Оценка выполнения плана стажировки ржд образец заполнения: Анкета оценки деятельности сотрудника по результатам стажировки. Оценка по критериям

Оценка выполнения плана стажировки ржд образец заполнения: Анкета оценки деятельности сотрудника по результатам стажировки. Оценка по критериям

Анкета оценки деятельности сотрудника по результатам стажировки. Оценка по критериям

АНКЕТА 

оценки сотрудника по результатам стажировки (заполняется непосредственным руководителем/наставником)

Ф.И.О. наставника	Петрова Елена Васильевна
Подразделение:	Бухгалтерия
Должность:	Бухгалтер
Должность,  Ф.И.О. руководителя:	Главный бухгалтер Лисицина Валентина Николаевна
Должность, Ф.И.О. стажера:	Бухгалтер Сидорова Анна Васильевна
Оценка стажера за период:	с 15.08.2011 по 13.10.2011

  Критерии оценки:

• плохо – никак не проявляет данное качество;
• посредственно – редко проявляет данное качество;
• хорошо – часто проявляет данное качество;
• очень хорошо – обладает данным качеством.

Показатель	Оценка
	плохо	посредственно	хорошо	очень  хорошо
Результативность работы			Х
	Комментарии:
Знания по профилю должности		Х
	Комментарии: требуется дополнительное обучение  налоговому законодательству
Отношение к работе, работоспособность				Х
	Комментарии:
Инициативность, творческие способности				Х
	Комментарии:
Дисциплинированность, управляемость				Х
	Комментарии:
Отношения с внешними и внутренними  клиентами				Х
	Комментарии: работа с внешними клиентами не  входит в обязанности стажера
Отношения в коллективе			Х
	Комментарии:
Лояльность к компании			Х
	Комментарии:
Навыки по профилю должности			Х
	Комментарии:

 

Комментарии наставника о результатах выполнения плана, итогах прохождения адаптации:

Итоговая оценка с учетом результатов устного опроса – хорошо.

Задания стажером выполнялись вовремя и в полном объеме.

Требуется улучшение знания налогового законодательства.

 

Комментарии непосредственного руководителя о результатах выполнения плана, итогах  прохождения адаптации:

Испытательный срок пройден успешно.

Включить в группу на посещение семинара «Бухгалтерский учет и налогообложение».

 

Подпись непосредственного рукoводителя:
Главный бухгалтер		В.Н. Лисицина
14.11.2011

  

Подпись наставника:
Бухгалтер		Е.В. Петрова
14.11.2011

   

Расшифровка показателей:

Результативность работы – стажер выполняет все поставленные перед ним задачи быстро и без  ошибок.

Знания по профилю должности – стажер освоил в полной мере внутренние нормы и стандарты  работы компании (программный продукт компании, изучил технические характеристики товара,  ассортимент, ориентируется в ценовой политике, освоил работу с каталогами).

Отношение к работе, работоспособность – стажер работает с энтузиазмом, старается освоить  дополнительную информацию, применить ее на практике, при необходимости готов работать  дополнительно (например, прийти на работу раньше или задержаться).

Инициативность, творческие способности – старается проявлять инициативу в любых вопросах:  обучение, обслуживание клиентов, какая-либо помощь в оформлении экспозиций, подходит к  работе творчески. Сотрудник искренне заинтересован во внедрении своих идей.

Дисциплинированность, управляемость – не нарушает дисциплину, выполняет правила  внутреннего трудового распорядка. На замечания руководителей, наставников и коллег реагирует адекватно, старается исправлять свои ошибки.

Отношения с внешними и внутренними клиентами – выстраивает ровные, рабочие отношения с  коллегами из других подразделений, конструктивно решает все возникающие конфликты, вежлив, внимателен и обходителен в работе с клиентами, полностью удовлетворяет их потребности,  искренне старается решить их проблемы.

Отношения в коллективе – выстраивает ровные, рабочие отношения с коллегами из своего  подразделения, старается конструктивно решать все возникающие спорные вопросы.

Лояльность к компании – искренне проявляет интерес к работе в компании, с удовольствием  приходит на работу, только позитивно отзывается о своей организации, всегда готов принимать  эффективные нововведения в рабочие процессы.

Навыки по профилю должности – умеет работать с программным продуктом компании (работа с  корзиной, выписка счетов на оплату, просчет спецификаций), с каталогами, умеет осуществлять  все этапы процесса продаж.

Как правильно составить план стажировки

Как правильно составить план стажировки, должен знать каждый работодатель, обеспечивающий процесс обучения будущего специалиста. Обычно стажёрами являются молодые люди, окончившие средние и высшие учебные заведения. Ввиду отсутствия опыта работы, тем более в крупных компаниях, они крайне нуждаются в поддержке и наставничестве. Помочь адаптироваться на рабочем месте, разобраться в тонкостях производственного процесса, выработать уверенность в себе поможет грамотно спланированный процесс стажировки.

Особенности организации стажировки

Стажировка-процедура изучения технологических процессов и условий труда перед устройством на работу. При этом, стажироваться могут не только выпускники учебных заведений и молодые специалисты, планирующие работать в компании. Для получения необходимых навыков в работе, обучению подлежат и работающие сотрудники, которые меняют специализацию или переходят на другую должность.

В процессе стажировки специалист изучает:

• особенности производственного процесса;
• условия труда;
• технику безопасности на рабочем месте;
• принципы охраны труда.

Стажировка помогает человеку акклиматизироваться в коллективе и проявить свои навыки и способности.

К тому же, в процессе обучения стажёра, руководитель фирмы может сделать вывод о соответствии будущего сотрудника его рабочему месту, целесообразности прохождения практики в целом.

Составление плана стажировки

Стажировка, как период производственного процесса, нуждается в правильной его организации. Лучше всего осуществлять обучение по установленному плану, наметив конкретные цели и оценив, впоследствии, результаты их выполнения. Наиболее эффективным является индивидуальное составление плана каждому работнику. Это позволит более конкретно проанализировать его достижения.

План стажировки, как документ, не предусматривает определённой формы и содержания.

Каждое предприятие вправе составить свой образец плана, предусмотрев основные моменты:

• цель обучения;
• задачи стажировки;
• перечень документов и материалов, с которыми необходимо ознакомиться;
• принятие участия в коллективной жизни компании.

Целесообразно разработать план по дням либо неделям, предусмотрев отчёт стажёра о результатах выполненной работы.

Чтобы более отчётливо представлять порядок составления документа, скачать форму плана стажировки можно на нашем сайте.

Принимая на обучение нового специалиста, перед ним обязательно должны быть поставлены конкретные задачи, предусмотренные планом стажировки. Правильно организованная работа по повышению квалификации поможет будущему сотруднику приобрести дополнительные знания и начальный опыт работы.

Каждому потенциальному работнику для определения своих прав и обязанностей на этапе стажировки целесообразно воспользоваться бесплатной юридической консультацией. Квалифицированные специалисты помогут Вам получить всестороннюю правовую поддержку и защитить собственные интересы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ О ПРОХОЖДЕНИИ СТАЖИРОВКИ стажером адвоката

С 01 сентября 2009 г. Слепынин Артем Владимирович после окончания юридического факультета ***ского государственного университета (диплом от 26.06.2008г.) проходил стажировку в Коллегии адвокатов ***ского района г.***о № 2, где продолжает работать по настоящее время.

За время прохождения стажировки Слепынин Артем Владимирович изучил все законодательство, относящееся к деятельности адвокатуры, указанное в отчете о прохождении стажировки.

Слепыниным А.В. изучена теоретическая и методическая литература по участию адвоката в производстве по различным делам, а также специальная литература в виде периодических изданий и статей по актуальным вопросам адвокатской деятельности. Также изучил делопроизводство в коллегии, особенности бухгалтерского учета, ознакомлен с порядком ведения отчетности в коллегии, заполнения ордеров на ведение гражданских и уголовных дел, оформления соглашений, договоров с доверителями.

С момента начала прохождения стажировки Слепынин А.В. под моим руководством и самостоятельно осуществлял прием граждан и оказывал им юридическую помощь в виде устных консультаций и составления письменных документов.

За время прохождения стажировки Слепынин А.В. совместно со мной принимал участие в производстве по уголовным и гражданским делам в суде 1 инстанции, а также в кассационной и надзорной инстанциях.

Самостоятельно составлял проекты процессуальных документов, а именно: ходатайства о назначении экспертизы, об изменении квалификации, проекты защитительных речей адвоката, исковых заявлений, возражений, кассационных и надзорных жалоб, прочих документов правового характера, вел  самостоятельно гражданские дела по доверенностям.

