Обязательно ли положение об оплате труда: Является ли обязательным документом положение об оплате труда. Можно ли регламентировать порядок, место, сроки выдачи заработной платы работникам и ее размер правилами внутреннего трудового распорядка или другим документом?

Содержание

Как разработать Положение об оплате труда — СКБ Контур

Для чего нужно Положение об оплате труда работников?

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Трудовой договор и дополнительное соглашение печатайте прямо из программы Контур-Персонал.

Узнать больше

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. 136 ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ от 17.04.2006 № 216. В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.

Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. 372 ТК РФ

), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Вопрос: Обязательно ли для работодателя составление Положения об оплате

Вопрос: Обязательно ли для работодателя составление Положения об оплате труда, если в организации работает 15 человек и никаких доплат и надбавок не вводится? Не достаточно ли штатного расписания?
Ответ: Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования в соответствии с ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основным локальным нормативным актом, в котором определяется система оплаты труда в организации, традиционно является Положение об оплате труда в организации (у работодателя), в котором определяются формы оплаты труда, основные элементы оплаты труда (размеры окладов (ставок), доплат и надбавок), порядок начисления и выплаты заработной платы и другие вопросы. Если система оплаты труда проста и, как указано в вопросе, не предполагает выплаты каких-либо надбавок и доплат, то основные ее элементы (размеры окладов (ставок), общий фонд оплаты труда), безусловно, могут быть отражены в штатном расписании.
Однако указанный локальный акт не позволит работодателю решить другие важные вопросы организации оплаты труда, в частности порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), особенности расчета среднего заработка (ст. 139 ТК РФ), порядок оплаты труда во вредных и (или) опасных условиях (ст. 147 ТК РФ), в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), в ночное время (ст. 154 ТК РФ), условия выплаты вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ), др.

Наличие небольшого штата не освобождает работодателя от обязанности разрешить эти вопросы на коллективно-договорном или локальном нормативном уровне. Если в организации не заключен коллективный договор и работодатель не видит целесообразности в принятии отдельного локального нормативного акта, регламентирующего порядок оплаты труда в организации, то важнейшие вопросы оплаты труда могут быть решены в Правилах внутреннего трудового распорядка (например, в специальном разделе (главе или статье)).
Напомним, что в соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Л.В.Щур-Труханович
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
15.08.2008

Обязательно ли ИП, который относится к микропредприятиям иметь положение об оплате труда (в штате 5 человек)?

Светлана Васильевна

То что у города, области, района нет денег для оплаты заработной платы, ночных, выходных, праздничных, стимулирующих это вас не касается в связи с этим и существует

Постановление от 11.04.2019 № 17-П и от 16.12.2019 № 40-П на которое возможно сослаться при обращении в суд за восстановлением права на доплаты

Потому, что в Постановлении г. Оренбург мной указанного действительно есть ссылка на То, что в случае отсутствия денег в бюджете оплата происходит не ниже МРОТ

Поэтому вы имеете право обжаловать незаконные действия руководства по не выплате всех причитающихся выплат по тем на, о которых мной указано

Администрация города Оренбург

Постановление

от 26 сентября 2016 года N 2984-п

Об утверждении Положения об установлении системы оплаты труда работников муниципальных бюджетных, автономных и казенных учреждений города Оренбурга

(с изменениями на 12 февраля 2019 года)

В соответствии со статьями 144, 145 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, руководствуясь статьями 8, 33, 35 Устава муниципального образования «город Оренбург», принятого решением Оренбургского городского Совета от 28.04.2015 N 1015, и в целях упорядочения оплаты труда работников муниципальных бюджетных, казенных и автономных учреждений города Оренбурга:

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об установлении системы оплаты труда работников муниципальных бюджетных, автономных и казенных учреждений города Оренбурга (далее — Положение) разработано в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, устанавливает единые принципы оплаты труда работников муниципальных бюджетных, автономных и казенных учреждений города Оренбурга (далее — муниципальные учреждения) с учетом особенностей, установленных системой оплаты труда в отношении муниципальных учреждений в сфере образования, культуры и физической культуры.

(п. 1.1 в ред. Постановления администрации города Оренбурга от 30.01.2017 N 263-п)

1.2. Система оплаты труда работников муниципальных учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждения в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Локальный нормативный акт учреждения об установлении оплаты труда работников утверждается руководителем по предварительному согласованию с органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.

В случае если функции и полномочия учредителя муниципального учреждения осуществляются Администрацией города Оренбурга непосредственно, локальный нормативный акт утверждается руководителем по предварительному согласованию с отделом бухгалтерского учета и отчетности администрации города Оренбурга и финансовым управлением администрации города Оренбурга.

В случае если функции и полномочия учредителя муниципального учреждения осуществляются Администрацией города Оренбурга в лице администрации Южного округа, администрации Северного округа, департамента градостроительства и земельных отношений администрации города Оренбурга, управления по размещению наружной рекламы и объектов наружной информации администрации города Оренбурга, управления по гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности администрации города Оренбурга, Управления жилищно-коммунального хозяйства администрации города Оренбурга, управления по организации дорожного движения администрации города Оренбурга, управления строительства и дорожного хозяйства администрации города Оренбурга, Управления жилищной политики администрации города Оренбурга, управления молодежной политики администрации города Оренбурга, управления по социальной политике администрации города Оренбурга, локальный нормативный акт утверждается руководителем по предварительному согласованию с органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, и финансовым управлением администрации города Оренбурга.

(в ред. Постановления Администрации города Оренбурга от 12.02.2019 N 296-п)

В случае если функции и полномочия учредителя муниципального казенного учреждения осуществляются Администрацией города Оренбурга в лице управления по культуре и искусству администрации города Оренбурга, управления образования администрации города Оренбурга, комитета по физической культуре и спорту, локальный нормативный акт утверждается руководителем по предварительному согласованию с органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, и финансовым управлением администрации города Оренбурга.

(п. 1.2 в ред. Постановления Администрации города Оренбурга от 19.12.2018 N 4327-п)

Цитата:

1.3. Система оплаты труда работников устанавливается с учетом:
— единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
— единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
— государственных гарантий по оплате труда;
— рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— мнения представительного органа работников.
1.4. Система оплаты труда работников муниципальных учреждений включает размеры окладов (должностных окладов), тарифных ставок, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, систему доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования.
1.5. В трудовом договоре с работником предусматриваются условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада), тарифной ставки работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
1.6. Размеры окладов (должностных окладов) работников муниципальных учреждений устанавливаются постановлением администрации города Оренбурга на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от сложности и объема выполняемой работы.
(п. 1.6 в ред. Постановления администрации города Оренбурга от 30.01.2017 N 263-п)
1.7. Размеры, порядок и условия доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющих от нормальных, определяются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1.8. Размеры и условия осуществления доплат и надбавок стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом разрабатываемых в учреждениях формализованных показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников, утверждаемых приказами руководителя учреждения.
1.9. Условия оплаты труда руководителей муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и настоящим Положением.
1.10. Штатное расписание муниципального учреждения утверждается руководителем муниципального учреждения после согласования с органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя муниципального учреждения, и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного муниципального учреждения.
1.11. Фонд оплаты труда работников муниципального бюджетного и автономного учреждения формируется на календарный год исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке муниципальному учреждению из областного бюджета, бюджета города Оренбурга и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
1.12. Фонд оплаты труда работников муниципального казенного учреждения формируется на календарный год исходя из объема доведенных до него главными распорядителями лимитов бюджетных обязательств в части оплаты труда работников данного учреждения.
Средства на оплату труда, формируемые за счет средств бюджета города Оренбурга, могут направляться муниципальным казенным учреждением на доплаты и надбавки стимулирующего характера (далее — выплаты стимулирующего характера).
1.13. Заработная плата работников муниципальных учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении, изменении новых систем оплаты труда не может быть ниже заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до введения, изменения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
1.14. На оплату труда работников учреждений могут направляться средства от иной приносящей доход деятельности в размере, не превышающем 50 процентов от общей суммы фактически поступивших средств.
На повышение оплаты труда в целях выполнения показателей «дорожной карты» могут направляться до 70 процентов от общей суммы фактически поступивших средств от иной приносящей доход деятельности.
(п. 1.14 в ред. Постановления администрации города Оренбурга от 07.09.2017 N 3627-п)
2. Порядок установления и размеры выплат стимулирующего характера
(в ред. Постановления администрации города Оренбурга от 30.01.2017 N 263-п)
2.1. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника, ориентированного на результат:
— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— выплаты за качество выполняемых работ;
— выплаты за наличие ученой степени, почетных званий;
— премиальные выплаты.
2.2. К выплатам за интенсивность и высокие результаты работы могут быть отнесены надбавки:
— за перевыполнение отраслевых норм нагрузки;

— за участие в государственных программах, обеспечивающих дополнительное финансирование из вышестоящих бюджетов.

2.3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет рекомендуется устанавливать работникам муниципальных учреждений, в которых до введения новых систем оплаты труда были установлены надбавки за выслугу лет (продолжительность непрерывной работы), стаж работы.

2.4. Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются в соответствии с критериями качества, определенными органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, на основании правового акта администрации города Оренбурга.

2.5. К премиальным выплатам относятся:

— премия по итогам работы;

— премия за выполнение особо важных и срочных работ (выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда).

Конкретный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы может определяться как в процентах к окладу (ставке), так и в абсолютном размере.

2.6. Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя муниципального учреждения в пределах лимитов бюджетных ассигнований на оплату труда работников муниципальных учреждения, а также средств от иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

2.7. Выплаты стимулирующего характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу (ставке) без учета повышающих коэффициентов.

2.8. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются с учетом формализованных показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников.

2.9. Разработка формализованных показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников осуществляется с учетом следующих принципов:

1) объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

2) предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

3) адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

4) своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

5) прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

2.10. При отсутствии финансовых средств, в том числе средств бюджета города Оренбурга, руководитель муниципального учреждения приостанавливает выплаты стимулирующего характера, за исключением стимулирующих выплат работникам, размер окладов (должностных окладов) которых менее минимального размера оплаты труда.

При недостатке финансовых средств, в том числе средств бюджета города Оренбурга, руководитель Учреждения пересматривает размер выплат стимулирующего характера, за исключением стимулирующих выплат работникам, размер окладов (должностных окладов) которых менее минимального размера оплаты труда.

http://docs.cntd.ru/

Является ли положение об оплате труда обязательным

Добрый день.
Подскажите, пожалуйста, является ли положение об оплате труда обязательным актом?
Дело в том, что у нас его нет, но при этом проверяющий орган его запросил.

Комментарии

если проверка запросила, то для Вас — обязательно!))) Сочувствую…

Является обязательным, если есть премии, какие-то выплаты, %, бонусы, которые выплачиваются по каким-то определенным критериям (эти критерии (а также размер премий, порядок выплаты и тд) как раз и должны быть определены в Положении об оплате труда и премировании).

Обязателен, если на этот документ есть ссылка (например, в ТД некоторые указывают, что «работникам могут выплачиваться премии в соответствии с Положением об оплате труда и премировании»).

Если платится ТОЛЬКО оклад, в точном соответствии с ШР, то этот документ необязателен.

Спасибо!!!
Так как премии у нас проводятся, то будем делать.

Положения об оплате труда может и не быть,
если допвыплаты методично описаны в коллективном договоре (если нет, тогда должно быть положение).

Может быть отдельно Положение о премировании с описанием всех дополнительных выплат. Кроме того, тогда порядок выплаты зарплаты (именно порядок) подробно прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка. Положение прежде всего необходимо для налоговой по вопросу налогообложения и разноса МВЗ.

Как раз пишу Положение о премировании и возник вопрос. У нас повременно-премиальная система. При этом указывается, что 70% от з/п — это оклад, а 30% от з/п — премия. Но в лит-ре прочитала, что премия указывается исходя из оклада. Допустим оклад 15т.р. + премия 30% равно 19500р. А у нас-то премия не от оклада, а от общей з/п, поэтому получается другая цифра. 19500 минус 30%, т.е. оклад равен 13650. Все наши оклады высчитаны именно так и занесены в штатное. Имеет ли место наша система оплаты или она в корне неверна?

Не путайте премию и оклад. Ваш оклад, это только те 70%. Премия есть премия. То, что в итоге Вы называете окладом — это ежемесячный доход. То есть в положении об оплате труда и в штатном расписании у Вас должны быть оклады (15 т.р.), а в положении о премировании написано, что организация премирует своих сотрудников в размере до 30% от оклада (условия премирования соответственно) ежемесячно по результатам труда. Должны быть критерии какие-то. К каждой премии — основания. Каждая организация продумывает сама как и что делать, но писанины не избежать, так как иначе возникнут вопросы у проверяющих органов (не только ГИТ).

