Оценка сотрудника: Оценка персонала. Зачем проводим? Что делать с результатами?

Вариантов управленческих решений всего четыре:

• обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и навыков;
• развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал;
• мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную;
• уволить, когда воспитывать и обучать нецелесообразно.

Оценивают те характеристики, которые позволяют успешно решать поставленные задачи в конкретной сфере деятельности и на конкретной должности. Такие характеристики в HR принято называть компетенциями.

Определение компетенций и их типов

Компетенции – это набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов.

Сейчас принято оценивать soft skills и hard skills, так называемые мягкие и жесткие навыки.

Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:

• критическое мышление;
• решительность;
• аналитические способности;
• лидерство;
• коммуникабельность;
• креативность;
• умение работать в команде;
• многозадачность;
• пунктуальность и т. п.

К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности.

Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена.

К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. п.

К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. п.

Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человека

Остановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:

1. Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода – возможность проводить тестирование дистанционно.
2. Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным: проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы. Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) – задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.
3. Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.
4. Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования. По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
5. Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт, анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с участием кадровых экспертов со стороны.
6. Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того, ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность и позволяет получить достоверный результат.
7. Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях:

• Оценка «180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя.
• Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег.
• Оценка «540 градусов» – «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков.

Как провести оценку компетенций: план действий

Чтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности.

Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии.

Есть два подхода к разработке компетенций:

• Аналитический (от самой работы) – используется, когда есть четкое понимание, из чего состоит работа, ее можно разложить на виды деятельности и сделать логический вывод, какие качества нужны, чтобы эффективно выполнять обязанности.

Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.

• Прецедентный (от качества лучших работников) – предполагает ранжирование по эффективности действующих сотрудников и определение эталонного поведения.

К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика.

После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция.

Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %.

Mirapolis HCM развяжет эйчару руки и сэкономит время

В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий  оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять  причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений.

Собранные в системе аналитические данные дают  не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал.  Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения.

Вот как это работает:

1. Профили компетенций

Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных. 

Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.

2. Различные методы оценки

Понять, какими компетенциями обладают сотрудники компании и каков ее кадровый потенциал, возможно используя разные методы оценки. В Mirapolis HCM они есть и позволяют с разной стороны оценить сотрудника. Каждый метод решает свою задачу, будь то «360 градусов», ассессмент, тестирование или аттестация. 

Возможность спланировать и автоматизировать оценку компетенций сэкономит время и стандартизирует этот процесс.    

3. Управление процедурами оценки

Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании. 

В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.

4. Развитие компетенций

Целостная картина по потенциалу сотрудников отображается в матрице компетенций. На основании этой информации руководитель и эйчар составляют планы по дальнейшему развитию сотрудников, перераспределяют должности и создают кадровый резерв. В системе автоматически формируются рекомендации по развитию компетенций, сотруднику назначается соответствующее мероприятие или приходит уведомление о необходимости подтвердить компетенцию.

Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв.

На основании результатов оценки  выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.

5. Наглядная аналитика

В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам.

Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.

Оценка сотрудников

Трудный разговор

Проснувшись сегодня утром, вы думаете об оценке работы, которую вы дадите одному из своих сотрудников, Шону, сегодня утром. Шон проработал в вашей компании два года, а за последние шесть месяцев его результаты начали снижаться. Как менеджер, вы обязаны обсудить с ним работу, которую вы делали несколько раз. Однако служебная аттестация сделает его невыполнение более формализованным.Вы знаете, что у Шона были некоторые личные проблемы, которые могут объяснить некоторые проблемы с производительностью, но, несмотря на это, вам действительно нужно поднять его производительность на должном уровне. Ваша цель на сегодняшнем собеседовании с оценкой эффективности — создать план улучшения работы Шона, документируя его невыполнение.

Придя на работу, вы просматриваете оценочную часть эссе в оценке Шона. В нем подробно описаны два пропущенных крайних срока клиентских проектов, а также суммы превышения бюджета по двум клиентским проектам.В обязанности Шона входило наблюдение за обоими аспектами этого проекта. Когда Шон приходит к вам в офис, вы приветствуете его, просите его сесть и начинаете обсуждать с ним оценку.