За время прохождения стажировки Слепынин А.В. вел претензионную работу, составлял договоры, участвовал в переговорах в ходе заключения договоров, разрабатывал протоколы разногласий, исковые заявления и др. правовые документы, проверял законность приказов и распоряжений руководителя и т.д.

 Слепынин А.В.  зарекомендовал себя грамотным специалистом, свои обязанности стажера адвоката выполняет на хорошем профессиональном уровне, освоил все виды адвокатской деятельности. Тщательно следит за новым законодательством. Самостоятельно работает с правовыми программами «КонсультантПлюс», «Гарант», «Кодекс», Электронной библиотекой «Ваше право», стремится к повышению уровня своей профессиональной квалификации.

План стажировки выполнил. Готов к самостоятельной работе адвоката.

Составляем индивидуальный план развития сотрудника

Заинтересовать работников и повысить их мотивацию можно не только деньгами, но и давая им возможность реализовать их потребность в саморазвитии. Для этих целей составляются индивидуальные планы развития (ИПР)

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост.

Это план составляется с учетом потребностей как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста

Стоит отметить, что Индивидуальный план развития является еще и элементом нематериальной мотивации; повышает лояльность и качество выполняемой работы.

План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.

Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудника

Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от сферы деятельности компании, ее масштаба этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:

• обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
• участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
• ротацию персонала;
• наставничество, менторинг и коучинг;
• стажировки;
• выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
• прохождение обязательной и необязательной сертификации.

В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей (это для, например, планов эффективности).

Сроки планирования:

Для новичков обычно устанавливают планы на полгода, для уже работающих на год. Для HiPO (сотрудники с высоким потенциалом) могут и на 3-5 лет.

В идеале, в положении об обучении персонала (или другом документе) нужно прописать как ступени карьерной лестницы, так и критерии оценки профессиональных знаний и навыков. Таким образом, работники с руководителем могут оценить текущие компетенции и то, что необходимо развить для достижения следующей карьерной ступени.

Стоит отметить, что развитие работника может идти нет только вертикально, но и горизонтально.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

ИПР составляется поэтапно.

1. Подготовительный этап – предполагает оценку текущих компетенций сотрудника.
2. Определение приоритетов развития работника в соответствии с целями компании.
3. Составление таблицы с согласованными приоритетами развития, перечнем развивающих мероприятий. Указываются способы и сроки развития компетенций. Их периодичность.
4. Согласование плана с руководителем или другим ЛПР (лицом принимающим решение).

При составлении образца плана развития и конкретного экземпляра, не забывайте о правиле «от простого сложного», обучающие мероприятия должны быть последовательны.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

ИПР обычно достаточно универсален. Он содержит указания о конкретном работнике (допустим ФИО и должность, подразделение) и собственно основные пункты

1. Приоритеты развития (или цели)
2. Сроки достижения
3. Результаты выполнения – тут оценивается степень достижения поставленных перед сотрудником задач. Оценка может быть руководителем, так и самостоятельной.
4. Конкретные рекомендации по достижению целей

Смотрите Пример Плана индивидуального развития

Стоит отметить, что план индивидуального развития можно составлять не только вручную, но и используя специальное программное обеспечение (кот. может автоматизировать весь процесс обучения персонала, кадрового резерва, расчет затрат на обучение и тд).

План стажировки и образец его составления

Составление плана стажировки необходимо для оптимизации указанного периода. Наличие чётких задач, установок, а главное, целей позволяет по максимуму использовать время и оценить способности, а также возможности выбранного сотрудника. Грамотно структурированный план поможет выявить сильные и слабые стороны претендента на должность. Кроме технической организации процесса немаловажную роль играет сотрудник компании, так называемый «наставник», который будет «вести» стажёра.

Грамотный специалист даст объективную оценку первичным знаниям и навыкам. Грамотный специалист не только станет судьёй относительно профпригодности, но и возьмёт на себя ответственность за обучение стажёра. Поиски квалифицированных сотрудников на освободившиеся вакансии в компаниях никогда не прекращаются. При возрастающей потребности в кадрах стажировка выполняет важную роль, она определяет потенциал кандидатов на должность, у которых ещё нет опыта. А также во время её прохождения выявляются навыки претендентов, уже имеющих стаж работы, но специальных знаний, которым не хватает.

Стажировка и испытательный срок

Не стоит стажировку путать с испытательным сроком. Последний представляет собой период, за который кандидат на вакансию проходит испытания с одной целью, определить его профпригодность. Задачи стажировки намного шире. Её проходят с целью получения специфических навыков или обучения какой-либо технологии. Она может назначаться «сверху», или работник сам может попросить в письменной форме (подать заявление) о предоставлении ему права пройти дополнительное обучение. Руководством по её проведению служит план стажировки образец, который всегда можно найти в методической литературе. На крупных предприятиях этим процессом занимаются кадровые службы.

Основные цели и задачи проведения стажировки

Во-первых, стажировка проводится, чтобы дать возможность выбранному кандидату на вакантную должность войти в ритм производственного процесса. Во время её проведения назначенное контролирующее лицо находится в постоянном контакте со стажёром. В отличие от испытательного срока все взаимодействие не заканчивается на банальной слежке. Здесь просматривается обоюдный интерес. Необходимо не только следить за выполнением стажёром поставленных задач, но и проводить обучение согласно составленному плану.

Заключение комиссии после окончания стажировки даст оценку уровню знаний, полученных стажёром. В штате многих больших предприятий есть мастера, которые постоянно занимаются обучением новых работников. От эффективности обучающего процесса во многом зависит их премия.

Во-вторых, крупные компании заинтересованы в постоянном притоке подготовленной рабочей силы. Это происходит по разным причинам:

• большая текучесть кадров, причиной которой могут быть как личные амбиции бывших сотрудников (уход на более высокооплачиваемую работу, потребность в реализации творческого потенциала), так и условия труда, несоответствующие ожиданиям последних;
• постоянное увеличение производственных мощностей и штата предприятия вследствие модернизации производства и расширения бизнеса;
• ускоренные темпы технического прогресса, при котором возникает необходимость постоянного обучения персонала; в этом случае выбирается наиболее технологически оснащённое подразделение, на базе которого под руководством опытных наставников проходит стажировка и обучение.

В-третьих, руководство предприятия может заключать с образовательными учреждениями договор на проведение стажировки учащихся по учебному плану. В некоторых случаях образовательные предприятия платят за предоставленную возможность обучать студентов практическим навыкам на базе, какого-нибудь предприятия. По такому принципу работает ведомственная образовательная система. Профильное обучение в разы повышает свою эффективность при такой форме практического обучения. Это выгодно как предприятиям, так и всевозможным учебным организациям при подготовке квалифицированных кадров.

Следует учитывать, что при успешном прохождении стажировки всё время заносится в стаж по выбранной специальности. Следовательно, для начинающих работников время, потраченное на приобретение практических знаний, имеет большое значение.

В некоторых отраслях стажировка является обязательной ступенью при присвоении квалификации или класса. Таким широким применением стажировка обязана своей востребованностью у работодателей, а также гарантией стажирующемуся оплаты труда по тарифам обычных трудящихся. Естественно, находятся пути по минимизации затрат на оплату труда стажёра. За счёт отсутствия требований по выплате денежных средств в виде премий и других поощрений сверх установленного оклада, конечная сумма значительно проигрывает в сравнении с рядовыми работниками.

Почему так важен план стажировки?

План стажировки — важная составляющая документального оформления всех задач, которые ставятся перед стажёром. В его разработке учувствуют ответственные работники, назначенные дирекцией для обеспечения притока обученных работников на вакантные места. Разработка плана происходит по основным принципам:

• определение практического значения;
• соответствие современным методическим разработкам в сфере получения наиболее значимых результатов;
• направленность обучающего процесса на конкретную задачу отдельного подразделения, участвующего в общем производственном цикле.

Для повышения профессионального уровня работника, взятого на вакантную должность важно выбрать вариант, по которому будет составляться план. Обычно рассматривается три варианта:

• план стажировки, в основу которого ставятся профессиональные навыки;
• обучение взаимодействию отдельных частей предприятия между собой и понимание влияния проходящих процессов взаимодействия на деятельность всего предприятия;
• программа подготовки по индивидуальному плану.