AZet Group

Нормативный акт, касающийся системы оплаты труда должен быть в организации: Положение, Пункт коллективного договора. как минимум: правила внутреннего трудового роаспорядка, где указываются сроки выплаты заработной платы.
Если у вас малое предприятие — условия оплаты труда вносятся в трудовые договора.

Штатное расписание иметь в организации не обязательно, т.к. трудовая инспекция не правомочна запрашивать шт. расписание.

Исходя из своего опыта могу сказать, что чем больше регламентирующих документов, тем лучше. Задача проверяющих убедиться в том, что закон соблюдается с точностью до буквы. Чем яснее предоставлена информация об оплате, порядке ее выплаты, размеры и т.п., тем меньше претензий у проверяющих. Другое дело, что Работодателю такая точность не всегда выгодна.

образец документы, порядок оформления и утверждения

Положение об оплате труда работников представляет собой локальный нормативно-правовой акт, в котором должны содержаться базовые правила оплаты труда на предприятии. Также в нем отображаются действующие на предприятии доплаты, надбавки и механизмы начисления и выплаты зарплаты.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Для чего нужно положение об оплате труда

Положение об оплате труда – это локальный нормативно-правовой акт, в котором представлен свод правил по оплате труда, которые действуют у работодателя. Здесь содержатся базовые условия получения зарплаты: дни выплат, виды удержаний и порядок удержаний и пр.

В Положении нередко указываются не только правила по оплате труда, но и порядок выплаты и начисления премий. В результате Положение об оплате труда заменяет собой Положение о премировании.

Положение об оплате труда конкретизирует положения Трудового кодекса и адаптирует его к особенностям и условиям хозяйствования на предприятии.

Основное функциональное предназначение Положения об оплате труда – дать сотрудникам весь спектр необходимой информации о порядке и алгоритме начисления им оплаты за труд. Из данного документа работники могут узнать:

За что они получают зарплату.
В каких случаях они могут претендовать на получение премии.
Сроки получения зарплаты.
Порядок применения материальной ответственности к работодателю за просрочку обязательств по выплате зарплаты.
Виды материального стимулирования и компенсации труда, принятые на предприятии.

Таким образом, Положение об оплате труда упорядочивает работу организации и предоставляет сотрудникам весь спектр необходимой информации.

Содержание

К Положению об оплате труда не предъявляется специальных требований. Оно разрабатывается с учетом специфики работы каждой конкретной организации.

Работодатели определяют структуру Положения самостоятельно с учетом специфики. На практике в Положение об оплате труда включаются следующие разделы:

Общие положения документа. В частности, здесь конкретизируются термины и определения, которые в дальнейшем используются в документе, указываются реквизиты компании-работодателя и прочие сведения.
Система оплаты труда, которая принята в организации (тарифная или окладная).
Порядок начисления и выплаты зарплаты с указанием конкретных дат выплаты зарплаты, аванса и прочих платежей, а также способа (наличными из кассы или на карту в безналичном формате).
Правила выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности (беременности и родам или по болезни).
Порядок премирования: условия для начисления премиальных, периодичность, размер или порядок расчета и пр.
Указываются особенности оплаты труда в условиях, которые отклоняются от нормальных: при сверхурочных, работе в праздники и выходные и пр.
Порядок начисления прочих выплат, которые предусмотрены у работодателя в порядке поощрения или компенсации: например, подарков, северных надбавок, доплат за вахтовый метод, материальной помощи и пр.
Порядок оплаты труда при совмещении, расширении зоны ответственности и пр.
Порядок заработной платы и периодичность индексации.
Место выдачи зарплаты.
Технические аспекты: например, утверждение формы расчетного листка.
Заключение.

При этом Положение об оплате труда не должно противоречить нормам Трудового кодекса. Если какие-то из его условий будут ухудшать условия труда, гарантированные работникам указанным документом, то они признаются ничтожными. Образец Положения об оплате труда работников можно скачать здесь.

Приведем наиболее распространенные ошибки работодателей при подготовке положения:

Некорректно указана дата выплаты зарплаты. Трудовой кодекс указывает на обязанность работодателя выплачивать не реже 2 раз в месяц. При этом перерыв между выплатами не может превышать 15 дней. Еще одно условие – дата окончательного расчета должна быть не позднее 15 числа месяца, который следует за расчетным. Поэтому аванс должен платиться с 16 числа до окончания месяца, окончательный расчет – с 1 по 15 число. При разработке положения работодатели чаще всего допускают такие ошибки: указывают не конкретные даты выплат зарплаты, а диапазон дат (например, аванс платится не позднее 25 числа или с 16 по 20 число). Это недопустимо: должны быть прописаны конкретные даты.
Порядок начисления аванса определяет сам работодатель. Это может быть фиксированное значение, процент от оклада или расчет за фактически отработанное время. Но при определении размера аванса он не может быть ниже того, который сотрудник получил бы из расчета фактически отработанного им периода за первую половину месяца. Также работодатель не вправе отказаться от выплаты аванса, даже если против этого не возражают сами сотрудники. Зарплата должна выплачиваться строго дважды в месяц.
Работодатель может прописать в Положении размер , который он будет платить своим сотрудникам за просрочку в выплате зарплаты. Минимальный размер компенсации установлен Трудовым кодексом: ниже него работодатель опускаться не вправе. Величина минимальной компенсации за просрочку при выплате компенсации составляет 1/150 ставки рефинансирования ЦБ от суммы задолженности.
Неутверждение формы расчетного листка также может стать нарушением, так как в ст. 136 Трудового кодекса указывается на обязанности работодателя оповещать каждого сотрудника о выплатах зарплаты, в том числе о ее составных частях, размерах удержаний, начисленных суммах компенсации, общих суммах зарплаты к выдаче и пр. Работодатели часто пренебрегают своей обязанностью выдавать расчетные листки.
Индексация заработной платы – это обязанность каждого работодателя и она должны быть закреплена документально. Порядок индексации может быть прописан в положении об оплате или ином документе. Но главное, чтобы работодатель регулярно повышал зарплату своим работникам для сохранения покупательской способности зарплаты.

Таким образом, не допускается несоответствие положений документа нормам трудового права. Если работниками будут найдены нарушения их прав, то они могут обжаловать действия работодателя в трудовой инспекции.

На основании проверки работодателю могут вынести предписание о внесении изменений в положении, а если этого не сделать в установленные сроки, то ему грозит ответственность за нарушение трудового законодательства по нормам КоАП. Они предполагают наложение штрафов на предпринимателей и должностных лиц в размере 1-5 тыс. р., на юридических лиц – 30-50 тыс. р.

Кто должен составлять

Ответственность за разработку Положения об оплате труда может взять на себя любое лицо. Законодательно вопрос относительно того, кто должен составлять положение, никак не регламентируется. Данная задача может быть поручена любому лицу, который обладает нужными навыками и знаниями.

Зачастую разработка положения поручается сотрудникам кадрового подразделения, бухгалтерии, специалистам экономического и юридического подразделения.

Подписать Положение в обязательном порядке должен формальный руководитель организации: гендиректор, директор, руководитель обособленного подразделения, индивидуальный предприниматель и пр.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда не входит в число обязательных документов, и его отсутствие не может являться основанием для привлечения работодателя к административной или иной ответственности. Но разработка и утверждение такого документа может существенно облегчить работу организации и снизит риски возникновения к ней претензий со стороны налоговых инстанций. Дело в том, что прописанные здесь правила оплаты труда дают работодателю законные основания для включения в состав налоговых расходов затрат на выплату зарплаты. В результате налоговые инспекторы получают меньше шансов на то, чтобы доказать, что различные премии, оплаты или компенсации не могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль или единому налогу УСН.

Работодатель может не составлять положение об оплате труда, если правила выплаты зарплаты прописаны им в трудовом или коллективном договоре.

Таким образом, Трудовой кодекс или иные законодательные акты не содержат указания на то, что работодатель обязан составлять и утверждать Положение об оплате труда. Также здесь не указано на то, в какой форме должно быть составлено Положение, и каково его рекомендуемое содержание. Но во избежание проблем с контролирующими инстанциями работодателям рекомендовано составлять Положение.

Порядок утверждения

Порядок утверждения локальных нормативно-правовых актов на предприятии регулируется Трудовым кодексом. В частности, Положение об оплате труда вводится в действие на предприятии через издание .

При этом в процессе разработки и утверждения документа должно учитываться мнение профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Это правило содержится в ст. 135 Трудового кодекса.

Таким образом, порядок утверждения Положения следующий: после формирования проекта документа и его согласования с юридическим отделом он направляется для ознакомления в профсоюзную организацию.

Такая организация должна направить работодателю свое мотивированное решение по положению об оплате труда в течение 5 лет. При наличии замечаний и дополнений работодателю отводится 3 дня на их принятие и утверждение либо на проведение собрания с представителями профсоюза для достижения согласия с ними.

Если по спорным моментам не удалось достичь согласия, то оформляется протокол разногласий. Работодатель вправе подписать Положение с учетом этого протокола. Но тогда профсоюз может оспорить документ в судебном порядке.

Согласно положениям ст. 372 Трудового кодекса, нормы Положения, которые приняты без согласования с представителями профсоюзной организации, признаются ничтожными и не могут применяться. Как и те нормы, которые не соответствуют Трудовому кодексу.

Документ начинает действовать со дня его принятия, если в самом Положении не предусмотрена иная дата (согласно ч. 7 ст. 12 ТК). Принятое в компании Положение об оплате труда распространяет свое действие на всех работников предприятия независимо от того, где они выполняют свою работу (на основании ч. 4 ст. 13, ч. 2 ст. 22 ТК).

С учетом того, что Положение об оплате труда относят к локальным нормативно-правовым актам, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью сотрудников, то работодатель обязан ознакомить их с данным документом до подписания трудового договора (на основании ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса). При внесении изменений в указанных документ работодатель обязан ознакомить сотрудников с ними под подпись.

Об изменениях в Положении сотрудников должны уведомить как минимум за два месяца до их внедрения.

Таким образом, положение об оплате труда должно быть на каждом предприятии, хотя законодательство не обязывает его разрабатывать. Основное предназначение Положения состоит в информировании работником о правилах начисления и выплаты зарплаты. Возможно отказаться от его подготовки в случае, если все нюансы начисления и оплаты прописаны в трудовом или коллективном договоре. Многие предприятия обладают своей спецификой работы. Например, у них действует сменный график работы, у работников прописан ненормированный день, сотрудники иногда должны работать в выходные дни и пр. Поэтому в зависимости от указанных нюансов прописываются особенности оплаты в указанные дни. Каждый работник должен быть ознакомлен с текстом Положения под подпись. Составляет Положение администрация предприятия, но подписывается оно в обязательном порядке его руководителем. При утверждении текста документа учитывается мнение профсоюза.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Загрузка…

Положение об оплате труда организации

2. К одной некоммерческой организации присоединяется другая некоммерческая организация, обе финансируются из бюджетов федерального и областного. Вопрос: можно при присоединении организации в одну изменить положение об оплате труда, а именно уменьшить оклад, но внедрить премии? Законно ли это?

2.1. На самом деле присоединение на это не влияет. Но теоретически — можно, просто необходимо соблюсти права работника, это явно будет изменение существенных условий договора, поэтому надо соблюсти нормы ст. 74 ТК РФ.

Вам помог ответ?ДаНет

3. Мой вопрос касается рабочего времени в организации. Я составляю положение об оплате труда и затрудняюсь, как прописать режим рабочего времени. В организации введен режим неполного рабочего дня (это указано в правилах трудового распорядка) для некоторых сотрудников и режим полного для 2 бухгалтеров. Можно ли прописать оба варианта в положении?

3.1. Конечно можно прописать оба варианта в этом локальном нормативном акте статья 8 ТК РФ На этот счет нет ни какого запрета.

Вам помог ответ?ДаНет

4. Могут ли меня лишить премии по причине падения доходов организации, если условия премирования и депримирования по причине падения доходов прописаны исключительно в Положении об оплате труда? В трудовом договоре идёт речь только об окладе и надбавке.

4.1. В данном случае условие о лишении премии прописаны в локальном нормативном акте организации,-Положении об оплате труда. Возможно стоит задуматься о признании данного положения локального трудового акта не законным и заявить это требование совместно с признанием решения работодателя о лишении премии не законным.