«Шон, хотя ты всегда был отличным исполнителем, последние несколько месяцев были скучными. По двум вашим проектам у вас был превышен бюджет и вы опоздали. Клиент прокомментировал оба этих аспекта, когда заполнял оценку клиента. В результате вы можете увидеть, что это задокументировано в вашей оценке производительности.”

Используя защитный невербальный язык, Шон говорит: «Я не виноват в срыве сроков и бюджета проекта. Эмили сказала, что все под контролем, и я ей доверяла. Это она должна иметь плохую оценку производительности ».

Вы говорите: «В конечном итоге, как директор по работе с клиентами, вы несете ответственность, как указано в описании вашей должности. Как вы знаете, важно управлять подотчетностью в вашей команде, и в этом случае вы не работали. Фактически, в ваших 360 обзорах некоторые из ваших коллег предположили, что вы не уделяете достаточно времени проектам, и выглядели отвлеченными.”

«Мне очень не нравятся эти 360 обзоров. В любом случае, это действительно просто конкурс популярности, — говорит Шон. «Так я уволен за эти две ошибки?» Вы работали с людьми, которые раньше проявляли этот тип защитного поведения, и знаете, что для людей естественно чувствовать, что им нужно защищаться, когда ведется такой разговор. Вы решаете продолжить разговор и сосредоточиться на поведении в будущем, а не в прошлом.

Вы говорите: «Шон, обычно вы добавляете большую ценность организации.Хотя эти проблемы будут задокументированы в вашей оценке эффективности, я верю, что вы сможете выполнить качественную работу. В результате давайте вместе разработаем план улучшений, чтобы вы могли продолжать приносить пользу организации. В плане улучшений указаны сроки и бюджет проекта, и я думаю, вы найдете его полезным для развития своей карьеры ».

Шон неохотно соглашается, и вы начинаете показывать ему документ с планом улучшения, который использует компания, чтобы вы могли заполнить его вместе.

Когда вы отправляетесь домой после работы, вы думаете о событиях дня и о Шоне. Как вы и подозревали, сначала он защищался, но, похоже, с энтузиазмом работал над планом улучшения после того, как вы показали ему документ. Вы уверены, что эта оценка производительности была шагом в правильном направлении, чтобы гарантировать, что Шон продолжит оставаться крупным продюсером в компании, несмотря на эти ошибки.

Оценка сотрудников Введение

Автор вводит главу об оценке сотрудников.

Лучшие практики для менеджеров по найму

Краткий обзор оценок сотрудников

Оценка сотрудника дает обзор эффективности сотрудника за определенный период времени. Оценки помогают менеджерам объяснять ожидания, обсуждать результаты работы и сотрудничать с сотрудниками, чтобы улучшить их потенциал для карьерного роста. В некоторых случаях оценки используются для оценки результатов повышения или повышения по службе. Для менеджеров по найму и персонала отдела кадров важно познакомиться с сотрудниками перед оценкой.Им следует попросить сотрудников пройти самооценку, чтобы они могли понимать повседневные задачи. Оценка сотрудников может быть положительным опытом для всех. Они открывают диалог, создают связи и повышают вовлеченность сотрудников, потому что ожидания ясны. Менеджеры должны не забывать давать положительные отзывы, предлагая улучшения.

Подробнее: Как провести оценку сотрудников

Как проводить аттестацию сотрудников

Используйте эти шаги для проведения оценки сотрудников:

1. Регулярно составляйте график оценок.
2. Укажите показатели.
3. См. Описание должности.
4. Будьте позитивными.
5. В центре внимания — решения.
6. Ставьте четкие цели.

1. Регулярно составляйте график оценок.

Запланируйте оценки в соответствии с потребностями бизнеса, ресурсами и численностью сотрудников. Оценки помогают своевременно корректировать цели сотрудников и предоставляют возможности для обучения.Если вы являетесь менеджером по найму, вам может потребоваться, чтобы менеджеры заполняли анкеты или оценивали работу сотрудника.

