Организация процесса адаптации персонала: Адаптация персонала в организации, система, виды, цели и методы.

Организация процесса адаптации персонала: Адаптация персонала в организации, система, виды, цели и методы.

Содержание

Что такое процесс адаптации сотрудников (onboarding)? Определение, модели и передовые технологии

В сфере управления кадрами под адаптацией нового сотрудника понимается процесс его ознакомления с организацией. Адаптация начинается с момента приглашения сотрудника на работу и продолжается до момента, когда он становится эффективным членом организации.

Перевод изображения:

Что такое «адаптация»?
Знакомство нового сотрудника с:
  • Политикой организации
  • Должностными обязанностями
  • Корпоративной культурой.
Мы подробно рассмотрим, что такое адаптация персонала, какие действия включает в себя каждый этап этого процесса, почему это должно иметь значение для предприятий с человекоцентричным подходом, шаблоны для адаптации или чек-листы, которые вы можете использовать для достижения превосходных результатов по адаптации, а также автоматизацию и индивидуализацию, как лучшие практики для адаптации персонала.

Содержание

Что такое адаптация (onboarding)?

Адаптация сотрудников в широком смысле определяется как процесс ознакомления (нового) сотрудника с политикой организации, ролью сотрудника в организации и корпоративной культурой. Она также включает в себя создание среды, в которой сотруднику будут обеспечены достаточно комфортные условия для свободного взаимодействия со своими коллегами и установления социальных отношений на рабочем месте.

В частности, это включает в себя заполнение сотрудником всех документов, предусмотренных трудовым законодательством, и обеспечение его всеми инструментами, необходимыми для качественного выполнения своей работы. Во время адаптации сотрудники узнают, чего ожидает от них организация с точки зрения навыков, стиля общения и отношения к работе.

Мы ознакомились с рядом научных работ и исследований по адаптации и ее эффективности. Выводы всех этих работ можно резюмировать в двух ключевых моментах:

  • Найм новых сотрудников не только занимает много времени, но и является дорогостоящим мероприятием. Удержание сотрудников зависит от того, как эти сотрудники, найденные с таким трудом, пройдут процесс адаптации. Если Вы не сможете обеспечить им оптимальную адаптацию, то можете потерять их, что приведет к еще одному дорогостоящему циклу найма
  • Успех адаптации сотрудников зависит от эффективности программы адаптации. Чем быстрее сотрудники получат возможность выполнять свою работу, тем быстрее они станут ценными сотрудниками предприятия.

Адаптация - это не только задача HR. Это также ответственность непосредственного руководителя, который знакомит сотрудников с их ролью в компании, с ожиданиями в отношении их эффективности и культурой команды, частью которой они будут.

Кроме того, адаптация связана не только с новыми сотрудниками. Сотрудники переходят на новые должности, что известно как ротация – crossboarding (рассматривается далее в этой статье), и им также, аналогичным образом, необходимо пройти адаптацию. Несмотря на то, что они уже знакомы с корпоративной культурой, культура новой команды может быть несколько иной.  Несмотря на то, что они могут знакомы с политикой компании, им все же может потребоваться наставник, который введет их в новую роль.

Давайте перейдем к тому, что же включает в себя процесс адаптации сотрудников.

Процесс адаптации сотрудников: как организовать процесс адаптации

Когда потенциальный сотрудник принимает предложение о работе, он становится частью организации. Процесс адаптации включает следующие шаги:
Рис. 1. Для обеспечения адаптации сотрудников выполните следующие действия

Перевод изображения:

Как адаптировать новых сотрудников:
  • Проинформируйте о политике и преимуществах компании
  • Обеспечьте понимание сотрудником своей роли
  • Обучение
  • Познакомьте с корпоративной культурой
  • Помогите сформировать взаимодействие с коллегами

1. Проинформируйте о политике и преимуществах компании.

Предоставьте исчерпывающую информацию о политике компании и преимуществах для сотрудников в первый день работы в организации.  Ознакомительное занятие или материалы должны включать в себя все: от положения по страхованию и налоговых обязательствах до политики компании в отношении отпусков, личностного многообразия и учёта индивидуальных особенностей.

На этом этапе также попросите сотрудника заполнить все учетные документы, которые формально подтверждают их статус как сотрудников организации.

В зависимости от страны, в которой вы находитесь, если цифровые подписи в учетных документах признаются на региональном или федеральном уровне, то вы можете использовать программное обеспечение по адаптации сотрудников, чтобы отправить им необходимую документацию  до их первого рабочего дня в компании. Это означает, что они могут выполнить все формальности заранее и с первого дня стать членом команды.

Использование цифровых подписей также полезно, если вам необходимо подключить удаленных сотрудников к работе в компании.

2. Обеспечьте понимание сотрудником своей роли

Что именно должен делать сотрудник в рамках своей работы? Чтобы помочь ему понять свою роль, важно провести анализ всех его повседневных задач.

Кто передает эту информацию? Здесь лучше подключиться непосредственному руководителю, так как он лучше всех может дать четкое представление о том, что включают в себя должностные обязанности сотрудника.

Эта информация должна быть предоставлена в течение первых 30 дней работы, по мере того, как новый сотрудник учится и постепенно берет на себя ответственность за выполнение должностных обязанностей. На этом этапе важно также познакомить сотрудника с теми, с кем он должен взаимодействует при выполнении своих обязанностей, с членами его команды, а также с членами других команд и с матрицей отчетности для такого сотрудничества.

С помощью автоматизированных решений, как, можно познакомить новых сотрудников с членами своей команды и вспомогательными командами задолго до того, как они присоединятся к организации. Эти программные решения для адаптации сотрудников позволяют каждому члену команды создать онлайн-профиль, через который новый сотрудник сможет узнать больше о членах своей команды.

 Точно так же новый сотрудник может создать свой собственный профиль и представиться членам своей команды задолго до того, как он приступит к работе в организации.

Даже в случае ротации кадров вы можете заранее поделиться профилями сотрудников новой команды.

В чем выгода? Уже с самого первого дня между новым сотрудником и его коллегами существует определенная степень близости и дружелюбия.

3. Обучение

Обучение является частью долгосрочного процесса адаптации и лучше всего, если оно проводится непосредственным руководителем. Даже самый опытный сотрудник должен пройти стажировку, чтобы понять, как работают процессы в его новой организации или новой команде.

Компании могут начать проводить такое обучение еще до того, как сотрудник приступит к работе в организации. Можно отправить базовые учебные материалы, а сотруднику можно предложить выполнить анализ его должностных задач с помощью программного обеспечения для адаптации сотрудников .

Программное обеспечение для адаптации сотрудников позволяет HR настраивать индивидуальные рабочие процессы для новых сотрудников, давая им представление о том, что их ждет, когда они придут в компанию.

Программное обеспечение для предварительной адаптации позволяет вам эффективно использовать время до выхода на работу.

Комплексные решения для найма, адаптации и управления данными сотрудников может помочь вам оптимизировать весь процесс адаптации.

4. Познакомьте с корпоративной культурой

Ассимиляция в корпоративной культуре - это непрерывный процесс. Тем не менее, менеджеры по персоналу и руководители подразделений должны дать сотруднику широкое представление о корпоративной культуре, когда он приходит на работу в компанию.

Как они могут это сделать? Один из способов - убедиться, что корпоративная культура отражена в видении и миссии компании.

Ваша организация ориентирована на процесс или на результат?

Насколько легко вашим сотрудникам подойти к вам и обсудить проблему, с которой они сталкиваются на работе?

Насколько открыты менеджеры для разговоров не по рабочим вопросам?

Определите, что понимается подкорпоративной культурой, а затем убедитесь, что эта культура доведена до сведения нового сотрудника.

Вы также можете сделать это с помощью своего программного обеспечения для адаптации, которое дает новым сотрудникам прямое представление о членах команды, репутации компании и, как следствие, представление о культуре вашей организации.

5. Помогите сформировать взаимодействие с коллегами.

Хотя это ответственность в этой сфере лежит не только на менеджере по персоналу / отделе кадров, их работа заключается и в том, чтобы способствовать общению сотрудников, даже если некоторые из них не очень открыты для интеграции. Это предполагает создание атмосферы, в которой поощряется дружба между коллегами.

Во многих организациях используется система «напарника / приятеля для новенького», когда назначают одного сотрудника для помощи новому работнику освоиться на рабочем месте, начиная с задач, связанных с работой, и до административных вопросов и всего, что находится между ними.

Однако опрос Hibob показал, что 49% опрошенных сотрудников предпочли бы подружиться со своими коллегами, а не ограничивать свое общение только своим «напарником».

Эта информация, однако, не должна сбрасывать со счетов ценность «напарничества» для нового сотрудника. Не всем комфортно подходить к новым коллегам и налаживать с ними отношения.

Если у новых сотрудников или членов команды возникают простые вопросы, например, как работать с принтером или где взять эргономичную подставку для ноутбука, то напарник может легко в этом помочь. А в эпоху искусственного интеллекта чат-боты (см. ниже) могут стать отличными наставниками для новых сотрудников.

Какова продолжительность адаптации сотрудников?

В нашем недавнем исследовании от Hibob мы обнаружили, что большинство новых сотрудников тратят от двух до пяти часов на ознакомление со своей новой должностью, - говорит Ронни Зехави, соучредитель и генеральный директор Hibob , в эксклюзивном чате с HR– консультантом.

Это количество времени, необходимое для того, чтобы сотрудник подписал свои трудовые документы, а также для общего представления остальной части команды.  Однако настоящая адаптация начинается уже после завершения этого процесса.

Программа адаптации может длиться 30 дней, 90 дней, 180 дней или даже 365 дней. Этот этап используется для выполнения всех задач, упомянутых в предыдущем разделе, в условиях постоянной поддержки.

В идеале адаптация начинается или должна начинаться, как только сотрудник ответит согласием на предложение о работе.

Пригласите новых сотрудников присоединиться к внутренним корпоративным платформам до начала их первой трудовой недели, чтобы они могли не только приступить к чтению правил внутреннего трудового распорядка, но и соотнести имена и лица сотрудников, узнать новости компании и вникнуть в социальную или культурную среду компании, как, например, клубы по интересам, которые помогают сотрудникам найти свою нишу, - рекомендует Зехави.

 Рис. 2. Идеальная продолжительность адаптации сотрудника


Перевод изображения:

Длительность адаптации нового сотрудника:
  • От одного дня до одной недели: убедиться в соответствии ознакомить сотрудника с функциональными обязанностями
  • От одной недели до трех месяцев: обучение сотрудника знакомство с коллегами
  • От трех до шести месяцев: оценить эффективность получить обратную связь для оценки степени вовлеченности
  • От шести месяцев до года: сотрудник должен полностью понимать свою роль сотрудник должен ассимилироваться в компании
Хотя в зависимости от компании длительность адаптации сотрудника может варьироваться, весь процесс можно разбить на следующие четыре этапа:
  1. От одного дня до одной недели: оценить соответствие, ознакомить сотрудника с функциональными обязанностями.

  2. От одной недели до трех месяцев: обучение сотрудника. Знакомство с коллегами, которые играют ключевую роль в его работе. Знакомство с корпоративной культурой.

  3. От трех месяцев до шести месяцев: оцените эффективность сотрудника и убедиться, что у него есть все необходимое для оптимального выполнения своей работы. Оцените вовлеченность сотрудника, используя обратную связь.

  4. От шести месяцев до года: сотрудник должен иметь полное представление о своей роли, рынке, компании и отрасли. Он должен ассимилироваться в компании и корпоративной культуре.

Шаблон процесса адаптации сотрудников

Чтобы гарантировать получение сотрудником значимого профессионального опыта, начиная с момента найма и адаптации, вы должны обеспечить превосходный опыт адаптации. Это можно сделать, составив адаптационный чек-лист, чтобы новый сотрудник получил всю информацию, необходимую для эффективно начала своей работы.

Ниже вы найдете примеры двух шаблонов адаптации: один для специалистов по персоналу, а другой - для непосредственных руководителей. Хотя процесс адаптации начинается с HR, но, как обсуждалось выше, продолжает его руководитель подразделения.
 Рис. 3. Следуйте этому шаблону по адаптации новых сотрудников и контактирующих с ним членов команды

Шаблон адаптации новых сотрудников для HR

Предварительная адаптация

1. Создать профиль сотрудника в программе по адаптации 
2. Убедиться, что предложение о работе было принято 
3. Проверить достоверность биографической информации 
4. Отправить сотруднику обучающие видео / литературу 
5. Согласовать с администрацией назначение рабочего места, печать визитных карточек, таблички с именем, передачу ключа доступа 
6. Согласовать с ИТ-специалистами назначение машины (компьютера / ноутбука), получение паролей, создание электронной почты / аккаунта, рабочего телефона, при необходимости

Адаптация. Первый день

7. Заполнить все необходимые формы и документы
8. Проинформировать обо всех льготах и инициировать процесс зачисления в штат
9. Проинформировать о корпоративной культуре, политике и практике
10. Проинформировать о политике использования технологий в компании
11. Представить руководителю и другим членам команды

Адаптация. Первая неделя

12. Ответить на все вопросы, которые могут быть у нового сотрудника 
13. Отслеживать состояние дел в течение первой рабочей недели сотрудника 
14. Поддерживать контакты с непосредственным руководителем по результатам первой рабочей недели сотрудника
15. Представить высшему руководству вместе с непосредственным руководителем нового сотрудник

 Рис 4. Шаблон процесса адаптации для руководителя. Для руководителя процесс адаптации нового сотрудника более длительный, чем для HR.