Вам помог ответ?ДаНет

6. Скажите пожалуйста, может ли работодатель (бюджетная организация) уменьшить мне должностной оклад по своей инициативе без моего согласия (должность, трудовая функция, рабочее время остаются прежними), если в Положении об оплате труда, согласно которого мне установили оклад, обнаружили ошибку и привели его в соответствие с нормативным актом Учредителя? Будет ли это считаться изменением организационных условий труда (ст.74 ТК РФ)?

6.1. — Здравствуйте, вопрос не простой, поэтому предположительно, это изменения организационных условий труда (ст.74 ТК РФ). Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Легостаева А.В. :sm_ax:

Вам помог ответ?ДаНет

7. Нужно оформить сотрудника, пришедшего к нам переводом из другой организации, на должность режиссера, в соответствии с положением об отраслевой системе оплате труда он не соответствует занимаемой должности (недостаточно стажа), его следует принять на минимальный оклад или можно провести внеплановую аттестацию?

7.1. • Здравствуйте, Этот вопрос работодатель решает самостоятельно, на какой оклад принимать работника и требуется ли ему дополнительная аттестация

Желаю Вам удачи и всех благ!

Вам помог ответ?ДаНет

7.2. Нет такую аттестацию вы проводит не вправе
Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110. Так, в соответствии с данным Указом не подлежат аттестации работники:

— проработавшие в занимаемой должности менее года;

— достигшие возраста 60 лет;

— беременные женщины;

— находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация данных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска).

Внеплановая аттестация не может быть проведена произвольно, для этого требуются объективные основания. К числу подобных относят, в частности, проявление некомпетентности.

Вам помог ответ?ДаНет

8. У меня частная коммерческая организация. Могу ли я внести в положение об оплате труда и в договора пункт о материальном штрафе за нахождение или распитие на территории предприятия алкогольных напитков и за пронос их на территорию предприятия?

8.1. Здравствуйте! По правилам сайта, коммерческие вопросы подлежат оплате. Вы вправе обратиться к любому юристу сайта за консультацией.

Вам помог ответ?ДаНет

8.2. Нет, не можете. Дисциплинарная ответственность работников в виде штрафа за нарушение правил внутреннего трудового распорядка противоречит Трудовому кодексу РФ.

Вам помог ответ?ДаНет

8.3. Нет такое положении нельзя внести не в положении об оплате труда не в трудовой договор поскольку Вы не являетесь уполномоченным органом на наложение штрафов. Ну вы можете привлекать за такие нарушения к дисциплинарной ответственности в виде замечания выговора или увольнения.

Вам помог ответ?ДаНет

9. В нашей организации по Положению об оплате труда начисляется надбавка за выслугу лет от общего трудового стажа. Работник принес копии гражданско-правовых договоров и просит зачесть их в общий трудовой стаж. Можно ли это сделать, на каком основании и какие еще документы с него потребовать?

9.1. Доброго времени суток
Копии гражданско-правовых договоров в общий трудовой стаж входить не могут и это вообще не является трудовым стажем
Удачи Вам. Анна Титова.

Вам помог ответ?ДаНет

11. Если изменилось наименование организации нужно изменить положение об оплате труда? Или можно оформить приказом что наименование считать как есть на данный момент.

11.1. Добрый день!

Смена наименования организации не влечет обязанности изменять внутренние локальные акты

С уважением, Филатов Евгений Павлович.

Вам помог ответ?ДаНет

11.2. Здравствуйте!
Если изменилось просто наименование, ИНН и остальные реквизиты остались прежние, то можно ничего не менять, сама организация не изменилась. Можете да, составить приказ.

Вам помог ответ?ДаНет

11.3. Доброго времени суток. Если изменилось наименование организации, нет необходимости менять положение об оплате труда, Наталья.

Вам помог ответ?ДаНет

12. Если в организации только директор, нужно ли делать правила внутреннего трудового распорядка и положение об оплате труда? (Ведь по сути, директор сам себе устанавливает оплату и работает как ему удобно).

12.1. Несмотря на то, что пока только директор в организации нужно принимать локальные правовые акты, ст.8 ТК. в том числе Положение об оплате труда и Правила внутреннего трудового распорядка.

Вам помог ответ?ДаНет

12.2. Законодательного указания на обязательность подготовки указанных документов в вашем случае нет. Поэтому вполне достаточно иметь трудовой договор, в котором будет указана нужная информация.

Вам помог ответ?ДаНет

13. В соответствии с нов. постановил. Нам в организации нужно изменить даты выплаты заработной платы. Сроки прописаны в положении об оплате труда, в трудовом договоре нет. Каким документом изменить даты выплаты? Нужно ли делать доп. соглашения к трудовому договору?

13.1. Добрый день!
ДА
УДАЧИ ВАМ!

Вам помог ответ?ДаНет

14. Мы являемся бюджетной организацией, наше Управление разработало проект Положения об оплате труда, в соответствии с которым не предусмотрена выплата двух окладов к отпуску. Излагая свои возражения на какие правовые нормы можно сослаться? Есть ли у нас шанс отстоять указанные выплаты?

14.1. Такие вопросы решаются только на уровне организации—все зависит от бюджета.

Вам помог ответ?ДаНет

16. За январь всем сотрудникам организации без предупреждения не выплатили персональную надбавку, снижение общей суммы зарплаты составило 50-70%. Наличие этой надбавки прописано в положении об оплате труда. Полученные сотрудниками суммы ниже прожиточного минимума в Москве. Что делать?

16.1. Пишите жалобу в Трудовую инспекцию.

Вам помог ответ?ДаНет

16.2. Здравствуйте. Обращаться в суд и взыскивать. Жалобы в прокуратуру и ГИТ в данном случае ничем не помогут.

Вам помог ответ?ДаНет

17. Бюджетная организация. Имеет ли право работодатель вводя новое положение об оплате труда сокращать ежемесячную выплату стажевых с 30% до 20%

17.1. Да. имеет право.

Вам помог ответ?ДаНет

18. В организации принято положение об оплате труда, работников ознакомили с ним под роспись. Обязательно ли составлять доп. соглашение к Трудовым договорам каждого сотрудника? И может ли сотрудник не подписывать доп. соглашение, если он уже ознакомлен с Локальными Нормативными Актами?

18.1. Обязательно в том случае, если принятое положение изменяет условия трудового договора.

Вам помог ответ?ДаНет

19. Организация образована в сентябре, гендиректор назначен 10 сентября. Людей начали набирать с 15 сентября. С какого числа необходимо утвердить штатное расписание, а также ввести в действие ПВТР и другие локальные акты (например, положение об оплате труда и т.п)
С уважением, Александр.

19.1. Здравствуйте! Можете с даты назначения ген. директора. Или в любую дату до начала приема на работу, т.к. Вы обязаны ознакомить сотрудника с ЛНА организации при приеме.

Вам помог ответ?ДаНет

Положение об оплате труда работников

2. В Положении об оплате труда работников прописано, что материальная помощь при достижении пенсионного возраста оказывается работникам при увольнении. Может ли работодатель оказать мат. помощь при достижении пенсионного возраста работнику, который не собирается увольняться?

2.1. Здравствуйте.

Если в положении не предусматривается предоставление материальной помощи всем работникам по достижении пенсионного возраста (то есть тем, кто увольняется), то такой возможности нет.

Вам помог ответ?ДаНет

3. Обязаны ли государственные бюджетные учреждения публиковать Положения об оплате труда работников? Если обязаны, то на каком сайте эти публикации искать?

3.1. Здравствуйте.
Не обязаны, это вопросы оплаты труда. Если Вы являетесь таким работником, ознакомить с положением Вас обязан работодатель.

Вам помог ответ?ДаНет

3.2. Положение об оплате, коллективный договор, положение о премировании и т.п. являются внутренними документами организации и нигде не публикуются.

Вам помог ответ?ДаНет

4. Имеет ли право работодатель вызвать работника находящегося на больничном с ребёнком на ознакомление и подпись приказа об изменение положения об оплате труда.

4.1. В данной ситуации нет не может.

Вам помог ответ?ДаНет

6. Может ли работник требовать произвести перерасчет заработной платы на основании Положения об оплате труда, признанного судом частично незаконным более года назад?

6.1. Если ссылки на ту часть, которая в решении суда не подразумевается, то вполне может.

Вам помог ответ?ДаНет

7. В положении об оплате труда Муниципального автономного учреждения прописано, что материальная помощь к отпуску выплачивается при уходе в ежегодный основной отпуск. Должны ли мы выплатить материальную помощь работнику, увольняемому по сокращению штата, который не отгулял отпуск и получает компенсацию за неиспользованный отпуск. Спасибо.

7.1. — Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Нет однозначно, не должны ничего выплачивать при увольнении, получите только компенсацию за отпуск, но не материальную помощь.

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Легостаева А.В.

Вам помог ответ?ДаНет

8. У нас государственное бюджетное образовательное учреждение. Согласно Положению об оплате труда всем работникам положена единовременная выплата к отпуску в размере 1 оклада. Министерство образования подтвердило выплату только педагогическим работникам, хотя в Положении говорится обо всех работниках. Я являюсь административным работником. Как заставить министерство выплатить средства остальным работникам? Куда мне можно обратиться?

8.1. В данном случае вначале обратитесь в инспекцию труда ст ст 356-360 ТК РФ Если с помощью инспекции вопрос не будет решен, то тогда остается только в суд обращаться ст.392 ТК РФ.

Вам помог ответ?ДаНет

9. Обязательно ли включать 25%надбавку за работу в сельской местности в положение об оплате труда работников культуры в субъекте.

9.1. Здравствуйте! Вообще желательно. Чтоб потом избежать судов и жалоб.
Если ответ понятен — дайте знать или задавайте вопросы!

Вам помог ответ?ДаНет

11. В Положении об оплате труда указано, что работнику МОЖЕТ быть оказана материальная помощь при рождении ребенка. Работница написала заявление на материальную помощь по этому основанию, но у учреждения нет средств для ее оказания. Могут ли привлечь руководителя к ответственности за невыплату материальной помощи?

11.1. Здравствуйте! В положении указано как будто это право работодателя. Нужно искать, что по этому поводу сказано в коллективном договоре: является это правом работника или нет? Или это право работодателя? Или его обязанность? Может быть в трудовом договоре с работником что-то прописано.
Исходя из того, что Вы написали — нет оснований для привлечения к ответственности.

Вам помог ответ?ДаНет

12. Работаю фельдшером скорой помощи работодатель сократил оплату ночных часов работы до 50% хотя раньше было 100% на основании положения об оплате труда медицинских работников 377 от 1999 года правомерны ли его действия?

12.1. Антон, достаточно сложно ответить без изучения документов. Советую написать жалобы в ГИТ и прокуратуру, пусть разбираются.

Вам помог ответ?ДаНет

13. Необходимо ли знакомить работника с приказом о премировании? Размер премии не фиксирован, в положении об оплате труда — премия может начисляться 1 раз в месяц в размере до 30 процентов от оклада за эффективность в работе за текущий месяц. Спасибо!

13.1. Здравствуйте, Елена.
Каждого работника Вы обязаны знакомить с приказом под роспись, если в приказе есть информация касающаяся именно этого работника. С общим приказом об утверждении Положения об оплате труда знакомить каждого работника не обязательно, достаточно просто вывесить приказ на доске для ознакомления.

Вам помог ответ?ДаНет

14. Ответьте, пожалуйста, на вопрос. На предприятии внесли изменения в Положение об оплате труда о переносе сроков выплаты заработной платы и аванса (издан приказ, работники уведомлены), Скажите, пожалуйста, через какой промежуток времени можно снова внести изменения в Положение об оплате труда (издать приказ) на новые сроки выплаты зарплаты и аванса?

14.1. Здравствуйте.
Можно в любое время, но с письменным предупреждением каждого работника за два месяца.

Вам помог ответ?ДаНет

16. Получили постановление с Правительства РБ №458 от 19.09.2018 «О внесении изменений в Положение об оплате труда работников госуд. Учреждений образования, подведомственных Министерству образования РБ». Вопрос: подскажите нужно ли нам заключать доп. соглашение с пом. воспитателями и уведомлять их за 2 мес. И не могли бы Вы помочь в составлении уведомления и доп. соглашения к ТД. Заранее спасибо.

16.1. Добрый день!
Составить доп соглашение и уведомление — возможно! Но это работа платная! Обращайтесь!