2. Укажите показатели.

Будьте конкретны в том, что вы оцениваете, когда проводите оценку. Некоторые способы оценки производительности включают производительность, посещаемость, прогресс в достижении целей, поведение и навыки. Используйте числовую шкалу от одного до пяти или 10 с оценками производительности.

3.См. Описание должности.

В должностной инструкции подробно перечислены задачи сотрудника. Попросите сотрудника добавить недостающую информацию или новые обязанности. Это поможет вам узнать больше об их эффективности, готовности брать на себя новые задачи, уровне инициативы и дополнительных навыках, которые они могут использовать в своей работе.

4. Будьте позитивными.

Важно сохранять позитивный настрой во время разговора. Убедитесь, что вы отмечаете и выражаете признательность за исключительную работу и качества, которые делают сотрудника ценным активом.

5. Сосредоточьтесь на решениях.

Если сотруднику требуется значительное улучшение, сосредоточьтесь на решениях. Будьте открыты и открыты для сотрудничества. У большинства сотрудников есть предложения по улучшению рабочих процессов или своей работы.

6. Ставьте четкие цели.

Работайте с сотрудником и его руководителем, чтобы установить четкие цели и ожидания. Убедитесь, что цели являются конкретными, измеримыми и, в идеале, достижимыми через регулярные промежутки времени.Когда сотрудники регулярно достигают поставленных целей, они больше вовлечены в свою работу.

Лучшие практики оценки сотрудников

Вот несколько лучших практик для оценки:

• Сообщите сотрудникам: Убедитесь, что все сотрудники осведомлены о сроках, процессах обратной связи и контрольных показателях производительности. Включите информацию в справочник сотрудника или во внутреннюю сеть.
• Подготовить: Изучите досье сотрудников, предыдущие оценки и отзывы руководителей и коллег.Составьте список тем для обсуждения и вопросов.
• Приведите примеры: Получите образцы работы и другие точные показатели эффективности.
• Измерение результатов: Сравните результаты предыдущих оценок, чтобы отслеживать прогресс в достижении целей.

Часто задаваемые вопросы об оценке сотрудников

Вот несколько часто задаваемых вопросов об оценках сотрудников:

Почему важны оценки сотрудников?

Оценка сотрудников проводится для анализа вклада сотрудника в организацию.Используйте эти оценки, чтобы определить уровень компенсации, которую они должны получить, или то, что они могут сделать, чтобы внести больший вклад в компанию. Оценка сотрудников может помочь сотрудникам оставаться вовлеченными, не отставать от целей и укреплять свой карьерный потенциал в организации.

Могут ли оценки снизить текучесть кадров?

Оценка — одна из лучших практик для удержания сотрудников. Они помогают менеджерам по найму определить, требуется ли обучение, что можно сделать для улучшения карьерного потенциала сотрудника и подходит ли он для работы и корпоративной культуры.Они также дают сотрудникам возможность обсудить производительность, внести предложения и составить планы по достижению целей или продвижению по службе. Они увеличивают удержание, потому что являются конструктивным способом улучшить отношения между работодателем и сотрудником.

17 эффективных примеров проверки производительности (+ советы экспертов)

Сезон проверки эффективности может быть непростым как для руководителей , так и для сотрудников.

Односторонние разговоры, смешанные сообщения и многословные документы заставляют обе стороны чувствовать, что каждый раз они ведут один и тот же напряженный разговор.

Но если вы выберете правильный подход, ежеквартальные обзоры эффективности — прекрасная возможность укрепить устойчивые привычки, обратить внимание на плохие качества и стимулировать профессиональный рост ваших сотрудников.

В этом посте я дам вам советы, основанные на моем собственном опыте работы менеджером по персоналу, чтобы сделать процесс проверки эффективности более безболезненным, а также примеры проверки эффективности, которые вы можете настроить прямо сейчас.

Примеры и рекомендации проверки эффективности:

Что такое проверка производительности?

Проверка эффективности — это регламентированная оценка, при которой менеджеры оценивают производительность труда сотрудника, чтобы определить его сильные и слабые стороны, предложить обратную связь и помочь в постановке целей.

