Оценочный лист для стимулирующих выплат: Образец оценочного листа для стимулирующих выплат 2019

Оценочный лист для стимулирующих выплат: Образец оценочного листа для стимулирующих выплат 2019

Содержание

Образец оценочного листа для стимулирующих выплат 2019

Нередки случаи, когда работник, уверенный в том, что показал отличные результаты труда, не получает премию — и тут же яростно апеллирует к работодателю, требуя разъяснений. Чтобы этого избежать, работодатель вправе издать документацию с понятными для всех работников критериями оценки их труда — в виде оценочных листов. Там вся «результативность» будет объективно отражена.

Зачем нужен оценочный лист?

Составной частью зарплаты работника могут быть стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Их величину и порядок начисления работодателям разрешено осуществлять по своему усмотрению (как и отказаться от таких выплат вообще). Оптимально, если все работники знают:

  • за что полагаются стимулирующие выплаты;
  • справедливо ли произведено их начисление (неначисление) в том или ином случае.

Оценочный лист для стимулирующих выплат — это документ, в котором отражаются оба эти момента. В листе приводится перечень критериев — на основании которых начисляются стимулирующие выплаты, и показывается соответствие (степень соответствия) результатов работы человека данным критериям — «по списку».

Критерии, отражаемые в листе, могут носить и «штрафной» характер: обнаружение соответствия им, в свою очередь, будет основанием для отказа работнику в премии. Например — на случай, если работник, в целом, поработал хорошо — но по какому-то моменту крупно промахнулся (например, не явившись на назначенную встречу с крупным контрагентом, вследствие чего сделка сорвалась), и фирма потерпела убытки.

Заполнять оценочный лист может непосредственный руководитель работника или специальная комиссия, отвечающая за начисление стимулирующих выплат. Могут учитываться мнения коллег данного работника, как и его собственное (как вариант — подкрепленное теми или иными документами или прочими доказательствами по результативности труда).

На оценочный лист затем сошлется руководитель фирмы — в приказе о назначении стимулирующих выплат (например, в приказе о премировании) за тот или иной период. Отметим, что во многих российских организациях оценочные листы составляются по итогам довольно длительных периодов — кварталов или полугодий.

Это связано со стремлением работодателя произвести комплексную оценку качества работы сотрудников. Но и премии, привязанные к этим периодам, в таком случае — самые большие. Остальные, что поменьше, могут назначаться и без листов (только лишь по базовым критериям, что прописаны в локальном нормативе о стимулирующих выплатах).

Как внедрить оценочные листы в документооборот?

То, каким образом в состав зарплаты включаются стимулирующие выплаты, может быть закреплено:

При этом использовать трудовой договор во всех случаях нужно обязательно, поскольку там всегда должны быть отражены условия начисления зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Но необязательно расписывать эти условия во всех подробностях: достаточно привести ссылку на то же коллективное соглашение или локальный норматив, где они, в свою очередь, будут детально расписаны. Эта схема — общераспространена на российских предприятиях.

Таким образом, основные регламенты по применению оценочного листа будут содержаться в Положении о стимулирующих выплатах (либо в Положениях, издаваемых по определенным видам таких выплат — например, по премиям). В этот норматив будут, таким образом, включены:

  • Бланк оценочного листа.

Унифицированной его формы законом не предусмотрено (как, к слову, не регламентировано и само применение листов — здесь у работодателей полная свобода). Задача работодателя — составить лист так, чтобы он объективно подходил под должность оцениваемого работника. Если он менеджер по продажам, то критерии будут одними, если бухгалтер — совсем другими. Могут быть, безусловно, и общие для любых должностей критерии (например, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины).

  • Порядок оценки по листу.

Он может предполагать, как мы уже отметили выше, участие разных лиц — руководящих или работающих на одном уровне по должности с оцениваемым работником. Прописывается, таким образом, то, кто оценивает, а также то, по каким методам (это может быть изучение документов, проведение опросов).

  • Корреляция между оценкой по листу и величиной стимулирующей выплаты.

Могут быть выделены ведущие оценки — которые влияют, условно говоря, более чем на половину соответствующей величины, и второстепенные. Работник, зная те и другие, сможет «регулировать» качество своего труда так, чтобы свести к минимуму недоработки, влияющие на оценки первого типа. При этом, могут быть предусмотрены «санкции» за частые нарушения, приводящие к снижению второстепенных оценок — чтобы работник не расслаблялся.

Поскольку бланк и порядок применения оценочного листа будут частью локального норматива, регламентирующего оплату труда, работодателю необходимо включить ссылку на данный норматив в трудовые договоры работников (составив дополнительные соглашения с этой ссылкой). Затем — ознакомить работников с локальным нормативом под роспись.

Последующие изменения в нем (в частности, имеющие отношение к порядку применения и структуре оценочного листа) работодателю придется согласовывать с работником.

Если работники организации состоят в профсоюзе — проект локального норматива нужно согласовать и с ним тоже, еще до ознакомления самих работников с документом.

Как может выглядеть оценочный лист?

Сам оценочный лист (его бланк, отражаемый в Положении о стимулирующих выплатах) может включать графы:

  • С перечислением критериев оценки деятельности работника.

Эти критерии могут быть классифицированы: на те, что имеют отношение к рабочей дисциплине; на те, что связаны с профессиональной деятельностью человека; на «штрафные».

  • С перечислением шкал и отметок, отражающих, собственно, оценки по приведенным критериям.

Оценки могут быть балльными (с дифференцированием на первостепенные и второстепенные или без него) либо отражать простое соответствие или несоответствие критерию — все на усмотрение работодателя.

  • С отражением итоговой, резюмирующей оценки — на основании которой принимается решение, будет ли назначена стимулирующая выплата (есть ли основания для ее начисления), или нет.

Также в документе будут графы для подписания документа его составителями (теми лицами, кто выставлял оценку).

Ключевое требование к листу заключается в адекватности соответствия специфике занимаемой сотрудником должности. Нельзя требовать от бухгалтера выполнения плана по продажам, а от секретаря директора — отсутствия сбоев в корпоративной сети.

Скачать образец оценочного листа.

Оценочный лист для стимулирующих выплат

Сегодня рассмотрим тему: "оценочный лист для стимулирующих выплат" и разберем основываясь на примерах. Все вопросы вы можете задать в комментариях к статье.

Во многих компаниях назначаются работникам не только стандартные выплаты, равные окладу и ежемесячным премиям, но стимулирующие выплаты. Они предназначены для мотивации работников или назначаются при достижении специалистами каких-либо высот в работе.

Для перечисления денег составляется специальный оценочный лист. В него включаются все работники, которым по разным причинам требуется перечислить выплаты.

Виды дополнительных выплат для сотрудников компании

Они распределяются между штатными сотрудниками на основании выполненной работы и разных критериев, влияющих на эффективность работы организации.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

О каждом выполненном критерии вносится информация в оценочный лист. Именно этот документ применяется в процессе расчета стимулирующих выплат для разных сотрудников.

Наиболее значимой выплатой для работников является премия. Выделяют 2 ее вида – ежемесячная премия и разовая.

О стимулирующих выплатах учителям можно посмотреть в следующем видео:

Наиболее часто такие премии назначаются при следующих событиях:

  • достижение определенной выслуги лет;
  • работник показывает высокие результаты работы;
  • трудовая деятельность специалиста отличается высокой эффективностью;
  • обеспечивается сотрудником высокое качество труда.

Во многих фирмах назначаются выплаты при достижении определенного трудового стажа. Для его расчета используются простые количественные показатели.

В остальных случаях приходится пользоваться качественными критериями, поэтому для объективной оценки важно пользоваться четкими параметрами. Для этого в учетной политике компаний закрепляются специальные нормативные акты.

Во многих организациях применяется бальная система. С ее помощью каждый работник получает определенное количество баллов при достижении тех или иных целей компании.

В конце месяца подсчитывается их общее число, после чего определяется оптимальный размер премии.

Итоговая оценочная ведомость для стимулирующих выплат.

Основным назначением этой документации выступает определение размера премии для сотрудников, которые могут работать в бюджетных или коммерческих организациях. Дополнительно обычно в компаниях формируется специальное Положение о назначении стимулирующих выплат.

Тут вы узнаете, что такое показатели премирования и как их анализировать на предприятии.

Оценочный лист заполняется одним ответственным лицом или полноценной комиссией. Для этого оцениваются количественные и качественные критерии, присущие конкретному сотруднику предприятия.

Список этих критериев закрепляется во внутренних нормативных документах предприятия.

После этого данные факторы фиксируются в оценочном листе определенного наемного специалиста.

Образец оценочного листа для выплат работнику.

Все используемые показатели должны грамотно измеряться. Не допускается, чтобы они были недостигаемыми, так как иначе будет полностью отсутствовать мотивация у работников. Наиболее часто к оценочному листу прикладывается график исполнения.

Здесь можно узнать, что собой представляет мотивационный менеджмент и как его внедрить на фирме.

Форма листка определяется нормативными актами каждой организации. Наиболее часто он представлен таблицей, содержащей номера критериев, их описание и баллы, назначаемые для каждого сотрудника. Дополнительно приводится максимальный балл, который может быть получен по конкретному критерию.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

В процессе анализа и применения данного документа учитываются следующие рекомендации и правила:

  • для каждого работника организации составляется отдельный листок;
  • подписывается он как сотрудником предприятия, так и директором;
  • работники могут оценивать эффективность своей работы не так, как это делает руководитель, поэтому нередко происходят конфликты относительно правильности начисления стимулирующих выплат;
  • наиболее часто анализ листка производится не одним ответственным лицом, а полноценной комиссией, что гарантирует объективность принимаемых решений;
  • нередко одна часть листка заполняется непосредственным работником, что позволяет получить информацию о том, как он оценивает результаты своей работы.

На основании анализа содержания такого листа производится выплата работникам стимулирующих выплат.

Как в 1С отразить ежемесячную процентную премию сотрудника – смотрите тут:

На основании Трудового кодекса работодатель помимо основного оклада вправе выплачивать своим работникам иные выплаты, которые носят компенсационный и стимулирующий характер. Подобные выплаты распределяются между сотрудниками в соответствии с выполнением ими определенных критериев эффективности. О выполнении данных критериев информация заносится в оценочный лист для стимулирующих выплат. В статье рассмотрим что собой представляет оценочный лист и каким образом на его основании происходит расчет стимулирующих выплат.

Одним из важных способов стимулирования работников компании является их премирование. Назначение подобных выплат в компании возможно по одному из следующих оснований:

  • непрерывный стаж работы в одной компании, выслугу лет;
  • результативность труда;
  • интенсивность трудовой деятельности, а также достижения а работе;
  • за качество выполненной работы.

Такой показатель, как непрерывный стаж работы является количественным и рассчитать его можно без труда. Другие показатели являются качественными и их оценка должна проводится по определенным критериям. Такие критерии закреплены в нормативных актах в соответствии с отраслью деятельности организации (например, сфера образования, культуры и медицины). То есть подразумеваются в данном случае бюджетные организации. На основании этих документов бюджетная организация разрабатывает локальные нормативные акты, где содержатся критерии для определения эффективности труда сотрудников, а также привязка данных показателей к стимулирующим выплатам (Читайте также статью ⇒ Образец служебной записки о премировании работников).

Важно! Одним из самых распространенных способов, который применяют организации является подсчет баллов, полученных отдельным работников. Далее находится общая сумма баллов и определяется стоимость одного, для чего весь премиальный фонд делится на общее число баллов, полученных всеми сотрудниками компании.

Для того, чтобы определить размер премии работникам бюджетной организации проводится заседание комиссии по распределению премии. В состав такой комиссии входят сотрудники организации, а полномочия комиссии и ее функции фиксируются в локальных нормативных актах. Например, в положении о комиссии или положении о распределении стимулирующих выплат.

Основная задача, которая ставится перед комиссией – это определение размера премии сотрудников, распределение стимулирующих выплат в соответствии со шкалой качественных критериев, а также соответствия отдельного сотрудника указанным критериям. Перечень всех критериев также содержится в локальных документах компании, а также отмечается в оценочном листе каждого работника (Читайте также статью ⇒ Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат).

Важно! В оценочном листе представлена индивидуальная карта КПЭ (ключевые показатели эффективности). все указанные показатели должны соответствовать следующим требованиям: быть измеримыми и достигаемыми.

То есть работник должен иметь реальную возможность достигнуть установленного показателя, а также этот показатель можно измерить. Только в том случае, если показатели будут достигаемыми, они буду иметь мотивационную функцию. К каждой задаче, которая ставится перед работником привязан график исполнения, что представляет собой один из критериев достижения установленного показателя.

К примеру, сотрудник к 1 сентября выполняет 100% КПЭ, а это в свою очередь соответствует 100% выполнению плану и начислению стимулирующих выплат в полном объеме. Если поставленная задача выполнена после указанной даты, то показатель будет выполнен только на 75%, а значит и стимулирующая выплата будет назначена только в размере 75% от установленной величины.

Важно! Специальная форма для оценочного листа законодательством не установлена, однако она должна разрабатываться компанией и утверждаться локальными нормативными актами.

К примеру, в качестве одного из приложений положения о стимулирующих выплат может быть составлен бланк оценочного листа. Для удобства оценочный лист оформляется в виде таблицы, в которой указывается:

  • порядковый номер оценочного критерия;
  • сам критерий;
  • максимально и минимально возможный балл;
  • поле для самостоятельной оценки сотрудника.

Подписывает оценочный лист и сам работник и руководитель организации. Конечно, самостоятельная оценка по критериям эффективности работника может отличаться от оценки его непосредственного руководителя. Поэтому задачей комиссии будет также являться определение реального и объективного показателя и принятие объективного решения. В связи с этим оценочный лист состоит из двух столбцов, один из которых заполняется самим работником, а второй – членами комиссии.

Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу на примере учителей

Как уже отмечалось выше, симулирующие выплаты представляют собой доплату, назначаемая работникам как вознаграждение за определенные успехи в работе. В государственных организациях подобный вид выплаты появился сравнительно недавно. Хотя коммерческих компаниях он используется давно и выражается в виде начисления премий. Теперь и работники бюджетной сферы (учителя, воспитатели, преподаватели, врачи) получают такие выплаты помимо основной заработной платы. Например, заработная плата учителя формируется из следующих выплат:

  • базовой ставки;
  • компенсационной выплаты;
  • стимулирующей доплаты.

Базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника и отработанного им количества часов. В соответствии с условиями труда также выплачивается компенсационная выплата. Стимулирующие выплаты могут выплачиваться за стаж работы, выслугу лет, по итогам года и т.д. все критерии каждое учебное заведение устанавливает отдельно. Минтруд также рекомендует предусматривать требования и трудовом договоре отдельно для каждого учителя.

Оценка педагогов происходит по следующим критериям:

  • реализация классных/внеклассных мероприятий;
  • достижения учеников;
  • выставление результатов по контрольным работам, аттестациям и промежуточным проверкам знаний;
  • привлечение родителей к жизни класса;
  • стимулирование детей в участии в олимпиадах, соревнованиях, конференциях и т. д.;
  • совершенствование школьной программы;
  • оздоровительная и спортивная деятельность;
  • проведение работ с детьми неблагополучных семей;
  • дополнительная работа с одаренными детьми;
  • занятость учеников в образовательной инфраструктуре;
  • повышение успеваемости в классе;
  • привлечение молодых педагогов;
  • повышение собственной квалификации не менее 1 раза в 3 года.

При выполнении учителем установленного критерия по нему выставляется балл, если критерий не выполнен, то дополнительные отметки снимаются. Чем больше критериев учитель выполнил, тем больше баллов ему будет начислено. Далее оценочные листы собираются и на из основании происходит расчет выплаты. Расчет производят следующим образом:

  • сначала суммируются все баллы, заработанные учителями.
  • После этого рассчитывается стоимость одного балла. Для этого весь бюджет на стимулирующие выплаты делится на общее число баллов.
  • Затем определяется выплата по каждому учителю, для чего стоимость одного балла умножается на число баллов каждого учителя.

Конечное решение утверждает директор и издает приказ о стимулирующих выплатах.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 129 ТК РФ) работодатель может выплачивать сотрудникам помимо базового оклада выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера распределяются между сотрудниками на основании выполнения ими установленных критериев эффективности. Степень выполнения данных критериев фиксируется в оценочном листе для стимулирующих выплат.

Материальное стимулирование персонала является важной частью менеджмента любого предприятия, а премирование сотрудников составляет существенную часть фонда оплаты труда.

Стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

  • выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
  • выплаты за результативность труда;
  • выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
  • выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев. Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры), когда речь идёт о бюджетных организациях. На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов.

С целью определения величины премий сотрудникам бюджетных учреждений проводятся заседания комиссий по распределению стимулирующих выплат. Данная комиссия формируется из сотрудников предприятия, её полномочия и функции закреплены в соответствующих локальных нормативных актах (положение о комиссии или положение о распределении стимулирующих выплат).

Задачей заседания комиссии является распределение стимулирующих выплат на основе шкалы качественных критериев и соответствия каждого отдельного сотрудника данным критериям. Перечень данных критериев закреплен в соответствующих локальных актах и фиксируется в оценочном листе каждого сотрудника.

Оценочный лист содержит индивидуальную карту ключевых показателей эффективности (КПЭ) для каждого сотрудника. Данные показатели должны быть измеримыми и достигаемыми, чтобы выполнять функцию мотивации.

Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнения плана и полному начислению стимулирующих выплат. Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, выплата также будет выплачена в размере 75% от возможной величины выплаты.

Форма оценочного листа не регламентирована законодательно, но устанавливается локальными нормативными актами. Например, форма оценочного листа может быть приложением к положению о стимулирующих выплатах.

Оценочный лист удобно оформлять в виде таблицы, которая содержит порядковый номер критерия, описание самого критерия, максимальный балл по критерию и поле для самооценки сотрудника в рамках установленной шкалы.

Оценочный лист подписывается сотрудником, а также руководителем организации.

Распределение стимулирующего фонда

1.За интенсивность и высокие результаты работы- использовать оценочный лист

2.Повышающий коэффициент за квалификацию ( за категорию)

3.Надбавка за качество выполняемых работ ( за звания, награды)

4. Повышающий коэффициент к должностному окладу за выслугу лет

5. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (вредные условия труда, перечисленные в приложении 2 к приказу Госкомобразования СССР от 20.08.90 г. №579 .):

6. Премиальные выплаты по итогам работы

Основания для премирования

% премии от оклада

Качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью ОУ

Участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий

Качественное проведение открытых уроков и классных часов

Качественное проведение районных методических семинаров

Качественное проведение общешкольных мероприятий

Ведение школьной документации ( протоколы педсоветов, родительского комитета)

Общественная работа ( председатель ПК)

Организация краеведческой, поисковой работы учащихся, экологическая работа с обучающимися; работа по развитию гражданского воспитания школьников во внеучебной деятельности

Высокое качество работы в связи с профессиональным праздником

Внедрение новых педагогических технологий и умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей

Работа с будущими первоклассниками

Эффективная подготовка спортивных команд и индивидуальных участников соревнований различных уровней

Развитие творческих способностей учащихся, качественную подготовку учащихся для участия в конкурсах различных уровней

За превышенный объём труда и за срочность выполнения заданий

Участие в проведении ремонтных работ при подготовке ОУ к новому учебному году

Проведение инновационной, экспериментальной работы

Проведение дополнительных занятий с одарёнными детьми, подготовка призёров прметных олимпиад разного уровня

ПРИМЕЧАНИЕ: конкретный размер премии может определяться как в % к окладу, так и в абсолютном размере.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Стимулирующие доплаты – действенный инструмент повышения эффективности и качества работы сотрудников учреждения.

Согласно действующим законодательным нормам, за основу для выплаты поощрительных надбавок принимается оценочный лист для стимулирующих выплат, по которому бухгалтер по заработной плате производит расчет причитающейся работнику выплаты в денежном эквиваленте.

Для распределения денежного поощрения между сотрудниками в учреждении создается специальная комиссия, в ходе заседания которой проводится распределение средств между работниками, с учетом их персонального вклада. Критерии оценки личного вклада каждого сотрудника определяются локальным актом, в зависимости от работы, им выполняемой и специфики деятельности учреждения. При определении критериев оценки, необходимо помнить, что утверждаемые показатели должны превышать нормативные, но быть достигаемыми, чтобы в полной мере соответствовать задачам мотивации сотрудника.

Созданная комиссия при распределении фонда стимулирующих выплат, рассматривает, и утверждает индивидуальный оценочный лист для стимулирующих выплат для каждого конкретного работника, после чего бухгалтер производит по нему начисление, учитывая:

  • показатели шкалы критериев эффективности;
  • вес балла к рублевому эквиваленту, с учетом показателей эффективности и качества за период.

Оценочный лист бухгалтера для стимулирующих выплат: суть и содержание

По сути, оценочный лист, предоставляемый бухгалтеру для расчета суммы поощрительного вознаграждения конкретному сотруднику, является его индивидуальной картой, которая содержит ключевые показатели эффективности.

Оценочный лист бухгалтера для стимулирующих выплат состоит из трех частей:

  • персонифицирующей – в которую вносятся установочные данные о конкретном сотруднике,
  • определяющей – таблицы, в которую вносятся критерии оценки и показатели по каждому из них,
  • расчетной – раздел для бухгалтера, где он производит расчет суммы выплаты с учетом показателей, указанных в оценочном листе.

Персонифицирующая часть заполняется на каждого работника руководителем структурного подразделения или ответственным лицом, назначенным приказом по учреждению.

Определяющая часть оценочного листа содержит:

  • перечень критериев оценки деятельности работника,
  • информацию о достижениях в баллах (отдельно по каждому критерию),
  • информацию о соотношении веса балла к рублю.

Третий раздел заполняется бухгалтером, при выполнении расчета суммы выплаты, которая исчисляется по следующему алгоритму:

  1. Путем деления общей суммы фонда, выделенного на выплату стимулирующих, на общее количество баллов, набранных всеми поощряемыми работниками учреждения в рассматриваемый период, определяется стоимостный вес балла.
  2. Баллы, заработанные в отчетный период конкретным работником по каждому из критериев оценки, и внесенными в индивидуальный оценочный лист, суммируются в единый показатель.
  3. Определяется размер выплаты по конкретному работнику путем умножения количества заработанных им баллов, указанных в оценочном листе, на стоимость одного балла в рублевом эквиваленте.

Оценочный лист для исчисления стимулирующей доплаты не стандартизировался и не имеет унифицированной формы, что дает работодателю право разрабатывать собственный образец оценочного листа для стимулирующих выплат, с оптимальной формой и содержанием документа, учитывающей особенности конкретного учреждения и отрасли в целом.

Оценочные листы для стимулирующих выплат используют, чтобы обеспечить справедливость при распределении вознаграждения. Какие критерии оценки включить в этот документ и как его заполнить, расскажем в статье.

Где применяют оценочные листы для стимулирующих выплат

Работодатель несет личную ответственность за эффективность работы своего предприятия. Он может самостоятельно решать, как лучше стимулировать своих сотрудников. К наиболее действенным и предпочтительным мотивирующим стимулам относят материальные, что подтверждают социологические опросы и исследования.

Там, где используют сдельную систему оплаты труда, зарплата работника напрямую «привязана» к его эффективности и производительность труда. Гораздо труднее оценить производительность работника, зарплата которого зависит от установленного фиксированного оклада и количества отработанных часов. Чтобы повысить мотивацию тех, кто работает на окладе, к постоянной части заработка доплачивается надбавка. Чтобы начислить ее справедливо, некоторые работодатели используют оценочный лист для стимулирующих выплат.

Переменные выплаты используют в коммерческих компаниях и бюджетных организациях для мотивации сотрудников. Их размер зависит от эффективности труда и нагрузки каждого из них. Трудовым кодексом не установлено, что может являться стимулирующей выплатой.

На практике к выплатам, определяющим переменную часть зарплаты, относят:

  • премии по результатам работы подразделения или предприятия;
  • премии за выполнение и перевыполнение плановых показателей;
  • доплаты и надбавки за профессионализм и стаж;
  • вознаграждения за победу в производственном соревновании и пр.

Распределение надбавок между сотрудниками производят на основании оценочных лист для стимулирующих выплат. Оценочный лист — это список количественных и качественных показателей, который позволяет с максимальной объективностью оценить трудовой вклад сотрудника. При его заполнении, как правило, используют балльную систему.

Какие критерии включают в оценочный лист для стимулирующих выплат

У работодателей есть много инструментов, которые позволяют манипулировать переменной частью заработка сотрудников. Эта переменная часть зависит от:

  • опыта работы по профессии или стажа работы на данном предприятии;
  • достигнутых результатов;
  • использования в работе современных методик и технологий;
  • интенсивности и качества труда;
  • степени ответственности, пунктуальности и добросовестности;
  • количества нареканий и рекламаций;
  • личного вклада в решение общей задачи и пр.

Для бюджетных организаций критерии, которые позволяют объективно оценить трудовой вклад сотрудника при распределении поощрения, устанавливают в соответствии с отраслевыми нормативными актами. Это касается, например, учреждений здравоохранения, образования, культуры.

Оценочные листы по стимулирующим выплатам в ДОУ, школах или поликлиниках составляют на основе отраслевых актов. Критерии оценки устанавливают локальными нормативными актами. Размер стимулирующих выплат, привязанных к этим критериям, может отличаться и зависеть от того, как финансируется данное учреждение.

В коммерческих структурах оценочные листы для стимулирующих выплат составляют с учетом особенностей деятельности компании. Состав критериев, которые в них включают, нужно согласовать с профсоюзом или другим представительным органом работников и закрепить, например, Положением о премировании.

В Положении о премировании четко пропишите методику оценки количественных и качественных показателей. Чем понятнее и прозрачнее будет система оценки персонала, тем выше будет степень мотивированности сотрудников.

Важно! Устанавливайте для сотрудников в качестве критериев такие показатели, которые можно четко измерить и достигнуть.

Оценочные листы для стимулирующих выплат составляют на основе индивидуальных ключевых показателей. Это касается в первую очередь сотрудников, которые занимают одинаковые должности, но отвечают за разные участки работы. Существенно облегчают выбор критериев оценки и ключевых показателей профессиональные стандарты.

Оценочные листы также могут использовать при подборе кандидатов или, например, при проверке того, насколько сотрудник соответствует требованиям профессионального стандарта. О том, как правильно составить лист оценки, что из профстандарта необходимо в него включить, узнайте из статьи журнала «Директор по персоналу».

Какая структура оценочного листа для стимулирующих выплат

Унифицированной формы оценочного листа для стимулирующих выплат законодательство не предлагает. Работодатель сам может разработать этот документ и закрепить в качестве приложения к Положению о премировании.

В бланк оценочного листа включают 3 основные части:

Часть 1 — персонифицирующая. В нее вносят сведения о сотруднике, его должности и подразделении, в котором он работает.

Часть 2 — оценочная. Ее оформляют в виде таблицы и вносят полную информацию о критериях оценки и показателях по каждому из них. При необходимости, в таблицу можно включить графу «Примечание».

Часть 3 – резюмирующая. В ней указывают сведения о суммарной оценке, полученной работником, а также ставят дату составления. В этой части нужно предусмотреть место для подписи председателя оценочной комиссии и подписи сотрудника, заверяющей факт ознакомления.

