Основания для отстранения от работы: Прокуратура разъясняет в каких случаях возможно отстранение работника от работы

Основания для отстранения от работы: Прокуратура разъясняет в каких случаях возможно отстранение работника от работы

ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы \ КонсультантПлюс

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 76 ТК РФ

— В каких случаях работодатель должен отстранить работника от работы?

— На какой срок работодатель должен отстранить работника от работы?

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федеральных законов от 30. 11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

(абзац введен Федеральным законом от 02.07.2021 N 311-ФЗ)

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Отстранение от работы: основания и порядок

⚡ Все статьи / ⚡ Споры

Екатерина Григорьева

Отстранение — это когда сотрудник пришел на работу, но работодатель не допустил его к исполнению трудовых функций. Для этого есть определенные причины — они прописаны в ст. 76 Трудового кодекса. Недопущение без оснований — уже нарушение, за которое предусмотрена материальная ответственность.

Содержание

• Общие основания
• Нарушение нужно доказать
• Специальные основания для отстранения
• Сроки отстранения
• Как оформить 
• Что будет за незаконное отстранение

Общие основания

По закону работодатель обязан отстранить сотрудника, если он:

• появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• не обновил знания и навыки в области охраны труда, хотя должен был это сделать и такая возможность была предоставлена;
• не прошел обязательный медосмотр или психиатрическое освидетельствование;
• прошел медосмотр или освидетельствование, но по результатам нашлись противопоказания к работе, указанные в трудовом договоре;
• отказался использовать выданные средства индивидуальной защиты при работе в опасных условиях;
• лишен водительского удостоверения, разрешения на ношение оружия, лицензии или иного документа на срок более 2 месяцев, из-за чего не может выполнять свои обязанности.

Также нельзя допускать сотрудника на рабочее место, если этого требуют органы и уполномоченные должностные лица — трудовой инспектор, судья, следователь, санитарный врач.

Нарушение нужно доказать

Если работодатель отправил сотрудника домой, то он должен иметь доказательства, что сделал это не случайно. Например:

• Механик пришел на рабочее место пьяный — неуверенную походку засняли камеры видеонаблюдения предприятия. Начальнику механик сказал, что просто не выспался, поэтому так странно ходит. Нарушителя от работы отстранили. Начальник сохранил записи с камер, а c других работников взял письменное подтверждение, что их коллега был выпивший — говорил невнятно, передвигался неровно и от него исходил сильный запах алкоголя.
• Для всего персонала был проведен внеплановый инструктаж, так как изменился технологический процесс. При проверке знаний один сотрудник не смог ответить, что именно изменилось и как теперь нужно действовать. Оказалось, он просто прогулял. Факт непрохождения доказать легко — в журнале регистрации инструктажа по охране труда не будет подписи работника, который отсутствовал на обучении или не усвоил новую информацию.

​Если в день проведения обучения или медосмотра вы сами отправили сотрудника в командировку, а после отстранили его от работы, то должны оплатить вынужденные прогулы как простой. Если же отстранение произошло по вине сотрудника, то заработная плата за период, пока его не будет на рабочем месте, не начисляется.

Специальные основания для отстранения

Иностранцев, педагогов и работников, которые трудятся под землей, при необходимости отстраняют не только по общим, но и по специальным основаниям. Для каждой категории причины разные: 

• Иностранцам нельзя работать, если истек срок действия документов — патента, вида на жительства, разрешения на временное проживание. Либо когда работодатель не продлил разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. 
• Учителя и воспитатели взаимодействуют с детьми и подростками. Поэтому преступления против жизни, здоровья, половой неприкосновенности, конституционного строя, общественной нравственности — это повод для недопущения к работе. Делается это на основании уведомления от правоохранительных органов.
• Подземные работы связаны с повышенными рисками для жизни и здоровья рабочих, а иногда и окружающих. Основа безопасности в данном случае — это четкое соблюдение правил и инструкций. Даже забытая зажигалка в кармане может стать причиной для отстранения.

Если нарушение будет исправлено, то иностранцы и подземные рабочие смогут вернуться на рабочие места. А вот учителя, отбывшие наказание по тяжким и особо тяжким статьям, не имеют права возобновлять педагогическую деятельность. По преступлениям средней и легкой степени тяжести решение о допуске к работе с детьми принимает комиссия по делам несовершеннолетних. 

Сроки отстранения

Работника отстраняют до тех пор, пока не будет устранена причина недопуска. Например, сотрудник, не прошедший проверку знаний по охране труда, может вернуться к работе только после успешной пересдачи экзамена.

При недопущении по медицинским показаниям нужно не забывать про ст. 73 Трудового кодекса.  Если сотрудник в соответствии с заключением отстранен на срок до 4 месяцев, то работодатель должен предложить временный перевод на другую работу, а в случае отказа сохранить за работником место на весь период его отсутствия. 

