Основные методы подбора персонала: современные методы, технологии и средства поиска сотрудников

Основные методы подбора персонала: современные методы, технологии и средства поиска сотрудников

Современные методики подбора и оценки персонала

Методики подбора и оценки персонала

Обращение работодателя в кадровое агентство всегда гарантирует достижение отличного результата. По завершении процесса отбора и оценки организация заказчика пополняется новыми квалифицированными сотрудниками, способными улучшить показатели производительности, а соответственно и прибыльности предприятия.

Достигается такая результативность за счет четкой комплексной схеме оценки соискателей и индивидуальному подходу к каждому заказчику и конкретному случаю. Методики подбора и оценки персонала отличаются по некоторым аспектам, что позволяет достигать всегда наилучшего результата, ориентируясь на конкретную цель и требования к работникам.

Методики подбора персонала

Метод, который будет применен для подбора персонала, зависит от количества людей, требований работодателя, требуемой квалификации сотрудника, специфики должности, особенности работы в конкретной организации.

Если требуется найм большого количества работников младшего или реже среднего звена, применяется метод массового найма или рекрутинг. Суть метода состоит в оценке соискателей, в данный момент ищущих работу. Способы поиска направленны на максимальное ускорение процесса, увеличение количества отзывов соискателей и при этом сохранение качества отбора.

Для поиска работников, занимающих важные руководящие должности или работников среднего звена, выполняющих стратегически важную работу, применяется метод активного поиска подходящего сотрудника. Таким способом можно найти достойного кандидата на любую должность. Целенаправленное и подробное изучение рынка труда дает возможность выбрать наилучшего кандидата.

Иногда даже используется метод переманивания важных высококвалифицированных работников из компаний конкурентов.

Способы оценки

Главным направлением в оценке любого персонала является отсеивание неподходящих претендентов, отсеивание недобросовестных работников и отбор наилучшего варианта среди оставшихся претендентов.

Достигается это за счет проведения ряда проверок относительно достоверности предоставленных данных, прошлого трудового опыта соискателя, стажа работы и квалификации. Более подробная информация извлекается из результатов собеседования. На основе проведенных исследований агенты могут делать вывод о профпригодности соискателей и рекомендовать клиенту наилучшие кандидатуры.

Методы подбора персонала и их характеристика :: BusinessMan.ru

Успешная работа любой компании во многом зависит от талантливости, компетентности и целеустремленности ее сотрудников. Именно поэтому поиск персонала для любого руководителя является весьма важным вопросом. Однако к этой задаче требуется комплексный подход, учитывающий те особенности, которыми обладает конкретная сфера деятельности организации.

Кадровая политика

Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика — это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.

Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:

— наем сотрудников;
— отбор и дальнейшее продвижение кадров;
— подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;
— расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;
— анализ трудового потенциала сотрудников.

Наем персонала

Одним из важнейших направлений проводимой предприятием кадровой политики является формирование необходимого кадрового состава. И первым этапом данного процесса является наем персонала. Его можно описать как ряд действий, направленных на привлечение определенных кандидатов, качества которых необходимы организации для достижения ее целей.

Наем персонала является целым комплексом организационных мероприятий, которые включают в себя такие этапы, как набор и оценка кадров, отбор соискателей, а также их дальнейший прием в штат предприятия.

Перечень необходимых процедур

Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:

1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.

2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.

3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.

4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.

Подбор персонала

Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.

Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.

Внутриорганизационный поиск

Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.

В таких случаях на свободные места руководство назначает тех сотрудников, которые уже трудятся в организации. Данный метод обладает рядом преимуществ. Он способствует повышению уровня лояльности к организации, а также привлекателен тем, что кандидатам не приходится проходить путь интеграции в коллектив. Из недостатков внутриорганизационного способа можно выделить ограничения в выборе претендентов, отсутствие возможности прихода новых сил, а также поощрение местничества среди руководителей структурных подразделений.

Помощь работников

Нередко организации требуются сотрудники на рядовые должности, а также неквалифицированный персонал. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? При этом кадровые службы могут использовать помощь работников. К плюсам подобного метода относят высокую степень совместимости. Из недостатков выделяется незнание работниками, предложившими свою помощь, специфики вакансии, а также отсутствие у них опыта в подборе кадров.

Обращение к средствам массовой информации

Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.

Помощь кадрового агентства

Основные методы подбора персонала включают в себя и этот способ решения вопросов с поиском сотрудников. В случае обращения в кадровые агентства вся необходимая работа будет сделана его консультантами.

Успех подобной кампании будет зависеть от правильно и четко сформулированных требований к человеку, претендующему на вакантную должность, а также от уровня профессионализма тех, кто занимается данным вопросом. Основным минусом подобного метода является высокая стоимость услуг кадровых агентств.

Привлечение самоинициативных соискателей

Кадровые службы многих организаций нередко сталкиваются и с такими претендентами. Это кандидаты, которые желают стать сотрудниками предприятия, при этом не высказывая намерений занять какую-либо определенную должность. Однако данный метод имеет много отрицательных сторон. Ведь вероятность выбора ценного и нужного сотрудника подобным образом сводится практически к нулю.

Поиск в учебных заведениях

Все описанные выше методы подбора персонала в организации могут быть недостаточно эффективны. Кроме того, компания порой нуждается в притоке свежих кадров. И тогда менеджеры по управлению персоналом осуществляют поиск кандидатов на имеющиеся вакансии в учебных заведениях.

Среди издержек метода называют необходимость в трате определенного времени новичками для овладения практическим опытом. Тем не менее с каждым годом данный метод использует все больше и больше компаний. Причина этого кроется в успешной адаптации учебных заведений к потребностям рынка труда. Порой организации даже сами вкладывают немалые деньги в обучение нужного им специалиста, получая высококлассного работника, имеющего все необходимые практические и теоретические навыки.

Услуги службы занятости

Основная задача этого государственного образования заключается в помощи безработным, снижении уровня социальной напряженности, а также в поиске мест трудоустройства. Однако организации, как правило, используют лишь описанные выше методы подбора и отбора персонала для своих вакантных должностей. Посредством службы занятости работодатель может подыскивать для себя лишь малооплачиваемых и низкоквалифицированных работников.

Современные способы подбора персонала

В настоящее время разработаны новые методы, позволяющие найти подходящую кандидатуру на вакантную должность организации. И они уже завоевали популярность и прочно вошли в работу кадровых служб многих компаний. Что представляют собой современные методы подбора персонала? Рассмотрим их подробнее:

1. Рекрутинг. Данный метод заключается в поиске и подборе персонала на должности, находящиеся в низшем и среднем звене. Его проводят среди кандидатов, которые уже в свободном поиске другого места работы. С помощью данного способа может производиться и массовый подбор персонала. Методы в данном случае могут быть самыми различными в зависимости от региона нахождения организации. Но как правило, это реклама, которую работодатель дает в СМИ и на специализированных интернет-ресурсах. Подобным образом набираются кассиры, страховщики и многие другие однотипные специалисты, требующиеся организации в большом числе. Так же осуществляется и подбор персонала вахтовым методом.

