Общая производительность: Repository BNTU — Общая факторная производительность и инновационный потенциал предприятия

Общая производительность: Repository BNTU — Общая факторная производительность и инновационный потенциал предприятия

Общая информация — Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда

Общая информация — Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда

Министерство
экономического развития
Российской Федерации

Государственная
корпорация развития
«ВЭБ.РФ»

Учредителями ФЦК являются Российская Федерация в лице Министерства экономического развития и Общество с ограниченной ответственностью «ВЭБ Инжиниринг»

Миссия Федерального Центра Компетенций состоит в повышении качества товаров и услуг и росте конкурентоспособности российской экономики путем создания культуры высокой производительности и эффективности среди сотрудников организаций в каждом регионе России

ФЦК реализует проекты, направленные на устранение потерь в средних и крупных организациях за счет передачи сотрудникам этих организаций своего опыта, знаний и навыков; создание экосистемы для запуска цепной реакции роста производительности в организациях, в регионе и в стране в целом.

Адресная поддержка оказывается непосредственно на предприятии, где создаются индивидуальные решения по росту производительности труда за счёт устранения всех видов потерь. Реализация проекта в таком формате направлена на формирование новой культуры производительности труда и постоянного совершенствования системы производства предприятия.

Руководство

---

Генеральный директор ФЦК
Руководитель федерального проекта
«Адресная поддержка повышения производительности труда на предприятиях»

Светлана Горчакова

Заместитель генерального директора по аналитике и методологии

Ирина Жук

Заместитель генерального директора по обучению-Руководитель департамента «Академия производительности»

Алексей Байшев

Заместитель генерального директора по операционной эффективности

Правовая деятельность

---

Устав Скачать pdf 1. 3 MB 2377

Отзыв доверенности от 08.11.2022 Скачать pdf 328.6 KB 43

Годовой отчет ФЦК 2018 Скачать pdf 3. 8 MB 1934

Годовой отчет ФЦК 2019 Скачать pdf 7.0 MB 2789

Годовой отчет ФЦК 2020 Скачать pdf 2. 4 MB 3344

Годовой отчет ФЦК 2021 Скачать pdf 2.5 MB 109

Кодекс деловой этики. pdf Скачать pdf 962.3 KB 6920

Закупочная деятельность

---

Контакты для обжалования закупок: Кульбачко Кирилл Евгеньевич — [email protected]

В качестве официального информационного ресурса Организации в сфере закупок, на момент введения в действие настоящего Положения о закупках, определен Портал Электронной торговой площадки Сбербанк-АСТ

Положение о закупочной деятельности Скачать pdf 405. 9 KB 2715

Изменения в Положение о закупочной деятельности Скачать pdf 100.5 KB 1136

Результаты интеллектуальной деятельности Федерального Центра Компетенций

---

При обнаружении незаконного использования результатов интеллектуальной деятельности Федерального Центра Компетенций без его разрешения, либо вы не уверены в этом, но у вас есть такие подозрения, то сообщите об этом в Отдел юридической поддержки по электронному адресу KEKulbachko@pptrf.

ru

Реестр РИД ФЦК по состоянию на 14.07.2022 Скачать pdf 190.8 KB 229

Сводные данные результатов проведения специальной оценки условий труда

---

Результаты проведения специальной оценки условий труда Скачать pdf 3. 6 MB 438

Мы используем файлы Cookies

Продолжая использовать платформу производительность.рф, Вы соглашаетесь с правилами их использования

Отчет об эффективности рекламы — Windows apps

Twitter LinkedIn Facebook Адрес электронной почты

• Статья
• 11/01/2022
• Чтение занимает 3 мин

Отчет о результативности рекламы в Центре партнеров показывает, как работают ваши рекламные группы, включая рекламу сообщества. Этот отчет содержит данные от различных поставщиков рекламы в приложениях UWP, которые используют рекламного посредника.

Чтобы просмотреть этот отчет, разверните раздел Анализ в левом меню навигации, а затем выберите Эффективность рекламы. Эти данные можно просмотреть в Центре партнеров или скачать данные отчета для просмотра в автономном режиме, щелкнув значки со стрелками на странице. Кроме того, можно программными средствами получить эти данные с помощью метода получения данных об эффективности рекламы в REST API аналитики.

