Основные уровни трудовой дисциплины: Вопрос: Основные уровни трудовой дисциплины : Смотреть ответ

Содержание

3. Измерение уровня трудовой дисциплины

Нужно измерять то, что есть,

а не то, что должно быть.

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно измерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается; что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда.

Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины.^¹ Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле , где Н – количество нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих или рабочих и т. д.

Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае

где — уровень дисциплины;

П — сумма потерь рабочего времени из–за нарушений а основу берется уровень рабочего времениы. . щему числу участни00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000;

РВ — сумма отработанного рабочего времени.

Другой способ. Применяют формулу

где — абсолютный фонд рабочего времени работников;

— непроизводительные потери.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины.

В литературе в начале 80-х годов был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учёт только отрицательных отклонений от норм считался уже не достаточно точным. Оценка уровня дисциплины отражает как положительные, так и отрицательные отклонения от норм^¹. Всего только за период с 1976 по 1980 г. было опубликовано восемь работ, посвященных проблемам измерения уровня трудовой дисциплины.^²

В соответствии с одним из современных подходов к измерению уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности. Приводится и классификация активности: высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;

средняя — присуща лицам, не

допускающим нарушений; низкая — включает лиц, допускающих нарушения. К показателям трудовой активности обычно относит уровень выполнения норм выработки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.

Существует и другой взгляд на уровень дисциплины. Он должен отражать не активность, а все стороны отношения работника к труду, к своим обязанностям в форме конкретных результатов его деятельности и выполнении норм поведения (активность при таком подходе учитывается, но только как один из элементов дисциплины).

Рассмотрим этот взгляд более подробно. Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии, комплекс установок и действий индивидов.

Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интенсификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудовую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллективе.^³ Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из последних работ по проблеме измерения уровня дисциплины построили формулы ее измерения^⁴: одна из них выглядит следующим образом:

где М — число всех нарушений;

Н — величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;

n — число всех поощрений.

По этой формуле 1 — эталон, когда все-работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, которые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего формулы не учитывают лиц с правомерным поведением так называемых «середняков». При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффициента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возможности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрении и взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как

многие нарушения и активность не фиксируются на бумаге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих методов измерения трудовой дисциплины мы разработали свой подход, к измерению уровня дисциплины (см. схему ). Его мы измеряем по пятибалльным шкалам. По каждой шкале мы измеряем определенную сторону или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складываются наши представления о дисциплине. Уровень дисциплины измеряемся по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (самая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины — 2,5.

Показатель носит открытый характер. Его при необходимости можно дополнить показателями, полученными при использовании других шкал, измеряющих другие дополнительные и значимые дл: данного коллектива признаки, свойства. Это, например, экономия сырья и материалов и т. д.

Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дисциплины.

Предлагаемый способ достаточно прост. Он не требует специальной подготовки. Любой мастер, бригадир, нормировщик, начальник цеха легко могут им пользоваться. Для его расчета нужно не более 5 мин. Особенностью метода является его наглядность. В каждом коллективе можно для наглядности на видном мосте вывесить листок с расчетом уровня трудовой дисциплины, чтобы было видно, как поведение каждого отдельного работника отразилось на общем уровне дисциплины.

Анализируя шкалы, следует учитывать, что первые две группы — это виды отклоняющегося поведения, третья группа — правомерное поведение, четвертая и пятая группы — активное поведение. Как видно, шкалы построены