Вам помог ответ?ДаНет

17. В трудовом договоре прописано: Работнику устанавливается оклад в размере 11200 с надбавками: 30% (районный коэффициент) 3360, 30% (надбавка за стаж работы в местности с особыми климатическими условиями) 3360. а также иные выплаты, предусмотренные положением об оплате труда и премировании. Проясните пожалуйста указанные коэффициенты уже включены в оклад или идут плюсом к окладу?

17.1. Добрый день!
Исходя из ТК РФ:
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Ваши надбавки будут относится к иным компенсационным выплатам.
Т.о. могу предположить, что надбавки не включены в указанную сумму оклада.
Возможно в договоре не совсем корректная формулировка.

Вам помог ответ?ДаНет

18. Как вы считаете, работнику объявлен выговор за нарушение труд. Обязанностей, премию годовую работнику не начислили, он обратился в суд, приказ о применении дисс. Взыскания отменили, и теперь работодатель отказывается выплачивать годовую премию, Ссылаясь на положение об оплате труда где написано что выплата премий это право а не обязанность.

18.1. Уважаемая Татьяна! Выплата премий, в т.ч. квартальных, годовых и т.д. не предусмотрены ТК РФ. Порядок их выплаты регламентирован внутренними локальными актами предприятия. И как правило, их выплата является правом работодателя, а не его обязанностью.

Вам помог ответ?ДаНет

19. Полагается ли доплата за ведомственный знак отличия «Отличник народного просвещения» психологу учреждения социального обслуживания населения. НЕ педагог-психолог. Педагогическим работникам, в соответствии с Положением об оплате труда учреждения, такая доплата устанавливается.

19.1. Лидия Васильевна, начисление таких доплат определяется локальным нормативным актом организации, в которой Вы работаете. Если в настоящее время Положением об оплате труда такая доплата установлена только для педагогических работников, а Вы таким не являетесь, то начислять данную доплату Вам не могут.

Однако, я Вам предлагаю внимательно почитать Ваш трудовой договор и должностную инструкцию для того, чтобы оценить точно ли психолог не попадает под статус педагогического работника так, как он сформулирован в Закона об образовании, а именно:
педагогический работник — физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности;

В соответствии с п.2.4 Постановления Правительства СПб от 08.04.2016 №256

Для расчета размера тарифной ставки (оклада) рабочих государственных образовательных организаций Санкт-Петербурга и государственных организаций Санкт-Петербурга, осуществляющих деятельность по оказанию психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи обучающимся, применяется коэффициент специфики работы согласно приложению N 5 и коэффициент квалификации согласно приложению N 6.
Приложением 6 установлен повышающий коэффициент для работников, имеющих ведомственные знаки отличия в труде — 0,15.

Указанные коэффициенты устанавливаются руководителем образовательной организации и центра с учетом мнения представительного органа работников образовательной организации и центра.

Вам помог ответ?ДаНет

Стандарты занятости | Стандарты занятости

Удержания из заработной платы

Работодатели несут ответственность за надлежащую оплату сотрудников за все отработанные часы.

Сотрудники и работодатели иногда не уверены, что может удерживать или удерживать работодатель из этой заработной платы. Общее правило заключается в том, что работодатели могут удерживать только те деньги, которые требуются по закону, или деньги, которые работник соглашается заплатить за то, что приносит им прямую выгоду.

Что можно вычесть из заработной платы сотрудников?

Общее правило заключается в том, что работодатели могут делать вычеты из заработной платы только в том случае, если они составляют:

Требуется по закону (т.е.вычеты по закону)
За что-то, за что сотрудники соглашаются платить и приносит им прямую выгоду, или
Чтобы компенсировать любые денежные авансы или ошибки в начислении заработной платы.

Примеры того, что можно вычесть из заработной платы сотрудников, включают:

Оплата авансов
- Сотрудники и работодатели должны договориться о том, как и когда возвращать деньги при выдаче аванса, например, регулярные платежи или единовременная выплата.Однако никакие проценты, сборы за обслуживание или любые другие сборы, связанные с авансом, не могут быть вычтены.
- Если работодатели и работники не могут договориться о том, как и когда будет выплачен аванс наличными, работодатели могут вычесть суммы, равные размерам, которые были бы разрешены, если бы у них было наложение наложенного платежа в соответствии с Законом «О внесении залога».
Исправление ошибок в расчете заработной платы
- Работодатели могут исправить любые ошибки в начислении заработной платы, как только работник или работодатель их заметят.Сотрудники и работодатели должны договориться о том, как и когда вносить исправления, например, платить регулярными платежами или единовременно.
- Если работодатели и работники не могут договориться о том, как и когда будет исправлена ошибка в начислении заработной платы, работодатели могут вычесть суммы, равные той, которая была бы разрешена, если бы у них было исправление в соответствии с Законом о внесении исправлений.
Стоимость инструментов
- Работодатели могут вычесть только сумму, согласованную сотрудниками, и только в том случае, если: а) инструменты остаются собственностью сотрудников; б) не уникальны для конкретного работодателя; в) доступны для покупки у разных поставщиков; г) можно разумно ожидать, что они будут использоваться разными работодателями по одной и той же профессии; д) добровольно куплены у работодателя, а не у другого поставщика.
- Если работодатель и работник не могут договориться о том, как и когда работник возместит работодателю стоимость инструментов, работодатель может вычесть суммы, равные тому, что было бы разрешено, если бы у них был наряд в соответствии с Законом о наборе средств.
- Работодатели не могут вычитать стоимость инструментов, требуемых по закону.
Билеты на фоторадары или билеты на камеру на красный свет
- Работодатели могут вычесть минимальную сумму, подлежащую выплате, если сотрудники дают на это письменное согласие.
Стоимость курсов и обучения
- Только иногда. Работодатели не могут брать с сотрудника плату за курс, который не имеет для них никакой ценности за пределами рабочего места. Это включает в себя большинство обязательных курсов для конкретного работодателя. Работодатели могут вычесть стоимость всего или части курса или обучения, которые приносят непосредственную пользу их сотрудникам, если они добровольно посещают занятия и соглашаются платить.
Стоимость проживания и питания
- С согласия служащих работодатели могут взимать плату за проживание и питание, если у служащих нет других практических возможностей для получения питания и проживания.Сумма, которую работодатели могут удерживать, не может уменьшить заработок сотрудников ниже минимальной заработной платы за период оплаты более чем на 7 долларов в неделю за комнату и более чем на 1 доллар за каждый прием пищи.

Какие вещи нельзя вычитать из заработной платы сотрудников?

Работодатели не могут взимать проценты или сборы за обналичивание чеков или предоставление авансов по заработной плате. Работодатели не могут возмещать деловые расходы из заработной платы сотрудников.

К несанкционированным отчислениям относятся:

Комиссия за кассовые чеки
Стоимость ущерба, нанесенного имуществу и транспортным средствам компании (например, франшиза по страховке, штрафы за парковку или другие нарушения, за исключением билетов на фоторадар или билетов на красный свет)
Стоимость утерянных, украденных или сломанных инструментов, оборудования, продуктов или неисправного обслуживания
Стоимость наличных денег или нехватки инвентаря, обеда и бега или выезда
Стоимость средств индивидуальной безопасности
- За защитное снаряжение отвечает работодатель.Есть исключения для защитных головных уборов и некоторой защитной обуви. Обратитесь в Отделение безопасности и гигиены труда по телефону 204-945-3446 или посетите их веб-сайт safemanitoba.com для получения дополнительной информации.
Стоимость униформы

Что произойдет, если работа прекратится до того, как можно будет сделать надлежащий вычет из чека сотрудника?

Работодатели могут удерживать только те суммы, на которые работник согласился или разрешенные законом.Например, если сотрудник согласился с тем, что работодатель может вычесть 50 долларов из одной заработной платы, а работа прекращается до того, как будет возмещена полная сумма, работодатель может вычесть только 50 долларов из последней заработной платы сотрудника.

Любые причитающиеся дополнительные деньги могут быть вычтены из окончательной заработной платы сотрудника только с согласия сотрудника. Если работник не согласен, работодатели не могут удержать дополнительную сумму. Это не меняет того факта, что работник может быть должен работодателю; это только ограничивает возможность работодателя вычитать деньги из заработной платы служащих.Например, служащий в розничном магазине электроники покупает у работодателя телевизор за 1000 долларов, и работодатель и работник соглашаются, что работодатель вычтет 100 долларов из каждого из следующих 10 периодов оплаты. После 4-х заработных плат сотрудник увольняется с работы. Работодателю по-прежнему причитается 600 долларов. Работодатель может вычесть 100 долларов из окончательной зарплаты, потому что это было согласовано. Работодатель может вычесть полные 600 долларов (или оставшиеся 500 долларов) только с согласия работника.

Что такое установленные законом отчисления?

Установленные законом вычеты требуются по закону, и ни работодатели, ни работники не могут выбирать, будут ли они вычитаться.Общие установленные законом вычеты включают страхование занятости, взносы в канадский пенсионный план, подоходный налог и украшения, выданные любым судом.

Какая прямая выгода для сотрудников?

Примеры вычетов, которые приносят прямую пользу сотрудникам, включают:

Пакеты здоровья или страхования
Добровольное приобретение товаров или услуг у работодателя
Некоторые виды учебных расходов
Питание и аренда

Стоимость проживания и питания может быть вычтена, если у сотрудников нет других практических возможностей для получения питания и проживания.Эти вычеты не могут удерживать сотрудников ниже минимальной заработной платы в период оплаты более чем на 1 доллар за каждый прием пищи и 7 долларов в неделю за комнату.

Сотрудники должны согласиться на удержание. Часто это происходит в начале работы. Например, у работодателя будет пакет обязательного медицинского страхования. Если работник был осведомлен о пакете медицинского страхования до того, как начал работать на работодателя, и решил согласиться на работу, стандарты занятости определят, что работник согласился на вычет.

Что делать, если сотрудники разрешили удержание?

Сотрудники могут разрешать вычеты только в том случае, если это приносит им прямую выгоду. Если сотрудники соглашаются платить за что-либо Кодекс стандартов занятости не позволяет, работодателям может быть приказано вернуть деньги сотрудникам.

Что считается униформой?

Работодатели могут потребовать от сотрудников носить униформу, однако они не могут заставить сотрудников платить за нее.Униформа — это, как правило, одежда, которая уникальна для компании и обозначается логотипом, символом, именем или цветами работодателя, что делает ее непригодной для практического использования за пределами этого рабочего места. У сотрудников часто нет выбора ни в стиле, ни в цвете, ни в том, где его купить.

Может ли работодатель иметь дресс-код?

Да. Работодатели могут иметь дресс-код и устанавливать стандарты внешнего вида сотрудников во время работы. Это может включать в себя указание сотрудникам снимать украшения во время работы или требование, чтобы весь обслуживающий персонал носил на работе чистую отглаженную белую рубашку и черные брюки.

Если дресс-код требует, чтобы одежда была бесполезной для сотрудников вне рабочего места, это считается униформой, а не дресс-кодом. Дресс-код позволит сотрудникам носить собственную одежду на работе. Распространенный пример дресс-кода — свободная одежда, обозначающая медсестер на рабочем месте. Работодатели могут потребовать эту одежду, и им не нужно предоставлять или платить за нее, если только им не требуется логотип или эмблема, идентифицирующая компанию.

За дополнительной информацией обращайтесь по вопросам занятости:

Телефон: 204-945-3352 или бесплатно в Канаде 1-800-821-4307

Факс: 204-948-3046

Сайт: www.manitoba.ca/labour/standards

Это общий обзор, и используемая информация может изменяться. Для получения подробной информации, пожалуйста, обратитесь к действующему законодательству, включая Кодекс стандартов занятости, Закон о заработной плате в строительной отрасли, Закон о найме и защите рабочих, или обратитесь в Стандарты занятости.

Доступны в альтернативных форматах
по требованию.

Дата публикации: 14 апреля 2020 г.

Минимальная заработная плата — Econlib

Законы о минимальной заработной плате устанавливают установленные законом минимумы для почасовой оплаты труда определенных групп работников. В Соединенных Штатах поправки к Закону о справедливых трудовых стандартах увеличили федеральную минимальную заработную плату с 0,25 доллара в час в 1938 году до 5,15 доллара в 1997 году. В Австралии и Новой Зеландии были изобретены законы о минимальной заработной плате с целью гарантировать минимальный стандарт заработной платы. проживание для неквалифицированных рабочих. Большинство неэкономистов считают, что законы о минимальной заработной плате защищают рабочих от эксплуатации работодателями и сокращают бедность.Большинство экономистов считают, что законы о минимальной заработной плате создают ненужные трудности именно тем людям, которым они призваны помогать.

