Оценка рабочего места: Специальная оценка условий труда | Министерство труда и социальной защиты Чувашской Республики

Оценка рабочего места: Специальная оценка условий труда | Министерство труда и социальной защиты Чувашской Республики

Специальная оценка условий труда | Министерство труда и социальной защиты Чувашской Республики

Специальная оценка условий труда | Министерство труда и социальной защиты Чувашской Республики

Министерство труда и социальной защиты Чувашской Республики

Версия для слабовидящих

1. Главная
2. Деятельность
3. Направления деятельности
4. Охрана труда
5. Специальная оценка условий труда

Направления деятельности Обеспечение деятельности Статистика и отчеты Государственные услуги

—  Нормативные правовые акты —  Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда —  Разъяснения по вопросу проведения специальной оценки условий труда организаций микро и малого бизнеса и индивидуальных предпринимателей —  Реестр организаций, проводящих специальную оценку условий труда на территории Чувашской Республики

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти гигиенических нормативов условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Регулирование специальной оценки условий труда осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Содержание специальной оценки условий труда в организациях

Специальная оценка условий труда — это комплекс мероприятий, выполняемых в определенном порядке:

1. Установление экспертом наличия вредных и (или) опасных факторов на рабочих местах.
2. Проведение исследований (измерений) уровней выявленных факторов на рабочих местах.
3. Если замеры не показали наличия негативных факторов производственной среды, то составляется декларация, подтверждающая соответствие условий труда нормативным требованиям.
4. Оформление результатов в отчет о специальной оценке условий труда.
5. Предоставление информации о результатах специальной оценки условий труда уполномоченным государственным органам.

Работа по специальной оценке условий труда заключается в исследовании следующих факторов на рабочих местах организации:

• химические факторы;
• физические факторы;
• биологические факторы;
• тяжесть и напряженность трудового процесса.

Содержание отчета по специальной оценке условий труда на рабочих местах предприятия

Итогом проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах является отчет. Данный документ содержит следующую информацию:

• сведения об организации, где проводилась специальная оценка условий труда;
• перечень рабочих мест, на которых проводилась специальная оценка условий труда;
• карты специальной оценки условий труда;
• протоколы исследований (испытаний) и измерений идентифицированных факторов;
• протоколы оценки эффективности СИЗ;
• сводная ведомость результатов проведенной специальной оценки сложившихся условий труда;
• перечень мероприятий по улучшению условий труда;
• заключения эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда.

Срок действия материалов по проведенной специальной оценке условий труда — 5 лет.

Значение специальной оценки условий труда

Выводы экспертов и результаты, полученные в ходе проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах необходимо учитывать в случаях:

• предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных за работу в условиях труда с вредными и (или) опасными факторами;
• осуществления мероприятий, направленных на устранение нарушений в действующих условиях труда и приведение их в соответствие с установленными требованиями;
• обеспечения средствами коллективной и индивидуальной защиты;
• проведения мониторинга состояния условий труда на рабочих местах;
• проведения медицинских осмотров всех видов;
• расследования несчастных случаев на производстве и д. р.

Важно, что действующее пенсионное законодательство содержит нормы, регулирующие вопросы пенсионного обеспечения для категории лиц, имеющих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Для страхователей, у которых имеются рабочие места, дающие право на досрочное назначение трудовой пенсии, установлены дополнительные тарифы страховых взносов. В то же время закон предусматривает освобождение от их уплаты в зависимости от результатов специальной оценки условий труда (Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). Причем размер дополнительных страховых взносов напрямую зависит от класса условий труда. Так, при оптимальном и допустимом (1 и 2) классах – это 0 % дополнительного взноса, при вредном (3) – от 2 до 7 %, а при опасном (4) классе – 8 % страхового взноса.

Специальную оценку условий труда могут осуществлять только юридические лица, внесенные в реестр Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

Распечатать

Поделиться

Срок проведения СОУТ на новом рабочем месте

Юридические и предприниматели, которые нанимают для работы сотрудников, должны производить спецоценку условий на рабочих местах согласно закону под номером 426-ФЗ. Периодичность проверочных мероприятий регламентируется законом, но им же предусмотрена необходимость внеочередной дополнительной оценки в случае организации на предприятии нового рабочего места. Рассмотрим, каков срок проведения СОУТ на новом рабочем месте и что подразумевается под этим термином.

