Обязательно ли разрабатывать специальное положение о премировании: Положение о премировании | Время бухгалтера

Обязательно ли разрабатывать специальное положение о премировании: Положение о премировании | Время бухгалтера

Премирование работников: правила оформления

Иллюстрация: Antoni Shkraba/pexels

Разберемся, как производится премирование сотрудников и какие правила необходимо соблюсти при этом.

Премирование работников – право или обязанность работодателя

Премии относятся к стимулирующим выплатам и в большинстве случаев включаются в систему оплаты труда. Что означает «в большинстве случаев»?

По смыслу ст. 129 ТК премия выступает как часть заработной платы и представляет собой стимулирующую выплату. Но отнесение ее к выплатам стимулирующего характера не означает ее обязательное включение в заработную плату. Поясним почему.

Согласно ст. 135 ТК заработная плата устанавливается работнику на основании трудового договора. А вот системы оплаты труда, включающие в себя в том числе и премию, прописываются уже в коллективном договоре, соглашении или ином локальном акте работодателя.

То есть, простыми словами, премия обязательна к выплате, если вы самостоятельно включили ее в систему оплаты труда и прописали это в локальном акте. К таким выплатам относятся регулярные премии.

Регулярные премии

Регулярные премии – выплаты стимулирующего характера, включенные в систему оплаты труда работника. Основание для ее перечисления сотруднику – выполнение условий премирования. Если условия не выполнены, работодатель не обязан вознаграждать сотрудника.

Регулярные премии могут выплачиваться по итогам месяца, квартала, года или иного периода времени. Информация о регулярных премиях не подлежит включению в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Разовые премии

Разовые премии – вид поощрения работника за определенные заслуги или по определенному поводу. Примером этой выплаты может быть, например, премия к юбилею или к государственным праздникам, либо за особые заслуги: выполнение важного задания.

Разовые премии не включаются в систему оплаты труда и в расчет среднего заработка сотрудника. Но подлежат отражению в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (письмо Минтруда от 24 декабря 2021 № 14-2/ООГ-12263).

Как оформить выплату премии: пошаговый порядок

Общий порядок выплаты премий, независимо от их вида, включает в себя следующие этапы:

• Отражение условий премирования в трудовом договоре или ином документе.

• Проверка соблюдения условий для назначения премии.

• Представление к поощрению (не обязательно).

• Составление приказа о поощрении (премировании).

• Выплата премии работнику.

• Расчет и удержание с премии налогов и страховых взносов.

• Внесение информации о премии в трудовую книжку и личную карточку работника (при выплате разовой премии).

Рассмотрим более подробно каждый из этапов премирования.

Переходите на электронный документооборот с Рокет Кадры: все документы составляются и подписываются в онлайн-формате. Дублировать их на бумаге не нужно.

Фиксация условий премирования в трудовом договоре или ином документе

Основания и порядок выплаты премии (независимо от ее вида), ее размер и прочие особенности желательно зафиксировать в:

• Трудовом договоре.

Самый неудобный для работодателя вариант. При изменении условий премирования нужно будет согласовывать их с работником через составление допсоглашения или вводить их с предупреждением за два месяца (ст. 74 ТК).

Вариант включения информации о премировании в трудовой договор актуален разве что для микропредприятий с несколькими сотрудниками.

Не часто встречающийся вариант. Но, если разрабатывать отдельное положение о премировании работодатель не хочет, можно ограничиться внесением данных о стимулирующих выплатах или поощрениях в коллективный договор.

Для разных видов премий можно разработать разные виды положений. Для регулярных – положение о премировании, для разовых – положение о поощрении. Можно совместить два этих документа в одно – положении о премировании и материальном стимулировании работников.

Составление этого документа – самый оптимальный для работодателя вариант. Особенности выплаты премии не нужно прописывать отдельно в каждом трудовом договоре. Порядок внесения изменений в ЛНА проще, чем изменение трудового или коллективного договора.

В положение о премировании нужно включить, в числе прочего, следующую информацию:

• Отсылку на стимулирующий характер премии.

• Условия для выплаты премии.

• Должности сотрудников, имеющих право на премию.

• Размер премии и формула ее расчета (при необходимости).

• Документальное основание для выплаты премии.

Обратите внимание, что закон не обязывает работодателя выплачивать сотрудникам премии и составлять специальные ЛНА в связи с этим. Как было сказано выше, выплата премии (любого рода) – право, а не обязанность работодателя.