Шаблон адаптации новых сотрудников для руководителя

Предварительная адаптация

1. Подготовить график задач для нового сотрудника 
2. Назначить напарника, наставника для нового сотрудника 
3. Составить план обучения на период адаптации 
4. Отправить сотруднику обучающие видео / литературу 

Адаптация. Первый день

4. Продолжить введение в должность после первичного инструктажа у HR
5. Представить команде, напарнику, наставнику
6. Проинформировать об испытательном сроке
7. Убедиться, что сотрудником получено от IT и администрации все необходимое для работы: компьютер, рабочее место, табличка с именем, ключи доступа и т.д.

Адаптация. Первая неделя

8. Ответить на все вопросы, которые могут быть у нового сотрудника 
9. Отслеживать впечатления сотрудника в течение первой рабочей недели  
10. Поддерживать контакты с напарником и наставником нового сотрудника в течение первой рабочей недели
11. Информировать о проектах нового сотрудника
12. Познакомить с основными продуктами компании
13. Познакомить с клиентской базой компании
14. Познакомить с общей культурой компании

Адаптация. Первые 3 месяца

15. Оценить достижения и прогресс нового сотрудника 
16. Помочь новому сотруднику в решении проблем 
17. Сформировать материалы по первоначальному (срочному) обучению, подготовить последующий этап обучения
18. Повысить ответственность за качество выполнения
19. Отслеживать опыт нового сотрудника в первые 3 месяца работы, оценить его ассимиляцию в рабочий процесс
20. Определить краткосрочные и долгосрочные цели

Адаптация. Первые 6 месяцев

21. Проанализировать краткосрочные и долгосрочные цели 
22. Оценить необходимость последующего обучения 
23. Заполнить форму эффективности за 6 месяцев
24. Обеспечить ассимиляцию в рабочий процесс

Адаптация. Первый год

25. Проанализировать эффективность 
26. Проанализировать потребность в дополнительном обучении и, при необходимости, подготовить план обучения 
27. Пересмотреть краткосрочные и долгосрочные цели и обсудить его карьерные перспективы в организации





Чат-боты: новейшие герои в сфере адаптации сотрудников

Первоочередной задачей первого дня является ознакомление и оформления всех необходимых документов и информирование сотрудника о правилах, политике и предыстории компании в целом.
Нужно учитывать, что новый сотрудник обычно перегружен уже самим пребыванием на новом месте, и вряд ли он сможет понять всю информацию, которую Вы ему сообщаете.
Как мы рассмотрели выше, именно здесь дружелюбный чат-бот может быть наиболее эффективным. Это чат-бот, к которому Ваш сотрудник может обращаться и задавать вопросы, не стесняясь того, что забыл что-то или не обратил на что-то внимание во время инструктажа.
Вот некоторые из этих вопросов:
  • Сколько отгулов я могу взять?
  • Можно ли перенести отпуск на следующий год?
  • Как часто я могу приводить дочь на работу?
HR Chatbot может быть запрограммирован таким образом, чтобы ответить на все вопросы Ваших сотрудников, как только они у них возникли. Его можно запрограммировать также для перенаправления сотрудников для ответа по вопросам, на которые он не может ответить, к соответствующему специалисту: к вам, в отдел кадров.
Как это влияет на сотрудника? Чат-боты могут по-новому повлиять на опыт сотрудника, создав для него комфортную среду.
Что это значит для Вас? Это экономит время, которое вы тратите, отвечая на повторяющиеся вопросы. Вы можете поделиться всеми необходимыми документами и всеми ссылками на политику компании, но люди, принадлежащие к культуре Googling, не запоминают информацию, неактуальную для них на данный момент. Этого же они ожидают и на рабочем месте.
Если вы сможете оправдать это ожидание, то и у вас, и у вашего сотрудника будет более положительное впечатление от рабочего процесса.
Но это не все. Чат-боты с дружелюбным характером могут быть запрограммированы так, чтобы время от времени проводить опросы нового сотрудника.
  • Прошло три дня с тех пор, как Вы здесь. Как Вы себя чувствуете?
  • Я заметил, что вы все еще не создали свою учетную запись самообслуживания. Вы хотите, чтобы я сделал это для вас?
Такое общение помогает сотрудникам чувствовать заботу и вовлеченность в организацию. Это также может помочь им быстрее познакомиться с рабочим местом, что сделает их более эффективными в более короткие сроки.

Лучшие практики адаптации сотрудников

Многие сотрудники могут бросить работу буквально после принятия предложения. Вы не можете на это повлиять. Но вы можете повлиять на то, как чувствует себя сотрудник, какой опыт он получает, после его прихода в вашу организацию.

Мы наблюдаем, что в настоящее время меняются тенденции по адаптации сотрудников, так основой процесса адаптации становятся автоматизация и повышение квалификации, и все большее внимание уделяется опыту адаптации. Если раньше это было редкостью и встречалось лишь в некоторых компаниях, то теперь даже небольшие компании вынуждены обратить внимание на качество адаптации и позаботиться о том, чтобы удержать своих сотрудников.

В настоящее время эти тенденции становятся лучшими практиками адаптации. В то время как некоторые из лучших практик остаются актуальными в течение длительного времени, другие представляют собой тенденции, которые превращаются в передовые практики по мере того, как мы движемся к трудовым технологиям будущего.  Давайте взглянем.

Рис. 5. Лучшие практики, которые максимизируют опыт адаптации сотрудников

1. Убедитесь, что должность соответствует своему описанию и наоборот.

Часто сотрудникам обещают определенную роль, но при анализе должностных функций обнаруживается несоответствие ожиданиям работника. В упомянутом выше опросе Hibob более 25% сотрудников заявили, что им не предоставили достаточной информации по их работе до того, как они приняли предложение. С другой стороны, 40% заявили, что их работа была именно такой, как было описано в интервью.

Решение этой проблемы требует прозрачного процесса найма, а также прозрачного процесса собеседования. Привлечение кадров на основе такого описания должности, которое кандидаты хотят услышать, а не того, что на самом деле подразумевает под собой вакансия, может стать причиной ухода сотрудников.

Использование инструментов на базе искусственного интеллекта поможет Вам решить эту проблему.

2. Автоматизируйте и персонализируйте процесс адаптации.

В условиях, когда технологии меняют наш стиль работы, жизни и взаимодействия, ни у кого не хватает терпения заполнять кипы бумажных документов. Вместо этого подумайте об установке программного обеспечения для адаптации, которое будет содержать основную информацию для заполнения, а остальное будет поступать из других источников. Сконфигурируйте необходимые процессы одобрения в программе для адаптации таким образом, чтобы новый сотрудник был проинформирован о завершении формальностей.

Проводите замеры и анализ эффективности процесса при помощи настраиваемых уведомлений, панелей управления и отчетов. Чтобы достичь нужных результатов, HR должен с самого начала задать верные значения. Вы можете упростить весь процесс, от проверки документов до проверки биографических данных, от распределения проектов до обмена информацией.

Большая часть программного обеспечения поставляется с системой автоматических напоминаний, которые позволяют отказаться от трудоемкого контроля задач и сосредоточиться на стратегической части адаптации. Правильная адаптация - обязательное условие для успешного взаимодействия с пользователем.

Автоматизированная система адаптации сотрудников поможет сократить часы административной работы в течение первой недели. Это позволит новым членам команды не только сразу же включиться в работу, но и также даст им ощущение сопричастности и возможность узнать больше о компании, отделе и членах команды до первого рабочего дня.

Программное обеспечение для адаптации также можно использовать, чтобы помочь существующим сотрудникам узнать больше о новых членах команды. Представьте себе нового сотрудника, который в первый рабочий день находит на своем столе чашку кофе любимого сорта из любимой кофейни. Такой индивидуальный подход, состоящий из небольших, но значимых жестов, может повлиять на отношение сотрудника к компании в долгосрочной перспективе.

Вы даже можете подумать об использовании с видео в процессе адаптации, чтобы новые сотрудники смогли приступить к своей работе как можно быстрее и комфортнее.

3. Составьте полный график адаптации и придерживайтесь его.

Если вы хотите сделать процесс адаптации более грамотным и свободным от стресса ,воспользуйтесь передовым опытом, используя предложенный выше шаблон для адаптации, для того, чтобы выполнить все, запланированное на первую неделю / первый рабочий день сотрудника. Поделитесь этой таблицей с новым сотрудником, чтобы он знал, чего ожидать.

4. Обсудите все, что нужно, и пропустите то, что не важно

В зависимости от того, что выбирает сотрудник (виды вознаграждения, льготы, условия работы и т. д.), важно разграничить важное и неважное в рамках программы адаптации. Это будет зависеть от должности и функций, от видения непосредственного руководителя.

Например, знание корпоративной культуры должно быть обязательным для каждого сотрудника, а система страхования может таковой не являться, если сотрудник ее не выбрал.

5. Предоставьте полную информацию о политике компании.

Одна из причин, по которой сотрудников бывает трудно удержать, заключается в том, что они до приема на работу не получили достаточно информации о политике компании. Сюрпризы в виде сокращения заработной платы за уход за полчаса до окончания рабочего дня или отсутствие четкой информации по отпускам могут отпугнуть их. В результате, сотрудники покидают организацию практически сразу же, как только приступили к работе в ней.

Правильно оформленный справочник для сотрудников , который они получают на начальной стадии, - отличный способ убедиться, что у них есть вся необходимая информация до начала работы на новом месте.

Этот справочник можно отправить через Вашу платформу для адаптации или даже через корпоративную сеть. Отличная идея – научить Вашего чат-бота отвечать и на такие запросы, потому что не каждый сотрудник в состоянии запомнить все нормы, изложенные в руководстве.

6. Предоставьте ему все, необходимое для работы.

Это подразумевает подготовку рабочего места для сотрудника, изготовление карты доступа, пропуска и помощь в настройке ИТ-оборудования. Кроме того, убедитесь, что все учетные записи для связи и самообслуживания сотрудника созданы до того, как он выйдет на работу.

7. Проведите встречу и поприветствуйте

Важно, чтобы новый сотрудник чувствовал себя желанным участником данного нового коллектива. Убедитесь, что у вас подготовлен список сотрудников, с которыми ему необходимо встретиться в первые несколько дней, и выделите время, чтобы эти встречи состоялись.

Для некоторых должностей необходимо организовать встречу с руководством. Тот факт, что руководители высшего звена уделяют время тому, чтобы познакомиться с ними, заставляет людей почувствовать свою значимость.

В случае территориальной удаленности это прекрасно можно организовать при помощи видеосвязи с генеральным директором. Другие небольшие аспекты, о которых следует помнить, - это приглашение на обед новых сотрудников или членов команды и информирование их об общих правилах компании, чтобы оказать теплый прием сотруднику, чтобы он чувствовал себя достаточно комфортно для интеграции с самого первого дня.

8. Избегайте изоляции в процессе адаптации.

Еще один важный момент, о котором упоминает Зехави, заключается в том, что новые сотрудники обычно сообщают о негативном опыте адаптации, когда их обособляют в качестве нового сотрудника, а не принимают в работу группы, поскольку это может создать дополнительный стресс.

Быть новым лицом в организации утомительно. Но позитивная корпоративная культура и напарник могут это изменить. Поддержка, предлагаемая назначенным наставником / коллегой, поможет облегчить стресс от пребывания в новой среде. И, как уже было упомянуто выше, поддержка чат-ботов может существенно повлиять на процесс адаптации сотрудника.

9. Измеряйте показатели адаптации

Интеллектуальная система адаптации обычно генерирует множество показателей адаптации, которые помогают отслеживать эффективность и результативность процесса. Некоторые из ключевых показателей, которые необходимо отслеживать, - это затраты, степень вовлеченности, затраты на обучение и результативность новых сотрудников, эффективность управления человеческими ресурсами и их удержания.

Некоторые службы персонала идут на шаг впереди, чтобы рассчитать общую рентабельность инвестиций в адаптацию, увязав ее с производительностью, затратами на развитие, статистикой увольнений и программой по повышению квалификации.