Номер группы	Виды шкал
Номер группы	1-я шкала	2-я шкала	3-я шкала	4-я шкала	5-я шкала
1. Отклоняющееся поведение	Имеет два и более нарушений за отчётный период	Постоянно не выполняет план, не справляется со своими обязанностями (личная вина работника)	Злоупотребляет своими правами, составляет жалобы на коллектив, одобряет и поддерживает нарушителей	Постоянный брак, систематические ошибки для служащих по личной вине работника	Потери рабочего времени в форме прогулов, а также отсутствие на работе более трех часов по различным причинам
2. Отклоняющееся поведение	Имеет одно нарушение	Отдельные, случаи невыполнения плана по личной вине	Разводит интриги в коллективе, мешает нормальной работе	Периодически допускает брак, у служащих периодические ошибки по их вине	Все нарушения, повлекшие потери рабочего времени, менее трех часов в день за каждое
3. Правомерное поведение	Нет нарушений, но и не проявляет активности	План выполняет на 100%	Пассивен к недостаткам в коллективе	Продукция соответствует низшим требованиям к качеству. Служащий справляется с работой	Нет потерь рабочего времени, но и нет его экономии
4. Активное поведение	Активен в пределах трудового коллектива. Образцы активности перечислены в ст. 131 КЗоТ РФ	План выполняет на 100 — 110 %	Встретившись с нарушениями, будет добиваться их искоренения, но только в пределах трудового коллектива	Продукция соответствует качеству или могла бы соответствовать	За счет экономии рабочего времени план перевыполняется на 10%
5. Активное поведение	Проявляет трудовой героизм. Образцы перечислены в ст. 134 КЗоТ РФ	План перевыполняет более чем на 110%	встретившись с нарушениями, будет добиваться их искоренения и за пределами коллектива	Высочайшее качество работы	За счет экономии рабочего времени план перевыполняется на 20% и более

Схема Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины

по принципу симметрии.

Рассмотрим конкретный пример определения уровня трудовой дисциплины. Предположим, что на участке мастера работают 100 человек. Определим вначале уровень дисциплины по первой шкале. К первой группе относится 10 человек, ко второй — 15, к третьей — 50, к четвертой — 20, к пятой — 5. Составим на основе данных уравнение, в котором количество работников в каждой группе соотносим с общим количеством работающих и умножаем полученное отношение на номер группы:

Затем измеряем уровень дисциплины по второй шкале:

К первой группе относятся 15 человек, ко второй — 10, к третьей — 45, к четвертой — 5, к пятой — 25. Проведем измерение по третьей шкале:

К первой группе относятся 1 человек, ко второй — 3, к третьей — 60, к четвертой — 30, к пятой — 7. Измеряем по четвертой шкале:

К первой группе относятся 2 человек, ко второй — 4, к третьей — 30, к четвертой — 59, к пятой — 5. Измеряем по пятой шкале:

К первой группе относятся К) человек, ко второй — 20, к тре-‘ тьей — 40, к четвертой — 20, к пятой — 10.

Затем все показатели складываем и полученную сумму делим

на количество шкал:

Д = (3,15 + 3,15 + 3,42 + 3,61 + 3) : 5 = 3,27

Как следует из таблицы, первая шкала учитывает активное поведение, правомерное, отклоняющееся, вторая — трудовую активность — выполнение плана, третья — активность в осуществлении своих прав, по защите интересов коллектива, злоупотребление своими правами во вред коллективу, четвёртая — качество труда или отношение к нормам о качестве, пятая — тяжесть или вес отдельных нарушений.

В четвертую, пятую группы первой шкалы включаются лица, проявившие активность. Они могут быть поощрены в соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества труда, продукции, продолжительную и безупречную работу. Экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Пятая группа — это лица, проявившие трудовой героизм. Администрация представляет их к наградам. В эту группу включаются как представленные к наградам, так и награжденные орденами, медалями и проявляющие высокий уровень трудовой и общественно-политической активности.

При измерении дисциплины учитываются нарушения, объектами которых являются: рабочее время (прогулы, опоздания и т. д.), собственность (хищения в различных формах), здоровье людей, честь, достоинство человека, порядок управления.

Для измерения уровня дисциплины необходимы определённые условия. Наиболее важное — учет всех нарушений и проявлений активности, а также учет правомерного поведения. В любом коллективе реальная картина нарушений известна, но в то же время в отчетах по этим вопросам в большинстве случаев допускаются искажения.