Частота и глубина процесса проверки могут варьироваться в зависимости от компании в зависимости от размера компании и целей оценки.

В этом примере ежеквартального обзора производительности есть разделы как для достижений, так и для областей улучшения. В нем также есть раздел, посвященный основным ценностям, поскольку он должен быть ключевым показателем эффективности в этой компании. У разных компаний будут разные мерилы успеха.

Как настроить эти шаблоны? Щелкните любой из наших шаблонов.Вам будет предложено зарегистрироваться бесплатно. Вы войдете в наш простой онлайн-редактор. Используйте наш инструмент My Brand Kit, чтобы взять цвета вашего бренда со своего веб-сайта и применить их к шаблону. Нажмите «Перемешать», чтобы попробовать разные цветовые комбинации. Отредактируйте текст, добавьте свой логотип и многое другое.

Примеры проверки производительности

Чтобы провести эффективный анализ производительности, важно передать позитивное сообщение, ориентированное на решение. Это будет меньше обескураживать сотрудника.

Этот пример анализа эффективности показывает, как вы можете предложить конструктивную обратную связь, а также хвалить усилия сотрудника. Большинство разделов посвящено достижениям и сильным сторонам сотрудников.

Предлагаемые области улучшения расположены посередине, позволяя менеджерам смягчать критику похвалой:

Этот пример анализа эффективности показывает, как менеджеры могут давать конструктивную обратную связь своим сотрудникам, давая им четкое указание, что делать дальше и какие действия предпринять в будущем.

Хотя Фелиция не достигла своей цели, ее менеджер признает, что цель была поставлена ​​намеренно высокой и что 74% цели все еще имеют значительное влияние.

Этот пример также указывает на специфическое положительное поведение , такое как самообразование, командная работа и сильная трудовая этика.

Есть также конкретных рекомендаций по улучшению, таких как составление плана, чтобы получить больше упоминаний в прессе и масштабирование ее экспериментов:

Вернуться к содержанию

Примеры самооценки

При самооценке сотрудники оценивают себя, используя те же критерии, что и их менеджеры, и представляют их в отдел кадров и / или своему руководителю до их официального собрания по проверке.

Преимущество проведения самооценки привело к тому, что они стали обычной частью проверки сотрудников во многих компаниях.

Самооценка — это воодушевляющая возможность для сотрудников поделиться своими мыслями о своей работе, целях, желаемых обязанностях и аспектах своей роли или среды, с которыми они могут бороться.

Годовой обзор результатов деятельности Пример самооценки сотрудника

Этот первый пример идеально подходит для тщательного ежегодного анализа.Целевые вопросы побуждают сотрудника задуматься о своих достижениях и недостатках, а также оценить себя по определенным навыкам, необходимым для их работы.

Приведенный выше пример самооценки сотрудника допускает множественную подписку, а также раздел со списком коллег, которые могут подтвердить заявления сотрудника.

Шаблон годовой самооценки

Ежегодная самооценка эффективности — это не просто отличный шанс для сотрудников оценить свои прошлые успехи.

Это также способ для сотрудников планировать свое профессиональное будущее, поскольку они могут видеть, в чем заключаются их сильные стороны, и какие навыки им необходимо развить, чтобы продвинуться в компании. Ежегодная самооценка также может помочь сотруднику в необходимости пересмотра компенсации.

Этот пример ежегодной самооценки сотрудников разбит на разделы, охватывающие все эти факторы: о вашей работе, достижениях, целях и профессиональном развитии.

В этом шаблоне ежегодной самооценки есть место для уточнения достигнутых целей и согласования с основными ценностями, а также навыков, которые они хотели бы развивать в будущем:

Примеры самооценки сотрудников

Пример самооценки, приведенный ниже, позволяет сотруднику написать описание своей должности.Таким образом, они могут ссылаться на свои результаты в разделах «Достигнутые цели» и «Области передового опыта» и напрямую продемонстрировать свое влияние на организацию:

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Щелкните любое текстовое поле, чтобы изменить слова или шрифт. Выбирайте из фирменных шрифтов (вы можете установить это), шаблонных шрифтов или из нашей библиотеки шрифтов. Есть множество современных вариантов.Эта статья о том, как выбирать шрифты, может помочь вам определиться.