Периодичность проведения спецоценки

СОУТ на предприятии проводится по плану каждые 5 лет. Если компания только зарегистрировалась и хочет использовать труд наемных работников, на прохождение спецоценки ей дается 12 месяцев с момента начала работы. Все остальные случаи проведения спецоценки считаются внеплановыми, необходимые мероприятия должны проводиться в срок до 6 месяцев с момента наступления одного из событий:

1. Указание о проведении оценки со стороны контролирующего органа;
2. Изменение оборудования для производства или используемого сырья;
3. Применение новых СИЗ или общих средств защиты;
4. Чрезвычайные происшествия или профессиональные заболевания на производстве;
5. Требования профсоюза.

Иной срок проведения предусмотрен в случае организации нового рабочего места на производстве.

Как организовывается рабочее место

Новым местом работы наемного сотрудника считается должность, которая ранее отсутствовала на предприятии и появилась после реорганизации или расширения. Кроме того, новыми с точки зрения закона 426-ФЗ являются существующие рабочие места, на которых существенно поменялись условия труда, сырье и материалы для производства, средства общей и индивидуальной защиты от опасных и вредных факторов производства.

В нормативно-правовых актах РФ четко закреплены случаи, когда изменения рабочего места не признаются значительными и не требуют прохождения внеочередной специальной оценки. К ним относятся:

1. Изменение фамилии и имени индивидуального предпринимателя, который использует труд наемных работников и проводит специальную оценку;
2. Реорганизация юридического лица таким образом, что условия и режим работы на конкретном рабочем месте никак не меняются;
3. Изменение названия должности, которую занимает работник, если условия работы на ней не изменились, не был затронут технологический процесс.

Для определения необходимости проведения специальной оценки на предприятии по приказу руководителя создается комиссия. Если права наемных работников защищает профсоюз, его члены могут быть включены в состав комиссии или ее решение может быть согласовано с председателем объединения рабочих.

Вынесенное решение о признании изменения на рабочем месте незначительным целесообразно зафиксировать во внутренней документации во избежание санкций со стороны контролирующих органов. Форма и содержание такого документа не регламентируется. Обязательными реквизитами являются:

1. Фамилии и подписи членов комиссии;
2. Дата составления документа;
3. Формулировка о том, что новое рабочее место не требует проведения специальной оценки.

Проведение СОУТ для нового рабочего места

Если в компании создается рабочее место, которого ранее не было, либо комиссия признала необходимость проведения специальной оценки, провести ее нужно до истечения 12 месяцев. Такая оценка имеет статус внеплановой. Поэтому проводить ее нужно даже в том случае, если СОУТ уже провели на других рабочих местах.

В законе не урегулирован вопрос о том, от какой даты необходимо отсчитывать 12-месячный срок. Ответ на него дан в Письме министерства труда, изданном в январе 2017 года. Согласно этому документу датой отчета необходимо считать начало фактического производственного процесса на новом рабочем месте или в новом помещении. Однако это не значит, что при расширении производства и организации новых мест работы необходимо сразу назначать оценку. Это можно сделать уже после найма сотрудников на эту должность.

Если место может быть классифицировано как опасное, то с работником заранее оговариваются возможные компенсации за причиненный здоровью вред. Класс опасности может быть определен по аналогии с уже существующими и проверенными местами работы.

А после проведения спецоценки и выявления опасных факторов данные о классе рабочего места вносятся в трудовой договор с указанием компенсаций и гарантий для сотрудника.

Судебная практика

Несмотря на разъяснения Министерства суда, которые не являются законодательным актом, суды по-своему трактуют нормы закона. В вынесенных некоторыми судебными органами решениях датой создания новой должности считается день утверждения штатного расписания, в котором она присутствует. Поэтому именно от нее нужно отсчитывать упомянутый в законе 12-месячный срок.

Обратите внимание, что создание на предприятии аналогичных рабочих мест также рассматривается законодателем как создание новых. Но создаваемая комиссия может принять решение об их классификации по аналогии без проведения специальной оценки. Такое решение оформляется протоколом, подписанным членами комиссии.

