Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2020 и 2021

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2020 и 2021

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как уволить педагогического работника
(КонсультантПлюс, 2021)Приказ об увольнении педагога за совершение им повторного в течение одного года грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, оформите по тем же правилам, что и приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Практическое руководство для юрисконсульта»
(Семенова Е.А.)
(«Юстицинформ», 2018)К примеру, рассматривая требование К.В. о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарного взыскания, суд установил, что истец (начальник цеха ТСР) был привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора за нарушение в работе цеха ТСР, допущенное в период фактического освобождения К.В. от исполнения трудовых обязанностей (нахождение в отпуске и отгулах). Суд первой инстанции пришел к выводу о признании незаконным и отмене приказа о привлечении К.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Поскольку приказ о привлечении К.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора является незаконным, суд, учитывая отсутствие признаков неоднократности невыполнения истцом трудовых обязанностей и отсутствие у истца неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, пришел к обоснованному выводу о том, что применение дисциплинарного взыскания в отношении К. В. в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно. Ответчиком было допущено нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что послужило основанием для признания приказа об увольнении незаконным (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 22 марта 2016 г. по делу N 33-2912/2016).

Нормативные акты: Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Применение определённых видов наказания для сотрудников за проступок на рабочем месте должно фиксироваться документально.

 

Так как сотрудник, у которого есть основания считать, что решение о взыскании неправомерно, может обжаловать такое решение, в том числе, и в суде.

 

 

Основания для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания

 

Основанием для самого взыскания является нарушение тех или иных норм, принятых на предприятии. Документально это оформляется так: после выявления факта дисциплинарного проступка от работника требуют письменных объяснений случившегося.

 

Если от письменного объяснения работник отказался, составляется соответствующий документ – акт отказа от письменных объяснений.

 

Руководитель предприятия, в зависимости от тяжести проступка и последствий нарушения, рассмотрев письменные объяснения работника и его мотивы для совершения наказуемого деяния, выносит решение, которое оформляется приказом о применении определённого вида дисциплинарного наказания-взыскания.

 

Стоит отметить, что акт об отказе от объяснений также считается нарушением правил работником и может стать обстоятельством принятия решения о более суровом виде взыскания, в сравнении с наличием письменной объяснительной.

 

Например. Факт длительного отсутствия на рабочем месте считается дисциплинарным проступком – прогулом. Если причины прогула не отразить в объяснительной, отказавшись её писать, работника вполне могут уволить. Такое наказание предусмотрено трудовым законодательством.

 

Если же написать объяснительную и в ней грамотно изложить отсутствие злого умысла в пропуске времени работы, то дело может ограничиться устным предупреждением и больше никаких последствий не повлечёт.

 

 

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания

 

В зависимости от принятого решения руководителем издаётся приказ о наложении определённого вида наказания на работника. Некоторые виды дисциплинарной ответственности могут вноситься в личное дело работника.

 

Приказ доводится до работника под роспись и в случае необходимости, заверенная директором копия, передаётся самому работнику. Как уже было сказано, работник, который считает вынесенное дисциплинарное взыскание не обоснованным и не соответствующим нормам закона, может защищать свои права в суде или трудовой инспекции.

 

В случае, если действия руководителя, наложившего взыскание, будут признаны неправомерными, взыскание снимается.

 

Ниже расположен типовой бланк и образец приказа о применении дисциплинарного взыскания, вариант которого можно скачать бесплатно.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершенное им правонарушение, необходимо оформить распоряжение руководителя в письменной форме. При этом приказ должен базироваться на правильно составленном акте об этом, и полученных объяснениях сотрудника, а также предусматривать наказание, определенные законодательством.

Оглавление статьи

Порядок применения взысканий

Взыскания могут быть применены к работникам только за совершенные ими проступки, к которым относятся несоблюдение режима работы компании, аморальные поведение во время работы, хищение имущества предприятия.

Дисциплинарный проступок должен быть доказан, то есть установлена вина работника, с соразмерностью его действий и возникших последствий.

Может возникнуть ситуация, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, так как работник, например, пропустил рабочие дни по уважительной причине – болезни.

Законодательством установлены такие виды дисциплинарных взысканий:

• Предупреждение.
• Выговор.
• Увольнение, например, за такое правонарушение, как прогул.

Все они расположены в порядке возрастания тяжести проступка работника. Нельзя одновременно использовать несколько их видов. А дисциплинарная ответственность в виде увольнения применяется в крайнем случае.

При совершении проступка работником в компании, или в момент его выявления, необходимо обязательно изучить все факты и правильно оформить акт о правонарушении.

Нужно учитывать, что администрация имеет право привлечь к наказанию работника только в течение месяца с момента обнаружения. Нельзя накладывать взыскание по окончании шести месяцев после нарушения, а по результатам независимой проверки – двух лет. Однако, если дело рассматривается в соответствии с УК РФ, то сроков давности не существует.

На имя директора должностное лицо составляет докладную записку, к которой прикладывается акт о совершенном проступке. Далее проводится изучение всех имеющихся деталей по этому дисциплинарному нарушению. В течение двух дней у работника запрашиваются в письменной форме объяснения, от которых он имеет право и отказаться. В этом случае составляется еще один акт.

После этого руководитель фирмы, основываясь на имеющихся доказательствах, принимает решение в отношении провинившегося и издает приказ о наложении взыскания. Работнику необходимо передать его для изучения, на что ему отводится три дня.
Обжаловать документ можно на предприятии в специальном органе, который занимается этим (комиссия по трудовым спорам), а также в трудовой инспекции или в суде.

Внимание! По прошествии года установленное дисциплинарное взыскание снимается.

Как правильно составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Данный документ не обладает стандартной утвержденной формой. Его можно составлять на фирменном бланке, аналогично общим приказам по предприятию.

Оформление начинается с указания всех обязательных реквизитов компании — фирменного названия, кодов ИНН и КПП, адреса осуществления деятельности, контактного телефона.

Далее, посередине листа пишется слово «Приказ», после чего проставляется его номер. Ниже на следующей строке можно указать, что это документ по основной деятельности. Далее, в левой части страницы записывается место составления, в правой — дата.

Затем заносится название приказа — к примеру, «О привлечении к дисциплинарной ответственности».

В преамбуле нужно подробно расписать какого числа был совершен поступок, кем (включая название должности, Ф.И.О., место работы), в чем выразилось нарушение дисциплины. Здесь же можно указать локальный нормативный акт, который был нарушен при совершении поступка.

После этого пишется слово «Приказываю», после чего по пунктам излагается суть распоряжения. Она может включать:

• Вид наказания за совершение проступка.
• Указание на отражение данного проступка в кадровых документах (табелях).
• Ответственность за повторное нарушение дисциплины.
• Лицо, которое будет производить контроль исполнения данного приказа.

Затем обязательно в приказ включается пункт «Основание», в котором перечисляются документы, фиксирующие совершенное нарушение — докладные записки, объяснительные, акты об отсутствии на рабочем месте и т. д.

Приказ подписывает руководитель фирмы. Ниже в блоке «Ознакомлены» должны расписаться все сотрудники, упомянутые в пунктах документа.

Нюансы

Если работник, на которого наложено наказание, не соглашается подписать составленный приказ, то необходимо создать комиссию и письменно зафиксировать факт отказа. Этот акт, в свою очередь, прикладывается к приказу.

Важно! Издавать такой приказ может только сам директор или лицо, которое было назначено для этой цели собранием учредителей. Лицо, действующее по доверенности не обладает полномочиями в наложении дисциплинарного наказания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: 2021 год

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2021 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем пример приказа об объявлении замечания.

Замечание – как вариант наказания

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Самое легкое наказание

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. Подробнее об этом мы писали в статье: «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Соблюдайте сроки взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

• болезни работника;
• любого отпуска сотрудника;
• времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

 

Составьте приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни», который был издан в 2021 году. Выглядит он так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2021 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — образец 2018

Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа и других санкций является обязательным для увольнения сотрудника.

О применении штрафа на работника за опоздание нужно принимать меры. Замечания могут не подействовать, поэтому нужно поступать радикальнее и, используя образец заполнять унифицированную форму бланка, в соответствии Трудового Кодекса РФ.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — образец 2018

Трудовым Кодексом Российской Федерации не установлены документы, составляющиеся для работника в целях зафиксировать его проступок или отсутствия на работы в течение определенного количества времени.

Для фиксации акта нужно использовать один из методов: 

• Данные электрической системы, которая создана на пункте пропуска;
• Докладную записку от руководства;
• Акт отсутствия на рабочем месте.

Эти методы нужны для будущего составления утвердительного документа. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания к работнику и штрафа за опоздание может быть издан в виде выговора. Причем как для выговора, так и для штрафа должны быть реальные основания.

Меры, которые принимают к работнику, сотруднику компании, производства должны быть материализованы в виде бланка, унифицированной формы увольнения. 

Скачать образец приказа 

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на сотрудника за опоздание, расценивается в первую очередь как мера выговора о наложении штрафа. Заявление для увольнения должно заполняться в унифицированной форме. Для точной записи нужно использовать соответствующий бланк.

Образец приказа — скачать

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за опоздание подготавливают на основе письменной меры объяснения работника, сотрудника в должности.

Итог выговора рассматривается главой в соответствующем подразделении о наложении, в дальнейшем, выговора. Он может послужить в качестве меры наказания для работника. Образец заключается в унифицированной форме для работника. Работодатель таким образом сделает замечание легитимным и корректным. А что касается исполнителя обязанностей, то его могут наказать, если не будет описывать свое отсутствие на месте работы.

В указе отражают очень важные аспекты:

• Коротко описывают факты нарушений;
• Указывают информацию о документе;
• Обозначают даты прогула и различное последствие не организованного действия.

Нарушитель должен хорошо разъяснять мотивы своих поступков и объективно оценивать физическое обстоятельство, которое повлекло ответственность в поступках. А наниматель должен очень хорошо подходить к оформлению фактических нарушений.

Указ в виде выговора — скачать образец

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Данный документ о применении дисциплинарного взыскания, как меры штрафа должен иметь унифицированную форму. Это делается. в том числе, для штрафа. И потом, работодатель может оформить взыскание в виде выговора, используя образец для корректного фиксирования выговора.

Если сотрудник еще отказывается от добровольного увольнения, то ему составляют акт. В наиболее сложной ситуации работника могут расследовать. Это могут быть различные несчастные случаи, подвигшие работодателя расследовать причину отсутствия дисциплины сотрудника. В этом случае, форма заполнения выговора приобретает другой вид по трудовому законодательству. Она должна уже указывать на исследование несчастного случая. Далее его фиксируют в акте бланк. В нем не описывают обстоятельства проступков, но нужен предварительный вывод о тяжести этого нарушения.