Выбор варианта зависит от должности стажёра. Для рабочих специальностей важно досконально изучить требования по решению производственных задач, влияющих на выполнение плана, а также получить навыки необходимые для его профессии с учётом специфики производства. Руководители среднего звена изучают движение материальных ресурсов между производственными участками. Определяют приоритеты. Изучают схему взаимодействия внутри предприятия по организации производственного процесса.

Топ-менеджеры и директора предприятий проходят стажировку по специально составленному плану, учитывающему не только производственные показатели, но множество других критериев, предъявляемых к высшим должностям. Важным пунктом в оценке эффективной работы специалистов-управленцев для многих работодателей является особый вклад, в организацию гармоничного развития предприятия.

Образец плана стажировки можно рассмотреть на примере структурного содержания и наличия пунктов, составляющих его основу:

• введение, где даётся определение основному направлению, целям и задачам стажировки;
• распределение времени на проведение каждого периоды стажировки — обычно указывается в процентах и содержит чёткие временные рамки, отведённые на каждый учебный отрезок;
• рабочие задания;
• заключение комиссия, которое выносится по результатам всего обучающего периода.

С развитием технологий расчёта различных коэффициентов, которые показывают эффективную работу предприятия, стали важны индивидуальные оценки каждого работника. Чем больше предприятие, тем чаще от этих показателей зависит заработная плата сотрудника. Время диктует свои правила. Поэтому важно приучить сотрудников не только выполнять штатное расписание, но и вносить посильный вклад в успешное развитие компании. Именно по этим причинам стажировка не только не потеряет своей актуальности, но и с каждым годом приобретает всё большую популярность у работодателей.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

инструкция + 3 образца (примеры)

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

• Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
• Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
2. Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

1. Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

Индикатор	Уровень 1	Уровень 2	Уровень 3	Уровень 4
Системное мышление	Рабочие и специалисты	Ведущие специалисты	Руководители среднего звена и эксперты	Руководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий	Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий	Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления	Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации	Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
4. Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

По теме:
Мотивация персонала: 2.0 виды + методы
Нематериальная мотивация персонала: 15 способов

Отчет по производственной практике 2020 года (примеры)

Производственная практика – это обязательная для студентов 3-4 курсов часть учебного процесса. Как правило, стажировку в условиях реального производства ставят на летний или зимний период сразу после сессии. Студент должен определиться с местом прохождения практики за полгода до ее начала, позаботиться о договоре между университетом и предприятием и составить с научным руководителем план-график.

[12 примеров] Образцы отчетов по производственной практике 2020 года

Требуется помощь в получении практики?

Узнайте точную стоимость и получите готовый отчёт на почту!

Структура отчета по производственной практике

Отчет по производственной практике имеет следующую структуру:

1. Титульный лист.
2. Содержание.
3. Введение, в котором прописываются цели, задачи и актуальность.
4. Теоретическая часть, которая станет базой для ВКР.
5. Практическая часть.
6. График прохождения практики.
7. Заключение с обоснованными выводами.
8. Дневник по практике с подписью руководителя под каждым днем.
9. Отзыв от двух руководителей и кафедры.
10. Аттестационный лист – краткая характеристика отчета.
11. Список литературы.
12. Приложения.

Готовая работа полностью прошивается. Дополнительно прикладывается направление на практику. Все подписи заверяются гербовыми печатями.

Михаил

Работа в коммерческом банке в области кредитования, бухгалтерского учета, операционной работы. Преподаю банковские, экономические дисциплины в ВУЗе. Руковожу дипломниками.

Задать вопрос

Сколько времени Вы планируете потратить на самостоятельную подготовку отчета по практике?

Пока не планировал

49

Напишу в последний день или закажу на сайте otchet-po-praktike.ru

24

Около двух недель

16

Около четырех недель, учитывая доработки

11

Содержание отчета по производственной практике

Отчет по производственной практике состоит из четырех главных структурных разделов, включающих в себя введение, теоретическую часть, практическую часть и заключение. Каждая из глав имеет свою структуру и обязательное содержание.

Введение в отчете по производственной практике

Введение – первая содержательная глава любой научно-исследовательской работы. В отчете по практике оно имеет ту же структуру, что и в любой другой работе. Для производственной практики введение начинается с краткого описания предприятия, актуальности его деятельности и обосновывается тема, которую студент должен разработать в рамках прохождения практики. Далее прописывается цель и перечисляются задачи, которые нужно выполнить для ее достижения. Введение заканчивается описанием теоретической и методической базы исследования. Для любого направления обучения данная глава будет иметь одинаковую структуру. Размер введения не должен превышать 2 страниц.

Теоретическая часть отчета по производственной практике

Теоретическая часть включает полное описание структуры и деятельности предприятия. Студент изучает нормативные документы, иерархию сотрудников, работу отделов. Знакомится с основными функциями и задачами производственного процесса. Выявляет главные недостатки.

Практическая часть отчета по производственной практике

В практическую часть работы входит описание методик, которыми студент пользовался в ходе прохождения практики. Подробно расписываются результаты проделанной работы, их обсуждение. Производится полный анализ. Практикант предлагает решения выявленных проблем. В эту часть так же включен дневник.

Заключение в отчете по производственной практике

В заключении обязательно указываются выводы и предложения, сделанные студентом на основе выявленных недостатков и проблем в работе производства. Заключение не должно превышать двух страниц. В данной главе подтверждается актуальность выбранной студентом в рамках практики темы, подтверждается достижение поставленной цели в виде перечисленных выводов, основанных на поставленных ранее задачах. Студент оценивает качество выполненной работы и указывает возможность применения полученных результатов в курсовой или дипломной работе.

Характеристика с производственной практики

Характеристика – это специальный документ, который прилагается студентом к отчету по практике. Он содержит независимое мнение руководителя практики от предприятия в отношении студента, как о потенциальном сотруднике.

Характеристику с производственной практики должен составлять руководитель от компании. Составляется она по шаблону, который можно запросить на кафедре в университете или же взять готовый шаблон из интернета. Данный документ необходимо составлять на бланках организации. За неимением таковых, подойдет обычный лист формата А4, на котором необходимо отобразить:

1. Полное и краткое наименование организации
2. Реквизиты организации
3. Юридический и фактический адрес организации
4. Контактный телефон (рекомендуется указываться два и более варианта, например, телефон руководителя, приемной и администратора)
5. Информация о студенте-практиканте
6. Должность студента во время практики
7. Сроки практики
8. Обязанности студента-практиканта
9. Подпись руководителя организации и руководителя практики от компании
10. Печать организации

В характеристике студента необходимо указать оценку его теоретической базе знаний, умениям приспосабливаться к новому месту работы, коллективу, личностным качествам, стоит указать, какие обязанности были возложены на практиканта в данный период обучения, как он с ними справлялся, какие навыки и умения был приобретены обучающимся в ходе проделанной работы. В конце характеристики, руководителю практики от предприятия следует дать общую оценку своему подопечному и заверить документ подписью и печатью.

Помощь с прохождением практики и выполнением отчетов по практике:

• Преддипломная, производственная, учебная, ознакомительная, технологическая, консультативная, НИР;
• Отчеты по практике «под ключ»;
• Помощь с организацией практики для студентов, печати;
• Повышение уникальности отчетов;
• Подготовка презентации для отчета по практике.
• Прочее (дневник, отзыв, рецензия и т. д.).

Заказать отчет по практике: [email protected] , 8 (800) 100-26-28

Пример плана внедрения — структура и компоненты

Планирование реализации проекта

Руководители проектов, управляющие новыми реализациями, используют планы проектов для документирования задач проекта, ответственности за каждую задачу и связанных контрольных дат и зависимостей задач друг от друга. Менеджеры проектов используют этот документ, чтобы узнать, какие задачи необходимо выполнить, и о статусе проекта в любой момент времени. Они часто несут ответственность за общую реализацию и предоставляют информацию о статусе проекта заинтересованным сторонам и членам команды.В этой статье будет рассмотрен пример плана реализации, объясняющий, какие компоненты необходимы для обеспечения успеха вашего проекта. [captionaligncenter ”https://www.brighthubpm.com/wp-content/uploads/2010/09/ProjectImpPlan-1024×515.png» alt = «Используйте этот пример плана реализации проекта и шаблон для управления своим проектом» /> Планы реализации необходимо отслеживать работу, проделанную над проектом [/ caption] Создание надежного плана реализации проекта необходимо, если вы хотите быть эффективным менеджером по проекту.План проекта является самой важной документацией по вехам и ключевым аспектам проекта.