Все вместе поможет вам обеспечить эффективность процесса адаптации, так что вы сможете привлечь к себе больше перспективных кадров на достаточно узком рынке труда.

Помимо адаптации (онбординга): ротация (кроссбординг) и обратная связь после увольнения сотрудника(офбординг)

Как упоминалось ранее, ротация кадров (кроссбординг) предполагает использование существующих сотрудников для выполнения новой роли в компании вместо найма внешних кадров. Путем обучения, повышения квалификации или переподготовки сотрудника организация дает ему возможность взять на себя новую роль. Такой сотрудник также должен пройти процесс адаптации, получить информацию о своей новой структуре отчетности, о новых навыках, необходимых для новой должности, и новых ключевых показателях эффективности.Управление процессом ротации персонала также относится к зоне ответственности HR.

Кроссбординг

Помимо применения упомянутых выше передовых практик, существует три способа эффективного кроссбординга (ротации):

1. Определите недостатки в расходах и исправьте их с помощью подходящих специалистов.

Умные менеджеры по персоналу всегда контролируют расходы на подбор персонала и изыскивают альтернативный механизм замещение вакансий, когда работающего сотрудника с нужными способностями и навыками переводят на новую,перспективную должность. Таким образом, при минимальных вложениях возможности сотрудника расширяются, создавая у него чувство принадлежности и соучастия.

2. Четко изложите свои ожидания

Часто сотрудник может чувствовать себя не в своей тарелке от смены роли. Важно дать ему понять, что это не шаг вниз, а способ приобрести новые навыки. Это жизненно важно для того, чтобы он на самом деле вкладывался в расширенную роль и действительно оправдал ожидания.

3. Используйте свою социальную сеть.

Хорошие менеджеры по персоналу всегда держат руку на пульсе. Они улавливают текущие тенденции, собирают данные о разочарованиях на работе и быстро переводят хороших сотрудников на новые должности, прежде чем те начнут смотреть за пределы компании. В основе всех инструментов HR-команды лежит выстраивание взаимоотношений.

Offboarding (Обратная связь после увольнения)

Иногда при увольнении сотрудников администрация ведет себя несколько холодно. Это может вызвать у сотрудников чувство разочарования и негодования и закрыть возможности для их повторного приема на работу в будущем. Вот три способа избежать этого:

1. Создайте впечатление

Независимо от причин увольнения, важно сказать «до свидания» с теплотой и приветливостью, которая не испортит первых впечатлений от  приема на работу (адаптации). Отметьте достижения сотрудника, организуйте прощание и положительно расскажите о нем. Когда-нибудь это может оказаться полезным.

2. Получите обратную связь

Постарайтесь понять, что привело к увольнению сотрудника. У него возникла проблема по работе,  которую не удалось решить? Были ли проблемы с ассимиляцией в корпоративной культуре? Тщательный процесс оформления документов при увольнению не менее важен, чем при адаптации, и поможет предотвратить будущие проблемы текучки кадров.

3. Обеспечьте соблюдение требований

Очень важно обеспечить соблюдение всех протоколов безопасности и нормативных требований, даже если сотрудники покидают компанию через месяцы (или годы) после вступления в должность. Подробный шаблон управления увольнением, график и чек-лист сделают этот процесс надежным и безошибочным.

Опыт адаптации, вовлеченность и удержание сотрудников тесно связаны

Зехави отмечает: «Наши данные показывают, что новые сотрудники больше боятся адаптироваться к административной политике и самой администрации, чем изучить новый протокол или заполнить документы. Если вы обнаружите, что ваш офис подобен клике, то Ваши новые сотрудники это заметят. Офисная среда, в которой отсутствует чувство инклюзивности и общности, может быть чрезвычайно отталкивающей и пугающей для сотрудников, которые только начинают работу в организации.

Так может ли HR это изменить? «Не в одиночку», - говорит Зехави. В обычных офисных условиях HR-команды не работают так тесно с сотрудниками, как руководители подразделений, поэтому для HR может быть сложно что-то изменить. Крайне важно включать тренинги по культуре общения для руководителей, чтобы они могли создать максимально благоприятную рабочую атмосферу для новых членов команды.

В силу своей структурированности программы адаптации новых сотрудников с большой долей вероятности будут способствовать успеху. Они помогают сотрудникам познакомиться с организацией, ее людьми и культурой через ряд запланированных последовательных задач.

Хотя сотрудникам может быть сложно запомнить все сразу, это намного лучше, чем подход «утонуть или выплыть», когда они самостоятельно должны выяснить, как лучше всего выполнить ту или иную задачу на рабочем месте.

Вы не можете предвидеть или избежать некоторых случаев текучки кадров, но текучку, возникающую из-за плохо организованной адаптации, можно контролировать. Нет необходимости говорить, что это достигается за счет обеспечения положительного опыта адаптации сотрудников с первого дня. Точно так же, как первое впечатление имеет значение при знакомстве с обычными людьми, оно важно и когда сотрудники впервые взаимодействуют с организацией в качестве ее членов.

Независимо от того, набираете ли вы сотрудников индивидуально или в группах, важно обеспечить для них единообразие. Этого можно достичь в определенной степени, если вы автоматизируете ключевые задачи и предоставите цифровой опыт адаптации сотрудников, например, заранее предоставив сотрудникам документы о соответствии, структурировав их задачи за них и дав им представление о командах, частью которых они будут.

Кроме того, проводите регулярные ознакомительные опросы в первые 15, 30, 60 и 90 дней. Это служит двум целям. Во-первых, это поможет вам создать последовательную программу адаптации для всех новых сотрудников. Во-вторых, это поможет вам узнать, как поживают ваши новые сотрудники, нужна ли им помощь, или у них есть какие-то особые пожелания для вас. Эти опросы можно проводить через чат-бота, чтобы сотрудники могли пройти их в удобное для них время.

Меняющееся лицо адаптации сотрудников

По мере развития рынка труда, адаптация начинает включать в себя нечто большее, чем просто соблюдение требований и интеграцию в культуру работы. В эксклюзивной беседе с HR-консультантом Роберт Дворак - генеральный директор SilkRoadTechnology, провайдер решений по стратегической адаптации и управлению кадровыми ресурсами, сказал, что адаптация предназначена не только для новых сотрудников. Это распространяется на весь трудовой коллектив.

Подчеркивая важность непрерывного обучения, он сообщил, что руководители отделов кадров должны готовить весь свой персонал, а не только новых сотрудников с необходимыми навыками, и постоянно подготавливать их к новым ролям, имеющим ценность и актуальность для бизнеса. Эти новые навыки включают критическое мышление, активное обучение и гибкое мышление, позволяющее добиться устойчивого соответствия своей организации и своей карьере

Поскольку очень важно, чтобы ваши сотрудники были довольны культурой, в которую они входят, необходимо постоянно вовлекать их в процесс адаптации, чтобы помочь им сохранять значимость в своей работе. Позитивный опыт адаптации с использованием современных технологий приведет к высокой вовлеченности, производительности и продуктивности намного быстрее.

Оригинал статьи: ссылка на источник

Адаптация персонала [виды, методы, программа] CleverStaff

Изменения в штате компаний происходят регулярно. Кто-то увольняется, кто-то приходит на вакантное место. Однако новому специалисту может быть тяжело приспособиться к коллективу, который уже сформирован, а также привыкнуть к новым требованиям. Из-за этого на рабочих местах возникают конфликты, а продуктивность нового работника низка, пока он не освоился на новом месте. Чтобы таких проблем не возникало, проводится адаптация персонала. Поговорим более подробно о том, что это за процесс, как правильно его провести и что сделать, чтобы специалист быстро влился в трудовой коллектив.

Что такое адаптация персонала?

Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудников с условиями и правилами работы в организации, а также помощь в интеграции работника в коллектив. Она необходима как для специалистов, которые только пришли работать в компанию, так и для сотрудников, которые были повышены в должности. При назначении на новую должность работнику необходимо привыкнуть к новой среде и требованиям, поэтому адаптация – важный процесс, который нельзя пускать на самотек.

Адаптация сотрудников позволяет добиться нескольких целей, в том числе:

  • Снижение издержек, необходимых для введения сотрудника в курс дела. С помощью адаптации работник быстрее понимает, что от него нужно и как выполнить поставленные задачи, поэтому скорее начнет эффективно работать;
  • Уменьшение неопределенности среди новичков. Люди, которые только заступили на должность, часто теряются в коллективе, не знают, к кому обратиться за помощью, и что делать в сложной ситуации. Адаптация позволит им быстрее понять все тонкости работы организации;
  • Снижение вероятности скорого увольнения. Нередко новички чувствуют себя ненужными на рабочем месте, поэтому вынуждены уволиться. Адаптация поможет им чувствовать себя важной частью коллектива;
  • Экономия времени каждого работника. Человек, который еще не вошел в курс дела, вынужден обращаться за помощью, тем самым отнимая время других людей. Грамотно проведенные мероприятия позволят сотруднику скорее понять все особенности работы и не отвлекать коллег.

Кроме того, адаптация новых сотрудников развивает у них положительное отношение к работе, и у специалистов появляется дополнительная мотивация выполнять поставленные задачи быстро и качественно.

Этапы адаптации персонала

Всего выделяют 4 основных этапа адаптации сотрудников. Рассмотрим каждый из них более подробно.

  1. Оценка подготовленности сотрудника. Фактически это предварительный этап адаптации персонала, который проводится сразу после приема на работу. Задача специалистов заключается в том чтобы выяснить, приходилось ли новому сотруднику трудиться в таких условиях, работал ли он по такой схеме организации труда, которая действует в компании. Обратите внимание, оценка подготовленности не имеет отношения к профессиональному опыту.
  2. Ориентация. Необходима, чтобы сотрудник понял порядок работы, структуру организации, внутренние правила, традиции, корпоративные ценности. Во время ориентации специалиста представляют коллективу. В некоторых компаниях принято проводить знакомство в неформальной обстановке. Этот этап в системе адаптации персонала нужно провести в первые 5-10 рабочих дней нового сотрудника.
  3. Действенная ориентация. Практическая часть программы адаптации персонала. Все знания, которые были даны работнику на прошлом этапе, необходимо применить на практике и оказать необходимую помощь. В данном случае нужно убедиться, что специалист все усвоил, принял правила компании, освоился в коллективе и т.д.
  4. Функционирование. Финальный этап, при котором сотрудник уже полностью погружается в работу и нуждается в минимальной помощи.

Предприятиям рекомендуется организовать специальный отдел, который будет заниматься управлением адаптацией персонала.

Виды адаптации персонала

Существует два основных вида адаптации персонала. В их число входят:

  1. Первичная. Предназначена для работников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности и молодых выпускников ВУЗов;
  2. Вторичная. Необходима для специалистов в своей отрасли, которые были повышены в должности или пришли извне, но имеют опыт работы.

В каждом случае нужен свой план адаптации и конкретные мероприятия, которые помогут сотруднику скорее влиться в жизнь организации.

План и мотивация

Для того чтобы каждый новый сотрудник быстро вливался в коллектив и начинал эффективно работать, рекомендуется иметь общий план адаптации персонала. Эта работа требует комплексного подхода, одного или двух мероприятий будет недостаточно. Правильно организованный план позволяет развивать сразу два вида мотивации у сотрудников – экономическую и нематериальную.

С экономической мотивацией все очень просто. Правильно подобранные методы адаптации персонала помогают специалисту работать с большей производительностью. Это приводит к повышению заработной платы, получению различных материальных вознаграждений, премий, бонусов и т.д. У сотрудника растет благосостояние, а значит, появляется и желание работать с лучшей самоотдачей.

Однако, деньги – это не единственное, что мотивирует работников. Одной из целей адаптации персонала является и нематериальная мотивация. Многие специалисты приходят на работу не только чтобы получить деньги, но и чтобы расти, развиваться в профессиональном плане. Ценности сотрудников должны совпадать с корпоративными. В таком случае работа будет максимально эффективной. Работник должен активно участвовать в жизни компании. Рассмотрим несколько методов, которые помогут специалисту скорее адаптироваться и получить экономическую и личную мотивацию.

Методы адаптации

Существует множество методов адаптации, использование которых оправдано в различных сферах бизнеса и для кадров с разным уровнем профессиональных знаний. Предлагаем вашему вниманию 6 наиболее популярных и универсальных способов интеграции сотрудника в коллектив и работу предприятия.

Тренинги

Специалист может работать продуктивно только тогда, когда понимает все правила и особенности поставленных перед ним задач. Чтобы ускорить процесс, используются тренинги. Сотруднику наглядно объясняют, что от него требуется, как выполнить поставленную задачу, что делать при возникновении внештатной ситуации. При этом тренинги рекомендуется проводить не только в теоретической, но и в практической форме.