Если условия премирования отражены в отдельном ЛНА, то на него нужно сделать отсылку в трудовом договоре.

Проверка условий для выплаты премии

В большинстве случаев для получения премии сотрудник должен выполнить определенные условия. Исключением является ситуация, когда премия включается в зарплату и ее выплата производится без привязки к каким-либо показателям и требованиям.

Во избежание возможных споров с работниками рекомендуем прописывать условия для выплаты премии в ЛНА, а не выплачивать ее «по умолчанию» ежемесячно.

В Положение о премировании можно включить, например, следующие условия для выплаты премии:

• Добросовестное отношение сотрудника к своим должностным обязанностям.

• Выполнение поставленных задач или плана продаж.

• Привлечение новых клиентов.

• Заключение выгодного контракта или успешный исход дела в суде.

• Благодарности от клиентов, положительные отзывы от контрагентов.

• Своевременность подготовки и сдачи отчетности.

• Выполнение работы раньше установленного срока.

• Ответственность, креативный подход к делу, отсутствие вредных привычек.

В положении также можно прописать условия для лишения премии по результатам работы.

Например, такие:

• Невыполнение плана или поставленной задачи в установленный срок.

• Ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

• Нарушений дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания.

• Жалобы клиентов или сотрудников на работника.

Переводите кадровый документооборот в электронный формат на платформе Рокет Кадры. Использование КЭДО позволит автоматизировать кадровые процессы, сохранив при этом порядок в системе кадрового документооборота, а хранение документов в облаке освободит вас от рутины и лишних бумаг.

Представление к поощрению

Выполнение условий премирования можно отразить в отдельном документе – представлении к поощрению. Как правило, этот документ составляется для выплаты разовой премии за достижение каких-либо показателей или по особому поводу. Для регулярных премий представление к поощрению не составляется, так как условия для их выплаты отражаются в положении о премировании.

Представление к поощрению готовится непосредственным начальником сотрудника либо другим лицом, имеющим соответствующие на то полномочия. Делается это в случае, когда руководитель организации или ИП не может лично оценить результаты труда сотрудника.

Унифицированной формы этого документа не существует. Он может быть составлен в виде служебной записки или ходатайства. В него желательно включить следующие сведения:

• Название компании или ФИО индивидуального предпринимателя.

• Название документа.

• Реквизиты документа (номер, дата и место составления).

• ФИО руководителя организации или ИП.

• ФИО непосредственного начальника сотрудника или иного лица, составившего документ.

• ФИО сотрудника, которого планируется поощрить.

• Основания для поощрения.

• Вид поощрения.

После составления этого документа, он направляется руководителю на ознакомление. В случае своего согласия работодатель ставит на нем свою резолюцию, и на основании этого документа готовится приказ о поощрении.

Реклама: ООО «РОКЕТ ВОРК», ИНН: 7720496561, erid: LjN8KWvBA

Как грамотно начислить премию | Аскон

автор ответа,

Вопрос

Вводим ежемесячные премии, это будет прописано в Положении о премировании. Нужно ли ежемесячно издавать приказ на выплату премии?

Ответ

Порядок выплаты, оформление премий и условия их начисления устанавливаются в коммерческих организациях локальным нормативным актом — в обязательном порядке издавать приказ о данной выплате законодательство не требует Т.е. локальным актом вашей организации определяется, нужно ли издавать приказ.

Обоснование

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ). Согласно данной нормы, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, порядок выплаты, размеры, оформление премий и  условия их начисления  должны быть установлены локальным нормативным актом вашей организации. В обязательном порядке издавать приказ о данной выплате законодательство не требует Т.е. локальным актом вашей организации определяется, нужно ли издавать приказ.

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

1) Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

2) Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора.

Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.

3) К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование. Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.

4) Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

На вопрос отвечала: И.В. Тарасова,   ведущий эксперт ИПЦ «Консультант+Аскон»

#Бухгалтер #Юрист #Специалист по кадрам #Бюджетник #Специалист по кадрам

В избранное Поделиться PDF 8168

29 CFR § 778.

211 — Дискреционные бонусы. | Электронный свод федеральных правил (e-CFR) | Закон США

§ 778.211 Дискреционные бонусы.