При просмотре отчетов об эффективности рекламы следует помнить, что данные отчетов за последние три дня могут меняться по мере получения и обработки новых сведений из разных источников. Кроме того, может осуществляться повторная публикация данных за прошедшие периоды вплоть до 90 дней.

Применение фильтров

В верхней части страницы можно выбрать период времени, для которого требуется отобразить данные. Значением по умолчанию является 30D (30 дней), однако вы можете отобразить данные за 3, 6 или 12 месяцев, либо для заданного вручную диапазона дат.

Также можно развернуть раздел Фильтры, чтобы отфильтровать все данные на этой странице по группе объявлений, приложению, поставщику рекламы или типу устройства. Можно выбрать один из следующих вариантов.

• Агрегирование: выберите, каким образом следует объединять и фильтровать данные в отчете. По умолчанию этому фильтру задано значение Все рекламные блоки. При необходимости можно изменить значение фильтра на Все приложения или Все поставщики рекламы или объединить данные по определенному приложению, в котором используется реклама.
• Поставщики рекламы: отфильтруйте отчет по данным о производительности для определенных поставщиков рекламы. По умолчанию в отчете указываются данные от всех поставщиков рекламы. Этот параметр будет недоступен, если вы выбрали Все поставщики рекламы в раскрывающемся списке Агрегирование.
• Устройство: выбирает в отчете данные об эффективности рекламы для определенных типов устройств. По умолчанию в отчете указываются данные для всех типов устройств.

общая производительность;

В этом разделе в виде диаграммы или карты мира отображаются показатели эффективности для рекламных блоков, приложений и поставщиков рекламы, выбранных в фильтрах отчета.

Чтобы переключиться на другое представление данных, выберите пункт Диаграмма или Карта в верхней части раздела Общая эффективность. На карте более темные оттенки представляют более высокие значения, а более светлые оттенки — более низкие значения. Можно навести курсор на определенную страну или регион на карте, чтобы проанализировать значение выбранной метрики. Вы также можете приблизить любую область карты для просмотра данных небольших стран.

Отображенные на диаграмме или карте данные можно уточнить, щелкнув значок фильтра рядом с раскрывающимся списком Диаграмма или Карта. Этот фильтр позволяет выбрать до шести различных рекламных блоков, приложений или поставщиков рекламы для сравнения в виде диаграммы или карты. Тип данных, которые можно выбрать с помощью этого фильтра, зависит от того, какое значение выбрано для фильтра верхнего уровня Объединение в верхней части отчета.

Детализация общей эффективности

В этом разделе отображается таблица, содержащая все показатели эффективности рекламы для набора данных, выбранного с помощью фильтров в отчете.

Метрики производительности

Отчет об эффективности рекламы содержит данные по следующим показателям эффективности. Некоторые показатели отображаются только для определенных поставщиков рекламы.

Metric	Описание
Предполагаемый доход	Примерная сумма, полученная вами от рекламы, которая была показана в вашем приложении.
eCPM	Реальная стоимость за тысячу просмотров.
Requests	Количество рекламных запросов, отправленных из вашего приложения.
Просмотры	Количество показов рекламы в вашем приложении.
Отношение показов к попыткам	Процент рекламных запросов, отправленных из вашего приложения, по которым были показаны объявления.
Переходы	Количество переходов пользователей по объявлению в вашем приложении.
CTR	Отношение количества переходов по объявлению к количеству его показов.
Возможность просмотра	Процент показов рекламы, доступных для просмотра в приложении. Дополнительные сведения о том, как вычисляется это значение, см. в разделе Оптимизация возможности просмотра рекламных блоков.
Полученные баллы	Если вы проводите кампанию по показу рекламы от сообщества, этот показатель означает количество баллов, полученных вами для использования рекламного пространства за показ рекламы сообщества в вашем приложении.
Потраченные баллы	Если вы проводите кампанию по показу рекламы от сообщества, этот показатель означает количество баллов, потраченных вами на рекламу своего приложения.

• Реклама в приложении
• Показ рекламы в приложении с помощью Microsoft Advertising SDK
• Оптимизация просматриваемости ваших групп объявлений

 

Как написать самооценку для оценки производительности

Оценка производительности является важным инструментом для поддержания обмена информацией между командами. Периодическая оценка дает менеджерам и сотрудникам возможность проанализировать недавнее прошлое и обсудить будущие ожидания. Оценка также служит возможностью установить цели как для отдельных лиц, так и для команды.