Контакт руководителя и новичка

Между новым работником и непосредственным руководителем нужно сразу установить контакт. Задача специалистов отдела адаптации заключается в том, чтобы проконтролировать, насколько успешно руководитель и сотрудник работают между собой. Если начальник не доносит до подчиненного нужную информацию, необходимо провести соответствующую работу. Также нужно следить за тем, чтобы новый специалист не стеснялся задавать вопросы и ответственно относился к поставленным задачам и замечаниям руководства.

Постепенное усложнение задач

Новичкам рекомендуется усложнять задачи постепенно. Начинать необходимо с простого, и контролировать, как работник справляется с заданиями. Дальше можно ставить более сложные задачи. Так сотрудник плавно вольется в рабочий процесс.

Общественные поручения

Новым специалистам можно доверить какие-либо общественные поручения, которые позволят им быстрее познакомиться с коллективом. Если адаптации в рабочем кругу не случится, сотрудник может оказаться “в стороне” от коллег, что приведет к серьезным проблемам.

Тимбилдинг

Еще один способ ускорить вливание новичка в коллектив. Пример адаптации персонала таким способом – выезд на природу или прохождение какого-либо квеста всем отделом. Тимбилдинг – это отличный вариант для совместного времяпровождения, который позволит сотруднику скорее освоиться в коллективе, и поднимет настроение всем работникам отдела.

Корпоративный PR

Как правило, компании уделяют внимание только внешнему PR. Однако крайне важно, чтобы все сотрудники понимали и разделяли ценности компании. В этом поможет программа корпоративного PR. Для новичков это особенно важно, поскольку в глазах нового специалиста организация должна предстать надежным работодателем, где важен каждый сотрудник.

Выводы

Адаптация новых работников на рабочем месте – это важный процесс. Без нее вы рискуете столкнуться с повышенной текучкой кадров и увольнениями сотрудников уже через 1-2 недели. Если провести все мероприятия правильно, специалисты скорее вольются в работу и будут трудиться с большей отдачей. Работники будут получать моральное и материальное удовольствие от работы в компании, работать на ее благо и развиваться вместе с предприятием. Если же адаптации на предприятии не уделяется необходимое внимание, компании будет гораздо сложнее получить уважение со стороны сотрудников. Они могут подумать, что их не ценят, и они никому не нужны. Поэтому не игнорируйте необходимость адаптации.

Адаптация персонала

4.5 (89.23%) 13 votes

Организация системы адаптации новых сотрудников



Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудникомустановленных стандартов выполнения работ;
- сокращению текучести кадров;
- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Адаптация - процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

- организационный;
- социально-психологический;
- профессиональный.

Рассмотрим организацию процесса адаптации как целостной системы четко прописанных процедур и мероприятий на примере компании "Бест-недвижимость".

По мере роста и развития компании изменялись требования к персоналу и методы подбора. В начале 90-х гг. "на улице" оказалось огромное количество работников закрывшихся предприятий. Многие из них отважились попробовать свои силы в только что легализованном риэлтерском бизнесе. Новые сотрудники приходили в компанию по рекомендациям старых. Никакой системы обучения не существовало, учились методом проб и ошибок. Основным стимулирующим фактором являлась возможность высоких заработков. Рынок недвижимости оказался очень доходным. Это обстоятельство стало привлекать в ряды риэлтеров все большее количество желающих. Стали открываться новые отделения, осваиваться новые направления бизнеса. Параллельно этим процессам усилилась конкуренция на рынке. Компания поставила перед собой цель стать лучшим агентством недвижимости в Москве. Достичь этой цели можно, если удастся превзойти конкурентов во всем, что касается качества предлагаемых клиентам услуг, в том числе подразумевался и профессионализм сотрудников. Итак, компании стали нужны люди, обладающие такими личностными качествами, как предприимчивость, позитивное мышление, интерес к людям, корпоративность, а также, разумеется, профессиональными знаниями и умениями. Профессионально обученных риэлтеров готовила Школа менеджеров "Арсенал", которая направляла сотрудников в "Бест-недвижимость". Возникла проблема их "привыкания" к условиям работы именно этой компании. Тогда здесь и осознали необходимость разработки системы адаптации новых сотрудников. Основной упор был сделан на профессиональном аспекте. Идея готовить специалистов самим, подчиняя процесс обучения целям, задачам и ценностям компании, осуществилась: в 1998 г. начала работать Кадровая школа, готовящая риэлтеров для работы в условиях компании "Бест-недвижимость".

Именно на менеджеров по персоналу ложится основная ответственность за адаптацию сотрудников, так как это тесно связано с другими аспектами управления персоналом: поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой. При разработке критериев адаптации компания опиралась на критерии оценки работы сотрудников, основанные на должностных инструкциях. Программы обучения в Кадровой школе и проведения бизнес-тренингов ориентированы на профессиональную адаптацию. Организационная адаптация основана на нормах корпоративной культуры.

Элементы адаптационной программы также взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

Организационная адаптация

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.

После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

Социально-психологическая адаптация

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Ежемесячно компания принимает в каждое отделение около 10 новых сотрудников. Специфика риэлтерского бизнеса предполагает довольно высокую текучесть кадров. К тому же компания развивается и постоянно ощущает потребность в персонале. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Основной структурной единицей отделения является менеджерская группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому от того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление "новичка" бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам - все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника.

Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника - 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно (см. Приложение 1). Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Обязательным условием приема в компанию сотрудников без опыта работы в недвижимости является обучение в Кадровой школе. Эта мера необходима, так как успешная риэлтерская деятельность требует большого объема юридических и психологических знаний и определенных профессиональных навыков. В настоящее время риэлтеров не готовит ни одно учебное заведение. Поэтому подготовка собственных квалифицированных кадров - задача нашей компании. Как уже говорилось, Кадровая школа "Бест-недвижимости" - важнейшая часть системы обучения в корпорации. Преподавание в ней ведется по трем основным направлениям: юридические аспекты риэлтерской деятельности, технология работы и психологические аспекты. Большое значение придается вводным лекциям, цель которых - не столько профессиональная, сколько организационная адаптация. Занятия проходят в оборудованной всем необходимым учебной аудитории в одном из отделений. Формы преподавания различны и учитывают особенности восприятия информации взрослыми. Читаются лекции, проводятся семинары, где обсуждаются наиболее часто встречающиеся на практике ситуации, проблемы и пути выхода из них. Особое значение имеют тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры.

В качестве преподавателей выступают специально приглашенные лекторы и наши менеджеры, которые проявили способности к педагогической и методической деятельности. Это позволяет избежать оторванности теоретических знаний от практики, а также обеспечивает актуальность излагаемых тем. Процесс обучения разбит на три этапа - так называемые ступени обучения. Длительность обучения на каждой ступени - 5 дней по 8 часов ежедневно. Между этапами обучения - периоды стажировки, где полученные знания и навыки применяются на практике.

Предусмотрена система оценки знаний. По окончании каждой ступени проводятся аттестационные мероприятия, итоги которых оказывают влияние на сумму вознаграждения сотрудников. Большое внимание уделяется обратной связи. Традицией стали встречи менеджеров всех отделений по вопросам качества преподавания в Кадровой школе. На этих встречах каждый имеет возможность высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать стажеры, прошедшие обучение в Кадровой школе. Мнения менеджеров, а также анализ результатов работы выпускников школы помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности и разработать программы, позволяющие их удовлетворить.

Обучение не ограничивается посещением занятий в Кадровой школе. Овладение профессиональной ролью в полном объеме возможно только в процессе работы. Для этого активно используется наставничество.

Постоянное совершенствование профессионализма сотрудников - это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. Собственного бизнес-тренера компания не имеет, тренинги заказываются разным консалтинговым фирмам. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

Обратная связь и контроль

Адаптация сотрудника - процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе - менеджер по персоналу проводит беседы с менеджером данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры. Контроль за работой осуществляется в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности действует на протяжении всего периода адаптации.

Одним из эффективных способов обратной связи являются проводимые менеджером по персоналу круглые столы. В период адаптации каждый сотрудник дважды становится их участником: после окончания обучения на первой ступени Кадровой школы и по истечении трехмесячного срока работы в компании. На круглом столе очень важно создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику быть услышанным и почувствовать свою значимость.

После проведения круглого стола менеджер по персоналу анализирует его результаты и знакомит с анализом директора отделения и менеджеров на общем собрании, где составляется план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации.

В результате постоянных и систематических контактов менеджера по персоналу с новым сотрудником его менеджер и члены группы делают вывод об успешности процесса адаптации по определенным показателям:

- работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
- получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, - подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе и успешно пройденная аттестация;
- поведение соответствует установленным требованиям;
- у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
- успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

Заключение

Данная система адаптации действует в компании "Бест-недвижимость" на протяжении двух лет. Ее внедрению предшествовала работа по анализу ситуации с кадрами в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках, планированию программы. Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа действует во всех отделениях, что позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство. За время действия этой программы текучесть кадров снизилась на 10%, заметно улучшились финансовые показатели.

Подобная программа эффективна для предприятий с численностью от 50 до 100 чел., с развитой системой наставничества. Менеджеру по персоналу, ответственному за успех этой программы, необходимо хорошо разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи компании, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников.

Журнал "Справочник по управлению персоналом",
Шведова Т.О., менеджер по персоналу компании "Бест-недвижимость", г. Москва

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/organizatsiya-sistemy-adaptatsii-novykh-sotrudnikov

цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Процесс адаптации персонала в организации

Команда редакторов Promdevelop

Адаптация персонала в организации представляет собой приспособление нового сотрудника и коллектива, постепенное включение нового работника в профессиональную деятельность, приспособление к новым социальным, гигиеническим и трудовым условиям.

Содержание статьи [развернуть]

Как протекает адаптация, и какие методы существуют для более быстрого процесса «вливания» в коллектив? Что нужно иметь в виду, устраиваясь на новую работу?

Основные цели и задачи адаптационного процесса

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  1. Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  2. Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  3. Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  4. Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  1. Различные семинары и курсы, на которых затрагиваются сложные и спорные вопросы привыкания к новой должности и условиям профессиональной деятельности.
  2. Проведение бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, беседы могут проводиться в индивидуальном порядке.
  3. Назначение краткосрочных учебных курсов для руководящего состава, который только вступает на эту ответственную должность.
  4. Нередко используется метод назначению новичку заданий, которые по мере роста его профессионализма постепенно усложняются. С помощью такого подхода удается быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям.
  5. Кроме того, для адаптации работник может выполнять различные общественные поручения, которые носят разовый характер. С помощью этого удастся достаточно быстро познакомиться с остальным персоналом.

Система адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

Виды адаптации персонала: особенности

Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

  1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
  2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
  3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
  4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
  5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.

Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).

Как становятся руководителями? Как стать хорошим руководителем женщине?

Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?

Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

  1. Метод наставника. В этом случае старший сотрудник помогает новичку понять повседневные дела компании, влиться в коллектив коллег, консультирует его на начальных этапах трудовой деятельности.
  2. Метод обучения персонала (различные тренинги и семинары). При таком способе удается совершенствовать определенные навыки новичка, например, коммуникативные и ораторские способности, поведение в стрессовых и непредвиденных ситуациях, развитие стрессоустойчивости и так далее. В результате такого подхода работник будет еще более продуктивно выполнять свои трудовые обязанности.
  3. Личная беседа. Этот метод предполагает личное взаимодействие нового сотрудника с кадровым составом или руководителем. В ходе разговора новичок может получить ответы на все интересующие его вопросы.
  4. Разработка адаптационной программы. Такая программа может включать в себя различные ролевые игры и тренинги, которые способствуют укреплению коллективного духа, его сплочению.
  5. Экскурсионное ознакомление. В ходе экскурсии новый работник знакомится со структурными подразделениями компании, ее территорией и историческими особенностями развития, а также постигает азы корпоративного культурного мышления.
  6. Заполнение анкеты. После завершения процесса адаптации новому сотруднику предлагается ответить на несколько вопросов в письменном виде.
  7. Прохождение тестов, корпоративные праздники, тимбилдинг и так далее – это еще одни методы адаптационного процесса.

При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

Организация процесса адаптации персонала: специфика

Программа организации адаптации персонала чаще всего представляет собой комплекс мер, который разрабатывается штатными психологами или кадровыми работниками в соответствующем подразделении.

Условно такой период можно разделить на несколько стадий. Первая стадия – ознакомительная. На таком этапе новый специалист знакомится с целями и задачами компании, после чего делает вывод, подходит ему такая работа или нет. При этом администрация должна выявить потенциальные способности новичка, четко определить его профессиональные обязанности и наметить перспективы дальнейшего развития. Ознакомительный этап должен проходить в процессе испытательного срока или периода стажировки.