Причина проста: хотя законы о минимальной заработной плате могут устанавливать заработную плату, они не могут гарантировать рабочие места. На практике они часто выкидывают низкоквалифицированную рабочую силу с рынка труда. Работодатели обычно не готовы платить работнику больше, чем стоимость производимого им дополнительного продукта. Это означает, что неквалифицированному молодому человеку, производящему товаров на 4 доллара в час, будет очень трудно найти работу, если по закону ему должны заплатить 5 долларов.15 в час. Как писал экономист из Принстона Дэвид Ф. Брэдфорд: «Закон о минимальной заработной плате можно охарактеризовать как обращение к потенциальному работнику:« Если вы не найдете работу с минимальной заработной платой, вы можете не согласиться на работу »».

Несколько десятилетий исследований с использованием агрегированных данных временных рядов из разных стран показали, что законы о минимальной заработной плате сокращают занятость. При нынешнем уровне заработной платы в США оценки потери рабочих мест предполагают, что повышение минимальной заработной платы на 10 процентов приведет к сокращению занятости низкоквалифицированных рабочих на 1-2 процента.Было установлено, что потеря работы для чернокожих американских подростков еще больше, предположительно потому, что в среднем у них меньше навыков. Как писал либеральный экономист Пол А. Самуэльсон в 1973 году: «Какая польза чернокожему молодому человеку знать, что работодатель должен платить ему 2 доллара в час, если тот факт, что ему нужно платить эту сумму, мешает ему получить работу? ” В ответе 1997 года на запрос Национальной комиссии по минимальной заработной плате Ирландии экономисты Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) обобщили результаты экономического исследования минимальной заработной платы: «Если минимальная заработная плата, установленная законом, слишком высока, это может иметь пагубные последствия для занятости, особенно среди молодежи.«Это соглашение об общем влиянии минимальной заработной платы существует уже давно. Согласно статье 1978 года в American Economic Review 90 процентов опрошенных экономистов согласились с тем, что минимальная заработная плата увеличивает безработицу среди низкоквалифицированных рабочих.

Австралия предоставила одну из первых практических демонстраций вредного воздействия законов о минимальной заработной плате, когда федеральный суд установил минимальную заработную плату для неквалифицированных мужчин в 1921 году. Суд установил размер заработной платы, который, по его мнению, требовался работникам для достойной жизни, независимо от того, что работодатели охотно заплатили бы.Рабочие, чья производительность была ниже установленной заработной платы, могли найти работу только по профессиям, не подпадающим под действие закона, или к работодателям, желающим его нарушить. Агрессивное сообщение о нарушениях бдительными профсоюзами затрудняло уклонение. Исторические данные показывают, что безработица оставалась особой проблемой для неквалифицированных рабочих до конца десятилетия.

Примерно в то же время больница в Соединенных Штатах уволила группу женщин после того, как Совет по минимальной заработной плате в округе Колумбия постановил поднять их заработную плату до установленного законом минимума.Женщины подали в суд, чтобы остановить соблюдение закона о минимальной заработной плате. В 1923 году Верховный суд США в деле Adkins v. Children’s ‘ s Hospital, постановил, что закон о минимальной заработной плате является установлением цен и представляет собой необоснованное нарушение свободы людей определять цену, по которой они продавал бы свои услуги.

В дополнение к затруднению поиска работы, законы о минимальной заработной плате могут также навредить работникам, изменив порядок их оплаты. Дополнительные льготы, такие как оплачиваемый отпуск, бесплатное проживание и питание, недорогая страховка, субсидируемый уход за детьми и обучение без отрыва от производства, являются важной частью общего пакета компенсаций для многих низкооплачиваемых работников.Когда минимальная заработная плата повышается, работодатели могут контролировать общие затраты на компенсацию за счет сокращения льгот. В крайних случаях работодатели переводят низкооплачиваемую работу с полной занятостью с льготами в высокооплачиваемую работу с частичной занятостью без льгот и с меньшим количеством часов. Дэвид Ноймарк и Уильям Вашер обнаружили, что повышение минимальной заработной платы на 10 процентов привело к сокращению обучения молодых людей на рабочем месте на 1,5–1,8 процента. Поскольку обучение без отрыва от производства — это способ, которым большинство людей развивают свои полезные навыки, эти результаты показывают, что законы о минимальной заработной плате также сокращают будущие возможности для неквалифицированных.

Особенно наглядный пример сокращения пособий произошел в 1990 году, когда Министерство труда США приказало Армии Спасения выплачивать минимальную заработную плату добровольным участникам программ трудовой терапии. В обмен на переработку подаренных товаров, программы предоставили участникам, многие из которых были бездомными алкоголиками и наркоманами, небольшую еженедельную стипендию и до девяноста дней еды, жилья и консультирования. Армия Спасения заявила, что расходы на соблюдение минимальной заработной платы вынудят ее закрыть программы.Игнорируя как тот факт, что бенефициары программы могли в любое время уйти, чтобы устроиться на более высокооплачиваемую работу, так и денежную стоимость еды, жилья и надзора, Министерство труда настаивало на том, что оно защищает права рабочих путем обеспечения минимальной заработной платы. . После общественного протеста Министерство труда отступило. В ее Справочнике по полевым операциям отдела заработной платы и часов теперь есть специальный раздел, посвященный обеспечению минимальной заработной платы и Армии спасения.

Повышение минимальной заработной платы делает неквалифицированных рабочих более дорогими по сравнению со всеми другими факторами производства.Если квалифицированные рабочие зарабатывают пятнадцать долларов в час, а неквалифицированные рабочие — три доллара в час, то квалифицированные рабочие в пять раз дороже неквалифицированных. Установление минимальной заработной платы в пять долларов в час делает квалифицированных рабочих относительно более привлекательными, поскольку они всего в три раза дороже неквалифицированных рабочих. Это объясняет, почему профсоюзы, члены которых исторически были высококвалифицированными и редко работали с минимальной заработной платой, неизменно поддерживают законодательство, повышающее минимальную заработную плату. Как и в случае с Австралией, профсоюзы также защищают себя от конкурентных угроз, усердно помогая трудовым властям находить и преследовать подозреваемых нарушителей.

Многие работодатели в строительной отрасли США считают менее затратным нанимать неквалифицированных рабочих с низкой заработной платой и обучать их на рабочем месте. Принимая более низкую заработную плату в обмен на обучение, неквалифицированные рабочие увеличивают свой ожидаемый будущий доход. При высокой минимальной заработной плате, подобной той, которая установлена для государственного строительства Законом Дэвиса-Бэкона, стоимость заработной платы и обучения для неквалифицированных работников может вырасти настолько, что работодатели предпочтут более продуктивных членов профсоюзов. По сути, более высокая минимальная заработная плата снижает конкуренцию, с которой сталкиваются члены профсоюзов, оставляя неквалифицированных безработных.Конечно, работодатели могут также отреагировать на законы о минимальной заработной плате, сократив общую занятость, заменив людей машинами, переместив производство за границу или закрыв трудоемкие предприятия.

Хотя те, кто потеряли работу в результате повышения минимальной заработной платы, в основном невидимы, легко подсчитать увеличение дохода тех, кто сохраняет свою работу после повышения. Эта асимметрия привела к тому, что многие защитники ошибочно полагали, что повышение минимальной заработной платы является эффективным способом борьбы с бедностью.Используя данные переписи 1997 года, Д. Марк Уилсон обнаружил, что только 11,7% работников с минимальной заработной платой были единственными кормильцами в своих семьях и что более 40% единственных кормильцев, получающих минимальную заработную плату, были добровольными работниками, работающими неполный рабочий день. Ричард Бурхаузер использовал данные переписи населения США 1996 года, чтобы определить вероятных бенефициаров повышения федеральной минимальной заработной платы в 1996 году. Он пришел к выводу, что «20,9% работников с минимальной заработной платой, которые жили в бедных семьях, получали только 16,8% пособий.”

Дополнительные свидетельства о распределительном эффекте минимальной заработной платы получены от Дэвида Ноймарка, Марка Швейцера и Уильяма Вашера. Повышение минимальной заработной платы увеличивает как вероятность того, что бедная семья вырвется из бедности благодаря более высокой заработной плате, так и вероятность того, что другая небедная семья станет бедной, поскольку минимальная заработная плата увеличивает ее цену с рынка труда. Они обнаружили, что безработица, вызванная повышением минимальной заработной платы, сконцентрирована среди семей с низкими доходами. Это говорит о том, что повышение минимальной заработной платы обычно перераспределяет доход между семьями с низким доходом, а не перемещает его от семей с высокими доходами к семьям с низкими доходами.Авторы обнаружили, что, хотя некоторые семьи получают льготы, повышение минимальной заработной платы обычно увеличивает долю бедных и почти бедных семей. Повышение минимальной заработной платы также снижает долю семей с доходом от полутора до трех раз выше уровня бедности, что свидетельствует о том, что они затрудняют выход из бедности.

В начале 1990-х годов, после телефонного опроса 410 ресторанов быстрого питания в Нью-Джерси и Пенсильвании, экономисты Дэвид Кард и Алан Б.Крюгер оспорил общепринятое мнение о том, что более высокая минимальная заработная плата сокращает возможности трудоустройства. Их результаты показали, что повышение минимальной заработной платы привело к увеличению занятости. Поскольку общеизвестно, что данные телефонных опросов подвержены ошибкам измерения, Ноймарк и Вашер повторили анализ Карда и Крюгера, используя ведомости заработной платы из аналогичной выборки ресторанов за тот же период времени. Результаты расчета заработной платы показали, что «повышение минимальной заработной платы привело к снижению на занятости в ресторанах быстрого питания Нью-Джерси по сравнению с контрольной группой Пенсильвании.После продолжительных научных дебатов Кард и Крюгер отказались от своей прежней позиции, написав, что «повышение минимальной заработной платы в Нью-Джерси, вероятно, не повлияло на общую занятость в индустрии быстрого питания Нью-Джерси и, возможно, имело небольшой положительный эффект».

Даже без результатов, полученных на основе данных о заработной плате, противоположные результаты исследования Карда и Крюгера оказали бы ограниченное влияние на убеждение экономистов в том, что повышение минимальной заработной платы увеличивает безработицу. Как отметил экономист по вопросам труда Финис Велч, теория консенсуса не предсказывает, как на какую-либо отдельную фирму или отрасль повлияет повышение минимальной заработной платы.Даже если общенационально признанные рестораны быстрого питания не сократили найм в ответ на повышение минимальной заработной платы, Кард и Крюгер ничего не сказали о том, что произошло в менее заметных предприятиях, таких как небольшие магазины и местные магазины пиццы и сэндвичей.

Кроме того, оценки общего эффекта от повышения минимальной заработной платы часто заставляют людей упускать из виду тот факт, что региональные и отраслевые различия в заработной плате вместе составляют среднее значение для получения национального результата. Федеральная минимальная заработная плата в размере 5,15 доллара в час может существенно сократить занятость в сельской местности, где она превышает преобладающую заработную плату, но мало повлияет на занятость в крупных городах, где почти каждый зарабатывает больше.Региональные исследования не оставляют сомнений в том, что существенное повышение минимальной заработной платы может привести к сокращению местной промышленности и препятствовать созданию рабочих мест в областях с рыночной заработной платой ниже нового минимума. Например, рост текстильной промышленности на юге Соединенных Штатов был вызван низкой заработной платой. Если бы федеральная минимальная заработная плата была установлена на уровне заработной платы северных рабочих, миграция текстильных рабочих на Юг могла бы никогда не произойти.

Также легко упустить из виду тот факт, что повышение минимальной заработной платы, применимое к относительно небольшой части профессий, не обязательно приведет к увеличению измеряемой безработицы.Некоторые люди потеряют работу в покрываемых профессиях и полностью уйдут с рынка труда. Они не будут включены в статистику безработицы. Другие будут искать работу с более низкой оплатой в непокрытых профессиях. Хотя приток рабочей силы снижает заработную плату в непокрытом секторе, у людей действительно есть работа, а уровень безработицы может не измениться. Однако, поскольку законы о минимальной заработной плате распространяются на большее количество профессий, сокращающийся непокрытый сектор может оказаться не в состоянии принять всех людей, оставшихся без работы. Закон о минимальной заработной плате 1989 года в США приблизил нас на один шаг к этой возможности, распространив его на всех работников, занятых в межгосударственной торговле, независимо от размера работодателя.