Этот пример самооценки дает сотрудникам возможность ежеквартально анализировать свои достижения.

Таким образом, сотрудники могут продемонстрировать достижение квартальных целей. Это также может дать им возможность поразмышлять о своих сильных и слабых сторонах и принять меры перед их большим ежегодным обзором:

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage.Хотите изменить цвета фона? Щелкните любой раздел, а затем выберите новый цвет в инструменте выбора цвета. Вы можете выбрать цвет на цветовом круге, один из цветов вашего бренда (используйте My Brand Kit для настройки) или предварительно установленные цвета шаблона. Или введите шестнадцатеричный код, если хотите получить более точную информацию.

Самооценка также помогает руководителям понять, как сотрудники понимают свое место в организации и культуре компании.

Информация, раскрываемая при самооценке, должна служить основным элементом официальных обзоров эффективности, чтобы гарантировать, что как двусторонний диалог имеет место, так и удовлетворяются потребности обеих сторон в дальнейшем.

Чтобы сделать самооценку наиболее эффективной, сотрудники должны обязательно учитывать, насколько мнение руководителей об их работе отличается от их собственного.

Имея это в виду, информация, используемая при самооценке, может направлять или изменять восприятие и оценку работы сотрудника менеджером.

Вернуться к содержанию

Примеры ежеквартальной проверки эффективности

Ежеквартальные обзоры важны, потому что они предоставляют сотрудникам множество возможностей для получения полезных отзывов о том, как улучшить работу в течение года.

Этот пример ежеквартального обзора производительности отражает конкретные области улучшения, такие как масштабирование экспериментов и развитие партнерских отношений с контентом.

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Хотите добавить текстовое поле? Щелкните «Текст» на левой панели навигации. Перетащите нужное текстовое поле на холст («Текст» подходит для основного текста).Затем щелкните текстовое поле и начните вводить текст!

Ежеквартальные обзоры с 1-го по 3-й кварталы служат средством предоставления сотрудникам конкретной, осознанной обратной связи, чтобы они точно знали, как улучшить свои цели и навыки.

Это позволяет окончательной ежегодной оценке, проводимой в конце четвертого квартала, служить окончательной оценкой, которая будет иметь наибольшее значение для определения того, как сотрудник будет преуспевать в следующем году, дискреционных премий, повышения заработной платы и т. Д.

Ежеквартальные обзоры предлагают задокументированный и отслеживаемый отчет об успехах сотрудника в течение года.

Это означает, что каждый квартал должен оцениваться с использованием одной и той же рубрики в течение всего года. Это поможет обеспечить точное представление о развитии сотрудника.

Это означает, что если вы используете нижеприведенный шаблон обзора сотрудников в 1 квартале, вам также следует использовать его снова во 2 и 3 кварталах:

Шаблон ежеквартального обзора

Этот шаблон ежеквартального обзора является более сжатой версией приведенного выше примера.

Если вы хотите, чтобы ежеквартальные обзоры были краткими и содержательными, этого шаблона будет достаточно. Затем работодатели могут использовать приведенную выше расширенную версию для ежегодного обзора.

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Хотите изменить текст? Щелкните любое текстовое поле, чтобы открыть текстовую панель инструментов над холстом. Отсюда измените выравнивание и размер, добавьте жирный шрифт или курсив, а также добавьте нумерацию или маркеры.Он ведет себя так же, как любой другой текстовый редактор, который вы использовали раньше, поэтому его легко освоить.

Примеры ответов сотрудников для самооценки

Также важно, чтобы сотрудники комментировали и размышляли над своими отзывами.

Они оба могут указать на определенные вехи, которые были пропущены:

• У меня появилось пять новых потенциальных клиентов, и в результате я превысил свою квоту продаж на 20%
• Я написал сообщение в блоге на основе оригинального исследования, которое удвоило наш органический трафик в июне
г.