Вторую стадию можно назвать этапом приспособления. Период может занимать несколько месяцев, в зависимости от эффективности адаптационного процесса. На этом этапе новичку должны оказывать помощь старшие наставники, а при необходимости – и руководитель.

На третьей стадии (ассимиляция) работник должен стать полноправным участником профессионального коллектива, уметь в полной мере решать свои должностные задачи и выполнять обязанности.

Оценка системы адаптации персонала

После прохождения всех этапов осуществляется оценка системы адаптации персонала. С помощью такой оценки кадровые работники могут выяснить, насколько хорошо человек усвоил новые правила и нормы, насколько продуктивно он общается с другими членами коллектива, и приняли ли его другие работники. Для полноценной оценки могут назначаться различные тестирования и анкетирование, в ходе которых новый работник должен ответить на несколько вопросов в письменном виде. При сборе информации необходимо учитывать также длительность адаптационного процесса, а также спорные моменты и конфликтные ситуации, которые возникли при этом. Разумеется, такая методика внедряется только при согласии нового сотрудника на прохождение тестов.

Проведение специальной оценки условий труда рабочих мест

Таким образом, адаптационный процесс в новом рабочем коллективе – это неизбежный этап, который придется пройти каждому новичку. Если пренебречь таким этапом, работник просто не будет пользоваться уважением среди других коллег, его не будут замечать и считаться с его мнением при выполнении должностных задач. В среднем процесс адаптации может занять от нескольких месяцев до одного года, в зависимости от специфики трудовой деятельности и личностных качеств самого сотрудника.

10 рекомендаций в адаптации персонала

Адаптация – приспособление потребностей и ценностей работника к требованиям, предъявляемым к нему компанией в соответствии с ее стратегическими целями, а также процесс приспособления сотрудника к социальной среде компании.
Отсутствие плана адаптации нового сотрудника сводит на нет все предпринятые ранее меры по подбору. Порядка 80% людей, уволившихся в первые 6-12 месяцев работы, принимают решение об уходе в первые 2 недели работы.
Причины ухода:
  1. Несовпадение реальности с ожиданиями кандидата. То, что кандидату рассказывали на собеседовании, не совпадает с действительностью.
  2. Информационный вакуум, в который попадает сотрудник. Это отсутствие систематизированных данных или, наоборот, слишком большое количество информации, в которой сотрудник теряется.
  3. Сложность интеграции в новую компанию, когда кандидату не оказывается должного внимания.
  4. Адаптации уделяется время по остаточному принципу.
Для того чтобы новый сотрудник максимально эффективно вошел в должность, каждому руководителю и HR-специалисту необходимо знать основные рекомендации по процессу адаптации.

Рекомендация № 1.

Учитывать, что в период испытательного срока сотрудник тоже оценивает работодателя.
На практике адаптация – это всегда обоюдный процесс: не только работодатель смотрит, устраивает ли его новый сотрудник, но и сотрудник оценивает руководителя и принимает решение о своей дальнейшей работе в организации. При наличии неправильного взгляда на адаптацию у ответственных лиц в компании-работодателя все мероприятия в этой части проводятся "для галочки". Это в корне неверно. Работодатель должен грамотно проработать адаптационный план нового сотрудника, четко обозначить сроки, задачи, промежуточные контрольные пункты, максимально доступно обозначить новичку его функцию.

Рекомендация № 2.
Обсуждать с новым сотрудником на собеседовании все «подводные камни».
Часто можно наблюдать такую практику: когда новый сотрудник выходит на работу, на него «навешивают» функционал сразу по двум должностям. Особенно часто это наблюдается в малом бизнесе в силу дефицита кадров и отсутствия системы подбора кандидатов. Это приводит к разочарованию нового сотрудника, несоответствию его ожиданий реальности, и как следствие, уходу из компании в период испытательного срока.
Решение: обсуждение с кандидатом на этапе собеседования всего функционала и обязанностей.

Рекомендация № 3.
Понимать цели адаптации.
Цель адаптации – снижение издержек организации.
Факторы, за счет которых происходит снижение издержек организации:
1. Быстрое вхождение в должность. Это значит, что новый сотрудник скорее выходит на тот уровень производительности, который от него требуется.
2. Снижение количества ошибок за счёт эффективного обучения нового сотрудника.
3. Снижение уровня текучки кадров – как следствие реализации методов адаптации.

Рекомендация № 4.
Понимать выгоды от адаптации.
Наличие плана адаптации несет выгоды как для компании, так и для сотрудника.
Выгоды для сотрудника:
1. Получение полного объёма актуальной информации. Сотруднику не приходится бегать по офису в ее поисках, отвлекая коллег от работы.
2. Снижение уровня стресса. По данным психологов, по уровню стресса смена работы стоит на третьем месте (после смерти близкого человека и развода). Задача – поддержать человека в этот период.
3. Повышение удовлетворения от работы.
4. Освоение норм корпоративной культуры и правил поведения.
5. Получение обратной связи от наставника или руководителя, то есть понимание своей «зоны роста».
6. Профессиональное развитие.
Выгоды для компании:
1. Снижение издержек.
2. Снижение текучести кадров, и, как следствие, формирование благоприятного HR-бренда.
3. Появляется механизм оценки работы сотрудника по итогам первых месяцев его работы.
4. Выявление недостатков в подборе. Чаще увольняются те кандидаты, кто не качественно прошел все этапы отбора. Понимаем ошибки подбора.
5. Планирование карьеры сотрудника.
6. Повышение лояльности сотрудника к компании.
7. Формирование кадрового резерва руководителей (наставники).

«Преимущества системы адаптации»
Для сотрудника:
- налаживание отношений в коллективе;
- быстрое вливание в рабочий процесс, приобретение новых навыков и знаний;
- снижение тревожности и неуверенности, вызываемых перед нареканиями со стороны руководства, которые связаны с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
- сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
- снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
Для компании:
- повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
- налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
- предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
- сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
- минимизация «текучести» кадров.

Рекомендация № 5.
Понимать из чего состоит система адаптации.
В ключевые элементы система адаптации должны входить:

  1. Welcome-тренинг! – первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с её историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.
  2. Программа адаптации: регламентирует мероприятия и сроки обучения сотрудника, программа отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе.
  3. Система наставничества – привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику.
  4. Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий – это четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и сотруднику.

Рекомендация № 6.
Использовать современные методы адаптации.
Современные методы адаптации включают:
  1. Тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.).
  2. Беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
  3. Специальная программа (деловые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
  4. Экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
  5. BuddyProgram – программа, в которой за новым сотрудником закрепляется «buddy» (от англ. – друг, приятель, товарищ). Buddy - это тот, кто помогает решать все неформальные вопросы, знакомит новичка с корпоративной культурой, рассказывает, где можно пообедать, как заказать пропуск, кто может подсказать, где найти того, кто нужен новичку.

Рекомендация № 7.
Понимать, что за процесс адаптации отвечает не только служба персонала или руководитель нового сотрудника.
Часто в компаниях считают, что за процесс адаптации должен отвечать или HR-специалист, или непосредственный руководитель. Это неверный подход. Нужно подходить более комплексно: в процессе адаптации должны принимать участие служба персонала, линейный руководитель, наставник.
Зоны ответственности распределяются в следующем порядке:
  • HR-специалист выступает как эксперт и методист. Его задача – презентовать и описать процесс, порекомендовать форму;
  • Линейный руководитель определяет должностные обязанности нового сотрудника, определяет его наставника, составляет перечень заданий и знакомит с адаптационным листом, отслеживает промежуточные результаты, выполнение заданий, принимает решение о прохождении испытательного срока;
  • Наставник отвечает за подготовку рабочего места, поздравляет с началом работы в компании, знакомит с коллективом, функциями подразделений, обучает в процессе работы, предоставляет обратную связь.
Часто все эти функции передают линейному руководителю, у которого и без этого много обязанностей. Как результат, получаем формальную адаптацию, «для галочки».

Рекомендация № 8.
Учитывать этап развития компании при адаптации.
Какая же нужна адаптация на различных этапах развития компании?

  1. На этапе открытия компания (startup) нужна минимальная адаптация. Все сотрудники, как правило, находятся в одном помещении. Вся информация «на расстоянии вытянутой руки».
  2. Становление и развитие: по мере расширения компании, появления отделов и увеличения количества работников необходимо обезопасить организацию на случай увольнения ключевого сотрудника. Есть риск потери ценного знания или методологии, и этого нельзя допустить. Со временем в коллективе появляются неформальные группы (по интересам, по возрасту, новые и старые сотрудники и т.д.) В этот момент важно не «размыть» корпоративную культуру компании на маленькие «субкультуры». На этапе интенсивного роста уже необходимо создавать «книгу нового сотрудника» (вводный курс). Кому об этом думать, если в компании нет HR или отдела кадров? Прежде всего, об этом нужно подумать руководителю отдела, в который приходят сотрудники.
  3. На этапе стабилизации: уже многие процессы отлажены, и новые сотрудники приходят, а старые уходят. На этом этапе нужно пересмотреть, что было создано на этапе роста, «книга сотрудника» может быть переработана. Надо проверить, а пользуются ли новые сотрудники этими инструментами, может, это все уже давно устарело.
  4. На этапе спада: многие инструменты устаревают и требуется оптимизация организационной структуры компании. Руководству приходиться «избавляться» от неэффективных сотрудников. Лучше договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя. Мотивировать сотрудников уйти из компании без долгих процедур позволит программа добровольного увольнения (аутплейсмент).

Рекомендация № 9.
Составить четкие критерии оценки результата прохождения адаптации (KPI).
Часто в системе адаптации новых сотрудников отсутствуют четкие критерии оценки результатов (ключевых показателей эффективности) успешности прохождения испытательного срока. У новичков нет понимания, как руководители будут их оценивать.
Допустим, менеджеры по продажам вашего отдела знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма – именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не «с потолка», поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача - учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Рекомендация № 10.
Брать обратную связь от уходящих сотрудников.
Рекомендуется внедрить в компании получение обратной связи от уходящего сотрудника с помощью анкетирования. По итогам заполненной анкеты также необходимо провести «выходное интервью» и получить информацию, чтобы выявлять неподходящих сотрудников на входе в компанию или выявить системную проблему в компании.
В итоге правильно подготовленная система адаптации персонала, с применением современных инструментов и методов, будет способствовать эффективному развитию Вашего бизнеса. А использование всех рекомендаций из статьи выведет компанию на новый уровень качества персонала.
Желаю вам избежать ошибок и развить лучшие таланты для вашей компании!

Вадим Морозов
Директор Кадрового агентства HR CONSULT

Адаптация персонала и ее виды, методы адаптации персонала

Онбординг и адаптация в организации — это процессы, с помощью которых новые сотрудники приобретают навыки, знания и стиль поведения, необходимые чтобы стать эффективными участниками команды.

СДО — это система дистанционного обучения, с помощью который вы можете упростить процесс адаптации.

Адаптация сотрудников в организации предназначена для акклиматизации лиц, которые только что были приняты на работу или переведены внутри компании на новые должности. Как правило, ими занимается учебный и/или кадровый отдел.

Некоторые компании видят двойную роль в своих методах адаптации персонала – подготовить новых сотрудников к быстрому повышению производительности труда, а также сформировать положительное первое впечатление о компании, в которую они только что вступили. Последняя функция особенно важна в конкурентных областях, где трудно привлечь и удержать лучшие таланты.

Технологии адаптации в разных организациях могут отличаться друг от друга. Более поверхностные программы дают фундаментальную информацию о конкретных требованиях к работе, корпоративной культуре и, возможно, конкурентной позиции компании на рынке. 

Существуют разные виды адаптации персонала. Более комплексные системы адаптации могут включать в себя социальные и деловые мероприятия, направленные на вовлечение и связь новых сотрудников с конкретными целями предприятия. Они могут включать семинары, формальные занятия и неформальный коучинг. Но они не предназначены для совершенствования профессиональных навыков и знаний, которыми человек, как ожидается, уже обладает. Поэтому план адаптации нового сотрудника очень важен для повышения эффективности обучения. Существует множество платформ для онлайн обучения, они помогают автоматизировать процесс адаптации.


В чем состоит процесс адаптации новых работников?

Новые сотрудники могут быть уязвимыми, чувствовать себя «не в своей тарелке», что приводит к излишнему напряжению.

Однако вместо того, чтобы обеспечить благоприятную рабочую атмосферу и помочь адаптироваться в коллективе и новой должности, многие компании не проводят достаточную подготовку. В сочетании с высокими ожиданиями, они надеются, что новые сотрудники самостоятельно справятся с этими задачами и покажут максимальную производительность в короткие сроки.