(a) Законодательное положение. Раздел 7(e)(3)(a) Закона предусматривает, что обычная ставка не считается включающей «суммы, уплаченные в знак признания услуг, оказанных в течение определенного периода, если * * * (a) как тот факт, что оплата которые должны быть произведены, и сумма платежа определяются по собственному усмотрению работодателя в конце периода или ближе к нему, а не в соответствии с каким-либо предыдущим контрактом, соглашением или обещанием, заставляющим работника ожидать таких платежей на регулярной основе * * *» . Однако такие суммы не могут быть зачтены в счет компенсации за сверхурочную работу, причитающейся в соответствии с Законом.

(b) Дискреционный характер исключенного бонуса. Для того чтобы премия соответствовала критериям исключения в качестве дискреционной премии в соответствии с разделом 7(e)(3)(a), работодатель должен сохранять усмотрение как в отношении факта выплаты, так и в отношении суммы до момента, достаточно близкого к концу.

периода, за который выплачивается премия. Сумма, подлежащая выплате в качестве бонуса, определяется работодателем без предварительного обещания или соглашения. Сотрудник не имеет договорного права, явного или подразумеваемого, на какую-либо сумму. Если работодатель заранее обещает выплатить премию, он отказывается от своего усмотрения в отношении этого. Таким образом, если работодатель объявляет своим работникам в январе, что он намерен выплатить им премию в июне, он тем самым отказывается от своего усмотрения в отношении факта выплаты, обещая премию своим работникам. Такой бонус не будет исключен из обычной ставки в соответствии с разделом 7(e)(3)(a). Точно так же работодатель, который обещает продавцам, что они будут получать ежемесячную премию, рассчитываемую на основе выделения 1 цента за каждый проданный товар, когда, по его усмотрению, финансовое положение фирмы гарантирует такие выплаты, отказывается от усмотрения в отношении сумма бонуса, но не с учетом факта выплаты. Такой бонус не будет исключен из обычной ставки. С другой стороны, если премия, подобная только что описанной, выплачивалась без предварительного договора, обещания или объявления, а решение о факте и размере выплаты оставалось на усмотрение нанимателя, то премия была бы должным образом исключена из обычных выплат. ставка.

(c) Не исключены обещанные бонусы. Бонус, подлежащий исключению в соответствии с разделом 7(e)(3)(a), не должен выплачиваться в соответствии с каким-либо предыдущим контрактом, соглашением или обещанием. Например, любая премия, которая обещается работникам при приеме на работу или является результатом коллективных переговоров, не будет исключена из обычной ставки в соответствии с этим положением Закона. Бонусы, которые объявляются работникам, чтобы побудить их работать более стабильно, быстрее или эффективнее или оставаться в фирме, рассматриваются как часть обычной ставки заработной платы. К этой категории относится большинство премий за посещаемость, индивидуальных или групповых производственных премий, премий за качество и аккуратность работы, премий, зависящих от продолжения работы работника до момента оплаты, и т.

п. в таких обстоятельствах они должны быть включены в обычную ставку заработной платы.

(d) Этикетки не являются определяющими. Ярлык, присвоенный бонусу, окончательно не определяет, является ли бонус дискреционным в соответствии с разделом 7(e)(3). Вместо этого условия закона и факты, относящиеся к рассматриваемому бонусу, определяют, являются ли бонусы исключаемыми дискреционными бонусами. Таким образом, независимо от ярлыка или названия, присвоенных бонусам, бонусы являются дискреционными и исключаемыми, если как тот факт, что бонусы должны быть выплачены, так и суммы определяются по собственному усмотрению работодателя в конце или ближе к концу периодов, к которым они относятся. премии соответствуют требованиям, и они не выплачиваются в соответствии с каким-либо предыдущим договором, соглашением или обещанием, заставляющим работника ожидать таких выплат на регулярной основе. Примеры бонусов, которые могут быть дискреционными, включают бонусы сотрудникам, предпринявшим уникальные или экстраординарные усилия, которые не присуждаются в соответствии с заранее установленными критериями, выходные бонусы, рекомендательные бонусы для сотрудников, которые в основном не занимаются рекрутингом, бонусы за преодоление сложных или стрессовых ситуаций, премия «Лучший сотрудник месяца» и другие подобные вознаграждения.

Такие бонусы обычно не обещают заранее, а факт и размер выплаты остаются на усмотрение работодателя до конца или ближе к концу периода, которому соответствует бонус.

[33 FR 986, 26 января 1968 г., с поправками, внесенными 84 FR 68772, 16 декабря 2019 г.]