Тот факт, что статистика валовой безработицы не обязательно отражает вред, наносимый законами о минимальной заработной плате с ограниченным охватом, вероятно, объясняет популярность постановлений о прожиточном минимуме, которые сейчас в моде в американских городах с сильными профсоюзными связями. Постановления о прожиточном минимуме устанавливают минимальную заработную плату для предприятий и некоммерческих организаций, которые получают контракты или субсидии от местных органов власти. Чтобы получить соответствующий минимальный прожиточный минимум, адвокаты рассчитывают сумму, необходимую для оплаты корзины товаров, содержащей «приличное» жилье, уход за детьми, продукты питания, транспорт, медицинское страхование, одежду и налоги для семей разного размера.Затем устанавливается минимальная ставка, которая дает достаточно денег для покупки корзины, когда кто-то работает сорок часов в неделю в течение года. Первоначальные эмпирические исследования Ноймарка предполагают, что компромисс между заработной платой и занятостью для прожиточного минимума такой же, как и для минимальной заработной платы.

В Сан-Франциско в 2001 году принятие закона о прожиточном минимуме повысило размер компенсации за скайпэпы в аэропорту с 4,75 долларов в час до 10 долларов в час плюс медицинская страховка. К концу 2002 года Институт экономической политики, правозащитная группа, поддерживаемая профсоюзами и либеральными фондами, сообщил, что постановления о прожиточном минимуме установили минимальную заработную плату в размере от 6 долларов.25 долларов в час в Милуоки до 12 долларов в час в Санта-Крус, Калифорния. В сентябре 2003 года Ассамблея Калифорнии приняла требование о минимальной заработной плате в размере 10 долларов для подрядчиков, ведущих бизнес с государством.

По одним подсчетам, общая стоимость типичной корзины предметов первой необходимости, используемой для достижения минимального прожиточного минимума, превышает доходы почти трети всех семей в Соединенных Штатах. Поэтому неудивительно, что по мере увеличения числа городов, в которых действуют законы о «прожиточном минимуме», неквалифицированным рабочим будет нанесен ущерб из-за сокращения занятости, меньшего количества рабочих мест начального уровня, а также сокращения возможностей профессионального обучения и образования.

Об авторе

Линда Горман — старший научный сотрудник Института независимости в Голдене, штат Колорадо. Ранее она была профессором экономики в Военно-морской аспирантуре в Монтерее, Калифорния.

Дополнительная литература

Браун, Чарльз. «Законы о минимальной заработной плате: они переоценены?» Журнал экономических перспектив 2, вып. 3 (1988): 133–145.

Бурхаузер, Ричард В., Кеннет Коуч и Дэвид К.Виттенбург. «Переоценка новой экономики литературы о минимальной заработной плате с ежемесячными данными текущего обследования населения». Журнал экономики труда 18, вып. 4 (2000): 653–680.

Экклс, Мэри и Ричард Б. Фриман. «Какой! Еще одно исследование минимальной заработной платы? » American Economic Review 94 (май 1982 г.): 226–232.

Форстер, Колин. «Безработица и минимальная заработная плата в Австралии, 1900–1930». Журнал экономической истории 45, вып. 2 (июнь 1985 г.): 383–391.

Хашимото, Масанори. «Влияние минимальной заработной платы на обучение на рабочем месте». Американский экономический обзор 72, вып. 5 (1982): 1070–1087.

Ноймарк, Дэвид и Уильям Вашер. «Минимальная заработная плата и занятость: пример индустрии быстрого питания в Нью-Джерси и Пенсильвании: комментарий». Американский экономический обзор 90, вып. 5 (2000): 1362–1396.

Ноймарк, Дэвид и Уильям Вашер. «Минимальная заработная плата и обучение заново». Журнал экономики труда 19, вып.3 (2001): 563–595.

Роттенберг, Саймон, изд. Экономика минимальной заработной платы. Вашингтон, округ Колумбия: Американский институт предпринимательства по исследованию государственной политики, 1981.

Велч, Финис. Минимальная заработная плата: проблемы и доказательства. Санта-Моника, Калифорния: RAND Corp., 1978.

Уилсон, Д. Марк. Повышение обязательной минимальной заработной платы: кто платит цену? Справочная информация № 1162. Вашингтон, округ Колумбия: Фонд наследия, 1998.

Сноски

«Минимальная заработная плата vs.Спрос и предложение », Wall Street Journal, , 24 апреля 1996 г.

Пол Самуэльсон, Экономика, 9-е изд. (Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1973), стр. 393–394.

Организация экономического сотрудничества и развития, Представление ОЭСР в Ирландскую национальную комиссию по минимальной заработной плате, Периодические документы по рынку труда и социальной политике, № 28, 1997, стр. 15.

Керл, Дж. Р. и др., «Путаница экономистов?» Американский экономический обзор 69 (1979): 28–37.

Дэвид Ноймарк и Уильям Вашер, «Новый взгляд на минимальную заработную плату и обучение», Рабочий документ NBER No. 6651, Национальное бюро экономических исследований, Кембридж, Массачусетс, 1998.

Раздел 64c06: Армия Спасения гласит: «Позиция Армии Спасения состоит в том, что лица, участвующие в ее программе реабилитации (называемые« бенефициарами »), не являются сотрудниками FLSA. Хотя WH может не согласиться с этой позицией, не инициируйте C / A до получения разрешения от RA и Группы по детскому труду и специальной занятости, NO / OEP.Сообщите бенефициарам, которые жалуются, что эта политика WH не влияет на их права на ведение частного иска в соответствии с разделом 16 (b) FLSA »(http://www.dol.gov/esa/whd/FOH/ch64/64c06.htm) .

Д. Марк Уилсон, Повышение обязательной минимальной заработной платы: кто платит цену? Справочная информация № 1162 (Вашингтон, округ Колумбия: Фонд наследия, 1998 г.).

Ричард В. Бурхаузер, Письменные показания перед Комитетом по образованию и трудовым ресурсам, U.С. Палата представителей, 106-й Конгресс, 27 апреля 1999 г. См. Также Ричард В. Бурхаузер, Кеннет А. Коуч и Эндрю Дж. Гленн, «Государственная политика в отношении работающих бедных: налоговый кредит на заработанный доход по сравнению с законодательством о минимальной заработной плате». ” Исследования по экономике труда 15 (1996): 65–109; Ричард В. Бурхаузер, Кеннет А. Коуч и Дэвид К. Виттенбург, «Кто что получает от повышения минимальной заработной платы: переоценка анализа распределения карт и Крюгера в Миф и измерения: новая экономика минимальной заработной платы», » Обзор производственных и трудовых отношений 49, no.3 (1996): 547–552.

Дэвид Кард и Алан Б. Крюгер, «Минимальная заработная плата и занятость: пример индустрии быстрого питания в Нью-Джерси и Пенсильвании», American Economic Review 84, no. 4 (1994): 792. Более поздняя книга расширила эти результаты, см. Дэвид Кард и Алан Б. Крюгер, Миф и измерение: новая экономика минимальной заработной платы (Princeton: Princeton University Press, 1995).

Дэвид Ноймарк и Уильям Вашер, «Минимальная заработная плата и занятость: тематическое исследование индустрии быстрого питания в Нью-Джерси и Пенсильвании: комментарий», American Economic Review 90, no.5 (2000): 1390. Исследователи из Института политики занятости также сообщили об обнаружении ошибок данных в выборке Карда и Крюгера. Например, в одном Wendy’s в Нью-Джерси в феврале 1992 года не было рабочих, работающих полный рабочий день, и было тридцать рабочих, занятых неполный рабочий день. К ноябрю 1992 года в ресторане прибавилось тридцать пять сотрудников, работающих полный рабочий день, без изменений в штатных сотрудниках. См. Дэвид Р. Хендерсон, «Ссора по поводу минимальной заработной платы», Fortune, 8 июля 1996 г., стр. 28 и далее.

Дэвид Кард и Алан Б.Крюгер, «Минимальная заработная плата и занятость: пример индустрии быстрого питания в Нью-Джерси и Пенсильвании: ответ». Американский экономический обзор 90, вып. 5 (2000): 1419.

Американский институт предпринимательства, «Минимальная заработная плата и занятость: что показывают исследования», резюме конференции, Вашингтон, округ Колумбия, август 1995 г., онлайн по адресу: http://www.aei.org/cs/cs5365.htm.

Дэвид Ноймарк и Скотт Адамс, «Уменьшают ли постановления о прожиточном минимуме бедность в городах?» Рабочий документ NBER No.7606, Национальное бюро экономических исследований, Кембридж, Массачусетс, 2000; Дэвид Ноймарк, Как прожиточный минимум влияет на низкооплачиваемых работников и семьи с низким доходом (Сан-Франциско: Институт государственной политики Калифорнии, 2002).

Институт экономической политики, Калькулятор базового семейного бюджета, он-лайн по адресу: http://epinet.org/, в разделе «Бедность и семейные бюджеты». Доля ниже прожиточного минимума из Хизер Боуши, Чона Брочт, Бетни Гандерсон и Джареда Бернстайна, Трудности в Америке: настоящая история рабочих семей (Вашингтон, округ Колумбия).С .: Институт экономической политики, 2001), таблица 5.

АКТ РЕСПУБЛИКИ № 6727 — ЗАКОН О РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПУТЕМ УСТАНОВЛЕНИЯ МЕХАНИЗМА И ИМЕЮЩИХСЯ ПРАВИЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ, ИЗМЕНЯЯ В ЦЕЛЬ СТАТЬИ 99 И ВКЛЮЧАЯ СТАТЬИ 120, 121, 122, 123, 124, 126 И 127 В УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА. 442, С ПОПРАВКАМИ, ИНАЧЕ ИЗВЕСТНЫМ КАК ТРУДОВЫЙ КОДЕКС ФИЛИППИН, УСТАНАВЛИВАЮЩИЕ НОВЫЕ СТАВКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЮЩИЕ СТИМУЛЫ ДЛЯ ПРОМЫШЛЕННОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ В ДЕРЕВНУ, И ДЛЯ ДРУГИХ ЦЕЛЕЙ

НАЖМИТЕ ЗДЕСЬ, ЧТОБЫ ПОСМОТРЕТЬ НОВЕЙШИЕ ЗАКОНЫ, УСТАВЫ И КОДЕКСЫ ФИЛИППИНЫ

Республика Филиппины
Конгресс Филиппин
Metro Manila

Восьмой Конгресс

РЕСПУБЛИКА АКТ №6727
9 июня 1989 г.

ЗАКОН ОБ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПУТЕМ УСТАНОВЛЕНИЯ МЕХАНИЗМА И ИМЕЮЩИХСЯ ПРАВИЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ, ИЗМЕНЯЯ В ЦЕЛЬ СТАТЬИ 99 И ВКЛЮЧАЯ СТАТЬИ 120, 121, 122, 123, 124, 126 И 127 В УСТАВ ПРЕЗИДЕНТА. 442, С ПОПРАВКАМИ, ИНАЧЕ ИЗВЕСТНЫМ, КАК ТРУДОВЫЙ КОДЕКС ФИЛИППИН, УСТАНАВЛИВАЮЩИЕ НОВЫЕ СТАВКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЮЩИЕ СТИМУЛЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ДЛЯ ПРОМЫШЛЕННОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ В ДЕРЕВНЕ И ДЛЯ ДРУГИХ ЦЕЛЕЙ

Принято Сенатом и Палатой представителей Филиппин в Конгрессе собрано:

Раздел 1. Этот закон будет известен как «Закон о рационализации заработной платы ».

п. 2. Настоящим провозглашается политика государства по рационализации установления минимальной заработной платы и поощрению мер по повышению производительности и распределению прибыли для обеспечения достойного уровня жизни для рабочих и их семей; гарантировать право труда на его справедливую долю в продуктах производства; увеличить создание рабочих мест в сельской местности за счет рассредоточения промышленности; и обеспечить бизнесу и отрасли разумную отдачу от инвестиций, расширения и роста.