Заключение

Исходя из требований закона срок проведения СОУТ на новом рабочем месте составляет 12 месяцев.

Обратите внимание, что для проведения спецоценки необходимо привлекать только специализированные организации, которые соответствуют требованиям статьи 19. В противном случае проведенная оценка не будет легитимной.

Полное руководство по оценке работы для отдела кадров

Оценка работы — сложный, но важный процесс для достижения равенства в оплате труда. В этой статье мы объясним, что такое оценка работы, обсудим четыре основных метода оценки работы и проведем вас через весь процесс оценки работы. Давайте погрузимся!

Содержание
Что такое оценка работы? A определение
Методы оценки работы
Процесс оценки работы – 4 шага
Шаг 1 – Планирование и диагностика
Этап 2 – Проектирование и разработка
Этап 3 – Валидация и моделирование
Этап 4 – Коммуникация и развертывание
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое оценка работы? Определение

Оценка должностей – это систематический процесс определения относительной ценности различных должностей в организации. Цель оценки работы состоит в том, чтобы сравнить рабочие места друг с другом, чтобы создать структуру оплаты, которая была бы справедливой, равноправной и последовательной для всех.

Это гарантирует, что каждому платят по достоинству, и что разные рабочие места имеют разные требования к поступающим и производительности.

Оценка должностей разрабатывается отделом кадров, часто совместно с профсоюзами и другими социальными партнерами и коммерческими консалтинговыми компаниями.

Преимущество оценки работы состоит в том, что она не принимает во внимание качества работника. Согласно отчету по этой теме Европейской комиссии, относительная ценность работы оценивается независимо от качеств конкретного работника.

Ознакомьтесь с разделом «Обучение», чтобы узнать все, что вам нужно знать об оценке работы!

Относительная ценность соответствует рейтингу, который, в свою очередь, соответствует базовым категориям или шкалам заработной платы (называемым сетками заработной платы).

Личные качества работника (включая трудовой стаж, уровень образования, срок пребывания в должности) вознаграждаются правом на более высокие ступени в рамках соответствующей категории заработной платы.

Оценка работы требует базового анализа работы, чтобы предоставить фактическую информацию о соответствующих должностях. Отправной точкой часто является анализ работы и полученное описание работы. На основании этого оценивается работа. Одним из ключевых критериев оценки является добавленная стоимость работы для организации. На основании этой оценки вакансия добавляется в структуру вакансий. Полученная структура обеспечивает прозрачность оплаты труда и равенство между мужчинами и женщинами.

Европейская комиссия активно поощряет использование оценки работы. По данным Cordis, которая координирует научно-исследовательскую деятельность, поддерживаемую ЕС, 49% европейских организаций в частном секторе используют официальную схему оценки должностей, а МСП — менее 3%. Это отсутствие оценки приводит к неструктурированной практике выплаты заработной платы и отсутствию карьерного роста и развития навыков сотрудников на основе требований.

Методы оценки работы

Существуют различные методы оценки работы. Самый простой способ разделить их — провести различие между качественными и количественными методами.

Четыре общих метода оценки работы

	Качественный	Количественный
Сравнение работы	Ранкинг/ Сравнение. сравнение	Классификация должностей	Метод поинт-фактора

Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Качественные методы обычно быстрее, тогда как количественные методы более объективны и учитывают необходимые навыки и ответственность. Лучший подход — это всегда комбинация методов. Дадим краткое пояснение каждому из методов.