Давно уже высказана мысль, что менеджеров нужно привлекать к ответственности не за большое количество нарушений, а за невыполнение планов по количеству и качеству, экономии сырья и материалов, а также за отсутствие работы по укреплению трудовой дисциплины, за попустительство нарушителям, неумение организовать эту работу, эффективно управлять дисциплиной.

Целесообразно устанавливать также ответственность за сокрытие нарушений, и такая практика широко распространена. Например, виновным в сокрытии прогулов установлены следующие наказания: им объявляется дисциплинарное взыскание, они лишаются права на получение путевок в санатории и дома отдыха, им не оказывается материальная помощь в течение календарного года, они лишаются полностью премии по Положению за месяц, в котором было обнаружено сокрытие прогула.

Иногда администрация, общественные организации, проводя работу по укреплению трудовой дисциплины, применяют, казалось бы, все меры, но дисциплина не улучшается. В этом случае говорят, что человек неисправим, хотя на самом деле причина к: кой эффективности воздействия может быть иной. Отклоняющееся поведение нередко допускают люди с неустойчивой психикой. Это, например, конституционально-депрессивные циклоиды, люди с постоянно пониженным настроением и т. д. В выборе мер воздействия на этих людей целесообразны участие психологов предприятия консультации психиатров.

При изучении факторов, влияющих на уровень дисциплины, целесообразно использовать различные методы.

Назовем некоторые из них, наиболее часто используемые на практике.

Мозговая атака — используется, когда существует высокая степень неопределенности ситуации. Метод применяется для выяснения основных задач, стоящих перед организацией, и возможных вариантов для ее разрешения. Согласно этой методике участники «атаки» выдвигают как можно больше идей, которые затем группируются.

Использование экспертных оценок — применяется в случаях, когда определены альтернативы. Их сводят в единую таблицу. Каждый эксперт получает таблицу и проставляет две экспертных оценки: в баллах от 1 до 5 — важность альтернатива организации; в баллах от 1 до 10 — практическую реализуемость. Общее количество баллов подсчитывают как произведение двух первых, оценок.

Эксперты

(ф. , и., о.)

Проблема

Альтернатива решения (1)

Альтернатива решения (2)

И т. д.

Михайлов Н. В.

Степанов Н. П.

и т. д..

Оптимальной считается альтернатива, набравшая в сумме больше баллов. В данном примере по альтернативе 1 общая сумма баллов составляет 51 (36 + 15). Сумма баллов по альтернативе 2 составляет 23 (14 + 9). Как видим, альтернатива 1 предпочтительнее.

Метод, позволяющий учесть мнение руководителя и подчиненных, — вначале учитываются, анализируются предложения руководителей, затем — предложения всех работников, после чего разрабатывается общая модель альтернатив и решения.

Метод постоянных наблюдений — менеджеры, отдел персонала ежедневно регистрируют в Дневнике наблюдений: 1) проблемную ситуацию; 2) частоту ситуаций; 3) выбранные средства по ее разрешению; 4) результат.

Дневник наблюдений — менеджер ( ______ ) структурное подразделение
День наблюдения
№ п/п	Проблема	Частота ситуаций	Выбранные средства	Результат

Определение тенденций развития проблемы

Для определения тенденций развития проблемы учитывают важность, неотложность, тенденции проблемы по десятибалльной шкале:

. № п/п	Проблемы	Важность проблемы	Неотложность рассмотрения проблемы	Неотложность решения проблемы		Тенденция развития проблемы
1	Измерение дисциплины	5	9		9	Ухудшается
2	Активность поведения	9	9		9	Ухудшается
3	Неисполнение обязанностей	4	9		2	Состояние без изменений

Профессиональная этика.

Тренинг 2 – пройти тест онлайн бесплатно

Авторам

8-800-333-85-44

Оформить заявку

Вход

Справочник
Онлайн-калькуляторы
Тесты с ответами

Выполним любые типы работ

Дипломные работы
Курсовые работы
Рефераты
Контрольные работы
Отчет по практике
Эссе

Социологические дисциплины

Контрольная работа
от 1 дня /
от 100 руб
Курсовая работа
от 5 дней /
от 1800 руб
Дипломная работа
от 7 дней /
от 7950 руб
Реферат
от 1 дня /
от 700 руб
Онлайн-помощь
от 1 дня /
от 300 руб

Оставляй заявку — и мы пройдем все тесты за тебя!