Когда срок отстранения превышает 4 месяца, то необходимо предложить постоянный перевод на другую должность. Если вакантных мест нет или сотрудник отказался от перевода, то оформляется увольнение — пункт 8 ст. 77 Трудового кодекса.

Также предложить другую работу перед отстранением нужно работникам, временно утратившим специальное право на срок до 2 месяцев. Допустим, водитель автобуса лишился водительского удостоверения, но по состоянию здоровья может пока поработать механиком, и такая вакансия у работодателя открыта.​

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Попробовать бесплатно

Как оформить 

Работодателю необходимо все свои действия зафиксировать и обосновать. Для этого оформляются:

• Акт или докладная записка на основании подтверждающего документа — медицинского заключения, подписанного свидетелями акта, судебного постановления.
• Приказ об отстранении в произвольной форме.

Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись. Если работник не хочет расписываться, то сделайте соответствующую пометку на приказе или составьте отдельный акт.

После устранения обстоятельств недопуска оформляется еще один приказ — о допуске к работе.

Если в приказе об отстранении указан точный период, на который сотрудник не допускается к работе, то приказ о допуске к работе можно не составлять.

Что будет за незаконное отстранение

Когда оснований для недопуска нет, а от работы все равно отстранили, сотрудник может обратиться в Трудовую инспекцию или суд. Если вина работодателя будет доказана, ему придется выплатить сотруднику недополученную им зарплату, а в некоторых случаях и моральный ущерб — по решению суда.

 

К тем же последствиям может привести и отстранение, оформленное не по правилам.

Статья актуальна на  13.05.2022

Продолжайте читать

Все статьи

Как снизить компенсацию за музыку в кафе, мультперсонажей в товарах и чужие фото

Как юристы представляют интересы ИП в арбитражном суде

Дизайнерам и фотографам: как взаимодействовать с фотостоками

Какие основания для неподчинения для увольнения? | Малый бизнес

Лиза Бигелоу

Непослушный сотрудник — это тот, кто намеренно игнорирует прямые приказы своего менеджера. В зависимости от серьезности неподчинения и количества раз, когда оно имело место, оно может быть или не быть правонарушением, подлежащим наказанию. Часто неподчинение может быть результатом неопытности или неправильного суждения, которое можно исправить одним словом. Когда это хроническое и преднамеренное, это совсем другое дело.

Физическое противостояние

1. Если сотрудник физически оскорбляет или запугивает менеджера или другого начальника на рабочем месте, это является основанием для немедленного увольнения, согласно Boston.com. В этом случае следует немедленно задокументировать подробности, связанные с этим событием. При необходимости вызовите полицию. Может быть целесообразно, чтобы охрана или другой сотрудник сопроводил взволнованного сотрудника с территории, понимая, что он может вернуться позже, чтобы собрать свои вещи. Очень важно занять твердую позицию против насилия на рабочем месте.

Словесные оскорбления

1. Словесные оскорбления, такие как использование ненормативной лексики и оскорблений, могут быть или не быть основанием для увольнения. Общество управления человеческими ресурсами заявляет, что менеджеры должны учитывать контекст, в котором использовался этот язык. Обычно это называют «деловой болтовней», менеджер должен решить, был ли язык необычным. Если нет, то неподчинение, возможно, не было намеренным. Кроме того, если менеджер подстрекает к неподчинению, словесно оскорбляя сотрудников, это является смягчающим обстоятельством, которое может заставить менеджера пройти обучение производительности, а не суммарное увольнение «неподчиняющегося» сотрудника.

Отказ от исполнения

1. Еще одним поводом для увольнения за неповиновение является отказ от выполнения прямого приказа руководителя. Это может проявляться в вербальном или невербальном отказе. По мнению Общества управления человеческими ресурсами, это также может быть истолковано как «необоснованная задержка завершения работы». Поскольку отказ или задержка могут быть вызваны неправильным толкованием инструкций работником, работодатели должны тщательно взвесить, является ли инцидент настоящим нарушением субординации. В результате каждый случай отказа или задержки должен быть тщательно задокументирован в личном деле сотрудника с целью проверки истории неподчинения.

Действия в случае неподчинения

1. Поскольку в большинстве случаев неподчинение происходит в результате нефизической угрозы, разумно потратить время на то, чтобы исправить поведение сотрудника в частном порядке, а не увольнять его. Если менеджер считает, что имеет место преднамеренное неповиновение, он должен позаботиться о том, чтобы задокументировать это и сообщить об этом своему непосредственному начальнику. Если непослушный работник является членом профсоюза, перед увольнением работника могут потребоваться дополнительные шаги, и даже в этом случае это может оказаться затруднительным. В результате, уделение времени тщательной оценке действий и мотивации сотрудников является важным шагом для менеджера.