Адаптация персонала в организации, которую иногда называют организационной социализацией — это процесс ознакомления сотрудников с ожиданиями, навыками, знаниями и культурой вашей компании.

Согласно статистике, 1 из 4 новых сотрудников покинет компанию в течение 180 дней.

Этот факт в совокупности с тем, насколько дорогим и трудоемким может быть найм и развитие персонала, делает детальную и продуманную адаптацию работника в организации более важной, чем когда-либо. Чтобы избежать потери новых сотрудников и сэкономить время и деньги, вам необходимо использовать эффективную автоматизированную платформу. 

Рассмотрим пошаговое руководство, которое поможет вам добиться максимальной эффективности.

Определите, какой вид трудовой адаптации лучше подходит для вашей компании

Первым шагом к достижению эффективного внедрения является определение двух типов: неформального и формального. Выбор правильного подхода для вашей компании должен быть простым, даже если вы начинающий предприниматель.

Вместо того, чтобы оставлять своих новых сотрудников на произвол судьбы, организуйте формальный план адаптации персонала, используя систему дистанционного обучения.

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) “Организации, которые используют формальные виды адаптации сотрудников, достигают большего успеха, чем те, которые этого не делают”.

Знайте, что нужно вашему новому сотруднику

Чтобы сформировать успешный адаптационный курс для новых сотрудников, вы должны сначала понять, что ожидают от вашей компании потенциальные работники. 

Чтобы адаптация сотрудника на новом рабочем месте прошла успешно, главные принципы вашего плана должны включать четыре области, начиная с самых важных потребностей и заканчивая самыми простыми, а именно — самоэффективность, понимание своей роли, социальная интеграция и знание культуры компании.

Приступайте к работе на этапе рекрутинга

Чтобы добиться эффективного управления адаптацией персонала, начинайте еще на этапе приема на работу.

Менеджеры должны помнить, что адаптация новых сотрудников в организации – это не разовое мероприятие. Это процесс, который начинается до того, как сотрудник вошел в двери вашего офиса.

Планируйте заранее

Если вы хотите, чтобы прием на работу был эффективным, вы не можете сразу перейти с этапа рекрутинга на первый день работы нового сотрудника без подготовки.

Чтобы первый рабочий день прошел успешно, необходимо все тщательно спланировать. Если вы не потратите время на обдумывание необходимых шагов, вы можете упустить важные детали, которые испортят первое впечатление о вашей компании в глазах нового сотрудника, что может сыграть решающую роль. Поэтому используйте профессиональную адаптацию персонала.

Создайте лучший первый день для вашего сотрудника

Как было сказано выше, первый день сотрудника является ключевым. Вы должны дать ему план, обратную связь и ощущение его ценности.

Новичкам нравится осознавать, что они внесли реальный вклад в компанию в первый же день работы. Сообщите новым сотрудникам, над какими проектами работаете, покажите как они вписываются в общую схему компании. Это даст им чувство идентичности и принадлежности. 

Сделайте первую неделю посвященной идентичности

После того, как ваши новые сотрудники почувствуют себя как дома в первый же день, сосредоточьтесь на том, как они могут открыть и развить свою индивидуальность на новой работе. Посвятите первую неделю тому, как им научиться использовать свои сильные стороны на благо компании. Это одна из целей адаптации новых сотрудников. Не забывайте проводить оценку эффективности обучения.


Четыре фазы трудовой адаптации персонала

Почему вы должны разделить опыт сотрудников на фазы?

Обучение и адаптация персонала включает в себя много различных взаимодействий и точек касания в вашем бизнесе. Когда вы начинаете визуализировать путь, который проходит сотрудник со дня вступления в компанию и до дня увольнения, вам легче понять, как развиваются его потребности.

Когда вы разбиваете путь сотрудников на четкие этапы, становится намного проще определить процессы, которые нуждаются в улучшении, и кто несет за них ответственность в вашей организации. В результате вы можете назначать определенные действия разным людям, что позволяет улучшить несколько аспектов работы сотрудников одновременно.

Детальное понимание пути сотрудника и способность согласовывать тех, кто отвечает за каждый из этапов создает большую подотчетность и позволяет принимать эффективные меры.

Итак, рассмотрим 4 этапа адаптации персонала.

Начало пути: 0-3 месяца в компании

Большинство сотрудников вначале не уверены в своем окружении. Они хотят найти свое место в организации, внести значимый вклад и выстроить отношения с коллегами.

Начиная с приветствия, которое человек получает в свой первый день, и заканчивая планом развития на первые несколько месяцев, адаптация сотрудника в компании — это основа опыта вашего персонала. Понимание этого на ранней стадии особенно важно, поскольку низкий уровень вовлеченности увеличивает риск истощения.

Первоначальная разработка: 3-24 месяцев

После нескольких месяцев работы в компании люди часто ищут способы улучшить свои навыки и убедиться, что они могут повлиять на результаты своей команды. Поэтому важно продолжать мероприятия по адаптации новых сотрудников.

Для сотрудников первоначальный рост — это овладение своей ролью путем развития определенных навыков, выстраивания отношений в бизнесе и понимания внутренних процессов, влияющих на выполнение своей работы. Большинство людей будут делать это с прицелом на будущие возможности, поэтому важно начать разговоры о росте и развитии. Когда вы поддерживаете сотрудников, которые хотят развиваться внутри компании, это становится инвестицией в следующее поколение лидеров и экспертов в области знаний.

Постоянное развитие и удержание: 24+ месяца

Сотрудники, проработавшие в вашей организации несколько лет, уже начали продвигаться по карьерной лестнице и стремятся делать это дальше. К этому моменту они накопили достаточно знаний и опыта, чтобы стать одними из самых ценных членов вашей команды. Они будут заинтересованы в понимании, какие возможности продвижения доступны, будь то переход в управление или другая роль. 

Фаза развития и удержания имеет решающее значение. Отсутствие возможностей может привести к тому, что сотрудники покинут вашу компанию. Также стоит отметить, что не все в вашей организации захотят стать управляющими, поэтому важно создавать разные возможности для сотрудников, которые хотят изменить свою сферу деятельности.

Разделение: 0-3 месяца до выхода из организации

Независимо от того, насколько хороша ваша компания, всегда найдутся люди, которые решат двигаться дальше. Некоторые сотрудники уйдут, даже если у них был очень позитивный опыт работы в вашей организации, но также будут люди, которые уйдут из-за проблем с вовлеченностью.

Фаза разделения — это возможность узнать больше о причинах, по которым люди покидают вашу организацию. В частности, речь идет о выявлении прямых причин истощения и организационных изменениях, которые вам необходимо сделать, чтобы сократить текучесть кадров и сохранить таланты.

Не забудьте проводить оценку адаптации персонала на каждом этапе. 

Итак, вы видим, насколько важно использовать адаптацию сотрудников на рабочем месте на протяжении всего пути. Это помогает избежать текучки кадров, воодушевить персонал на максимальную продуктивность и укрепить рабочие отношения в целом. Автоматизируйте программу адаптации и это поможет вам избежать ошибок на всех этапах взаимодействия с сотрудниками. 


Как долго должна длиться адаптация?

Разработка успешного плана адаптации сотрудника требует времени, но сохранение ценных кадров стоит затраченных усилий. Некоторые компании считают что быстро меняющийся характер технологической индустрии затрудняет сокращение простоев новых сотрудников. По их мнению интенсивная конкуренция означает, что компании должны как можно быстрее и эффективнее адаптировать сотрудников через целеполагание и продуктивность. Более быстрое внедрение может дать конкурентное преимущество, но исследования показывают, что сотрудники выигрывают от более длительных и структурированных процессов. Знание того, сколько времени должно занять внедрение, поможет обеспечить новым сотрудникам благоприятный опыт и снизит затраты на текучесть кадров, создаст дружественную и продуктивную среду для сотрудников.

Организация процесса адаптации нацелена именно на быстрое введение новых сотрудников в курс дела, чтобы они могли начать вкладывать свои таланты в бизнес. А время особенно важно, когда сотрудник приглашен на должность, которую неожиданно покинул кто-то другой. Но как долго сотрудники должны проходить адаптацию??

В ответ на современные тенденции множится мнение о том, что процесс адаптации должен длиться гораздо дольше, чем это происходит в настоящее время. Управление обучением персонала очень тонкий процесс. 

Учитывая, что девять из десяти компаний не достигают трехмесячной отметки, когда дело доходит до адаптации, продление программ внедрения сотрудников на целый год может показаться невыполнимой задачей. Однако, учитывая растущие данные о потенциальных преимуществах расширенного внедрения, все больше и больше HR-лидеров настаивают на этом решении.

Более длительные программы адаптации сотрудников позволяют компаниям разрабатывать структурированные процессы внедрения, которые в течение первого года могут увеличить удержание нового персонала на 25% по сравнению с более короткими процессами кадровой адаптации.

Более короткие системы адаптации сотрудника часто нагружают учеников потоком информации, большую часть которой в итоге трудно запомнить. И хотя вы можете добавить больше знаний в свой процесс обучения, продлив его до года, информация может быть распределена и структурирована на более мелкие кусочки, что действительно улучшает процесс обучения, облегчает адаптацию новичков и способствует их удержанию. Дистанционное обучение поможет значительно упростить этот процесс. 

Непрерывное формальное обучение, которое позволяет сотруднику развивать новые навыки, приносит пользу организации в той же мере, что и профессиональное развитие сотрудника. Подробнее вы можете прочитать в этой статье LMS.

Все больше организаций включают в процесс обучения долгосрочные учебные модули. Это особенно актуально при обучении продажам. Продолжение обучения сотрудника на более высоком уровне может продемонстрировать вашу приверженность личному продвижению сотрудника в течение критического первого года, снижая неопределенность относительно карьерного роста в вашей компании. 

Работодатели могут организовать совместное обучение.

Годичный процесс адаптации сотрудника должен включать не только установку ожиданий и четкое определение роли, но и руководство совместным или социальным обучением. Преимущества совместного обучения в процессе адаптации двоякие:

  1. 90% того, что сотрудники узнают на работе, происходит через личный и коллективный опыт взаимодействия с коллегами, в отличие от формального обучения. Намеренная интеграция совместного обучения в процесс адаптации гарантирует, что сотрудник получит более мощный опыт, впитывая глубокие знания от лучших умов всей организации.
  2. Совместное обучение персонала в процессе адаптации также позволяет новому сотруднику влиться в сеть внутри организации и сформировать более глубокие связи с другими сотрудниками. Новые сотрудники узнают, к кому обратиться за помощью, лучше понимают свою роль в подразделениях и компании в целом. Они естественным образом погружаются в корпоративную культуру.

Итак, теперь мы знаем, что эффективная адаптация — это длительный, но очень важный процесс, к которому нельзя относиться без должного внимания. Вам достаточно настроить автоматизированную платформу для обучения, которая будет работать за вас и поможет максимально продуктивно использовать рабочие ресурсы. 


Как выглядит идеальный процесс адаптации новых сотрудников

Внедрение, в своей основе — это сбор и аудит новой информации о сотрудниках, но оно должно быть намного больше. Помимо сбора данных, onboarding — это шанс познакомить нового сотрудника с миссией, культурой и ценностями вашей компании. Этот шаг нельзя упускать из виду. На самом деле, помимо сбора базовой информации, целью № 1 при вступлении в должность должно быть включение нового сотрудника в те процессы, где компания заинтересована в работе с ним.

Тем не менее, многие компании чрезмерно усложняют процесс внедрения, тем самым создавая пробелы в знаниях для HR и упуская шанс заставить сотрудников чувствовать себя желанными гостями с самого первого дня. Плохо выполненная работа негативно влияет на вашего сотрудника и вашу организацию в целом.

Сам процесс должен быть автоматизированным, воспроизводимым, совместимым и масштабируемым. Чтобы достичь этого эффекта, вы должны быть вовлечены в него до того, как сотрудник придёт к вам в компанию. Предпочтительно делать это через рекрутинговую платформу, которая позволяет HR управлять процессом, не забывайте об автоматизированном тестировании. Эффективное управление адаптацией выходит за рамки создания хорошей атмосферы между сотрудниками. Оно должно быстро перевести новых сотрудников на предметное обучение и работу, ускоряя интеграцию в коллектив, чтобы они могли внести свой вклад. Используйте автоматизированную программу адаптации, если вы хотите получить максимальный результат. 

Предлагаем вам записаться на демонстрацию уникальной в своем роде платформы SmartExpert, которая позволит автоматизировать все процессы, связанные с адаптацией молодых сотрудников и обучением персонала. Она включает в себя полный функционал и позволит вам не только сэкономить бесценное время, но и повысить продуктивность вашего персонала. Наш менеджер расскажет вам обо всех преимуществах и ответит на вопросы.

Что такое адаптация персонала? Зачем нужна ее организация?