Преимущества предоставления сотрудникам годовой премии

К Роберт Халф 9 ноября 2022 г., 7:45

Годовая премия может стать мощным средством напоминания вашим сотрудникам о том, что их упорный труд и преданность своему делу, а также общий рост и успех компании тесно взаимосвязаны. А согласно опросу Роберта Халфа, 6 из 10 американских компаний (57%) планируют выплачивать премии в конце года в 2022 году9.0003

Несмотря на то, что в прошлом году этот показатель снизился на 77%, это явный признак того, что удержание персонала остается приоритетом для многих работодателей. Предоставление сотрудникам финансового вознаграждения — будь то признание индивидуального успеха, успеха отдела или всей компании — может помочь поддержать удержание и даже помочь с усилиями по найму. Это также может быть мотивационным инструментом для повышения производительности и вовлеченности команды в предстоящем году.

Премия в конце года может помочь сотрудникам почувствовать, что они приносят пользу на работе, а также может оказать прямое и положительное влияние на их личную жизнь. Итак, если вы ищете способ показать своим сотрудникам, насколько ценен их вклад, еще есть время подумать о том, чтобы выдать им премию в конце года.

Вот три совета по использованию финансовых поощрений и других вознаграждений, чтобы ценить и мотивировать членов вашей команды:

1. Четко объясните «почему» премиальные выплаты сотрудникам

Независимо от того, что вы решите относительно «когда» и «как много», чтобы дать сотрудникам, вы также должны четко объяснить, «почему» вы назначаете дополнительную оплату. И ответ на этот вопрос будет зависеть от типа бонуса.

Премии по итогам года, предоставляемые всем сотрудникам и не привязанные к показателям эффективности, легко объяснить: они предназначены для укрепления доброжелательных отношений с сотрудниками, а также для продвижения позитивной корпоративной культуры. Это праздничная награда, которая приносит пользу всем.

Работодатели также могут предлагать разовые бонусы в конце года в качестве стимула для отдельных лиц или групп, работающих над конкретным проектом или целью. Например, компания может планировать новую амбициозную инициативу или проект на несколько месяцев вперед, что потребует значительного времени или обязательств со стороны персонала. Эти бонусы также часто структурированы с определенными показателями и этапами.

Премия за результативность, которую фирмы часто присуждают сотрудникам после оценки их работы в конце года, также привязана к конкретным показателям и целям. Метрики связаны с тем, что сотрудник должен делать в своей роли, и ценностью, которую эти действия приносят бизнесу.

Показатели должны быть четко сообщены, а затем отслеживаться — сотрудником и его руководителем — в течение года. И, конечно же, когда работник превосходит ожидания, эти усилия следует учитывать при определении общей поощрительной компенсации этого члена команды за год.

Чтобы убедиться, что вы предлагаете своим сотрудникам конкурентоспособную компенсацию, ознакомьтесь с данными в последнем Руководстве по зарплате Роберта Халфа.

2. Внимательно относитесь к тому, как вы сообщаете новости

Если все штатные сотрудники должны получить одинаковую премию по итогам года или ее размер, то групповое объявление подходит для обмена новостями. Но если вы распространяете поощрительные предложения, такие как премия за производительность, только среди избранных сотрудников, вы захотите поговорить с этими работниками наедине. Некоторые передовые методы для этого процесса включают:

• Планирование встречи с сотрудником — отдельно от обзора производительности — для обсуждения причины премии.
   
• Объяснение того, как была определена сумма выплаты и когда сотрудник может рассчитывать на ее получение. Если вы ранее установили показатели для достижения члена команды, а также отслеживали и обсуждали прогресс этого человека в достижении этих целей в течение года, этот разговор будет простым. Это подтверждение того, что вы и ваш сотрудник уже поняли.
   
• Выражаем искреннюю признательность за вклад сотрудника. (Да, премиальный чек — это хорошо, но и ободряющие слова босса тоже.)

3. Имейте надежный план Б на тот случай, если премия на конец года невозможна. учитывать. Например, льготы для сотрудников, такие как гибкий график или дополнительные дни отпуска, скорее всего, будут высоко оценены вашим персоналом. Фактически, более половины работников, опрошенных Робертом Халфом, заявили, что наиболее эффективным способом выражения признательности работодателям, помимо денежного вознаграждения, является предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска.

Что бы вы ни решили сделать в отношении бонусов сотрудников, убедитесь, что ваши сотрудники знают, чего ожидать. Будьте прозрачными и своевременными в своем сообщении о том, будет ли компания присуждать их, и как они будут приняты. И хотя компенсация всегда важна для найма и удержания квалифицированных специалистов, это не единственный фактор.