Государство поощряет коллективные переговоры как основной способ установления заработной платы и других условий найма; и при необходимости минимальные ставки заработной платы должны корректироваться на справедливой и равной основе с учетом существующих региональных различий в стоимости жизни и других социально-экономических факторов, а также национальных планов экономического и социального развития .chanrobles virtualaw library

п. 3. В соответствии с политикой, заявленной в соответствии с настоящим Законом, статья 99 Указа Президента №442, с поправками, настоящим вносятся поправки, а статьи 120, 121, 122, 123, 124, 126 и 127 настоящим включаются в Указ Президента № 442 с поправками в следующей редакции:

«Статья 99. Региональная минимальная заработная плата . Минимальные ставки заработной платы для сельскохозяйственных и несельскохозяйственных служащих и рабочих в каждом и каждом регионе страны должны соответствовать тем, которые установлены региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности».
«Статья 120. Создание Национальной комиссии по заработной плате и производительности .Настоящим создается Национальная комиссия по заработной плате и производительности, далее именуемая Комиссия, которая будет прикреплена к Министерству труда и занятости (DOLE) для координации политики и программ «.
«Статья 121. Полномочия и функции Комиссии . Комиссия имеет следующие полномочия и функции:
«а) действовать в качестве национального консультативного органа при президенте Филиппин и Конгрессе по вопросам, касающимся заработной платы, доходов и производительности; cralaw
«b) для разработки политики и руководящих принципов повышения заработной платы, доходов и производительности на уровне предприятий, промышленности и страны; cralaw
«c) предписывать правила и руководящие принципы для определения надлежащей минимальной заработной платы и показателей производительности на региональном, провинциальном или отраслевом уровнях; cralaw
«d) для анализа региональных уровней заработной платы, установленных региональными трехсторонними советами по заработной плате и производительности, чтобы определить, соответствуют ли они предписанным руководящим принципам и национальным планам развития; cralaw
«e) проводить исследования, исследования и обзоры, необходимые для достижения своих функций и целей, а также собирать и компилировать данные и периодически распространять информацию о заработной плате и производительности и другую соответствующую информацию, включая, но не ограничиваясь, занятость, стоимость жизни, затраты на рабочую силу, инвестиции и прибыль; cralaw
«f) для обзора планов и программ региональных трехсторонних советов по заработной плате и производительности, чтобы определить, соответствуют ли они национальным планам развития; cralaw
«(g) Осуществлять технический и административный надзор за региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности; cralaw
«h) созывать время от времени национальную трехстороннюю конференцию представителей правительства, трудящихся и работодателей для рассмотрения мер по содействию рационализации заработной платы и производительности; и
«(i) Осуществлять такие полномочия и функции, которые могут потребоваться для выполнения настоящего Закона.chanroblesvirtuallawlibrary
«Комиссия будет состоять из министра труда и занятости в качестве председателя ex-officio, генерального директора Национального управления экономики и развития (NEDA) в качестве заместителя председателя ex-officio и двух (2) членов каждого из секторы работников и работодателей, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости, который должен быть составлен на основе списка кандидатов, представленного секторами работников и работодателей, соответственно, и которые будут служить в течение срок пять (5) лет.Исполнительный директор Комиссии также является членом Комиссии.
«Комиссии будет оказывать содействие Секретариат, возглавляемый исполнительным директором и двумя (2) заместителями директора, которые назначаются президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости.
«Исполнительный директор должен иметь такой же ранг, оклад, льготы и другое вознаграждение, что и помощник секретаря департамента, в то время как заместители директора должны иметь такой же ранг, оклад, льготы и другие вознаграждения, что и директор бюро.Члены Комиссии, представляющие труд и менеджмент, должны иметь такие же ранги, вознаграждения, надбавки и другие льготы, которые предусмотрены законом для представителей труда и менеджмента в Комиссии по вознаграждениям работников.
«Статья 122. Создание региональных трехсторонних советов по заработной плате и производительности. . Настоящим создаются региональные трехсторонние комиссии по заработной плате и производительности, именуемые в дальнейшем региональными советами, во всех регионах, включая автономные районы, как это может быть установлено законом.Комиссия определяет офисы / штаб-квартиры соответствующих региональных советов.
«Региональные советы имеют следующие полномочия и функции в своей соответствующей территориальной юрисдикции:
«а) для разработки планов, программ и проектов, касающихся повышения заработной платы, доходов и производительности для своих соответствующих регионов; cralaw
«b) для определения и установления минимальных ставок заработной платы, применимых в их регионе, провинциях или отраслях промышленности, и издавать соответствующие приказы о заработной плате в соответствии с руководящими принципами, изданными Комиссией; cralaw
«c) проводить исследования, исследования и обзоры, необходимые для достижения своих функций, целей и программ, а также собирать и обобщать данные о заработной плате, доходах, производительности и другую соответствующую информацию и периодически ее распространять; cralaw
«d) для координации с другими региональными советами, которые могут потребоваться для достижения политики и целей настоящего Кодекса; cralaw
«e) T

Руководство по Закону о занятости Сингапура | Управление персоналом | GuideMe Сингапур

Цель данного руководства — дать общее представление о законодательных требованиях в соответствии с Законом о занятости Сингапура и общей практике, применяемой к трудовым договорам, заработной плате и льготам при найме сотрудников в Сингапуре. В справочнике не рассматриваются специализированные отрасли, в которых задействован ручной труд и рабочая сила.

Эффективный план вознаграждения и вознаграждения сотрудников награждает и отмечает лучших сотрудников компании.Успешные стратегии вознаграждения сотрудников повышают производительность, увеличивают удержание сотрудников и положительно влияют на чистую прибыль. Малым и средним компаниям (МСП) в Сингапуре часто бывает трудно сопоставить пакет льгот с более крупными компаниями. Небольшая компания должна предлагать пакет льгот, который отвечает потребностям сотрудников и конкурентоспособен с тем, что предлагают другие компании малого и среднего бизнеса.

На кого распространяется Закон о занятости?

Отношения между работодателем и работником в Сингапуре регулируются в основном трудовым договором между ними.Как правило, стороны могут заключать договоры по своему усмотрению при соблюдении Закона о занятости и определенных ограничений. Закон Сингапура о занятости распространяется не на всех сотрудников. Вместо этого он применяется только к «служащим», как определено в Законе. В частности, Закон о занятости не распространяется на:

Управленческие и руководящие должности: такая должность определяется как должность, на которой лицо имеет прямые полномочия или влияние при найме, увольнении, продвижении по службе, переводе, вознаграждении или дисциплине других сотрудников; или основные обязанности включают управление и ведение бизнеса.Он также применим к профессионалам (обладающим высшим образованием наряду со специальными знаниями или навыками), которые выполняют те же или аналогичные обязанности, что и менеджеры или руководители. Примеры таких профессионалов включают юристов, бухгалтеров, стоматологов и врачей.
Домашние работники
Моряки
Большая часть аппарата правительства

Кроме того, сотрудникам, зарабатывающим менее 2 000 сингапурских долларов в месяц, предоставляется дополнительная защита (в отношении «дня отдыха, рабочего времени и сверхурочной работы, государственных праздников, ежегодного отпуска, отпуска по болезни, компенсационных выплат, пенсионных пособий, годовой надбавки к заработной плате и других переменных выплат» ) в соответствии с частью IV Закона о занятости.

Важность трудового договора

Трудовой договор также известен как трудовой договор, письмо о назначении, письмо с предложением и т. Д. Это соглашение между работником и работодателем, определяющее условия найма. Желательно иметь письменный трудовой договор в Сингапуре. Как правило, только сотрудники высшего руководства могут иметь возможность вести переговоры по своим трудовым договорам. Нарушение одного или нескольких условий трудового договора сотрудником или работодателем считается нарушением договора.Большинство трудовых договоров включает несколько важных положений, например:

Должность
Срок действия трудового договора, если применимо
Дата начала приема на работу
Пакет вознаграждения
Часы работы
Вознаграждения работникам
Условие об испытательном сроке, если применимо
Кодекс поведения
Прекращение

Условия трудового договора не могут быть менее благоприятными, чем это предусмотрено Законом о занятости.

Заработная плата, бонусы и льготы — Законодательные и общепринятые правила

Льготы сотрудникам часто называют дополнительными льготами или льготами. Помимо обычной заработной платы сотрудникам предоставляются различные виды компенсаций. Льготы сотрудникам в Сингапуре могут включать отпуск по болезни, ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, льготы и бонусы, помощь при переезде; медицинские пособия, взносы в пенсионный фонд, жилищное пособие, пособие на образование детей, пособие по уходу за ребенком, компенсация транспортных расходов и т. д.

Заработная плата и бонусы

Законодательное требование: Закон о занятости не регулирует минимальную заработную плату, которую должен получать каждый сотрудник. Другими словами, нет требований к минимальной заработной плате, и это является предметом переговоров между работодателем и работником. Однако зарплата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц в течение 7 дней после окончания периода заработной платы. Оплата сверхурочной работы, если применимо, должна быть выплачена в течение 14 дней после установленного периода заработной платы. Согласно Закону о занятости Сингапура, выплаты бонусов не предусмотрены.

Общая практика: Заработная плата, выплачиваемая сотруднику, очевидно, зависит от должности и требуемых навыков. Ежегодный бонус, эквивалентный по крайней мере 1-месячной зарплате, широко известный как 13-месячная выплата, стал обычной практикой в Сингапуре. Точная сумма годовой премии может варьироваться от сотрудника к сотруднику в соответствии с политикой компании и обычно зависит от производительности сотрудника, а также производительности компании. Подробности политики годовой премии обычно указываются в трудовом договоре.Нередко можно увидеть сотрудников в Сингапуре, получающих годовые бонусы в размере 2-3 месячной заработной платы в хорошие экономические времена.

Рабочие часы и сверхурочные часы

Законодательное требование: Рабочие часы и сверхурочные часы регулируются Законом Сингапура о занятости только для тех сотрудников, которые зарабатывают менее 2 000 сингапурских долларов в месяц. Сотрудники, подпадающие под действие Закона о занятости, как указано выше, имеют право работать не более 44 часов в неделю. Министерство трудовых ресурсов Сингапура имеет строгие законы в отношении продолжительности рабочего дня и условий сверхурочной работы.Работник имеет право работать не более 8 часов в день или 44 часа в неделю. Закон о занятости также считает, что сотрудники не могут работать без перерыва более 6 часов. Включая сверхурочную работу, сотрудники не могут работать более 12 часов в день, за исключением определенных обстоятельств, включая, помимо прочего, реальный несчастный случай или угрозу, работу, которая имеет важное значение для национальной обороны или безопасности, или непредвиденные обстоятельства, которые приводят к прерыванию работы. С другой стороны, посменным работникам не разрешается работать более 12 часов в день ни при каких обстоятельствах.Сотрудники имеют право на 1 выходной (считается нерабочим днем с полуночи до полуночи) в неделю и не считается оплачиваемым днем. Максимально возможный интервал между 2 днями отдыха составляет 12 дней.

Общая практика: К сотрудникам, зарабатывающим более 2 000 сингапурских долларов в месяц, вышеупомянутые условия Закона о занятости не применяются и могут быть определены по соглашению между работником и работодателем. Как правило, в Сингапуре офисные сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00 или 19:00, в зависимости от отрасли и политики компании.Часто сингапурские сотрудники работают по 9-10 часов в будние дни и полдня по субботам.

Государственные праздники

Учитывая мультикультурное разнообразие Сингапура, государственные праздники предназначены для проживания многих различных этнических сообществ. К ним относятся Новый год, китайский Новый год, Страстная пятница, День труда, День Весак, Национальный день, Хари Райя Пуаса, Дипавали, Хари Райя Хаджи и Рождество.

Законодательное требование: Для сотрудников, зарабатывающих менее 2 000 сингапурских долларов в месяц, в соответствии с Законом о занятости действуют следующие минимальные правила.Работник имеет право на оплачиваемый отпуск в дни государственных праздников, хотя конкретные даты могут быть заменены на любой другой день, если это согласовано работодателем и работником. В случае, если государственный праздник выпадает на воскресенье или выходной день, следующий понедельник считается оплачиваемым выходным. Кроме того, если государственный праздник приходится на день, когда работник не обязан работать по контракту, ему / ей должна быть выплачена компенсация либо в виде заработной платы за дополнительный день, либо в виде дополнительного выходного дня в качестве замены.

Общая практика: Для сотрудников, зарабатывающих более 2 000 сингапурских долларов в месяц, Закон о занятости не применяет никаких правил в отношении государственных праздников. Однако, как правило, в Сингапуре всем сотрудникам предоставляются те же льготы в дни государственных праздников, как указано выше.

Ежегодный отпуск

Законодательное требование: Для сотрудников, зарабатывающих менее 2 000 SGD в месяц, установленный законом ежегодный отпуск определен в Законе о занятости. Чтобы иметь право на ежегодный отпуск, работник должен проработать у работодателя не менее 3 месяцев.Размер ежегодного отпуска зависит от договорного соглашения между работником и вашим работодателем, но составляет минимум 7 дней в течение первого года и 1 дополнительный день за каждый дополнительный год службы. Ежегодный отпуск, взятый даже на половину рабочего дня, считается отпуском на 1 день, если иное не указано в трудовом договоре. В случае увольнения за проступки, невыхода на работу без разрешения более 20% рабочих дней в месяце или если отпуск не израсходован в течение 12 месяцев после каждого года непрерывной работы, ежегодный отпуск сотрудника будет аннулирован. , если иное не предусмотрено трудовым договором.

