Образец приказа о премировании за выполнение работ: Приказ о премировании сотрудников — образец 2022 — 2023 — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Образец приказа о премировании за выполнение работ: Приказ о премировании сотрудников — образец 2022 — 2023

Содержание

Служебная записка о премировании (образец)

В качестве поощрения за отличное выполнение работы и достижение высоких показателей труда или в качестве мотивации работникам могут выплачивать премии. Денежная премия является не единственным видом поощрения работников: это могут быть также ценные подарки, благодарственные письма, другие виды поощрений. Однако именно денежную премию можно назвать самым распространенным видом поощрения. Служебная записка о премировании сотрудников (образец мы приведем в конце статьи) является одним из документов, которым оформляется начисление премии. Давайте разберемся со всем по порядку.

Служебная записка о премировании: что это за документ и для чего он нужен

Служебная записка о премировании – это внутренний документ организации, который является основанием для начисления и выплаты премии сотруднику в соответствии с Положением о премировании и Положением об оплате труда, принятыми на предприятии.

Форма служебной записки о премировании законодательно не утверждена. Поэтому требования к ее содержанию могут устанавливаться как ведомствами в форме ведомственного локального документа, так и непосредственно руководителем организации.

Служебная записка о премировании составляется:

для выплаты ежемесячного материального поощрения, квартальной премии, премии по итогам года, премии за счет экономии фонда оплаты труда согласно Положения о премировании и Положения об оплате труда, принятых на предприятии;
за особые достижения при выполнении трудовых обязанностей;
по ходатайству сторонних организаций или государственных органов;
в связи с юбилейной датой предприятия или сотрудника;

в связи с профессиональным праздником;
в иных случаях, предусмотренных коллективным договором предприятия, Положением о премировании, Положением об оплате труда.

Служебная записка является документом, подтверждающим законность и обоснованность материального вознаграждения сотрудников организации. Она является основанием для издания руководителем организации приказа о премировании сотрудников, начисления и последующей выплаты премии работниками бухгалтерии.

В приказ о премировании включаются все структурные подразделения организации, а также сотрудники, которые премируются за индивидуальные достижения.

Бланк по теме: Приказ о премировании работников Посмотреть Скачать

Важно! В бюджетных организациях выплачивается стимулирующая надбавка, которая не является премией, хотя может выплачиваться ежемесячно. Данная выплата имеет предельный размер и устанавливается для каждого конкретного работника в конкретном размере. Оформляется так же служебной запиской.

Рекомендуем полезный материал от «КонсультантПлюс» о том, как правильно оформить премировать сотрудников. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Кто пишет служебную записку о премировании

Служебная записка о ежемесячном, квартальном, полугодовом премировании сотрудников или о премировании по итогам года обычно составляется и подписывается непосредственным руководителем структурного подразделения организации (филиала, отдела, отделения, участка, бригады и т.п.). Именно этот руководитель в течение рабочего процесса постоянно контактирует с подчиненными и имеет возможность определить выполнение установленных норм, качество и эффективность работы каждого сотрудника.

Как правило, составление и подписание такого документа входит в должностные обязанности руководителей среднего звена и зафиксирована в Положении об оплате труда и Положении о премировании, принятых в организации.

Кроме того, служебную записку о премировании могут подать должностные лица или руководители общественных организаций.

Например, служебную записку на имя руководителя организации о поощрении сотрудника денежной премией за активное участие в общественной жизни коллектива может подать председатель профсоюзной организации.

За высокие достижения в подготовке молодых кадров (наставничество) служебную записку на премирование может подать начальник отдела кадров.

Если по итогам года (квартала, полугодия) в организации имеется экономия фонда оплаты труда, которая, согласно коллективному договору, направляется на премию сотрудникам, служебную записку о премировании может подать начальник финансово-экономического отдела или главный бухгалтер.

Обязательно ли писать служебную записку о премировании сотрудника

Это зависит от вида премии:

если речь идет о регулярной премии, предусмотренные системой оплаты труда в организации (например, квартальная премия) — служебная записка не нужна;
в случае разового премирования — подача служебной записки обязательна.

В приказе Росархива № 236 от 20.12.2019 г. «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения» служебная записка определяется, что данный вид документа является дополнением к приказам.

При проведении проверок трудовой инспекцией и другими компетентными органами именно наличие служебной записки является подтверждением законности и обоснованности приказа о премировании.

Как написать служебную записку о премировании

Для того чтобы служебная записка о материальном вознаграждении имела статус документа, подтверждающего законность начисления премии и ее размер, она должна содержать следующие сведения:

должность и Ф.И.О начальника структурного подразделения, от чьего имени подается служебная записка;
наименование структурного подразделения организации (филиала, отдела, отделения и т.д.), чьи сотрудники премируются;

период, за который полагается материальное вознаграждение;
список сотрудников подразделения, подлежащих премированию;
размер премии каждому сотруднику (в соответствии с принятым в организации Положением о премировании – в процентах к должностному окладу или в определенной сумме).

Если в отдельных структурных подразделениях предприятия принята сдельно-премиальная форма оплаты труда, в служебную записку включаются следующие показатели:

норма выработки;
фактический объем выполненной работы.

При часовой оплате труда в служебную записку включаются:

норма часов;
фактическое количество отработанных часов;
норма выработки;
фактический объем выполненной работы.

Если работник премируется индивидуально, служебная записка содержит формулировку, за какие достижения или в связи с чем работнику начисляется материальное вознаграждение.

Важно! В служебной записке руководитель структурного подразделения может снизить размер премии или лишить работника премии полностью. При этом он должен обосновать, по какой причине принял такое решение.

Можно ли написать одну записку на премирование нескольких сотрудников

Подать одну записку на премирование всего коллектива структурного подразделения или даже всей организации можно.

При оформлении документов на выплату материального вознаграждения по итогам работы за месяц (квартал, год) в соответствии с приятым на предприятии Положением о премировании, руководитель каждого структурного подразделения подает одну служебную записку на всех сотрудников своего участка.

Также в эту записку могут быть включены работники, которые премируются за индивидуальные достижения.

Скачать образец служебной записки о премировании

Служебная записка о премировании не имеет установленной формы, поэтому иногда при ее составлении возникают затруднения. Рекомендуем скачать наши бланк и образец:

Бланк по теме: Бланк и образец служебной записки на премию Посмотреть Скачать

Куда передается служебная записка о премировании

Служебная записка о премировании, подписанная руководителем структурного подразделения и утвержденная руководителем предприятия, передается в службу, которая подготавливает приказ о премировании.

В различных организациях это может быть отдел кадров, бухгалтерия или финансово-экономический отдел.