2. Эксклюзивный (прямой) поиск. Он заключается в целенаправленном поиске редких специалистов, а также персонала для высших управленческих должностей. Эти современные методы подбора персонала используются лишь в тех случаях, когда нужно подыскать человека, который будет оказывать ключевое воздействие на продвижение бизнеса компании. Подобный поиск проводится как среди неработающих, так и среди трудоустроенных специалистов.

3. Хедхантинг. Инновационные методы подбора персонала, которые подразумевают применение прямого поиска, включают в себя и данный способ. Он заключается в «охоте» за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью его переманивания в компанию. Это достаточно сложная работа, которую проделывают, как правило, при поиске редких ключевых сотрудников и руководителей высшего звена.

Существуют определенные технологии и методы подбора персонала с помощью данного способа. Ведь подобный поиск потребует предварительного сбора информации о специалисте, а затем осуществления тщательной подготовки к его переманиванию.

Хедхантинг применяется и в тех случаях, когда заказчик сам не может указать на конкретного специалиста. Агентство, оказывающее подобные услуги, применяет сложные технологии подбора кадров, проводя скрупулезный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, занимающих ключевые должности в данных организациях. Подобная процедура не только длительная по времени (в среднем до полугода), но и весьма ответственная и дорогостоящая.

4. Прелиминаринг. Данный метод подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики.

Таковы современные методы подбора персонала и их характеристика. Все они достаточно хороши. Но решение о применении того или иного из них следует принимать, исходя из положения дел компании, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии и т.д. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.

Отбор лучших кандидатов

Представители кадровых служб достаточно хорошо должны владеть и способами оценки специалистов, претендующих на ту или иную вакансию. Ведь правильно примененные и подобранные методы подбора и отбора персонала в конечном итоге скажутся на всей работе компании. Как же выбрать лучшего из тех соискателей, которые откликнулись на объявление о вакансии? Прежде чем будут выбраны те или иные методы подбора и оценки персонала, сотруднику отдела кадров необходимо определиться с понятием «лучший». Ведь для одной компании это тот, кто уже с первого дня будет показывать необходимые результаты. Другому работодателю больше по душе набор личностных качеств соискателя и его возможность легко вписаться в корпоративную культуру. Третья же компания обратит внимание на человеческие качества соискателя на должность, не заостряя внимание на его опыте.

Как выбрать необходимые методы подбора и оценки персонала? Универсальных рецептов в этом вопросе не существует. Сотрудники отдела кадров должны в совершенстве знать и владеть каждым способом, делая выбор, соответствующий запросам фирмы.

Сбор данных

Этот метод отбора претендентов позволяет произвести их первичный отсев. Заключается он в знакомстве с претендентом на вакантную должность. И делается это посредством составленного кандидатом резюме.

Именно это письменное сообщение о себе позволит представителям компании дать первичную оценку специалисту. Однако в данной методике есть и свои минусы. Ведь унификация подобного приема нередко приводит к тому, что сотрудники отдела по работе с кадрами перестают внимательно читать резюме. При этом они обращают основное внимание на формальную сторону изложения и нередко пропускают весьма интересных кандидатов.

Интервью

Нередко подбор персонала проводится с помощью беседы. При этом интервью имеет свои разновидности, среди которых:

1. Проведенное по телефону. Это краткое интервью, которое имеет место после изучения поданного человеком резюме. Оно предназначено для уточнения и дополнения уже полученных сведений о кандидате.

2. Собеседование. Оно является ключевым этапом системы отбора кадров. Собеседование представляет собой наиболее распространенный способ, применяемый в процессе отбора любых сотрудников.

3. Структурированное интервью. Данный метод является разновидностью собеседования, во время которого задаются уже подготовленные вопросы. При этом они должны быть актуальны для конкретной вакансии. Подобный способ позволяет оценить ответы разных соискателей на одни и те же вопросы, выбрав лучшего из них.

4. Фактическая беседа. Это неструктурированное интервью. Оно используется лишь в тех случаях, когда предлагаемая должность является творческой, а кандидатов на нее не так уж и много. Это относится к тем случаям, когда получить представление о кандидате с помощью стандартных вопросов невозможно.

5. Ситуационное интервью. Его применяют при выборе кандидата на руководящую должность, а также на те вакансии менеджеров, которые подразумевают высокий уровень ответственности. Это особый вид собеседования, который является своеобразным психологическим тестом, скорректированным с учетом требований, предъявляемых к обязанностям работника.

6. Групповое собеседование. Рассматриваемый способ носит и другое название. Порой его называют экспертным. Используя его, работодатель создает ситуацию, когда с соискателем общается сразу несколько специалистов.

7. Стрессовое интервью. Существуют нетрадиционные методы подбора персонала. Причем стрессовое интервью является наиболее популярным из них. Порой подобный метод называют еще и шоковым. Его целью является определение стрессоустойчивости кандидата. Подобная методика вполне оправдывает себя при подборе кандидатов, претендующих на должность кассиров, персональных ассистентов, банковских операторов, а также сотрудников полиции. Во время такого интервью для соискателя на должность создаются стрессовые условия. При этом сотрудники отдела кадров наблюдают за реакцией кандидата.

8. Интервью, которое в дословном переводе называют «щекочущее мозг». Данный метод особенно популярен у кадровых агентств западных компаний. Его основная суть заключена в том, что кандидату следует дать ответ на какой-либо замысловатый вопрос или предоставить решение логической задачи. Рассматриваемый метод подбора персонала также относится к нетрадиционным. С его помощью работодатель может проверить творческие способности и аналитическое мышление соискателя. Именно поэтому подобный вид интервью предназначен для работников умственных профессий и креативщиков, среди которых менеджеры по рекламе и программисты, консультанты и аудиторы.

Как видим, способов привлечения и дальнейшего отбора кандидатов существует довольно много. Выбор конкретного метода всегда будет зависеть от различных факторов, в том числе и от профессионализма работника отдела кадров.

Способы подбора персонала — Кадровый резерв

38 способов поиска персонала.

Автор Ольга Черняк Иточник HR-Journal.ru

Ищете сотрудников на job-сайтах, а они не ищутся? И через соцсети никак? Значит, пора разведать новые дорожки! Их гораздо больше, чем кажется. Идеями — на все вкусы — делится Ольга Черняк.