Указ о наложении штрафа — скачать образец

Унифицированная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания о наложении дисциплинарного выговора не имеет строгой формы. Нет и специальных требований к объемам и содержанию. Замечание в бланке может быть установлено в различной форме в зависимости от причин увольнения.

Работодатель имеет право объявлять работнику, который не исполнил свою обязанность, не верно исполнил трудовые обязательства, меры пресечения. За опоздание также предъявляют обвинение. Сотрудника вправе уволить по статье 192 Трудового Кодекса России.

Чтобы правильно оформить приказ, лучше всего придерживаться метода по самостоятельной разработке бланка, а за основу можно взять любые унифицированные типы кадрового документа. Если приобщаться целой структуры по построению этого типа ценных бумаг, то практически не будет вероятности пропускать важнейшие реквизиты, во в ручном, разработанном бланке.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания выносится руководителем организации. Документ подлежит немедленному исполнению и обязателен для сотрудника.Дисциплинарный проступок представляет собой невыполнение или недостаточно надлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить в отношении сотрудника следующие меры воздействия:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарного взыскания. Они предусмотрены для работников железнодорожного, воздушного транспорта – например, Постановление Правительства РФ № 621 от 25.08.1992 г.

Замечание представляет самый легкий вид наказания. Оно применяется в случае незначительного нарушения своих обязанностей – при некорректном обращении с начальством, несоблюдении должностной субординации. Его цель заключается в указании сотруднику не недопустимость такого поведения в будущем.

В приказе может быть предусмотрена информация о том, что последующие нарушения дисциплины и (или) не выполнение им своих обязанностей чреваты более серьезными последствиями – вплоть до увольнения по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

Общие понятия

В обзорах судебной практики подчеркивается, что дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка и справедливым. Работодателю запрещается злоупотреблять своими правами, увольнять работника за незначительный проступок.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания можно скачать тут.

Если сотрудник опаздывает на работу на несколько минут, то это обычно не становится основанием для расторжения трудового договора. Руководителю организации запрещается злоупотреблять своими правами, налагать взыскание исключительно на свое усмотрение.

Взыскание должно быть обосновано сложившейся ситуацией. Если сотрудник причинил ущерб компании, то размер ответственности может быть увеличен, вплоть до увольнения и штрафных санкций.

Штраф не считается мерой взыскания. Он налагается за причинение материального ущерба компании. Его размер должен быть прописан в локальных актах организации и (или) трудовом договоре. Злоупотребление штрафными санкциями со стороны работодателя также считается недопустимым.

Когда руководство считает замечание слабой мерой воздействия, то оно может объявить выговор. Он представляет собой более формализованную, строгую формулировку, когда работнику предписывается не нарушать трудовую дисциплину. Аналогичное правонарушение в будущем, после выговора, может послужить основанием для прекращения трудовых правоотношений.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание в виде замечания вправе налагать работодатель, на основании специального акта, в котором должна быть указана конкретная информация о проступке сотрудника.

Замечание представляет меру превентивного или последующего воздействия на работника. Оно указывает не недопустимость определенного поведения сотрудника. В документе должны быть указаны конкретные ошибки работника, который допустил нарушение трудовой дисциплины.

Обязанность устанавливать нарушения может быть возложена на компетентных лиц или выполняется работодателем самостоятельно – на основании изучение документации (финансовой, отчетной) или исследования записей из камер видеонаблюдения, по которым контроль осуществляется за работниками торгового зала, автозаправочных станций и т.д.

В отношении каждого сотрудника должен быть вынесен отдельный приказ. Оформлению документа предшествует установление фактов противоправного поведения работника. Он вправе давать объяснения по сложившейся ситуации, излагать свою точку зрения, представлять доказательства своей невиновности.

Замечание часто выносится исходя из общественного резонанса, например, при грубом общении продавца в торговом зале или водителя общественного транспорта, если оно снято на камеру очевидцем.

На кого распространяется

Приказ о применении дисциплинарного взыскания налагается на всех лиц, работающих по трудовому договор (контракту). Он может быть оформлен на сотрудников, которые трудятся с испытательным сроком, на неполный рабочий день или по совместительству. Приказ подлежит исполнению ответственными лицами. Его можно оформить в отношении руководства бюджетной организации, государственных и муниципальных служащих.

Мера дисциплинарного взыскания налагается на все категории сотрудников, независимо от наличия у них высокой должности, звания, научной и учебной степени. Замечание может быть вынесено в отношении сотрудников правоохранительных, в том числе судебных органов.

Кем издается

Приказ издается руководителем организации (президентом компании, генеральным директором и т.д.). Он также может оформляться от имени руководителя уполномоченным лицом. Непосредственным оформлением документа занимается инспектор по кадрам. Он готовит образец бланка, занимается сбором документации.

Особенности составления

Общих правил, предусмотренных на государственном уровне, нет. Оформлять приказ можно в свободной форме. Главное, чтобы в нем была информация о руководителе, работнике, событии правонарушения и дате его совершения.

Приказ должен быть подписан руководителем и доведен до сведения работника. Если он отказывается подписывать документ, то об этом составляется соответствующий акт. За одно нарушение может быть наложено только одного замечание.

Причины написания

Оформление документа начинается со сбора доказательственной базы, так как работодателю запрещается злоупотребление своими правами и налагать взыскание только на свое усмотрение, в произвольном порядке.

В качестве оснований привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности может быть:

Показатели	Описание
Докладная, служебная записка	от руководителя отдела, подразделения, в которых трудится провинившийся сотрудник. Первичным выявлением нарушения часто занимается не работодатель, в подчинении которого может находиться несколько тысяч человек, а непосредственное начальство сотрудника – бригадир, начальник службы безопасности, старший мастер и т. д. В служебной записке и (или) докладной должны быть точно отражены обстоятельства правонарушения. Допускается приложить фотографии или видеоданные, подтверждающие вину сотрудника
Устный доклад работодателю	применяется в случае, когда вина работника неоспорима и его поведение наблюдало большое количество людей, в том числе коллеги
Административные правоприменительные акты должностных лиц	например, когда инспектор по пожарному надзору выявил нарушения на участке, за который отвечает соответствующий руководитель коммерческой организации
Обращения, жалобы, претензии граждан	которые могут быть направлены в муниципальные органы власти или непосредственно организацию, в которой работает сотрудник (грубое обращение сотрудников здравоохранение, правоохранительных органов и т.д.)

Законом не предусмотрено унифицированного бланка дисциплинарного взыскания, в том числе за алкогольное опьянение сотрудника, выявленное по месту его работы. Форму документа каждая организация вправе разработать самостоятельно.

Структура документа

Издание приказа начинается после сбора необходимых документов (приказов, объяснительных, докладных). Документ оформляется в свободной форме.

Структура приказа следующая:

Показатели	Описание
Наименование организации	полное и сокращенное
Номер ИНН, КПП, ОКПО	при наличии
Номер бланка, дата и место его оформления	—
Описательную и мотивировочную часть	обоснование, почему работодатель принял решение о наложении приказа в виде замечания
Резолютивную часть	«За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание Ф. И.О…»
Информацию о сотруднике	на которого возложена обязанность исполнения приказа
Основание	служебная записка, объяснительная и т.д.
Сведения о руководителе организации	—
Информация о сотруднике	на которого было наложено дисциплинарное взыскание
Дата оформления	—

Вынести приказ следует в течение месяца после обнаружения проступка. Общий срок совершения правонарушения не должен быть выше шести месяцев. Если правонарушение было выявлено в ходе ревизии, то взыскание накладывается не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

Мера ответственности

Замечание представляет собой самый легкий вид дисциплинарного взыскания. В более серьезных ситуациях, когда работник появился в организации в пьяном виде, может быть вынесен приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора за алкогольное опьянение.

Образец приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора можно скачать здесь.

Обычно, на основании подпункта б ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 сотрудник может быть уволен из организации, если появился в пьяном виде на своем рабочем месте или на объекте, где должен был выполнять поручения работодателя.

Увольнение также может последовать, когда работник появился пьяным в организации работодателя или на объекте, где постоянно трудится по поручению работодателя, в свое свободное от работы время.

Не имеет значения — отстранялся ли сотрудник от работы по причине алкогольного опьянения или нет. В качестве доказательств может быть медицинское заключение состояния работника, свидетельские показания и другие доказательства.

Уволить за пьянство – право, но не обязанность работодателя. Если заменить сотрудника некому (например, сантехника и т.д.) или степень опьянения легкая, то на первый раз можно ограничиться выговором. Он представляет собой строгое замечание, с подробной мотивировкой о недопустимости такого поведения в будущем. В дальнейшем работник может быть уволен.

Аналогичный способ допускается при прогуле. Если гражданин отсутствует на работе в течение всей смены или четырех часов подряд, то работодатель может составить акт и уволить работника, но на первый раз может ограничиться выговором. Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в виде выговора существенно не отличается от аналогичного документа, который предусматривает наказание в виде замечания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул можно скачать тут.

Порядок оформления

Руководитель должен:

1. Собрать документы, свидетельские показания.
2. Получить объяснительную записку от сотрудника и других лиц.
3. Оценить имеющуюся документацию и принять решение о мере ответственности сотрудника.
4. Поручить оформление приказа сотруднику.

Приказ следует довести до сведения работника. Если он откажется подписывать документ, то нужно оформить отдельный акт.

Видео: как наказать работника по закону

Важные аспекты

Для оформления документа необходимы веские основания. Работодатель должен получить от сотрудника письменные и (или) устные объяснения. Но их отсутствие не лишает работодателя права налагать дисциплинарное взыскание.

Приказ может быть оспорен в суде, но идти на конфликт, особенно при явном наличии вины, нецелесообразно.

Если в течение года после наложения взыскания в виде замечания работник не подвергается новому наказанию, то считается, что у него нет взысканий. Оно также может быть снято работодателем по собственному желанию, ходатайству сотрудника или его непосредственного начальника, а также профсоюза.

Требовать привлечения руководителя организации или руководителя структурного подразделения компании вправе представительный орган работников (профсоюз). Работодатель обязан рассмотреть их заявление, на основании ст. 195 ТК РФ, и применить к руководителю меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.

Чем регулируется

Оформление приказа регулируется ТК РФ – ст. 192-195. Вопросы судебной практики решаются согласно Постановлению Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г. Перечень отдельных видов взысканий регулируется профильными уставами и положениями о дисциплине.