Где и сколько хранятся служебные записки о премировании

Служебная записка о материальном поощрении – документ информационного характера. В соответствии со ст. 20 Перечня типовых управленческих документов, утвержденного приказом Росархива от 20.12.2019 г. № 236, данный вид документа является дополнением к приказам, и срок его хранения составляет 5 лет.

Кроме того, служебная записка о премировании сотрудников является так же документом первичного бухгалтерского учета, который подтверждает законность финансовых операций предприятия. Срок хранения таких документов составляет пять лет. Место хранения — отдел кадров или бухгалтерия предприятия.

Специализация: Гражданское, земельное, трудовое, уголовное право

Имеет более 15 лет юридического стажа в крупных холдингах Юга России.
Обладает опытом в области договорной и претензионной работы, мирного разрешения споров, судебного взыскания долгов и оспаривания прав на имущество.

Page not found — МБОУ СОШ № 94 Пролетарского района города Ростова-на-Дону

Unfortunately the page you’re looking doesn’t exist (anymore) or there was an error in the link you followed or typed. This way to the home page.

Главная
Новости 2022-2023 учебный год
Сведения об образовательной организации
- Основные сведения об образовательной организации
- Структура и органы управления образовательной организацией
- Режим работы МАОУ «Школа № 94»
- Программа развития школы на 2020-2025г. г.
- Отчёт об исполнении муниципального задания
- Муниципальное задание
- Ежегодный публичный доклад
- Профсоюзная организация
- О трудоустройстве выпускников
- Руководство. Педагогический состав.
- Администрация школы
- Педагогический состав
- Образование
- - Уровни образования и нормативные сроки обучения
  - Формы обучения
  - Основная образовательная программа МАОУ «Школа № 94»
  - Основная образовательная программа начального общего образования
  - Основная образовательная программа основного общего образования
  - Основная образовательная программа 10-11 классы
  - Адаптированная ООП НОО для детей с задержкой психического развития
  - Адаптированная образовательная программа для детей с умственной отсталостью
  - Учебный план
  - Программно-методическое обеспечение
  - Аннотация к рабочим программам дисциплин
  - Календарный учебный график
  - Методические документы для обеспечения образовательного процесса
  - Численность обучающихся
  - Языки,на которых осуществляется образование
  - Промежуточная аттестация и оценочные процедуры
- Образовательные стандарты
- Наставничество
- Функциональная грамотность
- Всероссийская Олимпиада Школьников
- Платные образовательные услуги
- - Положение о платных образовательных услугах
  - Порядок предоставления платных образовательных услуг
  - Учебный план ПОУ
  - Форма договора ПОУ
  - Лицензия
- Стипендии и иные виды материальной поддержки
- Документы
- - Устав школы
  - Лицензия и аккредитация
  - План финансово-хозяйственной деятельности
- Предписания органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования, отчеты об исполнении таких предписаний
- Доступная среда
- Финансово-хозяйственная деятельность
- Результаты самообследования
- Международное сотрудничество
- Материально техническое обеспечение и оснащенность образовательным процессом
- Вакантные места для приема (перевода)
- Организация питания в образовательной организации
Воспитательная программа
Школьный спортивный клуб «ПОБЕДА»
- Приказ о создании ШСК
- Положение о ШСК
- Состав Совета ШСК
- Расписание работы спортивных секций ШСК
- План спортивно-массовых, физкультурно-спортивных мероприятий на год
- Календарный план спортивно-массовых мероприятий
- Спартакиада школьников
«Навигаторы Детства». Советник по воспитанию
- День пожилого человека
- Результаты специальной оценки условий труда
- Отчет о поступлении финансовых и материальных средств и об их расходовании
- Вакансии
- Санитарно-эпидемиологические правила СП 3.1/2.4.3598-20
- Приказы о введении временной реализации образовательных программ с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий
- - Приказ Министерства общегои профессионального образования Ростовской области
  - Приказ Управления образования города Ростова-на-Дону
  - Приказ МКУ»Отдел образования Пролетарского района города Ростова-на-Дону»
- Алгоритм оказания образовательных услуг на основе дистанционных технологий
- Инструкция для родителей и обучающихся по организации дистанционной формы обучения
- Инструкции для родителей и детей по работе с онлайн-платформами «РЭШ» «Учи.ру», Яндекс.Учебник
- Образовательные ресурсы
- О ходе реализации образовательных программ с применением электронного обучения
- Памятка школьнику по защите от новой коронавирусной инфекции
- Памятки по профилактике новой коронавирусной вирусных инфекций
- Видеоролики по профилактике коронавирусной инфекции
Ими гордится школа
- Наши отличники
- СМИ о нас
Наши достижения
- 2019-2020 учебный год
- 2018-2019 учебный год
- 2017-2018 учебный год
- 2018-2019 учебный год
- 2016-2017 учебный год
- 2015-2016 учебный год
- 2014-2015 учебный год
- 2013-2014 учебный год
- 2011-2012 уч. г., 2012-2013 уч.г
- 2010-2011 уч.год
Детские молодежные объединения
- Проекты, мероприятия, достижения, публикации
- «Союз верных друзей»
- «Юный эколог»
- «Дружина юных пожарных»
- «Юные инспектора движения»
- «Юные патриоты России»
- «Юные журналисты»
- «Юные туристы»
- РДШ
Психологическая служба
- Детский телефон доверия
- Психологическая служба- родителям
- Подросток и закон
- Советы психолога
- - Десять советов подростку, сдающему экзамен
  - Как победить неуверенность в себе?
  - Прогоните осеннюю хандру!
Учащимся
- Расписание кружков
- Памятки по профилактике несчастных случаев
- Подростки в мире труда!
- Подростки и учеба
- Мероприятия, проводимые в каникулярное время
Профориентация
ГИА
- 9 класс
- Итоговое собеседование
- - Порядок ГИА 9
  - Методические рекомендации ОГЭ, расписание ОГЭ
  - Форма заявления выпускника о сдаче ГИА
  - Оценивание
  - График консультаций по подготовке к ОГЭ
  - Ссылки на открытые банки заданий ОГЭ
  - Памятка родителям выпускника
- 11 класс
- - Основные сведения о ЕГЭ
  - Порядок ГИА 11
  - Нормативно-правовые документы(ссылки)
  - Итоговое сочинение
  - График консультаций по подготовке к ЕГЭ
  - Бланки ЕГЭ, правила заполнения
  - СИЦ Рособрнадзора
  - ответственность за искажение результатов ГИА
  - Ссылки на сайты ВУЗов Ростова-на-Дону
  - Советы психолога родителям
  - Памятка родителям выпускника
  - Советы психолога выпускникам
  - Ссылки на открытые банки заданий ЕГЭ и ОГЭ
  - Порядок подачи апелляции
  - Информационные плакаты и видеоролики
  - Чем пользоваться на ЕГЭ
  - Полезная информация
  - Объявления
  - Анализ результатов в 2020г. г
  - Документы, регламентирующие проведение ГИА -11
  - График консультаций по подготовке к ГИА и ЕГЭ
ВПР
- Документы
- Демоверсия ВПР
- Анализ ВПР
Электронная приемная
Ежедневное меню горячего питания для начальных классов
- food
Родителям
- «ЧАС ДИРЕКТОРА»
- - «Час директора»09.10.2020
  - «Час директора» 16.09.2020
  - «Час директора» 23.10.2020
  - «Час директора» 13.11.2020
  - «Час директора» 20.11.2020
  - «Час директора» 11.12.2020
  - «Час директора» 30.12.2020
  - «Час директора» 15.01.2021
  - «Час директора» 05.02.2021
- Часы приема граждан администрацией школы
- Правила приема граждан в МБОУ «Школа № 94»
- Об организации приема детей в 1 класс в 2022-2023 учебном году
- Микрорайон МАОУ «Школа № 94» г.Ростова-на-Дону
- График работы комиссии по приему документов в 1 класс
- График проведения родительских собраний
- ФГОС 2021
- Список литературы для летнего чтения
- О диагностическом комплексе «АРМИС»
- Региональный проект «Современная школа» для детей с ОВЗ
- Электронные услуги
- - Зачисление в школу
  - Электронный дневник
  - Особенности общения ребенка в младшем школьном возрасте
  - Информация об образовательных программах
- Об упорядоченном использовании мобильной связи в ОУ
- Родителям
- - Подростки и труд
  - Типы конфликтов между родителями и детьми и способы их преодоления
  - Профилактика подросткового суицида
  - Прогоните осеннюю хандру
  - Памятка для родителей «Первая помощь ребенку при выполнении уроков»
  - Как помочь подростку справиться со своим состоянием в младшем подростковом возрасте?
  - Правила конструктивного общения родителей с ребенком
  - Ваш ребенок фанат аниме?
  - Дети и воровство
  - Профилактика употребления ПАВ
- Платные образовательные услуги
- - Постановление Администрации г. Ростова-на-Дону от 04.10.2016 № 1426
  - Положение МБОУ «Школа № 94″о ПОУ
  - Учебный план Платных образовательных услуг
- Полезные ресурсы сети Интернет
- ШКОЛА РОДИТЕЛЕЙ
- - Правовое просвещение
- Навигатор дополнительного образования детей Ростовской области
- Летний отдых
- - ДСОЛ «Дружба»
  - ДСОЛ «Дружба»
  - ДОЛ «Экспресс»
Памятки для родителей по профилактике несчастных случаев с детьми
- ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ДОКЛАД О ПОЛОЖЕНИИ ДЕТЕЙ И СЕМЕЙ, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ, В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РЕКОМЕНДАЦИИ Минздрава РФ
- Памятки для родителей
- Памятка: 10 шагов к здоровью школьника
Антикоррупционная деятельность
- Нормативные правовые и иные акты в сфере противодейсмтвия коррупции
- Указ Президента РФ «О национальном плане противодействия коррупции на 2021-2024 г»
- Методические рекомендации в сфере противодействия коррупции
- ПОЛОЖЕНИЕ о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений МБОУ «Школа № 94»e
- ПОЛОЖЕНИЕ об антикоррупционной политике ОУ
- Антикоррупционный состав закупочной деятельности
- Состав комиссии по урегулированию споров
- Положение о противодействии коррупции
- План мероприятий по противодействию коррупции
- План мероприятий по просвещению, обучению и воспитанию учащихся по противодействию коррупции по вопросам противодействия коррупции
- Положение о выявлении и урегулировании конфликтов интересов
- Кодекс профессиональной этики
- Телефоны горячих линий
- Информация для родителей
- Порядок уведомления о склонении к коррупционным правонарушениям
- Информация о СЗП
Информационная безопасность
- Нормативные документы
- Документы школы
- Методические рекомендации педагогам
- В помощь родителям
- Для вас, ребята
- Детские безопасные сайты
- Правонарушения в сети Интернет
- Об использовании несовершеннолетними мобильных телефонов в образовательном процессе
Страничка учителя
Дни Воинской Славы и памятные даты России
Дети-Герои
Школьный театр «Город детства»
Памятки по безопасности
Школьная библиотека
- график работы библиотеки
- Что читать?
- Краеведческая литература
- Перечень учебников на 2021 -2022 учебный год
Школьный музейный уголок
- История школы
- Работа школьного музейного уголка
- История школы в фотографиях
- - Выпуск 2016 года
  - Выпуск 2015 года
  - Выпуск 2014 года
  - Выпуск 2013 года
  - Выпуск 2012 года
  - Выпуск 11 классы 2011 г
  - Выпуск 9 классы 2011 г
  - Выпуск 9 классы 2019 год
  - Выпуск 11 класс 2019 год
Контакты
Гостевая книга