Важность самооценки

Самооценка может быть одинаково полезна как для сотрудников, так и для менеджеров. Оценки, как правило, короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочные преимущества для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Наряду с оценкой эффективности часто проводится самооценка. Возможность для сотрудников задуматься и рассмотреть свои сильные и слабые стороны, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личность. Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников дает менеджерам несколько преимуществ. Они показывают, как сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимание между руководителем и сотрудником. Кроме того, самооценка, конечно же, дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и иметь возможность учиться и расти. Таким образом, с точки зрения управления, самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и генеральный директор 15Five. «Рабочий продукт внутренне мотивированных сотрудников имеет тенденцию быть более эффективным и устойчивым, чем работа, полученная с помощью внешних мотиваторов, таких как бонусы или тактика страха».

Несмотря на важность, написание самооценки — непростая задача. Анализировать себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ представляется на проверку руководителю. Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вам научиться писать самооценку. [Подробнее об управлении эффективностью.] 

Основные выводы: Самооценка важна как для сотрудников, так и для менеджеров как рычаг профессионального роста.

Передовой опыт написания самооценки

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить свои достижения и вспомнить вехи своего профессионального развития. Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые выдвигают на первый план вашу лучшую работу. Описывая эти достижения, сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на весь бизнес, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc. , сказала, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера. Такое выравнивание поощряет любого менеджера и показывает, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему руководителю нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли роль в достижении этого числа», — сказал Рикен. «Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только подчеркивание побед. Вы также должны критически оценить время, в которое вы не справились. Быть честным означает указывать на недостатки, которые можно исправить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок. Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, важно не быть самоуничижительным в своих оценках. Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры в Гарвардской школе бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать язык развития при критике областей, в которых им нужно улучшиться.

«Нельзя говорить: «Вот здесь я действительно падаю», — сказал Батлер в интервью Harvard Business Review. Вместо этого скажите: «Вот область, над которой я хочу поработать. Вот чему я научился. Это то, что мы должны делать в будущем».

3. Постоянно стремиться к росту.

Во время самооценки важно никогда не останавливаться на достигнутом; люди постоянно адаптируются, учатся и меняются. Был ли у вас отличный год или вы не оправдали собственных ожиданий, важно оставаться приверженным самосовершенствованию и обучению. Если во время самооценки вы на минутку перечислите свои цели и задачи на предстоящий год, это продемонстрирует, что вы не хотите останавливаться на достигнутом.

«Первый шаг — принять установку на рост и понять, что потенциал взрослого человека не фиксирован», — сказал Хасселл. «Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, включая среду, в которой мы живем и работаем. Принятие этой схемы не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и слишком привязываться к своим победам».

Руководители также увидят готовность совершенствоваться и браться за что-то новое как своего рода обучаемость. Если сотрудник испытывает трудности, создание пространства для роста может улучшить его производительность. С другой стороны, сотруднику, преуспевающему на своей должности, нужны возможности для роста, чтобы предотвратить скуку или застой.

Подсказка: Найдите минутку, чтобы составить список своих целей и задач на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не согласны урегулировать ситуацию.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда приходит время обсудить ваши достижения в самооценке, очень полезно предоставить точные данные, чтобы показать, что вы сделали в течение года. Сотрудники и менеджеры, как правило, знают, как вы справились с работой, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если бы сотрудники… тратили 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, отзывов, полученных за этот день, у них было бы в 10 раз больше данных, чем им когда-либо требовалось для самооценки», — сказал он. Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился. «Мы учим наших клиентов вести список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда придет время для самооценки, было очень мало предположений о том, насколько они ценны для компании».

5. Будьте профессиональны.

Было бы полезно, если бы вы всегда были профессиональны при написании самооценки. Это означает, что вы не должны ругать начальника за плохое руководство или критиковать коллег за то, что они усложняют вам жизнь. Это также означает, что вы не должны расхваливать коллегу или менеджера, который вам нравится. Независимо от того, даете ли вы критические или положительные отзывы, важен профессионализм.

Быть профессионалом означает уделять оценке должное внимание, как и любому другому важному проекту, который пересекает ваш стол. Доминик Джонс, главный операционный директор BetterU Education Corporation, рекомендует относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое со временем строится. Она сказала, что вы будете намного более довольны результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержите свою самооценку.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Все это признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Образец: Как написать самооценку

Хотя приведенные выше советы могут помочь вам написать самооценку, несколько вещей улучшают этот процесс, например, просмотр примера из первых рук. С этой целью мы создали образец самооценки, который поможет вам при создании собственной самооценки.