Оспорить наложение взыскания можно в комиссии по трудовым спорам или трудовой инспекции. Предусмотрена возможность обратиться в суд. В конфликтной ситуации рекомендуется обратиться за поддержкой к квалифицированному юристу.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Приказ о взыскании по результатам проверки прокуратуры

Главная > Приказы > Приказ о дисциплинарном взыскании в результате прокурорской проверки в 2021 году

Периодически каждая компания подвергается проверке контролирующих ее деятельность органов. Одним из таковых является прокуратура. Сотрудники данной организации выявляют нарушения различного характера. Если нарушения выявлены, то могут последовать наказания для сотрудников, виновных в таких нарушениях, при этом оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания по результатом прокурорской проверки. Образец его оформления скачайте бесплатно ниже.

Чаще всего в ходе прокурорской проверки выявляются такие недочеты:

• нарушение трудовой дисциплины;
• исполнение должностных обязанностей работников в неполном объеме;
• несоблюдение правил охраны труда и безопасности.

После проведения проверки специалисты прокуратуры составляют специальный документ – представление, в котором указываются все выявленные недочеты. Также бумаге должны присутствовать возможные варианты устранения выявленных ошибок. Кроме этого, в прокурорском представлении в большинстве случаев присутствует предложение для руководителя компании, суть которого заключается в поиске и назначении наказаний для нарушителей.

В качестве наказания работодатель может назначить сотруднику дисциплинарное взыскание. Для этого необходимо составить соответствующий приказ, оформленный должным образом. Примерный образец смотрите ниже.

Как оформить приказ о взыскании по результатам прокурорской проверки

При оформлении приказа о дисциплинарном наказании не нужно пользоваться унифицированным бланком, потому как он вовсе отсутствует. Необходимо придерживаться делового стиля повествования и соблюдать правила русского языка.

В приказе о дисциплинарном взыскании обязательно должна быть отмечена информация следующего характера:

• наименование и реквизиты компании, оформляющей документ;
• название бумаги;
• дата и место составления;
• причина создания приказа. В этой части документа необходимо отметить нарушения, которые были выявлены в ходе прокурорской проверки;
• ФИО и должности виновных сотрудников;
• разновидность назначенного дисциплинарного взыскания – возможно замечание, выговор, увольнение в зависимости от тяжести нарушения, выявленного проверкой прокуратуры, и степени вины работника;
• перечень бумаг, на основании которых оформляется документ;
• ФИО и подпись руководителя предприятия;
• ФИО и подписи лиц, чьи данные присутствуют в приказе.

Наличие в приказе подписей виновных сотрудников свидетельствует о том, что они согласны с информацией, изложенной в документе, и готовы получить дисциплинарное взыскание. То есть данные лица подтверждают свои вину в нарушении, выявленном прокурорской проверкой.

Если после прокурорской проверки руководству компании было подготовлено представление, директор предприятия должен рассмотреть данный вопрос на общем собрании. В процессе его проведения определяется круг виновных лиц, разрабатывается и назначается мера для их наказания. Взыскание может быть назначено в виде выговора, увольнения, лишении премии. Конкретный вариант подбирается с учетом степени тяжести причиненного вреда и возможных последствий нарушения.

Важно учесть, что перед проведением собрания руководитель компании должен получить объяснительные записки от каждого сотрудника, причастного к появлению нарушений, установленных прокуратурой. В последующем полученные записки, представление, созданное специалистами прокуратуры, и протокол собрания используются в качестве основания для создания приказа о наложении взыскания.

Получение представления от прокуратуры – главное основание для расследования факта нарушения. В случае отказа от принятия взыскательных мер, действия руководства фирмы могут быть рассмотрены как халатность.

Виды дисциплинарных взысканий

Существуют различные типы взысканий дисциплинарного характера, которыми можно наказа сотрудника, виновного в нарушениях, установленных прокуратурой. Среди основных следует выделить следующие:

Конкретная мера наказания в каждом случае определяется в индивидуальном порядке. При выборе характера взыскания работодатель учитывает степень тяжести выявленных нарушений, личные характеристики работника и рекомендации сотрудников прокуратуры.

Образец оформления

Образец приказа о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры – скачать.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Что делать, если вам нужно дисциплинировать сотрудника

Когда поведение или производительность сотрудника становятся проблемой, эффективный дисциплинарный процесс может помочь исправить проблему и предотвратить ее повторение. Ниже приведены некоторые рекомендации по предотвращению и устранению проблем, связанных с производительностью и поведением.

До появления проблем:

Примите меры для предотвращения возникновения проблем, например, четко изложите правила и процедуры на рабочем месте, чтобы сотрудники точно знали, чего от них ждут.Для этой цели рекомендуется вести справочник для сотрудников. Кроме того, регулярно предоставляйте обратную связь и информируйте сотрудников об ожидаемых результатах при постановке целей и проведении обзоров производительности. Обучение сотрудников и руководителей также может помочь предотвратить проблемы на рабочем месте.

Когда возникают проблемы с производительностью и поведением:

Несмотря на все ваши усилия по поддержанию позитивной и продуктивной рабочей среды, проблемы все же возникают. Когда они это сделают, справляйтесь с ситуацией быстро, справедливо и последовательно.

• Оценить картину в целом. Прежде чем принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудника, убедитесь, что вы полностью понимаете суть проблемы и имеете точную и беспристрастную оценку работы сотрудника. Просмотрите цели сотрудника и подумайте о предыдущих обсуждениях производительности. Если проблема связана с предполагаемыми правонарушениями на рабочем месте, вы обычно обязаны провести быстрое, тщательное и беспристрастное расследование обвинений.
• Соблюдать законы о недискриминации. Избегайте оценки работы сотрудника на основании каких-либо защищенных факторов. Например, различные федеральные, государственные и местные законы предоставляют сотрудникам отпуск с сохранением рабочего места. Если сотрудник берет отпуск в соответствии с одним из этих законов, скорректируйте ожидаемые результаты с учетом отпуска. Например, если ожидается, что сотрудник совершит 100 продаж в течение шести месяцев, но берет трехмесячный отпуск с защитой от работы, его или ее план продаж должен быть снижен до 50.
• Определить форму дисциплины. Если вы определили, что сотрудник нарушил ваши стандарты работы или поведения и дисциплинарные меры необходимы, решите, какую форму дисциплины принять. Учитывайте серьезность правонарушения, прошлые показатели и поведение сотрудника, а также то, как вы обращались с другими сотрудниками в аналогичных ситуациях (для обеспечения последовательности). Дисциплина сотрудников может принимать различные формы, включая, помимо прочего:
  
  • Консультации и обучение. Обычно первым шагом в дисциплинарном процессе консультирование обычно включает беседу между руководителем и сотрудником. Убедитесь, что вы документируете консультации с психологом, включая дату и суть разговора. Обучение может быть целесообразным, когда сотрудник не оправдывает ожиданий в связи с отсутствием или недостаточным уровнем развития навыков.
  • Устное предупреждение. Устное предупреждение обычно связано с потенциальными последствиями, если проблема с поведением или производительностью не исчезнет.Задокументируйте устные предупреждения и сохраните документацию в личном деле сотрудника.
  • Письменное предупреждение. Письменное предупреждение включает более формальную документацию о проблемах с поведением или производительностью, включая шаги, которые сотрудник соглашается выполнить для решения проблемы, сроки, в которые ожидается улучшение сотрудником, и последствия невыполнения этого требования. Попросите сотрудника подписать письменное предупреждение и сохранить его в своем личном деле.
  • Приостановление и прекращение. Это две наиболее серьезные формы дисциплины, которые обычно ограничиваются серьезными проблемами с производительностью или поведением или повторяющимися неспособностями улучшить производительность. Учитывая влияние и риски приостановки и увольнения, подумайте о том, чтобы требовать, чтобы эти решения были проверены высшим руководством, персоналом и / или юрисконсультом.
• Дайте себе гибкость. Оставить за собой право принимать дисциплинарные меры в зависимости от фактов и обстоятельств каждого дела.Например, не подразумевайте, что устное предупреждение будет вынесено за все первые нарушения, независимо от их серьезности. В своем справочнике для сотрудников четко укажите, что нарушение стандартов поведения и производительности компании может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, и что работодатель оставляет за собой право решать, какие дисциплинарные меры предпринять в любой конкретной ситуации.

Дисциплинарные собрания:

После того, как вы определились с формой дисциплинарного взыскания, проведите дисциплинарное собрание.Вот несколько общих рекомендаций и передовых практик:

• Не секретно . Проведите дисциплинарное собрание в уединенном месте, вдали от коллег.
• Вызвать свидетеля . Попросите руководителя сотрудника провести встречу с другим представителем компании в качестве свидетеля.
• Будьте откровенны . Хотя может быть полезно напомнить сотруднику об их сильных сторонах, помните, что цель дисциплинарного совещания — выявить и исправить плохое поведение.Для достижения этой цели расскажите сотруднику, в чем именно заключается проблема, какие шаги он или она должны предпринять, чтобы исправить ее, и о последствиях невыполнения этого требования.
• Сохраняйте спокойствие . Сотрудник может ответить гневом, запугиванием, жалобами, обвинениями, молчанием или нежеланием признать проблему. Сохраняйте спокойствие, независимо от реакции сотрудника.
• Будьте уважительны . Сообщите сотруднику, что вы хотите, чтобы он или она улучшились, и что вы готовы помочь.Предоставьте сотруднику возможность ответить и обязательно выслушайте его или ее опасения. Не забывайте проявлять чуткость к чувствам сотрудников и конструктивно критиковать их.
• Объясните влияние на компанию . Объясняя, как проступки или производительность сотрудника влияют на компанию, вы фокусируете внимание на благополучии бизнеса, а не на личных качествах сотрудника.
• Поработайте с сотрудником, чтобы найти решение .Объясните, что вы пытаетесь помочь сотруднику улучшить его работу или поведение. Такой подход позволяет сотруднику рассматривать ситуацию как возможность добиться успеха, а не чувствовать, что он или она настроены на неудачу.
• Укажите последствия. Четко объясните последствия, если сотрудник не сможет стать лучше. По завершении встречи подтвердите, что сотрудник полностью понял цель встречи и ожидания в отношении улучшения.
• Предоставьте сотрудникам возможность оставлять комментарии. Дайте сотрудникам возможность комментировать и попросите их подтвердить обсуждение в письменной форме. Хотя сотрудник может не обязательно соглашаться с дисциплинарным взысканием, его подтверждение служит документом, подтверждающим, что сотрудник получил и просмотрел уведомление о дисциплинарном взыскании, и не может позже утверждать, что он или она не знали о проблеме.

После встречи поговорите с сотрудником и поищите улучшения в работе или поведении. Если их работа не улучшилась, могут потребоваться дополнительные дисциплинарные меры.