02/13/2014 — Открытые обращения

Примеры пунктов о премировании по результатам в контрактах

(a) Ежеквартальная премия за результат . В соответствии с положениями настоящего Плана каждый Участник имеет право на получение Ежеквартального бонуса за результативность в конце каждого квартала. В соответствии с положениями настоящего Раздела 6, фактическая сумма, подлежащая выплате в отношении данного Квартала («Квартальная премия за результат »), равна сумме Квартальной премии за результат , рассчитанной в соответствии с приведенной ниже таблицей и скорректированной в сторону увеличения. или вниз, на величину сверки или сверки, как определено и описано ниже.

14.08.2019 (Санчес Энерджи Корп.)

Источник

3. Ежеквартальный бонус за результат . Размер вашего квартального целевого бонуса за каждый квартал составляет $___________.

14.08.2019 (Санчес Энерджи Корп.)

Источник

(a) Первая премия за результативность . Если Сотрудник продолжает работать в Компании или Аффилированном лице до 31 декабря 2018 г. («Первая дата вступления в права»), Сотрудник заработает, а Компания выплатит Сотруднику 1 610 000 долларов США ( «Первые 9Премия 0003 Performance Bonus «), умноженная на Процент финансирования Performance Bonus (согласно определению в Разделе 1(c)) на основе финансового года, начинающегося 1 января 2018 г. и заканчивающегося 31 декабря 2018 г. («Первая Performance Bonus). Бонус »). Выплата любого заработанного Первого Бонуса за результат должна производиться в соответствии с обычной практикой и процедурами Компании по начислению заработной платы не позднее 1 апреля 2019 г., но ни в коем случае не позднее 31 декабря 2019 г., с учетом положений ниже.

