Основания для отстранения работника от работы: Онлайн Инспекция — Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ) — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Основания для отстранения работника от работы: Онлайн Инспекция — Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

Содержание

Незаконное отстранение от работы: порядок, помощь адвоката

Порядок отстранения от работы на предприятии прописан в Трудовом кодексе РФ.

Содержание статьи:

Когда возникает необходимость отстранения от работу?
Как оформляется отстранение от работы?
Способы признания отстранения незаконным
Последствия отстранения от работы
Помощь адвоката по трудовым делам

Как доказать незаконное отстранение от работы? В этом поможет наш юрист по трудовым вопросам, который специализируется на трудовых спорах.

Когда возникает необходимость отстранения от работу?

Самое распространенное явление – отстранение от работы по медицинским показаниям. Если из-за определенных заболеваний или нарушений физического состояния работник не может выполнять прямые обязанности, он отстраняется от этой деятельности. Временный запрет аннулируется после того, как работник поправит здоровье. Если же ограничения носят постоянный характер, то специалиста переводят на другой участок или легкий труд. Эти процессы проходят с обязательным предварительным согласованием между всеми их участниками.

Если по вине сотрудника произошел несчастный случай на производстве или выявлен факт порчи дорогостоящих основных фондов, то отстранение от работы на время служебного расследования является типичным следствием такого неприятного события. Работник может отстаивать свою невиновность, доказать незаконность действий работодателя. Для этого необходимо:

получить консультацию юриста, введя его в курс дела;
собрать доказательства собственной невиновности;
при необходимости подать в суд на работодателя.

Для осуществления некоторых видов профессиональных обязанностей требуется предварительная подготовка, стажировка с последующей сдачей экзамена. Отстранение от работы не прошедшего проверку знаний инициируется, если работник не проходит такое испытание.

Опротестовать это решение сложно, но реально, если вы сможете доказать предвзятость комиссии, принимающей экзамен.

Как оформляется отстранение от работы?

Для подготовки мотивированной претензия работодателю о нарушении трудовых прав первоначально необходимо установить – правильно ли оформлено отстранение от работы.

Следует отметить, что никаких устных форм оформления отстранения от работы закон не допускает. Отсутствие на рабочем месте при таких обстоятельствах будет квалифицироваться как прогул с соответствующими последствиями.

В зависимости от конкретного основания отстранения перечень документов при оформлении может варьироваться, однако в любом случае это:

Акт, подтверждающий на соответствие работника установленным требованиям. Например, при алкогольном опьянении – акт освидетельствования, докладная записка руководителю.
Приказ. По результатам проверки оснований отстранения работодателем должен быть издан приказ об отстранении, копия которого обязательно вручается самому работнику.

Кроме того, в результате обращение в трудовую инспекцию по данному факту работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Способы признания отстранения незаконным

Как и в иных трудовых спорах, при незаконном отстранении работник вправе защищать свои права в административном или судебном порядках.

Второй способ подразумевает подачу соответствующей жалобы в органы трудовой инспекции или прокуратуры. Однако. для полноценной правовая защита прав работника, в том числе, взыскание неполученной зарплаты, морального вреда необходимо обращаться в суд.

В этой связи важно соблюдать сроки подачи заявления в суд – 3 месяца с момента отстранения. Пропуск данного срока может существенно затруднить возможность защиты трудовых прав.

Помимо доказывания незаконности отстранения следует решить вопрос как доказать факт трудовых отношений в суде. Наиболее распространенными документами в таком случае являются трудовая книжка, договор, приказ о приеме на работу и т.п.

Однако, их отсутствие не лишает работника использовать иные способы доказывания наличия трудовых отношений. Например, получение безналичных денежных средств с пометкой зарплата является достаточным доказательством трудовых отношений.

Рассмотрение трудовые судебные споры происходит в районном (или городском – в зависимости от населенных пунктов) суде. При этом, закон позволяет обратиться в суд по месту жительства работника.

Важно: при любом результате рассмотрения спора в суде с работника не подлежит взысканию любые расходы работодателя, возникшие в связи с судебным делом.

Последствия отстранения от работы

Работодатель должен понимать последствия незаконного отстранения от работы. Если работник докажет неправомерность действий, то он может рассчитывать на полную оплату текущих затрат на судебные разбирательства и компенсацию морального ущерба. В иске он указывает желаемую сумму, суд может ее утвердить или вынести свой вердикт. Если решение принято в пользу работника, то его восстанавливают в занимаемой должности, а решение об отстранении аннулируется.