Вывод:

Хотя соблюдение дисциплины сложно для любого работодателя или менеджера, эффективный дисциплинарный процесс необходим для обеспечения справедливой и продуктивной рабочей среды.

741 — Отзыв или приостановление действия сертификата; дисциплинарное взыскание; беспокойство

32-741 — Отзыв или приостановление действия сертификата; дисциплинарное взыскание; письмо о беспокойстве

32-741. Аннулирование или приостановление действия сертификата; дисциплинарное взыскание; Письмо о беспокойстве

А.После уведомления и возможности проведения слушания правление может отозвать или приостановить действие любого сертификата, выданного в соответствии с этой главой, и может принять дисциплинарные меры в отношении держателя любого сертификата по любой из следующих причин:

1. Осуждение за тяжкое преступление в соответствии с законами любой юрисдикции или Соединенных Штатов, если гражданские права не были восстановлены в соответствии с разделом 13, главой 9 или другим применимым признанным судебным или губернаторским постановлением.

2.Осуждение за любое преступление, которое имеет разумное отношение к практике ведения бухгалтерского учета дипломированным бухгалтером, включая преступления, связанные с бухгалтерскими или налоговыми нарушениями, нечестностью, мошенничеством, искажением фактов, хищением, кражей, подлогом, лжесвидетельством или нарушением фидуциарных обязательств, независимо от того гражданские права восстановлены.

3. Мошенничество или обман при получении сертификата дипломированного бухгалтера в соответствии с данной главой.

4. Нечестность, мошенничество, грубая или продолжающаяся халатность в бухгалтерской практике.

5. Дисциплина к держателю любого сертификата или другого органа в отношении практики или отказ продлевать сертификат или другой орган для практики в качестве сертифицированного аудитора в любой другой юрисдикции или зарубежной стране по любой причине, кроме неуплаты лицензионных или регистрационных сборов .

6. Нарушение любого из положений данной главы, раздела 44, главы 12, статьи 13 или любых положений федерального законодательства о ценных бумагах, касающихся мошенничества.

7.Окончательное решение по гражданскому иску, если суд установит нарушения бухгалтерского учета, нечестность, мошенничество, искажение фактов или нарушение фидуциарных обязательств.

8. Окончательное решение или постановление по гражданскому иску или административному процессу, если суд или агентство установят нарушения любых положений о мошенничестве, предусмотренных законами любой юрисдикции или федеральными законами о ценных бумагах.

9. Нарушение любого решения, приказа или правила, изданного или принятого правлением.

10.Приостановление или отзыв по причине права вести дела в федеральной комиссии по ценным бумагам и биржам или в любом другом правительственном органе или агентстве, либо в совете по надзору за бухгалтерским учетом публичной компании или его преемнике.

11. Предложение или принятие комиссионных или непредвиденных расходов за услуги, оказываемые для клиентов, которым также предлагаются или оказываются услуги по сертификации в рамках практики бухгалтерского учета, за исключением случаев:

(a) Размер пошлины устанавливается судом или другим государственным органом.

(b) В налоговых вопросах размер сбора определяется на основании результатов судебного разбирательства или заключения государственного органа.

12. Неспособность сообщить клиенту, что регистрант получил или ожидает получить комиссию от третьей стороны за любое взаимодействие, услуги или продажу продуктов, связанных с услугами, отличными от услуг по подтверждению.

13. Делать ложные или вводящие в заблуждение заявления или проверки в поддержку заявки на сертификат, регистрацию или разрешение, поданной другим лицом.

14. Сделать ложное или вводящее в заблуждение заявление:

(a) Правлению или его уполномоченному агенту.

(b) На форме, требуемой советом директоров.

(c) В письменной корреспонденции Правлению.

15. Отсутствие письменного ответа или своевременного предоставления информации совету директоров или его назначенному агенту, если информация запрошена советом по закону и находится в распоряжении или под контролем регистранта.

B. В соответствии с разделом 41, глава 6, статья 10, правление может приостановить действие сертификата любого сертифицированного бухгалтера, ожидающего производства по отзыву или другим дисциплинарным мерам, при получении любого из следующих документов:

1. Уведомление об осуждении за любое преступление, которое имеет разумное отношение к практике бухгалтерского учета, включая преступления, связанные с бухгалтерскими или налоговыми нарушениями, недобросовестностью, мошенничеством, искажением фактов, хищением, кражей, подлогом, лжесвидетельством или нарушением фидуциарных обязательств или любых других уголовное преступление.

2. Окончательное решение или постановление по гражданскому иску или административному разбирательству, в ходе которого суд или агентство установили нарушения любых положений о мошенничестве, предусмотренных законами любой юрисдикции или федеральными законами о ценных бумагах.

C. Совет директоров может принять дисциплинарные меры в отношении держателя сертификата, выданного в соответствии с настоящей главой, который занимается бухгалтерским учетом, даже если это лицо не представляет общественности, что оно является сертифицированным бухгалтером, и даже если это лицо занимается бухгалтерским учетом. в фирме, не зарегистрированной советом директоров.

D. Правление может выпустить письмо о беспокойстве, если, по мнению правления, нет достаточных доказательств в поддержку дисциплинарных мер в отношении регистранта, но правление считает, что в результате информации, установленной в ходе расследования, это продолжение Действия, которые привели к расследованию, могут привести к дальнейшим действиям совета директоров против регистранта. Регистрант может подать ответ правлению в течение тридцати дней после получения письма о беспокойстве.Письма о беспокойстве, выпущенные советом директоров, и записи, которые ведет правление в связи с расследованиями, ведущими к письмам о беспокойстве, являются конфиденциальными и не являются общедоступными.

4 шага к дисциплине сотрудника

Дисциплинарные меры или выговоры, к сожалению, являются частью работы в корпоративной Америке.

Нравится вам это или нет, но будут моменты, когда необходимо будет дисциплинировать сотрудника, будь то из-за проблем с производительностью или поведенческих проблем.

Мы здесь, чтобы сделать процесс максимально безболезненным.Продолжайте читать, чтобы узнать, когда уместно написать сотруднику и какие шаги вы можете предпринять, чтобы дисциплинировать сотрудника деликатным образом.

Какие меры дисциплинарного воздействия на сотрудника?

В некоторых случаях устных и письменных предупреждений недостаточно, чтобы добиться желаемых изменений от ваших сотрудников. Ваша организация, особенно отдел кадров (HR) и вовлеченные менеджеры, должны иметь дисциплинарный процесс для решения проблем производительности и поведения и использовать эти шаги для дисциплинарного воздействия на сотрудника.

Если вы еще не создали дисциплинарный процесс, вы можете создать блок-схему в Lucidchart, которая сопоставляет уровень нарушения с соответствующими дисциплинарными мерами. Начните с шаблона ниже.

Шаблон дисциплинарного процесса (щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Большинство компаний используют эти четыре типа дисциплинарных мер на рабочем месте:

1. Устное предупреждение

Когда возникает проблема, между руководителем и сотрудником должен состояться серьезный разговор.Этот разговор может занять до часа, чтобы сотрудник понял серьезность ситуации.

Повторите ожидаемое поведение или производительность и объясните, почему текущее поведение или производительность сотрудника не соответствует этим ожиданиям. Изложите факты прямо, чтобы сотрудник не почувствовал, что он был подвержен предвзятости, и дайте ему возможность объяснить вещи со своей точки зрения.

Объясните сотруднику, что вы приняли к сведению беседу, и, если сотрудник не показывает улучшения, в HR будет направлено официальное письменное предупреждение.Разговор должен быть задокументирован с указанием даты, времени и места, а также темы разговора и любых согласованных условий.

2. Письменное предупреждение

Если проблема не исчезнет, ​​проведите второй разговор и полностью задокументируйте взаимодействие. Сотруднику следует объяснить причины, по которым его поведение является проблемным, и как и почему ожидается, что оно изменится.

Укажите, в чем проблема (или что произошло) и способы ее решения. Кроме того, вы захотите включить все ожидаемые результаты и возможные последствия бездействия, а также указать четкие сроки для удовлетворения ожиданий. Предоставьте сотруднику копию этого письменного предупреждения и предоставьте еще одну копию документации в HR.

3. Приостановление работы и план улучшения

Третий шаг в процессе дисциплинарного воздействия на сотрудников включает в себя просьбу к сотруднику покинуть офис и разработать план улучшения действий (AIP) или план улучшения прогресса (PIP). Дайте сотруднику последний шанс отойти и подумать о том, что произошло, а также решить, хотят ли они приложить усилия для улучшения. Просмотрите план улучшений и при необходимости внесите изменения.Если рассматриваемый сотрудник не может или отказывается создать план улучшения, примите меры для увольнения.

В рамках вашего плана улучшения действий вы и ваш сотрудник можете наметить вехи, которых он должен достичь. В Lucidchart вы можете использовать временную шкалу для уточнения дат и целей.

График повышения квалификации сотрудников (Щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

4. Прекращение действия

Если вы выполнили описанные выше шаги, и если сотрудник по-прежнему не демонстрирует прогресса или продолжает повторять неприемлемое поведение, этот последний шаг в процессе дисциплинарного воздействия на сотрудников не должен быть сюрпризом для любой из вовлеченных сторон.Предыдущие три шага требуют подробной документации, которая сама по себе должна служить аргументом в пользу успешного завершения. Кроме того, после увольнения сотрудника примите меры, чтобы убедиться, что вы и ваши коллеги не столкнетесь с аналогичными проблемами в будущем.

Узнайте больше о процессе увольнения.

Как написать сотруднику

Выяснить, когда и как написать сотруднику, может быть непросто. Разные вопросы требуют разного уровня дисциплины:

• Незначительные нарушения требуют разговоров, повторения ожиданий и стандартов, а также неформального обсуждения того, как работать над улучшением.
• Умеренные нарушения должны приводить к устному предупреждению, за которым следует письменное предупреждение, если не были внесены улучшения.
• Серьезные нарушения могут привести к приостановке, и отдел кадров компании должен провести расследование действия (или действий), вызвавшего приостановку. В зависимости от того, что будет обнаружено в ходе расследования, виновный сотрудник может быть уволен.

Решение проблем, связанных с поведением, и соблюдение дисциплины никогда не бывает забавным, но вы можете следовать этим рекомендациям, чтобы сохранять как можно более доброжелательный характер:

Сохраняйте постоянство

Никто не освобожден от правил.Неприемлемое поведение со стороны одного сотрудника не должно допускаться со стороны другого. Применяйте один и тот же процесс к каждой ситуации, независимо от должности сотрудника, о котором идет речь.