Общая практика: Как правило, в Сингапуре всем сотрудникам предоставляется ежегодный отпуск около 14 дней в году, что намного превышает минимум, требуемый в соответствии с Законом о занятости Сингапура.

Отпуск по болезни

Законодательное требование: Для сотрудников, зарабатывающих менее 2 000 сингапурских долларов в месяц, установленные законом права на отпуск по болезни изложены в Законе о занятости следующим образом.

Если работник проработал в компании не менее 6 месяцев: Работник имеет право на 14 дней отпуска по болезни в год и 60 дней на госпитализацию (включая 14 дней).
Если сотрудник проработал в компании не менее 5 месяцев, но менее 6 месяцев: Сотрудник имеет право на 11 дней отпуска по болезни в год и 45 дней отпуска по госпитализации (включая 11 дней).
Если сотрудник проработал в компании не менее 4 месяцев, но менее 5 месяцев: Сотрудник имеет право на отпуск по болезни сроком на 8 дней в год и отпуск на 30 дней (включая 8 дней).
Если сотрудник проработал в компании не менее 3 месяцев, но менее 4 месяцев: Сотрудник имеет право на 5 дней отпуска по болезни в год и 15 дней отпуска по госпитализации (включая 5 дней).

Сотрудник должен предоставить медицинскую справку от врача компании (если таковой назначен), государственного врача или врача из утвержденной больницы.

Общая практика: Пособия по болезни для всех сотрудников компании в Сингапуре в целом соответствуют минимальным требованиям Закона о занятости, как указано выше.

Медицинское страхование

Законодательное требование: В соответствии с Законом о трудоустройстве в Сингапуре нет законодательных требований о предоставлении пособий по частному медицинскому страхованию сотрудникам в Сингапуре.Работающим специалистам, являющимся гражданами или постоянными жителями Сингапура, автоматически предоставляется недорогая медицинская страховка под названием Medishield — базовый уровень страховой защиты для всех сингапурцев. В рамках внесения взносов в пенсионный фонд работника, называемый CPF, определенная часть взноса автоматически переводится на счет работодателя в Medisave. Схема страхования Medishield помогает владельцам счетов Medisave и их иждивенцам оплачивать лечение в пожилом возрасте или при серьезных заболеваниях.Премии Medishield списываются со счетов Medisave.

Обычная практика: Когда дело доходит до пособий по медицинскому страхованию, все зависит от работодателя. В Сингапуре большинство крупных компаний предлагают своим сотрудникам дополнительные льготы по частному медицинскому страхованию; и наоборот, более мелкие компании не предлагают таких преимуществ. Чтобы обеспечить более высокий уровень медицинских льгот, чем тот, который предоставляется по базовой схеме Medshield, а также для предоставления льгот по медицинскому страхованию держателям трудового талона (т.е. иностранные сотрудники), работодатели могут пожелать предлагать частные медицинские страховые выплаты через любую из многочисленных частных страховых компаний в Сингапуре.

Отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком

Законодательное требование: Говоря упрощенно, работницы-женщины, проработавшие более 3 месяцев, могут иметь право на получение оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Соответствующие критериям работницы-женщины имеют право на отпуск продолжительностью 16 недель. Работодателям запрещается увольнять сотрудников в декретный отпуск.Работодатели обязаны полностью оплачивать отпуск по беременности и родам, если уведомление об увольнении было направлено без уважительной причины в течение 3 месяцев с момента заключения работника в тюрьму. Помимо отпуска по беременности и родам соответствующие работницы имеют право на 6-дневный отпуск по уходу за ребенком в год, если они проработали у работодателя более 3 месяцев и являются родителями ребенка младше 7 лет.

Общая практика: Пособия по отпуску по беременности и родам и уходу за ребенком для сотрудников компании в Сингапуре в целом соответствуют минимальным требованиям Закона о занятости, как указано выше.

Испытательный срок

Требование закона: В Законе о занятости нет положений, касающихся испытательного срока для сотрудников.

Общая практика Как правило, сотрудники проходят испытательный срок от 3 до 6 месяцев. Испытательный срок обычно отражается более коротким сроком уведомления о прекращении.

Прекращение работы

Законодательное требование: Любая из сторон может расторгнуть трудовой договор, направив письменное уведомление или выплатив заработную плату вместо уведомления другой стороне.Законодательные требования о количестве дней для периода уведомления отсутствуют. Срок уведомления зависит от того, что согласовано в трудовом договоре, и должен быть одинаковым для обеих сторон. Сотруднику разрешается использовать любой накопленный ежегодный отпуск для компенсации периода уведомления. Трудовой договор может быть расторгнут любой стороной без уведомления, если другая сторона умышленно нарушает договор.

Общая практика: Обычной практикой является уведомление за 2 недели в течение испытательного срока и за 1 месяц после подтверждения приема на работу.Хотя Закон о занятости предусматривает, что обе стороны могут выплачивать заработную плату вместо уведомления, суды Сингапура придерживаются мнения, что работник не может расторгнуть контракт, указав свою зарплату вместо уведомления, из-за практических трудностей, с которыми сталкивается работодатель при такая ситуация.

Сокращение / увольнение / сокращение

Обычно компания сокращает штат, чтобы сократить исходящие деньги или расходы, или перенаправляет внимание в попытке стать более платежеспособным.Внедрение может привести к положительным или отрицательным последствиям, и это будет иметь последствия для уволенных сотрудников и тех, кто остается на работе. Хотя существует ряд других способов (например, замораживание найма, сокращение заработной платы, сокращение льгот) для реализации процесса сокращения, наиболее распространенный способ, используемый компаниями, — это сокращение рабочей силы путем увольнений.

Законодательное требование: В соответствии с Законом о занятости Сингапура следующие общие правила применяются к сотрудникам, зарабатывающим менее 2 000 сингапурских долларов в месяц:

Компания выплачивает работникам все заработные платы и льготы в последний день их работы.
Срок уведомления устанавливается в соответствии с трудовым договором.
Сотрудник, проработавший в компании не менее 3 лет, должен получать некоторое сокращение штатов. Закон о занятости не определяет характер или размер таких пособий и оставляет это на усмотрение сотрудника и работодателя. Сотрудник, проработавший в компании менее 3 лет, не имеет права на сокращение штатов в соответствии с Законом о занятости.

Поскольку сокращение штатов имеет негативные последствия для персонала, включая потерю навыков, энергии, морального духа, приверженности, ухудшение физического и психического здоровья в результате физического и эмоционального увольнения сотрудников, Министерство трудовых ресурсов рекомендует работодателям ответственно подходить к любым мероприятиям по сокращению штатов.

Общая практика: Как правило, выплаты по сокращению штатов в Сингапуре зависят от размера и финансового положения компании. Небольшая компания может быть не в состоянии предложить что-либо помимо того, что требуется в соответствии с требованиями законодательства, перечисленными выше. Чтобы избежать конфликтов и недоразумений, лучше всего оговорить особенности сокращения льгот в трудовом договоре.

Взносы в Центральный резервный фонд (CPF)

CPF — это схема обязательных пенсионных сбережений для граждан и постоянных жителей Сингапура.

Законодательное требование: Для сотрудников, являющихся гражданами или постоянными резидентами Сингапура, работодатель обязан делать взносы в фонд CPF. Ежемесячные взносы производятся как работником, так и работодателем. Работодатель несет ответственность за отправку ежемесячного платежа, который включает соответствующие взносы как работодателя, так и работника, до 14 числа следующего месяца. Затем часть работника вычитается из заработной платы. Максимальная ставка взноса CPF для работодателя и работника составляет 16% и 20% соответственно и может быть ниже в зависимости от определенных факторов, таких как возраст работника, статус постоянного жителя и т. Д.Взносы CPF не взимаются с иностранных сотрудников, имеющих разрешение на трудоустройство или разрешение на работу в Сингапуре.

Общая практика: В общей практике нет никаких изменений, которые противоречат законодательным требованиям для взносов в СПС.

Образование и обучение

Законодательное требование: Не существует законодательных требований для предоставления льгот на образование и обучение сотрудникам сингапурской компании. В целом Министерство трудовых ресурсов поощряет работодателей предоставлять своим сотрудникам возможности для обучения и развития, повышения их квалификации и возможного карьерного роста.Правительство Сингапура также использует различные схемы для частичного покрытия расходов на обучение и повышение квалификации.

Общая практика: Не существует стандартной практики, чтобы предлагать сотрудникам льготы по обучению и повышению квалификации. Обычно это зависит от размера компании, характера бизнеса и категории сотрудников.

Неустойчивые льготы и льготы

Большинство компаний в Сингапуре предоставляют своим сотрудникам определенные льготы, не предусмотренные законом, гарантируя, что за их персоналом хорошо ухаживают.Некоторые из общих предоставляемых льгот включают:

Здравоохранение, благополучие и личные пособия — Многие сингапурские компании предлагают планы медицинского страхования, которые распространяются на иждивенцев и обычно покрывают несчастный случай и госпитализацию.

Суточные — Для рабочих мест, связанных с поездками, многие компании предоставляют суточные, транспортные расходы или возмещение фактических расходов во время путешествия. Размер суточных зависит от места, куда направляется сотрудник.

Пакет для переезда — Большинство компаний выплачивают пособие на переезд сотрудникам, которые должны переехать с семьей из своей страны в Сингапур. Компенсационный пакет для экспатриантов обычно включает: платную доставку личных вещей, оплаченный авиабилет, бесплатное или субсидируемое жилье, оплату счетов за коммунальные услуги, платный уход за детьми и оплату школьных сборов за детей. Некоторые сотрудники приезжают на условиях «полного экспата», некоторые — на условиях «полу-экспатрианта», а некоторые другие — на условиях «полного местного».Распространенной практикой является размещение сотрудников в обслуживаемых квартирах или отелях, оплачиваемых компанией на определенный срок, пока они не найдут подходящее жилье.

Планы покупки акций для сотрудников — Некоторые компании предоставляют планы покупки акций для сотрудников, особенно для старших сотрудников.

Другие дополнительные льготы — Другие льготы могут включать: платное корпоративное членство, спонсирование программ обучения сотрудников и образовательных курсов, предоставление ваучеров на скидку в ресторанах, тарифные планы для мобильных телефонов, платное членство в тренажерном зале / клубе, организацию спортивных мероприятий, командных вечеринок и прогулок, персонал схемы направления, творческий отпуск и т. д.

Как разработать Положение об оплате труда — СКБ Контур

Для чего нужно Положение об оплате труда работников?

Как составить Положение об оплате труда работников?

Кто утверждает Положение об оплате?

Вопрос: Обязательно ли для работодателя составление Положения об оплате

Обязательно ли ИП, который относится к микропредприятиям иметь положение об оплате труда (в штате 5 человек)?

Является ли положение об оплате труда обязательным

образец документы, порядок оформления и утверждения

Для чего нужно положение об оплате труда

Содержание

Кто должен составлять

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Порядок утверждения

Положение об оплате труда организации

Положение об оплате труда работников

Стандарты занятости | Стандарты занятости

Удержания из заработной платы

Что можно вычесть из заработной платы сотрудников?

Какие вещи нельзя вычитать из заработной платы сотрудников?

Что произойдет, если работа прекратится до того, как можно будет сделать надлежащий вычет из чека сотрудника?

Что такое установленные законом отчисления?

Какая прямая выгода для сотрудников?

Что делать, если сотрудники разрешили удержание?

Что считается униформой?

Может ли работодатель иметь дресс-код?

За дополнительной информацией обращайтесь по вопросам занятости:

Минимальная заработная плата — Econlib

Об авторе

Дополнительная литература

Сноски

Руководство по Закону о занятости Сингапура | Управление персоналом | GuideMe Сингапур

На кого распространяется Закон о занятости?

Важность трудового договора

Заработная плата, бонусы и льготы — Законодательные и общепринятые правила

Заработная плата и бонусы

Рабочие часы и сверхурочные часы

Государственные праздники

Ежегодный отпуск

Отпуск по болезни

Медицинское страхование

Отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком

Испытательный срок

Прекращение работы

Сокращение / увольнение / сокращение

Взносы в Центральный резервный фонд (CPF)

Образование и обучение

Неустойчивые льготы и льготы

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ Отменить ответ

Оставить ответ

Рубрики

Оставить ответ
Отменить ответ