А также отметить области улучшения:

• Я понимаю, что мне нужно формировать новые партнерские отношения с контентом.Я планирую сделать это в третьем квартале, составив список из 10 потенциальных целей на основе прошлых партнеров по построению ссылок и отправив индивидуальное электронное письмо.

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Хотите добавить свой логотип в верхнюю часть этого шаблона? Щелкните вкладку «Мой бренд-комплект» в редакторе. Вы можете импортировать свой логотип со своего сайта. Перетащите его на холст.Готово!

Вернуться к содержанию

Примеры годовой проверки эффективности

В крупных организациях может не хватить ресурсов для того, чтобы тратить время, необходимое для проведения ежеквартальных обзоров производительности каждого сотрудника.

Это также верно в случае руководителя, у которого есть большое количество прямых подчиненных, работающих на них, при этом управление временем является их основной проблемой.

В таких ситуациях годовой обзор эффективности будет работать лучше всего, особенно если оцениваемые сотрудники имеют опыт работы в своей сфере и работают в своей компании в течение длительного времени.

Шаблоны годовой проверки эффективности

В этом шаблоне обзора сотрудников персонал оценивается только по четырем факторам: способности, цели, области для улучшения и основные ценности:

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Быстро измените фон, щелкнув вкладку «Фон» на левой панели навигации.Выберите цвет вашего бренда или предварительно заданные цвета шаблона. Если хотите, добавьте градиент или узор. Нажмите «Отменить» в любой момент, чтобы исправить ошибку.

Годовые оценки обычно направлены на определение повышения сотрудников и дискреционных премий.

Регулярные личные встречи между непосредственными подчиненными и руководителями в течение года были бы отличным способом дополнить этот процесс.

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage.Вы можете переместить любой элемент в наших шаблонах, просто щелкнув его и удерживая. Перетащите текстовое поле, столбец, строку, изображение и т. Д. На новое место. Измените размер, взяв угол ограничительной рамки и увеличив или уменьшив его. Это так же просто, как перетаскивание.

При этом ежегодная аттестация должна использовать более общий подход к оценке сотрудников, предоставляя сводку их работы за год.

В следующем шаблоне обзора сотрудников используется графический подход и аккуратно резюмируется общая производительность с использованием оценки из 100 для таких факторов, как адаптируемость и качество проекта:

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage.Графики в этом шаблоне можно легко изменить в соответствии с вашей статистикой. Щелкните любую диаграмму, и откроется наш редактор диаграмм. Например, вы можете щелкнуть диаграмму способностей синего пончика и ввести число «60». График автоматически изменится. Это так просто.

Примеры оценки сотрудников

Помимо категорий в шаблоне выше, есть ряд других факторов, которые работодатели могут использовать для оценки производительности.

Общие навыки проверки производительности:

• Межличностные отношения
• Качество работы
• Связь
• Инновации
• Решение проблем
• Адаптивность
• Работа в команде
• Рост
• Пунктуальность и посещаемость
• Самообразование и обучение
• Подотчетность

Вернуться к содержанию

Примеры простой проверки производительности

Даже если вы хотите провести базовый анализ производительности, вы всегда должны включать:

1. Элементы сильных сторон сотрудника.
2. Области, в которых может развиваться сотрудник.
3. Как сотрудник вносит / может внести свой вклад в основные ценности и культуру компании посредством производительности и действий.

Эта интеллектуальная карта анализа производительности показывает основы настройки простой, но эффективной проверки производительности — от постановки конкретных целей до получения обратной связи от сотрудников.

Простой анализ эффективности должен отражать цели системы управления анализом эффективности вашего бизнеса — и это будет зависеть от компании.

Важно понять цель вашей оценки, прежде чем определять, какая информация потребуется для оценки для достижения цели.

Например, некоторые небольшие компании могут использовать обзоры производительности в течение года для отслеживания развития и роста сотрудников.

В то время как другие, более крупные компании могут использовать обзоры производительности, чтобы подвести итоги работы сотрудников, помочь рассчитать приоритеты на новый год, скорректировать компенсацию или установить суммы бонусов.

Контрольный список HR может пригодиться для оптимизации процесса.