Нарушение процедуры оформления отстранения от работы является достаточным основанием для выплаты работнику всей, предусмотренной трудовым договором заплаты.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Адвокат по отстранениям от работы в Екатеринбурге

Существует немало оснований для принятия такого решения, начиная от неудовлетворительного состояния здоровья работника, заканчивая нарушениями им условий труда, невыполнением должностных инструкций и основных обязанностей. Лица, которые официально трудоустроены на предприятиях, интересуются, как доказать незаконное отстранение от работы.

Чтобы избежать претензий проконсультируйтесь с нашим адвокатом по трудовому праву. Поможем: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Записывайтесь на консультацию уже сегодня!

Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры» А.В. Кацайлиди

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края

10 марта 2021, 08:59

Производится ли оплата труда в период отстранения работника от работы?

Текст

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К таковым относятся:

— появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

— непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

— выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

— приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

— требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также возможно отстранение на срок до четырех месяцев — в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Однако одного факта, указанного в вышеприведенной статье, недостаточно, чтобы отстранение от работы было признано законным. Большое значение имеет правильное его оформление.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации в период отстранения от работы (недопущения к работе) по общему правилу заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законом.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае неправомерного отстранения.

Чаще всего такое действие признается незаконным, если дисквалификация произошла по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для применения такой меры.

Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

Работодателю оплату времени отстранения следует дифференцировать в зависимости от наличия или отсутствия вины работника. Напомним, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя:

— по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

— по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Таким образом, если обстоятельства, из-за которых работник подлежал отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение работодатель не обязан.

Отдел по надзору за соблюдением

прав и свобод человека и гражданина,

законностью правовых актов

прокуратуры края

— появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

— по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

Отдел по надзору за соблюдением

прав и свобод человека и гражданина,

законностью правовых актов

прокуратуры края

Основания для увольнения сотрудника

Понимание юридических оснований для увольнения сотрудника может помочь компании избежать судебного преследования. Если сотрудник считает, что его уволили неправомерно, он может подать иск в EEOC. Даже если причина вашего увольнения сотрудника была уважительной, сотрудник может заявить, что его уволили как акт дискриминации.

Перед увольнением сотрудника проконсультируйтесь с адвокатом, чтобы убедиться, что вы не подвергаете свою компанию риску судебного иска. Каждая ситуация увольнения сотрудника уникальна. Эта статья предназначена для общей информации. Мы приглашаем вас прочитать нашу страницу Отказ от ответственности.

Юридические основания для увольнения работника

При рассмотрении требования EEOC работодатель должен доказать, что работник был уволен по определенной причине, а не потому, что он принадлежит к защищенному классу. С юридической точки зрения, это «увольнение по делу».

Вот 20 допустимых причин для увольнения сотрудника в Калифорнии:

1. Неэтичное поведение

Это расплывчатый термин, который охватывает различные виды поведения, такие как воровство, мошенничество, клевета и нечестность. Сотрудник с плохим отношением может серьезно навредить вашему бизнесу, и от него необходимо избавиться. Особенно, если вы управляете малым бизнесом, ваша внутренняя культура и отношения с клиентами могут быть повреждены.

2. Ущерб имуществу компании

Если ваш сотрудник наносит ущерб имуществу компании в гневе или разочаровании, это является основанием для увольнения. Независимо от того, преднамеренны их действия или нет, они демонстрируют насилие, запугивают клиентов и коллег и наносят ущерб имуществу компании. Иногда их действия могут непреднамеренно навредить коллегам. Это повод для немедленного увольнения. Целесообразно проводить их за пределы территории компании.

3.

Хранение наркотиков или алкоголя на работе

Сотрудник, находящийся под воздействием наркотиков или алкоголя, не будет работать хорошо и может нанести ущерб репутации вашей компании. Это очевидная причина увольнения сотрудника.

4. Фальсификация документации компании

Обман незаконен, но это пример мошенничества и незаконности. Вашему сотруднику может грозить тюремное заключение. Чтобы защитить свой бизнес, вам необходимо связаться со своим бизнес-юристом и немедленно уведомить власти.