Будьте конкретны

Подкрепите жалобы и проблемы конкретными примерами, такими как «Марни ушла рано 4 августа, 18 августа и 20 августа». Без конкретных примеров предполагаемого поведения вашей организации может быть сложно отстаивать свои дисциплинарные решения.

Документ ясно

Отметьте конкретную политику или процедуру компании, которая была нарушена, и укажите дату и время нарушения.

Оставаться бесстрастным

Не вступайте в контакт с сотрудником на личном или эмоциональном уровне и воздерживайтесь от выводов или предположений.

Настоящие последствия

Определите твердые и справедливые последствия того, что произойдет в будущем, если поведение или производительность не изменится. «Без улучшения коммуникации сотрудник будет включен в план улучшения».

Получить подпись

По возможности или при необходимости попросите сотрудника подписать рецензию, чтобы было доказательство того, что он был вовлечен в процесс.Если сотрудник отказывается подписывать, запишите это и подключите HR.

Дайте время для ответа

Дайте вашему сотруднику возможность отреагировать на предпринятые действия в письменной форме или в устной беседе. Задокументируйте ответ.

Документация — ключ к дисциплине сотрудника. Используйте подход, основанный на фактах, который фокусируется на поведении, а не на сотруднике как личности, и записывайте конкретные примеры и случаи ненадлежащего поведения. В компании должны применяться одни и те же стандарты и подход.

Выговор сотруднику никогда не бывает легким делом, но вы можете потребовать от сотрудников улучшения без ущерба для ваших рабочих отношений, если вы установите четкие ожидания в отношении надлежащего поведения. Положитесь на Lucidchart в разработке последовательного процесса дисциплинарных мер и улучшения сотрудников.

Начните с нашей настраиваемой блок-схемы.

Совет по медсестринскому делу штата Мэн

Как мне подать жалобу на медсестру?

Посетите страницу «Как подать жалобу».

Почему я должен подавать жалобу на лицензиата?

Совет состоит из медсестер и представителей общественности, назначаемых губернатором. Они обязаны защищать здоровье, благополучие и безопасность населения путем лицензирования медсестер и расследования проблем, поднятых как общественностью, так и другими агентствами по сертификации / лицензированию. Совет предпринял множество действий против лицензиатов, включая как недисциплинарные, так и дисциплинарные меры. Список дисциплинарных мер см. На нашей странице о неблагоприятных действиях.Нажмите здесь, чтобы узнать о нежелательных действиях

Каковы возможные результаты рассмотрения жалобы?

Жалоба может быть закрыта без принятия мер, закрыта письмом о обеспокоенности (недисциплинарное), или Совет может назначить дисциплинарные меры.

Какие есть примеры дисциплинарных взысканий?

• Предупреждение
• Порицание
• Выговор
• Гражданское наказание
• Образование
• Особые условия испытательного срока
• Подвеска
• Утрата лицензии

Какие есть основания для дисциплинарного взыскания медсестры?

• Злоупотребление алкоголем / наркотиками
• Осуждение преступления
• Мошенничество и обман при получении лицензии
• Несоответствие предписаний
• Некомпетентность или непрофессиональное поведение
• Нарушение закона, правил или постановления совета директоров

Может ли Совет предоставить мне денежную помощь?

№Совет может наказать лицензиата за нарушение его устава или правил, но он не может ни предоставить деньги, ни приказать лицензиату выплатить деньги истцу для компенсации любого причиненного вреда.

Рассматривает ли Совет жалобы о врачебной халатности?

Нет. Советы могут наложить дисциплинарные взыскания на лицензиата за некомпетентность, но не могут предоставить истцу деньги для оплаты любого причиненного вреда.

Помогает ли Совет в разрешении споров о выставлении счетов?

Совет может привлечь лицензиата к дисциплинарной ответственности, если его выставление счетов содержит элемент мошенничества или обмана.Однако Правление не может распорядиться о возмещении денежных средств.

Какова цель неформальной конференции?

Неофициальные конференции проводятся в процессе рассмотрения жалоб, когда у Правления возникают вопросы, на которые, по его мнению, лучше всего ответить, поговорив напрямую как с лицензиатом, так и с заявителем. Это позволяет Правлению собирать факты, недоступные во время бумажной проверки. Собранная информация затем используется для принятия решения о дальнейшей обработке жалобы.

Какова цель судебного слушания?

Жалоба заканчивается Судебным слушанием, когда Правление после изучения всей доступной информации определяет, что может быть повод для дисциплинарного взыскания. Судебное слушание — это публичное слушание (некоторые части могут быть закрыты для защиты медицинской информации), проводимое и проводимое в соответствии с Законом об административных процедурах штата Мэн. Если Правление обнаружит, что лицензиат не совершал никаких нарушений, дело будет прекращено или разрешено Письмом о обеспокоенности.Если Правление обнаружит, что лицензиат совершил одно или несколько нарушений, он определит, какие санкции наложить.

Могу ли я подать жалобу от имени пациента?

Да. Любой желающий может подать жалобу. Жалоба должна быть в письменной форме или по электронной почте. Можно использовать письмо или форму жалобы. Формы доступны онлайн или по телефону 207-287-1146.

Могу ли я присутствовать при рассмотрении моей жалобы Правлением?

Да. Вы можете присутствовать и слушать обсуждение Правления, но закон не разрешает вам участвовать каким-либо образом.Члены Правления индивидуально рассматривают каждую жалобу перед заседанием Правления, поэтому обсуждение вашей жалобы может быть очень кратким.

Где я могу найти информацию о медсестрах, которые подверглись дисциплинарным взысканиям?

Все завершенные неблагоприятные действия (соглашения о согласии, отказ от лицензии, решения) публикуются на веб-сайте Совета. Неблагоприятное действие связано с лицензиатом и может быть доступно при использовании функции Совета

«Найти лицензиата в нашей базе данных».

Как я могу проверить лицензионный статус медсестры, имеющей лицензию в штате Мэн?

Щелкните здесь, чтобы перейти к основному поиску.Здесь вы можете найти медсестру по лицензии или имени.

Могу ли я стать медсестрой, если у меня судимость?

В соответствии с законом (5 MRSA §5301, §5302) соответствующее государственное лицензирующее агентство может принять во внимание сведения о судимости из штата Мэн или где-либо еще … но наличие информации не должно служить автоматическим препятствием для получения лицензии. ..

Это означает, что вы не лишаетесь автоматически возможности стать медсестрой из-за судимости, но Совет может рассмотреть вопрос о том, достаточно ли вы реабилитированы, чтобы заслужить общественное доверие.Бремя доказывания ложится на заявителя.

Решение о поступлении в программу медсестер остается за вами. Основной ответ на вопрос о том, препятствует ли или конкретному приговору лицензированию медсестер, является то, что в законе нет преступления, которое автоматически исключает лицензирование медсестер. Тем не менее, Совет по медсестринскому делу может безусловно учитывать обвинительный приговор при принятии решения о выдаче лицензии лицу или нет.

Однако Совет по медсестринскому делу не выносит решения до того, как человек даже поступит в программу медсестер.

Как я могу подать жалобу на больницу или дом престарелых в штате Мэн?

Этот Совет не регулирует деятельность больниц или домов престарелых, но направляет жалобы на дома престарелых или больницы в штате Мэн — позвоните по телефону 1-800-383-2441 или посетите веб-сайт DHHS.

Как я могу подать жалобу на агентство по уходу на дому в штате Мэн?

Этот Совет не регулирует деятельность агентств по уходу на дому — по вопросам лицензирования и сертификации, вопросов и жалоб — звоните по телефону 1-800-621-8222 или посетите веб-сайт DHHS.

Что делать, если у меня есть другие вопросы о дисциплинарных процедурах Совета медсестер, на которые здесь нет ответа?

Вы можете связаться с координатором Правления по рассмотрению жалоб Вероникой Кокрейн по телефону (207) 287-1146.

Правило 10

Публичный характер санкций. В случае лишения адвокатуры, отстранения от должности, условного осуждения и выговора порядок применения адвокатской дисциплины является публичным. Во всех случаях установления судом публичной дисциплины суд должен дать письменное заключение, в котором излагается обоснование применения санкции в данном конкретном случае.

Комментарий
Поскольку суд имеет исключительную ответственность за лицензирование адвокатов, он имеет исключительное право отозвать лицензию. Продолжительность отстранения должна отражать характер и степень проступка юриста, а также любые смягчающие или отягчающие обстоятельства. См. Правило 10 (C). Если проступок настолько серьезен, что даже трехлетнего отстранения недостаточно, адвокат должен быть лишен адвокатского статуса.

Суд не может отстранять адвоката от должности на неопределенный срок.В нем должен быть указан минимальный период времени, который должен пройти, прежде чем адвокат сможет добиваться восстановления на работе.

Испытательный срок является подходящей мерой, когда респондент может оказывать юридические услуги, но имеет проблемы, требующие надзора. Пробацию следует использовать только в тех случаях, когда существует небольшая вероятность того, что респондент нанесет вред обществу в период реабилитации, и условия пробации могут находиться под надлежащим контролем. Испытательный срок может быть соответствующей санкцией в определенных случаях инвалидности, если состояние является временным или незначительным и может быть излечено без перевода в неактивный статус инвалидности.

Суд, правление или адвокат могут назначить испытательный срок. Если испытательный срок назначается советом или адвокатом, требуется согласие ответчика. Если ответчик возражает, то проступок должен быть предметом официального обвинения, либо в суд должна быть подана рекомендация о назначении испытательного срока. Условия пробации должны предусматривать периодический пересмотр порядка пробации и предусматривать средства для наблюдения за прогрессом респондента. Если инспектор по надзору за условным осуждением не представляет письменное показание, подтверждающее прекращение испытательного срока, дисциплинарный советник должен провести расследование, чтобы определить, следует ли продлить испытательный срок, применить другие меры дисциплинарного воздействия или принять другие соответствующие меры.

Возможности и ресурсы агентства по эффективному контролю над респондентами на испытательном сроке ограничены. Обычно испытательный срок не следует продлевать более одного раза; если проблема не может быть решена с помощью испытательного срока на два года или менее, испытательный срок может быть неадекватной санкцией, и более подходящим может быть отстранение. Однако в исключительных случаях испытательный срок может быть продлен на определенный период времени.

Выговор выносится только в случае относительно незначительного проступка.Он может быть наложен только после предъявления официального обвинения и слушания. Выговор должен быть оформлен в письменной форме и наложен лично или доставлен ответчику заказным письмом. Выговор, вынесенный судом, должен быть опубликован в официальных отчетах для ознакомления других юристов. Выговор, вынесенный советом, должен быть опубликован в журнале государственной коллегии адвокатов и в газете общего тиража в каждом судебном округе, в котором адвокат имел офис для юридической практики.