Метод оценки	Описание
Метод ранжирования/ Парное сравнение	Задания объединяются в пары, и для каждой пары выбирается наиболее эффективное задание. Это приводит к принудительному ранжированию различных должностей в зависимости от их стажа работы. Этот подход рекомендуется только для небольших организаций с числом рабочих мест менее 100.
Классификация должностей	Должности ранжируются на основе заранее определенного сравнения оценок. Примером классификации является генеральный директор, вице-президент, директор, менеджер и оператор. Это заранее определенный рейтинг, который используют многие американские организации. Оценки создаются среди семейств должностей (например, маркетинг, управление персоналом, продажи). Для получения дополнительной информации см. нашу полную статью о классификации должностей.
Метод факторного сравнения	Рабочие места оцениваются по ряду факторов, наиболее часто используемыми факторами являются знания и навыки, общение и контакты, принятие решений, влияние, управление персоналом, свобода действий, рабочая среда и ответственность за финансовые ресурсы. Каждому фактору присваиваются баллы, и общее количество баллов указывает на рейтинг работы. Каждому фактору присваиваются баллы, а общее количество баллов указывает на рейтинг работы.
Рыночное ценообразование	Оценка ставок заработной платы на основе рыночных ставок для сопоставимых работ, что приводит к установлению цены на работу на основе ее стоимости. Не принимает во внимание внутреннюю справедливость, а также тот факт, что внутренняя стоимость работы может отличаться от ее рыночной стоимости. Рыночное ценообразование может увековечить рыночное неравенство, сводя на нет цель оценки работы.

В зависимости от размера и сложности организации выбираются разные методы. Метод парного сравнения (как показано ниже) хорошо подходит для небольших организаций, а метод факторного сравнения или точечный фактор лучше подходит для более крупных организаций.

Упрощенная матрица парных сравнений Armstrong et al. , 2003

Метод точечных коэффициентов

Из всех методов оценки должностей наиболее известным, вероятно, является метод балльных коэффициентов. На высоком уровне шаги для этого подхода следующие:

1. Перечень должностей
2. Определены факторы оценки
3. Определены степени оценки по этим факторам  
4. За каждое задание баллы начисляются по каждому фактору
5. Определена структура заработной платы
6. Корректировка существующей структуры заработной платы

Результатом является распределение баллов и диапазон заработной платы для каждой работы, как показано на рисунке ниже. Любые выбросы могут быть рассчитаны и должны рассматриваться на индивидуальной основе. Мы рассмотрим более подробно в следующем разделе.

Процесс оценки работы: 4 этапа

Процесс оценки работы включает четыре этапа. Эти этапы включают планирование и диагностику, проектирование и разработку, проверку и моделирование, а также коммуникацию и развертывание.

Armstrong et al., 2003

Этап 1. Планирование и диагностика

На этом этапе проект оценки работы начинается с начального семинара. Во время этого семинара определяется масштаб оценки и определяются подходы к оценке.

Что касается масштаба, необходимо принять решение о стоимости, временных ограничениях, применяемой степени строгости, администрировании, инструментах и ​​программном обеспечении, объеме необходимой внешней помощи, способах развития предыдущих проектов и способе оценки работы. используется для поддержки равной оплаты труда.

Организация также должна принять решение о своей схеме оценки работы. Существует несколько схем с разной степенью настройки.

• Собственный . Это существующий фреймворк, созданный консультантами. Он был опробован и протестирован, прост в реализации и не требует больших внутренних усилий. Минус в том, что это может подойти не каждой организации и создает зависимость от поставщика.
• Индивидуальные . Это основано на существующей структуре, такой как (устаревшая) структура работы, которая уже существует и строится поверх нее. Это обеспечивает хорошую отправную точку, способствует более быстрому внедрению и помогает заинтересовать сотрудников. Его самый большой недостаток заключается в том, что структура должна быть в достаточной мере пересмотрена, поскольку в противном случае она может не подойти организации.
• Изготовление на заказ. Это полностью индивидуальная схема, разработанная собственными силами с помощью внешних консультантов. Это приводит к отличному сочетанию с организацией, процесс участия приводит к заинтересованности и позволяет соответствовать структуре компетенций. Недостатком является то, что процесс займет больше времени и является дорогостоящим мероприятием.

Затем определяются контрольные задания, планируется сбор данных и создается план коммуникации.

Этап 2. Проектирование и разработка

На следующем этапе определяются элементы и уровни оценки. Часто это происходит через мастерскую. На этом этапе важно определить элементы, которые относительно вневременны. Имейте в виду: схема работы актуальна до тех пор, пока актуальны элементы, на которых она основана.

Из-за затрат и усилий на создание схемы работы они могут оставаться актуальными более 25 лет. В нашей статье о классификации должностей я привожу пример российских организаций, которые до сих пор работают в рамках, установленных государством во времена СССР.

Когда все это будет сделано, будут собраны данные о различных ролях в организации.