5. Непослушание

Непослушный сотрудник нарушит ваше рабочее место и внутреннюю культуру. Это повлияет на ваш бизнес, потому что задачи не будут выполняться правильно, а коллеги сотрудника будут терять терпение. Соблюдайте дисциплину и структуру предупреждений перед увольнением сотрудника, но продолжающееся непослушание является основанием для увольнения.

6. Неправомерное поведение

Неправомерное поведение может охватывать целый ряд действий, но чаще всего это дискриминация и сексуальные домогательства. К этому не следует относиться легкомысленно, и любые жалобы на такое поведение должны расследоваться немедленно. Если вы стали свидетелем такого поведения, вы должны немедленно наказать или уволить сотрудника в зависимости от серьезности. Грубые нарушения, угрожающие безопасности ваших сотрудников, являются основанием для немедленного увольнения. Получите показания свидетелей и задокументируйте инцидент, чтобы прикрыть свою спину.

7. Низкая производительность

Если сотрудник постоянно не достигает своих разумных целей, он может быть уволен. Покажите, что вы предупреждали и обеспечивали обучение и поддержку, чтобы помочь им стать лучше. Если плохая производительность сохраняется, несмотря на ваши неоднократные усилия, вы можете уволить их. Убедитесь, что у вас есть документация о ваших усилиях и обзоры производительности.

8. Кража

Кража незаконна и является основанием для увольнения. Мелкая кража включает кражу коробок с канцелярскими принадлежностями, а более крупная кража может включать кражу оборудования или денег у компании. Трудно поймать кражу сотрудников, поэтому разместите системы и проверки, чтобы обеспечить быстрое обнаружение любой кражи. Ежедневная сверка отчетов или регулярные проверки могут быть полезными. Хорошей тактикой также может быть назначение нескольких сотрудников для выполнения задач, связанных с риском.

9. Использование собственности компании в личных целях

Большинство работодателей не возражают против периодического использования личной электронной почты или использования корпоративного принтера. Однако если работник много рабочего времени тратит на личные дела, то это является основанием для увольнения.

10. Слишком много прогулов

Если сотрудник часто берет больничные или неоплачиваемый отпуск, даже если его пособие закончилось, он не является ценным сотрудником. Вам нужно будет уведомить HR о проблемах и подходить к ним осторожно. Если пропуски вызваны обоснованной заботой о здоровье, вам может грозить судебный иск.

11. Нарушение политики компании

Политика вашей компании призвана обеспечить безопасное и продуктивное рабочее место. В политике вашей компании будут изложены последствия нарушения политики, поэтому сотрудник действовал преднамеренно. Придерживайтесь последствий нарушения политики, будь то дисциплинарное взыскание или увольнение. Неоднократные нарушения политики компании являются основанием для увольнения.

12. Не соответствует культуре компании

Сотрудник может обладать необходимыми для работы навыками, но не вписываться в культуру компании. Они не впишутся в вашу команду и могут бороться за достижение целей вашей компании. Вот почему существует испытательный срок, чтобы вы могли увидеть, соответствует ли сотрудник культуре вашей компании или нет.

13. Не выполняет обязательства

Как работодатель, вам нужен лояльный сотрудник, который верен своему слову. Если они упорно не могут уложиться в сроки, обязательные тренинги или конференции, то это отличный повод для увольнения.

14. Отсутствие энтузиазма и драйва

Большинство сотрудников мотивированы и воодушевлены в течение первых нескольких месяцев работы. Тем не менее, некоторым будет не хватать энергии, и через некоторое время они начнут двигаться. Это уважительная причина для увольнения, но ее трудно доказать. Если сотрудник прошел испытательный срок, лучше всего искать сопутствующие причины, такие как плохая работа, чтобы уволить его.

15. Нечестность

Если сотрудник регулярно лжет о своих полномочиях или своей работе, то это предательство доверия к вам и вашим сотрудникам. Нечестность также может включать в себя такие действия, как сплетни и манипуляции. Если вы не можете доверять своему сотруднику, вы должны отпустить его.

16. Постоянный негатив

Если сотрудник постоянно делает негативные комментарии, они могут подорвать вашу работу и сорвать важные встречи. В данный момент разрядите ситуацию, а затем пригласите сотрудника на личную встречу, чтобы позже обсудить его поведение. Не нападать на личность работника; вместо этого устраните последствия негативных комментариев. Прежде чем увольнять сотрудника, убедитесь, что его поведение нарушает политику компании.