Как заполняют оценочные листы для стимулирующих выплат

Листы оценки заполняет комиссия по распределению стимулирующих выплат. Порядок ее формирования, функции и полномочия также должны быть прописаны в Положении о премировании. Комиссию формируют из руководителей подразделений и сотрудников. Заседать комиссия может ежемесячно, раз в квартал или периодически — в зависимости от того, как регулярно начисляются стимулирующие выплаты. Вы можете подробно узнать, как правильно поощрить работников и увеличить эффективность труда в нашей статье.

Обратите внимание! Коллегиальное заполнение оценочных листов для стимулирующих выплат повышает объективность распределения вознаграждения и уровень доверия со стороны работников к решениям о размерах доплаты.

По итогам заполнения листов оценки производят расчет суммы вознаграждения и отражают ее в протоколе. На основании протоколов заседания комиссии и оценочных листов для стимулирующих выплат руководитель издает приказ о выплате сотрудникам премии.

Оценочный лист для стимулирующих выплат — удобная форма аттестации сотрудника, который работает повременно. Документ помогает определить его трудовой вклад. Объективность оценки обеспечивается коллегиальностью принятия решения.

Оценочные листы для стимулирующих выплат на педагогов

Просмотр содержимого документа
«Оценочные листы для стимулирующих выплат»

Оценочный лист учителя МКОУ СОШ №12 им. Л.Н.Толстого ________________________________за _______месяц2017г.

Результативность внеурочной деятельности по преподаваемым предметам

2.1 Призеры, победители ВОШ

1место – 1 балл; 2место – 0,5 балла; 3место – 0,3 балла.

1место – 5 балл; 2место – 3 балла; 3место – 2 балла.

Зам.дир.по УВР. Справка)

2.1.1.участие в дистанционных олимпиадах

2.1.2. Победители и призеры олимпиад, конкурсов

1место – 1 балл; 2место – 0,5 балла; 3место – 0,3 балла.

1место – 5 балл; 2место – 3 балла; 3место – 2 балла.

2.2. Участие в городских, республиканских семинарах и научно-практических конференциях

Городской уровень : +0,1 балла

Республиканский уровень: +0,5 балла

Фото, сертификат, программка

Внедрение современных образовательных технологий

3.1 Использование информационно-коммуникативных технологий

Открытые уроки с применением ИКТ на уровне города, телемосты (более 2уроков) +0,3

4. 1 Повышение профессионального уровня

Повышение категории +0,5

Соответствие – минус 0,5

4.4. Методическая работа в школе

Предоставление графиков открытых уроков и анализа срезовых работ ШМО

Рук.МО + 0,3 балла

Издание газеты –+0,5 балла

Работа с сайтом +0,5

Справка зам.дир.по УВР

4.5 Наличие публикаций в методических сборниках, СМИ, на Интернет сайтах

По +0,1 баллов за каждое издание

Дополнительная работа учителя во внеурочное время

5.1. Работа со «слабыми» учащимися

Справка зам.дир.по УВР

5.2.Работа с одарёнными учащимися

Справка зам.дир.по УВР

Внеучебная предметная деятельность

6.1.Проведение внеклассных мероприятий по предмету, организация коллективных творческих дел по предмету(предметные вечера викторины и т.д)

За не проведение минус 0,2

Образцовое проведение мероприятия по предмету – плюс 1

Справка зам.дир.по УВР

6.1.1. Портфолио учителя

Есть обновления +0,5

6. 2.Организация экскурсий, поездок

Однодневные экскурсии – по +0,2 балла

Справка зам.дир.по УВР

Работа классного руководителя

7.1.не выполнение плана воспитательной работы(социально педагогический паспорт класса, анализ работы за прошедший период )

справка зам.дир.по ВР

7.2. Состояния ведения личных дел и дневников учащихся

Неудовлетворительное до (-0,2б) хорошее до 0,2 баллов.

справка зам.дир.по ВР

7.3.Проведение классных родительских собраний. Протоколы собраний. Работа родительского комитета.

100% посещаемость + 0,3

справка зам.дир.по ВР

7.4. Посещаемость учащимися класса уроков

95%-100% – (плюс 0,3 б)

справка зам.дир.по ВР

7.4.1. портфолио ученика

Есть обновления +0,2

7.5.Ведение дневника классного руководителя, эл.журнала

дневника классного руководителя +0,2

справка зам.дир.по ВР

7.6 не своевременная сдача отчетов и заданий администрации школы

8. 1. замечания по классным журналам,)

Представление рабочих программ и календарно-тематического планирования,

паспорта кабинета, проверка тетрадей.

По классным журналам –минус 0,1

По рабочим программам – минус 0,1

По паспорту кабинета – минус 0,1

По проверке тетрадей – минус 0,1

Справка зам.дир по УВР

справка зам.дир.по ВР

8.2.Наличие опозданий учителя на работу

За каждое опоздание минус 0,1 балла

Справка зам.дир.по УВР, безопасности

8.3. Организация дежурства учителя по школе

Не организованное дежурство – снимается от 0,1 до 0,3балла

Справка зам.дир.по ВР

9.1 организация подготовки к ЕГЭ, ОГЭ, ВПР

Организатор ЕГЭ +0,5

Без замечаний +0,5

Подпись членов комиссии:

Оценочный лист по ежемесячной стимулирующей оплате труда

Социальный – педагог _________________________________________________

Работа с детьми, находящимися под опекой

Работа с «трудными» детьми

Контроль за работой с одаренными и слабыми учениками

Контроль за посещаемостью : еженедельный свод по классам

Взаимодействие с семьями учащихся (акты посещения, журнал проведения бесед). За не проведение – минус 0,3

Результативное зафиксированное участие в профессиональных конкурсах:

За не проведение – минус 0,2

Участие в семинарах, конференциях, форумах, педагогических чтениях (выступления, организация занятий и др.):

За не проведение – минус 0,2

Демонстрация достижений через открытые занятия, мастер-классы:

• районный, городской уровень

За не проведение – минус 0,2

Фото с конспектом

Участие в организации и проведении классных и общешкольных родительских собраний

За не участие – минус 0,2

• районный, городской уровень

Исполнительская дисциплина (качественное ведение документации, своевременное предоставление материалов, качественное выполнение должностных обязанностей согласно должностной инструкции и т.д.)

Не своевременное – минус 0,3

Ф.И.О. социального педагога подпись

Оценочный лист по ежемесячной стимулирующей оплате труда

Автор статьи: Филипп Соловьев

Здравствуйте! Я Филипп, уже более 12 лет занимаюсь юриспруденцией. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области и хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте – всегда необходима консультация со специалистами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.1 проголосовавших: 15

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

закон, оценочный лист, образец приказа

Работа в сфере образования, как известно, никогда не отличалась достойным уровнем зарплаты. В связи с решением исправить эту ситуацию российским правительством была поставлена цель – повысить зарплаты педагогов в 2018 году.

До этого статистика свидетельствовала о том, что выпускники педагогических вузов не стремятся сразу же идти работать в школу, едва получив диплом, что вызвано недостаточно хорошей оплатой труда. В соответствии с Постановлением Правительства РФ №583 от 05.08.2008 была осуществлена процедура реструктуризации оплаты труда лиц, работающих в бюджетной сфере. Появились новые критерии и нюансы выплат.

Содержание статьи

Что такое стимулирующие выплаты

Выплаты стимулирующего характера, адресованные учителям, представляют финансовые надбавки, которые назначаются представителям образовательной сфере в качестве вознаграждений и поощрений за профессиональные успехи и достижения.

Прямого списка пособий в законодательстве не имеется, однако его необходимо разработать и принять в виде нормативного документа каждому заведению образования в отдельности.

В чем заключается данная поддержка

Целевая задача, с которой формируются поощрительные финансовые выплаты в адрес учителей – побуждение педагогов к повышению качественных и количественных параметров работы. Материальные надбавки выступают в качестве вспомогательной мотивации для сотрудников, занятых в сфере образования.

Назначение такого рода вознаграждение может быть описано в рамках нескольких базовых пунктов:
  • премирование педагогов, представляющих особую ценность;
  • снижение текучки кадров;
  • привлечение и набор внушительного количества специалистов, имеющих высокий уровень квалификации;
  • создание программы обучения и воспитательного процесса в таком ключе, чтобы они были интересными для всех детей;
  • отнесение к графику занятий различного рода внеклассных мероприятий – викторин, кружков, конкурсов, факультативов.

С 1 декабря 2008 г. ФОТ в отношении работников, занятых в сфере образовательных учреждений, состоит из трех частей – базовой, компенсационной, стимулирующей. Критерии, в рамках которых происходит назначение и определение размерных показателей материальных выплат, подлежат закреплению в документах каждого учебного заведения в отдельности – садика, школы, гимназии, лицея, университета, техникума, колледжа, академии, института.

Российское законодательство в целом в настоящее время рекомендует осуществлять перераспределение финансовых ресурсов, предназначенных для оплаты труда таким образом, чтобы размерный показатель базовой части оклада работников, занятых в вузах, был не менее 65-70% общей величины ЗП.

Объем не может составлять свыше 30-35%, а параметр соотношения долей заработной платы преподавателей общеобразовательных учреждений отличен. Получается, что базовая часть оклада должна составлять не меньше 60%, а стимулирующая – порядка 40%.

Нормативная база

Регулирование нормативно-правового характера, в соответствии с которым учреждения образования формируют порядки и критерии назначения мат. выплат, включает в себя несколько документов.

  1. Единые рекомендации, связанные с установлением систем трудовой оплаты бюджетных работников, которые подлежали утверждению в рамках решения российской трехсторонней комиссии по регулированию отношений в социально-трудовой сфере.
  2. Протокол №11, связанный с определением соотношения между базовой и стимулирующей частью заработной платы работников, а также с принципами формирования окладной части.
  3. Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 от 29.12.2007 содержит данные о перечне фундаментальных параметров, согласно которым осуществляется расчет материальных вознаграждений в адрес педагогов.
  4. Постановление Минтруда РФ от 26.04.2013 №167н включает в себя перечень подсказок и рекомендаций в отношении установления личных требований к каждому преподавателю.
  5. Письмо Минобрнауки России №АП-1073/02.
  6. Перечень методичек и рекомендаций в отношении разработки параметров эффективности трудящихся.
  7. Ст. 129 Трудового кодекса РФ, в рамках которой определяется право любого сотрудника на получение компенсационных и стимулирующих денежных величин.
  8. Ст. 135 ТК РФ включает набор правил касательно составления и порядка действия в отношении коллективного договора, в котором имеются критерии оценки для каждого учебного учреждения.

Новостной сюжет представлен ниже.

Порядок начисления

В процессе определения выплат стимулирующего характера – порядков их предоставления, сроков, величин, в качестве базы применяется оценочный лист. Немаловажную роль играет и бюджет, установленный для выплат зарплат в каждом конкретном учреждении. Распределение стимулирующих выплат осуществляется по одному из двух способов:

  • рассмотрение поступивших от руководителя предложений со стороны профсоюза и последующее принятие решения, согласно заявленному ходатайству;
  • формирование специальной комиссионной группы во главе с директором заведения, именно ее силами и принимается решение в отношении конкретного сотрудника.

Рассматриваемые структуры также занимаются изучением оценочного листа, суммированием полученных баллов и конечным определением тарифа за одну единицу. Затем полученный показатель подлежит умножению на все оценки, наблюдается начисление стимулирующих выплат в установленной размерной планке.

Образец приказа

По итогам проведения комиссионного заседания происходит создание специального документа – приказа. В нем прописываются все описания и размеры выплат, причитающихся конкретному педагогу.

Таким образом, надбавки поощряющего характера в адрес учителей – эффективная мера стимулирования для повышения количественных и качественных параметров их работы.

Документы для скачивания (бесплатно)

Положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах

ПРИНЯТО

 

Решением педагогического совета

 

Протокол № __ от __________20__г.

 

 

СОГЛАСОВАНО

 

 

УТВЕРЖДЕНО:

 

Директор школы_________В.Ф.Ушкалова

   

Введено в действие

   

приказом №_____от ____________201_г.

 

 

 

Председатель профсоюзного комитета

МКОУ «Малолокнянская СОШ»

_________________________Л.И.Величкина

      

   
   
   
     

ПОЛОЖЕНИЕ

О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ

работникам

МКОУ «Малолокнянская средняя общеобразовательная школа»

за результативность и качество работы

с. Малая Локня

2013 год

  1. Общие положения

Настоящее Положение о стимулирующих выплатах педагогическим и другим работникам МКОУ «Малолокнянская средняя общеобразовательная школа» за результативность и качество работы (далее по тексту «Положение») разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом «Об образовании», Уставом и Положением об оплате труда работников МКОУ «Малолокнянская средняя общеобразовательная школа».

1.1.На основании Постановления Администрации Суджанского района от 25.01.2010г. №26 «О новых системах оплаты труда работников муниципальных учреждений образования Суджанского района Курской области», Постановления Администрации Суджанского района Курской области от 25.01.2010г. №26 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в муниципальных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера», Решением Председателя собрания №295 от 25.09.2013 года, Положения об оплате труда работников МКОУ «Малолокнянская средняя общеобразовательная школа» в зарплату работников школы входят выплаты стимулирующего характера.

1.2.Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников МКОУ «Малолокнянская СОШ» (далее по тексту – Учреждение) в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы, стимулировании их профессионального роста и повышения ответственности за конечные результаты труда.

1.3.Положение предусматривает единые принципы установления выплат стимулирующего характера педагогическим работникам, определяет их виды, условия и порядок установления выплат.

1.4. Размеры и порядок установления выплат за результативность и качество работы по организации образовательного процесса устанавливаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа в пределах средств субвенции на обеспечение государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, предусмотренных учреждению на введение данной надбавки, в соответствии с критериями оценки результативности и качества работы педагогических работников.

