Образец приказа на премию за производственные показатели: Приказ о премировании 2023

Образец приказа на премию за производственные показатели: Приказ о премировании 2023

Актуальные вопросы стимулирования работников в новых условиях

 

Одной из важнейших функций кадровой службы является ее участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, а также оформление кадровых документов в установленные сроки.

В данном материале мы предлагаем рекомендации специалистам кадровых служб при разработке систем стимулирования работников в новых условиях.

 

 

С 1 марта 2012 г. вступили в силу Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29 (далее – Рекомендации № 29).

Этот документ является методологической базой в построении эффективных систем премирования руководителей (кроме генерального директора, директора), специалистов, рабочих и других работников и распространяет свое действие на коммерческие организации различных форм собственности независимо от видов экономической деятельности и ведомственной подчиненности.

ЭТО ВАЖНО! На основании Рекомендаций № 29 необходимо разработать или доработать имеющееся положение о премировании в вашей организации.

Рекомендации по порядку построения систем премирования работников

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации в целом. Обеспечение стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника достигается на основе соблюдения определенных требований.

Например, условиями для стимулирования работников могут стать:

– рост объемов производства и реализации продукции;
– внедрение инновационных энергоресурсосберегающих экологически безопасных технологий, использование импортозамещающего сырья, материалов и энергетических ресурсов;

– обеспечение качества продукции, соответствующего международным стандартам в этой области;
– расширение внутреннего и внешних рынков сбыта продукции;
– развитие деловой активности работников, предприимчивости, изобретательства и рационализаторской работы.

ЭТО ВАЖНО! Усиление эффективности систем материального стимулирования рекомендовано осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.

Порядок премирования рабочих

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют деятельность каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании и т.д., при наличии учета индивидуальных результатов труда. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливают непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной формах организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы структурного подразделения. Премия начисляется коллективу работников в целом и распределяется между ними с учетом личного трудового вклада каждого работника  и отработанного им времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по структурному подразделению можно выплачивать премию за индивидуальные результаты труда.

Порядок премирования служащих

Премирование служащих за основные результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности рекомендовано производить по целевым направлениям, таким как:

– рост объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
– повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем;
– другие.

Порядок премирования руководителей функциональных подразделений

При организации премирования руководителей структурных подразделений организации можно использовать следующие варианты установления показателей:

– по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) основных результатов деятельности по организации в целом;
– по показателям, отражающим основные результаты деятельности организации с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) результатов работы данного подразделения;
– по показателям премирования, отражающим результаты работы как данного подразделения, так и организации в целом.

Показатели премирования коллективов структурных подразделений, нацеленные на конечные результаты производства, могут совпадать или отличаться от показателей, установленных для работников аппарата управления, в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства и уровня развития внутрихозяйственного расчета.

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого от внедрения новой техники, прогрессивной технологии и материалов, соответствующих мировым достижениям или превышающих их, повышения качества, надежности и долговечности выпускаемой продукции.

Как правильно выбрать показатели премирования и сколько их должно быть?

Показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других (п. 4 Рекомендаций № 29).

Показатели и условия премирования лучше устанавливать в количестве не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива.

Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования может быть установлен по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня исходя из конкретных задач развития организации.

С учетом конкретных производственных задач показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого) уровня их выполнения либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования.

Какие показатели выбрать?

Для достижения конкретных результатов работы каждым работником необходимо обеспечить стимулирование напряженности и качества их труда, инициативы, предприимчивости посредством установления показателей и условий премирования.

Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяют в соответствии с показателями работы, установленными для данного структурного подразделения, и с учетом степени влияния работников на изменение этих показателей.

При разработке систем премирования рабочих рекомендовано соблюдать соотношение количественных и качественных показателей (п. 8 Рекомендаций № 29).

 

Справочно: количественные показатели характеризуют объем производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг), уровень производительности труда, уровень выполнения установленного задания по производству продукции определенного ассортимента, снижение материальных и трудовых затрат на производство продукции и др.