Автор о себе

Ольга Черняк, HR-менеджер, выросший из маркетолога и руководителя отдела продаж.

8 лет проработала в рекламе и маркетинге, где, помимо основных функций, много времени занималась подбором, обучением, оценкой и мотивацией своих сотрудников.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнём с классики. Job-сайты:

hh.ru,
superjob.ru,
rabota.ru,
zarplata.ru,
job.ru,
rabota.mail.ru,
freelance.ru

Небольшое у

8 методов подбора персонала » ДеньгоДел

Успешность любой компании практически на 100% зависит от компетентности, талантливости и целеустремленности сотрудников. И для любого руководителя найти именно такой персонал – на вес золота. К поиску и подбору сотрудников нужно подходить комплексно, учитывая все особенности конкретной сферы деятельности. Данная статья будет полезна и работодателям, и людям, ищущим работу. Первые смогут почерпнуть полезные сведения о способах проверки компетентности претендентов, а вторые заранее ознакомятся с тем, что их может ожидать на собеседовании.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала. Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях, сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.д.

Читайте также: Как использовать соцсети в подборе персонала.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

1. Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

2. Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

3. Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

4. Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

— тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

— тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

— психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Нетрадиционные методики отбора персонала

Всё больше компаний стремятся к креативу даже в подборе персонала. Нестандартные методы, которые описаны ниже, довольно спорны в отношении своей эффективности, однако, тоже имеют право на жизнь. Чаще всего, такие методы используются отечественными компаниями в качестве экспериментов, ведь объективной информации о кандидате они не могут предоставить.

1. Стрессовое интервью.

Компанией намеренно подстраиваются неприятные ситуации для кандидата, чтобы оценить, как соискатель ведет себя в нестандартных обстоятельствах, как умеет держать себя в руках, как решает внезапно возникнувшие проблемы. Например, кандидату назначили время собеседования 13:00, он приходит вовремя, но ему сообщают, что руководитель еще занят, и нужно подождать. И он начинает ждать – проходит полчаса, час, два часа. Кто-то будет спокойно сидеть всё это время, а кто-то нервничать и «качать права».

Еще один вариант намеренного создания стресса у кандидата – это внезапные и очень странные вопросы во время обычного собеседования. Например, «в каких позах чаще всего спят водители троллейбусов» или «как и кому быстро продать детеныша носорога». При ответах на такие абсурдные вопросы оценивается быстрота реакции и креативность мышления.

2. Brainteaser-интервью.

В ходе такого собеседования ставится цель определить логическое мышление и сообразительность кандидата. Вопросы так же, как и при стрессовом интервью, могут быть неожиданными и странными, однако, все они имеют логичные ответы. Например, как разделить пирог на восемь кусков тремя разрезами. Это сделать реально, и кандидат сможет найти верное решение, если немного подумает. Некоторые вопросы могут и не иметь единственно правильных ответов. Например, сколько футбольных мячей может поместиться в эту комнату. Примерно прикинув размер футбольного мяча и размер данной комнаты, можно путем математических вычислений дать ответ. Конечно, на точность он претендовать не будет, зато будет видно, насколько соискатель обладает логическим мышлением.

3. Физиогномика и графология.

Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. Такие методы отбора персонала являются немного странными для нашей страны, и большинством людей, скорее всего, воспримутся как нечто несерьезное. А к примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Список нетрадиционных методов можно еще продолжать: соционика, исследование отпечатков пальцев… Но всё же не стоит всерьез руководствоваться их результатом в процессе отбора персонала, основной упор делайте на традиционные методики.

Основные методы подбора и оценки персонала

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Основные правила подбора персонала

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

• Потребность в персонале определяется заблаговременно;
• Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
• Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
• Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
• При найме используют только открытую информацию;
• Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
• Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров. Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Вам нужно подобрать персонал? После ознакомления данной статьи, просто позвоните нам +7 (499) 685-12-17 и мы выполним подбор персонала в короткие сроки и со скидкой в 50%!

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

• Массовый рекрутинг
  . Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
• Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
• Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
• Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

• Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
• Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
• Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

1. Приветственную часть;
2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

• Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
• Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

• Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
• Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
• Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
• Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
• Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
• Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

Современные методы подбора и отбора персонала

Современные методы подбора персонала

Поиск и оценка сотрудников на ту или иную должность является важным этапом в становлении, развитии и совершенствовании любой организации. Профпригодность и уровень квалификации подобранных сотрудников зависят от количества времени и внимания, уделенного оценке кандидатов.

Помочь в процессе подбора сотрудников работодателям могут рекрутинговые агентства.

Агентства по подбору персонала

Лучшим вариантом для решения вопроса о найме сотрудников является обращение в кадровое агентство. Современные методы подбора персонала позволяют агентам достичь наилучших результатов независимо от сложности поставленной задачи.

Решение вопроса о найме сотрудников посредством обращения в кадровое агентство дает результаты в кратчайшие сроки, экономит при этом средства работодателя и имеет отличные показатели качества.

Методы подбора персонала

То какой метод применяется для отбора персонала зависит в первую очередь от требований работодателя и особенностей вакантной должности. Также на выбор методики влияет массовость набора, тип и сфера деятельности организации заказчика и прочие нюансы.

В основном методы подбора персонала можно разделить на две больших категорий:

• Массовый отбор. Отбор большого количества рабочего персонала на должности младшего звена. Этот способ еще называют рекрутингом. Используется он в случаях, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать максимальное количество служащих. Как правило, не используется для подбора специалистов среднего звена и никогда не используется для найма на руководящие и управленческие должности.
• Активный целенаправленный поиск кандидатуры. Может использоваться для работников многих стратегически важных должностей. Обычно используется для подбора руководителей. Наиболее распространенный метод, используемый, как правило, кадровыми агентствами. Преимущество метода состоит в том, что на должность прицельно подыскивается наиболее подходящая кандидатура, а не проводится оценка и подбор наиболее подходящего варианта из списка заявленных резюме, как в предыдущем методе.

Конкретные способы оценки пригодности сотрудников на должность зависят от подробностей договора, требований работодателя, предложений рынка труда и прочих нюансов. Индивидуальный подход и гибкость методов подбора и оценивания персонала обеспечивает достижение наилучшего результата для любых вариаций и должностей.

Запись опубликована 10.08.2017 автором admin в рубрике Статьи.

Традиционные и современные методы подбора персонала

Библиографическое описание:

Дмитриевская, В. А. Традиционные и современные методы подбора персонала / В. А. Дмитриевская, М. Н. Гигаури. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 13 (117). — С. 408-410. — URL: https://moluch.ru/archive/117/31979/ (дата обращения: 08.10.2020).