23.02.2018 (ООО «ОНКОР ЭЛЕКТРИК ДЕЛИВЕРИ КО»)

Источник

3.1 Право на получение Корпоративного бонуса за эффективность . В течение календарного года Корпоративный бонус за результативность будет определяться в соответствии с данным разделом для каждого правомочного Сотрудника. В течение календарного года надбавка за результат для каждого отвечающего критериям Сотрудника, который не назначен в корпоративный офис или находится за пределами офиса, будет иметь определенные региональные коэффициенты эффективности, взвешенные в Корпоративном Премия за эффективность , как указано в Приложении B. Для этой цели каждая операционная площадка должна разработать свои собственные критические показатели эффективности.

22.02.2018 (NEWMONT MINING CORP /DE/)

Источник

3.6Определение Корпоративной премии за эффективность . Корпоративная премия за эффективность для каждого правомочного Сотрудника является произведением Совокупного процента выплат, умноженного на Целевой уровень производительности Сотрудника, и на Приемлемый заработок Сотрудника для получения бонуса.

22.02.2018 (NEWMONT MINING CORP /DE/)

Источник

3.7 Уволенные правомочные сотрудники. Уволенные сотрудники, соответствующие требованиям, имеют право на получение корпоративной премии за результативность . Эта премия рассчитывается в соответствии с разделом III настоящей программы и распределяется пропорционально той части календарного года, в течение которой сотрудник работал у участвующего работодателя.

22.02.2018 (NEWMONT MINING CORP /DE/)

Источник

Бонус за производительность . Вы имеете право на премию за результат в размере до 275 000,00 долларов США («Премия за результат »), подлежащую выплате в соответствии с условиями, изложенными ниже, при условии, что вы продолжите работать до 31 марта 2019 г. («Дата вступления в права»). к определенным исключениям, предусмотренным в Разделах 2 и 4 настоящего Соглашения.

14.08.2018 (ГУЛЬФМАРК ОФШОР ИНК)

Источник

2. Спецатака Бонус за производительность . В соответствии с Разделом 4, если EBITDA Компании (согласно добросовестному определению Совета директоров) превышает 500 миллионов долларов США за любые два последовательных финансовых года, которые начинаются в январе 2019 года или после этой даты, Сотруднику выплачивается денежная премия в размере 2 миллионов долларов США ( Специальная премия за результат ), при условии продолжения работы Работника до последнего дня второго такого финансового года. Такая премия подлежит выплате одновременно с годовой премией за такой второй финансовый год и во всех случаях в течение календарного года, в котором заканчивается такой финансовый год. Во избежание сомнений, (i) только одна специальная атака Премия за результативность может быть выплачена в соответствии с настоящим Соглашением, (ii) если предоставляются Дополнительные RSU, описанные в Разделе 4, Специальная премия за результативность не выплачивается по настоящему Соглашению, и (iii) если Дополнительные RSU не предоставляются в соответствии с Разделом 4 (т. е., поскольку Квалифицированное публичное предложение не проводится в течение 30 дней после последнего дня 2020 финансового года Компании), настоящий Раздел 2 остается в силе.

03.12.2020 (ООО «ПЭТ Эквайшн»)

Источник

3.5 Годовой бонус за эффективность . Руководители будут иметь право на премиальные выплаты за каждый финансовый год Компании («Годовая премия по результатам ») с целевым бонусом в размере ста двадцати пяти процентов (125 %) от годового базового оклада Руководителей за применимый финансовый год, основанный на достижении конкретных критериев эффективности, установленных Советом директоров по согласованию с руководством. Годовая премия, заработанная Руководителем, выплачивается Руководителю ни в коем случае не позднее, чем (i) 15-го числа третьего месяца, следующего за окончанием налогового года Руководителя, в котором получена такая годовая премия, или (ii) 15-го числа третьего месяца, следующего за окончанием налогового года Компании, в котором заработана такая премия. Руководитель должен активно работать в Petco на момент выплаты премии, чтобы иметь право на получение выплаты, за исключением случаев, предусмотренных в Разделах 4.1(b) или 4.1(c).

03.12.2020 (ООО «ПЭТ Эквайшн»)

Источник

2.2 Бонус за производительность . Руководитель будет иметь право на получение премии по результатам в размере до 50% от базовой заработной платы руководителя (« Премия по результатам ») на основе таких корпоративных целей и критериев личной эффективности, которые установлены Комитетом по вознаграждениям Совета директоров. (комитет»). Достижение и сумма Performance Bonus в соответствии с вышеизложенными критериями определяется Комитетом по своему единоличному и абсолютному усмотрению. Руководитель должен оставаться активным сотрудником до конца любого заданного периода определения Премия за эффективность . Нет Премия за эффективность будет выплачена позднее марта 15 года, следующего за годом, в котором был заработан бонус за результативность .

14.03.2017 (Сиентра, Инк.)

Источник

2.2 Бонус за производительность .За каждый полный календарный год работы руководителя, руководитель будет иметь право на получение премии по результатам работы в размере до 50% от базового оклада руководителя (« премия по результатам ») на основании следующих критериев: (i ) достижение корпоративной цели (целей) в соответствии с этапами, определенными Комитетом по вознаграждениям Совета директоров («Комитет») и доведенными до сведения Исполнительного директора в письменной форме; и (ii) достижение целей личной эффективности в соответствии с этапами, определенными Главным исполнительным директором в консультации с Комитетом и доведенными до сведения Руководителя в письменной форме. Достижение и количество Премия за результативность , определяемая в соответствии с вышеуказанным критерием, определяется Комитетом по своему единоличному и абсолютному усмотрению. За неполный 2018 год Премия за результативность as будет выплачиваться на пропорциональной основе в той мере, в какой она определяется Комитетом как заработанный на основе критериев, ранее установленных Комитетом. Любые последующие критерии Премии за результат года будут определяться Комитетом и должны заменять любые предыдущие критерии. Руководитель должен оставаться активным сотрудником до и включая конец любого заданного Премия за результат период определения, и любая такая премия будет выплачена до или до 15 февраля года, следующего за годом, в котором право Руководителя на такую сумму было закреплено. Бонус (включая любые пропорциональные суммы), если должность Руководителя прекращается по какой-либо причине до конца календарного года, за исключением случаев, прямо предусмотренных в настоящем Соглашении.

07.08.2018 (Сиентра, Инк.)