Структура плана проекта реализации

План проекта внедрения представляет собой сетку, состоящую из столбцов и строк. Каждый столбец представляет собой отдельную область информации, а в каждой строке перечислены задачи или заголовок раздела. Пример плана реализации проекта может содержать следующие столбцы:

• Задача — список задач проекта
• Выполнено в процентах — показывает процент выполнения каждой задачи.
• Статус — статус задачи, такой как: выполнено, по расписанию, отстает от расписания, отменено
• Day Started — дата начала задачи
• Day to Be Complete — ориентировочная дата завершения задачи
• Фактическая дата завершения — дата завершения задачи
• Назначение задачи — Имя владельца задачи
• Priority — приоритет задачи, например высокий, средний или низкий
• Milestone — Да или Нет, чтобы указать, является ли это контрольной задачей
• Банкноты

Вы также можете включить столбец для номера задачи.Во втором столбце под названием «Предшественники задач» могут быть перечислены номера задач, которые предшествуют каждой задаче. Ряды ваших задач будут различаться в зависимости от типа проекта, которым вы управляете, хотя общие задачи проекта, скорее всего, будут пересекать несколько типов проектов. Задачи обычно группируются по основной или аналогичной функциональной области. Например, в вашем плане проекта реализации первый набор задач может относиться к инициированию проекта. Одна строка может быть озаглавлена ​​«Инициирование проекта» с набором задач с отступом, например:

• Собрать идеи проекта
• Сбор бизнес-требований
• Определите исполнительного спонсора проекта
• Получите команду проекта на место
• Подготовить Устав проекта
• Проведение стартового собрания

Чем не является план реализации

План проекта внедрения — это отдельный документ от устава проекта, требований бизнеса или ИТ или структурной декомпозиции работ.Устав проекта — это сводный документ, в котором перечислены аспекты проекта, включая объем проекта, предысторию, цель и цели, исполнительного спонсора и членов команды проекта, бюджет и ресурсы. В бизнес-требованиях и / или ИТ-требованиях перечислены конкретные детали, которые необходимо включить в проект, а иерархическая структура работ (WBS) — это визуальный инструмент, который группирует задачи проекта по иерархической структуре, аналогичной организационной диаграмме. Вместо этого план проекта внедрения представляет собой отдельный документ, специально созданный для определения задач, сроков и ответственных сторон.

Программное обеспечение

Менеджеры проектов

используют несколько программных приложений, специально разработанных для управления проектами. От Microsoft Project до веб-приложений, таких как At-Task, ClientSpot или Basecamp, — все они являются жизнеспособными инструментами для создания плана проекта внедрения. Многие пользователи могут предпочесть документировать свои планы с помощью более простых инструментов, таких как Excel, для упрощения внесения изменений и печати. Некоторые опции программного обеспечения позволяют создавать диаграммы и отчеты Ганта в дополнение к сетке плана проекта.Образец шаблона плана реализации проекта можно найти в нашей медиа-галерее.

.План

HSE (пример) | Планировка

1.1 Цели HSE

Компания «Эксплуатация скважин» в СТРАНЕ будет проводиться в соответствии с Политикой компании в области ОТ, ПБ и ООС и с целью соблюдения лучших международных стандартов в области ОТОСБ. Наша цель состоит в том, чтобы никому не причинить вреда и чтобы ущерб окружающей среде был сведен к минимуму во время любой деятельности при строительстве, бурении и испытании скважины WELLSITE.

Все сотрудники Компании и Подрядчика обязаны обеспечить эффективное выполнение настоящего Плана ОТОСБ.В том, как мы выполняем работу на объекте, должно быть намерение предотвращать вред и сводить риски, связанные с работой, на разумно достижимом низком уровне (ALARP).

1.2 Описание проекта

После подготовки и планирования операции по эксплуатации скважин Компании в СТРАНЕ будут проводиться в следующие этапы: Все эти этапы и связанные с ними мероприятия должны быть включены в один план ОТОСБ для эксплуатации скважин в СТРАНЕ.

1. Подготовка к эксплуатации скважин включая строительство площадки для бурения и подъездных путей.Эта фаза началась с мероприятий по планированию строительства (таких как геодезические изыскания) и включает в себя мобилизацию персонала или техники на площадку основным Подрядчиком. Этот этап продолжается.

2. Мобилизация буровой установки на площадку и подготовка к работе. Этот этап начинается, когда первая загрузка буровой установки покидает базу Подрядчика или предыдущее место бурения по пути к месту бурения или лагеря. Этот этап может совпадать с этапом строительства.

3. Операции по бурению и испытанию , включает все и любые последующие операции бурения и испытаний, если это необходимо, это также будет включать демобилизацию буровой установки. Эта фаза начинается, когда первое долото проходит через роторный стол и скважина забурена. Этот раздел также включает любую приостановку или прекращение операций по бурению скважин.

4. Подвеска или рекламационная.

Одновременные строительные и мобилизационные операции на начальном этапе проекта не планировались.Это представляет собой проблему управления изменениями, и в этот план были включены определенные положения, касающиеся одновременных операций (SIMOPS) и контроля работы на объекте.

Целью плана HSE является предоставление подробных рекомендаций относительно внедрения Системы управления HSE при эксплуатации скважин. Это включает в себя определение действий, которые должны выполняться перед запуском на ежедневной, еженедельной или ежемесячной основе.

1.3 Область применения

В этом выпуске Плана ОТОСБ рассматривается реализация мероприятий по управлению ОТ, ПБ и ООС во время эксплуатации скважин на блоке AA.Сюда входят все мероприятия, связанные с мобилизацией и последующей установкой буровой установки на месте. В первую очередь изложены действия, которые должны выполняться суперинтендантом компании по бурению и супервайзером по бурению.

Security не является частью области применения этого документа, и TLM Security выпустит отдельный план обеспечения безопасности.

1.4 Золотые правила

Управление ОТ, ПБ и ООС будет осуществляться в соответствии с Глобальными политиками и стандартами Компании, а также в соответствии с политиками и процедурами, введенными Компанией для общей деятельности в СТРАНЕ.Компания. Золотые правила будут использоваться в качестве руководства для структуры этого плана и других ключевых мероприятий, таких как Оценка рисков буровых работ.

Каждое Золотое правило сопровождается кратким списком мер по его реализации. Правила перечислены ниже, каждое из которых сопровождается иллюстрацией рисков, к которым они применяются во время мобилизации буровой установки и работ по бурению.

1. Предотвратить утечку нефти, газа и химикатов. Топливные системы могут протекать при заполнении, если они не были должным образом осмотрены и проверены; разливы оборудования могут произойти при опрокидывании или повреждении во время транспортировки; насадки должны быть на месте перед заливкой и заливкой топливных баков;
2. Провести оценку рисков .Монтаж буровой установки связан с задачами, которые выполняются нечасто, и многие члены бригады впервые будут работать вместе на этой установке. Проведение оценки рисков и информирование о них будет важным компонентом безопасной совместной работы.
3. Получите разрешение на работу. Монтаж буровой установки на месте — опасное время, поскольку большое количество работ и фронтов выполняются одновременно на небольшой территории. PTW позволяет их координировать, чтобы минимизировать конфликты безопасности, обеспечивая при этом оценку и снижение рисков.
4. Изолировать источники энергии . Электрическая, гидравлическая и пневматическая системы будут смонтированы и введены в эксплуатацию во время монтажа. Они не должны быть непреднамеренно включены до завершения, проверки и тестирования систем. Если во время ввода в эксплуатацию требуется поиск неисправностей, источник энергии должен быть изолирован от места ремонта. Перед запуском любого вращающегося механизма должны быть установлены ограждения.
5. Выполнение безопасных подъемных работ .Тяжелые подъемники потребуются для установки основных элементов буровой установки и лагерей. Для сборки или установки оборудования потребуются многочисленные подъемники меньшего размера. Каждый подъем должен подвергаться соответствующей оценке риска, под наблюдением компетентного лица, выполняться с использованием сертифицированного оборудования, под руководством банкира, проводиться в безопасной зоне без риска для других.
6. Контрольный вход в замкнутые пространства . Во время монтажа может потребоваться доступ к замкнутым пространствам, таким как резервуары для бурового раствора или подвал.В каждом из них может содержаться опасная атмосфера, или в результате деятельности может потребоваться восстановление травмированного рабочего.
7. Безопасная работа на высоте. Проходы, ограждения и поручни могут быть не на своих местах при первом возведении различных частей агрегата, например буровой площадки. Эти участки будут рассматриваться как работа на высоте, пока не будут установлены все поручни или жесткие ограждения. Работы на вышке во время сборки и подъема мачты разрешается проводить только с соответствующей защитой от падения.
8. Предотвратить падение предметов. Во время монтажа работы часто проводятся на нескольких уровнях. Работу следует контролировать, чтобы избежать воздействия падающих предметов на людей, находящихся на нижних уровнях. Контроль доступа должен осуществляться под лифтами и на приподнятых рабочих площадках.
9. Безопасная эксплуатация автомобилей . Будет совершено большое количество поездок для доставки людей и оборудования на площадку, включая около 180 тяжелых грузов для самой буровой установки. Подъездной путь к площадке построен недавно, с некоторыми значительными уклонами.Маршрут к объекту проходит через дороги общего пользования с гравийным покрытием и проходит через деревни и вблизи них. Транспортные средства должны быть исправными, аккуратно управляться с соответствующей скоростью компетентными, здоровыми и отдохнувшими водителями.
10. Управление нарушением грунта . Во время монтажа должны потребоваться минимальные земляные работы (которые были завершены во время строительства), но некоторые услуги могут быть закопаны на месте. Они должны быть надлежащим образом отмечены и нанесены на карту.