К качественным относятся показатели, отражающие улучшение качества производимой продукции, сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции со стороны служб технического контроля и потребителей и др.

Устанавливаем показатели премирования работникам структурных подразделений

Показатели премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) рекомендовано устанавливать исходя из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности коммерческой организации, выполняемых ими функций, поставленных задач, потенциальных возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Например, премии могут начисляться коллективу структурного подразделения (цеха, участка, службы, отдела). При этом распределение премии конкретному работнику можно производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начислять премии в индивидуальном порядке целесообразно тем работникам, оплата труда которых может осуществляться только по их личным (индивидуальным) показателям.

Кроме того, размер премирования рекомендуется дифференцировать:

– по подразделениям;
– рабочим местам;
– профессиональным группам;
– конкретным работникам.

Тем самым обеспечивается более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

При начислении премиальной суммы коллективу работников структурного подразделения в целом премии конкретным работникам могут определяться  в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы. Распределять премии можно с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

В качестве параметров оценки личного трудового вклада целесообразно учитывать следующие показатели:

– объем выполненных работ по данной функции управления;
– их напряженность и качество;
– уровень организации труда;
– производственную и творческую активность;
– исполнительскую и трудовую дисциплину и др.

Разрабатываем гибкую систему премирования

В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей размеры премии работникам целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде (п. 4 Рекомендаций № 29).

Система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования.

Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются премии полностью или частично, должен быть отражен в положении о премировании.
 

Нужно ли в приказе о премировании указывать сумму премии до вычета налогов?

Автор:

Жарасбаева Гульмира

01.07.2019 07:41

1678

---

Вопрос:

Нужно ли  в приказе о премировании указывать сумму премии до вычета налогов?

Ответ:

В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса (далее ТК РК) для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполненных работ, работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя. (п.2 ст.107 ТК).

На основании вышеизложенного следует, что в коллективном договоре вашей организации, в трудовом договоре работника и (или) акте работодателя (в данном случае будет «Положение об оплате труда работников») в вашей организации должен быть определен порядок начисления премии работников (за какие показатели; в каком размере; к должностному окладу или тарифной ставке, или в определенной сумме, или в определенном проценте и т. д.).

Это будет основой для начисления и выплаты премий в вашем коллективе.

Премия — это доход работника, поэтому облагается всеми налогами на общем основании:

• ИПН, на основании пункта 2 статьи 322 Налогового кодекса;
  
• Социальный налог, на основании пункта 2 статьи 484 Налогового кодекса;
  
• ОПВ, на основании пункта 5 Правил и сроки исчисления, удержания (начисления) и перечисления обязательных пенсионных взносов, обязательных профессиональных пенсионных взносов в единый накопительный пенсионный фонд и взысканий по ним, утвержденных постановлением Правительства Республики Казахстан от 18 октября 2013 года № 1116;
  
• СО, на основании пункта 5 Постановления Правительства Республики Казахстан от 21 июня 2004 года № 683 Об утверждении Правил и сроков исчисления и перечисления социальных отчислений в Государственный фонд социального страхования и взысканий по ним.
  

На основании изложенного, в приказе необходимо указать сумму с налогами, т.е. до вычета налогов. Считать и выплачивать налоги в компаниях входит в обязанности бухгалтеров.    

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно:

• Автор:

  Аймагамбетова Ажар

  27.04.2023 09:59

  14

  Ответ:

  В соответствии с п. 1 Приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 30.12.2020 г. №553 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (далее — Приказ)., Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих (далее – КС) в соответствии с трудовым законодательством в Республике Казахстан, и является основой для установления квалификационных требований к работникам и применяется для решения вопросов,
  

• Автор:

  Куур Олеся

  26. 04.2023 09:40

  15

  Ответ:

  В данном случае можно оформить два приказа:

  1. Первый – о предоставлении отпуска по уходу за ребенком по 01.08.2023 г.;

  2. Второй – о расторжении трудового договора по инициативе работника 02.08.2023 г. Этот приказ может быть издан как текущей датой, так и позже (ближе к 02.08.2023 г.).