Семь испытаний справедливости

Одна из основных причин, по которой работники вступают в профсоюзы, заключается в том, чтобы получить защиту от нечестной и несправедливой дисциплины, которую навязывают работодатели. Стюарды должны быть готовы решать любые дисциплинарные вопросы, от предупреждений до отстранений и увольнений. Стюарды должны быть готовы справляться с ситуациями, начиная от грубой дискриминации со стороны начальника в отношении того, кто подвергается дисциплинарному взысканию, и заканчивая членами профсоюза, которые иногда изо всех сил стараются навлечь на себя неприятности.

Наше основное оружие по контракту часто сводится к одному короткому предложению: «Сотрудников следует наказывать или увольнять только за уважительную причину». В некоторых контрактах используются слова «уважительная причина» или «справедливая причина». Важность такого приговора заключается в том, что он обязывает работодателя налагать дисциплинарные взыскания не просто по какой-либо причине (причине), но причина должна быть «справедливой». Многие арбитры дошли до того, что стали требовать от всех работодателей соблюдения стандарта «справедливой причины», независимо от того, используются ли в договоре эти слова или нет.

Что такое стандарт «справедливого дела»? В 1964 году арбитр по трудовым спорам Кэрролл Догерти представил «Семь тестов справедливости» в виде семи вопросов.

Адвокат профсоюза и педагог Роберт М. Шварц, автор книги «Юридические права профсоюзных стюардов» и других публикаций, обновил семь тестов Догерти, чтобы лучше отразить то, как арбитры решают дела. В рамках подготовки к публикации «Правое дело: руководство профсоюза по выигрышу дисциплинарных дел» Шварц проанализировал около 15 000 дисциплинарных решений, которые выявили широкое согласие в отношении следующих основных принципов:0003

1. Справедливое уведомление

Работодатель не может наказывать работника за нарушение правила или стандарта, характер и наказания за которые не были известны.

Пример: Работодатель не может наказать работника за то, что он ответил на рабочий звонок по мобильному телефону, если работодатель никогда не уведомлял работников о том, что это не разрешено. Однако это не относится к самоочевидным проступкам. Примеры включают воровство, неподчинение, драки, сон на работе. Работодатели могут публиковать правила несколькими способами: распространение, доска объявлений, электронная почта, встречи или классы. Правила должны быть четкими и не должны быть двусмысленными или расплывчатыми, например, не допускать «неистового поведения» или «недальновидных суждений».

2. Предварительное исполнение

Работник не может быть наказан за нарушение правила или стандарта, которые работодатель не соблюдал в течение длительного периода времени.

Пример: Работодатель не может наказать сотрудника за опоздание на несколько минут в один из дней, если работодатель не соблюдал это правило в течение длительного времени и знал о других сотрудниках, опоздавших на работу. Профсоюз должен доказать, что работники игнорировали правило без наказания в течение длительного периода времени и что руководство знало или должно было знать о нарушениях. Работодатель, который не применял правило в прошлом, может «перезагрузить» свою политику, если он уведомляет сотрудников о том, что в будущем накажет всех нарушителей.

3. Надлежащая правовая процедура

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен провести собеседование или слушание и незамедлительно принять меры. После оценки дисциплина не может быть усилена.

Пример: Работодатель не может уволить работника в дисциплинарном порядке за предполагаемую кражу некоторых предметов с его/ее рабочего места, которые пропали без вести во время инвентаризации в конце месяца. Работодатели должны уведомить сотрудника о выдвинутых против него/нее обвинениях и дать ему возможность объясниться до того, как будет наложено дисциплинарное взыскание. Однако работодатель может быть освобожден от проведения собеседования, если доказательства настолько убедительны, а неправомерные действия настолько вопиющие, что никакие слова работника не могут повлиять на результат. Работодатели должны своевременно принимать дисциплинарные меры. Сотрудникам должны быть предоставлены точные справки о расходах. Работники не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию дважды за один и тот же проступок (т. е. работнику не может быть вынесено предупреждение и отстранение от должности, а также в большинстве случаев не может быть впоследствии увеличено наказание после наложения взыскания).