Сильные стороны

• Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и большую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не просто выполнять свою работу, но и способствовать успеху этой компании.
• Я хорошо общаюсь, не отвлекаюсь от задачи и помогаю сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
• Я творческий мыслитель, способный разрабатывать новые решения и улучшать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

• Я несколько дезорганизован, что часто влияет на мою продуктивность. Я научился лучше управлять своим временем и целенаправленно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду постоянного улучшения.
• Иногда я не обращаюсь за помощью, когда мне нужна помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они чувствуют то же самое, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится рука помощи, чтобы двигаться вперед.

Основные ценности

• Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
• Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
• Ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
• Я стараюсь быть приветливым и полезным для своих коллег.

Достижения

• В прошлом году я ни разу не нарушал сроки и, по сути, часто сдавал свою работу раньше срока.
• Я сделал все возможное, чтобы наша команда работала оптимально, задерживаясь допоздна и помогая другим, когда это может способствовать достижению нашей общей цели.
• Я создал и провел презентацию, выйдя за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мою уверенность в отношении публичных выступлений.

Цели

• Я хочу продолжать развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я указал в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
• С точки зрения профессионального роста, я стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится тесно сотрудничать с моими товарищами по команде и рассматривать общую картину, и я часто эффективно помогаю направлять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и поощряет сотрудников делать все возможное.

Обратная связь

• Мой менеджер приятный и открытый. Мне никогда не приходится угадывать, где я стою. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько хорошо я соответствую этим ожиданиям.
• Я хочу больше участвовать в принятии решений на командном уровне. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения отличается. Я считаю, что привлечение сотрудников к стратегическому планированию может значительно улучшить результаты.

Простота и использование кратких декларативных пунктов являются ключом к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или описания вашей работы, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Знаете ли вы? Делайте самооценку короткой и простой, используя маркеры.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами из предыдущего примера формы самооценки могут потребовать от вас решения некоторых более конкретных областей. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры любят видеть в самооценке.

Коммуникация

Вот несколько общеупотребительных фраз для общения на работе:

• Я эффективно общаюсь с менеджерами проектов и членами команды.
• Я могу уважительно вести трудные беседы с коллегами и руководителями.
• Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять ее от членов команды и руководства.

Успеваемость

Успеваемость обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать в форме:

• Я работал над X проектами и выполнял сроки и цели для каждого из них.
• Я проявляю инициативу в каждом проекте и перед запуском подтверждаю, что понимаю параметры.
• Я неизменно являюсь лучшим исполнителем в своей проектной группе.
• Я всегда ищу способы улучшить свою работу.

Надежность

В разделе «Надежность» будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

• Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я выкладываюсь по полной в каждом проекте.
• Моя работа всегда выполняется вовремя с высокой точностью.
• Я всегда вовремя прихожу на работу и рано прихожу на встречи, не забывая о времени других людей.

Лидерство

Для лидерства вам следует использовать фразы, демонстрирующие вашу инициативу на рабочем месте. Вот несколько примеров:

• Я всегда стараюсь помочь коллегам.
• Я слежу за тем, чтобы каждый в моей команде чувствовал себя комфортно при обмене идеями.
• Я ищу способы, чтобы моя команда не сбивалась с пути и достигала важных результатов.
• Я ищу способы мотивировать других и свободно хвалю, когда цели достигнуты.

Инновация

Для новаторства самооценка ищет способы, которыми вы творчески решали проблемы. Вот несколько примеров утверждений:

• Я всегда ищу лучшие способы управления проектами и обеспечения бесперебойной работы.
• Я не боюсь искать нестандартные решения.
• Я не позволяю изменениям прерывать рабочий процесс, но стараюсь вносить коррективы, чтобы проекты не отставали.

Работа в команде

Для совместной работы вам необходимо продемонстрировать, насколько хорошо вы работаете с другими, используя фразы, подобные этим:

• Я сохраняю позитивный настрой, чтобы приносить пользу своим коллегам и руководителям.
• Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
• Я всегда внимателен к чувствам своих коллег и уважаю их мнение.