Этап 3. Валидация и моделирование

На третьем этапе анализируются результаты сбора данных и обсуждаются весовые коэффициенты различных элементов. Это может потребовать некоторой тонкой настройки, поскольку первоначальные определения могут исказить результаты.

Затем составляется структура уровня заработной платы и классифицируются рабочие места. Всегда будет набор рабочих мест, которые не соответствуют структуре заработной платы. Примером могут быть роли специалистов в области искусственного интеллекта и машинного обучения, которых очень мало, но они имеют решающее значение для будущего компании. Их, возможно, придется поместить в другую шкалу окладов. Риск здесь заключается в том, что этих рабочих мест может быть гораздо больше, скажем, через 10 лет, поэтому к тому времени они могут получить сверхоплату, и это, возможно, придется пересмотреть позже.

Этап 4. Коммуникация и развертывание

На заключительном этапе процесса оценки работы внедряется структура. Передовой опыт заключается в том, чтобы объяснить всем затронутым лицам, почему могла измениться структура их заработной платы. Также должна быть возможность обжаловать решения, которые воспринимаются как несправедливые. Здесь важно услышать и изучить то, что говорят сотрудники.

Этот этап будет проще, если у организации есть поддержка. Также обратите внимание, что снижение заработной платы работников может оказаться невозможным, поскольку заработная плата может быть защищена национальным трудовым законодательством или это может побудить людей покинуть организацию. Принятие всего этого во внимание будет административной проблемой.

Заключение

Это все для оценки работы. Конечно, на эту тему можно сказать гораздо больше, но это потребует от нас написания книги. Ресурсы, которые мы можем порекомендовать, — это руководство Hay по оценке работы и книга «Оценка работы» Армстронга и его коллег, которые мы использовали в качестве одного из ресурсов для этой статьи.

Часто задаваемые вопросы

Что такое оценка работы?

Оценка должностей — это систематический процесс определения относительной ценности различных должностей в организации. Цель оценки работы состоит в том, чтобы сравнить рабочие места друг с другом, чтобы создать структуру оплаты, которая была бы справедливой, равноправной и последовательной для всех.

Каковы четыре метода оценки работы?

Четыре распространенных метода оценки должностей: метод ранжирования, классификация должностей, метод сравнения факторов и метод балльных факторов.

Каков классификационный метод оценки работы?

Метод классификации должностей ранжирует должности на основе предварительно определенного сравнения оценок. Примером классификации является генеральный директор, вице-президент, директор, менеджер и оператор.

Оценка работы: определение и 5 популярных методов

Откуда вы знаете, что платите своим людям справедливо? Оценка работы — определение ставок заработной платы — одна из самых сложных обязанностей HR из-за эмоциональной нагрузки, которую он может нести на рабочей силе. Но не все оценки работы плохие! Некоторые из них можно использовать для повышения заработной платы и устранения неравенства, что улучшит моральный дух. Независимо от цели, правильно начав оценку работы, вы поможете ей пройти гладко и в конечном итоге получите наилучшие результаты.

Что такое оценка работы?

Откуда вы знаете, сколько должна оплачиваться определенная должность? Какое влияние оказывает должность на успех бизнеса? Сколько другие компании платят за этот набор обязанностей? Это общие вопросы при принятии решения о том, как компенсировать работу в вашей организации. Чтобы сделать это определение справедливым, HR занимается так называемой оценкой работы.

После того, как оценка работы завершена и вы разместили свой список вакансий в Интернете, наступает сложная часть: отслеживать всех ваших кандидатов и своевременно проводить с ними собеседования. К счастью, Эдди создал программное обеспечение для управления персоналом, которое поможет вам сделать это самым простым способом. Посетите Eddy сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь вам добиться успеха не только в процессе найма, но и на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.

Оценка работы. Определение

Оценка работы — это процесс определения размера вознаграждения, выделяемого на работу. Этот процесс включает в себя использование внутренних и внешних данных для определения того, каким должен быть диапазон заработной платы для данной должности, какие смежные должности должны оплачиваться и какие льготы подходят для данной работы.

Общие примеры оценки должностей включают оценку отдельных должностей для вновь созданных рабочих мест, переоценку должностей для повышения конкурентоспособности или справедливости заработной платы, а также оценку должностей в масштабах всей компании, используемую для реструктуризации всей программы компенсации.