Условия жизни и бизнеса постоянно меняются. С развитием новых информационных технологий появляется все больше и больше методов отбора кадров, которые используется в течение длительного времени, но многие из них, как оказалось, являются неэффективными. Компании, в которые набирали персонал с помощью этих методов, оказались неконкурентоспособными. В данной статье мы представим анализ традиционных и современных методов подбора персонала.

Традиционные критерии отбора.

В последнее время в процессе отбора кадров специалисты руководствовались следующими критериями:

1. высшее образование и специальность;
2. возраст;
3. опыт работы в определенной области;
4. знание иностранных языков;
5. навыки работы с компьютером;
6. личное впечатление.

Опыт показал, что образование не всегда является критерием профессионального мастерства. Многие прилежные выпускники престижных университетов часто оказываются не в состоянии решить реальные проблемы, хотя справлялись с поставленными перед ними задачами в университетах.

Многие работодатели считают, что человеку, который старше других его подчиненных, будет намного легче направлять их, выступая своеобразным наставником. Тем не менее, возраст в качестве критерия лидерства очень давно утратил свое значение. Некоторые работодатели считают, что молодые сотрудники являются более гибкими и им будет намного легче стать успешными в бизнес-среде. Но на практике мы видим, что гибкость является индивидуальной человеческой особенностью, которая не имеет ничего общего с возрастом.

Не существует никаких сомнений в том, что для получения определенного опыта будет благоприятным, если сотрудник должен выполнять некоторые стандартные задачи. Но в нынешних условиях каждая позиция имеет свои нюансы. Кроме того, нет никакой гарантии, что новый работник будет иметь возможность найти общий язык с принципами.

Положительные характеристики являются важным фактором. Но мнение, выраженное в качестве характеристики, носит субъективный характер. Если человек был достаточно хорош на своей предыдущей работе, то это совершенно не означает, что он или она будут великолепными работниками в новом офисе. Кроме того, такая характеристика может быть написана самим работником или же по его просьбе, поэтому не стоит отдавать данному фактору первостепенную роль.

Знание иностранных языков и компьютерных навыков также имеет большое значение, когда они непосредственно связаны с выбранной позицией. В большинстве случаев компьютерные навыки работника должны быть элементарны, а знание языков потребуется не более одного раза в год. Если сотрудник способен проявить свою скорость и гибкость в решении тех или иных вопросов, заинтересован в усовершенствовании своих навыков, то его кандидатуру стоит рассмотреть.

Личные впечатления о человеке, могут быть обманчивы. Кроме того, есть некоторые курсы и тренинги, которые учат, как произвести желаемое впечатление во время собеседования, поэтому работодателю или менеджеру по набору кадров стоит тщательней отнестись к этому пункту.

Все вышеперечисленные аргументы показывают, что традиционные методы и критерии отбора персонала являются неэффективными, и необходимо найти какие-то новые методы, которые позволят эффективно решать данный вопрос и сделают процесс набора кадров тщательным и непродолжительным.

Современный психологический подход.

Психологические тесты, которые были призваны оценить бизнес-функции человека, были впервые использованы более полувека назад. Современные методы, основанные на детальном анализе личности, позволяют обнаружить не только свою диспозицию по отношению к определенному виду деятельности, но также некоторые потенциальные преимущества личности. В качестве таких преимуществ могут выступать лидерские навыки, специфические свойства общения с представителями руководства и другими сотрудниками, а также наличие определенных навыков стимулирования и мотивации. Современные компьютерные технологии и информационные ресурсы помогают нам анализировать данные многих кандидатов и выбирать наиболее удобные показатели.

Одним из методов является выявление лидерских качеств. Такой метод довольно хорош, когда вам нужно нанять людей для выполнения сложной работы. Психологическое тестирование позволит вам оценить их способность справляться с теми или иными задачами, а также их способности в мотивации и стимулировании персонала.

Второе средство поможет вам, если вы захотите набрать небольшую группу людей, у которой будет ряд определенных способностей. Это будет очень трудно выявить посредством простого экзамена всех кандидатов, так как данный способ не способен полностью раскрыть потенциал человека, к тому же его талант может быть попросту скрыт. Психологическое тестирование способно помочь найти индивидуальные методы ориентации и мотивации потенциальных работников. Этот способ очень эффективен не только тогда, когда вы ищете нового сотрудника, но и при попытке реорганизовать имеющийся штат сотрудников.

Третье средство отбора персонала — сравнение психологических особенностей абитуриентов с особенностями конкретного сотрудника, который уже не раз успел доказать эффективность своей работы. Программа позволяет вводить данные, соответствующие характеристикам «образца» и найти людей, чьи характеристики близки вашей модели.

Компьютерные технологии и психологические тесты отнюдь не предназначены для замены опытных сотрудников по подбору персонала. Они, скорее, предназначены для того, чтобы помочь им в их работе. Современные методы управления позволяют оценить огромное количество претендентов и сделать правильный выбор.

Бизнес вращается вокруг людей. Всегда важно, чтобы кадры были профессиональными, поскольку именно от них зависит успех той или иной деятельности. Именно поэтому выбор того или иного сотрудника имеет такое большое значение. Как говорится, «кадры решают все», именно люди выполняют основной массив работы, который либо принесет колоссальный успех компании, либо же наоборот, поэтому подбору персонала необходимо уделить особое внимание, ведь именно от этого будет напрямую зависеть будущее вашей компании или вашего бизнеса. Существует много различных методов, которые были созданы и испытаны на протяжении многих лет, начиная от низких ключевых методов. Три наиболее распространенных метода, которые часто называют «классическим трио», — это интервью, рекомендации и анкетирование. Как уже упоминалось, интервью является наиболее часто используемым методом в настоящее время. По словам Гэри Десслера: «Интервью — это процедура, предназначенная для получения информации от устного ответа человека на заданные ему вопросы». Согласно Тилл и Бови: «Интервью является любой разговор с определенной целью с участием двух или более человек». По словам доктора С. М. Amunuzzaman: «Интервью — очень систематический метод, с помощью которого человек получает доступ к личной жизни человека и получает необходимую ему информацию для научно-исследовательских целей».

Итак, мы выяснили, что интервью является формальной встречей между двумя людьми (интервьюером и интервьюируемым), где задаются вопросы интервьюера для получения информации. Такой метод, как психометрический тест все чаще используется в различных организациях, более того он является одним из самых эффективных методов, позволяющих выполнить все поставленные перед ним задачи. Возвращаясь к интервью, следует отметить, что некоторые люди способны использовать данный метод в полной мере, а другие наоборот не могут отразить в нем свои истинные предпочтения, таким образом, мы не сможем увидеть настоящую картинку того, что хотел нам донести тот или иной человек. Другие варианты включают в себя оценку со стороны сверстников, тестовую работу, которую выполняет потенциальный сотрудник. Тестовая работа позволяет увидеть потенциального работника в рабочей среде, оценить, как он выполняет свои функции. Эти альтернативы достаточно новы и их эффективность можно оспорить, так как она еще не доказана. Некоторые из них, при отдельном применении недейственны, но в сочетании друг с другом они работают очень хорошо.