17. Непоследовательность

Если поведение и производительность сотрудника непоследовательны, это может повлиять на цели и результаты вашего бизнеса. У сотрудников будут случайные взлеты и падения, но в целом их поведение должно быть последовательным. Если сотрудник часто непоследователен, вам, возможно, придется его уволить.

18. Отставание

Если сотрудник регулярно не выполняет задачи и полагается на коллег, чтобы компенсировать провисание, это может повлиять на ваш моральный дух на рабочем месте. Коллегам сотрудника надоест постоянно прикрываться от сотрудника, и они могут даже уйти в отставку. Вы можете исправить ситуацию с помощью руководства и обучения, и вы всегда должны пытаться. Однако, если сотрудник постоянно отстает, даже после руководства, вам необходимо его уволить.

19. Ложь в резюме

Если сотрудник лжет в своем резюме и не может выполнить задачи, указанные в должностной инструкции, у вас есть основания его немедленно уволить. В конце концов, их опыт и навыки — причина, по которой вы их наняли.

20. Болтун

Хотя вы не можете уволить сотрудников за то, что они слишком болтливы или позитивны, если сотрудник ведет себя разрушительно, это является основанием для дисциплинарного взыскания. Если сотрудник тратит больше времени на сплетни, чем на работу, и втягивает других сотрудников в свои драмы, предупредите их. Если поведение продолжится, вы можете их уволить.

Законы о трудоустройстве при увольнении

Прежде чем увольнять сотрудника, вам необходимо ознакомиться с федеральными законами и законами штата, регулирующими увольнение. Либо изучите законы, прежде чем увольнять сотрудника, либо наймите юриста по трудоустройству, чтобы он рассмотрел ваши решения об увольнении и разработал правила увольнения.

Ваши решения и процедуры увольнения должны соответствовать федеральным законам и законам штата, регулирующим увольнение. Отдел кадров или ваш бизнес-адвокат разработают политику и процедуру и смогут дать совет. Если у вас нет отдела кадров, вы можете обратиться за советом к консультанту по персоналу или юристу.

Предупреждение работника

Если поведение работника не является основанием для немедленного увольнения, необходимо вынести ему предупреждение. Они должны понимать, что продолжение такого поведения приведет к увольнению.

Также целесообразно иметь подробное руководство для сотрудников, в котором подробно описаны поведение и последствия неправомерных действий. Попросите сотрудников подписать документ о том, что они понимают структуру ожиданий и дисциплины.

Низкая производительность

Сотрудники должны заранее знать, если их работа не соответствует стандартам. Это может быть сделано в форме обзоров производительности, обратной связи и рекомендаций. Четко объясните сотруднику, в чем именно он не прав, и что дальнейшая неудовлетворительная работа будет означать увольнение. Имейте бумажный след, который документирует плохую производительность, предупреждения и любые обзоры производительности. Это могут быть электронные письма с приглашением на встречу и письменные сводки отзывов о производительности и предупреждений.

Проблемы с производительностью

Если вы увольняете кого-то из-за проблем с производительностью, вам может потребоваться сначала сделать одно или два предупреждения. Например, если ваш сотрудник тратит время в Интернете, отвечает на личные звонки или тратит время на отправку ненужных электронных писем, это можно отметить в обзорах производительности. Сотрудника следует попросить сократить количество непродуктивного времени и сосредоточиться на своих обязанностях.

Сообщите сотруднику, что вы будете следить за его использованием телефона и компьютера, чтобы увидеть, улучшатся ли они. Все новые сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме о том, что их использование телефонов и компьютеров контролируется. Это позволяет на законных основаниях использовать эту информацию для контроля за их эффективностью. Предупредите сотрудника еще раз во время оценки его работы, чтобы вы могли на законных основаниях использовать эту информацию для его увольнения в случае необходимости.

Грубый проступок

Грубый проступок — это поведение, достаточно серьезное, чтобы привести к немедленному увольнению. Это может включать:

Нарушение политики запрета знакомств
Словесные оскорбления
Разжигание ненависти
Сексуальные домогательства
Физический вред
Кража

Такое поведение должно быть отражено в руководствах для сотрудников, и должно быть ясно, что последствием является немедленное увольнение. Большинство работодателей также упоминают об этом поведении и его последствиях для ориентации сотрудников.