Сравнение должностных обязанностей и аттестации

При служебной аттестации оценивается работник, тогда как при оценке должностных обязанностей оценивается сама должность, без учета того, кто на ней находится. (Оценка производительности также называется оценкой производительности или обзором производительности.)

Зачем проводить оценку работы?

Несмотря на то, что этот процесс может быть трудным, оценка должностей приносит множество преимуществ, в том числе:

• Помощь в адаптации к росту компании . Многое происходит, когда ваша компания растет. Ваш бюджет изменится, вам придется заполнить новые должности, и вам может понадобиться больше денег, чтобы выделить их на новые рабочие места. Оценка работы может помочь подготовиться к этим изменениям.
• Обеспечение конкурентоспособности заработной платы . Оценки вакансий, в которых используются внешние данные, помогут вам понять, насколько конкурентоспособны ваши планы вознаграждения по сравнению с вашими конкурентами на рынке.
• Обеспечение равной оплаты труда . Оценка работы может выявить неравенство в оплате труда, что позволит вам устранить его до того, как оно станет проблемой.
• Реализация стратегии сохранения кадров и развития карьеры . Одна из основных причин, по которой сотрудники увольняются с работы, — это согласие на продвижение по службе. Оценка работы может помочь вам предотвратить это, найдя возможности для развития сотрудников. Например, оценка работы может помочь вам создать пути продвижения по службе или переименовать должности, чтобы отразить возросшие обязанности сотрудника.

Методы оценки работы

Оценка работы бывает разных форм и размеров, но все методы сводятся к двум факторам: сравнение и данные.

То есть все методы оценки должностей либо помогают понять, как конкретная должность соотносится с другими должностями в организации ( внутреннее сравнение ), либо как оценивается должность на рынке труда ( внешнее сравнение ). Все методы оценки используют либо качественные данные, которые делают сравнения, оценивая качества и характеристики позиции, либо количественные данные, которые делают сравнения, присваивая числовые значения каждой позиции.

Внутренние методы

Метод классификации

Классификация, качественный метод, включает в себя либо написание, либо анализ описаний должностей, а затем помещение их в отдельные классификационные категории. Классификация классов должна отражать различные характеристики работы, такие как стаж работы, должностные обязанности и уровень квалификации. Классификация классов может включать в себя вице-президента, директора, помощника директора, старшего менеджера, менеджера и координатора.

Оценки должны создаваться для каждой группы должностей или отдела. Как только они будут классифицированы, их относительное влияние на успех компании будет определять компенсацию.

Этот метод относительно прост в выполнении. Впрочем, это тоже во многом субъективно.

Метод точечных коэффициентов

Метод точечных коэффициентов является наиболее часто используемым количественным методом. Он использует систему баллов для определения соответствующей компенсации за данную позицию. Эта система баллов создается путем установления факторов, влияющих на компенсацию (таких как навыки или усилия), а затем присвоения баллов позиции на основе этих факторов. Общее количество баллов определяет компенсацию.

Метод ранжирования

Ранжирование — это очень простой качественный метод, при котором все рабочие места в компании ранжируются в иерархическом порядке. Чем важнее конкретная работа для компании, тем выше она в рейтинге. В отличие от классификации, ранжирование не предполагает выставления оценок. Этот метод очень субъективен, и его лучше всего использовать вместе с другим методом для предотвращения ошибок.

Метод факторного сравнения

Метод факторного сравнения представляет собой сложный количественный метод, который сочетает в себе метод точечного фактора и метод ранжирования. Во-первых, так же, как и в методе точечных факторов, необходимо выбрать и назначить факторы, влияющие на компенсацию.

Затем, вместо установления системы баллов, для определения того, как следует измерять каждый фактор, используются эталонные рабочие места, которые, как известно HR, оплачиваются должным образом. Затем вместо баллов используются денежные значения. Затем эти значения применяются к другим заданиям для определения компенсации.

Внешний метод

Метод анализа конкурентного рынка

Анализ конкурентного рынка — это количественный метод, направленный на определение того, насколько конкурентоспособна заработная плата компании. Этот метод прост. Анализ включает в себя получение рыночных данных — обычно от третьих лиц, таких как PayScale или Glassdoor, — а затем сравнение заработной платы в наборе данных с заработной платой компании для тех же должностей. Внешние данные обычно необходимо покупать.