Литература:

1. Говорова. Актуальные проблемы кадровой политики.
2. А. Вахрушин Управленческий анализ.
3. Ю. Базаров. Управление персоналом.
4. А. Быкова Организационные структуры управления.

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, интервью, подбор персонала, получение информации, психологическое тестирование, тестовая работа.

4 метода найма, которым всем следует научиться у

В Social Talent мы ВСЕГДА ищем новые и необычные способы набора лучших талантов в надежде улучшить и продвинуть рекрутинговую индустрию и процесс найма на новый уровень. Набор персонала может быть очень отсталой отраслью, особенно по сравнению с такими, как маркетинг и продажи, которые всегда стремятся найти новые способы решения старых проблем. Иногда кажется, что все, что мы делаем при наборе персонала, — это пытаемся решить старые проблемы, используя старые, тупые инструменты! Вот почему мы сделали одной из наших миссий продолжать выпускать такие руководства, как A Recruiter’s Handbook Guide to Snapchat и A Recruiter’s Handbook Guide to Instagram , чтобы попытаться открыть мир рекрутинга для большего количества возможностей.

Сегодня мы снова за дело! Но на этот раз мы представляем вам пять компаний, которые действительно приложили усилия, чтобы отойти от традиционных методов найма и перейти к более необычным инструментам для поиска лучших талантов:

Приемник «Тинтерн»

В январе 2016 года нью-йоркский офис креативного агентства Fetch, создал два профиля Tinder (один мужской, один женский), оба с довольно необычной повесткой дня.Вместо того, чтобы искать дату, компания использовала Tinder , чтобы найти потенциального стажера из 50 миллионов пользователей приложения (в основном это люди в возрасте от 18 до 34 лет).

Да, на один день Fetch включили свои уникальные профили в Tinder, чтобы они соответствовали людям в районе Нью-Йорка, и попросили их прислать лучшую линию для получения.

Как вы понимаете, вопрос, а также необычный профиль привели к более чем нескольким забавным беседам один на один с некоторыми людьми, которые, , как выразился Fetch , «явно не читали профиль агентства. перед тем, как провести вправо »! Ознакомьтесь с некоторыми из них ниже:

Затем появился Сэм Вайдт — 22-летний парень, который сейчас помогает агентству с редактированием видео, отслеживанием кампаний, копирайтингом и социальными сетями.Вайдт говорит, что он не искал стажировки в Tinder (а кто?), Но «знал, что мой природный талант в маркетинге присутствует больше, чем мой природный талант в свиданиях».

Каким был ход Вайдта? Убедитесь сами:

Всего в тот знаменательный день Fetch отобрал 270 потенциальных кандидатов (150 мужчин и 120 женщин), и агентство провело с ними 3 недели, прежде чем сократить конкуренцию до 5 личных собеседований. «Мужчины определенно были более вовлечены в использование приложения и общение, в то время как женщины, как правило, более неохотно соглашались или болтали», — сказал представитель агентства .«Если сделать это снова, мы можем изменить местоположение профиля и включить приложение за пределами колледжа или ярмарки найма, чтобы разнообразить потенциальные совпадения».

Отвечая на вопрос о преимуществах использования Tinder по сравнению с более традиционными методами приема на работу, представитель сказал: «Безусловно, это здорово — быть более откровенным с потенциальными кандидатами и получить больше комфортной беседы, которая может быть не такой изысканной, как кандидат на собеседование — вы получите настоящую вещь ».

Далее агентство объяснило причину своего необычного выбора персонала, сказав: «Нью-Йорк — очень многолюдное место, где каждое агентство ищет лучшие таланты.Нам нужен был стажер, и мы не просто хотели разместить еще одну вакансию на одной из многочисленных досках вакансий. Итак, мы подумали, что Tinder будет довольно инновационным способом поиска стажера ». И благодаря успеху этой кампании, теперь говорят, что Fetch рассматривает возможность второго найма стажера в Tinder в не столь отдаленном будущем.

But Fetch — не первое агентство, которое находит стажеров через Tinder. В прошлом году рекламное агентство Havas Worldwide Chicago также разработало профиль в Tinder для набора кандидатов на летнюю стажировку.Если пользователи смахивали прямо на профиль Havas, агентство начинало с ними разговор об их навыках и интересах, в конечном итоге выбирая партнера, чтобы присоединиться к его команде. «Он основан на простой идее, что дети понимают эти платформы», — сказал Джейсон Петерсон , президент Havas Chicago. «Если вы хотите нанять кого-то для работы в социальных сетях, наймите людей, которые знают, как это делать лучше всего».

И не только компании используют Tinder для поиска кандидатов. кандидатов также используют Tinder для поиска работы .20-летняя Джессика Андерсон без особого успеха подала заявки на более чем 150 вакансий, прежде чем решила воспользоваться обширной пользовательской базой Tinder. т

«Я чувствовала себя полностью лишенной мотивации», — сказала Джессика Metro.co.uk . «Тогда я просто подумал — сейчас в Лондоне более 8 миллионов человек, многие будут использовать Tinder — и, возможно, некоторые из тех, кто использует Tinder, будут знать о возможностях или иметь контакты, которые могут мне помочь». В ее профиле были скриншоты ее резюме и сопроводительного письма, которые можно увидеть ниже:

Джессика получила более 500 сообщений всего за один день.Некоторые предлагали ей поддержку в том, как налаживать связи, а другие давали ей советы, как встать на ноги:

«Сейчас я общаюсь с разными людьми, работающими в таких организациях, как BBC и Sony, и получил большой отклик от людей, работающих в сфере маркетинга. Многие люди хотят помочь, и их впечатляет, что это случайный, но новаторский способ найти работу », — говорит она.

Первый тур «Рассказчик»

Как платформа для публикации блогов, Medium полна писателей.Вот почему в апреле 2015 года венчурная компания First Round приняла близко к сердцу философию Джейсона Петерсона и разместила на сайте предложение о вакансии под названием « Ищу рассказчика ». В то время компания искала редактора для своей контент-платформы The First Round Review , цель которой состояла в том, чтобы «взять интервью у самых талантливых людей в разных областях, дисциплинах и компаниях (внутри и вне портфолио), и выявить то, что [они] называют действенной тактикой ».Чтобы продолжить работу над достижением цели, участникам Первого раунда необходимо было найти кого-то, кто мог бы «от души написать подробный, подробный и длинный текст».