Навыки решения проблем

В этом разделе вы должны рассказать о том, как вы находите решения распространенных проблем на рабочем месте. Вот несколько примеров фраз:

• Я могу посмотреть на проблему со всех сторон, чтобы найти творческое решение.
• Я готов обратиться за помощью, если мне трудно провести мозговой штурм по решению проблемы на рабочем месте.

Регулярное проведение оценок эффективности

Оценка эффективности помогает всем узнать, где они находятся и как они работают, в том числе и в связи с целями бизнеса. Часто рабочие места ежегодно проводят оценку эффективности, но они должны стать непрерывным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания позитивной культуры постоянного общения и обратной связи.

«Самооценка не может быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю о производительности».

Это предотвратит «предубеждение относительно новизны», тип туннельного видения, который сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру взаимопомощи, в которой сотрудникам предлагается давать обратную связь своим руководителям так же, как их менеджеры предлагают обратную связь им. В целом, инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль коуча или наставника, могут обеспечить внешние размышления и столь необходимую точку зрения, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможность для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут наслаждаться похвалой за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Кэтрин Арлайн, Марси Мартин и Дженнифер Пост внесли свой вклад в написание и подготовку этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Как составить план управления эффективностью

• Хотя управление эффективностью широко считается одним из аспектов управления персоналом, владельцы бизнеса также должны помнить об этом.
• Установление измеримого набора целей для каждого сотрудника — это только одна часть управления эффективностью.
• Управление эффективностью может повысить показатели удержания сотрудников, поскольку разумные ожидания и понятные цели могут стимулировать улучшение.

Когда дело доходит до ведения бизнеса любого размера, информация имеет ключевое значение. От показателей продаж и участия в социальных сетях до коэффициентов конверсии маркетинговых лидов и операционных расходов — знание того, как ваша компания справляется с достижением ее всеобъемлющих целей, имеет первостепенное значение.

Хотя всегда полезно следить за своей компанией на макроуровне, такое же внимание следует уделять отдельным сотрудникам. Благодаря тщательно продуманному процессу управления эффективностью менеджеры и сотрудники могут переориентировать свои усилия и установить ожидания, соответствующие целям компании.

Почему управление эффективностью должно быть приоритетом

Независимо от того, насколько велика или мала ваша компания, важно учитывать управление эффективностью. На самом деле, по словам Кристин Тао, соучредителя Sounding Board, владельцы бизнеса «должны думать об [управлении эффективностью] с первого дня».

«Управление эффективностью на самом деле заключается в понимании и мотивации сотрудников к эффективной работе для достижения более широких целей организации», — сказала она. «Речь также идет о согласовании индивидуальных целей сотрудников с более широкими целями организации, потому что, если вы можете это сделать, вы можете помочь компании достичь максимальной производительности в соответствии с достижением сотрудниками максимальной индивидуальной производительности».

Тао говорит, что управление эффективностью может помочь компаниям любого размера «действительно взлететь и увидеть успех, который исходит от их команд». Если все сделано правильно, управление эффективностью начинается с согласованного набора измеримых целей для каждого сотрудника и порождает культуру обучения и развития для повышения производительности на рабочем месте. Вооружившись знаниями о том, что от них ожидается, каждый сотрудник должен быть мотивирован на совершенствование своих навыков, компетенций, развитие и достижение результатов.

Последовательное участие в сравнении с ежегодными проверками

В большинстве компаний единственная оценка, которую сотрудники получают от своего руководителя или отдела кадров, — это ежегодная оценка эффективности. В этих беседах сотрудников обычно спрашивают, как, по их мнению, прошел прошлый год и что они могут сделать, чтобы улучшить работу в следующем году, прежде чем они получат обратную связь. Этот шаблон потенциально полезен, но предсказуем.

Согласно статье, опубликованной в Harvard Business Review за январь 2019 года, используется общий формат и открытый характер оценок эффективности, поскольку они должны применяться ко всем в организации. Это становится проблемой, когда «менеджеры должны помнить или выяснять самостоятельно, какие конкретные ожидания были для этого конкретного сотрудника», — говорится в статье.

«Проблема в том, что когда контекст и критерии оценки неоднозначны, предвзятость преобладает. Как показали многие исследования, без структуры люди с большей вероятностью будут полагаться на гендерные, расовые и другие стереотипы при принятии решений, вместо того чтобы вдумчиво строить оценки, используя согласованные процессы и критерии, которые последовательно применяются ко всем сотрудникам».