2.1 Система управления ОТБОС

Эксплуатация скважины на всех этапах проекта будет вестись в соответствии с:

1. Политика и стандарты компании в области ОТОС
2. Компания СТРАНА Политика и стандарты ОТОСБ
3. Компания AA Система управления ОТОСБ при эксплуатации скважин

В случае конфликта порядок приоритета должен быть таким, как указано выше, где # 1 имеет общий приоритет.

2.2 Роли и обязанности

Планируемая организация компании по эксплуатации скважин в СТРАНЕ подробно описана в Системе управления ОТОСБ по эксплуатации скважин; ключевые роли будут такими, как показано ниже:

Обязанности по ОТ, ПБ и ТБ для операций будут следующими:

• Управляющий скважинами, СТРАНА, будет нести ответственность за безопасное выполнение всех действий, связанных с эксплуатацией скважин, в соответствии с политикой и стандартами Компании в области ОТ, ПБ и ООС.

• Менеджер по бурению будет нести ответственность за эффективное выполнение этого плана ОТОСБ, включая проверку путем инспекции и аудита, в соответствии с требованиями системы управления ОТОСБ.

• Суперинтендант по бурению будет нести общую ответственность за управление ОТ, ПБ и ООС при эксплуатации скважин.
• Супервайзер по бурению будет старшим представителем Компании на площадке и будет отвечать за надзор за ОТОСБ на местах бурения и вахтового поселка, включая безопасный надзор за всей деятельностью подрядчика по бурению и субподрядчиков.

• Суперинтендант строительства будет нести общую ответственность за управление ОТ, ПБ и ООС при строительстве и последующем техническом обслуживании завершенных строительных работ и любых новых строительных работ на других действующих или предполагаемых местах бурения Компании.

• Инспектор строительства останется ответственным за надзор за ОТОСБ на объекте во время любых оставшихся строительных работ.

• Менеджер по безопасности будет нести ответственность за выполнение утвержденного плана безопасности, охватывающего этот этап операций, для обеспечения безопасности персонала и активов Компании и подрядчиков.

2.3 Дополнительный документ по ОТОСБ

Менеджер по бурению поднимет и выпустит на утверждение промежуточный документ по ОТОСБ. Промежуточный документ будет разработан совместно с Подрядчиком по бурению и выпущен до бурения первой скважины на Блоке (WELLSITE). Объем документа будет включать, но не ограничиваться:

1. Организация работы Подрядчика и отношения отчетности с организацией Компании.

2. План действий Подрядчика в чрезвычайных ситуациях, связанных с безопасностью или неотложной медицинской помощью, и взаимодействие с планами реагирования на чрезвычайные ситуации для конкретных участков и стран.

3. Обязанности по отчетности в области ОТОСБ, включая расследование инцидентов / отчетность

4. Описание политик, процедур и систем Подрядчика, которые будут приняты для работы в соответствии с требованиями этого плана, например: Управление поездками, разрешение на работу, PTW содержится в Разделе 5 на стр. 12 Связующего документа. Он также включает в себя вход в замкнутое пространство.

5. Описание политик, процедур и систем Компании, которые будут приняты вместо политик Подрядчика, если они не существуют или не соответствуют требованиям политики Компании в области ОТ, ПБ и ООС.

6. Совместный график проверок, ревизий и встреч.

7. План реагирования на чрезвычайные ситуации также описан на странице 19 этого документа

До и в начале операций по мобилизации буровой установки необходимо выполнить ряд требований, чтобы продемонстрировать, что работа может быть выполнена безопасно.

3.1 Идентификация опасностей и оценка рисков

Перед началом буровых работ менеджер по бурению и суперинтендант по бурению проведут совещание по выявлению опасностей и оценке рисков.Это будет междисциплинарная встреча, результатом которой станет выпуск Реестра рисков для буровых работ на WELLSITE. Цель состоит в том, чтобы идентифицировать и оценивать риски, связанные с деятельностью, которая будет выполняться на WELLSITE, и разработать действия для снижения рисков до приемлемого уровня (ALARP). Это также станет живым документом, который позволит его пересматривать и обновлять и гарантировать, что соответствующие извлеченные уроки будут перенесены в любые последующие операции по бурению или ремонту.

При необходимости любые действия, вытекающие из оценки риска, должны быть закрыты, а меры по снижению риска должны быть приняты до начала операций.

3.2 Контроль работы и SIMOPS

Во время подготовки к бурению Компания взяла на себя полный контроль над площадкой и внедрила систему разрешения на работу (PTW). По прибытии на площадку первого персонала и оборудования Подрядчика до установления их лагеря и надзора Подрядчик попадет под прямой контроль Компании и существующих систем PTW.Как только это будет практически осуществимо, Подрядчик введет в действие свою безопасную систему работы, включая PTW и соответствующие процедуры / оценки рисков, при этом прямой контроль над деятельностью Подрядчика будет делегирован их старшему руководителю на объекте:

• Никакие работы не могут проводиться под контролем Подрядчика до тех пор, пока не будет создана безопасная система работы.

• Предполагается, что работа под непосредственным контролем TLM будет ограничена разгрузкой грузовиков, обнаружением грузов в лагере и на месте и установкой бурового лагеря.
• Монтаж буровой установки или любой ее части не начнется, пока управление не будет передано Подрядчику.

• Если строительные работы все еще продолжаются, когда Подрядчик начинает работу, на объекте будет предложена соответствующая процедура SIMOPS / интерфейса, касающаяся того, как будут контролироваться работы, чтобы предотвратить любые ненужные конфликты или помехи между работами.

3.3 Обучение и инструктаж персонала

Как правило, обучение будет ограничиваться конкретными требованиями к участку или запуском, такими как начальные тренировки и вводные курсы.Ожидается, что персонал Компании уже будет аттестован на компетентность и пройдёт обучение для выполнения своих функций. Персонал Подрядчика будет проходить формальное обучение в соответствии с требованиями матрицы обучения Подрядчика, которая определяет минимальные требования к обучению и является частью Руководства Подрядчика по ОТОСБ. Персонал подрядчика будет проверяться на соответствие этой матрице обучения до начала операций по мобилизации. Если существуют пробелы, для Компании или Подрядчика будет создан план обучения, и любое недостающее минимальное необходимое обучение должно быть выполнено в рамках контролируемого по времени плана.

Весь персонал, включая персонал компании, должен будет пройти вводный инструктаж для конкретного объекта до начала работы на объекте.

Все посетители, включая персонал компании, которые не работают на постоянной основе на производственных объектах, будут приняты в качестве посетителей и будут сопровождаться их принимающей стороной или их представителем.

До прибытия на площадку любого связанного с ней оборудования для перемещения буровой установки будет проведено предпусковое совещание по безопасности со всеми руководителями и персоналом, которые будут работать на площадке.

3.4 Готовность к запуску

Перед началом работы необходимо выполнить ряд пунктов, которые перечислены ниже.