Каталожные номера

• Бостон; Когда неповиновение?; Мэри Хелен Гиллеспи; 8 марта 2004 г.

Писатель Биография

Лиза Бигелоу — независимый писатель с предшествующим профессиональным опытом в сфере финансов и фитнеса. Она также ведет уважаемую колонку политических комментариев, публикуемую в округах Фэрфилд, Нью-Хейвен и Вестчестер в районе метро Нью-Йорка.

Справедливые основания для увольнения

Что такое справедливые основания для увольнения?

Если вас увольняют с работы, это автоматически считается несправедливым увольнением , если только ваш работодатель не сможет доказать наличие справедливых оснований для его обоснования. Примерами справедливых оснований являются вопросы увольнения или квалификации.

Это означает, что перед увольнением работодатель должен представить доказательства того, что увольнение было справедливым и что он следовал справедливым процедурам .

Вы можете запросить у своего работодателя письменное заявление с указанием причин вашего увольнения. Ваш работодатель должен предоставить вам это заявление в течение 14 дней вашего запроса.

На этой странице разъясняются справедливые основания для увольнения, а также справедливые процедуры, которым должен следовать ваш работодатель, прежде чем вы сможете быть уволены на законных основаниях.

Вы также можете прочитать о несправедливом увольнении и конструктивном увольнении.

Примеры справедливых оснований для увольнения

Ваше увольнение с работы может быть «справедливым», если ваш работодатель может доказать, что оно является результатом одного (или нескольких) из следующих:

• Ваша способность выполнять работу
• Ваша компетентность для выполнения работы
• Ваша квалификация для работы
• Ваше поведение (поведение)
• Увольнение по сокращению штата
• Нарушение закона

Эти справедливые основания для увольнения изложены в разделе 6 Закона о несправедливых увольнениях.

Ваш работодатель также должен доказать, что он соблюдал справедливых процедур – читайте о «справедливых процедурах» ниже. Ваш работодатель также должен доказать, что любые сделанные вами утверждения о несправедливом увольнении не соответствуют действительности.

Ваша способность выполнять работу

Ваши «возможности» включают такие проблемы, как опоздания, прогулы и постоянное отсутствие по болезни или травме, краткосрочной или долгосрочной.

Если опоздания или невыходы на работу являются проблемой, ваш работодатель должен иметь доказательства этого утверждения, такие как:

• Записи о приходе на работу
• Задокументированные отсутствия в файле, которые не подтверждены медицинским заключением

Ваш работодатель должен будет показать, что вы были поставлены в известность о проблеме и предупреждены о последствиях.

Ваша компетентность для выполнения работы

Компетентность относится к вашей способности выполнять свою работу. Во-первых, ваш работодатель должен рассказать вам о стандартах, которые ожидаются от вас, чтобы выполнять работу, на которую вас наняли. Это может быть прописано в вашем трудовом договоре или в трудовой книжке.

Если вы не соответствуете требуемому стандарту, ваш работодатель должен четко объяснить вам это, используя формальную процедуру. Ваш работодатель также должен сообщить вам, какие улучшения вам необходимо внести. Эти улучшения должны быть достижимы, и вам должны быть предоставлены разумные сроки для улучшения.

Если проблемы с вашей компетенцией продолжаются, ваш работодатель должен сделать вам «последнее предупреждение» с указанием вероятности увольнения.

Ваша квалификация для работы

Справедливое увольнение на основании квалификации может произойти двумя способами:

1. Вы ввели в заблуждение своего работодателя относительно своей квалификации при приеме на работу.
2. Ваш работодатель поставил ваше дальнейшее трудоустройство в зависимость от (при условии) получения вами дополнительной квалификации, а вы этого не сделали. Вам должна быть предоставлена ​​разумная возможность получить квалификацию.

Ваше поведение (поведение)

В качестве основания для справедливого увольнения термин поведение охватывает очень большую область поведения. Ваш работодатель должен различать:

• Обычные случаи неправомерных действий
• Грубые нарушения, которые могут привести к немедленному увольнению – см. «Какие основания для немедленного увольнения» ниже.

Обычные случаи неправомерных действий могут представлять собой ряд незначительных инцидентов, которые в совокупности являются достаточным основанием для вашего увольнения. Ваш работодатель должен уведомить вас об этом или заплатить вместо уведомления.

Ваш работодатель должен:

• Расследовать каждую ситуацию, чтобы получить все факты по делу
• Предупредить вас о вашем поведении
• Сообщить вам, что, если проблемы не исчезнут, вас могут уволить

Если ваш работодатель следует этим шагам, увольнение справедливо, потому что вам дали шанс улучшить свое поведение.