В то время как такая оценка помогает выявить существующие сильные и слабые стороны отдельного сотрудника, процесс управления эффективностью фокусируется на постоянном общении и подотчетности.

Эксперты считают, что компании с непрерывным процессом управления эффективностью достигают лучших результатов, чем те, которые ежегодно проводят проверки с руководством или отделом кадров, поскольку им легче искоренить то, что не работает, и удвоить то, что работает.

Благодаря периодическим встречам с руководством сотрудники получают выгоду от постоянного стремления к прогрессу, а не от внезапной спешки в достижении целей после того, как их обзор проходит. Устранение этой путаницы может дать значительно более положительные результаты для сотрудников, менеджеров и организаций.

После внедрения эффективный план управления эффективностью имеет следующие преимущества для сотрудников, менеджеров и организаций:

• Улучшенная коммуникация:  Благодаря регулярным проверкам со стороны менеджеров сотрудники поощряются к более свободному общению о целях компании и своей работе. цели.
• Четко определенные правила:  Благодаря лучшему пониманию того, как они будут оцениваться в будущем, сотрудники и их менеджеры смогут оценивать свою работу, не дожидаясь следующей проверки.
• Снижение стресса:  Каждый хочет быть хорошим сотрудником. Не чувствуя необходимости постоянно пытаться произвести впечатление на начальство, сотрудники могут сосредоточиться на поставленной задаче. Между тем, менеджеры с меньшей вероятностью будут беспокоиться о том, чтобы обидеть неэффективных сотрудников.

Обеспечение соответствия целей вашей компании задачам сотрудников

Основной принцип хорошего плана управления эффективностью — постоянное внимание к стратегическим целям и прогрессу. Без этого сотрудники, как правило, находятся в неведении относительно того, сделали ли они какие-либо существенные улучшения, которые приносят пользу компании.

Поскольку сотрудникам необходимо четкое понимание того, что от них ожидается и как их цели вписываются в общий успех компании, важно установить цели компании, чтобы определить, как вообще выглядит успех. В связи с этим Гэри Кокинс, эксперт с многолетним опытом управления корпоративной и корпоративной эффективностью, сказал, что люди наверху должны определить, чего компания хочет достичь.

«Если менеджеры и сотрудники не понимают стратегии руководителя, как мы можем ожидать от них понимания того, что они делают каждый день, каждую неделю и при каждом решении?» он сказал. «Без этого понимания трудно убедиться, что все соответствует [плану управления эффективностью]. Задача руководителя — спрашивать: «Куда мы хотим прийти?», а работа менеджеров и сотрудников — выяснить, «что мы будем делать, чтобы этого достичь»» 9.0021 [Читать статью по теме: 6 советов по написанию эффективного обзора эффективности ]

Ожидаемые результаты должны выходить за рамки должностной инструкции и охватывать ряд ожидаемых результатов. Вот несколько примеров:

• Какие товары и услуги должны производиться на этой работе?
• Какое влияние работа должна иметь на компанию?
• Как сотрудники должны вести себя с клиентами, коллегами и руководителями?
• Какие организационные ценности должен демонстрировать сотрудник?
• Какие процессы или методы должен использовать сотрудник?

Некоторые шаги по управлению эффективностью

Разработка надежного плана управления эффективностью требует больших усилий. Думать о потребностях вашей компании и следить за тем, чтобы ваши менеджеры и другие сотрудники понимали эти цели посредством последовательного общения, — это много для начала, но это действительно может быть благом для общей производительности и энтузиазма. [Ознакомьтесь с BambooHR, нашей лучшей системой мониторинга сотрудников для управления производительностью.]

Чтобы дать толчок процессу, вот несколько способов, которые помогут вам и вашим сотрудникам получить максимальную отдачу от усилий по управлению эффективностью.

1. Создание измеримых целей и ожиданий, основанных на производительности.

Сотрудники должны понимать и вносить свой вклад в то, как следует измерять успех каждой цели. Ожидания обычно делятся на две категории:

• Результаты: Это товары и услуги, которые производит работник, часто измеряемые целями или стандартами.
• Действия и модели поведения: Это методы, используемые для производства продукта или предоставления услуги, а также модели поведения и ценности, демонстрируемые в процессе.