногда запрашивается как часть официальной программы признания сотрудников.

Когда следует давать признание?

Мы рассмотрим характеристики эффективного распознавания в следующем разделе, но вот краткий обзор одного из основных компонентов — своевременности. Важно узнавать сотрудников в ключевые моменты, будь то сразу после завершения проекта, в годовщину их работы или даже в день рождения.

События

Первый день сотрудника

Следует ли узнавать сотрудников еще до того, как они начнут работать? Мы думаем да. Кроме того, мы считаем, что стрессовый процесс собеседований, переговоров и прохождения через первые дни или недели определенно заслуживает похвалы! Преимущества здесь двоякие: новые сотрудники сразу же чувствуют себя желанными гостями, а существующие сотрудники могут сразу же сломать лед.

Дни рождения

Дни рождения — это особый праздник для большинства людей.Если вы работаете с 9 до 5, есть вероятность, что сотрудники будут проводить значительную часть этого особенного дня в офисе. Хотя у всех разные предпочтения в отношении уровня внимания, которое они хотели бы получить, неплохо было бы показать им, что их ценят и ценят.

День благодарности сотрудникам

День признательности сотрудников — это полуофициальный праздник, основанный Бобом Нельсоном, членом правления Recognition Professional International. За последние 20 лет другие компании приняли неофициальный праздник, отдавая дань уважения своим сотрудникам в первую пятницу марта.

В качестве сдержанного «праздника» День признательности сотрудников — это прекрасная возможность отметить сотрудников без давления ежегодных или ежеквартальных проверок. Отметьте День благодарности сотрудникам с помощью небольших мероприятий, финансируемых компанией, таких как барбекю, корпоративные вечеринки или веселые украшения!

Вехи

Годовщины работы

Годовщины работы — одно из самых распространенных применений современного признания сотрудников, но они часто плохо выполняются.Мы считаем годовщины работы моментом прозрения, и к ним следует относиться соответственно. Годовщина работы — это ключевая веха, когда сотрудники часто размышляют о своем прошлом, размышляют о своем будущем и оценивают свое благополучие на рабочем месте. Таким образом, получение простой подарочной карты или таблички может показаться безличным, в результате чего сотрудник разочаровывается в работе, которую он выполняет в компании.

Годовщина работы должна означать еще один год хорошо выполненной работы и должна быть осознанно признана.Это прекрасная возможность поблагодарить сотрудника за тот вклад, который он оказал за последние 12 месяцев и в течение своей карьеры. Но не просто говорите: «В этом году вы оказали большое влияние». Объясните, какое именно влияние было оказано, почему это важно и насколько важна их работа для команды, организации и людей, которым она служит.

Завершение проекта

Когда проект завершен, запущен или опубликован, это всегда веселье, так что это также прекрасное время, чтобы оценить всю работу, которая была вложена в процесс.Обязательно узнавайте членов команды своевременно — признание оказывает гораздо большее влияние в данный момент, чем когда оно откладывается.

Конец года

Годовая или годовая премия — это финансовая компенсация, предоставляемая сотрудникам в дополнение к их базовой заработной плате. Ежегодные бонусы выплачиваются один раз в год, обычно в конце четвертого финансового квартала. Они могут быть даны по множеству причин, но обычно основываются на целях, будь то производительность организации, отдельного человека или и то, и другое.В зависимости от организации или отрасли, годовые бонусы иногда ожидаются как часть общего компенсационного пакета сотрудника.

Ежеквартальный обзор

Ежеквартальные бонусы аналогичны годовым бонусам, но начисляются чаще, ежеквартально. Ежеквартальные бонусы обычно выплачиваются как часть модели компенсации, в значительной степени основанной на результатах работы. Торговые организации или группы являются обычными пользователями структуры квартальных бонусов.

Создание успешной программы признания

Теперь, когда у вас есть твердое представление о том, что такое признание, почему оно важно и как оно выглядит, вам, вероятно, интересно, как создать свою собственную успешную программу признания сотрудников! В следующей главе мы научим вас, как это сделать.

Мы также приглашаем вас узнать больше о платформе признания и вознаграждения сотрудников Bonusly и присоединиться к нам для демонстрации, чтобы узнать больше о том, как вы можете начать создавать богатую признанием организационную культуру.

Хотите получить это руководство бесплатно в формате PDF? Мы отправим вам копию по электронной почте.

Отправьте мне гида!