4. Веские доказательства

Обвинения должны быть подтверждены существенными и достоверными доказательствами.

Пример: Работодатель не может наказать работника на основании слухов. На работодателе лежит бремя доказывания в отношении предполагаемого проступка и соответствующего наказания. Арбитры используют три стандарта доказывания: «вне разумного сомнения», что требует от работодателя доказать вину «с моральной уверенностью»; «ясный и убедительный» требует подтвержденных, последовательных и точных доказательств; «преобладание доказательств» считается удовлетворенным, если доказательства «скорее, чем нет» доказывают правоту работодателя.

5. Равное обращение

Если действительное различие не оправдывает более строгое наказание, работодатель не может назначать значительно более строгое наказание одному работнику, чем назначенное им наказание другого, о котором известно, что он совершил такое же или существенно похожее преступление.

Пример: Работодатель не может наказать одного работника за длительный перерыв, если он не наказал другого работника, который также взял длительный перерыв. Несопоставимое обращение имеет место, когда за одно и то же правонарушение к одному работнику применяется заметно более суровое наказание, чем к другому. Профсоюзу не нужно доказывать причину разного обращения.

6. Прогрессивное дисциплинарное взыскание

При реагировании на проступки, которые не относятся к вопиющим (очень серьезным), работодатель должен применить по крайней мере один уровень дисциплинарного взыскания, который дает работнику возможность исправиться.

Пример: Ожидается, что работодатель применит наименьшее наказание, которое может предотвратить повторение проступка (т. или угрозы насилием или саботажем. Обычными шагами в прогрессивной дисциплине являются устное предупреждение, одно или несколько письменных предупреждений, одно или, возможно, два отстранения и увольнение.

7. Смягчающие и смягчающие обстоятельства

Дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно тяжести правонарушения с учетом любых смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Пример: Если доказательства подтверждают вину работника, работодатель обязан «соответствовать наказанию преступлению» с учетом всех смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств. Смягчающие обстоятельства могут включать: стаж работы, безупречный или почти безупречный послужной список, быстрое, искреннее и недвусмысленное раскаяние, участие в лечебных программах или консультациях. Смягчающие обстоятельства могут включать: плохо переданные приказы, неадекватное обучение, нехватку персонала, лихорадочную рабочую среду. С другой стороны, отягчающие обстоятельства могут перевешивать смягчающие или смягчающие обстоятельства. К ним относятся: плохой послужной список неправомерных действий, злой умысел, воинственность, отказ говорить правду или сотрудничать, отказ принять на себя ответственность.

Правое дело: руководство профсоюза по выигранным дисциплинарным делам Роберта М. Шварца — это первый новый взгляд на принципы профсоюзной дисциплины со времен «семи тестов справедливого дела», предложенных арбитром по трудовым спорам Кэрроллом Догерти в 1964 году. Купите свою копию в магазине Labor Notes по 20 долларов за штуку.

Советы по работе с дисциплинарными взысканиями и увольнением

Вот несколько основных советов стюардам по дисциплинарным делам и увольнению:

☞ Используйте «семь тестов» в качестве схемы. Соответствовал ли работодатель семи тестам? Помните, что если работодатель ошибся в одном из семи тестов, это не означает, что мы автоматически выиграем. Однако доказательство нарушения одного или нескольких тестов повышает наши шансы на победу, если дело будет передано в арбитраж.