  1. Порядок установления стимулирующих выплат за результативность и качество работы по организации образовательного процесса

2.1.                      Размеры стимулирующих выплат педагогическим работникам Учреждения за результативность и качество работы по организации образовательного процесса устанавливаются приказом директора школы по результатам мониторинга и оценки результативности их деятельности, проводимых  на основании утвержденных критериев и показателей, на период с 1 сентября по 31 декабря и период с 1 января по 31 мая.

2.2.                      Оценка результативности и качества труда педагогических работников Учреждения проводится   комиссией по распределению стимулирующих выплат с оформлением оценочного листа работника. Основанием для определения размера выплат стимулирующего характера педагогическим работникам Учреждения за качество и высокие результаты работы является итоговый оценочный лист.

2.3.                      Состав экспертно-аналитической группы утверждается приказом директора образовательного учреждения. В состав экспертно-аналитической группы могут входить директор Учреждения, заместители директора Учреждения, руководители школьных методических объединений, представители профсоюзного органа.

2.4.             Все педагогические работники Учреждения имеют право оценить результативность своей деятельности по критериям и показателям, определённым настоящим Положением и представить в экспертно-аналитическую группу листы самоанализа за проработанный месяц.

2.5. Приказом по школе создается комиссия для распределения стимулирующего фонда, состоящая из представителей администрации школы, профсоюзной организации, руководителей ШМО. На заседании обсуждается информация членов комиссии о показателях деятельности каждого работника, что является основанием для стимулирующей выплаты в соответствии с критериями, изложенными в пунктах 4.1, 4.2, 4,3 данного Положения. Стимулирующие выплаты руководителю школы устанавливаются Учредителем образовательного учреждения. Заседания комиссии по распределению стимулирующего фонда проводятся ежемесячно согласно графика. Учителя подают комиссии оценочные листы (25 числа каждого месяца). После заседания комиссии (в течение 2-х дней) издается приказ по школе, который доводится до сведения работников и передается в бухгалтерию для начисления стимулирующей выплаты.

  1. Порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работникам.
  1. В соответствии с критериями для начисления стимулирующих выплат оценивается деятельность каждого работника в баллах по всем видам деятельности.

Один балл приравнивается к одному проценту (в денежном выражении) от должностного оклада. Количество баллов по всем видам и результатам деятельности в соответствии с критериями Положения суммируются количество баллов и определяется общая сумма баллов в денежном выражении.

  1. Для измерения результативности труда работника по каждому критерию вводятся показатели и устанавливается весовое значение каждого критерия в баллах, баллы приравниваются к процентам.
  2. Расчет размеров выплат производится с учетом результатов отчетных периодов (четверть, полугодие, период экзаменов), что позволяет учитывать динамику образовательных достижений.
  3. Работникам и руководителям школы, имеющим ведомственные и нагрудные знаки отличия, награжденные Почетной грамотой министерства образования и науки РФ устанавливается ежемесячная стимулирующая доплата в размере 10% оклада.

Учителям (молодые специалисты) в течение трех лет выплачивается ежемесячная стимулирующая доплата в размере 20%.

Учителям, получавшим высшее педагогическое образование (заочно) выплачивается стимулирующая доплата в размере 20% от оклада (в период сессии), руководителям предметных МО – 10% от должностного оклада.

  1. Стимулирующие доплаты выплачиваются ежемесячно, кроме периода болезни работника.
  2. Работник может быть лишен стимулирующей доплаты за грубые нарушения трудовой дисциплины, не выполнение должностных обязанностей (по предложению директора школы, решение комиссии).
  3. Очередной отпуск работников оплачивается из ходя из их средней заработной платы, в которой учтены стимулирующие выплаты.
  4. Решение комиссии по распределению стимулирующих выплат оформляется протоколом, на основании которого директор школы издаёт приказ « О распределении стимулирующей части фонда заработной платы». Приказ доводится до сведения каждого работника.
  5. Количество выставляемых баллов за конкретный показатель не является фиксированным и может быть изменено в зависимости от значимости показателя.

4.Критерии и показатели для проведения самоанализа деятельности педагогических работников, определяющие размер стимулирующих выплат за результативность и качество работы по организации образовательного процесса

4.1. Оценочный лист учителя:

Критерии

Баллы

Кол-во баллов

Самооценка

Экспертная оценка

Наличие позитивной динамики учебных достижений обучающихся

Снижение доли (отсутствие) неуспевающих учеников по предмету (за четверть, полугодие)

До 5 баллов

   

Средний балл оценки уровня учебных достижений по предмету выше среднего по образовательному учреждению (за четверть, полугодие)

До 5 баллов

   

Соответствие результатов срезовых административных работ результатам аттестации за четверть, полугодие

До 5 баллов

   

Отсутствие неуспевающих выпускников ступени основного общего образования по результатам независимой итоговой аттестации (русский язык, математика)(9 кл.)

До 5 баллов

   

Отсутствие неуспевающих выпускников ступени среднего (полного) общего образования по результатам ЕГЭ (11кл.)

До 5 баллов

   

Наличие выпускников по предмету получивших на итоговой аттестации в форме ЕГЭ высокие баллы, в классах, в которых работает учитель

Выше 60 баллов -10 баллов

(За каждого ученика)

   

Выше 80 баллов -20 баллов

(За каждого ученика)

   

100 баллов – 30 баллов

(За каждого ученика)

   

Наличие учащихся, получивших на государственной итоговой аттестации (9кл.) в новой форме высокие баллы, в классах, в которых работает учитель

(при наличии 90 - 100% результатов выполнения)

Выше 60 баллов -10 баллов

(За каждого ученика)

Выше 80 баллов -20 баллов

100 баллов – 30 баллов

 

 

   

Индивидуальная дополнительная работа со слабоуспевающими учащимися

До 10 баллов

(За каждого ученика)

   

Индивидуальная дополнительная работа с хорошо успевающими учащимися

До 10 баллов

(За каждого ученика)

   

Работа по привлечению учащихся к дополнительному углубленному изучению предмета за рамками тарификационных часов

До 10 баллов

   

Обобщение и распространение собственного педагогического опыта

Результаты участия работника в конкурсах профессионального мастерства, проведение открытых уроков, мастер-классов

(в зависимости от уровня)

Школьный -        10 баллов

   

Районный -         20 баллов

   

Областной -       30 баллов

   

Выступления работника на конференциях, форумах, семинарах и т.п.

(в зависимости от уровня)

Школьный- 10 баллов

   

Наличие собственных методических и дидактических разработок, рекомендаций, учебных пособий и т. п., применяемых в образовательном процессе

20 баллов

   

Наличие позитивных результатов внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам

Наличие учащихся-призеров соревнований, конкурсов, фестивалей, выставок

Школьный- 10 баллов (за всех учеников)

   

Районный -       20 баллов (за всех учеников)

   

Областной -     30 баллов

(за всех учеников)

   

Наличие учащихся-призеров олимпиад по предмету

(в зависимости от уровня и количества победителей и призёров)

 

Школьный- 10 баллов

(за всех учеников)

   

Районный -           20 баллов

(за всех учеников)

   

Областной   -     30 баллов

   

Наличие социально-значимых проектов, выполненных под руководством учителя

Разработка мероприятия -   до 10 баллов              

   

Организация мероприятия -до 20 баллов

   

Результаты деятельности педагога в учебном процессе

Позитивная динамика в результатах коррекционно-развивающей, психологической работы, проявляемая в достижениях обучающихся, воспитанников

10 баллов

   

Эффективная работа по совершенствованию материально-технической базы кабинета

От 10 до 20 баллов

   

Отсутствие обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций

До 10 баллов

   

Использование современных образовательных технологийв процессе обучения предмету

Эффективное использование компьютера и Интернет-ресурсов в учебном процессе

До 10 баллов

   

Эффективное использование интерактивной доски в учебном процессе

5 баллов

   

Эффективное внедрение других инновационных технологий

До 10 баллов

   

Эффективная организация охраны жизни и здоровья

Эффективное использование в учебно-воспитательном процессе здоровьесберегающих технологий

5 баллов

   

 

Сложность и качество выполняемых работ (учебно-методическая активность педагога)

 

Организация системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся

0-5

Наличие – 5 баллов, отсутствие – 0 баллов

 

Использование новых педагогических технологий. Проведение открытых уроков, внеклассных мероприятий по предмету, открытых воспитательных мероприятий

0-20

Применение традиционных технологий -0 баллов; использование интерактивных форм и методов обучения –до 20 баллов

 

Реализация образовательной программы повышенного уровня (профиль, расширение, углубление, элективный курс)

0-10

Стабильные образовательные результаты обучающихся по профильным предметам в профильных классах и классах с углубленным изучением отдельных предметов   - 10 баллов

 

Качество разработки и реализации рабочих программ

0-10

Наличие рабочей программы - норма- 5 баллов; отсутствие или не выполнение – 0 баллов;

наличие продуктов деятельности обучающихся, проявляющих ключевые компетентности проектов, рефератов, докладов, участие в конференциях, конкурсах и т.п.) – до 10 баллов

 

Качество документации и методических разработок по сопровождению высокого уровня учебно-воспитательного процесса (годовой самоанализ, разработка открытых уроков и мероприятий как сопровождение)

0-10

Развернутый самоанализ деятельности,

внешнее позиционирование опыта через открытые мероприятия с приложением разработок (Интернет-педсовет, СМИ и т.д.) – 10 балл

 

Организация самоуправления в классном коллективе

0-3

Систематически действующий орган классного самоуправления-3 балла;

Отсутствие систематически действующего органа классного самоуправления – 0 баллов;

 

Работа с детьми из социально-неблагополучных семей

0-10

Положительная динамика – 10 баллов, отрицательная – 0 баллов

 

Профилактика правонарушений

0-5

Отсутствие правонарушений- 5 баллов;  постановка на учет в КПДН, ОпДН, ВШУ - 0 баллов

 

Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся

0-2

Наличие – 2 балла, отсутствие – 0 балла

 

Результат работы педагога по теме самообразования

0-5

Педагог не имеет системы работы по теме -0 баллов; педагог работает по системе, педагог имеет обобщение своего опыта по теме (методические разработки, аналитические материалы, выступления на ШМО и т.д.) –до 5 баллов

 

Активное участие педагога в методической и экспертной работе, организации ЕГЭ

10

Участие   педагога в аттестации педагогических кадров в качестве   эксперта, в организации ЕГЭ на муниципальном уровне - 10 баллов

 

Активное участие педагога в проведении итоговой аттестации

10-20

Участие   педагога в итоговой аттестации обучающихся 9–х классов в качестве эксперта предметной комиссии,   в итоговой аттестации обучающихся 11–х классов в качестве эксперта предметной комиссии - 10 баллов;  

 

Создание элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея, рекреаций и т.п.)

0-10

Наличие оформленного кабинета – до 5 баллов

Участие в оформлении рекреаций, музея – до 10 баллов

 

Соблюдение исполнительской дисциплины

 

Ведение классных журналов

0-5

Без замечаний - 5 баллов; замечания – 0 балла

 

Оформление документации, установленной локальными актами, учреждения    

0-5

Своевременная подача отчетов, ведение документации  - 5 баллов;   нарушение сроков   – 0 баллов

 

Трудовая дисциплина. Соблюдение правил внутришкольного распорядка (дежурство по школе,   выполнение плана работы на неделю и т.д.)

5

Наличие опозданий педагога, нарушение правил внутреннего трудового распорядка – «-5» баллов;   отсутствие замечаний -5 баллов

 

Организация рабочего места учителя

3

Соблюдение санитарно-гигиенических требований к рабочему месту учителя - 3 балла; наличие замечаний- «-1» балл за каждое замечание

 

Сохранение здоровья обучающихся

 

Работа с обучающимися по предупреждению табакокурения, наркомании, акоголизма и т.д.  

0-3

Ведется без системы, ниже нормы -0 баллов;

Ведется систематически- 3 балла

 

Охват обучающихся горячим питанием (по классам)

0-5

Все обучающиеся класса питаются – 5 баллов

 

Участие педагога в организации отдыха детей  

0-20

Работа в лагере с дневным пребыванием в качестве педагога - 5 баллов,   работа начальником лагеря - 20 баллов; организация и проведение   загородной экскурсии согласно утвержденному плану работы - 10 баллов  

 

Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы

0-20

Проведение общешкольных спортивных мероприятий физкультурно-оздоровительной направленности – 5 баллов, призовые места в районных спортивных мероприятиях – до 20 баллов

 

ИКТ- деятельность педагога

 

Активное участие в программе «Электронное образование. Сетевой город»

0-5

Ведение электронного журнала - 5 баллов; оформление и хранение всей документации в электронном виде – 5 баллов; систематическое общение с родителями по Интернету – 3 балла

 

Участие в конкурсах с применением инновационных технологий, в том числе ИКТ  

0-5

Призовые места в школьном конкурсе –5 баллов; в муниципальном – 2 балла.

 

Участие в обновлении школьного сайта

5

Систематическое участие - 5 баллов

 

Создание личного сайта

3

Создание личного сайта   -3 балла

 

Участие   педагога в общественной социально-значимой деятельности

 

Профсоюзная работа (председателю, членам профкома)

1

   От 0 до 20 чел. работающих – 1 балл.

 

Участие в художественной самодеятельности

5-10

Участникиуровня учреждения -5 баллов, муниципального уровня – 10 баллов

 

Участие в подготовке к новому учебному году

До 20

Организация ремонта класса – 20 баллов; участие в ремонте помещений учреждения – 20 баллов

 

Участие в   благоустройстве и озеленение территории

10

Оформление клумбы, посадка деревьев – 10 балл

 

4.2. Оценочный лист старшей вожатой:

Критерии

Баллы

Кол-во баллов

Самооценка

Экспертная оценка

Наличие позитивных результатов деятельности

Работа актива школьного ученического самоуправления.