Как провести оценку работы

Независимо от метода или размера, успешная оценка работы требует планирования и времени. Ниже мы создали пошаговый процесс, который поможет вам спланировать любую оценку работы.

Шаг 1: определение объема и цели оценки работы

Это оценка работы для одной должности, отдела или всей компании? Это оценка для новой работы, или вы переоцениваете работу? Приспосабливаетесь ли вы к сокращению или росту бюджета?

Ответы на эти и другие вопросы, касающиеся объема и цели, помогут вам определить, сколько времени займет оценка работы, с кем общаться и сотрудничать и какой метод является наиболее подходящим.

Шаг 2. Выберите подходящий метод

Важно выбрать наилучший метод для установленного объема и цели. Например, если ваша цель состоит в том, чтобы определить, является ли ваш компенсационный план конкурентоспособным, вы не будете использовать тот же метод, который вы использовали бы для адаптации к новому бюджетному ограничению.

Ответы на вопросы в шаге 1 помогут вам определить, какой метод лучше всего подходит для вас. Однако следует учитывать и другие факторы:

• Бюджет . Ваша компания может установить бюджет для оценки работы. Это может повлиять на то, какой метод вы используете, потому что некоторые методы требуют больше времени и денег, чем другие.
• Хронология . Некоторые методы требуют больше времени, чем другие. Если, например, вы обнаружили неравенство в оплате труда, метод оценки работы, который вы выберете для корректировки заработной платы, будет намного быстрее, чем если бы вы организовывали оценку работы для цикла найма в следующем году.
• Размер компании . Количество сотрудников поможет вам определить, действительно ли необходим один из более сложных методов.
• Доступ к данным . Возможно, у вас нет доступа ко всем необходимым данным. Это может быть связано с тем, что ваше программное обеспечение для управления персоналом не может предоставить вам необходимые отчеты, или, возможно, ваша компания никогда раньше не приобретала внешние данные о заработной плате.

Шаг 3. Соберите необходимые документы и данные

Для выполнения оценки работы вам потребуется извлечь много данных из программного обеспечения HRS, если оно у вас есть, и из других мест. Информация, которая вам понадобится, включает в себя:

• Текущая заработная плата
• Иерархия компании, список групп должностей или аналогичные данные
• Должностные инструкции с должностными обязанностями
• Данные о рыночной заработной плате (если применимо)
• Демографические данные о рабочей силе, особенно в отношении равенства в оплате труда
• Данные, полученные от сотрудников и руководителей в отношении должностных обязанностей, степени сложности и т. д.…

Часть этой информации может быть недоступна. Например, вам может потребоваться создать анкеты для руководителей или сотрудников или запросить разрешение на заключение контракта с третьей стороной на получение внешних данных. Если это так, рассмотрите возможность подготовки этих запросов до запуска оценки.

Шаг 4. Проверьте свои методы на образце

С большинством методов оценки работы у вас будет достаточно гибкости, чтобы решить, как она структурирована и развернута. Вы сможете выбрать, какие факторы использовать, как организовать иерархию вашей компании или каких третьих лиц использовать для любых внешних данных.

После того, как вы сделаете свой первоначальный выбор, проверьте свой метод, используя примеры заданий или группы заданий в вашей компании. Устранение неполадок таким образом повысит точность и поможет выявить субъективность.

Шаг 5: Информирование заинтересованных сторон

Оценка должностей часто требует участия руководителей и сотрудников по таким вопросам, как текущие рабочие обязанности. Запрос такого рода информации может показаться навязчивым. Если коммуникация не является четкой и прозрачной, сотрудники могут обоснованно расстраиваться и беспокоиться о безопасности своей работы. В свою очередь, оценка работы может стать очень сложной для выполнения.

Чтобы получить поддержку, информируйте заинтересованные стороны, такие как руководители, о прогрессе, сообщайте об обновлениях заранее, чтобы ни один сотрудник не был застигнут врасплох, и будьте прозрачными в отношении любых политик, связанных с оценкой работы.