☞ Если вы присутствуете на дисциплинарном собрании работодателя, попытайтесь помешать работодателю отстранить или уволить работника. Постарайтесь получить период охлаждения, если это необходимо. Дело усложняется, как только работник выходит за дверь: теперь нам приходится спорить не только о том, что произошло, но и о задолженности по зарплате и т. д. записи, которые ведет мастер или начальник, даже неофициальные записи. Союз имеет на них право.

☞ Проведите тщательное расследование дела. НЕ верьте работодателю на слово ни в чем.

☞ На собрании по рассмотрению жалоб попросите работодателя сначала доказать свою правоту. Заставьте их представить все факты и ничего не предполагайте. Не позволяйте боссу начать встречу со слов профсоюза: «Хорошо, скажите мне, почему я не должен уволить Джо». Заставьте босса оправдать увольнение Джо.

☞ Каждое дисциплинарное дело состоит из двух частей. Сотрудник нарушил известное правило и какое должно быть наказание? Иногда мы проигрываем первую часть, но тогда мы должны убедиться, что наказание соответствует проступку.

☞ Если работодатель отказывается отказаться от письменного предупреждения, а дело не заслуживает арбитража, отправьте работодателю письменное заявление, в котором оспариваются факты и дисциплинарное взыскание. Попросите внести это письмо в личное дело сотрудника.

Отдел кадров: UMass Amherst

2022 W-2 были отправлены сотрудникам по почте в конце января. Они также доступны активным сотрудникам в HR Direct.

W-2 и налоговые документы

Слоган

Human Resources удовлетворяет потребности университета в рабочей силе благодаря надежному программированию, эффективным процессам и гибкому партнерству с сообществом кампуса.

Ресурсы для поиска работы

Новые ресурсы сотрудников

HR Коллега Сетевые ресурсы

Библиотека документов

Вход в PageUp

HR Прямой вход

Кадровые партнерства и трудовые отношения

Приобретение талантов и компенсация

Гибкая работа в UMass

Мы растем! Карьерных возможностей предостаточно.

Если вы только начинаете свою карьеру или готовы к следующему шагу к более ответственной должности, UMass Amherst найдет работу для вас. Будучи вторым по величине работодателем в Западном Массачусетсе, UMass предлагает широкий выбор вакансий, соответствующих вашим интересам и навыкам.

Узнайте о карьерных возможностях в UMass Amherst

WorkWell@UMass

Оздоровление и вовлеченность имеют значение. Поиск баланса между работой и домашней жизнью требует усилий. Мы хотим упростить эту задачу, предоставляя ресурсы, которые будут способствовать личностному росту и чувству принадлежности к университету.

Программа WorkWell@UMass поддерживает ваше благополучие

В центре внимания

«Как выпускник UMass и сын сотрудника UMass, я горжусь тем, что работаю в миссионерском учреждении, которое приветствует всех в нашем сообществе. Сегодня я развиваю и применяю навыки, полученные во время работы в UMass Dining в старшей школе и колледже, в своей нынешней роли в сфере отношений с университетами».

Джон Пейдж Менеджер по университетским мероприятиям, Управление внешних связей и университетских мероприятий

Сообщество

Весна 2023 г. Медицинская информация для преподавателей и сотрудников

Подготовка и протоколы общественного здравоохранения в кампусе остаются такими же, как и в осеннем семестре.

10 февраля 2023 г.

Сообщество

MA Групповая страховая комиссия (GIC) Сессии общественной информации

Открытая регистрация Комиссии по страхованию группы Массачусетса (GIC) будет проходить с 5 апреля по 3 мая 2023 г. для изменений, вступающих в силу 1 июля 2023 г.

9 февраля 2023 г.

Сообщество

2022 Налоговые формы W-2

1 февраля 2023 г.

Аккредитация

Массачусетский университет в Амхерсте запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, вероисповедания, пола, возраста, семейного положения, национального происхождения, умственной или физической неполноценности, политических убеждений или принадлежности, статуса ветерана, сексуальной ориентации, гендерной идентичности и самовыражения.

Основные уровни трудовой дисциплины: Вопрос: Основные уровни трудовой дисциплины : Смотреть ответ