Увольнения

Если компании необходимо уволить работников или сократить определенные рабочие места, сотрудники должны быть предупреждены заранее. Большинство компаний объявляют об увольнении за две-шесть недель, чтобы дать сотрудникам время обновить свое резюме или досрочно выйти на пенсию. Это покажет, что вы относитесь к своим сотрудникам с уважением и защищаете репутацию своей компании. Некоторые работодатели также оплачивают членство сотрудников на веб-сайте по поиску работы или услуги профессионального резюме. Это создает доброжелательность среди уволенных сотрудников и оставшихся сотрудников. Это также снижает вероятность возможного судебного разбирательства.

Как уволить сотрудника

При увольнении сотрудника важно, что и как вы говорите. Вы всегда должны оставаться профессионалом и проявлять сострадание. Важно не позволять эмоциям взять над вами верх.

Вот несколько советов, которые помогут защитить вашу компанию:

Перейдем к делу — сразу же сообщите сотруднику, что его уволили, и объясните причину. Придерживайтесь основной причины увольнения, не разбавляйте свое сообщение списком обид.
Делайте это в частном порядке. Увольнение сотрудника в частном порядке не только гуманно, но и защитит ваш бизнес. Выберите конференц-зал или подождите, пока другие сотрудники не уйдут.
Пригласите свидетеля. Сотрудник отдела кадров, юридического отдела или начальник должен присутствовать на собрании по расторжению в качестве свидетеля. Они могут делать заметки и следить за тем, чтобы ситуация не вышла из-под контроля. Они также могут помочь объяснить выходное пособие.
Будьте кратки, но ясны — Кратко объясните причину, по которой их увольняют, и то, что вопрос окончательный. Не говорите ни о каких других проблемах, придерживайтесь главного. Все, что вы скажете, может быть использовано в качестве аргумента в судебном процессе.
Наличие доказательств. Убедитесь, что имеются доказательства неправомерных действий или плохой работы сотрудника. Иметь письменные доказательства предупреждений и показания свидетелей о неправомерных действиях. Это поможет процессу увольнения, если работник будет спорить.
Сообщите сотрудникам о следующих шагах и вариантах. Убедитесь, что ваш сотрудник знает, что произойдет дальше, и знает свои права на услуги. Если ваша компания предоставляет консультации по вопросам карьеры или медицинское обслуживание, предоставьте им информацию о том, как получить эти льготы. Если вы предлагаете выходное пособие, подробно опишите, что оно включает и что сотрудник должен сделать взамен.
Обсудите, как они будут собирать свои вещи. Если сотрудник спокоен, вы можете сопроводить его, чтобы собрать свои вещи и уйти. Однако, если есть вероятность, что сотрудник может устроить сцену, возможно, стоит запланировать другое время, чтобы он мог собрать свои вещи. Если сотрудник ведет себя физически или угрожающе, вы должны немедленно вывести его из здания с помощью службы безопасности.

Не говорите плохо о бывшем сотруднике. Даже если они были ужасными, оставайтесь профессионалами, чтобы защитить свою компанию. Все, что вы скажете о сотруднике после его увольнения, может быть использовано в судебном процессе о незаконном увольнении. Информируйте только тех сотрудников, которым необходимо знать об увольнении, и руководителей, которым необходимо знать о причинах увольнения. Избегайте создания слухов и разглашения ненужной информации. Некоторые из ваших сотрудников могут дружить с уволенным сотрудником.

Резюме

Независимо от причины увольнения, уволить кого-то всегда сложно. Тем не менее, обеспечение того, чтобы у вас была процедура увольнения, соответствующая федеральным законам и законам штата, поможет этому процессу пройти гладко. Следование протоколу защитит вас и вашу компанию.

~ 928

Основания для увольнения – что вам нужно знать

17 сентября 2019 г.

Основания для увольнения

Решение об увольнении сотрудника редко бывает простым. Прежде всего, вы должны быть уверены, что у вас есть достаточные основания для увольнения. Если у вас нет оправданных и законных причин для увольнения сотрудника, работник может обратиться в суд и обвинить компанию в неправомерном увольнении или дискриминации.

С растущим числом таких исков, кишащих в залах судов по всей стране, вам нужно быть осторожным, когда вы принимаете это важное решение об увольнении сотрудника.

Федеральные законы и законы штатов, а также судебные решения ограничивают ваши действия при увольнении работников.