Увольнение по сокращению штата

Ваш работодатель должен доказать, что действительно имеет место увольнение по сокращению штатов, и поэтому увольнение является справедливым. Если это не так, вам нужно будет показать один (или несколько) из следующего:

• Отсутствие экономического обоснования увольнения
• Вас заменили
• Вас несправедливо выбрали для увольнения

Нарушение закона

Ваш работодатель может уволить вас, если продолжение вашей работы будет означать нарушение закона.

Например, если вам нужны действующие водительские права для работы, но вы потеряли их из-за вождения в нетрезвом виде. В этом случае вы не можете продолжать работу, не нарушая закон, и увольнение может быть оправдано.

Однако можно ожидать, что ваш работодатель рассмотрит альтернативы увольнению, в зависимости от всех обстоятельств дела.

Другие «существенные основания»

Эта категория предназначена для включения любых ситуаций, не указанных выше. Ваш работодатель должен доказать наличие других существенных оснований, которые оправдывают ваше увольнение.

Какие основания для немедленного увольнения?

Грубый проступок может привести к мгновенному или немедленному увольнению без уведомления или выплаты вместо уведомления. Примеры грубых нарушений включают:

• Нападение
• Пьянство
• Воровство
• Запугивание
• Серьезное нарушение политики и практики вашего работодателя

Ваш трудовой договор может содержать дополнительную информацию о грубых нарушениях.

Могут ли меня уволить, если я нахожусь на больничном?

Если вы находились на оплачиваемом отпуске по болезни из-за болезни или травмы, часто предполагается, что вас не могут уволить по справедливости. Однако это не так.

Каждый случай будет рассматриваться отдельно (от случая к случаю). Такие вопросы, как стаж работы, предыдущий послужной список и важность работы, будут различаться и должны быть приняты во внимание. Эти типы претензий часто делятся на краткосрочные и долгосрочные отсутствия.

Кратковременное отсутствие

Увольнение в связи с краткосрочной болезнью обычно происходит, когда у вас есть проблемы со здоровьем, приводящие к частым краткосрочным отсутствиям. Предполагая, что природа вашей проблемы реальна, ваш работодатель должен показать, что:

• Имеется система отсутствия
• Это вызывает проблемы
• Проблема вряд ли улучшится
• Вас предупредили о возможном увольнении

Длительные отсутствия

В случае 90 055 длинный -срок отсутствия , ваш работодатель должен будет получить подробные медицинские доказательства того, что досрочное возвращение на работу маловероятно.

Не существует «установленного периода» отсутствия, чтобы сказать, будет или не будет увольнение считаться «разумным». Однако чем дольше отсутствие, тем легче вашему работодателю показать, что оно создает серьезные проблемы для бизнеса.

Что касается медицинских показаний, вам может потребоваться посещение медицинского эксперта вашего работодателя. Если между вами и вашим работодателем есть противоречие между медицинскими показаниями (относительно возможной даты возвращения на работу), ваш работодатель должен получить второе мнение, прежде чем уволить вас.

Однако, если ваша болезнь считается инвалидностью в соответствии с законодательством о равенстве в сфере занятости, необходимо учитывать ваши права в соответствии с этим конкретным законодательством.

Справедливые процедуры

Ваш работодатель должен иметь дисциплинарные процедуры , которым необходимо следовать при рассмотрении вопроса об увольнении.

Дисциплинарные процедуры объясняют процесс, которому работодатель должен следовать в отношении предполагаемых недостатков работника. Как правило, процедура допускает неофициальные предупреждения, которые приводят к письменным предупреждениям и, в конечном итоге, к увольнению.

Ваш работодатель должен предоставить вам подробную информацию о дисциплинарных процедурах в письменной форме, в течение 28 дней после вступления в силу вашего контракта.

Ваш работодатель должен:

• Соблюдать справедливые процедуры
• Предупреждать вас надлежащим образом
• Информировать вас о выдвинутых против вас обвинениях
• Дать вам возможность представить свою точку зрения дисциплинарные процедуры, например, вашим профсоюзным служащим

Подробнее см. Кодекс практики Комиссии по трудовым отношениям: жалобы и дисциплинарные процедуры.

Получение уведомления об увольнении

Если вас увольняют с работы, вы имеете право на установленный законом минимальный период уведомления, если вы проработали на своего работодателя не менее 13 недель. В вашем трудовом договоре может быть установлен более длительный период уведомления.

Дополнительная информация

Закон об увольнении изложен в Законах о несправедливых увольнениях, 1977-2007 гг.

Вы также можете прочитать о справедливых процедурах для дисциплинарных взысканий на рабочем месте в Своде правил Комитета по трудовым отношениям (WRC) в отношении жалоб и дисциплинарных процедур.

Если у вас есть дополнительные вопросы, вы можете обратиться в службу информации и обслуживания клиентов WRC.

Комиссия по трудовым отношениям – информация и обслуживание клиентов

O’Brien Road
Carlow
R93 E920

Часы работы: Пн.