-Систематическая, регулярная работа актива школьного ученического самоуправления

До 5 баллов

   

-Ситуативная работа с общешкольными органами ученического самоуправления

До 5 баллов

Результативность работы детской общественной организации

Победители и призеры конкурсов детских общественных организаций (за всех победителей)

-школьный уровень;

5 баллов

   

-региональный уровень

20 баллов

-муниципальный уровень.

10 баллов

Коллективные достижения обучающихся в социально значимых проектах, акциях и др

Наличие учащихся – победителей и призеров(за всех победителей):

-школьного уровня

5 балла

   

- регионального уровня,

30 баллов

- муниципального уровня

20 баллов

Активное взаимодействие с учреждениями культуры, дополнительного образования, участие школы в жизни местного социума, волонтёрство

-Систематическая, регулярная работа

До 5 баллов

   

-Ситуативная работа

До 10 баллов

Высокий уровень мероприятий, проводимых в каникулярное время (за каждое)

 

До 10 баллов

   

Обобщение и распространение собственного педагогического опыта

Результаты участия работника в конкурсах профессионального мастерства, проведение открытых мероприятий, мастерклассов

(в зависимости от уровня)

Школьный -        10 баллов

   

Районный -       20 баллов

   

Областной -       30 баллов

   

Выступления специалиста на конференциях, форумах, семинарах и т.п.

(в зависимости от уровня)

Школьный- до 10 баллов

   

Выше уровня образовательного учреждения -     20 баллов

   

Наличие публикаций

       

-региональный уровень;

20 баллов

-муниципальный уровень.

10 баллов

Прослеживается динамика пополнения портфолио вожатого

5 баллов

   

Обновление закреплённых за специалистом разделов школьного сайта

1 раз в неделю

1 балл

   
 

Итого баллов:

   
           

4.3. Оценочный лист для начисления стимулирующих выплат для заместителей директора по учебно-воспитательной и воспитательной работе:

№ п/п

Наименование

должности

Основание для премирования

Максимальное количество баллов

1

Заместитель директора по

УВР

Достижения учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом.

10 б.

Наличие призёров олимпиад, конкурсов.

до 20 б.

Высокий уровень организации и проведения промежуточной, итоговой аттестации.

до 20 б.

Высокие результаты методической деятельности учителей.

до 20 б.

Высокий уровень организации и контроля образовательного процесса.

до 10 б.

Организация инновационной деятельности.

до 10 б.

Своевременная подготовка отчётов, информации, документации, мониторингов.

до 20 б.

Сохранность контингента (всеобуч).

до 10 б.

2

Заместитель

директора по

воспитательной работе.

Наличие призёров конкурсов, смотров, выставок.

до 20 б.

Высокий уровень организации и контроля воспитательного процесса.

10 б.

Успешная работа органов ученического самоуправления

до 10 б.

Организация работы с «трудными детьми»

до 10 б.

Высокая организация методической работы классных руководителей.

до 10 б.

Организация различных форм внеклассной работы.

до 10 б.

Организация работы по оздоровлению детей в летний период.

(лагерь с дневным пребыванием)

до 20 б.

4

Заместитель директора по хозяйственной работе.

Обеспечение санитарно – гигиенических условий образовательного процесса.

10 б.

Сохранность и обеспеченность материально – техническими ресурсами.

10 б.

Обеспечение выполнения требований пожарной, электробезопасности, охраны труда.

10 б.

Выполнение объёмов текущего ремонта (по итогам приемки школы).

до 30 б.

Организация питания учащихся (100%).

до 20 б.

Содержание (посев, прополка, уборка) огорода (урожайность, обеспечение столовой).

до 25 б.

5

Главный бухгалтер

За эффективность и правильность расходования денежных и материальных средств.

5 б.

За разработку и осуществление мероприятий направленных на соблюдение финансовых дисциплин и рационального использования ресурсов.

10 б.

За своевременность и достоверность начислений и перечислений платежей в государственное социальное страхование, налогов и других выплат и платежей.

10 б.

За разработку необходимой финансово-хозяйственной документации.

10 б.

Мероприятия по проведению ежегодной инвентаризации материальных средств.

10 б.

6

Библиотекарь

Пропаганда чтения.

10 б.

Участие в общешкольных мероприятиях, оформление тематических выставок.

до 20 б.

7

Преподаватель – организатор

ОБЖ

Обеспечение выполнения требований пожарной безопасности, охраны труда, безопасности в чрезвычайных ситуациях.

до 10 б.

Подготовка школы как объекта ГО.

до 10 б.

Проведение учебных тренировок.

до 10 б.

8

Обслуживающий персонал, кочегар.

Содержание территории школы в соответствии с санитарно – гигиеническими требованиями.

до 10 б.

Своевременный ремонт помещений.

10 б.

Подготовка школы к новому учебному году.

до 20 б.

Поддержание теплового режима соответственно нормам СаНПиН.

до 5 б.

Своевременный, качественный ремонт котельных.

до 20 б.

Ликвидация аварийных ситуаций.

до 20 б.

Экономное использование угля, электроэнергии.

10 б.

Поддержание санитарных условий на рабочем месте.

5 б.

9

Повар

Выполнение санитарно – гигиенических требований.

до 10 б.

ПРИМЕЧАНИЕ: Допускается следующий вариант определения размера стимулирующих выплат: сумма, полученных баллов каждым работником приравнивается к количеству процентов. Например: 20б. = 20% от минимального должностного оклада.

 

 

Оценочный лист для стимулирующих выплат (пример расчета выплаты)

Оценочные листы для расчета выплат стимулирующей части фонда оплаты труда работникам мкдоу имрск «Детский сад №20»

Источник: http://filling-form.ru/blank_otchet/80433/index.html

Оценочные листы

для расчета выплат стимулирующей части фонда оплаты труда

работникам МКДОУ ИМРСК «Детский сад №20»

  1. Оценочный лист старшего воспитателя
  2. Оценочный лист для воспитателя
  3. Оценочный лист музыкального руководителя, инструктора по физической культуре
  4. Оценочный лист педагога-психолога
  5. Оценочный лист заместителя заведующего по АХЧ
  6. Оценочный лист помощника воспитателя
  7. Оценочный лист шеф-повара, повара
  8. Оценочный лист обслуживающего персонала (подсобного рабочего, машиниста по стирке белья, кастелянши, кладовщика, уборщика служебных помещений, дворника, рабочего по текущему ремонту)
  9. Оценочный лист сторожа

Количество утвержденных баллов по должностям.

Административно-хозяйственный аппарат:старший воспитатель — 15 балловзаместитель заведующего по АХЧ — 15 балловПедагогические кадры: воспитатель — 7 балловСпециалисты:музыкальный руководитель — 10 балловпедагог-психолог-10 балловинструктор по физической культуре — 10 балловУчебно-вспомогательный персонал:помощник воспитателя — 5 балловРаботники пищеблока:шеф-повар, повар — 5 балловОбслуживающий персонал:подсобный рабочий — 4 балламашинист по стирке белья — 4 баллакастелянша — 4 баллакладовщик — 4 баллауборщик служебных помещений — 4балладворник — 4 балларабочий по текущему ремонту — 4 баллаОхрана учрежденияСторож — 3 балла

Оценочный лист

оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы по должности «старший воспитатель»_____________________________________________________________________________(Ф.И.

О)на выплату стимулирующих надбавок из стимулирующей части фонда оплаты трудаза период _____________________________________________________________________за качество и высокие результаты работы

№ п/п Критерии эффективности деятельности Целевые показатели Единица измерения Весовой коэффициент Самооценка Оценка комиссии
1. Реализация дополнительных проектов. 1. Подготовка, проведение и зафиксированные выступления старшего воспитателя на методических объединениях, семинарах, конференциях,форумах, совещаниях, педагогических советах.2. Трансляция педагогического опыта.3. Победа и участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства (участие в подготовке педагогов, участие старшего воспитателя в конкурсах). Да муниципальный уровень-1.0региональый уровень-1.51.01.0
2. Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг. 1.Охват детей, посещающих образовательное учреждение, программами дополнительного образования составляет более 50 процентов.2. Отсутствие обоснованных жалоб.3. Качество образовательных услуг в ДОУ свыше 80 процентов (по мнению родителей).4.Развитие вариативных форм дошкольного образования (группы кратковременного пребывания, консультативные пункты и др.) Да 0.50.50.50.5
3. Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов. Осуществление наставничества. Да 1.0
4. Организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений воспитанников по ДОУ. 1. Индивидуальные достижения воспитанников по ДОУ.2.Организация мероприятий для участия воспитанников в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и т.д. Да 90%-0.385%-0.2ниже 75%-0внутри ДОУ-0.3районный и краевой уровень-0.7
5. Соответствие деятельности образовательного учреждения требованиям законодательства в сфере образования 1. Наличие образовательной программы учреждения и плана мероприятий по ее реализации в соответствии с Федеральными государственными образовательными стандартами.2. Информационная открытость (наличие собственной страницы на сайте образовательного учреждения ). Размещение на сайте локальных актов, результатов деятельности образовательного учреждения. Да 1.01.0
5. Реализация программ по сохранению и укреплению здоровья детей. 1.Посещаемость воспитанников свыше 80%.2.Отсутствие случаев травматизма.3. Снижение заболеваемости (по сравнению с предыдущим полугодием). Да 0.50.50.5
6 Работа с детьми из социально-неблагополучных семей. Ведение паспорта социально-неблагополучных семей. Да 0.5
7 Создание элементов образовательной инфраструктуры 1.Формирование комфортной образовательной среды в учреждении.2. Качественное выполнение работ по подготовке учреждения к новому учебному году (подготовка документов по организации образовательного процесса, исполнение предписаний надзорных органов). Да 0.51.0
8 Особые условия труда Выполнение работ за рамками функциональных обязанностей. Общественная активность. Да 0.5
Итого 15
№ п/п Критерии, понижающие уровень стимулирования Единица измерения Весовой коэффициент Самооценка Оценка комиссии
1. Нарушение основных этических принципов в деятельности старшего воспитателя Да -2
2. Невыполнение годового плана Да -2
3. Обоснованные жалобы работников, нашедшие отражение в административных актах Да -2
4. Нарушение техники безопасности Да -2
Итоговый балл

Настоящий оценочный лист составлен в одном экземпляре.«_____»________________________20_____г______________(подпись) ____________________________________________________________ (Ф.И.О)Председатель комиссии:_______________(подпись) ________________________________________________(Ф.И.О.)Секретарь : ______________ (попись) ________________________________________________(Ф.И.О.) Члены комиссии:______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.) ______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.) ______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.)

Оценочный лист

оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы по должности «воспитатель»_____________________________________________________________________________(Ф.И.

О)на выплату стимулирующих надбавок из стимулирующей части фонда оплаты трудаза период _____________________________________________________________________за качество и высокие результаты работы

№ п/п Критерии эффективности деятельности Целевые показатели Единица измерения Весовой коэффициент Самооценка Оценка комиссии
1. Реализация дополнительных проектов. 1.Применение воспитателем проектных методик и технологий в образовательном процессе.2. Трансляция педагогического опыта.Информационная открытость (наличие собственной страницы на сайте образовательного учреждения, наличие публикаций ). Участие в семинарах, педсоветах, МЭО, мастер-классы.3. Кружковая деятельность.4. Участие в конкурсе профессионального мастерства. Да 0.30.50.3внутри ДОУ-0.5районный, краевой, всероссийский уровень-1.0
2. Организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений воспитанников. 1 Индивидуальные достижения воспитанников.2.Участие воспитанников в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и т.д. Да 90%-0.385%-0.2ниже 75%-0внутри ДОУ-0.3районный и краевой уровень-0.5
3. Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями воспитанников. 1. Отсутствие обоснованных жалоб. 2.Удовлетворенность родителей качеством предоставляемых образовательных услуг. Да 0.30.2
4. Участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы. 1. Участие в разработке основной образовательной программы учреждения и рабочих программ по реализации образовательных областей.2. Создание благоприятных условий реализации основной образовательной программы. Да 0.30.2
5. Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы. 1.Вовлечение родителей в образовательную деятельность по формированию основ здорового образа жизни и сохранению и укреплению здоровья воспитанников.2.Посещаемость воспитанников свыше 80%.3.Отсутствие случаев травматизма.4. Снижение заболеваемости (по сравнению с предыдущим полугодием). Да 0.20.20.20.2
6. Работа с детьми из социально-неблагополучных семей. Реализация плана мероприятий с детьми из социально-неблагополучных семей. Да 0.2
7. Создание элементов образовательной инфраструктуры. 1.Формирование комфортной образовательной среды (эстетичность, безопасность),участие в оформлении группы, участка, кабинета, холла и др. ( тематичность, эстетичность, своевременность).2.Развитие социального партнерства, привлечение к работе спонсоров, родителей.3. Создание условий для представления родительской общественности результатов достижений воспитанников образовательного учреждения в форме творческих выставок, выставок продуктов проектной деятельности( семейных, индивидуальных, коллективных). Да 0.30.30.3
8 Особые условия труда Выполнение работ за рамками функциональных обязанностей. Общественная активность. Да 0.2
Итого 7.0
Критерии, понижающие уровень стимулирования Единица измерения Весовой коэффициент Самооценка Оценка комиссии
1. Нарушение основных этических принципов в деятельности воспитателя Да -2
2. Невыполнение годового плана Да -2
3. Обоснованные жалобы работников, нашедшие отражение в административных актах Да -2
4. Нарушение техники безопасности Да -2
Итоговый балл

Настоящий оценочный лист составлен в одном экземпляре.«_____»________________________20_____г______________(подпись) ____________________________________________________________ (Ф.И.О)Председатель комиссии:_______________(подпись) ________________________________________________(Ф.И.О.)Секретарь : ______________ (попись) ________________________________________________(Ф.И.О.) Члены комиссии:______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.) ______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.)