Вот обзор основных федеральных законов о занятости, которые влияют на основания для увольнения:

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает работодателям увольнять сотрудников на основании расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. А 19Поправка № 78 запрещает работодателям увольнять сотрудников по состоянию здоровья, включая беременность.
Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников за жалобы на нарушение заработной платы и рабочего времени.
Национальный закон о трудовых отношениях запрещает работодателям заниматься недобросовестной трудовой практикой. Такие практики, как предотвращение вступления сотрудников в профсоюз, подача жалоб в Национальный совет по трудовым отношениям или дача показаний на слушаниях в Совете.
Закон о безопасности и гигиене труда запрещает работодателям принимать ответные меры против сотрудников за подачу жалоб на безопасность на рабочем месте или проблемы со здоровьем.
Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу запрещает увольнять сотрудников в возрасте 40 лет и старше из-за их возраста.
Закон о защите осведомителей от 1989 г. защищает федеральных служащих от увольнения за сообщение об определенных незаконных действиях. Во многих других федеральных законах и законах штата о занятости также есть положения, запрещающие преследование заявителей как в государственном, так и в частном секторах.
Закон о пенсионном обеспечении работников запрещает работодателям увольнять сотрудников, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий.
Закон о реабилитации и Закон об американцах-инвалидах запрещают работодателям дискриминировать сотрудников с физическими или умственными недостатками, которые иным образом соответствуют требованиям для трудоустройства.

Помните, что вы также должны учитывать законы штата о справедливом трудоустройстве. Иногда законы штатов обеспечивают большую защиту для сотрудников.

Конечно, несмотря на эти ограничения, существует множество этических и юридических причин для увольнения сотрудника. Прежде всего, это плохая производительность.

Вы имеете право уволить любого сотрудника, который неудовлетворительно выполняет свою работу. Даже трудовые договоры требуют удовлетворительного исполнения, в противном случае работник может быть уволен.

Однако важно сделать два важных замечания:

Во-первых, прежде чем увольнять сотрудника за плохую работу, вы должны были исчерпать все другие возможности, включая консультации, обучение и прогрессивную дисциплину. Увольнение без каких-либо усилий, направленных на то, чтобы помочь сотруднику стать лучше, несомненно, вызовет много вопросов о законности увольнения.
Кроме того, наилучшей защитой от иска о неправомерном или дискриминационном увольнении является документальное подтверждение уважительной причины увольнения.

Подумайте о записях сотрудников, которые вы ведете, и о том, как они могут помочь в принятии решения об увольнении сотрудника.

Другими законными основаниями для увольнения являются плохая посещаемость и хронические опоздания. Нельзя вести бизнес, когда сотрудники регулярно опаздывают или отсутствуют, и законы и суды признают этот факт. Вот несколько важных моментов о посещаемости и прекращении занятий:

Убедитесь, что все сотрудники понимают политику и процедуры компании в отношении посещаемости и опозданий. Увольнение сотрудника, не понимающего правила, поднимет вопрос справедливости.
Проведите различие между отсутствием по уважительной причине с уведомлением и отсутствием по уважительной причине, когда сотрудник просто не появляется на работе без уведомления.
Разумно и справедливо интерпретируйте и применяйте правила. Периодическое опоздание на 5 минут не является основанием для увольнения сотрудника. Однако, если сотрудник каждый день опаздывает на 5 минут, несмотря на неоднократные предупреждения, и важная операция не может начаться до его прихода, увольнение может быть оправдано.
Также обязательно документируйте все случаи отсутствия и опоздания. Ведите письменные отчеты о случаях отсутствия без уважительной причины, неуведомлении об отсутствии и чрезмерных опозданиях. И обязательно сообщите сотруднику, что вы отслеживаете эту информацию.

Вы имеете полное право уволить сотрудника, нарушившего ваши правила. Но есть несколько важных предостережений, которые следует учитывать при нарушении политики компании.

Убедитесь, что сотрудники понимают политику компании. Периодически пересматривайте ключевые политики с вашими работниками.
Всегда включайте обзор политик, влияющих на ваш отдел, во время ориентаций новых сотрудников.
Сообщите о своих ожиданиях относительно политики компании. Убедитесь, что они понимают, что вы ожидаете от них соблюдения политики, которую вы объяснили.
Опишите возможные последствия несоблюдения политик.
И, наконец, обязательно документируйте все нарушения и применяйте соответствующие меры — будь то консультирование, предупреждение или дисциплинарное взыскание сотрудника.

Основания для отстранения работника от работы: Онлайн Инспекция — Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)