• Автор:

  Кречетова Светлана

  26.04.2023 08:52

  12

  Ответ:

  Статья 97 Трудового кодекса  РК прямо говорит о том, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по обоюдному соглашению работника и работодателя и только на основании заявления самого работника.
  

• Автор:

  Алдангаров Даурен

  20. 04.2023 09:51

  25

  Ответ:

  Прежде всего необходимо понимать, что не вносить сведения, которые являются фактическими, вы как работодатель не вправе. То есть если работник действительно работал у вас определенный период, то вы должны отразить это в трудовой книжке.
  

• Автор:

  Куур Олеся

  20.04.2023 09:27

  18

  Ответ:

  В п.12 методических рекомендаций по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности сказано:

  При установлении размеров должностных окладов служащих необходимо учитывать квалификацию работника, сложность выполняемой работы, объем возложенных обязанностей с учетом структуры организации, а также к какой категории относится должность: к категории руководителей, специалистов или других служащих (технических исполнителей).

• Автор:

  Кречетова Светлана

  20.04.2023 09:14

  33

  Ответ:

  У работника  есть  право  на  безопасность  и  охрану  труда , которое должен  обеспечивать  работодатель  и  оно  заключается  в следующем  , работник  должен  иметь:

  • рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;
  • обеспечение санитарно-бытовыми помещениями, средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями по безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективным договорами;

• Автор:

  Абдрахманова Гайнеш

  18.04.2023 09:18

  22

  Ответ:

  В пункте 2 статьи 76 Трудового кодекса РК перечислены работники, которые не допускаются к работе в ночное время вообще, при этом в пункте 3 этой же статьи  установлено, что согласие на привлечение к работе в ночное время требуется только от работников с инвалидностью при условии,
  

• Автор:

  Куур Олеся

  17. 04.2023 10:10

  20

  Ответ:

  В соответствии с п.3 ст.127 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414 (далее по тексту – Трудовой кодекс) условия и сроки направления в командировки работников определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.
  

• Автор:

  Куур Олеся

  17.04.2023 10:06

  17

  Ответ:

  На основании заявления работников издается приказ о том, что обратные билеты приобретаются на другую дату, а дни после окончания командировки и до возвращения работников, не являются командировкой, командировочные за эти дни не выплачиваются.
  

• Автор:

  Кречетова Светлана

  14. 04.2023 09:44

  89

  Ответ:

  Отпуск – это освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных настоящим Кодексом, средней заработной платы (п.2 ст. 87 ТК РК).
  

Как бонусы за результативность позволяют избежать предвзятости и повысить производительность

Возможно, вы видели это в действии: коллега внезапно получает бонус, которого нет у вас, несмотря на то, что он находится на той же должности в течение того же количества времени. Когда вы спрашиваете своего менеджера, почему вы не получили премию, он дает вам расплывчатый ответ о вашей «эффективности».

Но как оценивалась ваша работа по сравнению с работой вашего коллеги? Откуда вы должны были знать, что метрика является ключевым фактором вашей компенсации? И откуда вы знаете, что ваш менеджер не проявлял фаворитизма по отношению к вашему коллеге?

Дискреционные бонусы, основанные на ранее установленных правилах, такие как реферальные и праздничные бонусы, могут быть отличным вознаграждением. Однако предоставление разовых или случайных премий сотруднику за «хорошее выполнение работы» может привести к заявлениям о фаворитизме и дискриминации. Вместо этого компаниям следует рассмотреть план бонусов, основанный на показателях эффективности.

План премирования, основанный на результатах, не только смягчает обвинения в предвзятости, но также помогает сотрудникам понять ключевые аспекты их работы, обеспечивает согласованность между командами и мотивирует сотрудников на хорошие результаты. Чтобы реализовать успешную стратегию премирования по результатам, предприятия должны определить наиболее важные показатели, а также влияние такого стимулирования сотрудников.