______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.)

Каким должен быть оценочный лист для стимулирующих выплат

Трудовой кодекс в статье 129 наделяет работодателя полномочиями по назначению дополнительных выплат персоналу за достижение высоких показателей трудовой деятельности. Вознаграждения стимулирующего или компенсационного типа регламентируют внутренние нормативные акты предприятия. Начисление надбавок происходит на основании приказов руководителя. Причём такие распоряжения издают после заполнения оценочного листа для стимулирующих выплат по каждому работнику и составления протокола о распределении сумм надбавок.

Виды дополнительных вознаграждений

Материальные поощрения в составе дополнительной заработной платы кадровый менеджмент использует для решения нескольких задач:

  • роста лояльности персонала к компании и ее руководству;
  • мотивации на увеличение производительности труда;
  • стимулирования к продолжительной работе в организации;
  • развития духа соперничества внутри коллектива для улучшения показателей эффективности функционирования фирмы и повышения рентабельности.

Комплекс стимулирующих надбавок может быть представлен выплатами:

  • за продолжительность непрерывного стажа;
  • за достигнутые результаты производственной выработки;
  • за низкий процент брака;
  • интенсивность работы;
  • опыт внедрения новых разработок.

Стаж работы относят к количественным показателям, его можно легко идентифицировать по процентной шкале. А вот качественные характеристики эффективности труда носят субъективный характер: ддля определения уровня их соответствия установленным работодателем параметрам используют оценочные листы для стимулирующих выплат.

Условия признания работника достойным дополнительной выплаты в бюджетных организациях регламентированы на законодательном уровне, а в коммерческих структурах с частным капиталом – внутренними нормативными актами.

При оценке результатов труда можно применять метод подсчета баллов. Его суть заключена в накоплении каждым работником в течение расчетного периода условных бонусов за промежуточные достижения. И каждому баллу соответствует денежное выражение, рассчитываемое путем деления выделенного дополнительного фонда заработной платы на общее количество заслуженных персоналом бонусов.

Также см. «Стимулирующие выплаты».

Содержание и анализ оценочного листа

Рассмотрение вопросов о назначении стимулирующих надбавок отнесено к сфере полномочий специальных комиссий. Такую комиссию создает приказ руководителя из представителей администрации компании, профкома и трудового коллектива. Полномочия членов комиссионного органа регламентируют локальные положения. Назначение комиссии – реализация распределительной функции в сегменте дополнительной заработной платы.

Подробнее об этом см. «Составляем положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат».

Критерии оценивания результатов труда персонала на разных предприятиях отличаются – их перечень руководство компании устанавливает с учетом специфики деятельности и желаемых целей материального поощрения.

Как правило, оценочный лист для стимулирующих выплат должен содержать такие данные:

  • карта показателей эффективности трудовой деятельности;
  • единицы измерения показателей;
  • график исполнения поставленных перед работниками задач;
  • поля для проставления баллов по каждому из оценочных критериев.

Комиссия на очередных заседаниях обсуждает результаты труда каждого должностного лица. При этом учитывают мнение начальников структурных подразделений и каждого члена комиссии.

Как заполняют оценочный лист: при выполнении плана напротив этого критерия ставят 100% или максимальный балл по специальной шкале. Если план был выполнен на 80%, то и эффективность труда будет оценена не более чем на 80%.

Унифицированного шаблона оценочного бланка нет. Предприятия сами разрабатывают форму этого документа и утверждают его локальным нормативным актом.

СОВЕТ

Рекомендуем оформлять оценочный лист в виде таблицы с построчным перечислением критериев и их порядковой нумерацией.

Оценочное поле состоит из двух столбцов:

  • один заполняют члены комиссии;
  • второй нужен для самооценки работника.

Заполненный документ подписывает руководство компании и сам сотрудник.

 

Оценочный лист работников для стимулирующих выплат

Во многих компаниях назначаются работникам не только стандартные выплаты, равные окладу и ежемесячным премиям, но стимулирующие выплаты. Они предназначены для мотивации работников или назначаются при достижении специалистами каких-либо высот в работе.

Для перечисления денег составляется специальный оценочный лист. В него включаются все работники, которым по разным причинам требуется перечислить выплаты.

Виды дополнительных выплат для сотрудников компании

На основании ТК руководители компании могут выплачивать своим сотрудникам не только оклад, но и дополнительные средства, представленные разными компенсациями или стимулирующими выплатами.

Они распределяются между штатными сотрудниками на основании выполненной работы и разных критериев, влияющих на эффективность работы организации.

О каждом выполненном критерии вносится информация в оценочный лист. Именно этот документ применяется в процессе расчета стимулирующих выплат для разных сотрудников.

Наиболее значимой выплатой для работников является премия. Выделяют 2 ее вида – ежемесячная премия и разовая.

О стимулирующих выплатах учителям можно посмотреть в следующем видео:

Виды стимулирующих выплат

Материальное стимулирование часто используется разными компаниями, что позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами в компании. В фонд оплаты труда информация о таких перечислениях вносится ежемесячно.

Наиболее часто такие премии назначаются при следующих событиях:

  • достижение определенной выслуги лет;
  • работник показывает высокие результаты работы;
  • трудовая деятельность специалиста отличается высокой эффективностью;
  • обеспечивается сотрудником высокое качество труда.

Во многих фирмах назначаются выплаты при достижении определенного трудового стажа. Для его расчета используются простые количественные показатели.

В остальных случаях приходится пользоваться качественными критериями, поэтому для объективной оценки важно пользоваться четкими параметрами. Для этого в учетной политике компаний закрепляются специальные нормативные акты.

Во многих организациях применяется бальная система. С ее помощью каждый работник получает определенное количество баллов при достижении тех или иных целей компании.

В конце месяца подсчитывается их общее число, после чего определяется оптимальный размер премии.

Итоговая оценочная ведомость для стимулирующих выплат.

Зачем нужен оценочный лист

Данный документ требуется для определения того, кто из работников компании может рассчитывать на получение стимулирующей выплаты. Вносятся сведения в документ ответственными лицами, наделенными необходимыми полномочиями приказом руководителя компании.

Основным назначением этой документации выступает определение размера премии для сотрудников, которые могут работать в бюджетных или коммерческих организациях. Дополнительно обычно в компаниях формируется специальное Положение о назначении стимулирующих выплат.

Тут вы узнаете, что такое показатели премирования и как их анализировать на предприятии.

Правила заполнения

Оценочный лист заполняется одним ответственным лицом или полноценной комиссией. Для этого оцениваются количественные и качественные критерии, присущие конкретному сотруднику предприятия.

Список этих критериев закрепляется во внутренних нормативных документах предприятия. После этого данные факторы фиксируются в оценочном листе определенного наемного специалиста.

Образец оценочного листа для выплат работнику.

Все используемые показатели должны грамотно измеряться. Не допускается, чтобы они были недостигаемыми, так как иначе будет полностью отсутствовать мотивация у работников. Наиболее часто к оценочному листу прикладывается график исполнения.

Здесь можно узнать, что собой представляет мотивационный менеджмент и как его внедрить на фирме.

Форма листка определяется нормативными актами каждой организации. Наиболее часто он представлен таблицей, содержащей номера критериев, их описание и баллы, назначаемые для каждого сотрудника. Дополнительно приводится максимальный балл, который может быть получен по конкретному критерию.

Как анализируется оценочный лист

В процессе анализа и применения данного документа учитываются следующие рекомендации и правила:

  • для каждого работника организации составляется отдельный листок;
  • подписывается он как сотрудником предприятия, так и директором;
  • работники могут оценивать эффективность своей работы не так, как это делает руководитель, поэтому нередко происходят конфликты относительно правильности начисления стимулирующих выплат;
  • наиболее часто анализ листка производится не одним ответственным лицом, а полноценной комиссией, что гарантирует объективность принимаемых решений;
  • нередко одна часть листка заполняется непосредственным работником, что позволяет получить информацию о том, как он оценивает результаты своей работы.

Заключение

На основании анализа содержания такого листа производится выплата работникам стимулирующих выплат.

Они могут значительно отличаться для разных сотрудников компании. За счет использования такого документа обеспечивается возможность поощрять работников, отличившихся разными способами в компании.

Как в 1С отразить ежемесячную процентную премию сотрудника – смотрите тут:

Не забудьте добавить «FBM.ru» в источники новостей

2021 Корректировки выплат по системе поощрительных выплат, объяснение

Когда были опубликованы окончательные результаты системы поощрительных выплат за 2019 год (MIPS), многие клиницисты подняли вопросы, связанные с их корректировками выплат на 2021 год. По сравнению с предыдущими годами больше врачей получали нейтральные выплаты за оценки, которые дали бы положительные выплаты в первые два года программы качественных выплат.

Центры услуг Medicare и Medicaid (CMS) вносят корректировки в возмещение расходов Medicare за определенные услуги на основе индивидуального участия и результатов в MIPS.Окончательная оценка каждого клинициста, отвечающего критериям MIPS, является основанием для его оплаты. Финансирование, создаваемое отрицательными корректировками платежей, формирует пул, используемый для положительных корректировок платежей.

Из-за пандемии SARS-CoV-2 многие подходящие клиницисты не представили данные для MIPS 2019. В соответствии с политикой автоматических экстремальных и неконтролируемых обстоятельств для MIPS 2019 года CMS назначила этим врачам нейтральную корректировку оплаты вместо максимальной отрицательной корректировки оплаты. При почти полном отсутствии отрицательных корректировок для MIPS 2019 доступное финансирование не может поддерживать положительные корректировки платежей в 2021 году.

В этом году клиницисты, отвечающие критериям MIPS, с окончательной оценкой от 30,01 до 74,99 балла, получили нейтральную корректировку платежей на 2021 год в размере 0,00%. Клиницисты, отвечающие критериям MIPS, с итоговым баллом выше порога производительности (75,00 баллов за 2019 год) имеют право на дополнительную положительную корректировку за исключительную производительность. Средства на исключительную производительность не зависят от отрицательных корректировок оплаты, поэтому клиницисты, достигшие порога в 75 баллов, получат положительную корректировку оплаты.

Хотя клиницисты должны учитывать эти изменения в корректировках платежей MIPS, предлагаемый график оплаты труда включает некоторые финансовые выгоды для специалистов-ревматологов, в том числе ожидаемое увеличение оплаты ревматологов в среднем на 16%.

Клиницисты, которые считают, что в их оценке и оплате была допущена ошибка, могут отправить целевой отзыв в CMS до 20:00. EDT 5 октября 2020 г.

Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с информационным бюллетенем о корректировке платежей в год платежа MIPS на 2021 год или обратитесь в центр обслуживания CMS QPP по адресу QPP @ cms.hhs.gov.


Эллисон Плитман, MPA , является специалистом по коммуникациям в реестре RISE ACR.

Будет ли Medicare увеличит вашу зарплату в следующем году? Проверьте свой показатель MIPS - FPM

Пришло время посмотреть, как вы справились с показателями вашей системы поощрительных выплат (MIPS) в прошлом году, и выяснить, ожидаете ли вы сокращения или повышения по программе Medicare в следующем году. Теперь врачи и практикующие врачи могут получить доступ к своим окончательным оценкам MIPS и отзывам на веб-сайте Программы качественных платежей (QPP) (qpp.cms.gov).

Платежи по программе Medicare Part B в 2021 году будут определяться результативностью

в 2019 году, при этом корректировки платежей будут варьироваться от 7% -ного снижения до 7% -ного увеличения. Практикам необходимо получить окончательную оценку не менее 30 баллов (по 100-балльной шкале) за 2019 год, чтобы избежать отрицательной корректировки платежей в 2021 году. Размер повышения заработной платы будет определяться совокупным общим сокращением заработной платы на национальном уровне, поскольку MIPS корректировки платежей должны в целом не зависеть от бюджета.

В ответ на пандемию COVID-19 Центры услуг Medicare и Medicaid (CMS) приняли политику «экстремальных и неконтролируемых обстоятельств» на 2019 год и автоматически применили ее к отдельным клиницистам.Лица, которые не отправили данные MIPS или отправили данные только для одной категории производительности, автоматически не получат корректировки платежей. Это может ограничить увеличение заработной платы, поскольку программа по-прежнему должна быть нейтральной для бюджета (qpp-cm-prod-content.s3.amazonaws.com). Но те, кто представил данные по двум или более категориям производительности, получат окончательную оценку - и корректировку оплаты - на основе этих категорий.

Однако

CMS не применяет автоматически исключение экстремальных и неконтролируемых обстоятельств к группам и виртуальным группам.Им пришлось на это подать заявку. Группы или виртуальные группы, которым было утверждено, что по крайней мере три из четырех категорий эффективности переоценены до нуля, не будут получать корректировки оплаты. Те, кто был одобрен для изменения веса одной или двух категорий эффективности, получат положительную, отрицательную или нейтральную корректировку оплаты в зависимости от их результатов в других категориях.

Если вы считаете, что ваша окончательная оценка неверна, вы можете запросить целевую проверку. Заявки должны быть отправлены до 20:00. ET, октябрь.5. Дополнительную информацию можно найти в Руководстве пользователя целевой проверки 2019 (qpp-cm-prod-content.s3.amazonaws.com).

Отчеты

MIPS Performance Feedback включают данные на уровне пациента для административных требований (например, меры затрат), результаты опроса по оценке потребителей медицинских услуг и систем (CAHPS), обновления оценок на основе показателей качества с контрольными показателями периода производительности, корректировку платежей 2021 года. информация и доступ для запроса целевого обзора.