• План ОТОСБ для эксплуатации скважин подлежит утверждению и распространению
• Обновление и распространение Реестра рисков по ОТ, ПБ и ООС по эксплуатации скважин компании
• Завершение списка действий реестра рисков риска. Все критические и основные элементы, определенные как требуемые до начала работы, должны быть выполнены.
• Принятие Плана ОТОСБ Подрядчика, включая процедуры и политики.
• Наличие назначенного Подрядчиком руководителя участка и советника по ОТ, ПБ и ООС для полного надзора за работой.
• Изучите с суперинтендантом по бурению, супервайзером по бурению и советником по ОТ, ПБ и ООС компании все требования компании по ОТ, ПБ и ООС, включая, помимо прочего, систему управления ОТ, ПБ и ООС, план реализации HSE, реестр рисков HSE, элементы действий реестра HSE и план, процедуры и политику Подрядчика, включая TLM Security и Mine Awareness Induction.
• Наличие на территории утвержденных Компанией медперсонала, скорой помощи и пунктов первой помощи.
• Политика компании в области ночного вождения и процедуры управления поездками должны быть внедрены и соблюдаться.
• Между Компанией и Подрядчиком должен существовать связующий документ.
• Стартовое совещание со всем персоналом Компании и руководящим персоналом Подрядчика для рассмотрения требований ОТ, ПБ и ООС и объема работ по эксплуатации скважин должно быть завершено до полной мобилизации персонала на площадку.
• Первоначальный подробный инструктаж по технике безопасности, включая осведомленность о минной опасности для всего персонала Подрядчика, включая раскрытие информации о работах по разминированию, выполненных на площадке, и соответствующие определения опасностей. Этот вводный инструктаж также должен проводиться для всего персонала Подрядчика, который не входит в состав первоначальной пусковой бригады.
• Предпусковое совещание по безопасности на объекте для всех руководителей и персонала, который будет работать на объекте.

№	Товар
1	Средства индивидуальной защиты (СИЗ)
2	Руководство HSE
3	Обучение HSE
4	Индукции
5	Совещания по безопасности
6	Анализ безопасности труда (JSA) / Разрешение на работу
7	Планы реагирования на чрезвычайные ситуации (ERP)
8	Сверла
9	Проверки
10	Программа наблюдения за опасностями и поведением
11	Расследование инцидента
12	Управление поездками
13	Движение тяжелой техники
14	План подъемных работ

4.1 Средства индивидуальной защиты (СИЗ)

4.1.1 Ссылка на систему управления HSE

Раздел 1.4 — Законодательство / правила блока

Существует законодательный акт, регулирующий деятельность TLM в СТРАНЕ. Закон № 71 от 1987 г. («Трудовой кодекс») и соответствующие Инструкции по безопасности и гигиене труда № 22 от 1987 г. («OHSI») № 22 составляют основную правовую основу для требований по охране здоровья и безопасности в регионе СТРАНА. Инспекционный отдел Министерства труда и социальных дел («Регулирующий орган») отвечает за регулирование и выполнение этих положений и работает с Национальным центром по охране труда и безопасности .В дополнение к этим законам Закон о нефти и газе страны 2007 года налагает требование, чтобы деятельность по ОТОСБ соответствовала международной нефтяной практике и надлежащей практике нефтяных месторождений, а также процедурам, используемым в нефтяной промышленности во всем мире осмотрительными и прилежными операторами при условиях и обстоятельства, аналогичные тем, что имели место в СТРАНЕ РЕГИОНА.

Трудовой кодекс [1] и OHSI [2] утверждают, что «работодатель» должен принимать меры предосторожности для защиты сотрудников от опасностей для здоровья и безопасности на рабочем месте, а также обеспечивать надлежащую защиту от возможных опасностей.(См. Сноску внизу страницы)

4.1.2 Цель

.

Колледж финансового планирования. Рекомендации по стажировке для программы Registered Paraplanner

1 Руководство по стажировке в Колледже финансового планирования для зарегистрированной программы Paraplanner 7141

2 Запрещается копировать данную публикацию без письменного согласия издателя.Информация, содержащаяся в данном документе, предназначена для личного использования читателем и не может быть включена в какие-либо коммерческие программы, другие книги, базы данных или любое программное обеспечение или любые электронные носители, включая, помимо прочего, любые типы цифровых хранилищ. механизм без письменного согласия издателя или авторов. Изготовление копий этого материала или любой его части для любых целей, кроме ваших собственных, является нарушением законов США об авторских правах. Колледж финансового планирования не сертифицирует людей для использования знаков CFP, CERTIFIED FINANCIAL PLANNER и CFP (с логотипом пламени).Сертификат CFP выдается исключительно Сертифицированным Советом по стандартам финансового планирования, Inc. лицам, которые, помимо выполнения образовательных требований, таких как данная программа, зарегистрированная в Совете CFP, выполнили его этические нормы, опыт и требования к экзаменам. Сертифицированный специалист по финансовому планированию Board of Standards, Inc. владеет сертификационными знаками CFP, CERTIFIED FINANCIAL PLANNER и зарегистрированным на федеральном уровне CFP (с логотипом пламени), которые он присуждает лицам, успешно выполнившим начальные и текущие сертификационные требования.По усмотрению Колледжа новости, обновления и информация об изменениях / обновлениях курсов или программ могут быть размещены на веб-сайте Колледжа по адресу или вы можете позвонить в Центр обслуживания студентов по телефону

3 Содержание Рекомендации по стажировке для программы Registered Paraplanner … 1 Введение … 1 Основы курсовой работы по финансовому планированию … 1 Стажировка… 2 Требования к стажировке … 3 Резюме … 10

4 пустых

5 Руководство по стажировке для программы Registered Paraplanner Введение Программа Registered Paraplanner SM или RP состоит из трех отдельных компонентов: (1) учебный курс «Основы финансового планирования», который знакомит с концепциями финансового планирования, терминологией, стратегиями и категориями продуктов; (2) стажировка на основе навыков; и (3) заполнение заявки на назначение, которая требует соблюдения стандартов профессионального поведения, сроков и условий, а также требования о раскрытии информации.Это руководство призвано помочь руководителю и студенту структурировать и оценить стажировку. Курсовая работа «Основы финансового планирования» Курс «Основы финансового планирования» представляет собой обзорный курс, охватывающий основы финансового планирования. При зачислении студенты получают комплексные учебные материалы, разработанные Колледжем финансового планирования. Учебные материалы направляют прогресс студента по программе, представляя чтение, ключевую терминологию, контрольные вопросы, ответы на контрольные вопросы, экзамен для самостоятельного изучения и рабочую тетрадь с несколькими вариантами ответов (доступную через студенческий портал).Когда студент зачисляется на программу, он или она должны запланировать тестирование через компьютерную систему тестирования колледжа. Экзамен состоит из 75 вопросов с множественным выбором. Чтобы быть признанным успешным на экзамене, студент должен набрать не менее 70%. Стоимость курса не включает плату за тестирование или доступ в Интернет, взимаемую нашими контрактными центрами тестирования. Руководство по стажировке по программе зарегистрированного парапланировщика 1

6 Стажировка Стажировка, необходимая для завершения программы Registered Paraplanner, предназначена для демонстрации практического применения концепций, представленных в курсе «Основы финансового планирования».Стажировка должна длиться не менее трех месяцев при полной или эквивалентной неполной занятости (500 часов), в течение которых студент должен продемонстрировать владение набором основных навыков, включая: общение; сбор данных; использование программного обеспечения для финансового планирования; построение финансовой отчетности; и выполнение предварительного анализа информации о клиентах. Эти базовые навыки были выбраны для включения в стажировку, потому что они актуальны в широком спектре практик финансового планирования и представляют собой важные знания, которыми должен обладать параплан, если он или она хочет эффективно помогать специалисту по финансовому планированию в предоставлении услуг клиентов.Навыки, приобретенные парапланировщиком во время стажировки, не предназначены для представления всего спектра навыков, которые могут быть желательны в каждой отдельной практике; скорее, они представляют собой основу навыков, на которых парапланировщик может развить в соответствии с потребностями работодателя. Курс «Основы финансового планирования» предназначен для самостоятельного изучения, что сводит к минимуму роль третьих лиц (например, руководителя) в помощи студенту в понимании содержания курса. Колледж финансового планирования предоставляет студентам учебные материалы и техническую помощь, а затем оценивает их понимание материалов посредством проведения комплексного экзамена под наблюдением.И наоборот, стажировка требует значительного участия научного руководителя студента. По большей части именно супервайзер дает инструкции, касающиеся требуемых навыков, и именно супервайзер проверяет, успешно ли студент овладел этими навыками. Совместные усилия студента, супервайзера и колледжа позволяют студенту получить концептуальные знания и практические навыки, необходимые для выполнения функции параплана в практике финансового планирования.2 Руководства по стажировке для зарегистрированной программы Paraplanner