Многие управленцы, менеджеры по персоналу последним этапом подбора персонала считают – прием на работу подходящего кандидата.
Есть еще один важный этап – адаптация сотрудника в компании. От этого этапа зависит эффективность подбора персонала.

Что такое адаптация сотрудника в компании?

Адаптация персонала – это процесс приспособления сотрудника в компании, к коллективу, к условиям труда, к принятым нормам и правилам в этой компании.

3 уровня адаптации персонала

  1. Организационный – приспособление нового сотрудника к правилам, нормам и традициям компании. Привыкание ко всему, что касается организационных моментов – рабочий график, информационное взаимодействие между отделами, правила прохождения испытательного срока и другие условия труда.
  2. Профессиональный – приспособление работника к правилам выполнения его непосредственной работы. Даже для людей с опытом могут быть в новинку правила и подход к работе в новой компании.
  3. Социально-психологический – приспособление сотрудника к коллективу, новым людям, способам коммуникации и взаимодействия, принятым в этой компании.

2 направления адаптации новых сотрудников

  1. Первичная адаптация работника при принятии на работу сотрудника без какого-либо опыта работы, например, выпускники вузов. Такой процесс адаптации будет продвигаться медленнее и сложнее, поскольку работнику нужно приспосабливаться ко всем правилам и особенностям на всех уровнях адаптации.
  2. Вторичная адаптация работника происходит при принятии на должность человека с опытом работы. Такой процесс адаптации может пройти быстрее и легче.

Если процесс адаптации не регламентировать, что будет?

Когда процесс адаптации в компании пускают на самотек – снижается эффективность подбора персонала. Чаще случаются увольнения на этапе испытательного срока. Поэтому приходится снова тратить время и ресурсы на поиск необходимого сотрудника.

Процесс адаптации регламентировать нужно в средних и больших организациях. В маленьких компаниях нет большой необходимости.

Больше внимания нужно уделить регламентации адаптации на должности руководителей, ключевых специалистов и работников офиса.
Для рабочих специальностей нужна минимальная регламентация.

Что дает организация процесса адаптации?

  • Вхождение сотрудника в должность происходит быстрее
  • Качественная оценка компетенций работника и его уровень квалификации
  • Экономия времени и ресурсов при поиске персонала
  • Уменьшение количества увольнения работников во время испытательного срока (по собственному желанию и со стороны администрации)
  • Профессиональное развитие для руководителей разного уровня. Поскольку во время процесса адаптации именно руководители отвечают за его выполнение, становятся наставниками для новичков.
  • Снижение количества возможных ошибок во время вхождения сотрудника в должность и интеграции его в коллективе.
  • Увеличивает мотивацию сотрудников

Подходы к организации адаптации

1. «Оптический» подход осуществляется по принципу «вы работайте, а мы посмотрим и потом видно будет как будет». Практически это вариант, когда процесс адаптации пускают на самотек.
Это приводит к увеличению количества увольняющихся во время испытательного срока. Также увеличивается затраченное время и ресурсы на поиск новых работников. Новые работники чувствуют несерьезный подход к работе в такой компании.

Такой подход возможен, где можно обойтись без регламентации процесса:

  • для поиска персонала на рабочие специальности,
  • для подбора персонала в маленьких компаниях, адаптации.

2. «Армейский» подход заключается в принципе «чем труднее в обучении, тем легче в бою». На практике – это намеренное усложнение процесса адаптации. Для нового сотрудника создают тяжелую обстановку, никто не вводит в курс дела, дают сложные задания, ни один из коллег не дает никакой информации. В такой обстановке выживает сильнейший.

Минусы такого подхода

  • Самый высокий уровень увольнений в первые недели работы.
  • Управленцу, менеджеру по персоналу нужно находится в постоянном поиске персонала.
  • Работник после увольнение очень обозлен – вносит такого работодателя в черный список, что негативно влияет на имидж компании в целом.
  • Психологический климат в такой компании можно охарактеризовать только негативно.

Уместен армейский подход только при подборе работников на должности с постоянным невероятно высоким уровнем стресса.
Мое личное мнение – минусов у такого подхода слишком много, чтобы его использовать.

3. «Партнерский» подход проявляется в грамотной организации процесса адаптации. Для новых сотрудников составляется программа обучения, знакомства с коллективом, внедрение в должность, используется система наставничества.
При партнерском подходе учитывается максимальное количество факторов, которые влияют на эффективность адаптации нового сотрудника. Процесс адаптации четко регламентирован и реализуется на практике.

Использование партнерского подхода является показателем качественного умного руководителя и очень развитой компании.

Для составления эффективной программы адаптации новых сотрудников необходимо понимать адаптацию с точки зрения сотрудника и знать все этапы процесса адаптации персонала.

Вместе с этим читают:

(PDF) Профессиональная адаптация новых сотрудников к организации

СИСТЕМНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ЧЕЛОВЕЧЕСКОЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБОРУДОВАНИЕ - ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА, CzOTO vol. 1, Iss.1, 2019 938

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Bauer, T., 2010. Прием на работу новых сотрудников: достижение максимального успеха. Серия рекомендаций по эффективной практике фонда SHRM

, Александрия.

Борош С., 2008. Идентификация организации: теоретический и эмпирический анализ

конкурирующих концептуализаций.Cogn. Brain Behav., XII (1), 1-27.

Колдуэлл, К., Хансен, М., 2010. Надежность, управление и создание богатства.

Журнал деловой этики, Том. 97, № 2, 173–188.

Колдуэлл, К., Петерс, Р., 2018. Психологические контракты по адаптации новых сотрудников

и этические перспективы, Журнал развития менеджмента, 37 (1), 27-39.

Ciekanowski, Z., 2012. Proces adapji społeczno-zawodowej nowego pracownika.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo - Humanistycznego w Siedlcach, №

94/2012, 132.

Czerw, A., Czarnota-Bojarska, J., 2016. Dopasowanie człowiek - środowisko i

postawa wobec pracy jako motywatory zachowań organizationacyjnych. Psychologia

społeczna, T. II, 1 (36) / 2016, 11.

Huselid, M., Beatty, R., Kerr, S., Becker, B., 2009. Дифференцированная рабочая сила:

Талант переводчика в стратегическое влияние. Издательство Гарвардской школы бизнеса, Бостон,

196–199.

Кордецка-Мыслинская, А., 2013.http://hrstandard.pl/2013/10/04/rzecz-o-

adapacjiswiezo-zatrudnionych / (доступ: 21.12.2018)

Кристоф, А.Л., 1996. Соответствие личности и организации: комплексный обзор

концептуализации, измерения и значения. Психология персонала, 49 (1),

4.

Кристоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., Джонсон, ЕС, 2005. Последствия адаптации

человек к работе: метаанализ личности-работы, личности- организация, человек-

группа, и человек-супервайзер подходят.Чел. Психология, 58 (2), 281–342.

Marciniak, J., Leśnikowska-Marciniak, M., 2013. Adaptacja i integrationcja. Wolters

Kluwer, Warszawa, 295–297.

Пративи, П., Фердиана, Р., Хартанто, Р., 2018. Анализ процесса адаптации нового сотрудника

в стартапе. Материалы 10-й Международной конференции

по информационным технологиям и электротехнике: интеллектуальные технологии для улучшения

Общество, ICITEE, 603–608, 2018 г.

Смит, С., Петерс, Р., Колдуэлл, К., 2016. Создание культуры взаимодействия - идеи

для применения. Бизнес и управленческие исследования, Vol. 5, № 2, 70–80.

Уоткинс, М., 2016. Краткое изложение первых 90 дней, Instaread, Сарния.

Weinstock, D., 2015. Наем новых сотрудников? Стремитесь к успеху с помощью адаптации. Журнал

Управление медицинской практикой, 31 (2), 96–98.

Ямковенко Б., Хатала Ю.П., 2015. Методы анализа данных социальных сетей в исследовании

HRD.Достижения в развитии человеческих ресурсов, Vol. 14, № 1, 40–56.

Без аутентификации

Дата загрузки | 31.03.19 1:45

Подключение сотрудников с помощью чат-ботов в Microsoft Teams

Успешная адаптация позволяет избежать затрат на поиск и обучение новых сотрудников

Положительно влияет на внешний и внутренний имидж компании

Скорость адаптации зависит от того, насколько быстро сотрудник начинает работу с , чтобы приносить прибыль компании

Почему важна адаптация сотрудников

Из сотрудников, уволившихся в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение в первые 2 недели на новом месте, т.е.е. за период адаптации

Основные причины увольнения сотрудника
по собственной инициативе после периода адаптации

Плохая связь с менеджером

Обманутые ожидания (заработная плата, условия труда, обязанности)

Поняли, что работают не в том месте

Другая корпоративная культура (не встроенная в команду)

Адаптация нового сотрудника | Решения ADCI

Мы в ADCI Solutions заботимся о каждом члене команды и стремимся к тому, чтобы каждый чувствовал себя в безопасности на работе.Поэтому мы стараемся разработать хорошую программу адаптации. Большинство людей в нашей команде начинают с должности стажера и с этого момента проходят весь путь по карьерной лестнице. Иногда это означает, что стажировка в нашей компании - это самое первое рабочее место для человека. Мы ценим такой рост внутри нашей компании и стараемся, чтобы новичкам было комфортно работать с более опытными членами команды.

Первая точка адаптации в компании - собеседование. Удивительно, правда? Но это так.Во время собеседования потенциальный сотрудник получает первое впечатление о компании и ее корпоративной культуре, а также формирует первые ожидания. Исследователи на этом этапе опережают социализацию и принимают решение о работе. Поэтому очень важно, чтобы интервьюер был предельно прозрачным в отношении рабочих задач и рабочей атмосферы. В противном случае после приема на работу человек испытает эмоциональную нагрузку, вызванную несоответствием реальности.

Мы подходим к этапу собеседования после того, как кандидат выполнил тестовые задания и подтвердил свои навыки программирования.Это означает, что на собеседовании мы только проверяем, соответствует ли этот человек командному духу и корпоративной культуре.

Когда человек принят на работу и приходит на свой первый рабочий день, мы приветствуем его / ее небольшим буклетом с нашими традициями, другими правилами корпоративной культуры и возможностями, такими как уроки английского языка, система бонусов, образовательные мероприятия и так далее. Это помогает новому сотруднику адаптироваться к новой среде, зная, кому задавать вопросы и как вести себя в той или иной ситуации.

С момента приема на работу начинается этап приобщения к должностным обязанностям. У всех наших новых стажеров и сотрудников есть руководитель группы и наставник, который направляет их через их рабочую интеграцию. Этот человек обеспечивает необходимое образование и помогает познакомиться с другими членами команды. По окончании стажировки наступает этап разработки индивидуальных стратегий решения проблем адаптации. Это связано как с профессиональной, так и с социальной интеграцией, которая завершает инкорпорацию и адаптацию сотрудников.Для этого должны присутствовать три следующих точки:

  1. новый сотрудник должен быть знаком не только с прямыми обязанностями, но и со смежными обязанностями, объемом компетенции и другими способами доказать себя;
  2. новый сотрудник должен дать свои первые результаты;
  3. новый сотрудник должен понимать ценности компании и вести себя соответствующим образом.

Чтобы предоставить новым стажерам и сотрудникам необходимую информацию о работе и корпоративной культуре, мы не только передаем ее наставникам.Мы также организуем специальные тимбилдинги, в которых принимают участие члены команды, которые работают менее полугода, но остальная часть команды также приветствуется. В повестку дня такого тимбилдинга входит, прежде всего, лучше узнать друг друга. Это очень важно, поскольку компания растет, и мы хотим, чтобы люди знали каждого по имени, хобби и т. Д. Другая часть - это сам тимбилдинг. Здесь мы выполняем несколько упражнений, чтобы получить ограниченную свободу и почувствовать командный дух. И заключительная часть повестки - презентация корпоративной культуры, где мы открыто говорим о непонятных моментах и ​​стараемся быть на одной волне с командой.

ACS Прикладная информатика


Applied Computer Science (ACS) - это рецензируемый международный мультидисциплинарный журнал, охватывающий широкий спектр тем, связанных с применением компьютеров в производственной инженерии, технологиях, менеджменте и экономике.

Журнал индексируется:
  • BazTech,
  • Справочник Кабелла,
  • Академический источник Центральной и Восточной Европы (CEEAS),
  • Ученый CNKI (Китайская национальная инфраструктура знаний),
  • DOAJ (Справочник журналов открытого доступа),
  • EBSCO,
  • ERIH PLUS,
  • Указатель Коперника,
  • J-Gate,
  • Google Scholar,
  • Scopus,
  • TEMA Technik und Management.

Основной целью прикладной информатики является публикация результатов передовых исследований, продвигающих концепции, теории и внедрение новых решений в компьютерных технологиях. Приветствуются статьи, представляющие оригинальные результаты исследований, связанных с применением компьютерных технологий в производстве, менеджменте, экономике и технологиях.