Некоторые виды незначительных проступков могут быть устранены без полного судебного разбирательства, если стороны согласны. Для определения того, что замечание является уместной санкцией в конкретном случае, требуется не только согласие респондента, но и одобрение председателя комитета по слушаниям, которое должно быть оформлено в письменной форме и основано на полном понимании соответствующих фактов. Однако, если респондент отказывается принять замечание, замечание отменяется, а дело решается путем предъявления официальных обвинений.

Увещевания должны быть в письменной форме и вручены респонденту. Они представляют собой частную дисциплину, поскольку налагаются до предъявления официального обвинения. Бывают ситуации, в которых может быть уместным наложение личной дисциплины. Частные санкции в таких случаях информируют юриста о том, что его или ее поведение неэтично, но не подвергают излишней стигматизации юриста, от которого общественность не нуждается в защите. Чтобы удержать других юристов от такого поведения, коллегия адвокатов должна публиковать отчет с описанием фактов в случаях вынесения увещеваний, но без упоминания имен дисциплинированных юристов.Выговор может быть использован в последующем разбирательстве, в котором ответчик был признан виновным в проступке, как доказательство предыдущего проступка, имеющего отношение к вопросу о санкции, которая будет наложена в последующем разбирательстве.

По возможности, дисциплинарный процесс должен способствовать реституции потерпевшим от неправомерного поведения ответчика, не требуя от потерпевших возбуждать отдельное разбирательство за свой счет. Если размер убытков клиента, понесенных в результате неправомерных действий ответчика, установлен, ответчику следует приказать возместить убытки в этой сумме настолько быстро, насколько позволяют обстоятельства.

Реституция по приказу должна быть частью дисциплинарного постановления как условие восстановления на работе. Ответчик должен представить доказательство реституции как часть любого заявления о восстановлении на работе. См. Правило 25 (I). Несоблюдение приказа о реституции само по себе может потребовать дисциплинарного воздействия.

Каждый раз, когда выясняется, что ответчик допустил проступок, требующий дисциплинарного взыскания, он или она должны быть обязаны возместить агентству судебные издержки, кроме гонораров адвокатам.

Ограничение практики согласно Правилу 10 (А) (8) — это форма испытательного срока, которая может быть назначена только судом.

Стандарты наложения санкций в отношении адвокатов были приняты ABA в 1986 году. Эти стандарты обеспечивают основу для руководства судами и дисциплинарными органами, включая дисциплинарных юристов, при наложении санкций, тем самым обеспечивая гибкость для выбора соответствующей санкции в каждом конкретном случае неправомерное поведение адвоката. Применяемая санкция может зависеть от наличия отягчающих или смягчающих обстоятельств.Следующие списки отягчающих и смягчающих обстоятельств приведены в Стандарте 9. К отягчающим факторам относятся: предыдущие дисциплинарные проступки; нечестный или эгоистичный мотив; образец неправомерного поведения; множественные правонарушения; недобросовестное воспрепятствование дисциплинарному производству путем умышленного невыполнения правил или распоряжений дисциплинарного органа; представление ложных доказательств, ложных заявлений или других методов обмана во время дисциплинарного процесса; отказ признать противоправный характер поведения; уязвимость жертвы; значительный опыт юридической практики; и безразличие к возмещению ущерба.К смягчающим факторам относятся: отсутствие предшествующего дисциплинарного взыскания, отсутствие нечестных или эгоистичных мотивов; личные или эмоциональные проблемы; своевременные добросовестные усилия по возмещению ущерба или устранению последствий неправомерного поведения; полное и свободное раскрытие информации дисциплинарной коллегии или совместное отношение к делу; неопытность в юридической практике; характер или репутация; физическая или умственная инвалидность или нарушение; задержка дисциплинарного производства; временная реабилитация; наложение других штрафов или санкций; раскаяние; и удаленность предыдущих правонарушений.Стандарты наложения санкций на адвокатов устанавливают комплексную систему определения санкций, позволяющую гибкость и творческий подход при назначении санкций в конкретных случаях неправомерных действий адвокатов. Использование Стандартов поможет достичь той степени последовательности в установлении адвокатской дисциплины, которая необходима для обеспечения справедливости по отношению к общественности и адвокатуре.

Окончательное решение о привлечении к дисциплинарной ответственности адвоката должно быть публичным в случаях лишения адвокатуры, отстранения от должности и выговора. Только в случаях незначительного проступка, когда ущерб для клиента, общественности, правовой системы или профессии незначителен или отсутствует, и когда вероятность повторения со стороны юриста мала, должна применяться частная дисциплина.

Цели санкций в отношении адвокатов могут быть наилучшим образом достигнуты, а последовательность этих санкций повышена, если суды и дисциплинарные органы сформулируют причины наложенных санкций. Суды оказывают ценную услугу юристам и общественности, когда они выносят заключения по делам о дисциплинарной ответственности адвоката, объясняющие наложение конкретных санкций. Письменные заключения суда не только служат для ознакомления профессионалов с этическим поведением, но и создают прецедент для последующих дел.

Далее — ПРАВИЛО 11. ОБЩЕЕ.

Содержание

Центр профессиональной ответственности

Правил дисциплинарной ответственности администратора

Раздел G: Персонал

Название политики: Правила дисциплинарных мер в отношении администратора Код политики

: GCOC

Версия для печати (в PDF)

Только для целей данной политики термин «администратор» применяется ко всем сотрудникам, на которых распространяется соглашение Meet and Confer с Educational Leaders, Inc.(ELI)

1. ВВЕДЕНИЕ

   Эти правила приняты в соответствии с пересмотренным статутом штата Аризона, A.R.S. §15-341. Каждый администратор, нанятый Округом, несет ответственность за знание и соблюдение всех политик, правил и положений, включая эту политику, принятую Управляющим советом и всеми применимыми государственными и федеральными законами и постановлениями, а также за свое профессиональное поведение. Совет управляющих через своих назначенных лиц может наказывать администраторов по любой из следующих причин в соответствии с процедурами, изложенными в этой политике.

2. ПРИЧИНЫ ДИСЦИПЛИНЫ

   Администраторы могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям по причинам, включая, помимо прочего, следующие:

   1. Поведение администратора, которое является нарушением любых применимых правил, положений и политик Совета управляющих или административных положений. Любое другое неуместное или дискриминационное поведение или действия, представляющие собой непрофессиональное поведение, могут быть поводом для дисциплинарного взыскания, как если бы они были полностью изложены в настоящем документе.
   2. Поведение администратора, которое не соответствует ни одной из применимых обязанностей сотрудников, изложенных в Разделе 15 Пересмотренного Устава штата Аризона.
   3. Неповиновение. Неподчинение определяется как невыполнение законных приказов или отказ выполнять разумные инструкции или указания контролирующего администратора или Совета управляющих в связи с приемом на работу и / или работой администратора.
   4. Непрофессиональное поведение, включая, но не ограничиваясь:
      1. Неспособность обеспечить выполнение задач управления персоналом и образованием в этом Округе, как это отражено в Политике Совета управляющих, Административном регламенте, применимых законах и инструкциях Суперинтенданта и Совета управляющих.
      2. Неспособность привлечь сотрудников к ответственности за ненадлежащее поведение, ненадлежащую работу, нарушение Политики Совета управляющих, Административных правил и применимых законов или непрофессиональное поведение.
      3. Поведение, включающее несанкционированное физическое насилие или наказание, или неоднократное психологическое насилие в отношении ученика.
      4. Поведение, связанное с нахождением в состоянии алкогольного опьянения, употреблением или злоупотреблением запрещенными наркотиками, наркотиками, вызывающими привыкание, или другими запрещенными веществами при исполнении служебных обязанностей.
      5. Поведение, которое квалифицируется как уголовное преступление, включая, помимо прочего, мелкое уголовное преступление при исполнении служебных обязанностей или на территории школы. Незначительное уголовное преступление определяется как поведение, которое квалифицируется как тяжкое преступление 6 класса или проступок.
      6. Поведение, которое не соответствует требованиям, изложенным в Политике Правления GBEA и GBEB.
      7. Чрезмерное несанкционированное отсутствие на работе, чрезмерное опоздание или ранний отъезд.
      8. Нечестность.
      9. Осуждение за тяжкое преступление.
      10. Неправильное или несанкционированное использование собственности Округа.
3. ВИДЫ ДИСЦИПЛИНЫ
   1. Выговор
   2. Блокировка без сохранения заработной платы до 10 (десяти) дней
4. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ МЕРЫ
   1. Эти дисциплинарные правила не распространяются на приостановление без сохранения заработной платы на срок более десяти (10) дней или увольнение администратора.Положения о таких действиях изложены в A.R.S. §15-531, и след. . Причины дисциплины, содержащиеся в этой политике, также могут служить, отдельно от этой политики, основанием для увольнения.
   2. Не все административные действия в отношении сотрудника считаются «дисциплинарными», даже если они могут быть связаны с предполагаемыми или возможными нарушениями со стороны сотрудника. Эта политика касается только дисциплины и не распространяется ни на одно из следующего:
   3. Письма или меморандумы, адресованные администратору, содержащие директивы или инструкции по дальнейшему поведению.
   4. Консультации администратора относительно ожиданий относительно будущего поведения.
   5. Решение не предлагать администратору контракт на следующий учебный год.
5. КРИТЕРИИ ДЛЯ ВЫБОРА ПРАВИЛЬНОГО УРОВНЯ ДИСЦИПЛИНЫ

   При определении того, какой уровень дисциплины должен быть наложен, контролирующий администратор должен учитывать последствия поведения или бездействия администратора в соответствии со следующими критериями.Контролирующий администратор может использовать систему прогрессивной дисциплины, если это необходимо, или может первоначально наложить более серьезную дисциплину, если поведение или бездействие администратора того требуют. Контролирующий администратор может проконсультироваться с главным сотрудником отдела кадров или назначенным им и окружным юрисконсультом при рассмотрении вопроса о дисциплине.