Итак, они обратились к Medium. Их альтернативный «блог» открывался фразой: «В течение двух лет The First Round Review рассказывал истории невероятных предпринимателей. Теперь мы ищем кого-нибудь, кто бы к нам присоединился ».

В остальной части «статьи» объясняется, почему они впервые создали свою платформу контента и свое видение будущего платформы, прежде чем объяснять, как любые потенциальные кандидаты, читающие пост, будут неотъемлемой частью этого видения.Вся реклама написана и отформатирована красиво и в манере, которая в конечном итоге нравится тому типу кандидата, которого хотел нанять Первый Раунд — суперорганизованному, любопытному писателю, увлеченному историями, людьми и технологиями.

Читайте полный блог / объявление о вакансии «Ищу рассказчика» здесь .

JPMorgan и GE «Snaployee»

«Прошли времена простых объявлений о вакансиях и ярмарок найма — банки должны убеждать потенциальных способных молодых выпускников присоединиться к миру финансов вместо, казалось бы, более привлекательного мира технологий», — говорит автор журнала Business Insider Лианна Бриндед , Вот почему JPMorgan Chase пытается на шаг опередить своих конкурентов, используя Snapchat для привлечения талантов миллениалов.

Используя комбинацию геофильтров и таргетированной рекламы в Snapchat, JPMorgan хочет «показать молодым людям, что работа в банке — это больше, чем традиционные финансы, и что он может обслуживать все разные типы людей».

Если вы проведете пальцем вверх по фото или видео, которое снимаете в Snapchat, вы обычно найдете по крайней мере один или два фильтра для конкретного местоположения, которые можно применить к снимку. Эти фильтры либо оплачиваются брендами для мероприятий, либо отправляются пользователями Snapchat для определенных районов и городов.Они известны как геофильтры . В рамках своей кампании по поиску молодых талантов, JPMorgan предоставит свои собственные геофилитаторы для бегунов на гонках Corporate Challenge , которые пройдут этим летом в Лондоне и Нью-Йорке. Они надеются, что если лондонская гонка (которая состоится 20-21 июля в парке Баттерси) будет такой же масштабной, как прошлогодняя гонка (участвовало 29 000 участников), то она могла бы привлечь немало заинтересованных молодых людей. Гонка New York состоится 1-2 июня.

Для этого банк использует Snapchat, выпускающий « геофильтров по требованию » — способ, позволяющий любому создать индивидуальный геофильтр и заплатить Snapchat, чтобы он отображался в гораздо более конкретном месте и за период времени. Они также планируют использовать эти геофильтры по запросу для школьных и университетских мероприятий в Великобритании и США.

Используя комбинацию геофильтров и таргетированной рекламы (только в США), JPMorgan хочет «показать студентам на собственной платформе, что вам не нужно идти традиционным путем, чтобы работать на банк »и что« существует множество ролей для самых разных людей ».Сотрудники службы сообщили Business Insider , что «наше присутствие в социальных сетях действительно во всем мире. Независимо от того, ведем ли мы Periscoping из Дубая или живем в Твиттере на французском из Парижа, мы хотим отразить глобальную культуру JPMorgan ».

GE — еще одна компания, которая начинает открывать для себя преимущества Snapchat для набора персонала. Недавно они начали использовать его для привлечения новых технических специалистов в рамках своей кампании «Оуэн» — серия рекламных роликов GE показала в конце прошлого года молодого человека по имени «Оуэн», который только что начал работа разработчиком в GE.В рекламе его друзья и семья спрашивали, почему Оуэн пошел работать в GE, известную в первую очередь как производственную компанию, чтобы стать разработчиком. Затем Оуэн объясняет техническую работу, которую сейчас выполняет GE, и важность этой работы.

GE продолжила кампанию Оуэна на различных платформах социальных сетей и теперь начала включать Snapchat в эту рекламную акцию. Например, вот недавняя фотография Оуэна на странице GE Snapchat:

А вот еще одна фотография Оуэна, на которой показаны друзья, которых он завел, работая в GE разработчиком:

Согласно LinkedIn , цель GE с помощью Snapchat — показать молодым техническим талантам (а не просто рассказать им о них) радость повседневной жизни разработчиков GE, а также выделить важную работу, которую они делают.

Нашивка «BYOT»

«Вы знаете кого-нибудь, кто делает вас невероятно лучше в том, чем вы занимаетесь? Люди, которые мотивируют и вдохновляют вас, дополняют ваши сильные стороны и укрепляют ваши слабости, помогают вам достичь того, чего вы никогда не смогли бы сделать в одиночку? »- спросил технический менеджер Stripe , Ави Брайант , читателей в блоге Stripe . еще в апреле. «Кто бы это ни был, вы сильнее как команда, чем по отдельности. Работая вместе, каждый из вас имеет ценное преимущество — можно назвать это сетевым эффектом — по сравнению с любым, кто работает в одиночку, — продолжил он.«Вот почему мы будем любить вас, то есть мы будем любить вас и ваших сотрудников, чтобы вы вместе подали заявку на работу в Stripe. Мы называем это «Собери свою команду».

Да, в уникальном новых наймах , Stripe , ирландская компания онлайн-платежей, приглашает целые группы, а не отдельных лиц, чтобы массово подать заявку на работу в своей компании. «Промышленность всегда была сосредоточена на найме атомов», — говорится в сообщении Stripe в блоге . «Мы хотели бы попробовать нанять молекулы.”

Процесс прост: любая группа из 2-5 человек может заполнить форму заявки , которая включает в себя резюме / резюме каждого члена команды и описание того, как все знают друг друга. Затем, по словам Тима Дринана , руководителя отдела коммуникаций Stripe, «мы проведем всех в группе через процесс собеседования вместе и приведем их на личное собеседование в тот же день. Хотя большинство собеседований по-прежнему будут индивидуальными, мы разработаем по крайней мере одну задачу для собеседования, над которой группа сможет работать как одна команда.«Если в конце процесса Stripe делает предложение, оно распространяется на всю команду. Однако каждый член команды вправе принять или отклонить предложение индивидуально.

«В основном мы надеемся, что BYOT поможет нам (1) нанять отличных людей, (2) нанять их в отличные команды (где они будут более счастливы и продуктивнее, чем если бы они присоединились индивидуально), и (3) раскрыть таланты это, возможно, до сих пор недооценивалось, включая недопредставленные меньшинства и людей с нетипичным происхождением », — говорит Дринан .

К сожалению, поскольку Stripe только недавно развернула BYOT, компания еще не объявила о приеме на работу с использованием этого подхода. Но, согласно этому твиту Ави Брайанта, цель компании по привлечению большего числа «недостаточно представленных» кандидатов уже дает результаты:

Было интересно увидеть, что наша первая пара заявок на BYOT была командами с разделением 50/50 мужчин / женщин.