Источник

2.2 Премия за результат . В связи с особыми обязанностями Руководителя в Компании, Руководитель имеет право на получение Премии за результативность в размере до 57% от базовой заработной платы сотрудника (« Премия за результативность ») на основании следующего. критерий: (i) достижение корпоративной цели (целей) и основных этапов, установленных Советом директоров или Комитетом по вознаграждениям Совета («Комитет») и доведенных до сведения Руководителей в письменной форме; и (ii) достижение цели (целей) личной эффективности и вех, определенных Главным исполнительным директором в консультации с Советом или Комитетом и доведенных до Руководителя в письменной форме. Достижение и сумма Премия за результативность определяется Советом директоров или Комитетом по своему единоличному и абсолютному усмотрению. Любые последующие критерии Премии за результативность года определяются Правлением или Комитетом и должны быть доведены до сведения Руководителя в письменной форме и заменяют собой любые предыдущие Критерии. Руководитель должен оставаться активным сотрудником до конца любого заданного периода определения Премии за результат , и любая такая премия будет выплачена не позднее 15 февраля года, следующего за годом, в котором право Руководителя на такую сумму было закреплено. Правление или Комитет могут назначить пропорциональную выплату Бонус за результат при определенных обстоятельствах по своему единоличному и абсолютному усмотрению. Руководитель не будет иметь права и не будет получать какой-либо бонус за результат (включая любые пропорциональные суммы), если его работа по какой-либо причине прекращается до окончания календаря. года, за исключением случаев, прямо предусмотренных настоящим Соглашением.

07. 08.2018 (Сиентра, Инк.)

Источник

(b) Годовой бонус за результат . За каждый календарный год в течение Срока действия Руководитель имеет право на получение денежного вознаграждения премия за результативность (каждая из них именуется «Годовая премия за результативность »), определяемая Советом директоров или Комитетом по вознаграждениям. Правление или Комитет по вознаграждениям определяют право Руководителя на получение Годовой премии за результативность по своему усмотрению после рассмотрения решения Руководителя. достижение перечисленных контрольных показателей деятельности, которые должны определяться Советом директоров или Комитетом по вознаграждениям в начале каждого календарного года. Цель исполнительной власти Годовой Премия за результат за 2019 календарный год и каждый последующий календарный год составляет 55% от его базовой заработной платы. Компанией в день выплаты Годовой премии за результат , которая должна наступить не позднее 15 февраля календарного года, непосредственно следующего за календарным годом, к которому она относится.

13.03.2020 (Неос Терапевтикс, Инк.)

Источник

Для руководителей высшего звена часть вознаграждения предоставляется в виде поощрений акциями, а другая часть — в денежной форме в виде фиксированной заработной платы и бонуса за результат . Поощрения акциями и премия за результат вместе составляют от 60 до 75% вознаграждения руководителя.

19.06.2019 (ООО «Инфосис»)

Источник

(б) Годовой Бонус за производительность . Руководитель имеет право на получение ежегодной денежной премии («Годовая премия за результативность »), при этом целевая сумма такой годовой премии за результативность равна пятидесяти процентам (50%) от базовой заработной платы Руководителя («Целевая Премия за результативность ) в том году, к которому относится Годовая премия за результативность ; при условии, что фактическая сумма Годовой премии за результативность может быть больше или меньше Заданного Бонус за производительность . Ежегодная премия за результат должна основываться на эффективности и достижении целей и задач Компании, определенных Советом директоров или Комитетом по вознаграждениям. Размер Годовой премии за результативность определяется Советом директоров или Компенсационным комитетом по их собственному усмотрению и выплачивается Руководителю не позднее 15 марта календарного года, непосредственно следующего за календарным годом, в котором она была получена. За исключением случаев, предусмотренных в Разделе 4, Исполнительный директор должен быть нанят Компанией на дату годового Премия за результативность выплачивается Руководителю для того, чтобы иметь право на получение такой годовой Премии за результативность и считаться заработавшей ее. Компания вычитает из Годовой премии за результат все суммы, которые должны быть вычтены или удержаны в соответствии с применимым законодательством или в соответствии с любым планом вознаграждения сотрудников, в котором участвует Руководитель.

03.06.2019 (Inhibrx, Inc.)

Источник

28 августа 2020 г., в соответствии с применимым освобождением от требований регистрации в соответствии с законодательством о ценных бумагах и при условии одобрения акционерами Компании в целях соблюдения правила Nasdaq 5635(c), компенсационный комитет Совета директоров присудил Олегу Фиреру Генеральный директор Компании, 119,361 акций с ограниченным использованием обыкновенных акций компании как премии за производительность . Такие ограниченные акции не будут выпущены и будут считаться аннулированными, если такое одобрение акционеров не будет получено до 31 марта 2021 года.

13.10.2020 (Net Element, Inc.)

Источник

7 мая 2009 г. г-н Эбботт заключил трудовое соглашение, которое предусматривает его работу в качестве президента и главного исполнительного директора с 1 июня 2009 г. по 31 декабря 2011 г. Трудовое соглашение г-на Эбботта предусматривает, что срок полномочий автоматически продлевается на один год. периоды, если ни одна из сторон не уведомит другую сторону до 30 июня последнего года срока. Годовой базовый оклад и годовой премия за производительность целевого процента рассматриваются для увеличения ежегодно в марте. Комитет по вознаграждениям Компании определил, что критерии для этой годовой премии по результатам работы должны быть такими же, как критерии, установленные для высшего руководства. (Подробности о годовой премии по результатам см. выше в разделе «Обсуждение и анализ вознаграждения». Элементы компенсационных пакетов руководителей. Годовая премия по результатам . ) Если г-н Эбботт уволен без причины, Компания должна выплатить чистую сумму стоимость его базового оклада за двенадцать (12) месяцев и пропорциональную часть его бонуса до даты прекращения его трудовых обязанностей за календарный год, в котором произошло увольнение; закрепленные льготы ERISA; и любые суммы, требуемые условиями его Соглашений LTIP. В трудовой договор г-на Эббота были внесены следующие поправки: (1) 11 мая 2010 г., чтобы продлить срок его работы до 31 декабря 2012 г. и увеличить годовой оклад г-на Эббота до 687 000 долларов США, (2) 2 марта, 2012, чтобы увеличить свою годовую зарплату до 767 000 долларов и увеличить цель своего годового премия за эффективность до 70% и (3) 12 февраля 2015 г. продление срока его работы до 31 декабря 2016 г. Начиная с марта 3016 г., зарплата г-на Эбботта составляет 937 500 долларов США, годовая премия за эффективность цель составляет 80% и LTIP цель 85%.

29.04.2016 (КРОН МЕДИА ХОЛДИНГС ИНК)

Источник

1 января 2014 г. Компания заключила трудовое соглашение с Эдвардом Джорджером, которое предусматривало его работу в качестве исполнительного вице-президента по рекламным продажам и цифровым медиа до 31 декабря 2015 г. Трудовое соглашение предусматривало годовой базовый оклад в размере 569 долларов США. ,387. В дополнение к заработной плате г-н Джорджер получил годовую премию по результатам работы в размере , установленную Комитетом по вознаграждениям при условии достижения Компанией определенных финансовых целей. (Подробности о годовой премии по результатам см. выше в разделе «Обсуждение и анализ вознаграждения». Элементы компенсационных пакетов руководителей. Годовая премия по результатам . Март каждого года срока службы. Начиная с марта 3016 года, зарплата мистера Джорджа составляет 619 долларов США.,166, годовой бонус за производительность целевое значение составляет 65 %, а целевое значение LTIP — 65 %.