В этой статье…

Что такое показатели эффективности сотрудников?

Показатели производительности сотрудников или ключевые показатели эффективности (KPI) — это аналитика, используемая для измерения производительности сотрудников. Это количественные показатели, которые можно отслеживать, чтобы показать как успех сотрудника, так и, в свою очередь, компанию в целом.

Показатели, основанные на производительности, могут быть специфичными для отрасли, компании или и того, и другого. Возьмем, к примеру, метрики, используемые для определения удовлетворенности клиентов. Транспортная компания может отслеживать количество своевременных доставок. Между тем, розничный магазин может измерить количество людей, подписавшихся на его программу вознаграждений. Оба измеряют определенный аспект удержания и удовлетворенности клиентов, но адаптированы к соответствующим отраслям.

Отличные показатели производительности определяют ключевые области бизнеса, нуждающиеся в росте или улучшении, и быстро определяют, где сотрудники оказывают наибольшее влияние. Менеджеры могут использовать показатели производительности, чтобы адаптировать индивидуальные цели сотрудника к более широким целям отдела или компании, например, сократить время ожидания в ресторане быстрого питания, отслеживая время приготовления пищи.

Читайте также: Создание сильной исполнительной команды: создание согласованных стандартов управления талантами

Как внедрить структуру бонусов за результативность

Чтобы внедрить эффективную структуру бонусов, основанных на результатах, компании должны определить бизнес-цели, связать их с конкретными ключевыми показателями эффективности, создать стандартизированную политику бонусов и поддерживать согласованность с выплатами бонусов.

Читайте также: Изменение процесса управления эффективностью для достижения успеха

Определить бизнес-цели

Во-первых, работодатели должны тщательно изучить, какие аспекты их бизнеса стоит оценивать. Для этого компании должны провести комплексный опрос, а затем определить общие макроцели компании.

Обзор на 360 градусов

Комплексный опрос позволяет компаниям получать отзывы от менеджеров, сотрудников и внешних заинтересованных сторон, таких как заказчики, клиенты, поставщики или инвесторы.

Эти виды опросов уникальны тем, что в них одинаково ценятся голоса как внутренних, так и внешних лиц. Многие программные решения для вовлечения сотрудников и программное обеспечение для управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) поставляются с функциями всестороннего опроса, которые могут помочь работодателям на этом этапе сбора информации.

Определите макроцели для бизнеса

Предприятиям следует использовать данные, собранные в ходе комплексных опросов, для выявления возможностей для роста или улучшения в масштабах всей компании. У малого бизнеса может быть неписаная цель, например «увеличение прибыли на 3% к концу квартала», которая не сообщается остальной части организации. Если менеджеры и сотрудники не знают этой более крупной цели, как они могут принять стратегические меры для ее достижения?

Компании должны воспользоваться моментом, чтобы обдумать более широкую картину и задать такие вопросы, как:

• «Каких вех должна достичь компания к концу месяца, квартала или года?»
• «С какими проблемами компания столкнулась в последнее время?»
• «Какие факторы способствуют успеху?»

Эти вопросы должны помочь компаниям определить, где они надеются увидеть себя в ближайшие несколько лет. Будь то увеличение прибыли, повышение узнаваемости бренда или выход на другие рынки, установление основных приоритетов компании поможет определить более мелкие микроцели, необходимые для их достижения.

Определить действенные показатели

Компании должны разработать отслеживаемые показатели, направленные на достижение более крупных целей компании, оставаясь при этом основанными на повседневной работе сотрудников. Будьте осторожны, чтобы не выбрать слишком много метрик для измерения, так как это может привести к обратному эффекту, перегружая сотрудника или приводя к микроуправлению. Выберите одну или две метрики для отслеживания и сделайте их реалистичными.