— Ави Брайант (@avibryant) 26 апреля 2016 г.

Заключение

«Социальные сети кардинально изменили повседневную деятельность по привлечению талантов (a.k.a. набор персонала) в Arcadis », — говорит Синди Бишоп , младший вице-президент и директор по привлечению талантов в консалтинговой компании по дизайну, Arcadis US « Там, где всего несколько лет назад поиск кандидатов осуществлялся путем размещения объявлений на досках вакансий, набора в университет, направления сотрудников и Сотрудничая с агентствами в поисках труднодоступных нишевых вакансий, теперь у нас есть доступ к этим специализированным талантам с использованием технологий социальных сетей. Поскольку информация теперь общедоступна, рекрутеры могут напрямую связываться с потенциальными кандидатами и немедленно начинать беседы.”

Эти 4 компании приняли мысль Бишопа близко к сердцу и изо всех сил старались выйти за рамки обычных методов найма. Вместо этого они проявили достаточно храбрости, чтобы проверить свою удачу при найме на работу в самых популярных социальных сетях на тот момент, и нашли новые способы решения старой проблемы найма.

Как сказала Лариса Фао , «традиционная тактика обычно приводит к среднему кандидату», вопрос в том, хватит ли у вас смелости мыслить нестандартно.

Не связаны с нами в социальных сетях? Оставайтесь на связи и будьте в курсе всех последних новостей по набору персонала, основных результатов исследований и нашего широкого спектра полезных ресурсов.

.

методов найма и отбора | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 6 марта 2019 г.

Для найма талантливых менеджеров и сотрудников требуется больше времени и усилий, чем простое сканирование резюме. Понимание того, как потенциальный рекрут может помочь вам в достижении ваших бизнес-целей, означает рассмотрение материальных и нематериальных качеств этого рекрута. Используйте все доступные методы при наборе, собеседовании и выборе следующего члена команды-победителя.

Подготовка к набору

Подготовка к набору — это исследование того, что действительно необходимо для успеха в бизнесе.Многие работодатели попадают в ловушку, нанимая любое теплое лицо, которое, кажется, стремится к работе — только позже они понимают, что низкая производительность и высокая текучесть кадров обходятся компании дороже, чем зарабатывает сотрудник.

Учитывайте отраслевые стандарты в отношении компенсации и льгот. Владелец малого бизнеса не всегда может предложить потенциальному клиенту наиболее конкурентоспособный пакет, но он все же может привлечь лучшие таланты, понимая приоритеты для потенциальных клиентов. Например, владелец малого бизнеса может предоставить гибкий график работы, пытаясь привлечь лучшие таланты, которые не подходят для традиционного рабочего дня с девяти до пяти, несмотря на то, что он не может предложить стоматологический план.

Обзор резюме

Развивайте острый взгляд на таланты на бумаге. Хотя сочетание образования и опыта — это то, что каждый менеджер надеется увидеть во всех резюме, не упускайте из виду человека, у которого есть сильное сопроводительное письмо, объясняющее пробел в опыте или имеющее сильное желание учиться. Рассмотрите возможность внешней деятельности, например, волонтерской работы. Не думайте, что лучшим кандидатом будет человек с многолетним опытом; Кто-то из тех, кто работал в той же отрасли или много двигался в стороны, предполагает, что есть причина, по которой этот человек не поднимается по лестнице.

Тестирование перед приемом на работу

Все больше и больше работодателей используют тестирование перед приемом на работу в поисках базовых навыков, прежде чем брать на себя обязательства по найму нового сотрудника. Тестирование перед приемом на работу можно провести до первого собеседования с помощью онлайн-сервисов, которые можно найти на основных сайтах по подбору персонала. Это также можно сделать на месте в рамках процесса выбора. Тесты могут включать создание образца проекта или предложение потенциальному клиенту написать описание своей работы. Он также может включать проверку основных навыков, таких как математика, грамматика и набор текста.

Тестирование перед приемом на работу служит более чем одной цели. Да, он показывает основные способности кандидата. Это также показывает образ мышления, который дает вам представление о трудовой этике человека. Если кто-то соглашается провести предварительное тестирование, но у него есть миллион отговорок и несколько задержек, это хороший признак того, что в случае найма у этого потенциального клиента могут быть аналогичные проблемы и оправдания.

Ищите основные компетенции

Ключевые компетенции относятся к доминирующим качествам характера. Все больше и больше компаний используют рейтинги основных компетенций, которые связаны с потребностями компании и индивидуальной должностной инструкцией.Многие ключевые качества носят общий характер, например честность и лояльность, но важны для всех, кто работает в группе. Другие компетенции, такие как конкурентоспособность и решение проблем, могут быть более актуальными для конкретных должностей, например, сотрудники отдела продаж или менеджеры, которым постоянно предъявляются сроки, цели, неподчинение или отраслевые изменения.

Используйте открытые вопросы и ролевые игры, чтобы оценить уровень компетентности новобранца. Например, попросите рекрута объяснить случай, когда ему пришлось иметь дело с расстроенным клиентом, а затем обсудить исход этой ситуации.Другая идея — предложить гипотетический сценарий, например: «Представьте, что вы вошли в магазин и нашли чей-то кошелек, оставленный на прилавке. Что бы вы сделали?»

Совет

Используйте один и тот же формат вопросов для набора и собеседования для всех потенциальных сотрудников. Это обеспечивает равные условия для всех кандидатов и дает вам возможность объективно оценивать одного кандидата по сравнению с другим на основе ответов.

.

10 стратегий найма отличных сотрудников

Что такое стратегия найма?

Стратегия приема на работу — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более продвинутых стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников.Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то просмотр телефона или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

• Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
• Будьте гостеприимны. Когда кандидат приезжает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
• Будьте доступными. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети — отличный инструмент для набора персонала. Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и способствует двустороннему диалогу. Даже если люди, с которыми вы обращаетесь, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам хорошо.Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с мероприятий компании, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным кандидатам возможность взглянуть на культуру вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3. Реализовать программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами.Хотя многие сотрудники, возможно, уже делят открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще большее количество ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Рассмотрите возможность поощрения рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4. Создавайте убедительные описания должностей

Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из наиболее важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

• Сделайте заголовки максимально конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
• Откройте увлекательным резюме. Предоставьте обзор, который увлечет ищущих работу должности и компании.
• Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
• Сохраняйте краткость описания. Согласно данным Indeed Data, описания вакансий от 700 до 2000 символов получают на 30% больше заявлений.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий может со временем снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа.Эти платные объявления чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как списки бесплатных вакансий, что может привести к увеличению числа качественных кандидатов.