29.04.2016 (КРОН МЕДИА ХОЛДИНГС ИНК)

Источник

8 августа 2006 г. Компания заключила трудовое соглашение с г-ном Стэнфордом, предусматривающее его назначение на должность исполнительного вице-президента и главного юрисконсульта, в которое были внесены поправки от 29 января 2008 г. и 3 мая 2010 г. 1 января 2012 г. Компания заключила новое трудовое соглашение с г-ном Стэнфордом, которое заменило трудовое соглашение, описанное выше. Новый трудовой договор продлил срок его работы до 31 декабря 2013 г., который снова был продлен до 31 декабря 2015 г. поправкой от 1 января 2014 г. Г-н Стэнфорд имел право на получение ежегодной премии в размере не менее 30% от его базовая заработная плата, обусловленная достижением Компанией определенных финансовых целей. (Подробности см. в отношении годового Премия за результат выше в разделе «Обсуждение и анализ вознаграждения» Элементы пакета вознаграждения руководителей Годовой бонус за результат .) Годовой базовый оклад и годовой бонус за результат целевой процент рассматривались для увеличения ежегодно в марте каждого года срок занятости. Начиная с марта 3016 г., зарплата г-на Стэнфорда составляет 588 350 долларов США, годовая премия по результатам целевого показателя составляет 40 %, а целевое значение LTIP — 40 %.

29.04/2016 (КРОН МЕДИА ХОЛДИНГС ИНК)

Источник

1 января 2012 г. Компания и г-жа Викари заключили трудовое соглашение, которое предусматривало ее работу в качестве исполнительного вице-президента по программированию со сроком полномочий до 31 декабря 2013 г. Трудовое соглашение предусматривало годовой базовый оклад в размере 300 000 долларов США. В дополнение к заработной плате г-жа Викари будет получать ежегодную премию по результатам работы в размере , определяемую Комитетом по вознаграждениям, при условии достижения Компанией определенных финансовых целей. (Подробности см. в отношении годового Премия за результат выше в разделе Обсуждение и анализ вознагражденияЭлементы компенсационных пакетов руководителейГодовой бонус за результат .) В трудовой договор г-жи Викари были внесены поправки с 1 января 2014 года, чтобы продлить срок действия до 31 декабря 2016 года, увеличить ее годовой базовый оклад до 450 000 долларов и изменить ее должность на исполнительного вице-президента по программированию и сетевой рекламе. Годовой базовый оклад и годовая премия по результатам целевого процента рассматриваются для увеличения в марте каждого года срока службы. Начиная с марта 3016 г., зарплата г-жи Викари составляет 481 572 долл. США в год.0003 бонус производительности цель 40% и цель LTIP 50%.

29.04.2016 (КРОН МЕДИА ХОЛДИНГС ИНК)

Источник

Целевая структура заработной платы устанавливается для руководителей высшего звена с большей долей заработной платы в виде поощрений акциями и премий по результатам . Для большинства наших руководителей высшего звена около половины их общего вознаграждения предназначается для предоставления в виде поощрений акциями, когда они поддерживаются результатами деятельности компании.

12.06.2017 (ООО «Инфосис»)

Источник

При постановке задач Работника Комитет после консультации с Работником должен указать уровень или уровни эффективности, которые должны быть достигнуты в отношении каждой цели, чтобы получить выплату бонуса за результат . Начиная с 2019 календарного года и в последующий период, совокупная целевая премия , которая может быть получена при достижении всех целей производительности, должна составлять не менее трех миллионов четырехсот тысяч долларов (3 400 000,00 долларов США) («Целевая премия »). ) за календарный год, к которому относится премия; при условии, что если Дата вступления Поправки в силу наступит в течение 2019 календарного годаили после этого Целевой бонус распределяется пропорционально для такого календарного года (например, если Дата вступления Поправки в силу приходится на 1 июля 2019 г., Целевой бонус на 2019 г. составит 1 700 000,00 долларов США).

07.05.2019 (iHeartMedia, Inc.)

Источник

Создавайте автоматизированные документы, которые позволят вам, вашим сотрудникам и клиентам автоматически заполнять шаблоны договоров.

«Я нашел его очень простым в использовании. Это позволяет мне работать быстро, выносить что-то прямо из головы и доносить до публики».

Грег Сискинд

Партнер, Siskind Susser PC

Как составить план премирования сотрудников

Опубликовано в:

Дом
Журнал
Как структурировать план премирования сотрудников

Бонусы считаются отличным мотивационным инструментом для сотрудников. Сотрудники работают для того, чтобы получить компенсацию, которая оговаривается за работу, но они будут склонны работать лучше — выходить за рамки того, что от них ожидается при выполнении своих задач, изложенных в их должностных инструкциях, — если они могут ожидать чтобы получить за это больше, особенно бонус.

Вы часто слышите о компаниях, предоставляющих бонусы не только за производительность выше среднего и образцовую работу сотрудников, но и в определенные периоды года.

Примерами являются специальные праздничные бонусы и бонусы на конец года, которые постепенно перерастают в регулярные годовые бонусы.

Тем не менее, бонусы сотрудников также рассматриваются как палка о двух концах. Они отличные мотиваторы, но могут стать и демотиваторами, особенно когда сотрудники привыкают к ним до такой степени, что считают их своим правом и чем-то, что они могут требовать.

Ведь если вы посмотрите на различные определения слова «бонус», вы найдете такие слова, как «дополнительный» и «сезонный».

Будут ли сотрудники мотивировать или демотивировать, будет зависеть от того, как руководство подойдет ко всему этому вопросу о бонусах с самого начала. Все начинается с того, как они создают и структурируют план премирования сотрудников.

В этой статье вы узнаете все о 1) бонусных программах для сотрудников и 2) как составить план премирования сотрудников .

БОНУСНЫЕ ПЛАНЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

В наши дни, когда сотрудникам выплачивается так много видов премий, необходимо отслеживать их все и время от времени оценивать, выполняют ли они то, что должны. Для этого должна быть система или план. Это называется бонусной программой для сотрудников или планом бонусов для сотрудников.

План премирования сотрудников, который также часто называют планом поощрения сотрудников, по сути является документ, содержащий план компании по выплате премий своим работникам на ежегодной основе . Это настоятельно рекомендуется для предприятий, которые регулярно выплачивают бонусы своим сотрудникам.