Дополнительные сведения об обратной связи производительности MIPS и корректировках платежей 2021 года доступны в Ресурсах обратной связи производительности MIPS 2019 (qpp.cms.gov) и Информационный бюллетень по корректировке платежей MIPS на 2021 год (qpp-cm-prod-content.s3.amazonaws.com). Вы также можете связаться со службой поддержки QPP по телефону 866-288-8292 или [email protected]

Напоминание: врачи и практикующие врачи должны подать заявку на исключение экстремальных и неконтролируемых обстоятельств на 2020 год. CMS не будет применять его автоматически. Приложения и информацию о гибких возможностях COVID-19 можно найти на веб-сайте QPP (qpp.cms.gov). Подача заявок 31 декабря

г.

- Эрин Солис, менеджер практики и оплаты Американской академии семейных врачей

MIPS Scoring and Payment Adjustments

MIPS 2020 год производительности

Итоговый результат

Показатели квалифицированного врача (ЭК) по каждому из четырех компонентов системы поощрительных платежей (MIPS) составляют окончательную оценку EC MIPS, определяющую корректировку оплаты EC.Корректировки платежей могут быть положительными, отрицательными или нейтральными. Одна итоговая оценка MIPS будет влиять на производительность в четырех категориях по шкале от 0 до 100. Каждый компонент MIPS по-разному оценивается при расчете окончательной оценки MIPS.

MIPS компонент

Оценочная масса (на 2020 год)

Качество 45 процентов

Содействие взаимодействию (ранее ACI)

25 процентов

Мероприятия по улучшению

15 процентов

Стоимость

15 процентов

Корректировки платежей

Платежные корректировки применяются на основе результатов деятельности ЭК за два года до календарного года.Таким образом, EC, который является участником MIPS в 2020 году, получит корректировку платежей в 2022 году на основе данных за 2020 год. Для участников MIPS 2020 года в 2022 календарном году возможна корректировка платежей максимум в размере 9 процентов.

Календарный год

Максимально возможный +/- корректировка платежа

2019 4 процента (по результатам 2017 года)
2020 5 процентов (на основе результатов 2018 года)
2021 7 процентов (по результатам 2019 года)
2022 и далее 9 процентов (на основе результатов 2020 года)

MIPS 2019 Год производительности

Итоговый результат

Показатели правомочного клинициста (ЭК) по каждому из четырех компонентов системы поощрительных выплат (MIPS) составляют окончательную оценку EC MIPS, определяющую корректировку оплаты EC.Корректировки платежей могут быть положительными, отрицательными или нейтральными. Одна итоговая оценка MIPS будет влиять на производительность в четырех категориях по шкале от 0 до 100. Каждый компонент MIPS по-разному оценивается при расчете окончательной оценки MIPS.

MIPS компонент

Оценочная масса (за 2019 год)

Качество 45 процентов
Повышение функциональной совместимости (ранее ACI) 25 процентов
Мероприятия по улучшению 15 процентов
Стоимость 15 процентов

Корректировки платежей

Платежные корректировки применяются на основе результатов деятельности ЭК за два года до календарного года.Таким образом, EC, который является участником MIPS в 2019 году, получит корректировку платежей в 2021 году на основе данных за 2019 год. Для участников MIPS 2019 года в 2021 календарном году возможно максимум 7 процентов.

Календарный год

Максимально возможный +/- корректировка платежа

2019 4 процента (по результатам 2017 года)
2020 5 процентов (на основе результатов 2018 года)
2021 7 процентов (по результатам 2019 года)
2022 и далее 9 процентов (по результатам 2020 года)

MIPS 2018 год производительности

Итоговый результат

Эффективность EC по каждому из четырех компонентов MIPS составляет окончательную оценку MIPS EC, определяющую корректировку платежей EC.Корректировки платежей могут быть положительными, отрицательными или нейтральными. Одна итоговая оценка MIPS будет влиять на производительность в четырех категориях по шкале от 0 до 100. Каждый компонент MIPS по-разному оценивается при расчете окончательной оценки MIPS.

MIPS компонент

Оценочная масса (за 2018 год)

Качество 50 процентов
Повышение функциональной совместимости (ранее ACI) 25 процентов
Мероприятия по улучшению 15 процентов
Стоимость 10 процентов

Корректировки платежей

Платежные корректировки применяются на основе результатов деятельности ЭК за два года до календарного года.Таким образом, EC, который является участником MIPS в 2018 году, получит корректировку платежей в 2020 году на основе данных за 2018 год. Для участников MIPS 2018 года в 2020 календарном году возможна корректировка платежей максимум в размере 5 процентов.

Календарный год

Максимально возможный +/- корректировка платежа

2019 4 процента (по результатам 2017 года)
2020 5 процентов (на основе результатов 2018 года)
2021 7 процентов (по результатам 2019 года)
2022 и далее 9 процентов (по результатам 2020 года)

Полное руководство по MIPS 2018

MIPS 101

Если вы совершенно не знакомы с MIPS, начните здесь.Если вы знаете основы, переходите к следующему разделу

MIPS - это система оплаты, основанная на стоимости Medicare, которая сочетает в себе три предыдущие программы Medicare, которые прекратили свое существование в конце 2016 года. Новая система оценивает эффективность работы всех имеющих право на MIPS врачей или соответствующих групп по четырем категориям эффективности: качество, стоимость, продвижение услуг. Информация и мероприятия по улучшению - для определения корректировок платежей, которые будут применяться в будущие годы.

Центры услуг Medicare и Medicaid (CMS) установили «единую систему оценок» для MIPS, которая отличается от того, как оценивались предыдущие программы качества Medicare, по нескольким параметрам:

  • Показатели и производительность в каждой категории производительности MIPS будут преобразованы в баллы
  • Квалифицированные врачи заранее будут знать, что им нужно делать для достижения максимальной эффективности
  • Возможен частичный кредит.Например, врач, представивший четыре из шести требуемых показателей качества, может получить оценку за четыре представленных.

Единая система подсчета очков MIPS позволяет вычислить совокупную оценку эффективности для всех участвующих врачей, которая представляет результаты работы в четырех категориях по шкале от 0 до 100 баллов. Каждой категории производительности присваивается взвешенное значение, которое может меняться каждый год. Методология подсчета очков MIPS также предназначена для учета ситуаций исключительной производительности, оценки на уровне группы или отдельного поставщика услуг, а также особых обстоятельств небольших практик, практик, расположенных в сельской местности, и врачей, не имеющих отношения к пациентам, отвечающих критериям MIPS.

Первый год производительности MIPS был с 1 января 2017 года по 31 декабря 2017 года, и корректировки платежей, начисленные за этот год производительности, будут применяться к возмещению расходов по программе Medicare Part B, начиная с 1 января 2019 года. 2017 год был определен как переходный год для MIPS, Это означает, что требования к подходящим врачам были сокращены, чтобы стимулировать участие и помочь подходящим врачам привыкнуть к новой программе.

В 2018 году MIPS набирает обороты по сравнению с переходным годом 2017, когда к нему предъявлялись очень легкие требования, и в 2019 году программа движется к «полной реализации».По сути, для вас это означает, что подходящие клиницисты и группы должны будут предоставить больше данных в 2018 году, чтобы избежать штрафных санкций. Отчетность за 2018 год будет произведена в первые три месяца 2019 года, а корректировка платежей начнется в 2020 году.

Основы программы MIPS

Вот некоторая основная информация о праве на участие в MIPS в 2017 и 2018 годах и ее сроках:

Типы врачей. клиницистов, которым необходимо сообщать данные MIPS, называются правомочными клиницистами, а в 2017 и 2018 годах это:

  • Врачи
  • АП
  • НП
  • Медицинские медсестры-специалисты
  • Сертифицированные зарегистрированные медсестры-анестезиологи

Виды льгот. Исключения в 2017 и 2018 годах включают:

  • Врачи, впервые участвующие в программе Medicare
  • Те, кто активно участвует в Advanced APMs
  • Те, кто ниже порога низкой громкости (хотя пороговые значения меняются). Узнайте больше о механизме освобождения от пороговых значений для низкого объема здесь.

Хронология. График программы MIPS 2018:

  • Срок выполнения: январь - декабрь 2018 г.
  • Отчетный период: январь - март 2019 г.
  • Корректировка платежа: начало 1 января 2020 г.

Прочтите, чтобы узнать, как оценивается MIPS и как это может повлиять на вас в финансовом отношении!


Дополнительная информация по уходу

С 24 апреля 2018 г. категория производительности «Дополнительная информация о медицинском обслуживании» была переименована в категорию производительности «Повышение функциональной совместимости».Мы будем обновлять наши материалы по мере поступления дополнительной информации.

Категория «Информация о расширенном медицинском обслуживании» (ACI) заменяет программу поощрения EHR Medicare (эффективное использование), действие которой было прекращено в конце 2016 года. Требования категории должны быть вам знакомы, если вы участвовали в этой программе, и нет значительные изменения в этой категории в период с 2017 по 2018 год MIPS.

Посмотрите видеообзор категории ACI

Общая оценка категории включает 100 баллов, полученных за счет комбинации результатов по трем комплексам показателей:

1.Базовые меры. Это все или ничего, другими словами, вы должны сообщить некоторые данные по всем базовым показателям, чтобы заработать какие-либо баллы в ACI. Если вы укажете «да» или 1 в числителе для всех базовых показателей, вы получите свои первые 50 из 100 баллов в ACI.

Существует два возможных набора показателей ACI: обычный набор и набор переходов. Стандартный набор предназначен для тех, кто использует технологию Certified EHR 2015 (CEHRT), а набор Transition - для тех, кто использует CEHRT 2014 года. Оба набора доступны для использования в 2017 и 2018 годах.Для базовых мер: два набора выглядят так:

Полный список мероприятий ACI за 2018 год можно найти здесь!

2. Показатели деятельности. После того, как вы заработали свои первые 50 баллов с помощью базовой оценки, вы можете заработать дополнительные баллы с помощью показателей эффективности. Вы будете зарабатывать баллы по этим показателям в зависимости от того, насколько высока ваша производительность. Вот пример показателей производительности и оценок по набору показателей эффективности ACI из панели мониторинга Able Health (в этом примере показан набор показателей перехода, то есть он используется для сертифицированных систем EHR 2014 года):

3.Бонусные меры . Дополнительные меры доступны для бонусных баллов в категории.

Вы можете использовать сертифицированную систему EHR 2014 или 2015 года для соответствия требованиям ACI в 2018 году. Тем не менее, если вы используете исключительно CEHRT 2015 года, вы будете иметь право на 10% бонус в этой категории - так что это принесет вам пользу, если ваш поставщик впереди игры!

Вот наш полный план мероприятий ACI на 2018 год.

Национальная программа страхования от наводнений, рейтинговая система сообщества

Рейтинговая система сообществ (CRS) - это добровольная программа стимулирования, которая признает и поощряет методы управления поймами сообществ, которые превышают минимальные требования Национальной программы страхования от наводнений (NFIP).По всей стране участвуют более 1500 сообществ.

В сообществах CRS ставки страховых взносов от наводнений снижены, чтобы отразить снижение риска наводнений в результате усилий сообщества, направленных на достижение трех целей программы:

  1. Снижение и предотвращение ущерба от наводнения для застрахованного имущества
  2. Укрепление и поддержка страховых аспектов Национальной программы страхования от наводнений
  3. Содействие комплексному управлению поймой

Руководство координатора системы рейтингов сообщества

«Руководство координатора» - это руководство по рейтинговой системе сообщества.В Руководстве для координатора объясняется, как работает программа, как рассчитываются баллы, какая документация требуется и как определяются рейтинги классов. Он также действует в качестве руководства для сообществ в улучшении их деятельности по сокращению потерь от наводнений и защите ресурсов.

Текущее Руководство координатора - издание 2017 г.

- Раздел 100 дает общую справочную информацию о CRS.
- Раздел 200 объясняет процедуры подачи заявки и проверки.
- В разделах с 300 по 700 объясняются баллы и расчеты, которые используются для подтверждения кредита CRS.

В январе 2021 года вступило в силу дополнение к Руководству координатора. Дополнение 2021 года и Руководство координатора CRS 2017 года вместе составляют официальное заявление о кредитах и ​​процедурах CRS. Эти два документа будут действовать до тех пор, пока в будущем не будет выпущено полностью пересмотренное издание Руководства для координатора.

Часто задаваемые вопросы о Дополнении 2021 г.

Формы рейтинговой системы сообщества

Эти формы используются сообществами, которые хотят подать заявку на CRS, а также сообществами, которые уже участвуют.Формы и их цели описаны в Руководстве координатора CRS, издание 2017 г., с изменениями, внесенными в Дополнение 2021 г. Формы также можно получить у специалиста по ISO / CRS.

Этот пакет включает письмо о заинтересованности и форму «быстрой проверки», которые используются сообществом для обращения в CRS и запроса его начальной классификации CRS.

Эти формы сертификации являются частью документации, необходимой для получения кредита на определенные виды деятельности в рамках CRS.

Сообщества CRS используют эти формы для подтверждения соблюдения соответствующих требований по охране окружающей среды и исторического наследия, необходимых для получения кредита CRS для определенных видов деятельности.

Сообщества

CRS используют эту форму для внесения исправлений и обновлений в список объектов повторяющихся потерь от наводнений в пределах своей юрисдикции.

CRS Сообщества-участники

Просмотрите сообщества, отвечающие критериям системы рейтинга сообществ, начиная с 1 октября 2020 г.

Апрель 2021 г. Сообщества, отвечающие критериям CRS -PDF

Апрель 2021 г. Сообщества, отвечающие критериям CRS - Excel

Октябрь 2020 г. Приемлемые сообщества - PDF

Октябрь 2020 г. Приемлемые сообщества - Excel

Как рассчитываются скидки на страховую премию для сообществ CRS?

Ставки страховых взносов по страхованию от наводнений в сообществах системы рейтинга сообщества снижены с шагом 5%. Сообщество класса 10 не участвует в CRS и не получает скидки.Сообщество класса 9 получает скидку 5% на все политики в своих зонах повышенной опасности наводнений, сообщество класса 8 получает скидку 10%, вплоть до сообщества класса 1, которое получает премиальную скидку 45%.