   1. Администратор по небрежности, непреднамеренно или некомпетентно не соблюдает одно или несколько правил, положений или политик Совета управляющих, применимые установленные законом обязанности администраторов или любые другие применимые причины дисциплинарного воздействия в одном или нескольких случаях и Небрежное поведение или бездействие приводит к незначительному или незначительному ущербу для учеников, школьного персонала или школы или школьного округа.
   2. Администратор по неосторожности, непреднамеренно или некомпетентно не соблюдает одно или несколько правил, положений или политик Правления, применимые установленные законом обязанности администраторов или любые другие применимые причины для дисциплинарного взыскания в одном или нескольких случаях и небрежность поведение или бездействие приводит к значительному ущербу для учеников, школьного персонала или школьного округа или нарушает упорядоченную работу или управление школой или школьным округом.
   3. Администратор умышленно или намеренно осуществляет поведение, которое нарушает правила, положения и политику Совета управляющих или применимые обязанности администраторов, или любые другие причины дисциплинарного воздействия, когда поведение приводит к незначительным физическим повреждениям, жестокому обращению или психическому здоровью или способствует их нанесению. причинение вреда ученику или ученикам, школьному персоналу, финансовый ущерб школьному округу или нарушение нормального функционирования или управления школой или школьным округом.
   4. Администратор умышленно или намеренно осуществляет поведение, которое нарушает правила, положения и политику Совета управляющих или применимые обязанности администраторов, или любые другие причины дисциплинарного воздействия, когда поведение приводит или способствует причинению значительного физического вреда, жестокому обращению или психическому здоровью. причинение вреда ученику или ученикам, школьному персоналу, значительный финансовый ущерб школьному округу или существенное нарушение упорядоченной работы или управления школой или школьным округом.
6. ПРОЦЕДУРА
   1. Общие положения
      1. Лица, уполномоченные налагать дисциплинарные взыскания: любой администратор, который является непосредственным или главным руководителем администратора, имеет право налагать письменный выговор и отстранение от должности с оплатой. Правление и суперинтендант или назначенное им лицо имеют право наложить письменный выговор или отстранение от должности без оплаты. Только Правление может уволить администратора.
      Уведомление
      2. : Любое лицо, от которого в соответствии с настоящими правилами требуется направить письменное уведомление любому другому лицу, затронутому этими правилами, может сделать это любым способом, разумно рассчитанным на то, чтобы получатель получил фактическую информацию об уведомлении в разумные сроки.Когда время отсчитывается от даты получения уведомления, уведомление считается полученным в день его доставки или отправки по почте. В случае отправки по почте срок продлевается на три календарных дня.
      3. Административное усмотрение: При принятии этих политик / процедур Совет управляющих намерен интерпретировать и применять их разумным образом. Политика не предназначена для ограничения или устранения дискреционных полномочий, традиционно предоставляемых администраторам и Правлению при определении целесообразности дисциплины.Поэтому администраторам рекомендуется продолжать использовать разумную свободу действий при определении того, заслуживает ли конкретное предполагаемое нарушение правил дисциплины.
      4. Во время ожидания слушания администратор, его / ее представитель или контролирующий администратор не должен связываться с должностным лицом, проводящим слушание, или любым другим администратором, который может быть назначен в качестве должностного лица по слушанию или должностного лица по рассмотрению апелляции, или любого члена Правления для обсудить достоинства рекомендаций или обвинений контролирующего администратора и предлагаемые меры наказания, за исключением случаев, предусмотренных настоящими правилами.В течение этого периода не должно предприниматься никаких попыток обсудить существо обвинений с каким-либо потенциальным должностным лицом, проводящим слушания.
      5. Право не применять дисциплинарные меры: Совет управляющих оставляет за собой право не наказывать администратора за поведение, которое нарушает эти правила.
      6. Определение рабочих дней: Для целей настоящих правил рабочий день — это любой день, когда центральный административный офис Округа открыт для работы, за исключением рабочих дней во время зимних каникул.
      7. Поправки: Правление оставляет за собой право вносить поправки в эти правила любым способом в любое время. Любые процедурные поправки могут иметь обратную силу, за исключением случаев, когда они наносят ущерб администратору, который подвергается дисциплинарным взысканиям; любые поправки по существу являются только предполагаемыми.
      8. Делимость: Если какое-либо положение этих правил будет признано недействительным по какой-либо причине, это действие не аннулирует остальные правила. Если какое-либо положение этой политики противоречит каким-либо положениям любой другой политики, принятой Правлением, положение этой политики имеет преимущественную силу.
      9. Определения для различных администраторов: Для удобства администратор, рекомендующий дисциплину, будет называться в этой политике «контролирующий администратор». Администратор, в отношении которого выполняется действие, будет упоминаться в этой политике как «Администратор». В случае приостановления без сохранения заработной платы, непосредственный руководитель контролирующего администратора назначается должностным лицом по слушанию. При обжаловании решения должностным лицом по апелляции может быть любой администратор, равный или обладающий более высокими надзорными полномочиями, чем администратор, председательствовавший на первоначальном слушании.
   2. Порядок наложения письменного выговора или отстранения от должности без сохранения содержания на срок до 10 (десяти) дней.
      1. После определения контролирующим администратором, что существует причина для наложения дисциплинарных мер, контролирующий администратор должен уведомить администратора о своем намерении наложить дисциплинарные меры. Уведомление должно быть в письменной форме и доставлено лично или почтой первого класса. Уведомление должно включать следующее:
         1. Поведение или бездействие администратора, которое является причиной дисциплинарного взыскания.
         2. Ссылка на любой нарушенный устав, правила, политику, обязанности или письменные цели или указания, если применимо.
         3. Запланированное время встречи между контролирующим администратором и администратором для проверки доказательств и заслушивания показаний, которые администратор может пожелать представить от своего имени. Такое собрание должно быть назначено не менее чем на 2 (два) и не более чем на 10 (десять) рабочих дней с даты получения уведомления администратором.
         4. Заявление о дисциплинарных мерах, которые надзорный администратор намеревается наложить, включая, если применимо, количество дней отстранения с получением заработной платы.
         5. К уведомлению могут быть приложены копии любой доступной соответствующей документации.
      2. На собрании администратора может сопровождать представитель по его / ее выбору, с которым администратор может проконсультироваться и к которому администратор может обратиться за советом.
      3. На собрании контролирующий администратор должен обсудить с администратором поведение, которое требует дисциплинарных мер, и предоставить администратору любые доступные доказательства и копии любой соответствующей документации, которой он / она располагает, если она не была предоставлена ​​ранее. Встреча будет проводиться в неформальной обстановке, и контролирующий администратор может рассмотреть любые соответствующие доказательства при вынесении своего решения.
      4. В течение 2 (двух) рабочих дней после собрания контролирующий администратор должен письменно проинформировать администратора о своем решении.Если принято решение о наложении письменного выговора или отстранения от должности без сохранения содержания на срок до десяти (10) дней, должна быть приложена копия письма с предложенным дисциплинарным взысканием. В решении должно быть указано, что копия уведомления и дисциплинарного письма должны быть помещены в личное дело администратора, а дата вынесения выговора или приостановки с выплатой заработной платы должна быть наложена, если администратор не подаст письменный запрос на апелляцию в течение двух (2) рабочих дней. дней после доставки решения администратору.Если администратор запрашивает апелляцию на решение контролирующего администратора, применение дисциплинарных мер приостанавливается до завершения апелляции.
      5. Письма с выговором и / или отстранением от должности без оплаты на срок до десяти (10) дней могут быть обжалованы в письменной форме администратору на следующем более высоком уровне надзора или его / ее уполномоченному (должностному лицу по рассмотрению апелляции). Апелляция должна содержать краткое изложение основания или причин обжалования решения надзорного администратора.Сотрудник по слушанию должен уведомить администратора о дате, времени и месте слушания, на котором будет рассматриваться апелляция. Слушание должно быть назначено в течение пятнадцати (15) рабочих дней после получения запроса о слушании по апелляции. На апелляционном слушании администратор должен представить аргументы в обоснование причин обжалования решения надзорного администратора. Администратора может сопровождать представитель по его выбору, с которым администратор может проконсультироваться и к которому он может обратиться за советом.Офицер, проводящий слушание по апелляции, должен проверить любую запись, сделанную контролирующим администратором первоначального слушания, и может по своему усмотрению; узнать факты у администратора или контролирующего администратора.
      6. По окончании слушания или в течение любого разумного времени после него, но не более десяти (10) рабочих дней, должностное лицо, проводящее слушание, должно вынести решение, подтверждающее, отменяющее или изменяющее решение надзорного администратора.
      7. Копия решения по апелляции должна быть предоставлена ​​администратору, контролирующему администратору, суперинтенданту и управляющему совету.Если принято решение о соблюдении наложенной дисциплины, в решении должно быть указано, когда должно начаться отстранение без оплаты на срок до десяти (10) дней, и / или письмо с выговором должно быть помещено в личное дело администратора. Применение дисциплинарных мер должно происходить как можно скорее. Решение должностного лица по слушанию является окончательным.
      8. Экстренное действие: Если, по мнению контролирующего администратора, поведение администратора требует немедленного удаления из школы или места работы с целью защиты эмоционального, физического или образовательного благополучия студентов или других сотрудников, контролирующий администратор может по своему усмотрению немедленно назначить администратора на временное административное назначение в соответствии с Политикой Совета управляющих GCCI.Соответствующее уведомление и слушание должны быть предоставлены как можно скорее после такой экстренной приостановки.
      9. Если в течение двух (2) лет дисциплинарные взыскания не применяются, администратор может по письменному заявлению удалить выговор из своего личного дела.
   3. Дисциплина суперинтенданта
      1. Если Совету управляющих покажется, что суперинтендант совершил действия, требующие либо выговора, либо отстранения от должности без сохранения заработной платы, Совет управляющих должен назначить одного из своих членов или любое другое лицо для проведения собрания, описанного в Разделах V.Б.
      2. Суперинтендант имеет право подать апелляцию на любое решение, вынесенное назначенным должностным лицом, проводящим слушания. В таких случаях апелляция должна быть подана в Правление или его уполномоченное лицо в порядке, указанном в Разделах V.B.5.

Принято: 9 апреля 1985 г.
Исправлено: 23 августа 1988 г.
Исправлено: 9 декабря 1997 г.
Исправлено: 9 сентября 2008 г. (только числовой в буквенный формат)
Исправлено: 24 ноября 2009 г.
Исправлено: 15 декабря 2009 г. (только для номеров полисов / исправлений кодов)
Исправлено: 12 декабря 2012 г. (только исправление перекрестных ссылок)
Исправлено: 12 ноября 2013 г.

ЮРИДИЧЕСКИЙ РЕФ.: A.R.S. §15-341, 15-539

ПЕРЕКРЕСТНАЯ ССЫЛКА: GBEA — Этика персонала
GBEB — Поведение персонала
GCCI — Временное административное назначение

дисциплинарных взысканий | NCBLCMHC

2. Жалобы
3. Дисциплинарные меры

Стремясь усилить общественную защиту, Совет сертифицированных клинических консультантов по психическому здоровью штата Северная Каролина предоставляет список консультантов, которые подверглись дисциплинарным взысканиям со стороны Совета.В соответствии с § 90-340 Общего устава Северной Каролины Совет уполномочен принимать меры против лицензиатов, нарушающих Закон Северной Каролины о лицензированных профессиональных консультантах и ​​/ или Кодекс этики ACA. В следующем списке представлены действия, предпринятые Советом директоров с 2005 г. по настоящее время. Для получения информации о неблагоприятных действиях, предпринятых до указанной выше даты, обращайтесь напрямую в офис Совета директоров.