Важность планов премирования или поощрения можно приравнять к важности премий и поощрений, предоставляемых работникам. Давайте посмотрим на некоторые из них.

План премирования сотрудников будет мотивировать сотрудников повышать эффективность своей работы и помогать бизнесу в достижении поставленных целей.
Компания имеет тенденцию быть более привлекательной для потенциальных соискателей или кандидатов на работу, если они знают, что у компании есть планы премирования сотрудников. В результате это с большей вероятностью привлечет более квалифицированных специалистов, которые в обычных условиях упустили бы эту возможность.
Сотрудники должны быть полностью проинформированы об их правах и привилегиях, включая компенсацию и льготы, включая потенциальные вознаграждения, которые они могут получить. Это заранее проинформирует их о том, что они должны сделать, чтобы заработать эти награды или бонусы.
Если существует план премирования, предприятие сможет лучше контролировать суммы, которые оно будет выплачивать в виде премий своим сотрудникам. Он может устанавливать ограничения и вносить необходимые коррективы, если и когда это необходимо.
Это также поможет руководству при составлении бюджета и прогнозировании расходов . Финансовое планирование компании определенно будет время от времени ссылаться на бонусный план.

Типы планов премирования сотрудников

Давайте назовем несколько наиболее распространенных бонусных программ для сотрудников, которые используются предприятиями. Бонусные планы зависят от конкретного типа предоставляемого бонуса.

Бонус за эффективность: Компания устанавливает цели, которые сотрудники должны достичь или превзойти. Как только они это сделают, они получат право на соответствующий бонус в знак признания их очень хорошей работы. Этот тип плана премирования за эффективность разработан, чтобы постоянно давать сотрудникам стимул работать лучше, чем в среднем, в своей работе или назначенных задачах и обязанностях. Обычно он предоставляется на регулярной или постоянной основе, например, ежегодно или раз в полгода. Еще одна причина, по которой поощряется премия за производительность, заключается в том, чтобы поддерживать лучшие таланты и навыки компании.
Специальная премия: Когда компания предоставляет незапланированную или неожиданную премию в знак благодарности сотрудникам за исключительную работу в разовом проекте или задании, это называется специальной премией. Этот бонусный план немного более гибкий, учитывая тот факт, что он в значительной степени незапланирован. Это означает, что от компании не ожидают предварительных обязательств по этому поводу; в конце концов, решение о выплате этого типа бонуса может быть принято на месте — когда появятся результаты. Еще одним преимуществом этого плана является то, что на сумму не делается особого внимания или значения. Он не должен быть большим или существенным, чтобы считаться эффективным. Сам факт предоставления суммы, какой бы маленькой она ни была, уже является тем, что сотрудники оценят.
Бонус за этап: Планы бонусов за этап или проект покрывают бонусы, которые являются критически важными или ограниченными по времени. Обычно они носят кратковременный характер, обычно от пары до нескольких месяцев. Они также часто носят громкий характер, что требует их тщательного документирования и доведения до сведения всех заинтересованных сторон.

Элементы эффективного плана премирования сотрудников

Идеальной бонусной программы не существует. Если бы это было так, то мы бы не услышали о проблемах, связанных с забастовками, повышением заработной платы и немотивированными сотрудниками.

Лучшее, что могут сделать компании, — это убедиться, что у них действует эффективная программа премирования сотрудников. Эффективная бонусная программа должна иметь следующие элементы:

Простота. План премирования должен быть простым и понятным, чтобы его было достаточно легко понять не только руководству, но и сотрудникам, которые будут их получать.
Приравниваемость. Бонусная программа должна быть справедливой для всей компании. Было бы несправедливо, если бы в одном отделе была бонусная программа, а в другом ее не было бы. Если у вас есть бонусная программа, убедитесь, что ее условия распространяются на всех, а не только на определенное количество подразделений или отделов или, что еще хуже, на сотрудников.
Своевременность. Относится к выпуску или предоставлению бонусов. Частота может варьироваться в зависимости от достижения конкретных целей, установленных компанией, или в зависимости от уровня должности. Это также может быть в соответствии с отделом. Просто убедитесь, что нет ненужных задержек. Если премия предоставляется в качестве поощрения за хорошую работу в течение определенного периода, давайте премии в конце того же периода или в течение следующего периода. Это может показаться разочаровывающим, не говоря уже о разочаровывающей задержке, если вы заплатите на два или три периода позже.
Актуальность. Это должно быть значимо для всех – для руководства и сотрудников. К бонусу должен быть приложен смысл, чтобы сотрудник чувствовал более высокое чувство удовлетворения, зная, что он получает бонусы, потому что они их заслужили.
Существенность. Если премия настолько мала, что почти незначительна, сотрудники ее не оценят. На самом деле, большинство из них могут даже чувствовать себя оскорбленными из-за этого, и их мотивация выполнять свою работу снижается. Сумма бонуса должна быть достаточно большой или значительной, чтобы иметь значение для работника. В противном случае это даже не будет считаться бонусом или вознаграждением.

СТРУКТУРИРОВАНИЕ ПЛАНА БОНУСОВ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Многие компании столкнулись с неудачными планами бонусов, и в этом провале виноваты одна из двух причин (или обе): план бонусов был плохо разработан или он не был реализован должным образом.

Факторы, которые следует учитывать при разработке плана премирования сотрудников

Бизнес-цели: Каких конечных целей хочет достичь бизнес? Определив эти цели, руководство может перейти к определению шагов, которые необходимо предпринять для их достижения. Если бизнес намерен стать прибыльным и расширяться по всему миру, то он, несомненно, признает важность своих человеческих ресурсов. Инвестиции в человеческие ресурсы, такие как набор блестящих умов и лучших талантов, а также их обучение, будут занимать важное место в списке приоритетов руководства. Важность сотрудников, безусловно, будет подчеркнута.
Деловые и финансовые ограничения: Если бы у предприятий была бездонная яма с наличными, из которой они могли бы получать свои ресурсы, то не было бы вообще никаких проблем, о которых нужно было бы думать. Однако, это не так. Небольшие компании, особенно те, которые только начинают свою деятельность, могут не позволить себе слишком щедрые бонусы для своих сотрудников. Некоторые компании могут быть больше и иметь больше активов, но им не хватает денег, которые будут выплачиваться сотрудникам в качестве премий. Возможно, что денежный резерв компании может быть связан с проектом, поэтому нет готового или доступного источника для бонусных выплат. Это лишь некоторые из ограничений, которые предприятия должны учитывать при разработке плана премирования сотрудников.
Тенденции рынка и отрасли: Конечно, бизнес должен также учитывать более широкую картину. Могут быть отраслевые стандарты, на которых они могут основывать свою политику премирования сотрудников. Во многих случаях эти стандарты используются как минимум. Некоторые компании также могут быть заинтересованы в том, чтобы давать своим сотрудникам более высокие бонусы, чтобы у них не было соблазна покинуть корабль и искать работу в другом месте, например, у одного из своих конкурентов.
Демография и предпочтения сотрудников: Премии будут получать сотрудники, а также те сотрудники, которых вы стремитесь поощрять и мотивировать. Поэтому их тоже следует учитывать, особенно их предпочтения. Следует также учитывать их демографические данные.
Желаемые результаты и поведение сотрудников: Это соответствует той причине, по которой компании в первую очередь премируют своих сотрудников: чтобы вознаградить их за хорошо выполненную работу и мотивировать их работать еще лучше. При структурировании бонусного плана бизнес должен точно знать, чего он хочет достичь или какие результаты он ожидает увидеть после реализации бонусного плана. Это значительно облегчит оценку позже, когда бизнесу придет время оценить, действительно ли бонусы мотивируют их сотрудников и улучшают их работу.