Некоторые метрики также могут увеличить выгорание и обиду среди сотрудников, которые считают, что конкретная метрика угрожает их границам между работой и личной жизнью. Например, отслеживание отсутствия с целью сокращения вызовов со стороны сотрудников может препятствовать тому, чтобы сотрудники брали отпуск, особенно по таким причинам, как болезнь, травма или уход за детьми.

В том же духе такие показатели могут иметь непреднамеренные последствия в виде дискриминации, поскольку женщины чаще, чем мужчины, звонят по таким причинам, как забота о детях. Компании должны обратиться за рекомендациями к своим комитетам DE&I, чтобы узнать, могут ли выбранные ими показатели оказать какое-либо негативное влияние на меньшинства или группы с защищенным статусом. Малым предприятиям без такого комитета следует рассмотреть возможность обращения к адвокатам по трудовому праву или участия в нескольких встречах с менеджерами и работниками, которые включают возможность высказать свои опасения.

Примеры отличных показателей эффективности сотрудников

Ниже приведены некоторые показатели эффективности, которые могут использовать работодатели.

• Цели посещаемости, например количество раз, когда сотрудник вызвался на нежелательную смену или отслеживание опозданий
• Цели безопасности, например количество дней без травм
• Количество продаж за определенный период времени
• Количество единиц, произведенных за определенный период времени
• Оценка удовлетворенности клиентов
• Уровень удержания клиентов

Помните, что это только примеры и что лучшие метрики адаптированы для решения проблем компании с учетом конкретных должностных обязанностей сотрудника.

Создание стандартизированной политики бонусов

Компании должны привязывать свои показатели эффективности к привлекательному вознаграждению. Политика бонусов должна быть четко определена в письменной форме и добавлена ​​либо в руководство компании, либо в другую документацию для сотрудников.

При разработке политики компании должны учитывать следующие лучшие практики:

• Уточните, какие показатели должны быть удовлетворены, чтобы претендовать на бонус: Например, продавцу может потребоваться получить X новых клиентов к концу квартала, в то время как работнику сборочной линии может потребоваться произвести определенное количество продукции к концу недели.
• Убедитесь, что премия достаточно заманчива, чтобы мотивировать сотрудников: Предложение дифференцированной оплаты за нежелательные смены — отличный пример привязки метрики к самой сумме премии — например, предоставление премии в размере 2 долларов за каждый час, отработанный в 23:00. – смена 7 утра.
• Объясните, как рассчитывается премия для не освобожденных от сверхурочной работы по сравнению с освобожденными от сверхурочной работы: Поскольку премии по результатам работы считаются недискреционными, эти премии должны быть включены в определение суммы сверхурочной работы для не освобожденных сотрудников.
• Укажите, когда сотруднику будет выплачена премия: Чем раньше будет получена премия после выполнения метрики, тем больше вероятность того, что работники привяжут вознаграждение к своей отличной работе.
• Укажите, когда политика будет пересмотрена: Возможно, политику придется часто обновлять, чтобы точно отражать текущие показатели и гарантировать, что вознаграждения останутся захватывающими.

После того, как компания напишет политику, распространите и просмотрите ее среди команды. Каждый должен подтвердить политику в письменной форме. Большинство информационных систем управления персоналом (HRIS) включают в себя порталы для сотрудников, которые позволяют загружать документы, общаться между коллегами и использовать электронные подписи.

Например, такие платформы, как BambooHR, позволяют пользователям создавать собственные формы, выбирать сегментированные группы получателей и добавлять автоматические напоминания по электронной почте. Такие инструменты полезны для управления обновлениями бонусов за производительность, поскольку эти политики с гораздо большей вероятностью адаптируются к меняющимся целям, чем периодическое обновление политики справочника.

Оставайтесь в соответствии с бонусными выплатами

Как и в случае любой политики компании, менеджеры и отдел кадров (HR) должны оставаться в соответствии с премиальными выплатами и соблюдением политики.