Обратите внимание: В этот список включены лица, которые были подвергнуты дисциплинарным взысканиям и, возможно, выполнили поручения Совета.Чтобы определить, была ли восстановлена ​​хорошая репутация лицензии физического лица, проверьте текущий статус лицензии.

Дисциплинарные меры остаются в истории их лицензирования, а общедоступные документы также доступны через поиск лицензий на нашем веб-сайте.

.

Фамилия	Имя	Номер лицензии	Тип решения	Решение	Дата действия	PDF
Мейсон	Алида	571	Приказ о согласии	Условия	22.12.2009
Крамми	Энн	773	Приказ о согласии	Выброшено	05.12.2013
Ходунки	Самуэль	892	Окончательное решение	Отзыв	12.05.2006
Willett	Ларри	1002	Приказ о согласии	Условия	08.03.2011
Курран	Мария	1050	Приказ о согласии	Испытательный срок	09.02.2011
Дервин	Ребекка	3489	Порядок упрощенного приостановления	Резюме подвески	14.04.2016
Уилсон	Уэйн	3158	Приказ о согласии	Отзыв	14.10.2016
Джексон	Кимбери	2182	Приказ о согласии	Условия	04.12.2014
Лессард	Джейн	2191	Приказ о согласии	Подвеска	07.12.2012
Бургесс	Труды	2340	Приказ о согласии	Подвеска	14.10.2016
Дункан	Лидия	2647	Приказ о согласии	Испытательный срок	23.03.2011
Фостер	Роберт	2868	Приказ о согласии	Испытательный срок	30.10.2006
Гарднер	Эми	2923	Приказ о согласии	Условия	11.09.2012
Скули	Миранда	3030	Приказ о согласии	Условия	10.11.2011
Cowles	Ричард	3055	Окончательное решение	Отзыв	06.10.2010
Уильямс	Марк	3101	Приказ о согласии	Условия	06.06.2008
Эрнхард	Джерри	3269	Приказ о согласии	Подвеска	12.06.2013
Джеффрис	Карла	3426	Приказ о согласии	Условия	04.11.2010
Hutto	Алиса	3434	Окончательное решение	Отзыв	15.05.2015
Головка	Лаура	3451	Приказ о согласии	Испытательный срок	06.01.2009
Уивер	Марка	3471	Приказ о согласии	Условия	14.10.2006
Мельницы	Дональд	3480	Окончательное решение	Подвеска	07.12.2012
Картер	Гаррен	3549	Приказ о согласии	Условия	23.07.2010
Роджерс	Мелани	3584	Приказ о согласии	Отзыв	29.05.2014
Коричневый	Майкл	3599	Окончательное решение	Отзыв	24.05.2013
Камке	Стивен	3698	Окончательное решение	Отказ в заявке	17.09.2015
Андерсон	Робин	3728	Приказ о согласии	Испытательный срок	24.05.2013
Локлир	Мелани	3785	Окончательное решение	Отзыв	30.04.2015
Рис	Барбара	3845	Приказ о согласии	Подвеска	14.11.2010
Кроссскоп (Скотт)	Синди	3876	Окончательное решение	Отзыв	18.07.2014
Ричардсон	Иоанна	3974	Приказ о согласии	Испытательный срок	01.03.2013
Ричардсон	Иоанна	3974	Приказ о согласии	Подвеска	26.02.2016
Селби	Георгий	4030	Приказ о согласии	Подвеска	03.06.2008
Дженкинс	Джеймс	4071	Приказ о согласии	Условия	15.05.2011
Terrago	Рита	4543	Окончательное решение	Отзыв	26.03.2012
Серый	Джаррод	4576	Приказ о согласии	Подвеска	07.12.2012
Харрисон	Трейси	4643	Приказ о согласии	Условия	06.10.2008
Хопкинс	Елизавета	4645	Приказ о согласии	Условия	23.03.2007
Corum	Рональд	4977	Окончательное решение	Отзыв	07.10.2011
Холл	Майрон	4999	Окончательное решение	Отзыв	11.06.2015
Пивовар	Джоди	5071	Приказ о согласии	Условия	02.10.2008
Эллер	Маргарет	5087	Окончательное решение	Подвеска	27.03.2012
Холлоуэлл	Дженнифер	5105	Приказ о согласии	Отзыв	27.08.2012
Гарн	Шарлотта	5195	Окончательное решение	Отзыв	05.12.2013
Коулман	Дженнифер	5282	Приказ о согласии	Выброшено	11.06.2015
Томас (Николь)	Керри	5469	Приказ о согласии	Условия	07.12.2012
Пурнелл	Брайан	5551	Приказ о согласии	Выговор	23.11.2011
Капистрант	Алан	5582	Приказ о согласии	Испытательный срок	27.05.2008
Иордания	Джаннетта	6537	Приказ о согласии	Условия	04.12.2009
Крук	Джонатон	6750	Приказ о согласии	Условия	30.03.2009
Самаркос	Элейн	6830	Приказ о согласии	Условия	30.06.2010
Крепкий	Роберт	6838	Приказ о согласии	Условия	02.11.2011
Фитцгиббон ​​	Лирик	7000	Приказ о согласии	Условия	26.02.2016
Патент	Дэвид	7035	Приказ о согласии	Испытательный срок	26.10.2015
Филипс	Джина	7100	Приказ о согласии	Условия	04.09.2009
Конерли	Далвис	7118	Приказ о согласии	Испытательный срок	11.06.2015
Шерри	Энн	7196	Приказ о согласии	Подвеска	10.12.2015
Луч	Кашанда	7205	Приказ о согласии	Выговор	04.09.2014
Хэмптон-Соуэлл	Ориаку	7491	Окончательное решение	Отзыв	15.01.2015
Надежда	Giraud	7609	Приказ о согласии	Отзыв	01.03.2013
Полномочия	Марка	7873	Окончательное решение	Отзыв	22.04.2014
Даффи	Елизавета	8578	Приказ о согласии	Условия	17.09.2015
Пляж	Николь	8824	Приказ о согласии	Испытательный срок	04.12.2014
Финамор	Фрэнсис	9813	Окончательное решение	Отзыв	10.12.2015
Райт	Рекетта	A7646	Приказ о согласии	Условия	21.03.2011
Вятт	Лесли	A8376	Отказ в заявке	Отзыв	24.03.2015
Hart	Тина	A8429	Окончательное решение	Отзыв	15.01.2015
Пена	Джессика	A9675	Приказ о согласии	Выброшено	20.05.2014
Рейнольдс	Майкл	S4211	Приказ о согласии	Отзыв	14.01.2015
Лебедь	Камби	S4481	Приказ о согласии	Выговор	16.12.2016
Марон	Коринн	7271	Приказ о согласии	Отказ в заявке	16.12.2016
Коулз	Донна	10765	Приказ о согласии	Брошено (добровольно)	13.04.2017
Остин	Мелисса	5265	Приказ о согласии	Испытательный срок	27.07.2017
Карр Кросс	Джоанна	A11947	Приказ о согласии	Отозвано	27.07.2017
Кларк	Тодд	2636	Приказ о согласии	Условия	27.07.2017
Король	Робин	КОРОЛЬ-5ДЕ650	Окончательное решение	Условия	27.07.2017
Фульпер	Лаура	4222	Приказ о согласии	Выговор	26.01.2018
Корзелиус	Джозеф	6482	Приказ о согласии	Отозвано	26.01.2018
Цветы	Патрисия	11233	Приказ о согласии	Выговор	26.01.2018
Prenatt	Юстина	A8962	Приказ о согласии	Выговор	26.01.2018
Макмиллан	Иоанна	3079	Согласованный заказ	Испытательный срок	12.04.2018
Райт-Вест	Филлис	6507	Приказ о согласии	Испытательный срок	26.07.2018
Бриз	Вереск	10522	Приказ о согласии	Отозвано	12.04.2018
Гринли	Лаура	S5402	Приказ о согласии	Выговор	19.11.2018
Советует	Трейси	A100073	Приказ о согласии	Отозвано	12.04.2018
Эбисон	Лоретта	A11461	Приказ о согласии	Подвеска	12.04.2018
Коричневый	Кедар	2254	Приказ о согласии	Выговор	18.10.2018
Фернандес	Ли Энн	S4415	Приказ о согласии	Выговор	18.10.2018
Пил	Cheri	7620	Приказ о согласии	Отозвано	24.04.2018
Торелла	Бонни	4545	Приказ о согласии	Испытательный срок	26.07.2018
Зигель	Эллисон	8248	Приказ о согласии	Отозвано	19.10.2018
Король	Тэмми	4222	Окончательное решение	Отозвано	25.01.2019
Холм	Дебора	4336	Приказ о согласии	Восстановление	25.01.2019
Далтон	Чандрика	ДАЛТ-4П25МХ	Окончательное решение	Условия	12.04.2019
Литтвин	Патрисия	9293	Приказ о согласии	Испытательный срок	12.04.2019
Соуэлл	Ориаку	HAMP-4434T	Окончательное решение	Условия	07.06.2019
Сибрукс	Анжела	SEAB-EY1O0E	Окончательное решение	Условия	07.06.2019
Грэм	Кент	4420	Приказ о согласии	Выговор	07.06.2019
Корнегай	Донна	S4919	Приказ о согласии	Испытательный срок	07.06.2019
Коричневый	Хуанита	a12755	Приказ о согласии	Отменено	25.07.2019
Полк	Джимми	8955	Окончательное решение	Отозвано	25.07.2019
Кернс	Майкл	12245	Приказ о согласии	Испытательный срок	25.07.2019
Победа	Джейсон	12933	Окончательное решение	Испытательный срок	13.09.2019
Стюарт	Травер	10122	Приказ о согласии	Выговор	02.06.2020
Коулман	Charisse	8667	Приказ о согласии	Выговор	24.07.2020
Майерс	Лорен	A12921	Приказ о согласии	Отозвано	14.07.2020
Раймонд	Памела	3709	Приказ о согласии	Выброшено	24. Об авторе alexxlab administrator Оставить ответ Отменить ответ Рубрики Вложен Вложения Заработ Заработок Начать Новичк Новичкам Разное С чего начать Совет Советы Фриланс © 2019 ICQ Information Center