Простые шаблоны проверки производительности

Настройте наши шаблоны проверки эффективности в соответствии с вашими конкретными целями.

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Перейдите на вкладку «My Brand Kit», чтобы одним щелчком добавить цвета своего бренда (мы автоматически берем их с вашего веб-сайта).Или попробуйте одну из наших пользовательских цветовых палитр. Нажмите «Перемешать», чтобы попробовать разные цветовые комбинации.

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Если вам нужно добавить новые текстовые поля, откройте вкладку «Текст» и перетащите текстовое поле на холст. Размер текстового поля будет изменяться по мере ввода.

Вернуться к содержанию

Какова цель проверки эффективности?

В Venngage наши сотрудники находятся в центре всего, что мы делаем как бизнес — будь то разработка новых функций для нашего инструмента, расширение нашего международного присутствия или удовлетворение потребностей клиентов.

Ориентируясь на людей внутри нашей компании, мы стремимся к постоянному обучению и совершенствованию, самоанализу, созданию отличного клиентского опыта, созданию собственных рабочих мест, совместной работе и созданию ощущения в нашем офисе как второго дома

Неудивительно, что наша руководящая группа в конце каждого квартала тратит значительное количество времени на анализ эффективности каждого своего непосредственного подчиненного.

Вот некоторые вещи, которые мы узнали о том, как проводить эффективную оценку эффективности:

1. В начале приема на работу нового сотрудника разъясните, как и когда будут оцениваться сотрудники.Это должно быть частью вашего процесса адаптации и особенно важно, если вы управляете удаленной командой.
2. Разрешите сотрудникам подготовиться к своей проверке, выполнив самооценку до своей оценки, а затем позвольте сотруднику объяснить своему руководителю аргументы, лежащие в основе их самооценки.
3. Доставьте положительное и ориентированное на решение сообщение (по возможности), это приведет к менее обескураживающему сообщению.

Чтобы максимально использовать реальный обзорный разговор с вашим сотрудником, важно избегать:

1. Общие, неопределенные отзывы; укажите, какое поведение ваш сотрудник должен продолжать, останавливать и исследовать.
2. Сделать его личным; обратная связь касается действий и поведения, а не человека.
3. Загруженный язык; сосредоточьтесь на том, чтобы спросить , что такое и , как , а не , почему . Вопрос , почему кто-то действовал именно так, похоже на поиск «мотива» и может натолкнуться на обвинение.

Вернуться к содержанию

Как написать обзор производительности

Удобный для сотрудников процесс проверки эффективности может не только улучшить или прервать развитие ваших сотрудников, но и нарушить отношения между менеджерами и их подчиненными.

Помимо создания надежной стратегии анализа эффективности и формы обзора эффективности, менеджеры также должны учитывать выполнение ими оценок. Эффективное информирование об обзоре производительности — последний штрих к осуществлению конструктивного, праздничного и эффективного процесса проверки.

При создании эффективной оценки важно включить следующее:

1. Рассчитать общий рейтинг сотрудника; Хотя менеджер будет подчеркивать как сильные, так и слабые стороны поведения сотрудника, он поможет моральному духу сотрудника сообщить, как сотрудник усреднял свою оценку по шкале.
2. Обеспечить участие сотрудников в собственных проверках; Таким образом, не забудьте включить цели сотрудников и достижения в их достижении в оценку
3. Отметить улучшения сотрудников; выделение достижений сотрудников — мощный способ повлиять на вовлеченность сотрудников и повысить общую производительность команды.
4. Культура и ценности компании; выделите раздел оценки, чтобы оценить, насколько сотрудники соответствуют основным ценностям компании, тем самым способствуя формированию позитивной корпоративной культуры.

Основываясь на моем участии в построении нашего собственного процесса оценки эффективности в Venngage, , я предлагаю принять во внимание следующие шаги при составлении обзора производительности:

1.Ранние ожидания

В начале карьеры сотрудника в компании менеджеры должны сообщить подробности своего процесса проверки, включая ожидания. Например, его следует включить в справочник вашего сотрудника.