Мы приветствуем оригинальные статьи, написанные на английском языке. Журнал также публикует технические обзоры, обсуждения ранее опубликованных статей, обзоры книг и редакционные статьи.Особенно приветствуются статьи, посвященные проблеме компьютерных приложений в таких областях, как:

  • Промышленное проектирование
  • Машиностроение
  • Биомедицинская инженерия
  • Экономика и управление

Журнал издается ежеквартально. Стоимость публикации 100 евро (450 злотых).

Все статьи, опубликованные в Applied Computer Science, имеют открытый доступ и распространяются на условиях Creative Commons Attribution 4.0 Международная лицензия. Каждой опубликованной статье присваивается номер DOI®, который отображается под принадлежностью автора в опубликованной статье.

Письма главному редактору или секретарю редакции приветствуются.

Процесс адаптации - CEOpedia | Управление онлайн

Это последний этап процесса найма сотрудников. Этот термин указывает на принятие системы ценностей, применяемой на новом рабочем месте. Особое значение придается обычаям, взглядам, интересам, отношениям, поведению и способам действий, создающим культуру организации.Основным моментом процесса адаптации является распределение должности - это база для вновь принятого сотрудника, с которой он начинает узнавать о ближайшем окружении, будучи одновременно известным.

Процесс адаптации - сфера деятельности

  1. Сторонники (наставники)
  2. Встречи, организованные исключительно для вновь нанятых лиц, на которых представлены культура и тип работы компании.
  3. Учебные поездки, во время которых новые сотрудники получают большую дозу знаний о компании.
  4. Вахтовая работа, то есть новый сотрудник, в течение первых нескольких недель начинает работать в различных отделах, чтобы лучше понять масштабы компании и всех сотрудников.

Проведение процесса адаптации - рекомендации

Для эффективного выполнения этого процесса рекомендуется, чтобы вновь нанятый сотрудник получил конкретную информацию в области:

  1. Организационная культура, существующая на предприятии - особенно вопрос одежды, поведения по отношению к начальству и коллегам, разработанные стандарты и процедуры, принципы общения, способы выполнения официальных заказов.
  2. Общая характеристика компании: история, традиции, миссия и цели деятельности, организационная структура, предлагаемые продукты и услуги, положение на рынке.
  3. Характеристики рабочего места, в частности, объем задач и обязанностей, полномочия и ответственность, существующие условия труда и способы выполнения задач, инструкции и информирование начальников об их выполнении.
  4. Внутренний регламент, действующий в компании, касающийся организационных положений, правил работы и вознаграждения, а также процедур рассмотрения отдельных случаев.

Эта информация может быть передана сотруднику устно посредством соответствующего обучения руководителем или назначенным лицом в компании, а также с помощью таких материалов, как брошюры, папки, инструкции. К вновь принятому на работу сотруднику должен быть назначен человек, который будет заботиться о его развитии и прогрессе, а также контролировать рабочее место.

Окончание процесса адаптации

Введение сотрудника на работу и завершение тем самым процесса адаптации считается правильно проведенным на данный момент:

  1. Достижения не ниже средней эффективности при выполнении заказанных мероприятий.
  2. Адаптация к преобладающей системе работы, которая проявляется в заметном снижении утомляемости.
  3. Проявите собственную смекалку при обсуждении заказанных действий руководителем.
  4. Полное подчинение начальству.
  5. Прием сотрудниками из ближайшего окружения.
  6. Адаптация к культуре труда и организации.
  7. Определение собственного эмоционального состояния по отношению к своей работе и компании с точки зрения удовлетворенности.

Список литературы

    ,
  • Rosse, J. G., & Hulin, C. L. (1985). Адаптация к работе: анализ состояния здоровья сотрудников, уход и изменения. Организационное поведение и человеческие процессы принятия решений, 36 (3), 324-347.
  • Джиммисон, Н. Л., Терри, Д. Дж., И Каллан, В. Дж. (2004). Лонгитюдное исследование адаптации сотрудников к организационным изменениям: роль информации, связанной с изменениями, и самоэффективности, связанной с изменениями. Журнал профессиональной психологии здоровья, 9 (1), 11.
  • Пробст, Т. М. (2002). Влияние незащищенности работы на отношение сотрудников к работе, адаптацию к работе и поведение отстранения от работы в организации. Психология труда: теоретически обоснованное эмпирическое исследование, 141-168.

Процесс адаптации: как помочь новым сотрудникам адаптироваться к новой среде

Регистрация: многоуровневый процесс

В организации, в которой, скажем, менее пятидесяти или шестидесяти сотрудников и одно рабочее место, новый сотрудник обычно может быть принят в течение нескольких часов.Обычно менеджер по найму представляет нового сотрудника своему новому руководителю, и с этого начинается процесс адаптации. Однако там, где есть несколько офисов, несколько кросс-функциональных команд и иерархия уровней управления, адаптация может жить собственной жизнью, что может быть стрессовым для новичков.

Обычно в средних и крупных организациях адаптация состоит из нескольких этапов:

  • Первое знакомство
    Новичок встречается с HR, и он / она знакомится с их непосредственным руководителем / менеджером.Они обрабатываются для доступа в помещения (здание, этаж, комната) и делают много предварительных документов, включая заполнение W-4, I-9 и документации по удержанию государственных налогов.
  • Встреча с командой
    Затем он / она встречается с командой, частью которой они будут. Им показывают схему их рабочего места, включая помещения и кабины / офисы. На этом этапе обычно предоставляется доступ к устройствам, связанным с работой (настольным компьютерам, ноутбукам и мобильным телефонам), и им передаются личный шкаф, место для хранения вещей и ключи.
  • Понимание культуры
    Первые два этапа адаптации обычно носят неформальный характер. Однако следующий этап происходит в более формальной обстановке. Новый сотрудник знакомится с организационными схемами, политиками и процедурами, целями и задачами компании, а также получает более глубокое понимание конкретной роли, которую он / она будет играть в компании. Объясняется кадровая политика, а также обсуждаются вознаграждения компании, оценка эффективности и пакеты льгот.
  • Подготовка к работе
    Следующий шаг в процессе адаптации включает в себя подготовку нового сотрудника к работе, что может потребовать формального обучения для устранения пробелов, которые могут существовать между навыками, которыми они обладают, и навыками, необходимыми для работы, которую они будут выполнять. делать.
  • Полная интеграция
    Наконец, новые участники могут вступить в отношения наставничества со старшими членами команды в рамках процесса адаптации. Это дает им больше практического опыта «жизни в команде» и может служить неоценимым шагом на пути к полной интеграции в компанию.

В зависимости от типа организации, стажа работы и уровня сложности выполняемой функции в процессе адаптации может быть больше или меньше уровней.Однако несомненно то, что для получения максимальной отдачи от процесса адаптации (как для новых сотрудников, так и для организации) необходимо много подумать о том, как помочь новым сотрудникам адаптироваться к новой среде.

Выплата дивидендов при адаптации к заработной плате

Итак, как организация может сделать процесс адаптации беспроигрышным, давая новым сотрудникам положительный опыт, а также гарантируя, что они (новые сотрудники) получат все необходимое для того, чтобы они могли внести положительный вклад в компанию? Вот 4 стратегии, которые помогут вам в этом:

1.Рассмотрите возможность предварительной адаптации, прежде чем приступить к работе

KPMG, одна из крупнейших бухгалтерских, аудиторских и консалтинговых фирм в мире, внедрила ряд процессов предварительной адаптации, которые помогли изменить подход компании к интеграции новых сотрудников в свой персонал. Прежде чем переосмыслить свой процесс, адаптация в фирме начиналась в первый день, когда новые сотрудники приходили на работу.

Войдите в предварительную адаптацию, и после подписания контракта с новым сотрудником начинается их интеграция, иногда за несколько месяцев до их первого рабочего дня.Затем задачи по адаптации к Milestone продолжаются и после этого первого решающего рабочего дня, с запланированными контрольными точками, которые проводятся через 1, 3 и 6 месяцев после того, как новые сотрудники приступят к исполнению своих обязанностей в компании.

Такой подход не только приводит к тому, что новые сотрудники быстрее становятся продуктивными, потому что у них уже есть много информации, необходимой им для начала работы, еще до того, как они официально присоединились к компании, но и демонстрирует рост удержания новых сотрудников.

2. Сделайте регистрацию формальной, а не только периферийной

Если ваша организация считает, что адаптация действительно приносит дивиденды в долгосрочной перспективе, то лучший способ действовать в соответствии с этим убеждением - это формализовать роль, которую «адаптация» играет в компании.Вместо того, чтобы делегировать такую ​​важную роль младшему помощнику в вашем отделе кадров, выделите адаптацию как важный бизнес-процесс, возложив ответственность за результаты адаптации на старшего менеджера. Например, у Facebook есть формальная роль в своей глобальной команде по работе с людьми, которая называется «Менеджер программы адаптации», чтобы контролировать процесс адаптации.

3. Не сокращайте процесс адаптации

Еще одна стратегия формализации адаптации - сделать ее важной вехой в карьере нового сотрудника, а не несколько дней «узнавать о новом месте».Вместо того, чтобы предоставлять недавно нанятым инженерам стопку руководств и руководств по персоналу и выделять им тихое место в корпоративном зале заседаний (например, в комнате для скуки!), Facebook, например, проводит для своих новых сотрудников интенсивный двухмесячный учебный лагерь для инженеров. . На таких сессиях рассматриваются не только технические требования, но и новые сотрудники знакомятся с карьерным ростом и корпоративными сетями поддержки.

4. Использование технологий в процессе адаптации

Чтобы облегчить процесс адаптации, организациям следует рассмотреть возможность использования программного обеспечения для добавления столь необходимой структуры в процесс.Платформы для адаптации, такие как Click Boarding, - отличный способ помочь менеджерам по персоналу планировать и выполнять задачи по адаптации. Все необходимые корпоративные, государственные и федеральные формы можно распространять в электронном виде, заполнять онлайн новыми сотрудниками и обрабатывать быстрее, чем вы бы делали это вручную. Использование технологий дает как менеджерам по адаптации, так и новым сотрудникам преимущество в процессе адаптации.

Технологический гигант Google - это еще одна организация, которая использует технологии (что неудивительно!), Чтобы поддерживать свой массовый процесс адаптации.Он использует автоматизированную систему своевременного оповещения для отслеживания ключевых этапов адаптации, таких как сопоставление опытных коллег с новыми сотрудниками и обеспечение ежемесячных проверок новых сотрудников. Затем он рассылает менеджерам напоминания, чтобы ничего не провалилось.

На борту… Без воды

Независимо от того, какую из 4 описанных выше стратегий адаптации вы реализуете, может быть хорошей идеей начать с составления всеобъемлющих контрольных списков, охватывающих весь процесс адаптации в вашей организации.Затем проконсультируйтесь со своим непосредственным менеджером по персоналу и линейным руководителем, чтобы обсудить, как реализовать простой и эффективный процесс.

Иногда чрезмерное усердие в адаптации может нанести такой же вред, как и уход на работу, чтобы позаботиться о себе. Таким образом, менеджеры по адаптации должны работать над тем, чтобы найти тонкий баланс между полным игнорированием новых сотрудников и предоставлением им возможности найти свой собственный путь или тем, чтобы сделать процесс адаптации таким жестким и мучительным для новых сотрудников.

В книге «Дизайн учебного курса для электронного обучения» вы узнаете все, что вам нужно знать о создании действительно эффективных онлайн-курсов, которые упростят процесс адаптации!

Номер ссылки

[1] JazzHR и Click Boarding привлекают лучших представителей малого и среднего бизнеса к набору и адаптации новых сотрудников (https: // www.prnewswire.com/news-releases/jazzhr-and-click-boarding-bring-smbs-best-in-breed-tools-to-recruit--onboard-new-hires-300445222.html)

% PDF-1.5 % 1 0 объект >>>] / ON [59 0 R] / Order [] / RBGroups [] >> / OCGs [59 0 R 112 0 R] >> / Страницы 2 0 R / Тип / Каталог >> эндобдж 111 0 объект > / Шрифт >>> / Поля 116 0 R >> эндобдж 58 0 объект > поток application / pdf

  • Анна
  • 2019-07-11T16: 07: 19 + 07: 00Microsoft® Word 20162019-07-17T20: 27: 45 + 02: 002019-07-17T20: 27: 45 + 02: 00Microsoft® Word 2016uuid: c007336a-e627-4289- b0c5-4011e34cfd79uuid: 68ade48b-35d4-4656-9859-7da918bbb793 конечный поток эндобдж 2 0 obj > эндобдж 3 0 obj > / MediaBox [0 0 595.

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