6. Проверьте резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д.Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Для настройки оповещения о возобновлении:

1. Войдите в Indeed Resume.
2. Проведите релевантный поиск.
3. Нажмите «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотреть прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за времени или других внешних факторов.Когда вы набираете на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов. Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании.Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять логотип своего работодателя. Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области.Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание. Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Привлекайте сверстников к процессу собеседования

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это тот, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы.Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

По теме: Лучшие вопросы для собеседования кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Набор по полному циклу (также известный как набор по полному жизненному циклу) относится к каждому этапу процесса приема на работу — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл набора обычно отвечает один человек. Однако в более крупных компаниях в HR-команду могут входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успешности ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например,g., размещение вакансий, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам создать цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

• Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
• Измеримый — Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени.Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
• Достижимо — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
• Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-целями?
• На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?

---

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

.

Базовых методов поиска поставщиков, которые вы можете использовать сегодня

Каковы ваши наиболее эффективные источники поиска талантов? Вы используете объявления о вакансиях? Спрашивать рекомендации сотрудников?

Это оба успешных способа заполнить вакансию. Фактически, каждый из них может сыграть важную роль в вашем найме.

Единственным недостатком является то, что они реактивные . Вы должны ждать, пока к вам придут таланты, в надежде, что среди них окажется подходящий кандидат.

Что вам нужно, так это способность активно искать идеальных кандидатов. Вам необходимо создать активный конвейер, чтобы заполнить сегодняшние заявки, установить связи для трудных для заполнения ролей и подготовиться к будущим потребностям.

Вам необходимо проявить активность .

К счастью, есть несколько методов поиска поставщиков, которые вы можете начать использовать прямо сейчас:

Boolean Sourcing для Google

Boolean sourcing позволяет рекрутерам искать информацию о кандидатах по всей сети.

Вы можете найти резюме и сопроводительные письма, которые хранятся на личных веб-сайтах, досках вакансий и социальных платформах, используя уникальный набор поисковых команд.

Эти команды сообщают поисковым системам, что именно вы ищете, и помогают детализировать результаты поиска, чтобы выявить кандидатов, которые действительно соответствуют вашей заявке.

Начать работу с логическим источником так же просто, как изучить некоторые базовые команды. Следующие операторы лучше всего работают в Google.

ИЛИ Команда OR вернет результаты, содержащие хотя бы одно из указанных вами ключевых слов или фраз. Например, ввод программист ИЛИ разработчик ИЛИ инженер приведет к результатам, содержащим любой из этих терминов, но не обязательно все из них. «» Используйте цитаты, чтобы возвращать сайты, содержащие точную фразу, которую вы ищете. Например, старший менеджер вернет страницы, содержащие любое из этих ключевых слов, а «старший менеджер» вернет только страницы, содержащие эту точную фразу.– Используйте минус или тире «-» перед ключевым словом для возврата страниц, исключающих это слово. Например, если вы выполнили поиск «marketing -manager» , из результатов поиска будут исключены все страницы, содержащие слово «менеджер». * Используйте звездочку (*) в вашем запросе, чтобы определить термины-заполнители или подстановочные знаки. Например, «Степень магистра *» вернет страницы, содержащие фразу «степень магистра в области маркетинга», «степень магистра компьютерных наук» и т. Д. () Скобки предназначены для группировки логических фраз и обычно используются в более сложных строках поиска. Например, если вы искали (Инженер или «Разработчик программного обеспечения») (CISCO ИЛИ Microsoft ИЛИ HP) , в ваших результатах будут показаны страницы, содержащие любое из ключевых слов вашей должности, которые также содержат одно из ключевых слов компании. Это отличное сочетание для поиска талантов, которые работали на одного из ваших целевых конкурентов. сайт: Используйте команду site: для поиска страниц на определенном веб-сайте. Например, для поиска профилей Facebook введите site: facebook.com . При поиске сайта : facebook.com «веб-дизайнеры» Phoenix вернет профили Facebook, содержащие ключевые слова Web Designer и Phoenix.

Используйте эти основные команды для создания более сложных строк поиска и эффективного поиска кандидатов через Google. Добавляя больше критериев к своим поисковым запросам, вы можете получать более релевантные результаты и в конечном итоге находить лучших кандидатов, которые соответствуют вашей работе.

Поиск вакансий

Вы также можете использовать большинство онлайн-форумов по трудоустройству для активного поиска кандидатов. Поищите возможность поиска или поиска в базе данных резюме вакансий, используя общие ключевые слова, которые будут использовать ваши потенциальные клиенты.

Социальные сети

Используйте социальные платформы, на которых ваши потенциальные клиенты уже проводят много времени. Такие сайты, как LinkedIn, Twitter и Facebook, предлагают уникальные инструменты для активного поиска нового сотрудника.

В марте 2013 года Facebook выпустил Graph Search.Это бесплатный инструмент, который позволяет любому пользователю использовать определенные запросы для поиска людей. Найдите людей, которые работают в определенной отрасли, рядом с определенным местоположением или в определенной компании.

Вот пример обычного запроса Facebook Graph:

Twitter — также отличный инструмент для поиска кандидатов. Используйте его поисковую систему, чтобы определять профессионалов по определенным ключевым словам, фразам и местоположениям. Самое приятное, что Twitter — это открытая сеть, поэтому вы можете общаться с кем угодно.

Вы также можете найти кандидатов в LinkedIn, используя уже знакомую вам логическую логику. После того, как вы замените выделенные курсивом слова ключевыми словами, введите эту мощную строку поиска в Google, чтобы получить точные профили LinkedIn: site: linkedin.com « web designer » «location * Greater Phoenix Area »

Ищите свой талант

Выявление квалифицированных кандидатов — самая важная часть процесса найма. Это также может быть самым трудным, особенно если вы ждете, пока подадут заявки нужные соискатели.Вместо этого настройте себя на успех, заранее найдя их самостоятельно.

Но прежде чем вы начнете использовать такие методы, как логические, доска объявлений и социальные сети, убедитесь, что у вас есть четкое представление о вакансии, на которую вы набираете, и ключевых словах, которые ваши потенциальные клиенты могут использовать при поиске работы.

Знание того, как ваши кандидаты описывают себя и какие термины им резонируют, даст вам фору в вашем активном поиске талантов.

Начать разговор

Когда вы, наконец, найдете кандидатов, которых ищете, свяжитесь с ними! Отправьте им сообщение о вашей доступной должности и спросите, будут ли они заинтересованы в этой возможности.Дополнительные советы по работе с кандидатами см. В статье Поиск кандидатов: получайте больше ответов на свои контактные электронные письма.

---

Похожие сообщения

.