Классификации основаны на 19 заслуживающих доверия видах деятельности, разделенных на четыре категории:

  • Общественная информация
  • Составление карты и правила
  • Снижение ущерба от наводнения
  • Предупреждение и ответные меры

В таблице ниже показаны заработанные кредитные баллы, присвоенная классификация и уменьшение премий.

Кредитные баллы CRS, классы и скидки

7 - 4499
Кредитные баллы Класс Снижение премии
SFHA *
Снижение премии
Non-SFHA **
4,500+ 1 45% 10%
2 40% 10%
3500 - 3,999 3 35% 10%
3000 - 3499 4 30% 10%
2,500 - 2,999 5 25% 10%
2,000 - 2,499 6 20% 10%
1,500 - 1,999 7 15% 15% 5%
1,000 - 1,499 8 10% 5%
500 - 999 9 5% 5%
0-499 9005 5 10 0 0

* Особая опасная зона наводнения

** Предпочтительные политики риска доступны только в зонах B, C и X для объектов недвижимости, которые имеют минимальный риск ущерба от наводнения.Политика Preferred Risk Policy не получает премиальных кредитов согласно Системе рейтинга сообщества, потому что она уже имеет более низкую премию, чем другие политики. Кредитная система рейтинговой системы сообщества для зон AR и A99 основана на зонах, не относящихся к особой опасности наводнений (не относящиеся к SFHA) (зоны B, C и X).

Кредиты включают: классы 1–6 с 10%. 7-9 классы с 5%. Скидки на премию могут быть изменены.

Дополнительные ресурсы

Управление поймой экономит деньги: местные примеры

Портленд, штат Орегон, жители теперь экономят 25% на страховых взносах по страхованию от наводнений - в среднем 365 долларов на полис в Особой опасной зоне наводнений - в результате постоянного внимания Портленда к управлению поймами и снижению риска наводнений.

Таблица результатов и ресурсы - City of Winter Park

Загрузите заполняемый / распечатываемый лист результатов программы признания зеленого бизнеса

Просмотрите полный список возможных баллов и ресурсов, которые помогут вам добиться вашего признания.

Здания, энергия и вода

1A. Применяет ли ваш бизнес недорогие меры по экономии энергии и / или воды? (1 балл)
Пример: демонстрация вывесок, пропагандирующих экономию энергии и воды; выбрать настройки энергосбережения и экономии ресурсов для освещения, компьютеров и другой цифровой техники; используйте цифровые программы.

1Б. Применяет ли ваш бизнес дорогостоящие меры по экономии энергии и / или воды? (3 балла)
Пример: Установить светодиодную лампу; установить светорегулятор; заменить светильники; регулярно проверять и устранять утечки; установить туалеты малой вместимости; установить аэраторы смесителей; установить автоматические смесители; используйте приборы с рейтингом EnergyStar и WaterSense.

1С. Ваш бизнес подвергся модернизации системы орошения? (3 балла)
Пример: использовать капельное орошение; настроить таймеры дождевателей на растения и количество осадков; подключиться к очищенной воде; установить датчики влажности и другие умные технологии.

1Д. Зарегистрирован ли ваш бизнес в Energy Star Portfolio Manager с документально подтвержденным 12-месячным использованием энергии и воды? (5 баллов)

1E. Ваш бизнес недавно модернизировал систему отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха? (5 баллов)
Контрольный список для профилактического обслуживания Ultimate Commercial HVAC

1F. Покупает ли ваш бизнес кредиты на возобновляемые источники энергии? (5 баллов)
В чем разница между компенсациями и кредитами на возобновляемые источники энергии?

1Г. Вырабатывает ли ваш бизнес возобновляемую энергию на месте? (5 баллов)
U.S. Министерство энергетики, EnergySage: котировки и информация о возобновляемых источниках энергии
Солнечная энергия в зимнем парке
Финансовая помощь в рамках городской программы PACE

1H. Имеет ли ваше здание сертификат LEED или соответствует требованиям другой программы сертификации экологичного строительства? (5 баллов)
Совет по экологическому строительству США, Флорида Глава
Сертификация ENERGY STAR

1I. Практикует ли ваш бизнес другие устойчивые инициативы в этой категории, не перечисленные здесь? Если да, опишите их ниже.(Баллы подлежат уточнению)

Вовлечение сообщества и «зеленая экономика»

2A. По крайней мере, 30% ваших сотрудников приняли обязательство по обеспечению устойчивого развития City of Winter Park? (1 балл)

2Б. По крайней мере, 60% ваших сотрудников приняли обязательство по обеспечению устойчивого развития City of Winter Park? (1 балл)

2C. По крайней мере, 80% ваших сотрудников приняли обязательство по обеспечению устойчивого развития City of Winter Park? (1 пт)

2D. Информированы ли ваши сотрудники об инициативах предприятий в области устойчивого развития и вашем участии в Программе признания экологичного бизнеса? (2 балла)
Пр.: Через служебную встречу; обучение; визит представителя программы; регулярные информационные бюллетени и электронные письма; доска объявлений.

2E. Сообщаете ли вы свои экологические инициативы своим посетителям и клиентам? (3 балла)
Пример: через веб-сайт, витрину магазина.

2Ф. Участвовали ли ваши компании в волонтерском мероприятии Keep Winter Park Beautiful? (3 балла)

2G. Представлена ​​ли устойчивость в вашей миссии, ценностях или целях? (3 балла)

2H.Ваш бизнес создал зеленую команду? (3 балла)

2I. Ваш бизнес зарегистрирован на условиях справедливой торговли? (3 балла)
Кампания ярмарки Зимнего парка

2J. Принял ли ваш бизнес экологическую политику закупок или программу экологически чистых чистящих средств? (5 баллов)

2К. Практикует ли ваш бизнес справедливость, разнообразие и инклюзивность при наборе, найме и удержании персонала? (5 баллов)

2л. Практикует ли ваш бизнес другие устойчивые инициативы в этой категории, не перечисленные здесь? Если да, опишите их ниже.(Очки подлежат уточнению)

Местное продовольствие и сельское хозяйство

3A. Ваш бизнес участвует в Понедельниках без мяса? (2 балла)

3Б. Ваш бизнес закупает сезонную еду у местного предприятия или у другого экологически чистого предприятия для встреч с персоналом? (3 балла)
MIT: Sustainable Catering Guide

3C. Способствует ли ваш бизнес физическому здоровью ваших сотрудников посредством членства или доступа к тренажерному залу и другим оздоровительным центрам? (3 балла)
Зимний парк: парки и программы отдыха, мероприятия и мероприятия
Здоровая Центральная Флорида

3D.Участвует ли ваш бизнес в программе сельского хозяйства, поддерживаемой сообществом (CSA)? (3 балла)
Seed2Source

3E. Является ли ваша компания партнером по наблюдению за морепродуктами? (4 балла)
Подать заявку на участие в программе «Наблюдение за морепродуктами»

3F. Является ли ваш бизнес участником общественного сада? (4 балла)
Колледж Роллинза: Региональные общественные сады

3G. Ваш бизнес закупает сезонную еду у местного предприятия или у другого экологически чистого предприятия для особых мероприятий? ИЛИ Если вы работаете в ресторане, закупаете ли вы ингредиенты у местных или органических фермеров? (5 баллов)
MIT: Sustainable Catering Guide

3H.Практикует ли ваш бизнес другие устойчивые инициативы в этой категории, не перечисленные здесь? Если да, опишите их ниже. (Очки подлежат уточнению)

Форма для мобильных и городских жителей

4A. Ваша компания провела опрос пригородных поездов? (2 балла)

4Б. Есть ли у вашего бизнеса инструмент для поиска партнеров по совместному использованию автомобилей? (2 балла)

4C. Ваш бизнес участвовал в гонке на велосипедах по городу? (2 балла)
Пример: от велосипеда до рабочего дня; Команда сотрудников Bike 5 Cities.

4Д. Предоставляет ли ваш бизнес льготы сотрудникам? (3 балла)
Пример: Программа ReThink.
Лучшие рабочие места для пассажиров

4E. Предлагает ли ваш бизнес удаленную работу и гибкий график? (4 балла)

4F. Поддерживает ли инфраструктура вашего бизнес-дома велосипедистов? (5 баллов)
Пример: Велопарковка; душевые на территории; программа велопроката.
О программе улучшения пешеходных и велосипедных дорожек в Зимнем парке

4G.Есть ли в вашем бизнесе станции зарядки электромобилей? (5 баллов)

4H. Практикует ли ваш бизнес другие устойчивые инициативы в этой категории, не перечисленные здесь? Если да, опишите их ниже. (Очки подлежат уточнению)

Природные ресурсы и системы

5A. Ваш бизнес ограничивает сток и способствует благоустройству, очищая открытые пространства от мусора и используя веник вместо воды для очистки бетонных участков? (1 балл)

5Б.Участвовал ли ваш бизнес в маркировке ливневых стоков? (2 балла)

5C. Проходили ли вы в вашей компании занятия по бочке от дождя UF Extension? (2 балла)

5D. Ваш бизнес посадил дерево? (3 балла)

5E. Установлен ли на вашем предприятии дождевой бочонок? (3 балла)

5F. Ваш бизнес удалил инвазивные растения с вашего участка? (3 балла)

5G. У вашего бизнеса есть контейнерный сад? (4 балла)

5H.Ваш бизнес приобрел компенсацию выбросов углерода? (5 баллов)
Калькулятор выбросов Управления углеродного фонда

5I. Есть ли у вашего бизнеса благоустройство Флориды? (5 баллов)

5J. Есть ли у вашего предприятия дождевой сад? (5 баллов)

5К. Практикует ли ваш бизнес другие устойчивые инициативы в этой категории, не перечисленные здесь? Если да, опишите их ниже. (Баллы подлежат уточнению)

Отвод и переработка отходов

6A.Использует ли ваш бизнес политику «сначала спрашивайте» для соломинок? (1 балл)
Кампания «Последняя пластиковая соломинка»

6B. Ваш бизнес подписал соглашение о предоставлении бесплатного мусора Orange County? (1 балл)

6C. Организовал ли ваш бизнес сбор одежды и подержанных вещей для пожертвований в пользу Goodwill, Mustard Seed, благотворительному магазину Winter Park и т. Д.? (2 балла)

6D. Поощряет ли ваш бизнес клиентов приносить свои собственные материалы многократного использования с помощью программ поощрения и скидок? (2 балла)
Пр.: Предоставляем скидки на привоз многоразовых пакетов, чашек, посуды, соломки.

6Е. Ваш бизнес перерабатывает? (2 балла)

6F. Участвовал ли ваш бизнес в конкурсе "Не сдавайся - исправь!" Цех? (2 балла)

6G. Использует ли ваш бизнес маркировку Recycle Across America? (3 балла)

6H. Ваш бизнес проводил аудит офисных отходов? (3 балла)

6I. Правильно ли занимается вашими бизнесом утилизация электронных отходов? (3 балла)

6J.Есть ли в вашей компании программа для клиентов по возврату упаковки для повторного использования? (3 балла)

6К. Ваш бизнес компост? (4 балла)

6л. Ваш бизнес переключился на экологически чистую посуду и пластиковые альтернативы? (5 баллов)

6м. Ваш бизнес прекратил использование одноразовых пластиков и пенополистирола? (5 баллов)
Примеры правил предотвращения загрязнения пластиком

6N. Практикует ли ваш бизнес другие устойчивые инициативы в этой категории, не перечисленные здесь? Если да, опишите их ниже.(Баллы подлежат уточнению)

Помощь студентам из штата Мичиган - Программа поощрения за обучение

Поощрительная программа обучения

Программа поощрения за обучение (TIP) поощряет правомочных получателей Medicaid к завершению средней школы путем оказания помощи в оплате обучения во время получения аттестата соответствующего критерия студента или программы ассоциированной степени, а также во время программы бакалавриата.

Эти два периода помощи называются «Фазой I» и «Фазой II».

Информационный бюллетень TIP

  • Учащийся должен иметь (или иметь) покрытие Medicaid в течение 24 месяцев в течение 36-месячного периода между возрастом от девяти лет и до окончания средней школы.
  • Кандидаты должны подать бесплатное заявление на получение федеральной помощи студентам (FAFSA).
  • Получить аттестат средней школы или его признанный эквивалент до 20 лет.
    • Учащимся, которые посещают утвержденный штатом начальный / средний колледж, необходимо до 21 года, чтобы закончить его и заполнить заявление TIP.
  • Начните использовать TIP в участвующем учреждении в течение четырех лет после окончания средней школы.
  • Быть резидентом штата Мичиган в соответствии с институциональными критериями.
  • Быть гражданином США, постоянным жителем или утвержденным беженцем.
  • Не быть в дефолте по федеральной студенческой ссуде.
  • Быть зачисленным хотя бы на полставки.
  • Для продления должно соответствовать политике учебного заведения в отношении удовлетворительного академического прогресса (SAP).

Примечание. Первое учебное заведение, указанное в FAFSA, будет считаться приоритетной школой. Студенты несут ответственность за уведомление Службы помощи студентам MI об изменении своего выбора колледжа. Это можно сделать через студенческий портал MiSSG или по телефону 1-888-447-2687.

Право на участие в программе истекает через десять лет после первоначальной регистрации. Текущие и будущие награды зависят от имеющегося и утвержденного финансирования.

TIP Phase I предоставляет помощь в обучении правомочным студентам, обучающимся по программе получения сертификата или ассоциированной степени и проходящим занятия в рамках программы обучения.

Подробнее о фазе I

TIP Phase II предоставляет помощь в оплате обучения подходящим студентам, имеющим сертификат, степень младшего специалиста или 56 переводимых семестровых кредитов.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