7 По окончании стажировки студент должен подать форму подтверждения опыта, в которой руководитель подтверждает владение основными требованиями к навыкам стажировки. После того, как Колледж рассмотрит и примет заявление о назначении студента, студент получает сертификат об окончании программы Registered Paraplanner и имеет право использовать оценки Registered Paraplanner SM или RP в течение двухлетнего периода.Дальнейшее использование знаков подлежит действующим требованиям к продлению. Требования к стажировке Описанная выше форма подтверждения опыта доступна на Студенческом портале. Минимальная квалификация включает в себя адекватные коммуникативные навыки, знакомство с программным обеспечением финансового планирования и умение использовать его, способность читать и извлекать информацию из финансовых документов клиента для целей сбора данных, способность составлять личную финансовую отчетность и способность проверять и проанализировать информацию, чтобы определить основные сильные и слабые стороны финансового положения клиента.Поскольку оценка этих навыков может быть субъективной, ниже представлена ​​более подробная информация, чтобы помочь руководителям определить уровень успеваемости учащегося по каждой из пяти квалификаций. Коммуникационные навыки Работа парапланировщика требует значительного взаимодействия с клиентами и другим офисным персоналом. Поэтому умение хорошо общаться как устно, так и письменно имеет решающее значение. При оценке навыков устного общения ученика супервайзер должен учитывать способность организовывать мысли, ясность выражения, правильное использование невербальной коммуникации (жесты, зрительный контакт, использование пространства и т. Д.) рефлексивный язык (тон и громкость голоса), хорошие навыки слушания и правильное использование обратной связи. При оценке письменных коммуникативных навыков учащегося супервайзер должен учитывать грамматику, орфографию, тон и ясность выражения. Руководство по стажировке для зарегистрированной программы Paraplanner 3

8 Использование программного обеспечения для финансового планирования В настоящее время доступно много программных пакетов, и признано, что понимание одного программного пакета не позволит парапланеру использовать все пакеты.Однако изучение, по крайней мере, одного пакета, используемого работодателем, помогает парапланировщику, обеспечивая основу для понимания и способности работать с другими пакетами, с которыми они могут столкнуться в будущем. При оценке осведомленности студента и его способности использовать хотя бы один тип программного обеспечения для финансового планирования, супервизор должен учитывать понимание студентом терминологии, используемой в различных программах, способность точно вводить необходимые данные и его или ее уровень владения. в запуске соответствующих программ и создании отчетов, используемых в практике финансового планирования.Сбор информации Колледж финансового планирования считает сбор данных одним из первых шагов процесса финансового планирования. Определение роли финансового параплана в сборе данных до разработки плана было предметом споров среди специалистов по финансовому планированию. Некоторые предпочитают включать финансового парапланировщика во все собеседования с клиентом по сбору данных, некоторые разделяют обязанности по проведению собеседования с парапланировщиком, а очень немногие могут исключить парапланировщика. Таким образом, третье требование стажировки — способность читать и извлекать информацию для сбора данных из финансовых документов клиента — решает эту задачу.В рамках этого требования к стажировке парапланировщик должен продемонстрировать знакомство с использованием формы опроса данных, инструмента, часто используемого в практике финансового планирования для сбора и организации данных, чтобы их можно было легко прочитать и проанализировать, прежде чем составить финансовый план. Формы опроса данных, используемые практиками планирования, различаются в зависимости от характера и потребностей практики. Если на практике используется программное обеспечение для финансового планирования, форма обзора данных обычно соответствует требованиям или особенностям программного пакета.4 Руководства по стажировке для зарегистрированной программы Paraplanner

9 При оценке уровня мастерства студента в отношении требований к сбору данных для прохождения практики руководитель должен учитывать понимание студентом терминологии и концепций, представленных в анкете данных фирмы; его или ее способность находить, читать и понимать документы, представленные клиентом, которые касаются областей, необходимых для заполнения формы; и его или ее умение извлекать информацию из этих документов для точного заполнения формы опроса данных.Учебные материалы для курса «Основы финансового планирования» включают образец формы опроса данных, который может использоваться в качестве руководства для типов информации, которую студент должен уметь собирать из финансовых документов (см. Приложение в Модуле 1). Однако для завершения этой части стажировки студенту рекомендуется использовать стандартную форму опроса данных практики, в которой он или она работает. В идеале форма должна включать, как минимум, тематические области, охватываемые формой данных, представленной в учебных материалах.Если форма опроса работодателя не включает эти тематические области, руководитель все равно должен провести свою оценку на основе формы работодателя. Построение личной финансовой отчетности Личная финансовая отчетность важна для специалиста по финансовому планированию при оценке текущего финансового положения клиента. После соответствующего обучения финансовый параплан может помочь специалисту по финансовому планированию, составив личную финансовую отчетность на основе информации о клиенте, включая отчет о финансовом положении (баланс) и отчет о движении денежных средств (отчет о прибылях и убытках).В курсе «Основы финансового планирования» представлены основные форматы каждой из этих финансовых отчетов. Выполняя эту часть требований к стажировке, студенты могут использовать либо формат, представленный в курсе, либо формат, используемый их работодателем. Многие программы финансового планирования создают финансовые отчеты на основе информации, введенной специалистом по планированию или другим сотрудником. Тем не менее, чтобы обеспечить понимание основных рекомендаций по стажировке в области бухгалтерского учета для зарегистрированной программы Paraplanner 5

10, студент должен иметь возможность вручную составить как отчет о финансовом положении, так и отчет о движении денежных средств для завершения стажировки.Просмотр и анализ информации Хотя основная ответственность за анализ данных о клиентах возлагается на специалиста по финансовому планированию, парапланировщик может помочь планировщику, выполняя поверхностный анализ информации о клиенте, чтобы выявить наиболее очевидные сильные и слабые стороны финансового положения клиента. Это полезно по двум причинам: это позволяет планировщику сосредоточиться на более сложных финансовых проблемах, стоящих перед клиентом, и позволяет парапланировщику лучше понять финансовое положение клиента и, следовательно, рекомендации, сделанные планировщиком.С таким пониманием парапланировщик сможет лучше помочь клиентам по мере необходимости с выполнением рекомендаций. Для прохождения стажировки студент должен уметь выполнять базовый анализ общих вопросов планирования, а также управления рисками, инвестиций, налогообложения доходов, выхода на пенсию и планирования наследственного имущества. Глубина анализа, необходимого в каждой из этих областей, описана ниже. 1. Общие положения Чрезвычайный фонд. Большинство специалистов по финансовому планированию рекомендуют клиенту отложить достаточные денежные резервы для покрытия любых чрезвычайных ситуаций, влияющих на финансовое положение клиента.Одно общепринятое эмпирическое правило состоит в том, что клиент должен иметь от трех до шести месяцев расходов на жизнь, помещенных в ликвидные активы (денежные средства / их эквиваленты). Используя отчет о финансовом положении и отчет о движении денежных средств, студент должен уметь рассчитать соответствующий диапазон средств, которые будут размещены в ликвидных активах для данного клиента, и определить, имеет ли клиент в настоящее время адекватные ликвидные ресурсы в свете установленного диапазона. . Доступные ресурсы. Студент должен уметь определять ресурсы, потенциально доступные для достижения целей клиента.Доступно 6 рекомендаций по стажировке для зарегистрированной программы Paraplanner

11 ресурсы могут быть определены как дискреционный доход и активы, которые могут быть перемещены. Отток сбережений / инвестиций часто считается дискреционным доходом. Ожидаемые поступления, такие как повышение заработной платы, поступления по страхованию жизни и наследство, потенциально являются доступными ресурсами, как и фиксированные обязательства, которые вот-вот завершатся (платежи за машину, расходы на дневной уход и т. Д.). В отчете о финансовом положении единовременно выплачиваемые суммы, не предназначенные для конкретных целей клиента (чрезвычайный фонд, пенсионные фонды и т. Д.), Также могут рассматриваться как доступные ресурсы. Схема расходов / сбережений. Большинство специалистов по планированию рекомендуют клиенту откладывать или инвестировать от 5% до 10% заработанного дохода. Студент должен уметь определять уровень сбережений и инвестиций клиента, анализируя отчет о движении денежных средств. Кроме того, студент должен быть подготовлен для оценки величины потребительского долга и прочих расходов (тех, которые клиент не может учесть).Учащийся также должен быть в состоянии установить, живет ли клиент по средствам, оценив отчет о движении денежных средств и отчет о финансовом положении. Источники дохода. Студент должен уметь определять, какие источники дохода доступны для клиента, анализируя отчет о движении денежных средств. Он или она должны быть в состоянии определить потенциальные финансовые трудности, которые могут возникнуть, если один или несколько источников дохода станут недоступны в будущем. Фиксированные обязательства.Студент должен уметь определять, в какой степени фиксированные обязательства ограничивают объем средств, доступных для достижения целей клиента. Обязательства. Студент должен уметь оценивать размер потребительского долга и определять соотношение долга к активам. Руководство по стажировке для программы Registered Paraplanner 7