Таким образом, менеджеры устанавливают и сообщают четкие ожидания в отношении ключевых должностных функций и компетенций должности, когда сотрудник присоединяется к компании. Информация, представленная в обзорах производительности, должна соответствовать этому определению, а также использовать знакомый язык и термины.Эта стратегия поможет устранить любую потенциальную путаницу или сюрпризы для обеих сторон.

2. Не делайте это личным

Обратная связь касается действий и поведения, а не человека.

При написании обзора эффективности полезно взглянуть на проблемы, которые вы включили, и убедиться, что они относятся к действиям и поведению сотрудника, а не к его личным качествам.

Это также поможет упорядочить информацию, упомянутую в обзоре, чтобы гарантировать, что это актуальная и соответствующая информация.

3. Остерегайтесь предвзятости и ограничений

Хотя может существовать общий «правильный» способ ведения дел, часто существует несколько — и одинаково хороших — способов достижения одной и той же конечной цели.

Пожалуйста, убедитесь, что ваш отзыв не является предвзятым или ограниченным в пользу вашего личного стиля работы и убеждений. Постарайтесь рассмотреть различные аспекты роли и опыта сотрудников, которые могут повлиять на их решение использовать альтернативные методы или рабочие привычки. При написании обзора относитесь к этим факторам с пониманием.

4. Будьте конкретны

Информация, представленная в обзоре, должна быть целенаправленной, четкой и по существу.

Общие комментарии оставят сотрудника в замешательстве и в неведении относительно того, какой аспект его работы необходимо исправить или как он может добиваться улучшений.

Неспособность быть прямым в обмене сообщениями повлияет на способ его получения и создаст дополнительную путаницу в отношении ожиданий. Руководители должны четко указывать, какое поведение своих сотрудников они отмечают и какие действия требуют улучшений.

4. Рекомендации по предложению

Руководители играют решающую роль в понимании карьерных целей своих сотрудников и создании возможностей для развития, которые помогают их отчетам достигать поставленных целей.

В качестве менеджера важно предлагать своим сотрудникам свои советы и опыт, чтобы способствовать их развитию.

Если в результате полученной обратной связи сотрудник (или вы) может почувствовать, что ему требуется дополнительное обучение, подумайте о преимуществах семинаров, наставничества или обучения.

Обязательно используйте обзоры производительности как способ направлять сотрудников, идет ли речь о дальнейшем величии или в областях, требующих некоторого улучшения.

5. Дальнейшие действия

Письменные ответы и постоянная проверка, чтобы гарантировать улучшение.

И руководители, и сотрудники должны получить копию обзора, чтобы вернуться к дальнейшим действиям.

Независимо от того, планируются ли проверки ежегодно или ежеквартально, они должны быть постоянной темой обсуждения как для руководителей, так и для сотрудников.При написании обзора убедитесь, что он четкий и конкретный. Помните об этом, чтобы сотрудник мог легко вернуться к форме самостоятельно после встречи.

Вывод: создайте стратегию проверки эффективности перед написанием отзыва сотруднику

Наличие дружественного к сотрудникам процесса проверки эффективности может не только улучшить или прервать развитие ваших сотрудников, но и нарушить отношения между руководителями и их подчиненными.

Вот почему так важно создать надежную стратегию анализа эффективности и форму оценки эффективности перед внедрением, чтобы гарантировать, что процесс будет конструктивным, праздничным и эффективным. Это даже поможет вам в будущем, если вы решите написать рекомендательное письмо для сотрудника, поскольку у вас будут ссылки на все его обзоры эффективности.

Рассмотрев шесть шагов, описанных выше, при написании обзора эффективности, вы завершите последний шаг в выполнении процесса проверки, удобного для сотрудников.

Удовлетворение, полученное от повышения вовлеченности сотрудников и их влияния, сделает усилия, затраченные на администрирование обзоров производительности, полностью оправданными и обеспечит более эффективные проверки в дальнейшем.

Вернуться к содержанию

Вам также может понравиться:

17 основных шаблонов плакатов по управлению персоналом (обновлено)

Как написать эффективный отчет об инциденте [Примеры отчетов об инцидентах + шаблоны]