Как структурировать план премирования сотрудников

Теперь мы подошли к той части, где мы собираемся структурировать бонусный план. Мы уже рассмотрели ключевые элементы, которыми должна обладать эффективная программа премирования сотрудников. Из этих элементов руководство уже может получить представление о том, как разрабатывать свои программы.

Некоторые первые идеи о том, как структурировать план премирования сотрудников, можно найти в этом коротком видео.

Прежде чем вы сможете приступить к структурированию, необходимо четко понимать, для чего вы создаете план премирования сотрудников.

Может быть, вы хотите вознаградить своих сотрудников и побудить их работать лучше. Возможно, вы также хотите поднять их боевой дух и укрепить их лояльность к компании. Или это может быть ваш способ отреагировать на то, как ваши конкуренты обращаются со своими сотрудниками, чтобы вы могли поддерживать свою репутацию на высоком уровне. Ваши причины будут диктовать, как вы будете структурировать план.

Письменно изложите план премирования сотрудников. Мы уже установили, что план премирования сотрудников представляет собой документ, содержащий реквизиты программы премирования. Детали должны быть изложены в письменной форме и впоследствии доведены до сведения всех сотрудников. Бонусная программа не принесет никакой пользы и не принесет желаемых результатов, если она останется в руках руководства, а сотрудники не будут знать, что в ней содержится. Это также сделано для того, чтобы избежать недоразумений в отношении политики компании в отношении премирования и поощрения сотрудников.
Основание премии на результатах, которые поддаются измерению или количественному определению. Вознаграждение должно быть напрямую связано с измеримыми стандартами производительности. Мнения, в основном субъективные, неприемлемы. Стандарты эффективности должны быть не только идентифицируемыми, но и количественными. Они должны быть конкретными, чтобы сотрудникам и руководству было легче сразу понять, как бонусы зависят от достижения этих стандартов.
Поощряйте сотрудников за достижение целей. Стимулы должны быть достаточно убедительными для сотрудников, чтобы помочь компании достичь своих целей. Это реальность, что некоторые сотрудники работают только в своих интересах. У них есть свои собственные финансовые цели (например, купить дом, купить машину, создать пенсионный фонд), и они, скорее всего, сосредоточатся на этом. Если вы можете каким-то образом совместить план премирования сотрудников с их индивидуальными финансовыми целями, то это определенно принесет хорошие результаты, поскольку это беспроигрышная ситуация для сотрудника. Они поймут, что, как только они помогут компании расти и получать прибыль, они также заработают больше денег для себя в виде этих бонусов.
Четко определите, ЧТО, ПОЧЕМУ и КАК. В частности, вы должны заранее сообщать о том, какой бонус дается, почему он предоставляется и как сотрудники могут его получить, или что сотрудники должны делать, чтобы иметь право на бонусы. Определите, о чем бонус. Если вы не объясните четко, за что даются эти бонусы, у сотрудников может сложиться неправильное представление. Да, у них будет мотивация работать лучше, но в конечном итоге они могут направить свои усилия в неправильном направлении.
Убедитесь, что все что-нибудь получат. В духе справедливости и предоставления равных бонусов бонус должен быть структурирован таким образом, чтобы можно было легко достичь самых низких уровней. Установка очень высоких самых низких уровней означает, что есть шанс, что некоторые из сотрудников, которые не работают так же хорошо, как другие, могут ничего не получить. Это гарантирует, что каждый получит что-то, по крайней мере, даже если это будет минимальная сумма. Что еще более важно, это будет мотивировать менее успешных сотрудников повышать уровень и добиваться большего успеха, чтобы получить больше бонусов в будущем.
Сделайте финансовое вознаграждение достаточно сильным стимулом. Если это очень минимальная сумма, то сотрудники не будут чувствовать себя мотивированными, как должны. Обычно сотрудники ценят бонусы, которые составляют определенный процент от их базовой заработной платы или компенсации, а не получают единовременную сумму.

Это та часть, где бонусная программа может стать источником большого разочарования среди сотрудников. Они очень разочаровываются, когда понимают, что, проделав столько работы для достижения превосходных результатов, они получают лишь скудную или скромную сумму за свои усилия.

Если вы руководите отделом продаж и думаете о внедрении для них плана премирования сотрудников, изучите эту презентацию.

[id=28527020&doc=webinar-salescomp-presentation-final-131122084616-phpapp02&w=640&h=330]

Существуют два подхода, которые обычно используются предприятиями при структурировании планов премирования сотрудников. Эти подходы основаны на достижении целей каждого отдельного сотрудника, команды или отдела.

На одного сотрудника — При таком подходе план вращается вокруг достижения конкретных целей каждого сотрудника. Премия основана на индивидуальной эффективности работника, поэтому почти полностью зависит от работника, будет ли он иметь право на премию или нет. Если он не будет соответствовать стандартам, то ему не будет положена премия, или он может иметь право на меньшую сумму, чем те, кому удалось достичь своих индивидуальных целей.
На команду или отдел — У каждой команды или отдела есть свои цели, и сотрудники, являющиеся членами команды или отдела, будут работать вместе для достижения этих целей. Бонусный план может быть построен таким образом, что они будут получать поощрения за достижение этих целей.

В интересах любой компании иметь хорошо продуманный и хорошо структурированный план премирования сотрудников. Владельцы бизнеса и руководство могут думать, что эти планы предназначены только для пользы сотрудников, но в конечном итоге даже администрация и общая эффективность бизнеса будут зависеть от того, как эти бонусные программы разработаны и впоследствии реализованы.

Образец приказа о премировании за выполнение работ: Приказ о премировании сотрудников — образец 2022 — 2023