Даже непреднамеренное отклонение от политики может привести к заявлениям о фаворитизме или дискриминации. Тем не менее, бонусные планы, основанные на показателях производительности, — отличный способ предотвратить такие претензии, поскольку они основаны на данных, а не на восприятии менеджера.

Программные решения

, такие как Lattice, могут даже упростить развертывание нового бонусного плана. Благодаря таким функциям, как постановка целей сотрудниками и аналитика KPI, HR может видеть, когда сотрудники достигли своих целей и имеют право на бонус.

Бонусы за результат более справедливы и эффективны

Хотя оценка эффективности работы сотрудника может показаться туманной, работодатели, которые тратят время на отслеживание лучших показателей, могут улучшить результаты бизнеса. Премии за эффективность работы сотрудников не только стимулируют сотрудников к хорошей работе, но также могут повысить моральный дух команды и снизить риск дискриминационной практики вознаграждения.

Если реализация такого плана кажется сложной, существует множество программных решений, которые помогут работодателям в этом процессе, включая шаблоны политик, методы распространения и отслеживание аналитики сотрудников. Изучите полный список возможных решений в нашем Руководстве по программному обеспечению для управления производительностью.

Популярное в настоящее время программное обеспечение для управления персоналом

Бесплатная загрузка

Руководство покупателя программного обеспечения для управления производительностью

Узнайте больше о преимуществах управления производительностью с помощью нашего лидирующего на рынке исследования.

Получите мое бесплатное руководство

Technology Advice может предлагать свои услуги бесплатно, поскольку некоторые поставщики могут платить нам за веб-трафик или другие возможности продаж. Наша миссия — помочь покупателям технологий принимать более обоснованные решения о покупке, поэтому мы предоставляем вам информацию обо всех поставщиках — даже о тех, которые нам не платят.

Образец рекомендательного письма о бонусе за результат

Мы все любим бонусы за производительность, поскольку они мотивируют нас работать усерднее, но иногда нам нужно, чтобы кто-то еще говорил о нашей работе, и именно здесь роль Письмо о бонусе сотруднику проявляется. Цель рекомендательного письма для премии за эффективность обычно исходит от человека, который наблюдает за человеком, от имени которого составляется письмо, подчеркивая уровни производительности, которых достиг человек. Письмо о премировании по результатам работы для сотрудника должно быть точным, но должно содержать достаточно информации о работе, выполненной сотрудником.

Предлагаем вам рекомендательное письмо формата . Вы можете использовать этот образец бонусного письма, чтобы создать свое собственное рекомендательное письмо для бонуса за производительность .

Образец рекомендательного письма для премии за результативность

От кого:

Адитья Гупта

Менеджер по маркетингу

ABC Technologies Pvt. Ltd.

Delhi

Дата: 15 июля ^TH , 2020

до,

Ms. Ritu Sharma

HR Manager

Technologies Pvt. Ltd.

Дели

Уважаемая г-жа Риту,

Целью написания этого письма является рекомендация г-н Сатиш Мехра, старший менеджер по маркетингу, который является прекрасным членом моей маркетинговой команды. Я должен подчеркнуть, что за последний год его выступление было экстраординарным. Благодаря своему упорному труду он смог добиться результатов, превышающих цели, поставленные компанией. Мало того, он всегда очень быстро выполнял свою работу и был вдохновляющим человеком с хорошим поведением. Поэтому я хотел бы порекомендовать, чтобы г-н Сатиш Мехра был рассмотрен для получения бонуса за производительность, потому что он заслуживает того, чтобы его ценили и вознаграждали за его тяжелую работу и самоотверженность.

Я знаю, что из-за ситуации с пандемией наша компания не может добиться желаемых продаж. Но я твердо убежден, что мы должны вознаграждать таких сотрудников, как он, которые превышают поставленные цели, чтобы мотивировать их работать усерднее, особенно в такие времена, когда моральный уровень всех сотрудников довольно низок. Я всегда хотел бы обратить ваше внимание на то, что в это время, когда продажи многих наших конкурентов падают, нам все же удается показывать хорошие результаты.