12 2. Страхование рисков Страхование жизни.Для целей стажировки от студента не ожидается, что он будет определять сумму страхования жизни, требуемую клиентом. Однако он или она должны быть в состоянии оценить, в целом, необходимо ли страхование жизни и / или существуют ли соответствующие виды страхования жизни, учитывая доступные финансовые ресурсы клиента, личную ситуацию и потребности в случае преждевременная смерть. Медицинская страховка. Анализируя медицинскую страховку клиента, студент должен уметь оценить, есть ли у клиента страховка, покрывающая медицинские расходы, понесенные вне госпитализации, а также те, которые покрываются во время госпитализации.Кроме того, студент должен указать подлежащие вычету суммы и типы, лимиты годового и пожизненного пособия, положения по совместному страхованию и суммы стоп-лосс. Студент также должен уметь анализировать потребность клиента в страховании по инвалидности и в любой доступной страховке по инвалидности. При анализе страхования по инвалидности студент должен учитывать определение инвалидности, продолжительность периода исключения, размер пособия и условия продления. Страхование имущества и ответственности.При анализе адекватности страхования имущества учащийся должен иметь возможность проанализировать используемые активы, перечисленные в отчете о финансовом положении, чтобы определить те, которые не покрываются страховкой или которые не покрываются должным образом. Политика домовладельцев должна быть проанализирована, чтобы определить, является ли покрытие адекватным по отношению к восстановительной стоимости жилища, стоимости и типам личного имущества, а также к ответственности клиента. Кроме того, учащийся должен уметь оценить целесообразность франшизы.Анализируя страхование автомобиля клиента, студент должен учитывать уместность страхового покрытия столкновения / полного покрытия и суммы франшизы, а также адекватность покрытия ответственности. 8 Руководство по стажировке для программы Registered Paraplanner

13 3. Инвестиционная программа Студент должен изучить инвестиционную программу клиента, чтобы определить, насколько инвестиции выглядят достаточно диверсифицированными и соответствуют ли они уровню толерантности к риску и целям клиента.4. Подоходный налог. Студент должен иметь возможность просматривать налоговые декларации клиента, отмечать вычеты и кредиты, которые в настоящее время использует клиент для снижения налогообложения, и определять те, которые могут быть доступны в будущем. Например, парапланировщик может отметить, что у клиента есть расходы по уходу за ребенком, но он не использовал кредит по уходу за ребенком, или что клиент понес значительные медицинские расходы и может вычесть часть этих расходов. Студент должен быть в состоянии определить, есть ли у клиента какие-либо из следующих распространенных типов некоммерческих расходов и использовались ли эти расходы для снижения налогообложения в прошлом: взносы IRA в квалифицированные планы для самозанятых лиц или взносы SEP Выплаты алиментов Медицинские расходы. Благотворительные взносы. Проценты по ипотеке. Государственные и местные налоги на прибыль, личные налоги / налоги на недвижимость. Расходы на уход за детьми, уход за инвалидом и иждивенцем / супругом 5.Пенсионная программа Анализируя пенсионную программу клиента, студент должен уметь отмечать источники пенсионного дохода, доступные клиенту, и прокомментировать адекватность этих ресурсов для удовлетворения пенсионных потребностей клиента. Руководство по стажировке для программы Registered Paraplanner 9

14 6. Планирование недвижимости Студент должен быть в состоянии оценить в целом уместность существующих методов передачи наследства, отмечая, есть ли у клиента завещание, когда оно было составлено, и дату последней проверки.Кроме того, необходимо проверить назначение бенефициаров по договорам страхования и пенсионного обеспечения для определения целесообразности. Резюме Целью профессионального обучения является обеспечение того, чтобы знания сотрудника, обычно полученные с помощью традиционных методов, повышали его или ее способность выполнять работу. Лучший способ сделать это — структурировать возможность применения этих знаний. Программа Registered Paraplanner облегчает обучение вспомогательного персонала по финансовому планированию, предоставляя исчерпывающую техническую информацию, проверяя знание людьми этих материалов, а затем требуя подкрепления и практики через стажировку на основе навыков.После завершения программы Registered Paraplanner, люди могут помочь специалисту по финансовому планированию на более продвинутом уровне в предоставлении финансовых услуг клиентам. Студентам и руководителям, использующим это руководство, предлагается представить дополнительные предложения, чтобы помочь другим в достижении целей стажировки. Также приветствуются вопросы. Предложения или вопросы можно направить Майклу Б. Кейтсу, CFP по адресу: College for Financial Planning Administrators 9000 E. Nichols Ave., Suite 200 Centennial, CO, или по телефону, или в или 10 Руководства по стажировке для зарегистрированной программы Paraplanner

15

.

Результаты и планы стратегических проектов — Компания — Годовой отчет ФПК за 2013 год

В 2013 году по схеме лояльности РЖД-Бонус было

346 184

зарегистрированных участника, из них
22 811 накопили достаточно баллов для получения бонусных билетов

С 1 марта 2013 года в Компании действует система динамического ценообразования.

Система динамического ценообразования и управления рентабельностью запущена в 1 квартале 2013 года.На конец отчетного периода в объем проекта входило 118 услуг междугородной связи по 14 маршрутам потокового типа, что составило 21% от общего объема поездов в расписании движения пассажирских поездов дальнего следования на 2013 год / 2014 г.

После запуска этого проекта рост выручки от транспортных услуг с марта по декабрь 2013 г. составил 4,4%, что на 4,1% выше общесетевого тренда. В абсолютном выражении рост по сравнению с прошлым годом составляет 1 204 рубля.9 миллионов; в том числе 498,4 млн рублей от транспортных услуг и 706,5 млн рублей от вспомогательных услуг. В будущем планируется развернуть проект по всей сети.

Кроме того, на фоне общего снижения мобильности национального железнодорожного транспорта, поезда, уже включенные в систему динамического ценообразования, указывают на большую стабильность объема транспортных услуг: падение пассажиропотока на поездах в динамической системе ценообразования достигло 2,9%, а поезда услуги, по-прежнему использующие традиционную систему ценообразования, снизились на 4.5%.

В 2013 году по схеме «РЖД-Бонус» зарегистрировано 346 184 клиента; 22 811 из них заработали достаточно баллов для получения бесплатных премиальных билетов по схеме бонусов, а 8 538 подали заявку на получение бонуса. Всего с момента запуска проекта (1 июля 2012 г.) зарегистрировано 475 000 пассажиров.

В 2013 году участниками бонусной схемы было совершено более 1 200 000 поездок. В среднем каждый участник программы совершил 5,8 поездок за год.

Доля участников, активно участвующих в схеме, сейчас составляет 59% от общего числа участников, зарегистрированных в схеме РЖД-Бонус в 2013 году.

Ключевыми событиями 2013 года в рамках развития схемы лояльности «РЖД-Бонус» стали запуск совместного проекта кобрендинга с Банком ВТБ24 (ЗАО) и международной платежной системой VISA. В 2013 году было выпущено 100 768 совместных карт ВТБ-24-РЖД, из которых 6 448 выданы участникам действующей схемы лояльности.

В течение 2013 года

100 768

Выдано

совместных карт ВТБ-24-РЖД
, из них 6448 выдано участникам действующей схемы лояльности

Оформление премиальных билетов по схеме бесплатных бонусов теперь возможно на сайте ОАО «РЖД».

К концу года достигнуто слияние по схеме лояльности высокоскоростных поездов ОАО «РЖД Сапсан»; Затем схема «РЖД-Бонус» стала схемой лояльности для всего холдинга «РЖД».

В рамках программы «РЖД-Бонус» с 22 октября 2013 года стартовала инициатива для пассажиров, часто путешествующих в фирменных поездах ОАО «ФПК» с дневными абонементными билетами — «Клуб ежедневного путешественника». Участникам выдается членская карта клуба, которая, помимо накопления баллов по программе лояльности, также дает пассажиру право на ряд дополнительных предложений и преимуществ.

Схема лояльности будет расширяться по мере увеличения количества доступных услуг и компаний-партнеров.

.